Cour d'appel de Rouen, Chambre Sociale, 13 juin 2024, n° 22/03330

N° RG 22/03330 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JGGJ





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 13 JUIN 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 16 Septembre 2022











APPELANTE :



S.A.S. FIDUCIAL SÉCURITÉ HUMAINE

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Caroline SCOLAN de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Olivier VOLPE, avocat au barreau de LYON













INTIMÉ :



Monsieur [J] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Me Géraldine DE PELLISSIER, avocat au barreau de ROUEN





























COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 12 Avril 2024 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame ALVARADE, Présidente

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Mme DUBUC, Greffière











DEBATS :



A l'audience publique du 12 avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 juin 2024





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 13 Juin 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.







FAITS ET PROCÉDURE



Dans le cadre de transfert de contrats de travail, suivant avenant du 30 avril 2018, la société Proségur sécurité humaine, aux droits de laquelle vient la société Fiducial sécurité humaine, a embauché M. [J] [U], en qualité d'agent de sécurité confirmé, statut employé, niveau III, échelon 1, coefficient 130 de la filière surveillance, à compter du 1er juin 2018 par contrat à durée indéterminée moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 1 799 euros.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.



La société employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.



Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé au 14 octobre 2020 par lettre du 1er octobre 2020, M. [U], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 26 octobre suivant a été licencié pour faute grave.

 

Le 8 novembre 2021, contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, il a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement rendu le 16 septembre 2022, le conseil de prud'hommes du Havre a:

«dit que l'action n'est pas prescrite, 

 requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



En conséquence, 

condamnée la S.A.S. Proségur sécurité humaine devenue Fiducial sécurité humaine, à verser à M. [U] les sommes suivantes en brut : 

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 29.979,15 euros, 

- Indemnité de licenciement légale : 21.485,06 euros, 

- Indemnité compensatrice de préavis de deux mois : 3 997,22 euros, 

- Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 399,22 euros, 

- Déduction injustifiée d'une récupération d'heures de nuit : 119,40 euros, 

- Dommages et intérêts pour le préjudice moral subi : 1.000,00 euros, 

- Article 700 du code de procédure civile : 1 500,00 euros, 



condamné la S.A.S. Proségur sécurité humaine devenue Fiducial sécurité humaine, à lui remettre , sous astreinte de 20,00 euros par jour de retard à compter du 30ème jour de la notification du jugement à intervenir : 

- le bulletin de salaire pour septembre 2020 rectifié, 

- l'attestation Pôle emploi rectifiée, 

- le reçu pour solde de tout compte rectifié. 

dit que le conseil se réserve la liquidation de l'astreinte, 

déboute la Société Fiducial sécurité de sa demande de condamnation de M. [U] au paiement de la somme de 2 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

dit que les intérêts légaux commenceront à courir à compter de la mise à disposition du présent jugement, 

ordonné l'exécution provisoire pour la totalité du jugement, 

fixé en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 998,61 euros brut ; 

- ordonne en vertu de l'article L. 1235-4 du code du travail le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé, 

-condamne la société Fiducial sécurité humaine aux dépens et frais d'exécution du présent jugement. 



La société a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 mars 2024.







MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 septembre 2023, l'appelante demande à la cour de 

' réformer le jugement du conseil de Prud'hommes du Havre du 16 septembre 2022 

et statuant à nouveau : 

A titre principal, 

' juger que l'action de M. [U] en contestation de son licenciement est prescrite. 

Subséquemment, 

' débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes. 

A titre subsidiaire, 

 - Sur le licenciement 

 ' juger que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave, 

 ' juger, en conséquence, bien-fondé le licenciement pour faute grave, 

 ' juger que M. [U] ne justifie pas le montant de ses dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 ' débouter M. [U] des demandes afférentes à son licenciement. 

