Cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, Chambre sociale, 20 juin 2024, n° 22/00882

AFFAIRE N° RG 22/00882 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FWJN

 Code Aff. :



 

 ARRÊT N° CJ





 ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint Denis de la Réunion en date du 31 Mai 2022, rg n° F20/00420 









COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 JUIN 2024

 



APPELANTE :



Madame [Z] [E] épouse [K]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Emilie MAIGNAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

 

 

INTIMÉE :



S.A. SOCIETE TOURISTIQUE D'HOTELLERIE ET DE CASINO DE L A REUNION Représentée par son Président en exercice,

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : Me Alain RAPADY, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 4 Septembre 2023



DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mars 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et Mme Agathe ALIAMUS, conseillère, assistées de Delphine GRONDIN, greffière



La présidente a indiqué que l'audience sera tenue en double rapporteur. Les parties ne s'y sont pas opposées.



Ce magistrat a indiqué à l'issue des débâts que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Juin 2024.



Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Corinne Jacquemin

Conseiller : Agathe Aliamus

Conseiller : Aurélie Police 

Qui en ont délibéré



ARRÊT : mis à disposition des parties le 20 Juin 2024



greffier lors des débats : Mme Delphine GRONDIN







* *

*





LA COUR :



EXPOSÉ DU LITIGE 



Madame [Z] [E] épouse [K] a été recrutée par la SA Société Touristique d'Hôtellerie et de Casino de la Réunion (STHCR) en tant que directeur administratif et financier par contrat à durée indéterminée en 2013.



La salariée a déclaré avoir été victime d'un malaise dans les locaux du casino le 10 janvier 2020 et a été placée en arrêt de travail suivi d'un avis d'inaptitude totale à tout poste dans l'entreprise et d'une dispense de reclassement.



Après entretien préalable du 26 mai 2020, Mme [E] a été licenciée le 29 mai 2020 pour inaptitude.



Suivant requête du 1er décembre 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes pour faire valoir ses droits à titre principal au motif d'un licenciement nul pour harcèlement moral et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre le versement de diverses indemnités salariales.



Par jugement en date du 31 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a débouté Mme [E] de l'intégralité de ses demandes. 



Il a ainsi été jugé que Mme [E] n'avait été victime d'aucun harcèlement moral, qu'il n'y avait pas nécessité à revaloriser le salaire et que la salariée n'apportait pas la preuve des jours travaillés au-delà de ce que fixe la Convention collective, et débouté cette dernière de ses demandes en découlant.



Le conseil de prud'hommes a également :




ordonné à Mme [E] de communiquer la pièce n°51 sans surcharge ni rature, 

donné acte à la société STHCR de ce qu'elle se réserve les droits quant à la production de ce document, 

donné acte à la société STHCR de ce qu'elle se réserve les droits sur la non-restitution des documents originaux lui appartenant, 

condamné Mme [E] à verser à la société STHCR la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

condamné Mme [E] aux dépens. 




La salariée, qui a estimé que le conseil de prud'hommes avait commis plusieurs erreurs manifestes d'appréciation des faits, a interjeté appel de cette décision le 15 juin 2022. 



Par conclusions communiquées par voie électronique le 5 juillet 2023, l'appelante requiert de la cour d'infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré et, statuant à nouveau, de : 

 

Sur la nullité du licenciement :


juger qu'elle a subi, de manière répétée, et depuis plusieurs années, des faits constitutifs de harcèlement moral, ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail, mais également de son état de santé;

juger que le licenciement pour inaptitude s'inscrivant dans un contexte de harcèlement moral imputable à l'employeur, le licenciement dont elle a fait l'objet est injustifié et doit être considéré comme étant nul, 


En conséquence, condamner la société STHCR au versement de : 


98.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat incombant à l'employeur, 

50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;


 

Sur les autres indemnités dues en exécution du contrat de travail :




A titre principal : juger que la rémunération mensuelle moyenne doit être fixée à la somme de 7.623,72 euros, prime d'ancienneté incluse, hors prime de 13ème mois, 


En conséquence, condamner la société STHCR à verser les sommes de



22.666,09 euros brut au titre de rappel de salaire, ainsi qu'à la somme de 2.266,60 euros à titre de congés payés sur salaire suite à la revalorisation de la rémunération

39.675 euros au titre des jours travaillés au-delà du forfait, 

3.967,50 euros au titre des congés payés sur ces jours travaillés au-delà du forfait,

45.742,32 euros au titre des dommages intérêts pour travail dissimulé, 

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale du travail, 

232,72 euros au titre du rappel brut du 13ème mois, 

1.759,35 euros au titre de rappel de l'indemnité de préavis, 

10.497,46 euros au titre de rappel de participation,

3.405,69 euros à titre de rappel de l'indemnité de licenciement. 



 


A titre subsidiaire, si la Cour ne devait pas faire droit à la demande de revalorisation de salaire condamner la société STHCR à verser les sommes suivantes : 


1.059,69 euros au titre de l'erreur commise sur le montant de l'indemnité de licenciement figurant au solde de tout compte (la durée du préavis devant être prise en compte dans le calcul de ladite indemnité, ce qui n'a pas été fait par la société STHCR), 

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale du travail. 

42.223,68 euros au titre des dommages intérêts pour travail dissimulé, représentant six mois de salaire brut. 

32.058,72 euros au titre des jours travaillés au-delà du forfait (sur la base d'un salaire moyen de 7 037,28 euros).

3.205,87 euros au titre des congés payés sur ces jours travaillés au-delà du forfait. 





En tout état de cause, condamner la société STHCR à verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 

 

Par conclusions communiquées par voie électronique le 25 août 2023, la société STHCR demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et en tout état de cause de : 


rejeter l'ensemble des demandes de Mme [E] ; 

condamner Mme [E] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance devant la cour d'appel ; 

condamner Mme [E] aux dépens.




L'ordonnance de clôture a été prononcée le 4 septembre 2023 et l'affaire renvoyée au 12 mars 2024 pour plaidoirie.



Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements à suivre.





SUR QUOI 

Sur la rémunération mensuelle moyenne :



Mme [E] sollicite une revalorisation de son salaire mensuel moyen et la condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel de salaire à ce titre, depuis juin 2017, pour un montant total de 22.666,09 euros.



