Cour d'appel de Dijon, Chambre sociale, 27 juin 2024, n° 22/00545

S.E.L.A.R.L. MJ & ASSOCIES, représentée par Maître [K] [Y] ès qualités de liquidateur de la SAS CACAO DE BOURGOGNE





C/



[T] [R]

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA - [Localité 5]



























C.C.C le 27/06/24 à:



-Me GERBAY



-Me GAUDILLERE



-Me FOURNIER













Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 27/06/24 à:



-Me DE VOGUE





































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 27 JUIN 2024



MINUTE N°



N° RG 22/00545 - N° Portalis DBVF-V-B7G-GABF



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 27 Juin 2022, enregistrée sous le n° 20/00407





APPELANTE :



S.E.L.A.R.L. MJ & ASSOCIES, représentée par Maître [K] [Y] ès qualités de liquidateur de la SAS CACAO DE BOURGOGNE

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON, Maître Sandrine ZARKA, avocat au barreau de PARIS



 

INTIMÉES :



[T] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Claire DE VOGÜE de la SCP MENDEL - VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON



Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA - [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 5]



représentée par Maître Florence GAUDILLIERE, avocat au barreau de PARIS, Maître Carole FOURNIER, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 mai 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS ET PROCEDURE



Mme [T] [R] a été embauchée par la société CB Chocolaterie de Bourgogne par

un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 janvier 1989 en qualité d'ingénieur

organisation. 



A compter d'août 2013, elle a occupé le poste d'adjointe responsable qualité. 



Son contrat de travail a été transféré à la société Cacao de Bourgogne le 8 février 2018. 



Le 24 janvier 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.



Le 7 février 2020, elle a été licenciée pour faute grave. 



Par jugement du 1er février 2021, le tribunal de commerce de Dijon a prononcé le placement en redressement judiciaire de la société Cacao de Bourgogne. 



Par jugement du 4 mars suivant, cette même juridiction a prononcé la liquidation judiciaire de la société.



Par requête du 10 août 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et fixer au passif de la liquidation judiciaire les condamnations aux conséquences indemnitaires afférentes. 



Par jugement du 27 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a accueilli ses demandes.



Par déclaration formée le 22 juillet 2022, la SELARL MJ & ASSOCIÉS, prise en la personne de Maître [K] [Y], mandataire judiciaire, es qualité de liquidateur de la société Cacao de Bourgogne a relevé appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions du 11 avril 2023, l'appelante demande de:



- écarter des débats les pièces n°9 et n°22 produites par Mme [R], 

 

- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, 

 

- débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes, 

 

subsidiairement, les réduire à de plus justes proportions, 

 

en tous les cas, 

 

- condamner Mme [R] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 







Aux termes de ses dernières conclusions du 17 mai 2023, Mme [R] demande de :



- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, fixé sa créance à hauteur de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté la SELARL MJ & ASSOCIES de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



- l'infirmer pour le surplus, 



- fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société Cacao de Bourgogne les créances de Mme [R] aux sommes suivantes :

* 12 552,64 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 255,26 euros au titre des congés payés afférents, 

* 78 454,01 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 3 244,53 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, outre 324,45 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 133 753,92 euros nets de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



- condamner la SELARL MJ & ASSOCIES, es-qualité de mandataire liquidateur judiciaire de la société Cacao de Bourgogne à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, 



- débouter la SELARL MJ & ASSOCIES, es-qualité de mandataire liquidateur judiciaire de la société Cacao de Bourgogne de l'intégralité de ses demandes, 



- débouter l'AGS-CGEA de ses demandes, fins et prétentions, 



- condamner la SELARL MJ & ASSOCIES, es-qualité de mandataire liquidateur judiciaire de la société Cacao de Bourgogne à lui remettre l'ensemble des documents légaux correspondant aux condamnations prononcées, à savoir une fiche de paye, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte, 



- condamner la SELARL MJ & ASSOCIES, es-qualité de mandataire liquidateur judiciaire de la société Cacao de Bourgogne aux entiers dépens de première instance et d'appel,



- déclarer l'arrêt à intervenir opposable à l'AGS-CGEA.

Aux termes de ses dernières conclusions du 17 février 2023, l'AGS-CGEA de [Localité 5] demande de :



- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, 

 

- constater que les faits à l'appui du licenciement pour fautes graves sont parfaitement justifiés, 

 

- constater que Mme [R] a été intégralement remplie de ses droits, 

 

- constater que l'AGS-CGEA est bien fondée à solliciter la condamnation de Mme [R] à lui rembourser les sommes qu'elle a avancé sur le fondement de l'enrichissement sans cause, 

 

- débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes,

 

subsidiairement, les réduire à de plus justes proportions, 

 

- la condamner au remboursement des sommes avancées par l'AGS-CGEA dans le cadre de l'exécution provisoire du jugement déféré,







en tout état de cause, 

 

- juger qu'en aucun cas l'AGS-CGEA ne saurait intervenir en garantie de sommes sollicitées au titre d'astreintes et des articles 695 et 700 du code de procédure civile, 

 

- constater en tout état de cause que la garantie de l'AGS-CGEA ne peut aller au-delà des limites 

prévues par les articles L 3253-8 et suivants du code du travail, 



- juger que la garantie de l'AGS-CGEA n'aura vocation à intervenir que dans les limites légales de sa garantie, toutes créances avancées pour le compte du salarié et incluant les cotisations et contributions sociales et salariales d'origine légale, ou d'origine conventionnelle imposée par la loi, 

 

à titre infiniment très subsidiaire et en tout état de cause, 

 

- lui donner acte de ce qu'elle ne prendrait éventuellement en charge que les salaires et accessoires, dans le cadre des dispositions des articles L.625-3 et suivants du code de commerce, uniquement dans la limite des articles L.3253-8 et suivants du code du travail, que les créances directement nées de l'exécution du contrat de travail et ne prendrait donc en charge, notamment, ni les dommages-intérêts pour résistance injustifiée ou pour frais irrépétibles, ni les astreintes, ni les sommes attribuées au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 

- juger que l'AGS-CGEA ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L.3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et les conditions résultant des dispositions des articles L.3253-17 et L.3253-19 du code du travail, 

 

- juger à ce titre que l'obligation de l'AGS-CGEA 'd'Ile de France' est de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire 

et justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement, 

 

- statuer ce que de droit sur les dépens. 