 - Sur le préjudice moral 

 ' juger que M. [U] ne justifie pas d'un préjudice moral, 

 ' débouter M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, 

En tout état de cause: 

 ' débouter M. [U] de l'intégralité de ses demandes, 

 ' condamner M. [U] à restituer la somme de 57.022,76 euros qu'il a perçue dans le cadre de l'exécution provisoire, 

 ' condamner M. [U] à lui verser à la société la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de Procédure civile, 

 ' condamner le même aux entiers dépens de première instance et d'appel que la SELARL Gray Scolan, avocats associés, sera autorisée à recouvrer pour ceux la concernant conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 février 2024, l'intimé demande à la cour de : 

confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ; 

débouter la SA Fiducial sécurité humaine de toutes ses fins, demandes et conclusions,

Y ajouter, 

 condamner la SA Fiducial sécurité humaine à lui payer une somme de 2 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. 

 



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la recevabilité de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail



Par application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L1235-2 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2018, la lettre de licenciement et les précisions apportées par l'employeur dans des délais et conditions fixés par l'article art. R. 1232-13 du code du travail, fixent les limites du litige.



L'article R1232-13 du code du travail dans sa version issue du décret n°2017-1702 du 15 décembre 2017 applicable aux licenciement prononcés à compter du 18 décembre 2017 énonce : « Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. 

L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. 

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. »



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve, laquelle doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L. 1232-6 du code du travail.



Le juge doit rechercher si les faits reprochés au salarié, à défaut de caractériser une faute grave, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.



La lettre de licenciement du 26 octobre 2020, est ainsi libellée :

« Par courrier recommandée avec avis de réception du 1er octobre 2020, présenté le 02 octobre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien pouvant aller jusqu'au prononcé d'une mesure de licenciement. L'entretien s'est déroulé le 14 octobre 2020 en présence de Monsieur [V] [H], Directeur d'Agence. Vous vous êtes présenté à cet entretien, assisté par M. [J] [U], Agent de sécurité. 

Suite à cet entretien, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour les faits qui vous sont opposés et que nous vous rappelons ci-dessous : 

Le 26 septembre 2020, vous étiez planifié chez notre client sur le site SAFRAN Le Havre de 07h00 à 19h00. A 13h34 ce jour-là, une alarme intrusion s'est déclenchée. Vous avez acquitté cette alarme à 14h54, soit 1h20 après son début. Par ailleurs, vous n'avez à aucun moment réalisé de levée de doute comme vous l'impose votre fonction en cas d'alerte. 

Au cours de l'entretien, vous avez reconnu que vous aviez pris votre pause déjeuner en même temps que votre collègue lors du déclenchement de l'alarme, alors que vous n'étiez planifiés que tous les deux sur site. Vous avez ensuite déclaré avoir non seulement levé l'alarme intrusion sans levée de doute, mais également toute une série d'alarmes qui se sont déclenchées ce jour-là à 14h54. 

En qualité d'agent de sécurité, vous devez veiller à la sécurité des biens et des personnes chez nos clients sur les sites sur lesquels vous êtes affecté. Aussi, nous vous rappelons que pour toute alarme qui se déclencherait, vous êtes dans l'obligation de faire une levée de doute afin de vous assurer que la situation ne présente aucun danger et ce, avant de l'acquitter. 

De plus, eu égard à votre ancienneté au poste d'Agent de sécurité, vous savez que vous ne pouvez pas prendre votre pause en même temps que votre collègue lorsque vous êtes seulement deux. A défaut, pendant ce temps, la sécurité du site n'est plus assurée. 

Votre comportement est donc tout à fait inadmissible au regard des obligations professionnelles liées à votre fonction. 

Ces faits sont d'autant plus graves que le client vous avait transmis des consignes spécifiques vous invitant à une extrême vigilance pour le week-end du 25 au 27 septembre 2020. Elles ont été portées à votre connaissance via TRACKFORCE Guardtek le 24/09/2020 à 11h03. Ces consignes ont notamment été avisées comme suit : « Consignes pour le week-end du 25 au 27/09 : 

Possible manifestation samedi devant les sites SEVESO (voir mail) --> une ronde clôture matin à la place d'une ronde libre + ronde clôture l'après-midi comme d'habitude. FERMER LE PLUS POSSIBLE LE PORTAIL PRINCIPAL.