A l'appui de sa demande, Mme [E] indique que son contrat de travail prévoyait un salaire d'un montant de 80.000 euros par an, effectué en treize versements. Elle affirme ne pas avoir reçu le treizième versement et que la prime de treizième mois qui lui a été versée doit être distinguée du salaire versé en treize fois. 





Si la société reconnaît que le contrat de travail de Mme [E] prévoyait une rémunération annuelle calculée sur une base de treize mois auquel s'ajoute le versement d'une prime de 13ème mois, elle conteste ne pas lui avoir versé les sommes dues au titre de sa rémunération. Elle indique à ce titre que, s'il était prévu contractuellement le versement d'un salaire mensuel de 6.153,85 euros sur treize mois, correspondant à une rémunération annuelle brute de 80.000 euros (80.000 € / 13 mois = 6.153,85€), la salariée percevait en réalité mensuellement 6.702,17 euros, soit un salaire de base annuel de 80.426,04 euros. 

 

La cour constate que seuls les bulletins de salaire de janvier 2020 à mai 2020 ont été produits au débat (pièces n° 18 et 20 / appelante). 



D'une part, il ressort de l'analyse de ces bulletins de paie que Mme [E] a perçu une « prime de 13ème mois » au mois de mai 2020 (pièce n°18 / appelante), ce qui n'est pas contesté par les parties. Mme [E] reconnaissant par ailleurs dans ses conclusions bien percevoir sa prime de 13ème mois. 



D'autre part, il ressort de ces bulletins de paie le versement d'un salaire mensuel brut de 6.702,17 euros à la salariée, dont la société se prévaut pour justifier le paiement du salaire annuel prévu au contrat de travail. 



La salariée ne conteste pas avoir perçu mensuellement 6.702,17 euros de salaire. 



Aussi, Mme [E] ne s'expliquant pas sur la substitution du versement de son salaire mensuel de 6.153,85 euros sur treize mois par le versement d'un salaire mensuel de 6.702,17 euros sur douze mois, comme en justifie l'employeur, elle sera déboutée de sa demande de revalorisation de son salaire mensuel moyen et de condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel de salaire à ce titre.



Sur le dépassement du forfait jours 



Mme [E] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer des sommes au titre de jours supplémentaires non rémunérés de janvier 2017 à mai 2020 et les congés payés afférents. Elle fait valoir qu'elle a travaillé au-delà du nombre de jours compris dans sa convention individuelle de forfait dès lors qu'elle n'a pas pris l'ensemble de ses congés payés sur cette période et invoque au soutien sa pièce 49, constituée de sa fiche individuelle. 



La société conteste la demande de Mme [E] et répond, d'une part, qu'elle ne fournit aucun commencement de preuve, ni ne démontre la base de calcul utilisée aux fins de déterminer le montant de l'indemnité qu'elle demande. D'autre part, elle affirme qu'elle n'a pas demandé à Mme [E] d'effectuer du travail supplémentaire et que cette dernière ne démontre pas en quoi elle aurait dû travailler davantage pour accomplir sa mission. 



Aux termes de l'article L. 3121-45 du code du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Enfin, aux termes de l'article D. 3171-10 du code du travail, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.



Il résulte de la combinaison de ces textes, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. 



Ainsi, la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir. 



En l'espèce, Mme [E] produit une fiche individuelle faisant apparaître l'absence de jours de congés payés pris par la salariée sur les années 2017 à 2020, hors 10 jours de congés payés pris sur l'année 2021, à l'appui de sa demande de rappel de salaire en raison du dépassement de la durée de travail prévue dans sa convention de forfait.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de les contester et, le cas échéant, de produire aux débats les éléments de nature à justifier le nombre de jours de congés payés pris par la salariée. 



Il incombe par conséquent à l'employeur de verser aux débats les éléments permettant de déterminer les jours effectivement travaillés par Mme [E], ce que la société ne fait pas.



Ce faisant, la société ne produit pas d'élément permettant de déterminer les jours pendant lesquels Mme [E] a effectivement travaillé au cours de la période litigieuse, ni de prouver que Mme [E] a pris ses congés payés sur cette période.



La cour relève toutefois que, contrairement à ce qu'invoque la salariée, il n'est pas possible pour cette dernière d'avoir travaillé plus de 218 jours du 1er janvier 2020 au 29 mai 2020, date de la fin de son contrat de travail et ainsi d'avoir dépassé sa convention de forfait jours. 



En effet, cette période ne comporte que 130 jours. Par ailleurs, il n'est pas contesté que la salariée a été en arrêt de travail du 10 janvier 2020 (pièce n°5 / appelante) au 21 février 2020 (pièce n° 7 / appelante), soit pendant 42 jours sur cette période. 



Dès lors, le paiement de jours travaillés au-delà du forfait jours pour l'année 2020 n'est pas dû. 



Faute pour la société de fournir les éléments permettant de déterminer le nombre de jours effectivement travaillés par Mme [E] sur la période 2017, 2018 et 2019, il sera fait droit à la demande de celle-ci à hauteur de 30.252,26 euros bruts à titre de paiement des 82 jours travaillés au-delà de la convention de forfait jours, sur la base d'un salaire journalier brut de 368,93 euros ([6.702,17 euros x 12 mois] / 218), ainsi que 3.025,23 euros au titre des congés payés afférents et la société condamnée à verser à la salariée ces montants. 



Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur les dommages et intérêts pour dépassement de la durée légale du travail



Mme [E] sollicite la somme de 5.000 euros de ce chef en exposant que la société a manqué de façon répétée aux dispositions légales gouvernant la durée du travail et le droit au repos.



Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou demi-journées travaillées chaque année et non plus en heures. Les salariés concernés par une convention de forfait-jours ne sont donc pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail (durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail). 



En l'espèce, il n'est pas contesté par les parties que Mme [E] était soumise à un forfait annuel en jours dont la validité n'a pas été remise en cause. Elle n'est donc pas soumise aux dispositions relatives à la durée du travail. 



Dès lors, Mme [E] n'est pas recevable à solliciter des dommages et intérêts pour dépassement de la durée légale du travail. 



En outre, si Mme [E], dans ses conclusions, reproche à la société d'avoir manqué à ses obligations en matière de droit au repos, elle ne fait aucune demande à ce titre dans son dispositif, limitant sa demande de dommages et intérêts au dépassement de la durée légale du travail. 



En conséquence, la demande indemnitaire ne peut être que rejetée et le jugement confirmé de ce chef.



Sur le travail dissimulé



Mme [E] réclame à titre principal la somme de 45.742,32 euros au titre des dommages intérêts pour travail dissimulé en invoquant l'absence de mention des jours de travail sur ses bulletins de paie alors même qu'elle a travaillé au-delà des jours prévus dans sa convention de forfait en jours. 



Le non-paiement des jours travaillés au-delà du forfait jours ne suffit pas à établir le caractère intentionnel du travail dissimulé, dès lors qu'il n'est pas rapporté la preuve du non respect de l'obligation de contrôle des jours travaillés dans le cadre du forfait jour. 



D'autant que la cour relève que sur les bulletins de salaire des mois de janvier à mai 2020 de Mme [E], versés au débat, est mentionné le décompte des jours travaillés cumulés dans l'année par la salariée (pièces n° 18 et 20), décompte qui n'est pas contesté par la salariée. 



En l'absence d'éléments probants caractérisant l'intention de la société de se soustraire à ses obligations en matière de délivrance d'un bulletin de paie ou de déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales, les demandes indemnitaires au titre du travail dissimulé ne peuvent être que rejetées.



Le jugement est confirmé de ce chef.



Sur le harcèlement moral 



Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes de l'article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [E] expose avoir été victime de harcèlement constitué par les agissements suivants : 


management délétère de la part de son employeur, 

absence de fourniture des moyens normaux lui permettant de réaliser sa mission, 

mise en place de conditions de travail vexatoires, 

retrait de l'équipe normalement dirigée par elle,

retrait de missions lui incombant normalement, 

éviction des réunions relevant normalement de ses attributions,


ce qui a eu pour conséquence de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et de dégrader son état de santé.



Parmi ces faits, les faits allégués par Mme [E] concernant le non respect des obligations incombant à la société en matière de télétravail à l'appui de l'absence de fourniture par la société des moyens normaux lui permettant de réaliser sa mission, ne peuvent être retenus au nombre des faits présentés laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, dès lors qu'ils relèvent de l'exécution du contrat de travail et ne sont pas pris personnellement à l'encontre de la salariée. 



Par ailleurs, certains de ces faits ne sont qu'allégués par Mme [E] qui ne verse à l'appui aucun élément permettant de les retenir au nombre des faits présentés laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Il en est ainsi des faits relatifs au management délétère de la part de son employeur : 




D'une part, concernant les remises en cause, dénigrements et mises en porte à faux, de manière infondée, tant devant les actionnaires que devant ses collègues et les membres de sa propre équipe, invoquées par Mme [E], la société qui conteste les faits oppose à raison qu'aucun élément n'est produit par la salariée en ce sens. 




Effectivement, Mme [E] n'étaye ses propos par aucun élément objectif. Les courriels dont se prévaut la salariée en pièces n° 21 et 35, ne suffisent pas à établir les faits dénoncés dès lors qu'ils ne relatent aucun des faits allégués.



Les mails étant rédigés ainsi : « Suite à la reprise par tes soins du service comptabilité/RH/Gestion, je te [transmet ]les dossiers des salariés ['] » et « [X], Pourrais-je avoir les coordonnées mail de l'expert-comptable qui reprend l'intégralité du dossier Figaco ». 




D'autre part, s'agissant de l'envoi par son employeur de demandes dénuées de sens, sans aucune explication du contexte, afin de tenter de la déstabiliser, les éléments communiqués en pièce n° 22 par l'appelante, ne suffisent pas à établir les faits dénoncés dès lors que ces mails, qui attestent de directives claires de l'employeur, sont insuffisants à caractériser l'abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. 




Par ailleurs, le fait qu'une ancienne assistante de direction ait signalé des faits constitutifs de harcèlement moral à son encontre de la part du PDG, M. [O] (pièce n° 44 / appelante) est indifférent au litige. 



Les autres faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société réfute toute situation de harcèlement.




S'agissant de la mise en place de conditions de travail vexatoires :




Mme [E] explique avoir été mise à l'écart, éloignée de l'entreprise et des autres salariés. 



En premier lieu, elle reproche à son employeur d'avoir déménagé les locaux du service administratif à deux reprises et de ne pas avoir été tenue informée des adresses de ces nouveaux locaux. 



La société conteste les faits et produit à l'appui l'attestation de M. [M] [W] [V], comptable au sein de la société, qui atteste ainsi « Quand les bureaux ont été déplacés à la bretagne, la DAF est venu le jour du déménagement ». (pièce n°1 / intimée)



Dans ses conclusions, la salariée indique elle-même lors du premier déménagement dans le local à la Bretagne avoir « aidé au déménagement des cartons des bureaux ».



Si la société rapporte ainsi la preuve que Mme [E] était informée du premier déménagement dans un local situé à la Bretagne, elle n'apporte toutefois aucun élément démontrant que la salariée a bien été informée du second déménagement [Adresse 4]. 



En effet, contrairement à ce qu'affirme la société, il n'est pas rapporté la preuve que Mme [E] a signé les baux litigieux l'informant de facto de l'emplacement des nouveaux locaux, ce que cette dernière conteste indiquant notamment avoir été en arrêt maladie de juin 2018 à septembre 2018, lors de la signature du second bail [Adresse 4] le 1er août 2018. 



Point sur lequel la société n'apporte aucun élément de réponse. 



Par ailleurs, le fait que Mme [E] ait été en possession lors de son licenciement du contrat de bail de [Localité 5] ainsi que de la lettre de résiliation (pièce n° 9 de la société) n'en rapporte pas plus la preuve. 



Enfin, le fait que la salariée ne démontre pas qu'elle n'était pas tenue informée du déménagement sur service administratif, comme le soutient l'employeur dans ses conclusions, est sans emport dès lors que la charge de la preuve pèse sur la société, alors même que Mme [E] démontre avoir dû, suite à son retour d'arrêt maladie le 3 octobre 2018, solliciter l'un de ses collègues pour connaître la nouvelle adresse des bureaux administratifs (pièce n° 23).



En deuxième lieu, la salariée indique qu'en mai 2017 un assistant de direction a été installé dans le bureau qu'elle occupait, ce qui l'a conduite à ne plus avoir d'espace de travail au sein de l'entreprise, et produit en pièce n° 3 l'attestation de l'assistant de direction, M. [Y] [L], qui atteste « lors de ma prise de poste, j'ai été accueilli par M. [X] [O] qui m'a indiqué que mon bureau était le bureau habituellement occupé par Madame [Z] [E]-[K]. Il m'a installé sur son bureau face à elle ». 



La société s'en défend en expliquant que Mme [E] n'occupait plus son bureau depuis la mise en place du télétravail et que, par ailleurs, l'assistant de direction, M. [Y] [L], était un ami de Mme [E], qu'elle avait elle-même recruté et que c'est la raison pour laquelle il a été installé dans son bureau. 



La société ne s'explique toutefois pas sur les conditions matérielles dans lesquelles Mme [E] était accueillie au sein de la société lors de ses deux demi-journées de travail en présentiel sur la période de mai à juin 2017, période de contrat de l'assistant de direction.



Ce faisant la société ne démontre pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.



Si Mme [E] ajoute que depuis lors elle n'a plus eu d'espace de travail mis à disposition dans le cadre des déménagements successifs des locaux et qu'à compter de mars 2019 la société lui aurait installé son bureau dans un « étroit débarras » où « se situait le serveur, habituellement utilisé par les consultants informatiques externes à l'entreprise », et produit en pièce n° 2 des photos du dit bureau, la société réfute l'ensemble de ses propos. 



Il ressort de la pièce n° 26 que la salariée bénéficiait bien d'un bureau. Elle écrivait ainsi à la société, dans son mail du 11 mars 2019 : « merci de m'indiquer sur quel bureau m'installer. Il sera nécessaire de faire installer l'ordinateur que j'utilisais dans l'ancien bureau » et la société de répondre « tu occuperas le premier bureau ». 



La société précise à ce titre qu'à cette période les locaux étaient en travaux, ce qui ressort effectivement de la teneur des propos tenus dans le courrier visé, ce qui explique les changements de bureau et la nécessité de réinstaller le bureau de Mme [E] : « il faudra que l'équipe de la compta (les 3) puisse être disponible lundi et mardi pour reconditionner les cartons dans des neufs et mettre de côté tout ce qui est à jeter. L'intégralité de ce qui sera conservé ira dans le bureau que j'occupe actuellement. 

Tu occuperas le premier bureau dans lequel je vais installer la climatisation. Je vais transférer le serveur dans la salle de bain qui deviendra la salle info de la compta. Pour ma part j'occuperai le grand bureau qui fera office également de salle de réunion ». 



Il ressort également de l'analyse de ce mail qu'il n'a pas été demandé, contrairement à ce qu'indique la salariée, de s'installer dans la salle du serveur, le serveur devant être installé « dans la salle de bain qui deviendra la salle info de la compta », différent du bureau mis à disposition de Mme [E] « tu occuperas le premier bureau ». 



En conséquence, l'employeur justifie qu'aucun agissement constitutif d'un tel harcèlement ne peut lui être reproché sur ce point.




S'agissant de l'absence de fourniture des moyens normaux lui permettant de réaliser sa mission : 




Concernant la mise sous clé dans le bureau du PDG, M. [X] [O], des dossiers de travail de Mme [E], la société réfute toute situation de harcèlement. 



Si la société justifie garder sous clé au sein du casino les dossiers financiers archivés en lien avec la comptabilité spéciale obligatoire pour les jeux dans les casinos afin de garantir leur sécurité (pièce n° 25), elle ne s'explique pas et ne conteste pas avoir mis sous clé également l'ensemble des dossiers de travail de Mme [E].



Toutefois, elle se défend sur le fait d'avoir refusé l'accès de ses dossiers de travail à la salariée. Elle expose, d'une part, avoir laissé les clés du PDG, M.[O], au coffre pour que Mme [E] puisse accéder au besoin à ses dossiers et, d'autre part, explique qu'elle avait accès à la version numérique de ses documents travaillant en télétravail. 



Sur la mise à disposition des clés du coffre, contrairement à ce qu'invoque la société, elle ne rapporte pas la preuve d'avoir mis à disposition une clé à Mme [E]. Il ressort de l'analyse des mails, pièces n° 24 et 25 de la salariée, que cette dernière a, à plusieurs reprises, fait des demandes pour avoir à disposition cette clé et ses dossiers papiers : 


Mail du 27 septembre 2018 « [X], Pourrais tu préparer une clé du bureau du sous-sol pour que je puisse accéder aux dossiers » ;

Mail du 3 octobre 2018, « [X], [Peut] tu laisser la clé du bureau au casino pour que [D] fasse un double pour moi » ;

Mail du 16 octobre 2018, « [X], Pourrais avoir une clef des bureau [U] dodu et une clef du bureau du casino ou j'ai tous les dossier de révision et juridique » ;

Mail du 22 octobre 2018, « [X], Demain, il faudrait que j'ai accès à ton bureau au casino car il y a les dossiers fiscaux ».

Mail du 5 octobre 2018, pièce n° 24 de la salariée, que ses dossiers de travail lui étaient envoyés par mail : « pourrais je avoir une date à laquelle les dossiers de la comptabilité seront tous rapatriés et rangés dans les locaux des comptables, ainsi que les dossiers juridiques, fiscaux et les dossiers de paies qui ont été déplacé dans ton bureau au casino. Cette demande est dans le cadre de la clôture fiscale et de l'audit des CAC ». 




Le fait que la société ait mis à disposition les clés au coffre en date du 3 octobre 2018 suite à la demande de Mme [E] (pièce n° 25 / appelante), ne suffit pas à rapporter la preuve de les avoir laissées à disposition de la salariée par la suite, dès lors que la salariée rapporte la preuve d'avoir continué à envoyer des demandes en ce sens. 



Si la société ne justifie donc pas avoir mis à disposition les dossiers papiers à Mme [E], il ressort toutefois des pièces versées au débat que Mme [E] avait accès sous format numérique à l'ensemble de ses dossiers. 



En effet, il ressort de la pièce n° 25 de la société que l'ensemble des documents relatifs à la comptabilité spéciale du casino sont « tenus régulièrement dans le logiciel informatique agréé par le Ministère de l'intérieur ». 



Par ailleurs, il ressort du mail rédigé par Mme [E] en date du 5 octobre 2018, pièce n° 24 de la salariée, que ses dossiers de travail lui étaient envoyés par mail : « il serait bien qu'elle [l'assistante] arrête de nous transmettre les dossiers de travail et le courrier scannés pages par pages. ['] ». 



Il ressort également de la pièce n° 9 de la société constituée de la fiche de restitution de matériel que cette dernière avait à sa disposition, à son domicile, des dossiers de travail (dossiers salariés, conventions de formation, baux, liasses fiscales, PV AG et CA, rapport spécial CAC'). 



Si la salariée objecte que le fait d'avoir restitué un certain nombre de dossiers à la suite de son licenciement ne permet de pas de prouver qu'elle avait un accès aux documents nécessaires à l'exercice de son activité, elle ne rapporte toutefois aucun élément à l'appui de son affirmation démontrant qu'elle n'a pas pu exercer normalement son activité, comme le soutient à bon droit la société.



En conséquence, la société justifiant, au regard de la situation particulière de Mme [E] effectuant ses missions en télétravail, de la mise à disposition de ses dossiers de travail sous format numérique, l'employeur justifie que ces faits sont étrangers à tout harcèlement.



Concernant le défaut de matériel adéquat mis à disposition pour exécuter ses missions, la société réfute là encore toute situation de harcèlement.



La société s'en défend et objecte que l'ensemble du matériel nécessaire à l'exercice des missions de Mme [E] lui a été remis lors de son embauche. A l'appui, elle verse au débat sa pièce n° 9 constituée de la fiche de restitution de matériel signée par Mme [E], sur laquelle est indiquée la remise d'un ordinateur, d'un téléphone portable, d'un tampon au nom de la société et des documents de travail. 



La salariée souligne que ces matériels étaient défectueux et que bien qu'ayant demandé leurs remplacements à plusieurs reprises, elle a dû en acheter de nouveaux à ses frais pour pouvoir exercer ses missions, la défectuosité ayant été notée dans la fiche de restitution du matériel.



La société réfute les propos de la salariée et oppose à raison qu'aucun élément n'est produit par la salariée en ce sens, aucune demande de matériels adressée par Mme [E] à la société n'étant versée au débat.



Dès lors l'employeur justifie qu'aucun agissement constitutif d'un tel harcèlement ne peut lui être reproché sur ce point.




S'agissant du retrait des missions de Mme [E] : 




La société réfute les allégations de Mme [E] et fait valoir que les mails visés par la salariée ne prouvent pas le retrait des missions dont elle estime être victime. 



En effet, l'analyse des mails versés au débat en pièces 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33 et 34 ne font qu'attester des missions dont Mme [E] a pu être amenée à traiter mais ne démontrent pas qu'on lui ait retiré par la suite l'exécution de ces missions, quand bien même elle ne verse plus de mails après 2018. 



Par ailleurs, sur le retrait des missions de management du service comptabilité, ressources humaines et gestion, la société qui conteste les faits, fait valoir à juste titre qu'aucun élément n'est produit par la salariée dans la mesure où le mail du 9 janvier 2018, dans lequel la salariée écrit à son employeur « Suite à la reprise par tes soins du service comptabilité / RH / Gestion, je te transmet les dossiers des salariés ['] » , n'émane que de Mme [E] seule et ne constitue pas un élément factuel probant, d'autant qu'il ne ressort pas de l'analyse de ce courriel un contexte précis, alors même qu'ils sont contestés par l'employeur. En outre, la salariée reconnaît elle-même dans ses conclusions que « ce retrait de mission n'a par ailleurs pas été formalisé ». 



Enfin, sur le retrait du dossier Figaco, la société fait valoir qu'elle n'a pas eu d'autre choix que de se réorganiser au regard du refus du représentant légal de la société Figaco, M. [J] [R], de laisser à la charge de Mme [E] le traitement comptable de sa société. 



A l'appui la société verse en pièce 8, l'attestation de M. [J] [R], Président de la SAS Figaco, Holding de la société STHCR, qui atteste : « qu'à la suite d'un rapport de mon expert-comptable relatif à la Holding du casino de [Localité 2] et en concertation avec l'actionnaire majoritaire, avoir décidé de retirer la mission comptable de Figaco à madame [E], directrice financière de la société STHRC. 

Cette décision de ma part a été motivée par la gravité des éléments du dit expert-comptable, lesquels éléments soulevés postérieurement à ces faits démontrent incontestablement que l'intéressée n'avait pas la qualification requise pour le poste, bien qu'elle ait cherché à reporter son incompétence sur l'ensemble de ses collaborateurs ainsi que sur la direction du Casino ». 



Elle verse également en pièce 7 un mail de M. [H] [J], commissaire aux comptes, indiquant « Dans le cadre de l'établissement de mon rapport d'évaluation des actions de la SAS Figaco, j'avais relevé les anomalies suivantes figurant dans le cerfa n°2058A (détermination du résultat fiscal) des liasses fiscales des exercices clos au 31/10/20215 et au 31/10/2016 : 


Anomalie constatée dans le résultat fiscal de l'exercice clos au 31/10/2015 ' SAS Figaco ' cerfa n°2058-A case XA :


Le montant des dividendes bruts reçus par Figaco a été de 630 000 €. Seuls 95 % de ce montant aurait dû être déduits du résultat fiscal et non la totalité. 

En effet, la quote-part de frais et charges de 5%, pourtant mentionnée dans la case 2A du cerfa n°2058A, n'a pas été réintégrée (imposée). 

Par conséquent, l'impôt sur les sociétés payé par la société Figaco a été minoré de 10 500 € (630000 x 5% x 33%)


Anomalie constatée dans le résultat fiscal de l'exercice clos au 31/10/2016 ' SAS Figaco ' cerfa n°2058-A case XA :


Le montant des dividendes bruts reçus par Figaco a été de 1 440 000 €. Seuls 95 % de ce montant aurait dû être déduits du résultat fiscal soit une réintégration imposable, correspondant à la quote-part de frais et charges, évaluée à 72 000 € (5% x 1 440 000). Or, le montant de la réintégration a été de 144 000 €, soit le double du montant prévu. Elle effet, le montant de la déduction figurant dans la case XA du cerfa n°2058-A aurait dû être de 1 368 000 € et non de 1 296 000 €. 

L'impôt sur les sociétés payé par la société Figaco a donc été majoré de 24 000 € (72 000 x 33%) ».



Mme [E] oppose que l'objectivité de l'attestation de M. [H] [J], commissaire aux comptes, est critiquable du fait du lien d'amitié qui existe avec l'employeur. 



Toutefois, cette attestation ne peut être remise en cause du seul fait du lien d'amitié existant entre l'attestant et l'employeur. D'autant qu'il n'est, par ailleurs, pas démontré l'existence d'un tel lien ni que M. [H] [J], aurait eu un intérêt à mentir « afin de pouvoir lui retirer le dossier SAS Figaco », ainsi que le soutient Mme [E]. 



Cette circonstance est donc insusceptible de remettre en cause, par principe, la teneur de ce témoignage, en l'absence de commencement de preuve d'une collusion entre l'attestant et la société.



Il ressort de ces éléments que les erreurs commises par Mme [E], susceptibles de mettre à la charge de la société des pénalités, justifiaient une réorganisation, sans qu'il soit démontré que l'employeur ait excédé à cette occasion les limites de son pouvoir d'organisation et de direction, en l'absence d'explication de la salariée sur les faits attestés à son encontre. 



La société démontre ainsi sur ces points que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement.



Concernant la modification des procédures internes ayant pour conséquence de ne plus faire suivre les appels téléphoniques adressés au service administratif à Mme [E] ainsi que les correspondances pour lesquelles la salariée ne serait plus mise en copie, il ressort de la pièce 37 de la salariée et notamment :




du mail en date du 18 juin 2019 : « J'ai demandé à [I] s'il y avait un changement de procédure, et de me transmettre la nouvelle rédaction si c'était le cas afin de débloquer le traitement des appels. 


[I] faisant silence sur ce sujet, je me demande si elle est en porte info entre les procédures que je lui ai transmises initialement validé par tes soins et de nouvelles directives que tu lui aurais transmise sans que je sois au courant. 

Afin de ne pas mettre mal à l'aise [I] dans l'exécution de tes directives, et lui éviter des rappels de procédures pour lesquelles je suis normalement en charge en tant que directrice administrative et financière, pourrais-tu me transmettre la procédure sur le traitement des appels. [']

[I] m'a informé en toute transparence avoir reçu des directives de filtration de ta part, ainsi tu as demandé a être l'unique destinataires de tous les appels reçus. Quand je t'ai demandé ce qu'il en était, ta réponse a été que [I] n'a pas compris les directives et que tu lui avais demandé de me mettre en copie de tous les appels. Tu m'as indiqué que tu réglerais cela avec elle en juillet après les travaux ». 



Auquel le PDG, M. [O] répond « Oui en effet nous verrons ensemble lors d'une réunion première semaine de juillet l'ensemble de mes directives qui seront toutes formalisées par écrit ». 




du mail en date du 2 août 2019 : « Pourrais-tu demander à la secrétaire de me mettre en copie des mails de toute demande faite au service que je puisse suivre les dossiers. [']


Je ne peux pas faire correctement mon travail sans suivre les sujets du service, notamment, ceux lié au RH, sauf si cette finalité est voulue par la direction ou par instruction donnée à la direction, auquel cas merci de m'en informer formellement. 

Depuis le début du mois de juillet, tu ne me réponds plus à aucun de mes appels que je passe dans le cadre de la bonne exécution de mon travail. 

Tout cela peut m'amener à penser, d'une procédure d'évincement en cours à mon encontre qui m'augmente ma situation de malaise à mon poste de travail depuis le mois de mai 2019 ». 



La société n'apporte aucune explication sur ces points, en sorte qu'elle échoue à établir que ses agissements sont exempts de tout harcèlement. 




S'agissant de l'éviction de Mme [E] aux réunions relevant normalement de ses attributions : 




La société ne conteste pas que Mme [E], lors d'une seule réunion le 10 janvier 2020 avec les commissaires aux comptes, n'a pas été invité alors qu'il était d'usage pour elle d'y participer. 



Elle explique ne pas avoir convié Mme [E] à cette réunion pour des raisons de délicatesse, elle fait valoir en effet que lors de cette réunion le commissaire aux comptes allait formuler des observations et des critiques sur la gestion financière dont la salariée avait la charge et ce d'autant plus que cette intervention du commissaire aux comptes s'inscrivait dans la démarche légale d'audit des comptes et de gestion financière. 



Elle produit à l'appui : 


en pièce 2 l'attestation de M. [Y] [C], Directeur général, qui atteste « concernant l'événement du 10 janvier, ['] cette réunion faisait un état sur la tenue des comptes ne nécessitant pas la présence de Mme [E] car mon degré de compétence en ce domaine me [permait] de comprendre. De plus, il est inapproprié de faire venir la responsable financière lors du compte rendu de son travail » ; 

en pièce 6 le courrier de la société ACE pour l'exercice clos le 31 octobre 2020, du 30 juin 2021 faisant état de plusieurs dysfonctionnements. 




Toutefois, ainsi que le relève Mme [E], la société ACE n'était pas mandatée sur la clôture des comptes au 31 octobre 2020 et n'était pas en charge du contrôle des comptes durant la période de travail de cette dernière. En effet, il ressort de l'analyse des mails adressés par Mme [E] en pièce 36 qu'il s'agissait de la société KPMG, société destinataire des mails de relance de Mme [E] du 10 janvier 2020 dans le cadre de l'audit des comptes et non la société ACE. 



Par ailleurs, contrairement à ce qu'expose la société, le rapport du commissaire aux comptes sur les comptes annuels ' exercice clos le 31 octobre 2019, de la société KPMG du 23 avril 2020 (pièce n° 43 / appelante) ne relève aucun dysfonctionnement et certifie « que les comptes annuels sont, au regard des règles et principes comptables français, réguliers et sincères et donnent une image fidèle du résultat des opérations de l'exercice écoulé ainsi que de la situation financière et du patrimoine de la société à la fin de cet exercice ». 



Dès lors, la société échoue à justifier que sa décision de ne pas inviter Mme [E] à la réunion du 10 janvier 2020 est étrangère à tout harcèlement.



Enfin, la cour relève que, contrairement à ce qu'invoque la société, le fait que la salariée ait pu avoir un management délétère à l'égard de son équipe, est indifférent à la résolution du litige en ce qu'il n'exclut pas l'existence par ailleurs d'un harcèlement moral de la société vis-à-vis de Mme [E]. 



Les faits harcelants retenus ont entraîné une dégradation de l'état de santé de Mme [E], établie par le certificat médical du médecin du travail du 15 avril 2015, qui relève que la salariée est « en état de souffrance au travail suite à des situations difficiles » qui se traduit par une somatisation physique : gastrite, malaise, torticolis, sciatalgie, troubles de l'endormissement, réveils nocturnes et ruminations sur le travail, pancréatite aigüe, fausse couche, asthénie permanente, idées noires avec idées suicidaires, pulsions agressives, anxieuse ++, vécu d'injustice et de colère, perte de confiance en ses capacités de travail (pièce n° 54).



Ce certificat médical est corroboré par le certificat médical du Docteur [A], psychiatre, du 16 janvier 2020, suite à une demande de prise en charge par le médecin du travail en date du 13 novembre 2019 (pièce 52 / appelante), duquel il résulte que Mme [E] présente « un syndrome dépressif important et ancien vis-à-vis duquel elle adopte une attitude de déni » et considère que « ce qu'elle décrit du fonctionnement de son entreprise à son égard révèle ' si cela est avéré ' de la maltraitance et du harcèlement. J'instaure un traitement antidépresseur mais je suis guère optimiste sur son avenir dans cette entreprise ». 



Ce même médecin atteste en outre le 11 février 2020 : « je revois ce jour Madame [E] qui ne va vraiment pas bien. Elle a sous-estimé le trauma psychique provoqué par son (travail) employeur. Il n'est pas envisageable qu'elle puisse retourner dans cette entreprise, une reprise serait une mise en danger. 

Elle est d'ailleurs très angoissée parce que le monde du travail lui fait maintenant peur alors qu'elle a toujours beaucoup travaillé, s'investissant à fond dans ce qu'elle faisait. 

L'inaptitude est donc totalement justifiée ». 



Par ailleurs, Mme [E] expose avoir été victime d'un malaise sur son lieu de travail le 10 janvier 2020, reconnu comme accident du travail et avoir bénéficié par la suite d'arrêts de travail (pièces n°5, 6 et 7) qui auraient été causés par un « conflit professionnel » (pièce n° 4 ' compte-rendu de passage aux urgences)



Mme [E] démontre ainsi que les faits présentés, relatifs à la mise en place de conditions de travail vexatoires, à la modification des procédures internes ayant pour conséquence son éviction de certaines de ses missions et à son éviction d'une réunion relevant normalement de ses attributions, sont constitutifs d'un harcèlement moral.



Le jugement sera dès lors infirmé en ce qu'il a rejeté la demande tendant à faire reconnaître le harcèlement moral.





Sur la nullité du licenciement



Mme [E] se prévaut à titre principal de la nullité du licenciement au motif qu'elle a été victime d'un harcèlement moral, ce à quoi s'oppose la société.



Or, ainsi qu'il a été vu supra, Mme [E] a été victime d'un harcèlement moral qui a conduit à un avis d'inaptitude avec impossibilité de reclassement, suite à la dégradation de son état de santé.



Le licenciement fondé sur une inaptitude provoquée par un harcèlement moral sera donc déclaré nul et le jugement sera infirmé de ce chef.





Sur l'indemnisation du licenciement nul



L'article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa, notamment en cas de nullité afférente au licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées à l'article L. 1226-13. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Mme [E] sollicite le versement de la somme de 98.000 euros à ce titre.



La société demande quant à elle la confirmation du jugement et le débouté de la demande de Mme [E] en ce qu'elle considère que la salariée n'a pas été victime de harcèlement moral.



Ainsi qu'il a été vu précédemment, Mme [E] a été victime d'un harcèlement moral de la part de la société. Il en résulte que Mme [E] peut prétendre à la réparation intégrale de son préjudice. 



Les parties ne produisent pas les bulletins de salaire des douze derniers mois de travail. Elles fournissent des éléments sur les salaires perçus de janvier à mai 2020 (pièces 18 et 20 / appelante).



Ainsi, sur la base de ces éléments, le salaire moyen sera fixé à la somme de 7.595,79 euros bruts incluant la prime d'ancienneté et la prime de 13ème mois au prorata. 



Eu égard notamment à l'âge de la salariée, née en 1977, de ses sept années d'ancienneté au sein de la société, le préjudice de Mme [E] résultant de la rupture de la relation de travail sera réparé par l'allocation d'une indemnité totale de 45.574,76 euros dont l'employeur sera condamné au paiement.



Le jugement sera infirmé de ce chef.





Sur l'indemnisation du préjudice distinct pour harcèlement moral



La société demande quant à elle la confirmation du jugement et le débouté de la demande de Mme [E] en ce qu'elle considère que la salariée n'a pas été victime de harcèlement moral.



Dès lors que les faits de harcèlement ont été retenus, la faute de l'employeur est nécessairement constituée.



En outre, ces faits ont entraîné une dégradation de l'état de santé de Mme [E], entraînant une dépression avérée par les certificats médicaux versés aux débats.



Le préjudice moral distinct dont a été victime Mme [E] sera justement évalué à la somme de 3.000 euros que la société sera condamnée à lui verser à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef.





Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Mme [E] sollicite la somme de 50.000 euros en indemnisation du préjudice distinct résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Elle expose, d'une part, que la société est soumise à une obligation de sécurité de résultat et, d'autre part, que bien qu'alertée sur sa situation, la société n'a pris aucune mesure pour faire cesser ces agissements, qui ont fini par engendrer plusieurs arrêts de travail ainsi qu'un accident du travail. 



La société dans ses conclusions conteste que la salariée l'ait alertée d'une situation de harcèlement et ajoute qu'elle n'en rapporte d'ailleurs pas la preuve et qu'il ne peut dès lors pas lui être reproché d'avoir manqué à son obligation de sécurité.



Contrairement à ce qu'indique Mme [E], la société n'est pas soumise à une obligation de sécurité de résultat ayant pour conséquence de manquer à son obligation dès lors qu'un salarié est victime d'agissements de harcèlement moral, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de cesser ces agissements. L'employeur est soumis à une obligation de sécurité de moyens renforcée. 



En l'espèce, Mme [E] n'invoque pas l'absence par la société de mesures de prévention suffisantes telles que prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail, et notamment avoir préalablement mis en 'uvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.



Mme [E] reproche à la société de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour cesser les agissements de harcèlement moral à son encontre dès lors qu'elle a été alertée de sa situation.



La cour relève que, bien que la salariée expose avoir alerté sa direction des agissements de harcèlement moral dont elle serait victime, Mme [E] n'en rapporte pas la preuve. 



Il ne peut dès lors être reproché à la société de ne pas avoir pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. 



En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande et le jugement confirmé de ce chef. 





Sur le reliquat de l'indemnité de licenciement



A titre subsidiaire, Mme [E] sollicite le versement d'un complément d'indemnité de licenciement de 1.059,69 euros. Elle fait valoir que la société a commis une erreur en ne prenant pas en compte la durée du préavis dans le calcul de l'indemnité de licenciement. 



La société n'a pas conclu sur ce point.



En cas d'inaptitude, si le préavis est non exécuté et non payé, sa durée doit être néanmoins prise en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement.



La convention collective Casinos (personnel des jeux), dont il est fait mention sur les bulletins de paie de Mme [E] (pièces n° 18 et 20 / appelante) et dont l'application n'est pas contestée, prévoit qu'en cas de licenciement d'un cadre la durée du préavis est de 3 mois. 



En l'espèce, Mme [E], qui a une date d'embauche au 2 avril 2013 (pièces n° 18 et 20) et dont le contrat de travail a été rompu le 29 mai 2020, bénéficie d'une ancienneté de 7 ans et 4 mois et 27 jours, comprenant le délai de préavis de trois mois. 



Sur la base du salaire moyen de 7.595,79 euros fixée supra, Mme [E] a droit à une indemnité spéciale de licenciement, calculée conformément à l'article L. 1226-14 du code du travail, de 27.851,22 euros [[(7.595,79/4 x 7) + (7.595,79 / 4 x 4/12)] x 2].



Mme [E] ayant perçu la somme de 27.108,31 euros au titre de l'indemnité de licenciement dans le cadre de son solde de tout compte, il lui sera alloué la somme de 742,91 euros à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement. 



Le jugement sera infirmé de ce chef.





Sur la communication de la pièce n° 51 sans surcharge ni rature



La société demande la confirmation du jugement en ce qu'il a ordonné à Mme [E] de communiquer sa pièce n° 51 sans surcharge ni rature. 



Mme [E] objecte avoir produit dans son intégralité cette pièce, sans rature, en pièce n° 54. 



Il ressort de l'analyse des pièces communiquées par Mme [E], que cette dernière a bien communiqué en pièce 54, la copie sans surcharge ni rature de sa pièce n° 51.



Ce que confirme la société dans ses conclusions (page 7) : « le certificat établi par le médecin du travail en avril 2015, produit en son intégralité en pièce n° 54 ». 



Le jugement sera dès lors infirmé de ce chef. 

 

 

Sur le détournement de documents appartenant à l'entreprise 



La société maintient qu'après la rupture du contrat de travail de Mme [E], il est apparu que la salariée avait gardé par-devers elle différents attributs (ordinateur, téléphone portable) et une kyrielle de documents appartenant à l'entreprise ainsi que du papier à en-tête de la société. 



Elle demande ainsi la confirmation du jugement en ce qu'il lui a donné acte de ce qu'elle se réserve les droits sur la non restitution des documents originaux lui appartenant. 



Mme [E] fait valoir qu'aucun vol ni détournement ne peut légitimement lui être imputé, pas plus que la retenue frauduleuse du matériel de la société, qu'elle a remis à son employeur à première demande, étant encore précisé que ledit matériel était défectueux et inutilisable.



La société objecte, à la faveur des pièces produites par la salariée, qu'il apparaît que Mme [E] détient encore des pièces qui manquent à l'employeur. 



En effet, elle fait valoir que, lors de la restitution des premiers effets, Mme [E] a établi une liste des documents remis et que la comparaison de sa liste de restitution (pièce n° 9 / intimée) et les documents nouveaux produits sur son bordereau n° 3 en première instance révèle que Mme [E] a gardé d'autres documents. Ces documents font défaut à l'employeur qui comprend dorénavant les causes de leur disparition. 

 

La société ne précise toutefois pas les documents qui seraient manquants, ni ne prouve l'existence d'une rétention par la salariée de documents du seul fait de la restitution antérieure. 



En outre, est sans objet la demande de donné acte, celle-ci n'étant pas une prétention. 





Sur les dépens et les frais irrépétibles



Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement de première instance, qui a condamné Mme [E] à verser à la société STHCR la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, doit être infirmé de ces chefs.



La société sera condamnée aux entiers dépens et à payer à la salariée la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et par voie de conséquence déboutée de sa demande présentée sur ce fondement. 







PAR CES MOTIFS 



La Cour,



Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe :



Confirme le jugement rendu le 31 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion en ce qu'il a :


jugé qu'il n'y a pas nécessité à revaloriser le salaire de Madame [Z] [E] épouse [K] ; 

débouté Madame [Z] [E] épouse [K] de l'ensemble de ses demandes qui découlent mécaniquement de sa demande de revalorisation salariale ;

débouté Madame [Z] [E] épouse [K] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la durée légale du travail ;

débouté Madame [Z] [E] épouse [K] de sa demande de dommages intérêts pour travail dissimulé ;

débouté Madame [Z] [E] épouse [K] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; 


 

Infirme le jugement pour le surplus ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés,





Condamne la SA Société Touristique d'Hôtellerie et de Casino de la Réunion, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [Z] [E] épouse [K] la somme de 30.252,26 euros au titre des jours travaillés au-delà du forfait, ainsi que la somme de 3.025,23 euros au titre des congés payés sur ces jours travaillés au-delà du forfait,



Prononce la nullité du licenciement de Mme [Z] [E] épouse [K] ;



Condamne la SA Société Touristique d'Hôtellerie et de Casino de la Réunion, prise en la personne de son réprésentant légal, à payer à Mme [Z] [E] épouse [K] la somme de 45.574,76 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;



Condamne la SA Société Touristique d'Hôtellerie et de Casino de la Réunion, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [Z] [E] épouse [K] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;



Condamne la SA Société Touristique d'Hôtellerie et de Casino de la Réunion, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [Z] [E] épouse [K] la somme de 742,91 euros à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement ;



Déboute la SA Société Touristique d'Hôtellerie et de Casino de la Réunion de sa demande tendant à voir ordonner à Mme [Z] [E] épouse [K] de communiquer la pièce n°51 sans surcharge ni rature,



Y ajoutant,



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute la SA Société Touristique d'Hôtellerie et de Casino de la Réunion de sa demande au titre des dépens et frais non répétibles ;



Condamne la SA Société Touristique d'Hôtellerie et de Casino de la Réunion, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [Z] [E] épouse [K] la somme de 1.500 euros au titre des frais non répétibles ;



Condamne la SA Société Touristique d'Hôtellerie et de Casino de la Réunion, prise en la personne de son réprésentant légal, aux dépens d'appel.



Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Mme Delphine Grondin, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La greffière La présidente