 

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DECISION



 

I - Sur la mise à l'écart des pièces n°9 et n°22 de la salariée : 



La société Cacao de Bourgogne sollicite que soient écartées des débats les pièces adverses n°9 et 22 au motif que : 



- la pièce n°9 est un plan de l'entreprise daté du 17 avril 2020, donc postérieur de plusieurs mois au licenciement, qui lui a de fait été transmis illégalement s'agissant d'un document interne de l'entreprise, 



- la pièce n°22 est un enregistrement de la consommation de la masse de cacao correspondant à la période de janvier à mai 2020 qui aurait été effectué au mois de juin 2020 alors qu'elle a quitté l'entreprise le 24 janvier 2020 à la suite de sa mise à pied à titre conservatoire. Il ne s'agit donc pas d'un document dont elle a eu connaissance dans le cadre de ses fonctions. 

 Néanmoins, étant rappelé que sous réserve de respecter les principes de légalité et de loyauté, la preuve en la matière est libre et qu'en tout état de cause la cour conserve un pouvoir d'appréciation sur la valeur probante des éléments produits par les parties, il n'est aucunement justifié que ces éléments ont été obtenus par la salariée au moyen d'une fraude, le seul fait qu'elle soit entrée en possession de ces éléments après son départ de l'entreprise étant à cet égard insuffisant. 



Dans ces conditions, la demande sera rejetée. 





II - Sur le bien fondé du licenciement : 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.



Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Aux termes de la lettre de licenciement du 7 février 2020, laquelle fixe les limites du litige, il est fait grief à la salarié les faits suivants : 



- de ne pas renseigner le portail d'organismes de certification, 

- de ne pas informer sa hiérarchie de la situation, 

- de ne pas avoir réagi lors d'un audit lorsqu'un salarié est passé en tenue civile dans une zone dans laquelle la tenue de travail est obligatoire, 

- l'absence de préparation de support sur la présentation de l'entreprise, 

- des relances sur la certification casher, 

- une réponse tardive aux sollicitations de la DREAL malgré une relance, 

- des relances pour le renseignement de cahiers des charges de clients, 

- des délais non respectés sur la relecture des emballages, 

- un bureau en désordre, 

- le non-respect de la durée du travail (durée quotidienne élevée, prise de congés payés, jours de RTT) (pièce n°3).



Mme [R] conteste son licenciement et soutient : 



- d'une part que les reproches figurant dans la lettre de licenciement relèvent de l'insuffisance professionnelle, de sorte que le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse puisque l'insuffisance professionnelle ne peut être fondée sur des motifs disciplinaires, 



- d'autre part que la société a subi un plan social en 2018 et qu'un grand nombre de salariés ont été licenciés sans être remplacés. La salariée a donc récupéré officieusement un grand nombre de tâches sans avoir été formée ainsi qu'en témoigne Mme [Z], planificatrice ('Nous faisions beaucoup d'heures, les banques d'heures débordaient pour faire face à la lourde charge de travail suite à tous les licenciements du plan social. Nous n'avions plus toutes les compétences pour faire notre travail et nous manquions d'informations : informations pas claires et contradictoires, changements de décisions à la dernière minute de la Direction, il fallait s'adapter sans arrêt aux changements de programmes multiples toute la journée (En tant que planifi catrice il n'y a pas un seul jour où le planning ne changeait pas' - pièce n° 15), M. [V], responsable R&D ('[...] en février 2018, 2/3 du personnel a été licencié, nous n'étions plus que 60 personnes permanentes après les 117 licenciements. Tous les services ont été fortement impactés dont la Direction R&D QHSE passant de 13 à 3 permanentes (1 contre 7 pour QHSE et 2 contre 6 pour R&D) hors directrice. Des pans entiers de connaissance des matériels, des process et des systèmes ont disparu sans recouvrement avec le personnel non licencié. Partout les personnes restantes ont été confrontées sans transition à la nécessité d'une grande adaptabilité dans des domaines inconnus tout en essayant d'intégrer les fonctionnements systèmes et structures du groupe espagnol et de surmonter des problèmes de communication indiscutables'- pièce n° 16) et Mme [S] ('J'ai commencé à travailler à CACAO DE BOURGOGNE en avril 2019 en tant que technicienne en Packaging au service R&D QHSE (Recherche & Développement Qualité Hygiène Sécurité Environnement). J'assurais la coordination des dossiers clients et des relectures des emballages. A l'époque jusqu'en septembre 2019 quand j'ai dû prendre mon congé de maternité, [T] avait beaucoup de travail. Il y avait plein de projets et de prospections clients, si bien que la qualité peinait à conclure toutes les demandes des commerciaux. Je me souviens très bien avoir vu [T] [R] crouler sous la charge. Je voudrais préciser qu'elle était très professionnelle et qu'elle répondait de façon claire, efficace et réfléchie à chacune de mes demandes. Son travail était de qualité et méticuleux. Malheureusement il n'y avait pas assez des employés pour traiter toutes les demandes et [T] [R] a fait de son mieux. Elle a montré un engagement important devant ses responsabilités. Lors de mon congé maternité, j'étais remplacé par Monsieur [F] [W] qui était commercial sous la responsabilité du Directeur Commercial d'IBERCACAO Monsieur [M] [D] [X]. Monsieur [W] ne connaissait pas l'ensemble de mon travail. C'est pourquoi une partie de mes tâches a été répartie au sein de l'entreprise auprès de collaborateurs déjà surchargés dont [T] [R]' - pièce n° 17), 



- en août 2018 la société a recruté Mme [A] au poste d'assistante hygiène et sécurité puis en août 2019, une assistante qualité. Le secteur de la qualité était donc en sous-effectif, sans que les tâches ne diminuent. Au contraire, ce secteur récupérait des tâches d'autres services (partie environnementale, nettoyage) ainsi qu'en atteste M. [O], ancien chef d'équipe

('nous élus et représentants du personnel avons constamment dénoncé les pertes successives des moyens humains affectés à ce service au fil des démissions, licenciements et ruptures conventionnelles liés en grande partie à l'ambiance, le climat exécrable, lié à ce management.

[...] Tous ces problèmes ont fait l'objet de remontées régulières auprès des instances et de la mise en place d'un coaching extérieur qui a mis en évidence certaines lacunes évidentes du management. D'une manière générale, la baisse drastique des volumes, puis les difficultés récurrentes du site (2 plans sociaux et 2 liquidations judiciaires) ont particulièrement affectés les « fonctions supports » dont le laboratoire, qui devait continuer d'assurer toutes les tâches labo et hygiène/sécurité alimentaire, avec moins de moyens auxquels sont venus se rajouter toute la partie environnement, nettoyage, suite au départ de ma supérieure. Une grande partie de ces 'missions' ont été affectées à [T] [R], sans aucune concertation, ni formation. Madame [R] a beaucoup été sollicitée et j'atteste formellement la difficulté dans laquelle elle a été contrainte en travaillant à ses côtés. Ci-joint pour info, l'avis donné par les élus lors de la procédure collective auprès du Tribunal de Commerce précédant la période de licenciement, qui pointe du doigt les risques évidents du manque et du peu de personnel gardé lors de la dernière reprise, au regard des tâches à accomplir' - pièce n° 7), et Mme [H], responsable du contrôle de gestion ('j'atteste que le plan social et la reprise par CACAO DE BOURGOGNE / IBERCACAO ont été dévastateurs sur les salariés repris et non licenciés. Les licenciements massifs ont causé de grandes pertes de compétences des services vides (souvent 1 cadre ou/et 1 Etam par service et/ou par département'), c'était un dysfonctionnement total' De nouveau, le Directeur Général, Monsieur [J], promettait aux actionnaires espagnols plus de production et plus de CA avec des services dépouillés et des salariés repris à cause de leurs expériences, expertises et polyvalences surchargés de travail à l'extrême... Cf notamment mon cas : je me suis retrouvée seule versus une dizaine de personnes auparavant au département fi nancier et au contrôle budgétaire, alors que j'ai été la dernière recrutée (Juin 2017)' Le nouveau DG, les directeurs des services de l'usine et les responsables du groupe espagnol n'ont mené aucune analyse des missions et des tâches, qui se sont amplifiées avec la refonte de l'ancien ERP (SAP) en 3 ERP déconnectés. Ils ont laissé les salariés, surtout les cadres moyens et les Etams, se débrouiller par eux-mêmes pour surmonter les difficultés et s'adapter aux nouveaux fonctionnements de la nouvelle direction, au changement de procédures de travail et des nomenclatures produits, sans accompagnement ni formation, ni entretien professionnel au préalable' Madame [R], restée seule dans les bâtiments QHSE (Qualité Hygiène Sécurité Environnement), s'est vue assumer toutes sortes de missions, par exemple pour UTZ/RSPO, historiquement, c'est le département de contrôle budgétaire qui avait la charge de toute la partie déclaration des consommations UTZ et RSPO (extractions SAP, calculs complexes des consommations et saisies dans un portail internet pour UTZ' - pièce n°20),



- les méthodes de management de Mme [C] étaient insupportables pour les salariés et désorganisaient l'entreprise, ce que confirme Mme [Z] ('[...]J'avais souvent des

contacts avec Madame [R] par exemple au sujet des produits non conformes. Elle me répondait de manière précise et détaillée, que ce soit par mail ou par téléphone. Ça se passait très bien avec elle. Je ne peux pas en dire autant de sa responsable hiérarchique, Madame [C], directrice recherche et développement qualité hygiène sécurité environnement. Celle-ci était très désagréable et hautaine. Elle renvoyait les responsabilités sur les autres. Il valait mieux éviter les désaccords avec elle. Elle était malfaisante, très fi ère de son titre de Directrice, très proche du DG et de la DRH. Pour ma part, je me montrais hypocrite auprès d'elle pour éviter les ennuis. Tout le monde avait en tête ce qui s'était passé en 2013 où le service qualité avait dénoncé les méthodes de management malsain de Madame [C] et sa méchanceté. J'étais syndiquée à cette époque. Madame [R] avait été arrêtée plusieurs mois, plusieurs de ses collègues avaient aussi eu des arrêts maladie et un cabinet conseil extérieur était intervenu. Plusieurs personnes ont quitté le service les années suivantes pour ne plus avoir à travailler avec Madame [C]. A la reprise par CACAO DE BOURGOGNE il ne restait plus que Madame [R] de toute l'ancienne équipe qualité. Mon poste de travail se trouvait dans l'open space près du bureau vitré de M. [J]

Mme [C] venait tout le temps à l'open space où elle n'avait pas de bureau ni de poste de travail. Nous nous demandions quand est-ce qu'elle travaillait. Elle papillonnait dans les bureaux du DG, de la DRH et du Directeur Commercial. Mes collègues et moi savions que Madame [C] n'aidait pas ses équipes en particulier Madame [R], (on voyait qu'elle avait un comportement dédaigneux avec elle) Elle la chargeait de toutes sortes de tâches en plus de tous les dossiers de fond que Madame [R] traitait. Madame [R] essayait de tout faire et faisait de longues journées. Je l'ai vue devenir de plus en plus fatiguée et triste' - pièce n° 15) et M. [N] ('Madame [R] avait aussi la malchance d'être rattachée à Madame [C], une personne détestée de toute l'usine, mauvaise, égoïste, orgueilleuse, agressive, qui écrasait les autres et avait sans arrêt besoin de se faire « mousser » auprès de la direction. Madame [R] apportait assistance et conseil en cas de problème dans l'usine Madame [C] quant à elle ne s'occupait pas de problèmes de l'usine, elle était rarement présente auprès du personnel' - pièce n° 18) et Mme [H] ('Le management oppressant appliqué par le nouveau directeur général (Monsieur [J]) dégradait les conditions de travail à l'extrême' au point d'en arriver au mal-être au travail. Il mettait la pression sur les cadres intermédiaires, semait le stress et la déstabilisation. Mais il épargnait et favorisait ses directeurs. Ces derniers ne s'occupaient que des tâches futiles, à l'image de la directrice du département recherche et développement qualité hygiène sécurité environnement (R et D QHSE). Elle passait ses journées entre l'open space (dédié aux fonctions fi nancières, administratives, approvisionnement, planifi cation, ADV,') et le bureau du DG à discuter et à boire du café' elle vidait les poubelles des espagnols expatriés travaillant dans l'open space' De surcroit, dans les réunions CODIR, elle s'attribuait les mérites des réalisations de son département et incriminait ses collaborateurs en cas de problème. Elle provoquait des conflits, se montrait jalouse et très imbue de sa personne' - pièce n° 20), 



- elle ne s'occupait pas de renseigner le portail d'organisme de certifications, tâche initialement dévolue au responsable informatique et SAP au sein du contrôle de gestion (pièce n°16) et a récupéré cette fonction sans aucune information officielle ni formation (pièce n°20). Par ailleurs, la production étant arrêtée de mi-juillet à mi-octobre, ce que confirme Mme [Z] (pièce n° 15), il n'y a pas lieu de renseigner le portail. Enfin, son identifiant utilisateur n'a été créé que le 11 juillet 2019 (pièce n°19) donc il est difficile de lui reprocher de ne pas avoir rempli le portail à compter du mois de juin 2019 et à la suite de son licenciement, le portail de certifications n'était pas non plus rempli par la société (pièce n°22), 



- il lui est reproché de ne pas avoir réagi lors d'un audit lorsqu'un salarié est passé en tenue civile dans une zone au sein de laquelle la tenue de travail était obligatoire mais comme indiqué dans le rapport, elle a expliqué que 'le process est comme ça, nécessite de passer en production en civil pour aller chercher les tenues propres à la laverie', ce que confirme le plan de l'entreprise (pièce n° 9) et M. [N] (pièce n°18), 



- les autres griefs relevés dans la lettre de licenciement n'ont jamais fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire et sont prescrits, 



- s'agissant de l'absence de préparation de support sur la présentation de l'entreprise lors d'un audit de UTZ CERTIFIED en mars, elle n'était pas en possession du fichier de présentation de 

l'entreprise et a sollicité le directeur général qui lui a indiqué qu'il s'en occuperait, 



- sur les manquements relatifs aux audits internes en mars, octobre et novembre 2019, ils ne sont ni circonstanciés ni justifiés, 



- établir le dossier d'obtention des certificats auprès de l'organisme OKKOSHER prend du temps et elle a récupérer cette tâche, auparavant gérée par le service achats usine, en juillet 2019 et s'est trouvée en congés à compter du 27 juillet, donc le courrier électronique du 29 suivant a été envoyé en son absence. Pour autant, elle avait envoyé tout le dossier à OKKOSHER avant son départ en vacances (pièce n°10) et à son retour elle a fait une relance (pièce n°16), 



- s'agissant de l'absence de réponse aux demandes de la DREAL, elle avait récupéré officieusement toute la partie environnementale sans être formée sur ce point et sans aucune formation d'ingénieur en environnement alors que la réglementation est particulièrement lourde.

Elle a donc dû s'informer sur la totalité de la loi environnementale pour pouvoir répondre à la DREAL. En tout état de cause, aucun grief n'est démontré par la société et l'argument selon lequel la relance du client prouve que sa demande n'a pas été traitée est erroné puisqu'il s'avère qu'elle l'a envoyée fin août. En tout état de cause, ce grief est prescrit et ne peut donner lieu à sanction, 



- sur le fait de ne pas avoir renseigné les cahiers des charges des clients, de ne pas avoir répondu à ses interlocuteurs et d'avoir fait l'objet de relances, l'employeur omet de produire les réponses aux courriers électroniques invoqués or elle y répondait (pièces n°23 à 25), réponses qui démontrent d'ailleurs dans quelles conditions elle devait travailler, 



- la société a imposé un nouveau processus de relecture des emballages avec un délai réduit alors qu'elle manquait cruellement de personnel. Elle devait donc relire un grand nombre d'emballages et vérifier que les mentions inscrites respectaient les réglementations applicables et que les listes d'ingrédients étaient correctes et, le cas échéant, faire réaliser des corrections, cela en collaboration avec M. [V]. Or la pièce adverse n°19 démontre qu'elle avait fait des remarques sur les emballages et les pièces adverses n° 20 et 21 sont des listes d'emballages envoyées qui ne démontrent aucunement qu'elle ne les a pas traitées. Parfois les dossiers n'étaient pas complets, il n'y avait pas toutes les informations pour la relecture des emballages, il fallait faire des demandes de renseignements. Ces dossiers incomplets ralentissaient le processus de relecture, ce qui n'était en aucun cas de sa faute ni celle de M. [V]. La pièce adverse n° 22 est un courrier électronique pour tenter de trouver des solutions afin d'aller plus vite, la n°23 ne la concerne pas et la n°24 concerne la certification casher, 



- sur le fait d'avoir un bureau en désordre, ce grief est absurde, étant au contraire décrite comme consciencieuse et perfectionniste (pièces n°15 à 18 et 20). Les photos produites ne prouvent en aucun cas ce grief, 



- enfin sur le non respect des durées maximales de travail, de repos journaliers et hebdomadaires, ce grief est particulièrement audacieux en raison des sous-effectifs de l'entreprise depuis le plan social et du fait qu'elle a récupéré les tâches de ses collègues et celles d'autres services (environnement) (pièces n° 7, 15, 16, 17, 18 et 20). Une alerte avait été faite par les représentants du personnel lors du plan social sur le manque d'effectif (pièce n° 7) mais en dépit de cette situation, la société réclamait des délais toujours plus courts pour la production et la qualité. Elle était également dérangée pendant ses congés payés, comme le démontrent les pièces adverses. La société est donc particulièrement malvenue de lui faire des reproches sur la durée du travail, ce d'autant qu'il incombe à l'employeur de s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable, permet une bonne répartition dans le temps et est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens, ce que la société Cacao de Bourgogne n'a jamais fait. En outre, elle était en forfait jours et n'a jamais eu d'entretien sur sa charge de travail.



Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'employeur indique que : 



- Mme [R] a manqué à ses obligations professionnelles en ne renseignant pas les portails des organismes de certification notamment de UTZ CERTIFIED, et RSPO alors qu'elle était responsable de cette saisie auprès des interfaces des organismes dont elle était en outre l'unique détenteur des accès. Ce manquement, qui perdurait depuis le mois de juin 2019, a été signalé par Mme [E] du service qualité de la société IBERCACAO, société mère, par courrier électronique du 17 janvier 2020 demandant en outre de procéder à une régularisation en urgence (pièce n°3), défaut dont Mme [R] n'avait pas informé sa hiérarchie, 

 

- Mme [R] a également manqué à ses obligations professionnelles en ne jugeant pas utile de réagir lors d'un audit lorsqu'un salarié est passé en tenue civile dans une zone dans laquelle la tenue de travail était obligatoire, alors même que la société cliente qui réalisait l'audit le lui a fait remarquer et a dès lors relevé une défaillance majeure aux bonnes pratiques d'hygiène (pièce n°4), 

 

- ces manquements s'inscrivent dans la continuité de nombreux autres manquements tenant aux obligations vis-à-vis des organismes de certifications, des autorités de tutelle et des services qualité des clients, savoir : 

* l'absence de préparation de support sur la présentation de l'entreprise lors d'un audit de UTZ CERTIFIED en mars 2019 (pièce n°5), 

* des manquements relatifs aux audits internes en mars, octobre et novembre 2019, 

* des relances aux fins d'obtention des informations permettant la certification casher de certains produits attendues depuis plus d'un mois. (pièce n°6) et l'absence d'information sur le dossier avant son départ en congés, laissant ainsi le dossier en attente pendant un nouveau mois. (pièce n°7), 

* absence de réponse aux demandes de la DREAL (pièce n°8), 



- bien qu'en charge de renseigner les cahiers des charges des clients, Mme [R] n'a pas répondu à ses interlocuteurs et a fait l'objet de relances : 

 * le 9 juillet 2019 (documentation en attente concernant plusieurs clients: AUCHAN, GRANDS MOULINS DE PARIS, CEREALIS, etc' - pièce n°9)

* le 17 octobre 2019 (tablettes PRESTIGE DE BOURGOGNE - pièce n°10),

* le 30 octobre 2019 (documentation relative aux clients [B] et [L] - pièce n°11), 

* le 3 décembre 2019 (documents en attente pour plusieurs clients dont REVILLON et BARRY CALLEBAUT - pièce n°12), 

* le 5 décembre 2019 (DIA - pièce n°13), 

* le 12 décembre 2019 (documents en attente pour plusieurs clients dont SAINT MICHEL et INTERMARCHÉ - pièce n°14), 

- les 15 et 16 janvier 2020 (FARGGI et ITM - pièces n°15 à 17), 



- Mme [R] a manqué à ses obligations professionnelles en ne respectant pas les délais sur la relecture des emballages des produits commercialisés alors que le nouveau processus du groupe et les délais à respecter pour cette tâche lui avaient été communiqués dès le 22 juillet 2019 (pièce n°18). Et malgré plusieurs relances, des demandes sont restées sans réponse, notamment pour la relecture des emballages des clients [P] [I] et CHOCKETA (septembre 2019), puis à nouveau pour CHOCKETA (demande initiale du 9 décembre 2019, relances les 17 et 18 décembre 2019) ou pour MELIS (demande initiale du 5 décembre 2019, relances des 9, 12, 16 et 18 décembre 2019 - pièces n°19 à 21) et après que son responsable hiérarchique ait attiré son attention le 10 septembre 2019 sur les difficultés rencontrées par le service commercial en raison des retards et de la qualité du suivi opéré s'agissant des emballages.(pièce n°22), au point que Mme [U], coordinatrice commerciale, s'est vu contrainte de s'adresser à un autre interlocuteur (pièce n°23), 

 

- ces difficultés déjà rencontrées en juillet 2019 à propos de la certification casher se sont de nouveau présentées en novembre 2019 à propos de l'élaboration des indicateurs qualité (pièces n°24 et 25), 



- le bureau de Mme [R] était dans un état de désordre épouvantable pendant de nombreux mois, celle-ci refusant de le ranger malgré les injonctions de son employeur, ceci montrant un mauvais exemple au sein du service qualité hygiène sécurité environnement et mettant en péril l'hygiène alimentaire (pièce n°26), 

 

- il lui a été demandé de respecter les règles de la durée du travail, notamment concernant le respect des durées maximales, des repos journalier et hebdomadaire, la prise de congés/RTT et de compte épargne temps lors d'un entretien du 7 mars 2019 dont la teneur a été rappelée le 13 mars suivant (pièce n°5). Or Mme [R] n'a pas jugé utile de prendre les dispositions nécessaires. (pièce n°27) et contrairement à ce qu'elle soutient, les délais n'étaient pas raccourcis mais elle ne les tenait pas et elle n'était pas dérangée pendant ses congés. 



a) sur la prescription : 



En application de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Il est toutefois de jurisprudence constante que ces dispositions ne font pas obstacle à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois, lors que le comportement du salarié s'est poursuivi.



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement que si les griefs formulés à l'encontre de la salarié s'étalent sur plusieurs mois, ils sont tous en lien avec l'inexécution ou la mauvaise exécution de sa prestation de travail. La cour considère donc que ces manquements, de même nature et dont le dernier a été porté à la connaissance de l'employeur le 17 janvier 2020, soit immédiatement avant la convocation de la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 24 suivant, se sont poursuivis. 



Il s'en déduit que le moyen n'est pas fondé. 



b) sur la nature des griefs allégués : 



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante une emploi correspondant à sa qualification. Elle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Elle ne constitue jamais une faute grave sauf abstention volontaire d'accomplir le travail ou mauvaise volonté délibérée dans son exécution.



La faute grave est celle qui témoigne de l'intention du salarié de ne pas exécuter ses obligations. 



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement l'énoncé de plusieurs griefs : 



- de ne pas renseigner le portail d'organismes de certification, 

- de ne pas informer sa hiérarchie de la situation, 

- de ne pas avoir réagi lors d'un audit lorsqu'un salarié est passé en tenue civile dans une 

zone dans laquelle la tenue de travail est obligatoire, 

- l'absence de préparation de support sur la présentation de l'entreprise, 

- des relances sur la certification casher, 

- des relances pour le renseignement de cahiers des charges de clients, 

- des délais non respectés sur la relecture des emballages, 

- un bureau en désordre, 

- le non-respect de la durée du travail (durée quotidienne élevée, prise de congés payés, jours de RTT). 



A cet égard, la cour considère qu'en faisant à plusieurs reprises le reproche à la salariée de ne pas avoir exécuté ses tâches correctement ou complètement malgré les demandes et relances qui lui ont été faites, la lettre de licenciement fait état d'une mauvaise volonté délibérée ou d'une abstention volontaire fautive imputable à la salariée, de sorte que les griefs formulés relèvent bien du champ disciplinaire.



c) sur le bien fondé des griefs allégués : 



* sur le défaut de renseignement des portails des organismes de certification : 



La société Cacao de Bourgogne produit au soutien de ce grief un courrier électronique de Mme [C] du 17 janvier 2020 transférant un précédent courrier électronique du même jour de Mme [E], membre du service qualité de la société IBERCACAO du 17 janvier 2020, demandant de procéder à une régularisation immédiate (pièce n°3). La lettre de licenciement fait également grief à Mme [R] de ne pas avoir informé sa hiérarchie de cette omission. 



Toutefois, il ressort des attestations produites que cette tâche, auparavant dévolue au responsable informatique et SAP au sein du contrôle de gestion, a été confiée à Mme [R] après le plan social et la reprise par la société Cacao de Bourgogne. Par ailleurs, étant observé qu'il est démontré que la production était arrêtée de mi-juillet à mi-octobre, et que l'identifiant utilisateur de Mme [R] pour l'utilisation de l'outil informatique dédié ne date que du 11 juillet 2019, il ne saurait lui être fait grief de ne pas avoir rempli le portail à compter de juin 2019. 



Enfin, la cour relève avec la salariée qu'après son départ de l'entreprise du fait de son licenciement, l'enregistrement des données sur le portail de certification n'a été effectué que très tardivement puisque l'enregistrement de la consommation de masse de cacao pour la période de vente de janvier à mai 2020 n'a été effectuée qu'en une seule fois en juin 2020. La société Cacao de Bourgogne ne saurait donc faire utilement grief à la salarié d'un prétendu manquement déclaratif alors qu'après son départ ce manquement s'est poursuivi.



Il s'en déduit que le grief n'est pas fondé. 



* sur l'absence de réaction lors d'un audit : 



Il ressort du rapport d'audit du 11 décembre 2019 que lors de la visite sur place des contrôleurs, il a été relevé qu'un salarié est passé en tenue civile dans une zone dans laquelle la tenue de travail était obligatoire et qu'en réponse à ce constat, 'la personne (CDD) nous explique que le process est comme ça, nécessité de passer en production en civil pour aller chercher les tenues propres à la laverie' (pièce n°4). 



Mme [R] oppose que le plan qu'elle produit démontre que les salariés sont 'contraints d'aller chercher leur tenue à la laverie en civil pour retourner ensuite aux vestiaires et mettre leur tenue de travail', explication d'ailleurs conforme à celle qu'elle a donné aux évaluateurs lors de l'audit. 



Toutefois, nonobstant le fait que parties omettent de préciser où le constat de l'anomalie a été effectué, le rapport se bornant à parler de 'zone de production', il ressort du plan produit par Mme [R] que pour se rendre des vestiaires à la lingerie afin d'y récupérer une tenue de travail, les salariés - alors forcément en civil - doivent emprunter un couloir qui passe devant l'escalier permettant de monter en zone de production. A l'appui de cette affirmation, M. [N] atteste que 'en tant que chef d'équipe de production, je témoigne formellement que le personnel se déplaçait régulièrement en tenue civile dans la portion de couloir entre le vestiaire et la lingerie. Les employés [...] n'avaient pas d'autre moyen pour pouvoir se procurer des tenues de travail lorsqu'ils n'en trouvaient pas dans leur casier. [...] le manque de tenues était très fréquent avec le nettoyage insuffisant des tenues (la direction avait réduit à quelques heures le fonctionnement de la lingerie par économie d'argent)', tout en confirmant qu'un tel déplacement est une anomalie (pièce n°18). 



En conséquence, dès lors d'une part que la société Cacao de Bourgogne ne justifie d'aucun élément contredisant le fait que le manque de tenue lui est imputable et d'autre part que c'est la configuration des lieux qui imposent ces trajets relevés comme irréguliers par l'évaluateur, l'employeur ne saurait en faire reproche à la salariée. 



Il s'en déduit que le grief n'est pas fondé. 



* sur les manquements aux obligations vis-à-vis des organismes de certifications, des autorités de tutelle et des services qualité des clients : 



Nonobstant le fait que Mme [R] ne justifie pas du fait que le directeur général lui aurait indiqué s'occuper de la préparation de support de présentation de l'entreprise lors de l'audit de UTZ CERTIFIED, au soutien de ce grief la société Cacao de Bourgogne produit un courrier électronique dans lequel il est fait mention 'lors de l'audit UTZ dont tu avais la responsabilité, des disfonctionnements dû à un manque de communication avec tes pairs et d'autres services auraient pu nous couter la certification. Lorsque tu es en charge, la responsabilité de la collecte des informations et documents à produire à l'auditeur sont à ta charge' (pièce n°5). Or ce document se borne à évoquer un 'manque de communication', sans plus de précision, et l'emploi du conditionnel induit que l'incident a finalement été sans conséquence. 





Par ailleurs, les autres manquements relatifs aux audits internes en mars, octobre et novembre 2019 ne sont aucunement étayés et le seul fait que les 29 et 31 juillet 2019 des relances aux fins d'obtention des informations permettant la certification casher lui aient été adressées avec la mention que ces informations sont attendues depuis un mois, ne suffit pas, dans le contexte par ailleurs démontré d'un manque de personnel et d'une charge de travail importante se reportant sur le personnel maintenu dans l'entreprise après le plan social, à établir en quoi le retard allégué lui est imputable. En outre, M. [V] confirme dans son attestation que la salariée a été chargée de gérer cette question seulement à compter du 22 juillet et qu'elle a fait le nécessaire pour mener de nombreuses recherches et transmettre le maximum de documentation à l'organisme avant son départ en congés. 



Enfin, s'agissant des sollicitations de la DREAL, nonobstant le fait que la lecture de la demande met en évidence que la réponse à apporter est d'une certaine complexité dans un domaine très technique, il n'est justifié d'aucun élément de nature à contredire l'affirmation de Mme [R] selon laquelle il a finalement été répondu fin août, ce qui en tenant compte des congés d'été et de la date pour répondre initialement fixée au 30 juin 2019, induit un retard de réponse très limité. Au surplus, il n'est pas démontré ni même allégué que la DREAL en a fait grief à la société. 



En conséquence des développements qui précèdent, il y a lieu de considérer que le grief n'est pas fondé. 



* sur le défaut de renseignement des cahiers des charges des clients et l'absence de réponse à ses interlocuteurs : 



La société Cacao de Bourgogne produit au soutien de ce grief plusieurs courriers électroniques datés de juillet 2019 à janvier 2020 en affirmant qu'ils n'ont pas reçu de réponse de la part de Mme [R]. Toutefois, nonobstant le fait que la salariée justifie qu'il a été répondu à certaines de ces demandes, dans le contexte précédemment décrit d'une réduction des effectifs et d'une charge de travail croissante pesant sur les salariés demeurant dans la société à la suite des plans sociaux, ces quelques courriers électroniques isolés ne suffisent pas à caractériser le manquement allégué. 



Il s'en déduit que le grief n'est pas fondé.



* sur le non respect des délais de relecture des emballages : 



En premier lieu, la cour relève que pour justifier du bien fondé de ce grief, la société Cacao de Bourgogne produit plusieurs courriers électroniques internes (pièces n°19, 20 et 21) rédigés en langue anglaise non accompagnées de leur traduction en français. 



Or il résulte de l'article 110, à ce jour non abrogé, de l'ordonnance royale édictée entre le 10 et 25 août 1539 à [Localité 6] que ' tous les arrêts ainsi que toutes autres procédures, que ce soit de nos cours souveraines ou autres subalternes et inférieures, ou que ce soit sur les registres, enquêtes, contrats, commissions, sentences, testaments et tous les autres actes et exploits de justice qui en dépendent, soient prononcés, publiés et notifiés aux parties en langue maternelle française, et pas autrement'. Cette règle s'applique à tout litige devant une juridiction française, quand bien même la partie serait une société contrôlée à majorité par des capitaux étrangers. Ces pièces seront donc écartées des débats.



Par ailleurs, les pièces n°24 et 25 de l'employeur sont relatives à la certification casher et non à la relecture des emballages. 