Activité sur zone SMVA (champs après portail Z.I, voir mail) --> vérifier la bonne fermeture du portail (caméra n°34). 

Bien veiller à la fermeture des fenêtres et des portes ce week-end. [..] » 

De fait, vous ne pouviez ignorer le risque important d'intrusion sur le site ce week-end-là. Vous savez également que vous devez impérativement respecter les consignes spécifiques du client relatives à la sécurité. 

En agissant tel que vous l'avez fait, vous avez non seulement compromis la sécurité du site mais vous avez également porté atteinte à la pérennité de la relation commerciale qui nous lie à notre client. 

Outre le fait que ces différents manquements à vos obligations professionnelles, ils révèlent également un manque de professionnalisme dans l'exercice de vos fonctions qui ne saurait être toléré. 

Compte tenu de la gravité des faits, nous constatons l'impossibilité de maintien de toute relation contractuelle. En conséquence, vous cesserez de faire partie de nos effectifs à la date d'envoi de ce courrier à votre domicile, le cachet de la poste faisant foi, ce dernier vous notifiant votre licenciement pour faute grave ('). ».



Par lettre recommandée du 3 novembre 2020, le salarié a demandé des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et par lettre en la même forme du 18 novembre 2020, le directeur d'agence, M. [H], a répondu en ces termes : «(')Par courrier recommandé du 26 octobre 2020, que vous avez retiré le 28 octobre 2020, nous vous avons notifié votre licenciement pour faute grave. Dans cette notification, nous avons rappelé avec précision les faits qui vous avez été opposés en entretien préalable et qui nous ont conduits à prendre cette décision.

La notification transmise nous semble particulièrement détaillée concernant le rapport des faits. En revanche, nous profitons de votre demande de précision pour rectifier un point du courrier. En effet, une erreur matérielle a retenu toute notre attention. Elle est probablement la source de votre incompréhension. Il est évident que vous n'avez pas pu vous présenter assister par vous-même. 

En réalité, par courrier recommandé avec avis de réception du 1er octobre 2020, reçu le 2 octobre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien pouvant aller jusqu'au prononcé d'une mesure de licenciement. L'entretien s'est déroulé le 14 octobre 2020 en présence de M. [V] [H], directeur d'Agence. Vous vous êtes présenté à cet entretien, assisté par M. [D] [K], agent de sécurité.» 



A l'action en contestation de la rupture du contrat de travail, l'employeur oppose la fin de non-recevoir tirée de la prescription.



Il soutient qu'en application de l'article L 1471 ' 1 du code du travail, dont les dispositions sont d'interprétation stricte, le salarié a douze mois suivant la notification de la lettre de rupture pour introduire son action en contestation,

que son action introduite le 8 novembre 2021 soit au-delà d'un an est tardive,

que la cour ne devra pas retenir la pièce 37 intitulée « questions-réponses » du ministère du travail relativement au point de départ de la prescription au cas d'une demande de précision des motifs, laquelle est dépourvue de valeur juridique,

que la mise en 'uvre d'une tentative de négociation est sans impact sur le délai de prescription et le salarié n'a jamais été empêché d'agir en justice avant le 8 novembre 2021, de sorte qu'il ne peut prétendre que le délai de souscription a été suspendu, 

que l'argumentation tenant à la réparation d'un préjudice résultant d'une discrimination liée à l'âge, qui aurait interrompu la prescription est sans objet dès lors qu'aucun moyen de droit et de fait ne sont mobilisés et surtout qu'aucune demande n'est formulée de ce chef.



Le salarié fait valoir en réplique que le point de départ de la prescription se fixe au 18 novembre 2020, date à laquelle l'employeur a répondu à sa demande de précision des motifs formulée le 3 novembre 2020, ce dernier reconnaissant que la lettre de licenciement comportait une erreur matérielle portant sur l'identité du conseiller du salarié, 

qu'il n'était d'ailleurs pas assisté de M. [D] [K] lequel était également convoqué à un entretien préalable le 14 octobre 2020 et a été licencié pour faute grave le 26 octobre 2020,

que l'entretien de deux ou plusieurs salariés ne peut être groupé quand bien même les faits reprochés seraient identiques,

que c'est la lettre de licenciement précisée qui fixe les limites du litige, ainsi que cela résulte de l'analyse du ministère du travail en juillet 2020, de sorte que le point de départ se fixe à la date de la réponse de l'employeur le 18 novembre 2020,

que son action, introduite le 8 novembre 2021, n'est donc pas prescrite,

que la prescription est en outre suspendue lorsque les parties ont recours à une conciliation en application des articles 2234 et 2238 du code civil, sans que ne puisse être objectée l'inapplicabilité de ces dispositions, alors qu'en matière de conflits individuels, l'article R. 1471- 2 du code du travail énoncent que les dispositions du livre cinq du code de procédure civile sont applicables aux différents qui s'élèvent à l'occasion du contrat de travail, 

que la prescription a ainsi été suspendue par le recours amiable introduit par l'intermédiaire de son conseil par lettre du 17 mai 2021, ce, jusqu'au 1er juin 2021, date de la réponse du conseil de l'employeur, soit au moins pendant 16 jours et a recommencé à courir le 1er juin 2021, 

que son action est de plus fort recevable, 

que surabondamment, il a été discriminé,

que par mail du 18 novembre 2020, le délégué syndical a confirmé le licenciement de « type abusif,

que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrivant par cinq ans à compter de la révélation de la rupture en raison d'une discrimination liée à l'âge et à l'ancienneté des agents de sécurité, il disposait d'un tel délai à compter de la révélation des faits pour saisir la juridiction,

que s'agissant du rappel de salaire, n'ayant pas signé son solde de tout compte du 29 octobre 2020, il pouvait agir en remboursement de la somme indûment déduite au titre d'une récupération d'heures pendant un délai de trois ans en application de l'article L. 3245-1 du code du travail. 



Il sera rappelé qu'aux termes de l'article L. 1235-2 du code du travail : «Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. »



L'article L 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, dispose par ailleurs « : Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.



Il résulte du texte susvisé que le point de départ du délai prescription de l'action en contestation d'un licenciement court à compter de la notification de celui-ci, la notification s'entendant de la date à laquelle le salarié a pris connaissance des motifs de son licenciement.



Les conditions et délais dans lesquelles des précisions peuvent être demandées par le salarié et apportées par l'employeur ne sont pas remises en cause. Ce dernier estime que l'action du salarié, qui n'a pas été valablement interrompue, ni suspendue, est irrecevable.



Au cas d'espèce, le licenciement a été notifié le 26 octobre 2020, la lettre ayant été présentée le 27 octobre 2020 selon l'employeur et distribuée le 28 octobre 2020 selon le salarié. Par lettre du 3 novembre 2020, le salarié a demandé à l'employeur d'en préciser les motifs, lequel a adressé sa réponse le 18 novembre 2020.



Au cas d'espèce, le licenciement a été notifié le 26 octobre 2020, la lettre ayant été présentée le 27 octobre 2020 selon l'employeur et distribuée le 28 octobre 2020 selon le salarié. Par lettre du 3 novembre 2020, le salarié a demandé à l'employeur d'en préciser les motifs, lequel a adressé sa réponse le 18 novembre 2020.



Le point de départ de la prescription ne peut être fixée au 18 novembre 2020, date de la réponse de l'employeur, alors qu'elle n'apporte aucune explication ou clarification d'un motif préexistant dans la lettre de licenciement du 26 octobre 2020, ce dernier ayant indiqué que « la notification transmise... . semble particulièrement détaillée concernant le rapport des faits », le fait qu'il ait, à cette occasion, corrigé une erreur quant à l'identité du conseiller du salarié, étant indifférente, les précisions devant s'entendre de celles apportées aux seuls motifs.



La solution de la cour apparaît conforme à la lettre du texte de l'article L. 1235-2 du code du travail qui dispose in fine que lorsque l'employeur précise les motifs, c'est « la lettre de licenciement précisée qui fixe les limites du litige ». C'est donc à compter du jour où le salarié a une connaissance complète du motif de son licenciement que la prescription commence à courir, soit en l'espèce, dès le 28 octobre 2020, en retenant la date de distribution de la lettre de congédiement, étant observé de surcroît que les motifs articulés dans ladite lettre, telle que rédigée, répondaient suffisamment aux exigences de motivation prescrites par L. 1232-6 du code du travail.



L'interprétation du Ministère du travail dans son « questions-réponses » publié en juillet 2020 n'est d'ailleurs pas différente de la solution de la cour, dès lors qu'il indique qu'« en cas de précision des motifs, c'est la lettre de licenciement précisée qui fixe les limites du litige. Le délai de prescription court donc à partir de cette seconde lettre. ».





Le salarié se prévaut en outre de la suspension de la prescription invoquant l'article 2234 du code civil, lequel énonce : « La prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l'impossibilité d'agir par suite d'un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure. » et l'article 2238 alinéa 1 qui dispose : « La prescription est suspendue à compter du jour où, après la survenance d'un litige, les parties conviennent de recourir à la médiation ou à la conciliation ou, à défaut d'accord écrit, à compter du jour de la première réunion de médiation ou de conciliation. La prescription est également suspendue à compter de la conclusion d'une convention de procédure participative ou à compter de l'accord du débiteur constaté par l'huissier de justice pour participer à la procédure prévue à l'article L. 125-1 du code des procédures civiles d'exécution. ».

 

L'article 2234 du code civil n'a pas vocation à s'appliquer dès lors que le salarié avait pleinement connaissance de son droit et était en mesure de l'exercer, le contrat de travail étant rompu, étant en tout état de cause ajouté que ni l'incertitude sur sa situation juridique, ni le risque de représailles dans le cas d'un contrat de travail en cours d'exécution, ne placent le salarié dans l'impossibilité d'agir. Le salarié n'indique d'ailleurs pas en quoi il a été mis dans l'impossibilité d'agir.



S'agissant des dispositions de l'article 2238 du code civil « Si l'article R. 1471- 2 du code du travail fait référence au livre V du code de procédure civile consacré à la résolution amiable des différends, la prescription ne peut être suspendue que dans l'hypothèse d'un commun accord des parties de recourir à la médiation ou à la conciliation.



L'article 1528 du code de procédure civile énonce ainsi : 'Les parties à un différend peuvent, à leur initiative et dans les conditions prévues par le présent livre, tenter de le résoudre de façon amiable avec l'assistance d'un médiateur, d'un conciliateur de justice ou, dans le cadre d'une procédure participative, de leurs avocats. » et aux termes de l'article 1530 du code précité : « La médiation et la conciliation conventionnelles régies par le présent titre s'entendent, en application des articles 21 et 21-2 de la loi du 8 février 1995 susmentionnée, de tout processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord, en dehors de toute procédure judiciaire en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l'aide d'un tiers choisi par elles qui accomplit sa mission avec impartialité, compétence et diligence.'



Il en résulte que les parties doivent décider de recourir à ce dispositif en vue de résoudre amiablement le litige. Tel n'est pas le cas en l'espèce, alors que le salarié a souhaité voir l'employeur revenir sur sa décision en lui adressant un courrier le 17 mai 2021, cette démarche en vue de négocier amiablement son départ ne peut en aucun cas être assimilée à une médiation ou conciliation, ni au sens des dispositions précitées, ni au sens de l'article R.1454-7 et suivants du code du travail, peu important que la lettre de son conseil mentionne qu'il s'agit d'une demande amiable, le salarié ne pouvant en tout état de cause se prévaloir d'aucune nouvelle décision qui aurait été prise par l'employeur, lequel a indiqué par son conseil qu'il n'entend pas revenir sur sa position dûment justifiée par lettre du 28 mai 2021, reçue le 1er juin 2021, étant constant que ni des négociations, ni des pourparlers transactionnels ne sont interruptifs du délai de prescription.



Aucun événement n'est donc venu suspendre le cours de la prescription.



Le salarié soutient en dernier lieu qu'il a été discriminé en raison de son âge et qu'il pouvait donc agir dans le délai de cinq ans à compter de la révélation des faits pour exercer l'action en réparation du préjudice résultant de cette discrimination.



En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le salarié produit aux fins d'établir la matérialité de ce grief, le courriel adressé le 18 novembre 2020, par le délégué syndical FO au CSE à la Dirrecte, indiquant « il semblerait que le motif des licenciements prononcés seraient selon les deux lésés et le reste de l'équipe en poste de type abusif et ne correspondrait pas concrètement à la réalité des griefs reprochés. Il y a ici la version des salariés du terrain et celle de la

direction Prosegur représentée par M. [V] [H], directeur de l'agence concernée.

Je compte sur votre regard afin que nous puissions déterminer la légitimité ou non d'une telle sanction en cette période sanitaire, économique difficile, ces deux salariés étaient pourtant confirmés et anciens sur ce site et n'avaient à aujourd'hui commis de fautes graves...».



Ce délégué syndical ne fait que traduire sa propre opinion qui ne repose sur aucun fait tangible, s'exprimant au demeurant au conditionnel. Il n'est par ailleurs justifié d'aucune enquête qui aurait été diligentée par la Dirrecte à la suite de ce courriel. Ce fait n'apparaît pas établi.



Le salarié ne peut donc prétendre disposer d'un délai de cinq ans pour contester la rupture de son contrat de travail, étant précisé qu'il ne tire aucune conséquence de la discrimination alléguée, ne sollicitant pas même la nullité du licenciement, ce qu'il était autorisé à faire à hauteur d'appel. 



Il résulte de ce qui précède que le salarié disposait d'un délai d'un an à compter du 28 octobre 2020, soit jusqu'au 28 octobre 2021 pour agir, que son action ayant été introduite le 8 novembre 2021, la prescription est acquise.





Le salarié sera en conséquence débouté de ses demandes d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé de ces chefs.



Il n'y a pas lieu d'ordonner la restitution de la somme de 57.022,76 euros perçue par le salarié dans le cadre de l'exécution provisoire, le présent arrêt valant titre.





Sur demande au titre de la récupération d'heures de nuit



Le salarié s'estime fondé à solliciter une somme de 119,40 euros correspondant à une déduction injustifiée d'une récupération d'heures de nuit, produisant son planning au 24 août 2020 sur lequel il est mentionné qu'il a travaillé la nuit du 15 au 16 septembre 2020 de 19 h à 7 h et son bulletin de salaire au titre du mois de septembre 2020 portant la mention «Abs. RC nuit ».



Il est fondé à se prévaloir des dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail énonçant : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »



L'employeur indique que contrairement à ce qui est indiqué sur le planning du salarié, ce dernier n'a pas travaillé. Il ne justifie toutefois par aucun élément des heures effectivement réalisées, de sorte qu'il sera fait droit à la demande du salarié et alloué la somme de 119,40 euros, avec intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, le jugement étant infirmé de ce chef.



Sur les frais du procès



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné aux dépens. Il n'est pas inéquitable de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles. 





PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a ordonné la rectification du bulletin de salaire au titre du mois de septembre 2020,

 

Statuant à nouveau des chefs infirmés,



Dit que l'action en contestation du licenciement est prescrite,



Déboute M. [J] [U] de l'ensemble de ses demandes financières relativement à la rupture du contrat de travail,



Condamne la société Fiducial sécurité humaine à payer à M. [J] [U] la somme de 119,40 euros au titre de la récupération d'heures de nuit,



Y ajoutant,



Dit que la créance salariale est productive d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, 



Condamne société Fiducial sécurité humaine aux dépens de première instance et d'appel,



Dit que chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles,



Rejette toute autre demande.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE