Cour d'appel d'Amiens, 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE, 17 septembre 2024, n° 23/02310

ARRET 

N°





[H]





C/



S.A.S. GD INDUSTRIE











































































copie exécutoire 

le 17 septembre 2024

à

Me DEGIOVANNI

Me COHEN

 LDS/BT/BG



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2024



*************************************************************

N° RG 23/02310 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IYW5



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE CREIL DU 21 AVRIL 2023 (référence dossier N° RG 21/00235) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [P] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté, concluant et plaidant par Me Arnaud DEGIOVANNI, avocat au barreau de VANNES et ayant pour avocat postulant Me Christophe WACQUET de la SELARL WACQUET ET ASSOCIÉS, avocat au barreau D'AMIENS







ET :



INTIMEE



S.A.S. GD INDUSTRIE agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée, concluant et plaidant par Me Carine COHEN, avocat au barreau de PARIS 

Représentée par Me Jérôme LE ROY de la SELARL LX AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me CAMIER, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant







DEBATS :



A l'audience publique du 25 juin 2024 l'affaire a été appelée



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Madame Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

et Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui a renvoyé l'affaire au 17 septembre 2024 pour le prononcé de l'arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 17 septembre 2024, l'arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre, et Mme Blanche THARAUD, Greffière.



*

* *



DECISION :





Le 2 janvier 2018, M. [H] a conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein pour occuper des fonctions d'attaché commercial à compter de la date du 2 janvier 2018 pour le compte de la S.A.S GD industrie (la société ou l'employeur). Le contrat prévoyait une rémunération fixe et une rémunération variable selon deux niveaux de prime.

La convention collective applicable est celle du commerce de gros.

La société compte plus de 10 salariés.



Par courrier du 20 juillet 2020, il a démissionné de son emploi.



Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail et poursuivant la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 13 juillet 2021.



Par jugement du 21 avril 2023, le conseil, statuant en formation de départage, a, pour l'essentiel :

-condamné la société à payer à M. [H] la somme de 9 700 euros brut au titre de la part variable de sa rémunération annuelle sur la période de janvier à septembre 2019,

-ordonné à la société de lui remettre des bulletins de salaire et documents de fins de contrat conformes,

-débouté M. [H] de ses autres demandes,

-dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

-fixé la moyenne des salaires à 3 091,61 euros net,

-condamné la société aux dépens.



M. [H], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées le 17 janvier 2024, demande à la cour de :

-Débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

-Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui payer la somme de 9 700 euros brut au titre de la part variable de sa rémunération annuelle sur la période de janvier à septembre 2019, débouté la société de sa demande reconventionnelle de remboursement des sommes indûment perçues à hauteur de 21 225 euros et de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 3 500 euros en application des dispositions prévues à l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens et a condamné la société aux dépens,

-Réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses autres demandes : 

 

En conséquence statuant de nouveau,

-Condamner la société au paiement des sommes de :

-1 306,98 euros brut à titre de rappel de salaires ainsi que la somme de 130,69 euros brut au titre des congés payés afférents, 

-2 700 euros brut au titre des primes concernant le client « DAUCY » pour l'année 2019/2020,

-8 201,42 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées ainsi que la somme de 820,14 euros brut au titre des congés payés afférents, 

-Ordonner à la société d'établir de nouveaux bulletins de paies conformes à son temps de travail réel ainsi que de nouveaux documents de fin de contrat, 

-Condamner la société au paiement de la somme de 18 309 euros net au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, 

-Juger que sa lettre de démission constitue une prise d'acte de rupture de son contrat de travail constituant un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

En conséquence, 

-Condamner la société au paiement des sommes de :

-9 661,75 euros net à titre d'indemnité en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1 580,96 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

- 6 135,60 euros brut au titre du paiement de l'indemnité compensatrice de préavis outre l'indemnité de congés payés afférente pour un montant de 613,56 euros brut, 

- 6 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et en cause d'appel, 

-Condamner la société aux entiers dépens de première instance et en cause d'appel. 



Par dernières conclusions notifiées le 19 octobre 2023, la société GD industrie demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [H] de ses demandes, à l'exception des demandes tenant au paiement de la part variable de sa rémunération annuelle pour la période de janvier à septembre 2019 et l'infirmer de ces chefs ; 

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle de remboursement par M. [H] des sommes indûment perçues à hauteur de 21 225 euros ; en ce qu'il l'a condamnée à payer au salarié la somme de 9 700 euros au titre de la part variable de sa rémunération annuelle sur la période de janvier à septembre 2019 et en ce qu'il a fixé la moyenne de salaire de M. [H] à 3 091,61 euros net ;

 

Et statuant à nouveau : 

À titre principal : 

' Débouter M. [H] de l'intégralité de ses demandes et prétentions ; 

' Ordonner le remboursement de la somme indument perçue par M. [H] à hauteur de 21 225 euros, 

' Fixer la rémunération moyenne de ce dernier à 2 421,43 euros brut, 

' Condamner M. [H] au paiement de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,



À titre subsidiaire : 

Si la cour considérait que la démission de M. [H] pouvait être requalifiée en prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'elle faisait droit à la demande de restitution de l'indu : 

o Fixer la moyenne de salaire de M. [H] à la somme de 2 421,43 euros brut ; 

o Limiter ses condamnations à la somme de 1 210,72 euros à titre d'indemnité de licenciement,

o Limiter les dommages et intérêts qui seraient accordés au salarié à la somme de 7 264,29 euros correspondant à 3 mois de salaire,

o Ordonner la compensation de ces éventuelles condamnations avec la créance détenue par elle à l'encontre de M. [H] à hauteur de 21 225 euros,

o Débouter M. [H] de sa demande d'indemnité de préavis compte tenu de la dispense intervenue à sa demande, 

o Le débouter du surplus de ses demandes et prétentions,



Si la cour considérait que la démission de M. [H] pouvait être requalifiée en prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'elle ne faisait pas droit à la demande de restitution de l'indu : 

o Fixer la moyenne de salaire de M. [H] à la somme de 2 970,50 euros brut, o Limiter ses condamnations à la somme de 1 485,25 euros à titre 

d'indemnité de licenciement,

o Limiter les dommages et intérêts qui seraient accordés au salarié à la somme de 8 911,50 euros correspondant à 3 mois de salaire ; 

o Débouter M. [H] de sa demande d'indemnité de préavis,

o Le débouter du surplus de ses demandes et prétentions. 



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leurs moyens et leur argumentation.



EXPOSE DES MOTIFS :



1/ Sur la demande de rappel de salaire au titre de la classification :



M. [H] revendique le bénéfice du niveau V échelon 3 de la convention collective correspondant au poste de vendeur qualifié tel que défini par l'accord du 5 mai 1992. Il invoque un aveu judiciaire de la part de la société en ce qu'elle a reconnu qu'il percevait un salaire supérieur aux minima conventionnels tant pour les niveaux IV que V. Il soutient qu'il était autorisé à négocier avec la clientèle dont il avait la charge sans accord préalable de l'employeur pour toutes les marges supérieures à 20%, qu'il maîtrisait les techniques de négociation, qu'il remplissait les deux critères d'expérience professionnelle acquise au cours de nombreuses années et de polyaptitude comme ayant exercé les fonctions empruntées aux emplois repères de vendeur qualifié et d'acheteur correspondant au 3ème échelon.



L'employeur fait valoir, en substance, que le salarié ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de ce qu'il remplissait les conditions fixées pour bénéficier de la classification qu'il revendique, son emploi correspondant effectivement à celui de vendeur niveau IV, notamment en ce qu'il ne dirigeait pas une équipe de 5 personnes minimum tel que requis par l'avenant n°2 appliqué dans le secteur non-alimentaire.



Sur ce,



La qualification professionnelle d'un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il y a lieu de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable.



L'article 1383 du code civil dispose que l'aveu est la déclaration par laquelle une personne reconnaît pour vrai un fait de nature à produire contre elle des conséquences juridiques.

Il peut être judiciaire ou extrajudiciaire.

L'aveu exige de la part de son auteur une manifestation non équivoque de sa volonté de reconnaître pour vrai un fait de nature à produire contre lui des conséquences juridiques.



En l'espèce, il convient d'écarter la notion d'aveu judiciaire dès lors que la classification ne se détermine pas par le niveau de rémunération perçu mais par les fonctions réellement exercées comme il vient d'être dit. 



Par ailleurs, c'est par de justes motifs que la cour adopte, que les premiers juges, après avoir constaté que le salarié procédait par voie de simple affirmation, alors qu'il lui incombait de fournir des preuves quant à son aptitude à intervenir dans les négociations tarifaires avec la clientèle caractérisant le niveau V et à la polyaptitude, condition qui doit être remplie pour prétendre à l'échelon 3, ont rejeté les demandes de M. [H] de ce chef. 

Il y a donc lieu de confirmer le jugement.



2/ Sur la demande au titre du rappel de prime :



M. [H] soutient que la société lui est redevable de la somme de 9 700 euros au titre des primes sur marge pour la période d'avril 2019 à septembre 2019 et primes sur chiffre d'affaires pour la période de janvier 2019 à septembre 2019 ainsi que 2 700 euros au titre de la prime de 2nd niveau pour l'exercice 2019/2020 concernant le client Daucy



La société répond que le salarié a bénéficié du paiement de ses primes lorsque ses objectifs étaient atteints et même lorsqu'ils ne l'étaient pas, s'agissant de la prime de 1er niveau, à titre d'encouragement.



Aux termes de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. À ce titre, il appartient à l'employeur de démontrer que les objectifs qu'il a fixés au salarié dans le cadre de sa rémunération variable étaient réalisables et il appartient au salarié de justifier qu'il a rempli les objectifs fixés sauf dans l'hypothèse où la prime dépend d'éléments seulement détenus par l'employeur qui doit alors les fournir afin qu'ils soient débattus contradictoirement.



En l'espèce, l'article 6 du contrat de travail concernant la rémunération est ainsi rédigé :


« rémunération fixe de 1 500 € mensuels,

1er niveau de prime de 1000 € bruts mensuels si maintien du niveau de marge et de chiffre d'affaires du portefeuille par rapport à l'année précédent (système d'avance et correctif trimestriel) 

2ème niveau de prime sur objectifs trimestriels de marge et de chiffre d'affaires ». 




Contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, l'attribution du second niveau de prime était nécessairement liée à la réalisation des objectifs permettant de percevoir le premier niveau de prime. En effet, le paiement du 1er niveau de prime est déclenché dès lors que le chiffre d'affaires et la marge brute de l'année N-1 sont maintenus alors que le 2nd n'est déclenché qu'en cas d'atteinte d'objectifs supérieurs aux chiffres d'affaires et marges ouvrant droit au 1er niveau de prime. L'emploi du terme « niveau » renvoie d'ailleurs à une notion de palier de primes, le 1er étant nécessairement inférieur au 2nd. Cette interprétation est confirmée par le fait que les objectifs, dont la cour dispose, tels qu'ils ont été notifiés à M. [H] pour le 1er trimestre de l'exercice 2018/2019 et pour tout l'exercice 2019/2020 sont tous supérieurs aux marges et chiffres d'affaires de l'exercice précédent. 



S'agissant de l'atteinte des objectifs, le salarié, alors qu'il ne prétend pas être dans l'incapacité d'en justifier au motif que les éléments ne seraient pas en sa possession, fonde sa demande sur des chiffres qu'il n'étaie d'aucune pièce. 



Or, d'une part, l'employeur verse aux débats un tableau d'où il ressort que pour les exercices 2018/2019 et 2019/2020, M. [H] n'avait pas atteint les objectifs de maintien du niveau de chiffre d'affaires et de marge hormis pour le 1er trimestre 2019 et affirme que le versement d'une prime de 1 000 euros chaque mois (sauf en janvier 2019 où elle est de 1 400 euros et en avril 2020 où elle est inexistante) n'est pas justifié par l'atteinte effective de l'objectif de niveau 1 mais par le souhait d'encourager le salarié à progresser. 

D'autre part, le salarié ne formule aucune réclamation concernant le 1er niveau de prime alors qu'il soutient n'avoir rien perçu à ce titre se référant à l'intitulé de ses bulletins de paie sur lesquels figure chaque mois la ligne « prime exceptionnelle » au regard de la somme de 1 000 euros brut, ce dont il se déduit qu'il ne s'estime pas créancier de ce niveau de prime.



2-1/ Sur les primes pour l'exercice 2018/2019 :



Cet exercice concerne la période d'octobre 2018 à septembre 2019.

Comme l'a constaté le conseil de prud'hommes l'employeur ne rapporte pas la preuve de ce qu'il a communiqué au salarié en temps utile ses objectifs de 2nd niveau pour les trimestres 2, 3 et 4 de l'année 2019 correspondant à la période de janvier à septembre 2019, qui ne sont pas versés aux débats et pour lesquels le salarié forme réclamation.

Néanmoins, ne justifiant pas avoir atteint les objectifs du 1er niveau qu'il ne soutient pas avoir méconnu alors qu'il était dans l'entreprise depuis le 1er janvier 2018, le salarié n'était nécessairement pas en droit de prétendre à celles du 2nd niveau. Dans ces conditions, c'est à tort que le conseil de prud'hommes a fait droit à sa demande.



2-2/ Sur les primes pour l'exercice 2019/2020 :



Le salarié produit un document émanant de l'entreprise énumérant ses objectifs, document auquel les deux parties se réfèrent. Les objectifs sont fixés par trimestre (hors groupe Daucy et groupe Daucy) et comprennent 3 paliers correspondant à trois montants de primes en fonction de l'objectif atteint, variant de 300 à 750 euros.

L'employeur justifie que ces objectifs ont été communiqués à M. [H] par un courriel du 6 septembre 2019 soit en temps utile, étant observé qu'est mentionné en en-tête de ce message « Pièces jointes : objectifs [H] 2019-2020.pptx » et que le salarié n'a pas formulé de réclamation permettant de penser que ladite pièce n'était pas jointe.



Il y a lieu d'approuver le conseil de prud'hommes en ce qu'il a rejeté la demande au titre des primes rétroactives en raison de la saisonnalité à défaut d'explication sur le sens, le fondement et le mode de calcul revendiqué et en ce qu'il a dit que le salarié n'était pas fondé à réclamer l'attribution de primes sur objectifs pour les mois d'août et de septembre 2020 alors qu'il avait quitté l'entreprise.



Le salarié ne rapporte pas la preuve de l'atteinte de ses objectifs pour la période antérieure. Toutefois, même à retenir sa version s'agissant des marges et chiffres d'affaires réalisés, il apparaît qu'il pouvait prétendre à 1 225 euros de prime, or, il ressort du bulletin de paie de juillet 2020 qu'il a perçu la somme de 3 300 euros à titre de prime exceptionnelle qu'il déduit lui-même du montant des primes qu'il estime lui être dû. Il en résulte qu'il a été rempli de ses droits à ce titre ainsi que l'a jugé le conseil de prud'hommes dont le jugement sera confirmé de ce chef.



2-3/ Sur la demande reconventionnelle de l'employeur :



Il résulte des articles 1302 et 1302-1 du code civil que tout paiement suppose une dette, que ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution et que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu.

Il doit toutefois être établi que le versement dont il est demandé restitution ne trouve pas son origine dans une intention libérale.



-Sur les primes de 1er niveau :



La société ayant elle-même reconnu qu'elle avait versé des sommes qu'elle savait non méritées au regard de l'absence d'atteinte des objectifs dans le but d'encourager le salarié a agi dans une intention libérale qui lui interdit de réclamer restitution des sommes versées à ce titre.





-Sur les primes de 2nd niveau :



L'employeur justifie sa demande par le fait qu'il a retenu, pour le client Daucy, des marges et chiffres d'affaires bien supérieurs à ce qui a été effectivement réalisé puisqu'il a pris en compte des commandes passées avant le départ du salarié, livrables jusqu'à la fin du mois de septembre 2020 qui ont finalement été repoussées ou annulées. Or, ainsi que l'a jugé le conseil de prud'hommes, cette demande doit être rejetée dès lors qu'elle ne repose que sur des tableaux établis par l'employeur pour les besoins de la cause non étayés d'éléments objectifs. Il en va de même nécessairement de la demande subsidiaire de compensation à défaut de créance de l'employeur à compenser.



3/ Sur la demande au titre des heures supplémentaires :



Selon l'article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Selon l'article L.3121-1, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



Il résulte de l'obligation d'interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code. 



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, M. [H] prétend qu'en raison de son importante charge de travail, il accomplissait de nombreuses heures supplémentaires, Il ajoute qu'en raison de la pression de l'employeur, il a en outre été contraint de travailler pendant la période de suspension de son contrat de travail du 20 mars au 30 avril 2020.



Il invoque un aveu judiciaire de l'intimé de l'exécution d'heures supplémentaires dans sa défense au titre du travail dissimulé, moyen qui doit d'ores et déjà être rejeté, le fait d'invoquer l'hypothèse dans laquelle la cour retiendrait l'existence d'heures supplémentaires n'étant pas la reconnaissance de l'existence de telles heures.

Il intègre dans son temps de travail ses temps de déplacements entre son domicile et le premier client.

Cependant, dès lors qu'il n'invoque aucun élément permettant de considérer que durant ses temps de trajets entre son domicile et son premier client il demeurait à la disposition de l'employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, c'est à tort, ainsi que le soutient l'employeur et que l'a jugé le conseil de prud'hommes, qu'il inclut ces temps de trajet dans son temps de travail.

Il convient par conséquent qu'il présente un nouveau décompte de ses heures, jour par jour, excluant ses temps de trajet ainsi que ses temps de pause méridienne. 



4/ Sur la demande au titre du travail dissimulé :



Cette question dépendant notamment de l'accomplissement ou non d'heures supplémentaires, il y a lieu de sursoir à statuer de ce chef. 



5/ Sur la démission :



M. [H] soutient, en substance, que sa démission doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que sa démission était équivoque comme résultant de manquements de l'employeur en matière de paiement de sa rémunération et qu'il existait un différend avec la société à ce propos, antérieur ou contemporain de celle-ci, motivée par le fait qu'il n'était pas rempli de ses droits au titre de la rémunération variable ce qui a été reconnu par le conseil de prud'hommes qui a condamné l'employeur en paiement de ce chef.



La démission est l'acte par lequel le salarié fait connaître à l'employeur sa décision de résilier son contrat de travail. Elle doit résulter d'une volonté claire et non équivoque. Si la démission était équivoque au moment où elle a été donnée, elle est requalifiée en prise d'acte de la rupture laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si elle est motivée par un manquement de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail et d'une démission dans le cas contraire.



En l'espèce, la lettre de démission de M. [H] est ainsi rédigée : « Je viens par ce courrier vous annoncer que je souhaite mettre un terme à mon contrat de travail

J'occupe la fonction de Technico-commercial depuis le 2 janvier 2018 sur le secteur Bretagne.

Lorsque j'ai pris mes fonctions le CA réalisé sur l'exercice précédent (2016/2017) était de 245 k€

Sur l'exercice 2017/2018, j'ai réalisé une CA de 280 k€, puis de 543k€ en 2018/2019 et un prévisionnel de cloture à la fin de cet exercice à 830 k€, soit le triplement du chiffre d'affaire en 3 ans.

Malgré plusieurs conversations à propos de mon système de rémunération qui n'est pas en adéquation avec la progression significative du Ca global et de la marge, j'ai donc décidé de vous annoncer mon souhait de vous quitter. Au vu de l'ensemble de ces éléments, vous comprenez que la motivation n'étant plus au rendez-vous, je ne peux continuer à m'investir dans la mission qui mettait confiée. »



Ainsi, le salarié n'a pas motivé sa démission par un manquement de l'employeur en matière de paiement de son salaire ou de tout autre grief mais par son insatisfaction quant aux modalités de rémunération prévues au contrat de travail ayant conduit à sa démotivation, et donc par une remise en question des dispositions contractuelles qui s'imposaient à lui comme à l'employeur. 



De plus, alors que l'employeur le conteste, il ne justifie d'aucun différend ni d'aucune réclamation antérieurs ou contemporains de sa démission relatifs à l'exécution de son contrat, puisqu'il n'est question dans sa lettre que de « conversations » à propos du « système de rémunération ». En effet, ce n'est que le 25 janvier 2021, soit six mois plus tard, que, par une lettre de son avocat, il évoque des « difficultés importantes concernant l'exécution de son contrat de travail » relatives à sa classification, au paiement de ses primes et à son temps de travail, l'ayant prétendument conduit à présenter sa démission.

Ces réclamations tardives ne suffisent pas à rendre la démission équivoque.

Les premiers juges doivent donc être approuvés en ce qu'ils n'ont pas fait droit aux demandes de ce chef.



6/ Sur l'indemnité compensatrice de préavis :



M. [H] soutient, en substance, que la preuve de sa volonté de réduire la durée du préavis n'est pas rapportée par l'employeur.



Ce dernier affirme que M. [H] a manifesté la volonté de réduire son préavis au motif qu'il avait retrouvé un emploi.



En application de l'article 35 de la convention collective applicable :



« 1 En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement de l'indemnité compensatrice.



2. La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est :



- de 1 mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;

- de 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

- de 3 mois pour les cadres,



à compter du lendemain de la notification du congé.



3. Si la rupture du contrat de travail est du fait du salarié, celui-ci signera un document que lui fournira son employeur et où figureront, notamment, la date où le salarié a averti son employeur et la date à partir de laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.



En l'espèce, il se déduit de la réponse de l'employeur à la lettre de démission évoquant le souhait exprimé par M. [H] de voir fixer la date de la rupture au 30 juillet au soir, de l'absence de protestation de ce dernier à réception de ce courrier et du message adressé par lui à d'autres salariés pour annoncer son départ pour « un autre environnement », qu'il a demandé la réduction de son préavis et non que celle-ci lui a été imposée. 

L'employeur n'a pas remis au salarié le document prévu par le texte précité, cependant cette disposition n'est assortie d'aucune sanction et il est pallié à son absence en l'espèce par d'autres moyens de preuve.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de ce chef.



7/ Sur les autres demandes :



Il y a lieu de sursoir à statuer sur les demandes relatives à la délivrance des documents de fin de contrat et des frais de procédure dans l'attente de l'issue des demandes de M. [H] des chefs des heures supplémentaires et du travail dissimulé.



Les dépens seront réservés.



PAR CES MOTIFS :



La cour, 



Infirme le jugement en ce qu'il a condamné la société GD Industrie à payer à M. [H] la somme de 9 700 euros au titre de la part variable de sa rémunération annuelle,



Le confirme en ce qu'il a débouté M. [H] de ses demandes aux titres du rappel de salaire lié à la classification, en paiement d'un rappel de prime pour l'exercice 2019/2020, de sa demande de voir requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes financières en découlant ainsi que de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et en ce qu'il a débouté la société GD Industrie de sa demande en paiement de la somme de 21 225 euros au titre d'un indu,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Dit que les temps de trajet de M. [H] entre son domicile et son premier client et son dernier client et son domicile ne constituent pas du temps de travail effectif entrant dans le décompte de ses heures supplémentaires,



Ordonne à M. [H] de produire un nouveau décompte des heures supplémentaires qu'il réclame, jour par jour, excluant ses temps de trajet entre son domicile et son premier client et son dernier client et son domicile ainsi que ses temps de pause méridienne,



Sursoit à statuer sur les demandes de rappel de salaire aux titres des heures supplémentaires, du travail dissimulé, de délivrance des documents de fin de contrat et des frais irrépétibles,



Renvoie l'affaire à la mise en état du 12 novembre 2024 - 9 heures (audience non physique) , 



Dit que les pièces demandées devront être déposées pour le 31 octobre 2024 au plus tard.



Réserve les dépens.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.