Sur le fond, la cour relève que par courrier électronique du 22 juillet 2019 transférant un précédent courrier électronique du 15 juillet, le 'process' de spécification et relecture du packaging des produits commercialisés a été présenté à Mme [R] afin qu'elle en prenne connaissance et en discute avec Mme [C]. Ce courrier électronique ne fait mention d'aucun délai, si ce n'est pour admettre que 'les délais sont courts', et la partie du courrier électronique du 15 juillet 2019 contenant les informations utiles à cet égard n'est pas apparente. 



Par ailleurs, si le 31 juillet 2019 une relance a été adressée à Mme [R], son contenu en style télégraphique assorti de multiples sigles et faisant référence à d'autres courriers électroniques non produits, est dépourvu de signification et ne sera donc pas pris en compte. 



Quant à la relance, cette fois explicite, du 10 septembre suivant par laquelle Mme [R] est alertée sur des retards bloquant l'activité commerciale en lien avec la relecture des emballages, il ne saurait être ignoré qu'entre le 22 juillet et le 10 septembre, la salariée a été en congés. En outre, l'employeur reconnaît lui-même dans le courrier électronique du 22 juillet que les délais sont courts et l'argument selon lequel ils restent 'tenables' car ce sont ceux appliqués par la maison mère (Ibercacao) n'est pas pertinent faute de tenir compte des moyens respectifs de ces deux structures, alors même que la société Cacao de Bourgogne a subi une réduction importante de ses effectifs. 



Enfin, l'employeur ne justifie d'aucun élément de nature à établir que la salariée était en capacité d'assumer cette tâche supplémentaire ajoutée en juillet 2019, tâche que M. [V] décrit dans son attestation comme 'fréquente' et pouvant comporter 'plus d'une dizaine d'emballages à vérifier à la fois suivant diverses réglementations internationales et dans des délais très courts', confirmant au passage l'affirmation de Mme [R] selon laquelle 'les dossiers produits pouvaient être incomplets, les recettes en cours d'élaboration et nécessiter des éclaircissements. Les informations fiables étaient difficiles à obtenir [...]' (pièce n°16). 



Il s'en déduit que le grief n'est pas fondé. 



* sur le bureau en désordre :



Nonobstant le fait que la société ne justifie d'aucun élément de nature à justifier en quoi ce fait, relatif à un bureau administratif individuel hors chaîne de production et hors la vue des clients, constitue 'un mauvais exemple au sein du service qualité hygiène sécurité environnement et mettant en péril l'hygiène alimentaire', la cour relève que les deux photos produites, sur lesquelles Mme [R] n'apparaît pas ce qui ne permet pas d'établir qu'elle ont été prises en sa présence, ne sont ni datées ni assorties du moindre contexte. 



En conséquence, peu important que Mme [R] ne conteste pas qu'il s'agisse de son bureau, ces deux photos ne sont pas suffisantes pour établir le bien fondé de ce grief. 

 

* sur le non respect de la durée du travail : 



Il est constant qu'incombe à l'employeur d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées par les salariés. Au titre de son obligation de sécurité envers ces mêmes salariés, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et leur santé, notamment mettre en place un suivi permettant de vérifier si la charge de travail du salarié est compatible avec une durée de travail raisonnable et qu'elle ne porte atteinte à sa santé. 



En l'espèce, s'il ressort d'un courrier électronique de M. [J] du 13 mars 2019 qu'en suite d'un entretien du 7 mars précédent, il a été demandé à Mme [R] d'impérativement respecter '10 heures de travail effectif journalier maximum', '11 heures de repos consécutif minimum entre ton départ et ton retour dans l'entreprise' et un 'pointage obligatoire', il n'est en revanche justifié d'aucun élément sur la teneur de cet entretien, notamment sur l'évaluation de la charge de travail de la salariée et son adéquation avec ces consignes, pas plus qu'il n'est justifié en quoi et dans quelle mesure Mme [R] dépassait ces limites. 



Par ailleurs, s'il est démontré qu'en décembre 2019 Mme [R] avait encore 25 jours de congés payés à prendre avant le 31 mai et qu'elle n'a pas proposé d'échelonnement pour faire diminuer son compte épargne temps (pièce n°27), là encore il n'est justifié d'aucun élément de nature à démontrer que la salariée, bien qu'en capacité de prendre ses congés, a volontairement omis de le faire. 



Enfin, nonobstant le fait qu'aucune des parties n'a jugé utile de produire le contrat de travail, Mme [R] affirme sans être contredite qu'elle bénéficiait d'une clause de forfait en jours, ce qui implique que l'employeur doit assurer un suivi régulier de l'organisation du travail sur la base d'au moins un entretien annuel sur la charge et l'organisation de travail, ce dont il n'est pas justifié en l'espèce. 



En conséquence de ces éléments, la société Cacao de Bourgogne ne saurait utilement faire grief à Mme [R] de ne pas avoir respecté ses instructions en termes de durée du travail sans s'assurer elle-même que sa charge de travail le lui permettait. Il s'en déduit que le grief n'est pas fondé. 



Il résulte donc des développements qui précèdent que les faits reprochés à Mme [R] dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, pas plus qu'ils ne constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 



Au titre des conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [R] sollicite, sur la base d'un salaire moyen de référence de 4 184,21 euros, les sommes suivantes : 



- 12 552,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis correspondant à 3 mois de salaire, outre 1 255,26 euros bruts au titre des congés payés afférents, 



- 78 454,01 euros nets à titre d'indemnité de licenciement en application de l'article 4.12.4 de la convention collective applicable,



- 3 244,53 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 24 janvier 2020 au 7 février 2020, outre 324,45 euros au titre des congés payés afférents,



- 133 753,92 euros nets de CGS-CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu de son ancienneté (30 ans), de l'absence de passif disciplinaire et du fait qu'elle a été choquée et bouleversée par la rupture de son contrat, ajoutant avoir ensuite été au chômage puis en arrêt de travail pour maladie de septembre 2020 à septembre 2022 en lien avec la rupture de son contrat de travail et de nouveau au chômage.



La société Cacao de Bourgogne oppose que : 



- la rémunération mensuelle brute de Mme [R] s'élevait à 3 702,92 euros et que le calcul d'un préavis ne peut être effectué que sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant le préavis et non sur la base d'une moyenne de salaire



- la rémunération moyenne des 12 derniers mois s'élève à 4 053,78 euros et non à 4 314,64 euros comme fallacieusement calculé par Mme [R], et sa demande d'indemnité de licenciement ne saurait être supérieure à 7,5 mois de salaire compte tenu de son ancienneté, 

 

- la période de mise à pied s'est déroulée du 24 janvier au 7 février 2020, soit 15 jours, de sorte que le quantum réclamé est erroné. Aucune retenue de salaire n'a été opérée sur le mois de janvier 2020, la somme de 1 537,16 euros dont elle fait état n'a pas été déduite et en tout état de cause ne correspond pas à 7 jours (24-31 janvier 2020) d'un salaire mensuel brut s'élevant à 3 702,92 euros. Il en est de même de la somme de 1 707,37 euros dont Mme [R] fait état pour la prétendue retenue de salaire de février 2020, qui ne pourrait correspondre à 7 jours (1er-7 février 2020) de son salaire mensuel brut, 

 

- compte tenu de l'ancienneté de la salariée, les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peuvent être fixés qu'à hauteur d'une somme entre 3 et 20 mois de salaire selon l'article 1235-3 du code du travail. Mme [R] n'apporte aucun élément sur sa situation économique et professionnelle et ses arrêts de travail sont anciens (plus de 2 ans) et postérieurs d'une année à la rupture de son contrat de travail. 



a) sur l'indemnité compensatrice de préavis : 



Etant rappelé que le montant de l'indemnité compensatrice de préavis est égal au salaire que la salariée aurait touché si elle avait continué à travailler jusqu'à la fin du préavis, indemnité de congé payés comprise, de sorte que son calcul ne peut se fonder sur la moyenne des salaires perçus antérieurement, il ressort du dernier bulletin de paye avant la mise à pied conservatoire, que la rémunération brute de Mme [R] s'établissait, hors 13è mois, à la somme de 3 702,92 euro. 



Selon l'article 4.9.3 de la convention collective applicable, la durée du préavis pour les cadres est de trois mois. 



La somme de 11 108,75 euros, outre 1 110,87 euros au titre des congés payés afférents, sera donc fixée au passif de la liquidation de la société Cacao de Bourgogne, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



b) sur l'indemnité de licenciement



Selon l'article 4.12.3 de la convention collective applicable, l'indemnité de licenciement applicable aux cadres est calculée comme suit :

* pour la tranche jusqu'à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, 

* pour la tranche au-dessus de 15 ans d'ancienneté : 6/10 de mois par année à compter de la seizième année, étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois accomplis.



Le montant de l'indemnité ne peut excéder 15 mois de salaire.



Sur la base d'une rémunération brute moyenne s'établissant à 4 053,78 euros (moyenne la plus favorable des 12 derniers mois) et de 31 années et trois mois d'ancienneté, durée du préavis comprise, la somme de 60 806,70 euros correspondant au maximum conventionnel de 15 mois de salaire sera fixé au passif de la liquidation de la société Cacao de Bourgogne, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



c) sur la rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 24 janvier au 7 février 2020 :



Il ressort des bulletins de paye des mois de janvier et février 2020 que : 



- pour le premier aucune somme n'apparaît comme retenue au titre de la mise à pied conservatoire, la somme de 1 537,16 euros invoquée par Mme [R] au titre d'une 'ABS DROITS PRIS JRS' étant en réalité reversée au titre d'une 'IND DROITS PRIS JRS', 



- pour le deuxième figure une retenue de 1 707,37 euros au motif d'une 'absence', sans plus de précision de la part de l'employeur quant au motif de cette retenue, laquelle ne peut donc s'expliquer autrement que par la mise à pied conservatoire alors en cours. 



La somme de 1 707,37 euros, outre 170,74 euros au titre des congés payés afférents, sera donc fixée au passif de la liquidation de la société Cacao de Bourgogne, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 





d) sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 



Compte tenu des circonstances du licenciement et de la situation de la salariée qui justifie de 31 années complètes d'ancienneté, et faisant application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail , la somme de 48 645,36 euros à titre de dommages-intérêts sera fixée au passif de la liquidation de la société Cacao de Bourgogne, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

 



III - Sur la garantie de l'AGS:



Il n'y a pas lieu de rappeler les limites de la garantie de l'AGS qui sont déterminées par la loi et notamment les articles L. 3253-8 à L. 3253-13, L. 3253-17, R. 3253-5 et L. 3253-19 à L. 3253-23 du code du travail. 





IV - Sur les demandes accessoires : 



- sur le remboursement des sommes avancées par l'AGS-CGEA au titre de l'exécution provisoire du jugement : 



Le jugement déféré étant confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et fixé au passif de la liquidation de la société Cacao de Bourgogne les créances de la salarié, cette demande fondée sur l'enrichissement sans cause de la salariée doit être rejetée. 





- sur la remise documentaire : 



Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a dit que la SELARL MJ & Associés devra remettre à Mme [R] les documents de fins de contrat conformes à la présente décision.



La SELARL MJ & ASSOCIES, es-qualité de mandataire liquidateur judiciaire de la société Cacao de Bourgogne sera condamnée à remettre à Mme [R] une fiche de paye, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte rectifiés. 





- Sur la demande de déclarer la décision à intervenir opposable à l'AGS-CGEA : 



L'AGS-CGEA de [Localité 5] étant partie à la procédure, cette demande est sans objet puisque tel est nécessairement le cas. 





- sur les frais irrépétibles et les dépens : 



Le jugement déféré sera confirmé sur ces points. 



Les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. 



La SELARL MJ & ASSOCIES, es qualité de mandataire liquidateur judiciaire de la société Cacao de Bourgogne sera condamnée aux dépens d'appel. 









PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement rendu le 27 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a : 



* dit que le licenciement de Mme [T] [R] est sans cause réelle et sérieuse,

*fixé au passif de la société Cacao de Bourgogne la créance de Mme [T] [R] à hauteur de 1 707,37 euros, outre 170,74 euros au titre des congés payés afférents à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, 

* fixé au passif de la société Cacao de Bourgogne la créance de Mme [T] [R] à hauteur de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



FIXE au passif de la liquidation de la société Cacao de Bourgogne les créances suivantes de Mme [T] [R] : 



- 11 108,75 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis , outre 1 110,87 euros au titre des congés payés afférents, 

- 60 806,70 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 48 645,36 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

RAPPELLE que la présente décision est nécessairement opposable à l'AGS-CGEA de [Localité 5], 



RAPPELLE que ces créances sont garanties par l'AGS CGEA de [Localité 5] selon les dispositions ci-dessus rappelées et dans la limite des plafonds légaux, 



REJETTE les autres demandes de l'AGS CGEA de [Localité 5], 



REJETTE les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE La SELARL MJ & ASSOCIES, es qualité de mandataire liquidateur judiciaire de la société Cacao de Bourgogne aux dépens d'appel,



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 27 juin 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Juliette GUILLOTIN, greffier.







Le greffier Le président





Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION