Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 11, 18 juin 2024, n° 20/01616

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11



ARRET DU 18 JUIN 2024



(n° , 15 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/01616 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBQDH



Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Février 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/07468



APPELANTE

 

SAS SENSIENT SAVORY FLAVORS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Isabelle LE COQ, avocat au barreau de PARIS, toque : R216



INTIME 



Monsieur [N] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Florence BRASSEUR, avocat au barreau de PARIS, toque : C2322



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Avril 2024, en audience publique, en double rapporteur, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport et de Madame Catherine VALANTIN, Conseillère.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,



Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [N] [U], né en 1970, a été engagé par la société Warner Jenkinson Europe, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 novembre 2002 en qualité d'ingénieur technico-commercial, cadre coefficient hiérarchique 400.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques.



Par avenant du 12 décembre 2002, son temps de travail était fixé selon un forfait annuel de 217 jours travaillés.



Le 4 janvier 2005, son contrat de travail a été transféré à la société Sensient Food Colors France, sans modification de ses fonctions.



Par avenant du 27 mars 2013, le lieu de travail de M. [U] était fixé en son domicile, avec effet au 1er juillet 2013, le bail des locaux de la société à [Localité 6] n'ayant pas été renouvelé.



Par avenant du 24 novembre 2014, le contrat de travail de M. [U] a été transféré à la société Sensient Flavors, puis par avenant du 29 novembre 2016, la S.A.S. Sensient Savory Flavors France (ci-après société Sensient).



Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, et des dommages et intérêts pour clause contractuelle illicite, défaut d'employabilité, et discrimination, M. [U] a saisi le 4 octobre 2018 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 6 février 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail,

- fixe la moyenne des salaires à 14 609 euros (heures supplémentaires comprises),

- condamne la société Sensient Savory Flavors France à verser à M. [U] les sommes suivantes :

- 175 783,09 euros au titre de paiement d'heures supplémentaires,

- 17 578,09 euros au titre des congés payés afférents,

- 94 465,46 euros au titre de rappel de repos compensateurs,

- 9446,54 euros au titre de congés payés afférents,

- 28 013,17 euros au titre d'indemnité de préavis,

- 2801,31 euros au titre des congés payés afférents,

- 51 158,19 euros au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 12 091,50 euros par application de l'article L3141-22 du code du travail,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

- rappelle qu'en vertu de l'article R1454 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

- fixe cette moyenne à la somme de 14 609 euros,

- 163.607,55 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

- ordonne la remise de certificat de travail, d'une attestation de Pôle emploi, des bulletins de salaire et contrats de travail,

- déboute M. [U] du surplus de ses demandes,

- déboute la société Sensient Savory Flavors France de sa demande reconventionnelle et la condamne aux dépens.



Par déclaration du 24 février 2020, la société Sensient a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 19 février 2020.



La société Sensient a notifié son licenciement à M. [U] par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 mars 2021 reçu le 8 mars 2021.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 mars 2024, la société Sensient Savory Flavors France demande à la cour de :

- recevoir la société Sensient Savory Flavors France en ses écritures et l'y dire bien fondée,

par conséquent :

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut d'employabilité, discrimination et violation de l'obligation de sécurité,

- infirmer le reste des dispositions du jugement du conseil de prud'hommes de Paris en date du 6 février 2020,

par conséquent :

- juger qu'il n'y pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U],

- juger que la demande en paiement des heures supplémentaires de M. [U] d'un montant de 175.783,09 euros et des congés payés afférents d'un montant de 17.578,30 euros n'est pas fondée,

- juger que la demande en paiement de rappel de repos compensateur d'un montant de 94.465,46 euros et des congés payés afférents d'un montant de 9.446,54 euros n'est pas fondée,

- juger que la demande en paiement de rappel de l'indemnité de congés payés d'un montant de 12.091,50 euros n'est pas fondée,

- condamner M. [U] à rembourser à la société Sensient le montant de 131.481 euros payé en première instance au titre de l'exécution provisoire,

en tout état de cause :

- condamner M. [U] à verser à la société Sensient savory flavors France 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [U] aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 janvier 2024, M. [U] demande à la cour de :

- recevoir M. [U] en son appel incident, et l'y dire bien fondé,

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a :

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail,

- condamné la société Sensient savory flavors France à verser à M. [U] les sommes au titre:

- de paiement d'heures supplémentaires,

- des congés payés afférents,

- de rappel de repos compensateur,

- des congés payés afférents,

- d'indemnité de préavis,

- des congés payés afférents,

- d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- d'indemnité de rupture abusive,

- condamné Sensient Savory Flavors France à verser à M. [U] la somme de 12.091,50 euros par application de l'article L3141- 22 du code du travail,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie appelante de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Paris,

- condamné la société Sensient savory flavors France à verser à M. [U] une indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse correspondant à 15 mois de salaire brut au titre d'indemnité pour rupture abusive par application de l'article L 1235- 3 du code du travail,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement déféré,

Y ajoutant, compte tenu du maintien d'exécution du contrat de travail imposé par l'employeur en cours d'instance d'appel et de la nécessaire réévaluation subséquente des demandes de première instance :

A titre principal :

- juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail prendra effet au 8 juin 2021, date du licenciement par l'employeur le 8 mars 2021 outre les trois mois de préavis conventionnel,

A titre très subsidiaire :

- juger le licenciement pour faute grave par l'employeur du 8 mars 2021 sans cause réelle ni sérieuse,

Dans tous les cas :

- condamner la société Sensient Savory Flavors France à verser à M. [U] :

- 31.331,43 euros au titre de préavis,

- 3.133,14 euros au titre des congés payés sur préavis,

- 65.796 euros au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 156.657,15 euros au titre d'indemnité de rupture abusive par application de l'article L1235-3 du code du travail,

- en tout état de cause :

- condamner la société Sensient Savory Flavors France à verser à M. [U] en sus les montants suivants :

- 256.425,94 euros au titre de paiement d'heures supplémentaires,

- 25.642,59 euros au titre des congés payés afférents,

- 152.465,19 euros de rappel de repos compensateur,

- 15.246,52 euros au titre des congés payés afférents,

- 12 091,50 euros au titre d'indemnité d'arriérés de congés payés du 4 octobre 2015 au 30 juin 2018,

- 4.000 euros par application de l'article L3141-22 du code du travail,

- 275,73 euros au titre d'arriérés de congés payés au titre des périodes d'arrêts maladie successivement prescrits entre le 30 janvier 2018 et le 5 avril 2021, incluant la période de préavis non réglé par l'employeur,

subsidiairement :

- 165,44 euros au titre d'arriérés de congés payés au titre des périodes d'arrêts maladie successivement prescrits entre le 30 janvier 2018 et le 8 mars 2021, non incluant la période de préavis non réglé par l'employeur,

- juger que les montants des condamnations seront soumis à intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie appelante de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Paris, avec capitalisation annuelle,

- infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a :

- débouté M. [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour défaut d'employabilité,

- débouté M. [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

- débouté M. [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination,

- débouté M. [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour clause,

contractuelle illicite de forfait jours, en réparation du préjudice causé par la privation,

subséquente de paiement d'heures supplémentaires, repos compensateurs et congés payés afférents pour la période prescrite,

- débouté M. [U] de sa demande au titre d'article 700 du code de procédure civile (par omission au dispositif),

et statuant à nouveau :

- condamner la société Sensient Savory Flavors France à verser à M. [U] la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice causé par la violation de l'obligation d'employabilité par application de l'article L6321- 1 du code du travail,

- condamner la société Sensient Savory Flavors France à verser à M. [U] la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice causé du fait de la discrimination en raison de son âge et de son ancienneté par application de l'article L 1132- 1 du code du travail,

- condamner la société Sensient Savory Flavors France à verser à M. [U] la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice causé par la clause contractuelle illicite de forfait jours et la privation subséquente de salaire au titre d'heures supplémentaires, repos compensateurs et congés payés afférents pour la période prescrite,

 - condamner la société Sensient Savory Flavors France à verser à M. [U] la somme de 30 000 euros au titre de violation de son obligation de sécurité,

- juger que les condamnations au paiement d'intérêt légal prononcées seront soumises à capitalisation annuelle,

- juger que la somme nette de 50.366,61 euros versée au titre d'exécution provisoire viendra en déduction de toute somme nette due au titre d'exécution de la décision à intervenir, et que le bulletin de salaire afférent à ladite exécution portera mention du prélèvement à la source fiscal d'un montant de 23.192,81euros prélevé par l'employeur dans le cadre de l'exécution provisoire,

- condamner la société Sensient Savory Flavors France à payer à M. [U] 10.000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens de première instance et d'appel dont distraction pour ceux-là concernant au profit de cabinet Florence Brasseur conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile,

- condamner la société Sensient Savory Flavors France à rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage qui ont été versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement à intervenir, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

- condamner la société Sensient Savory Flavors France aux entiers dépens, recouvrés de droit par maître florence brasseur, avocat, par application de l'article 699 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 mars 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 2 avril 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire



Le conseil de M. [U] a notifié des conclusions le 27 mars 2024 à 8H01 alors que l'instruction de l'affaire a été clôturée le même jour après plusieurs reports de clôture sur demande des conseils. Par message notifié par RPVA, le conseil de la société a sollicité le nouveau report de la date de clôture à la date de plaidoirie ou bien, en cas de refus, le rejet des conclusions notifiées le 27 mars 2024 comme étant tardives.

Compte tenu de l'avis de fixation du 18 octobre 2023 informant les parties de la date de clôture prévue le 10 janvier 2024 et de la date de l'audience prévue le 2 avril 2024, des reports successifs de la clôture, la cour rejette l'ultime demande de report et déclare irrecevables comme tardives les conclusions de M. [U] notifiées le 27 mars 2024.



Sur les heures supplémentaires



Pour infirmation de la décision déférée, l'employeur soutient en substance que la durée du travail du salarié était soumise à un forfait en jours valide et opposable accepté par avenant du 12 décembre 2002 ; que contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes le forfait en jours dont bénéficiait M. [U] était prévu par un accord d'entreprise négocié et conclu par les partenaires sociaux de la société Sensient Flavors Strasbourg qui se dénommait alors Red Star Bioproducts, et enregistré à la DDTE du Bas Rhin le 4 janvier 2000 ; que M. [U] était un cadre autonome et gérait librement son activité à domicile ou en itinérance ; qu'un contrôle régulier des jours travaillés et non travaillés était assuré par ses supérieurs hiérarchiques opérationnels et par la direction de l'entreprise ; que la charge de travail était également contrôlée ; qu'en tout état de cause, M. [U] ne produit pas aux débats d'éléments précis sur ses horaires de travail alors qu'il disposait d'une large indépendance pour organiser son emploi du temps à domicile et en déplacement. 

Pour confirmation sur le principe et réformation du quantum alloué, M. [U] réplique que l'employeur ne communique aucun élément permettant d'établir l'existence d'un accord d'entreprise, ni avoir respecté les mesures supplétives prévues par la loi en matière de convention de forfait en jours. 



L'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ainsi que l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, qui se réfère à la Charte sociale européenne ainsi qu'à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, garantissent le droit à la santé et au repos de tout travailleur.



En application des articles L.3121-38 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2008-780 du 20 août 2008, et des articles L.31121-53 et suivants du code du travail dans leur version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit. Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39, d'une part les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et d'autre part, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.



La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 précise que les accords conclus en application des articles L. 3121-40 à L. 3121-51 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur.



Aux termes de l'article L.3121-64 du code du travail :

 'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'



L'article L.3121-65 du même code précise que :

'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.'



M. [U] a signé une convention de forfait en jours le 12 décembre 2002 alors qu'il était le salarié de la société Warner Jenkinson Europe. Cet avenant vise l'accord de branche signé par les partenaires des industries chimiques le 8 février 1999 étendu par arrêté du 4 août 1999 et modifié par arrêté du 6 mai 2000 qui prévoit un forfait 'avec référence à un nombre de jours de travail' notamment pour 'le personnel commercial et des professions assimilables et le personnel itinérant, dont l'horaire est essentiellement lié à des contingences dictées par des éléments extérieurs à leur lieu de travail habituel dans l'entreprise et dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de l'entreprise' et selon une convention écrite mentionnant le nombre d'heures annuelles de travail ou le nombre de jours de travail à effectuer, une rémunération forfaitaire annuelle qui devra tenir compte des heures excédentaires et des majorations y afférentes et les modalités de mise en oeuvre et de contrôle.

L'accord de branche prévoit également que 'le personnel ainsi forfaité bénéficiera au moins une fois par an d'un entretien d'activité avec sa hiérarchie'.

La convention de forfait en jours prévoit les modalités de décompte des jours travaillés et des jours de repos.



Le contrat de travail de M. [U] a été repris par la société Sensient Food Colors France puis a été transféré à la société Sensient Flavors Strasbourg selon un accord tripartite à compter du 1er janvier 2015.



Il résulte des pièces versées aux débats que la société Sensient Flavors Strasbourg anciennement dénommée Red Star Bioproducts a conclu avec les partenaires sociaux un protocole d'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail le 31 décembre 1999 enregistré à la direction départementale du travail et de l'emploi du Bas Rhin le 4 janvier 2000. L'article 3-3 de cet accord prévoit que 'le temps de travail des cadres autonomes est comptabilisé en jours sur la base de 215 jours, soit 8 jours de repos RTT supplémentaires dans le cadre du droit local ; si le droit local ne précise rien, les cadres seront sur la base de 217 jours'.



La cour retient que l'accord du 31 décembre 1999 que la société oppose au salarié, ne prévoit nullement les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ni les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; que pour autant, l'employeur n'établit pas, ni au demeurant ne soutient, la réalité d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; qu'il ne démontre pas davantage la tenue une fois par an d'un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



La cour en déduit que la convention de forfait en jours est inopposable au salarié qui est donc en droit de réclamer le paiement d'éventuelles heures supplémentaires.



L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, à l'appui de sa demande, M. [U] présente plusieurs centaines de pièces et notamment des relevés de temps de travail pour les années 2018, 2019 et 2020, un tableau récapitulatif des heures quotidiennes travaillées du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020, des agendas, de multiples mails en pièce 125-1 à 125-727, des notes de frais.



Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il dit avoir réalisées, permettant à la société qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement.



A cet effet, la société fait valoir que le décompte des heures prétendument travaillées correspond à l'amplitude des journées, déduction faite d'une demi-heure de pause ; que les heures de début et de fin de journée de travail, au domicile ou à l'hôtel sont arbitrairement fixées par le salarié et ne sont justifiées par aucune pièce ; qu'à titre d'exemple, pour la journée du 4 octobre 2015, M. [U] prétend avoir travaillé à domicile (« bureau ») de 8h30 à 22h00 ; qu'il ne justifie pas avoir travaillé ce jour-là alors qu'il était à domicile et pouvait vaquer, comme il l'entendait, à ses occupations personnelles ; que pour autant, pour cette journée, dans son décompte d'heures supplémentaires, il retient 13 heures de travail correspondant à une journée de travail de 8h30 à 22h00 avec une demi-heure de pause ; que pour la journée du 9 octobre 2015, il prétend avoir travaillé à domicile (« bureau ») de 8h30 à 19h00 sans justifier des heures de début et de fin de journée de travail par aucune pièce ni avoir travaillé ce jour-là alors qu'il était à domicile et pouvait vaquer à ses occupations personnelles ; que pour autant, dans son décompte d'heures supplémentaires, il retient 10 heures de travail correspondant à une journée de 8h30 à 19h00 avec une demi-heure de pause ; qu'ainsi pour la période qui court du 5 octobre 2015 à janvier 2018, le salarié évalue toutes ses journées de travail à domicile, au cours desquelles il peut vaquer à ses occupations personnelles avec cette même méthode approximative et les seules informations qu'il a lui-même inscrites dans son agenda, à savoir, heures de début et de fin de journée de travail sans mention d'une pause. La société fait également observer que, pour la période qui court à compter de février 2018, le salarié produit aux débats, pour certaines journées de travail, des courriels envoyés en début et fin de journée, considérant que les heures d'envoi de ces courriels constituent les heures de début et fin des journées de travail. Il assimile la durée du travail quotidienne à l'amplitude de la journée encadrée par les premiers et derniers courriels envoyés ; qu'il s'agit d'une construction purement artificielle du salarié qui, à domicile ou à l'hôtel, prend la peine d'envoyer des courriels de quelques lignes et d'une teneur dérisoire, en début et fin de journées, sans justifier ensuite de quoi que ce soit sur la réalité d'un travail dans la journée, sauf lorsqu'il est en visite de clientèle ; qu'il inclut dans son décompte d'heures supplémentaires des moments qui ne constituent pas du temps de travail effectif, tels les temps de trajet entre le domicile et les clients, les temps de pause, le salarié ne comptant qu'une demi-heure de pause par journée, les temps consacrés à des occupations personnelles mentionnées dans ses agendas (prise de rendez-vous pour l'entretien annuel d'une chaudière, intervention du chauffagiste prévue un mardi, gestion d'une fuite d'eau dans un appartement à [Localité 5] qui constituait le précédent domicile du salarié).

La société présente un décompte des heures supplémentaires pour les années de 2015 à 2019 et sollicite le remboursement des jours de RTT dont a bénéficié le salarié. S'agissant de l'année 2020, elle indique que le salarié n'a pas réalisé d'heures supplémentaires et produit des relevés d'horaire.



En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié et la société, la cour a la conviction que M. [U] a exécuté des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées et après analyse des pièces produites, par infirmation du jugement déféré, condamne la société à lui verser les sommes de 91 514,58 euros brut à ce titre outre la somme de 9 151,45 euros brut de congés payés afférents pour la période de 2015 à 2019, la cour retenant que le salarié n'avait pas réalisé d'heures supplémentaires à compter de 2020.



Le salarié ayant réalisé des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel en 2016, 2017, 2018 et 2019, la société devra en outre lui verser la somme de 27 725,16 euros en paiement de la contrepartie obligatoire en repos en ce compris les congés payés.



Le salarié n'établit pas l'existence d'un préjudice consécutif à l'application du forfait en jours litigieux distinct de celui résultant du non paiement des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos. 

La cour déboute donc le salarié de sa demande de dommages-intérêts et confirme la décision critiquée de ce chef.



Sur la demande reconventionnelle de la société



La convention de forfait en jours est inopposable à M. [U]. En conséquence, le salarié doit rembourser les jours de RTT dont il a bénéficié en application de cette convention inopposable.

Eu égard aux éléments produits par l'employeur non contestés utilement par le salarié, la cour condamne M. [U] à verser à la société la somme de 10 189,74 euros à ce titre.



Sur la demande de paiement de congés payés en cours d'arrêt maladie



M. [U] sollicite le paiement des congés payés non alloués par son employeur durant les arrêts de travail du 30 janvier au 2 février 2018, du 2 au 9 avril 2019, du 8 février au 5 mars 2021 prolongé jusqu'au 5 avril 2021. 

La société ne conclut pas sur ce point.



Eu égard aux éléments versés aux débats, la cour condamne la société à verser à M. [U] la somme de 275,73 euros à ce titre.



Sur la demande d'indemnité de congés payés sur salaire



Pour infirmation de la décision entreprise, la société soutient que la demande du salarié est prescrite pour la période de décembre 2014 à septembre 2015 ; qu'en outre, le salarié a systématiquement inclus dans l'assiette de l'indemnité de congés payés l'indemnité de sujétion de 2 000 euros, l'avantage en nature pour le véhicule de 245,84 euros et la prime d'ancienneté de 2 00,74 euros ; que ces sommes sont versées au cours des périodes de congés payés et doivent être exclues de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés.

M. [U] réplique que l'employeur ne lui a pas versé les montants de congés payés correspondant au dixième des salaires bruts versés ; que l'arriéré d'indemnité compensatrice de congés payés due n'est pas soumise à la prescription triennale ; qu'en plus de la confirmation de la décision déférée, il sollicite le paiement de la somme de 4 000 euros en application de l'article L. 3141-22 du code du travail.



Suivant l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il est de droit que la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande d'indemnité de congés payés ayant un caractère de salaire, elle est soumise à la prescription triennale de l'article L.3245-1 du code du travail.

Il résulte de la combinaison des articles L.3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. S'agissant de l'indemnité de congés payés, le point de départ du délai de la prescription doit être fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l'employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé . 



En l'espèce, l'employeur ne justifie pas pris les mesures de nature à assurer à M. [U] la possibilité d'exercer son droit à congé. Dès lors le délai de prescription n'a pas commencé à courir.



Il est constant que la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de congés payés est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées en contrepartie ou à l'occasion du travail.

Il s'ensuit que la prime d'ancienneté, qui est bien un élément de la rémunération même si elle ne rémunère pas du temps de travail effectif, est prise en compte dans l'assiette du salaire ;que l'avantage en nature pour le véhicule est également un complément de salaire perçu à l'occasion du travail et doit être pris en considération pour la détermination de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés.

En revanche l'indemnité de sujétion de 2 000 euros versée au titre du télétravail constitue non pas un complément de travail mais le remboursement de frais exposés par le salarié qui travaille à son domicile.



Compte tenu du tableau figurant dans les conclusions du salarié dont les montants chiffrés ne sont pas contestés et vu les bulletins de salaire, la cour retient que l'indemnité de congés payés qui reste due par l'employeur, eu égard aux montants déjà versés à ce titre tels que mentionnés dans le tableau sus-visé, est de 2 704,19 euros qu'il devra verser au salarié. La décision sera infirmée de ce chef. 



M. [U] sera débouté de sa demande d'indemnité sollicitée en application de l'article L. 3141-22 du code du travail relatif aux reports de congés au motif qu'il ne précise pas le préjudice subi.



Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'employabilité



Vu l'article L. 6321-1 du code du travail



L'employeur produit des feuilles d'émergement à des journées de 'training' auxquelles M. [U] a participé. Cependant, la cour retient, comme le souligne le salarié qui conteste avoir bénéficié d'une quelconque formation, que l'employeur ne justifie pas d'une action de formation au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail concourant au développement des compétences du salarié et permettant d'assurer l'adaptation à son poste de travail ainsi qu'au maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Compte tenu de l'ancienneté du salarié et de l'absence de formation depuis son embauche, la cour condamne la société à lui verser la somme de 1 000 euros en réparation du préjudice subi.



Sur la discrimination



M. [U] fait valoir qu'il a été placé par son employeur dans une situation particulièrement difficile pour être le seul salarié à travailler de son lieu de résidence et qu'aucune issue ne lui a été proposée en raison de son âge et de son ancienneté ; qu'il n'a pas disposé des marges sur lesquelles étaient calculées les primes pour les années 2015 et 2017.

La société Sensient conteste toute discrimination et réplique que le salarié a accepté par avenant signé de plein gré le télétravail pour lequel il a négocié une indemnité de 2 000 euros par mois ; qu'elle a été transparente pour le calcul des primes dont les modalités de calcul étaient identiques pour tous les commerciaux.



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er'de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article'L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. .



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La cour relève que M. [U] ne présente aucun élément à l'appui de ses allégations. En conséquence, la discrimination en raison de l'âge n'est pas établie étant admis qu'il avait négocié et accepté le télétravail, et c'est à juste titre que les premiers juges l'ont débouté de sa demande de dommages-intérêts. La décision critiquée sera confirmée de ce chef.





Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité



A l'appui de sa demande de dommages-intérêts, le salarié soutient que 'les faits de la cause établissent que l'employeur a volontairement maintenu le salarié dans des conditions de travail parfaitement anormales et portant atteinte à sa santé, le préjudice personnel et familial étant également caractérisé par les durées de travail imposées par l'employeur'. La cour relève que dans les motifs de ses conclusions sur ce point le salarié ne vise aucune pièce et qu'il n'appartient pas à la juridiction de rechercher dans les centaines de pièces produites 'les faits de la cause' invoqués par le salarié, ni les éléments qui caractériseraient les atteintes portées à sa santé. En conséquence, la cour confirme la décision qui a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. 



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Pour infirmation de la décision déférée, la société Sensient soutient essentiellement que M. [U] indique que l'employeur a manqué gravement à ses obligations en retirant des clients de son portefeuille ce qui est constitutif d'une modification de son contrat de travail, ainsi qu'en ne lui payant pas ses heures supplémentaires et en se comportant de manière déloyale.

La société Sensient réplique que le salarié n'établit pas un manquement qui lui serait imputable et dont la gravité empêcherait la poursuite du contrat de travail ; que le porte-feuille de clients n'est pas contractualisé ; que les clients Mix Food et [I] n'ont pas été retirés du portefeuille-clients de M. [U] ; que seul le client Danone a été retiré mais pour autant, ce retrait ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail dès lors qu'il n'a eu aucune conséquence sur la rémunération variable du salarié.



Sur le fondement des articles 1224 et suivants du code civil (anciennement 1184), il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines des dispositions résultant d'un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, à la date d'envoi de la lettre de licenciement.



L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié. La circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail.

Cependant, le changement des attributions du salarié ou de sa rémunération constitue une modification de son contrat de travail qui nécessite donc son accord express.



En l'espèce, le contrat de travail de M. [U] précise qu'il occupera un emploi d'ingénieur technico-commercial au coefficient 400 qualification cadre, qu'en fonction des besoins de l'entreprise, les tâches qui lui seront confiées pourront être revues ou complétées dans le respect de la qualification de son emploi, qu'il percevra un salaire brut annuel de 46 000 euros réparti sur 13 mois, qu'un bonus de 10% du salaire sera alloué dans le cas d'une progression de 10% de son chiffre d'affaires, que les modalités de calcul seront 50% de la prime basée sur le développement de nouveaux clients et de 50% sur l'augmentation des ventes pour les clients existants.

L'avenant au contrat de travail du 4 janvier 2005 stipule que ' considérant que la partie variable de sa rémunération se révélait inadaptée à l'exercice de son activité, le salarié a souhaité à la fin de l'année 2004 négocier un nouveau système de rémunération dans lequel la partie fixe sa rémunération se trouverait augmentée en contrepartie de la suppression de son bonus' ; qu'à compter du 1er janvier 2006, la rémunération annuelle fixe brute sera portée à 51 000 euros payable en 13 mensualités. 

Les avenants successifs n'ont pas modifié les composantes de la rémunération de M. [U].

Pour autant, l'employeur et le salarié admettent dans leurs conclusions respectives qu'une partie de la rémunération du salarié était variable.



En tout état de cause, le contrat de travail ne prévoit pas l'attribution de clients spécifiques à M. [U]. En outre, il résulte des pièces versées aux dossiers que si le client [I] lui a été retiré c'est en raison de la délocalisation hors de France de la partie la plus importante de son activité en mai 2017 ; que s'agissant du client Mix Food, le groupe allemand Abel § Schäfer a décidé en 2018 d'effectuer directement ses commandes aux entités Sensient situés en Allemagne sans passer par l'intermédiaire de la filiale Mix Food basée en France. 

S'agissant de Danone, les échanges de courriels entre M. [U] et M. [F] [S], directeur des ventes chez Food Colors Europe révèlent que la société a décidé de transférer la responsabilité globale des grandes comptes de Danone à un autre directeur commercial à compter du 1er avril 2018 afin que M. [U] puisse consacrer plus de temps à ses prospects pour atteindre son budget et ' de surcroît, pour réduire significativement [son] temps de travail afin de se mettre en conformité avec la loi française' et qu'il a été tenu compte de ce transfert dans le calcul de la rémunération variable de M. [U], étant observé que celui-ci se plaignait de sa charge de travail.

En outre, il résulte du tableau des rémunérations tel que figurant tant dans les conclusions du salarié que dans celle de l'employeur, que le salaire de M. [U] n'a pas connu de diminution sensible. Selon ce dernier, il a perçu de juin 2015 à mai 2016, la somme de 106 126,46 euros, de juin 2016 à mai 2017 la somme de 110 210,15 euros, de juin 2017 à mai 2018 la somme de 124 745,60 euros et la somme de 9 351,08 euros en juin 2019.

Aucune baisse de la rémunération n'est donc établie, pas plus qu'un retrait abusif d'un client du portefeuille du salarié qui aurait modifié ses attributions.



Par ailleurs, la cour retient que M. [U] n'établit pas l'existence de pression de la part de son employeur, ni d'une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail étant relevé que l'attestation de suivi par la médecine du travail en date du 29 janvier 2021 fait état d'une 'contre indication temporaire à la poursuite du contrat de travail' sans qu'il soit démontré que le travail de M. [U] soit à l'origine de son état de santé. Il en est de même des arrêts de travail du 30 janvier au 2 février 2018, du 2 au 9 avril 2019, et à compter du 8 février 2021 jusqu'au 5 avril 2021.



Toutefois, la cour a retenu que M. [U] n'a pas été payé de ses heures supplémentaires à hauteur de 91 514,58 euros brut pour la période de 2015 à 2019 et que le contingent annuel a été dépassé. La cour relève que M. [U] s'est plaint à plusieurs reprises de sa charge de travail et a invoqué le non respect de la durée légale du travail. L'employeur ne pouvait ignorer à tout le moins son obligation de procéder à l'entretien annuel exigé dans le cadre du forfait en jours et donc s'interroger sur l'opposabilité de ce forfait et sur les réclamations du salarié à ce titre. 



La cour retient donc, eu égard à l'importance du volume d'heures supplémentaires réalisées et non rémunérées malgré les réclamations du salarié que le non paiement de ces heures constitue un manquement imputable à l'employeur dont la gravité compte tenu de son ampleur et de sa persistance était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.



En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour précisant qu'il produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse le 8 mars 2021 compte tenu du licenciement intervenu à cette date.



Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire



Eu égard à son ancienneté et au vu des bulletins de salaire produits, M. [U] est en droit de percevoir les indemnités de rupture suivantes :

- 28 053,24 euros d'indemnité compensatrice de préavis correspondant à au salaire qu'il aurait perçu s'il avait exécuté le préavis de trois mois, outre la somme de 2 805,32 euros de congés payés afférents ;

- 65.796 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement.



En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant, eu égard à son ancienneté, est compris entre 3 mois et 14,5 mois de salaire.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [U], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle étant relevé que M. [U] ne justifie pas de sa situation actuelle, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur les indemnités chômage



En application de l'article L.1235-4 du code du travail, la société Sensient devra rembourser à France travail les indemnités chômages versées à M. [U] dans la limite de 6 mois.



Sur les documents de fin de contrat



La société Sensient devra remettre au salarié un certificat de travail, de l'attestation de Pôle Emploi et un bulletin récapitulatif conforme à la décision.



Sur les autres demandes



M. [U] demande qu'il soit jugé 'que la somme nette de 50.366,61 euros versée au titre d'exécution provisoire viendra en déduction de toute somme nette due au titre d'exécution de la décision à intervenir, et que le bulletin de salaire afférent à ladite exécution portera mention du prélèvement à la source fiscal d'un montant de 23.192,81€ prélevé par l'employeur dans le cadre de l'exécution provisoire'.

S'agissant d'une difficulté d'exécution qui au demeurant ne s'est pas encore posée, la cour retient qu'il appartiendra éventuellement aux parties de saisir la juridiction compétente en cas de besoin et déboute le salarié de sa demande.



Sur les frais irrépétibles

 

La société Sensient sera condamnée aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Florence Brasseur en application de l'article 699 du code de procédure civile et devra verser à M. [U] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,



DECLARE irrecevables comme tardives les conclusions de M. [N] [U] notifiées le 27 mars 2024; 



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [N] [U] ; en ce qu'il a débouté M. [N] [U] de ses demandes au titre du report de congés, de la discrimination, de l'obligation de sécurité, de la clause de forfait en jours ;; 



INFIRME le jugement déféré pour le surplus ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ;



JUGE que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [N] [U] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse le 8 mars 2021 ;



CONDAMNE la SAS Sensient Savory Flavors France à verser à M. [N] [U] les sommes suivantes :

- 91 514,58 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

- 9 151,45 euros brut de congés payés afférents ;

- 27 725,16 euros en paiement de la contrepartie obligatoire en repos en ce compris les congés payés ;

- 275,73 euros de congés payés afférents au période d'arrêt maladie ;

- 2 704,19 euros d'indemnité de congés payés ;

- 1 000 euros de dommages-intérêts au titre de l'obligation de formation ;

- 28 053,24 euros d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 2 805,32 euros de congés payés afférents ;

- 65.796 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige ;



CONDAMNE M. [N] [U] à rembourser à la SAS Sensient Savory Flavors France la somme de 10 189,74 euros en remboursement des jours de RTT ;



RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;



ORDONNE la capitalisation des intérêts ;



ORDONNE la remise par la SAS Sensient Savory Flavors France à M. [N] [U] d'un certificat de travail, de l'attestation de France Travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification ;

 

CONDAMNE la SAS Sensient Savory Flavors France à rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [N] [U] à hauteur de 6 mois ;



DÉBOUTE M. [N] [U] du surplus de ses demandes ;



CONDAMNE la SAS Sensient Savory Flavors France aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Florence Brasseur en application de l'article 699 du code de procédure civile 



CONDAMNE la SAS Sensient Savory Flavors France à verser à M. [N] [U] à M. [U] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



La greffière, La présidente.