Cour d'appel de Nîmes, 5ème chambre sociale PH, 17 septembre 2024, n° 21/02843

Exposé du litige

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



Mme [J] [K] (changement de nom de [M] en [K] le 27/11/2023) a été engagée à compter du 9 septembre 2013, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de vendeuse par la SARL Boulangerie [V] et fils. 



En janvier 2017, le contrat de travail de Mme [J] [K] est transféré au sein de la SARL S2P-Fact, boulangerie des consorts [V].



Du 1er avril 2017 au 20 août 2017, Mme [J] [K] a été placée en arrêt maladie.



Le 7 septembre 2017, Mme [J] [K] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes afin d'obtenir une convocation à une visite médicale de reprise.



Malgré la demande de désistement adressée par la salariée, l'employeur a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, à laquelle le conseil de prud'hommes a fait droit dans son ordonnance rendue le 8 novembre 2017.



Le 4 octobre 2017, Mme [J] [K] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.



Par requête du 18 juin 2020, suite à la radiation du 18 décembre 2018, Mme [J] [K] a saisi, de nouveau, le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins d'ordonner la remise des bulletins de paie de mai, juin et juillet 2014, juin 2015 et avril 2016 ; de dire et juger que la SARL S2P-Fact a manqué à son obligation de saisir le service de santé du travail en vue de l'organisation de la visite médicale ; de dire et juger que la rupture du contrat de travail de Mme [J] [K] est aux torts de la SARL S2P-Fact et que cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; de prononcer la résiliation du contrat de travail à la date du prononcé du jugement ; de condamner la SARL S2P-Fact au paiement de diverses sommes indemnitaires.



Par jugement du 1er juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

- donné acte de la remise des bulletins de paie depuis le mois de septembre 2013, 

- dit que la rupture du contrat s'analyse comme une démission, 

- débouté Mme [J] [M] de l'intégralité de ses demandes, 

- débouté la SARL S2P-Fact de sa demande reconventionnelle, 

- condamné Mme [J] [M] aux entiers dépens.



Par acte du 23 juillet 2021, Mme [J] [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 avril 2023, Mme [J] [K] demande à la cour de : 



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté la SARL S2P-Fact de sa demande de remise de l'attestation de paiement des indemnités journalières de sécurité sociale,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a :

- dit que la rupture du contrat s'analyse comme une démission,

- l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes,

- l'a condamnée aux entiers dépens,



Statuant à nouveau,

- condamner la SARL S2P-Fact à lui payer la somme de :

- 1.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective,

- 110,53 euros bruts au titre du rappel de salaire correspondant aux minima conventionnels applicables au coefficient 160,

- 11,05 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

- 180,72 euros bruts au titre de la prime de fin d'année,

- 2.460,68 euros bruts au titre des rappels de salaires,

- 246,07 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

- 102,53 euros bruts au titre de la prime de fin d'année y afférente,

- 16.901,44 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

- 1.690,14 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

- 272,95 euros bruts au titre de la prime de fin d'année y afférente,

- 2.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour préjudice né du non respect des durées maximales de travail et minimales de repos,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du prononcé de l'arrêt,

- condamner la SARL S2P-Fact à lui payer les sommes de :

- 113.191,55 euros bruts au titre des rappels de salaires depuis septembre 2017,

- 11.319,15 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

- 4.807,18 euros bruts au titre de la prime de fin d'année y afférente,

- 3.525,95 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

- 4.617,76 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 3.485,38 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 348,54 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

- 3.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour préjudice distinct,

- 12.000 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10.456,14 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- aviser le procureur de la République des infractions commises par la SARL S2P-Fact et transmettra au parquet tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs,

- condamner la SARL S2P-Fact à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



Mme [J] [K] soutient essentiellement que :



- sur le non respect de la convention collective



- l'employeur n'a pas respecté l'article 19 de la CCN applicable qui prévoit l'établissement d'une lettre d'engagement devant comporter obligatoirement les précisions suivantes : date d'entrée dans l'entreprise ; date d'engagement définitif ; emploi exercé et coefficient.

- elle a été engagée en septembre 2013 et n'a eu communication d'une prétendue lettre d'engagement qu'en août 2014, soit un an plus tard, laquelle ne comporte ni l'emploi exercé, ni le coefficient.

- l'employeur lui a appliqué le coefficient le plus faible applicable au personnel de vente, à savoir le coefficient 155. Or l'article 9 de la convention collective prévoit que le personnel de vente titulaire du CAP, ce qui est son cas, relève du coefficient 160 et non 155.

- enfin, l'employeur affichait le planning des jours et heures de travail le vendredi ou le samedi pour le dimanche qui suivait, en violation des dispositions de l'article 8 de la convention collective.



- sur la classification conventionnelle et le rappel de salaire



- en l'absence de contrat de travail et de lettre d'engagement précisant l'emploi exercé et le coefficient appliqué, il convient de tenir compte de sa situation personnelle et elle devait relever du coefficient 160 attribué au personnel de vente titulaire d'un CAP vente.



- sur la prime de fin d'année



- dans sa lettre d'engagement du 29 août 2014, l'employeur s'est engagé à rémunérer une prime de fin d'année correspondant à une moitié de mois de salaire.

- l'employeur n'a pas respecté son engagement et a rémunéré moins que la moitié d'un mois de 

salaire.



- sur les absences non rémunérées



- elle n'a jamais été absente de son travail en dehors des arrêts de travail dûment justifiés et des périodes de congés payés.

Pourtant, sur de nombreux mois, le bulletin de paie fait apparaître d'importantes retenues sur le salaire de base.

- les plannings de travail montrent qu'elle était bien présente à son poste sur les jours litigieux.



- sur les heures supplémentaires



Pour la période du 7 août 2016 au 28 janvier 2017

- elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires puisque sa semaine de travail comportait les horaires habituels de 13h30 à 21h, six jours par semaine, soit l'équivalent de 45h par semaine. 

- ces horaires de travail sont ceux qui figurent sur les plannings établis par l'employeur et qui étaient affichés dans l'entreprise.



Pour la période d'août 2014 à juillet 2016 et du 29 janvier à mars 2017

- il convient d'appliquer, à défaut de communication des plannings de travail ainsi que de la preuve de leur dépôt auprès de l'inspecteur du travail, un calcul par analogie.



- sur le non-respect des durées minimales de repos et maximales de travail



- l'employeur n'a pas respecté :

 ' la durée minimale de vingt minutes de pause au cours d'un travail quotidien de six heures fixée par l'article L3121-16 du code du travail 

 ' la durée maximale quotidienne de travail de dix heures fixée par l'article L3121-18 du code du travail, dans la mesure où, pendant les fêtes de fin d'année, sa journée de travail a allègrement dépassé les 10 heures de travail

' la durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures fixée par l'article L3121-20 du code du travail, dans la mesure où, entre le 7 août 2016 et le 28 janvier 2017, elle a travaillé durant trois semaines plus de 48 heures

 ' la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines fixée à quarante-quatre heures par l'article L3121-22 du code du travail, dans la mesure où elle a travaillé au moins 45 heures hebdomadaires sur de nombreuses semaines consécutives

' le nombre maximal de jour de travail par semaine fixé à 6 par l'article L3132-1 du code du travail alors que, de retour de congés payés, elle a travaillé du lundi au dimanche en octobre 2016



- ces dépassements découlent de la simple lecture des plannings dressés par l'employeur lui-même.



- sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



- l'employeur a manqué gravement à ses obligations en termes d'organisation de la visite médicale de reprise.

- l'employeur n'était pas adhérent d'un service de santé au travail, n'a pas, dès qu'il a eu connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, saisi le service de santé au travail afin que ce dernier organise et fixe une date de visite médicale de reprise et lui a reproché de ne pas reprendre son poste malgré l'absence de convocation à une visite médicale de reprise.

- le 18 août 2017, elle a informé l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, que son arrêt de travail prenait fin le 20 août et qu'elle se tenait à disposition.

- le 22 août 2017, sans nouvelle de son employeur, elle a adressé à nouveau une lettre recommandée avec accusé de réception afin de demander une visite de reprise auprès de la médecine du travail.

- le 31 août 2017, elle a réitéré sa demande en adressant un email sur la messagerie apparemment utilisée par M. [G] [V] en vue d'une convocation à une visite de reprise auprès de la médecine du travail, en vain.

- M. [V] répond le même jour en l'intimant, une nouvelle fois, de reprendre son poste le vendredi 1er septembre 2017, soit 12 jours après la date prévue pour la reprise du travail.

- le 1er septembre 2017 et persistant dans sa mauvaise foi, M. [V] lui a reproché de ne pas s'être présentée le 1er septembre 2017 à son poste et a indiqué qu'il attendait de ses nouvelles pour lui faire passer sa visite de reprise du travail auprès de la médecine du travail.



- la société a manqué gravement à ses obligations relatives aux dispositions sur le temps de travail (retenues sur salaire pour des absences inexistantes, non respect des durées de travail et des temps de pause)



- sur les rappels de salaire d'août 2017 et la rupture du contrat de travail



- compte tenu de l'attitude de l'employeur, les salaires sont dus jusqu'à la rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire à la date du prononcé de l'arrêt.



- sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé



- le travail dissimulé est constitué par :

 ' la mention sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli 

' la soustraction intentionnelle aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci dans la mesure où, en effectuant des retenues sur son salaire brut sous le faux prétexte d'absences non-rémunérées, l'employeur s'est soustrait volontairement aux cotisations assises sur ces salaires.



- sur la remise de l'attestation de paiement des indemnités journalières



- l'employeur reconnaît dans ses écritures avoir maintenu le salaire jusqu'au mois d'août 2017 et prétend qu'il n'a pas pu récupérer ces sommes auprès de l'AG2R, sans en apporter la moindre preuve.

- malgré ce, elle a fait la démarche de demander à la sécurité sociale cette attestation qui lui a été délivrée le 4 avril 2022 et qui est communiquée à la SARL S2P-Fact dans la présente instance.







En l'état de ses dernières écritures en date du 14 janvier 2022, la SARL S2P-Fact a demandé de : 



- rejetant comme injustes et mal fondées toutes prétentions contraires, 

- débouter Mme [J] [M] de toutes ses demandes, fins et prétentions, 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 1er juillet 2021 en ce qu'il a : 

- jugé que la prise d'acte était mal formulée et qu'elle ne concernait pas la SARL S2P-Fact, 

- débouté Mme [J] [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, 

- débouté Mme [J] [M] de sa demande au titre des heures supplémentaires, prime de fin d'année, 

- débouté Mme [J] [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses conséquences financières, 

- jugé en tous ses états de cause, que l'action en paiement de salaires et de primes est prescrite par trois ans en application des dispositions de l'article L 3245-1 du code du travail, 

- jugé que la prise d'acte de Mme [J] [M] s'analyse en une démission, 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 1er juillet 2021 en ce qu'il a rejeté la demande de production des attestations de paiement des indemnités journalières, 

- condamner Mme [J] [M] à remettre à l'employeur la totalité des attestations de paiement des indemnités journalières depuis le début de son arrêt de travail et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, 

- statuer ce que de droit sur les dépens.



La société fait essentiellement valoir que : 



- Mme [M] a été embauchée en qualité de vendeuse par la société Boulangerie Perras et son lieu de travail était la boulangerie sise [Adresse 7] à [Localité 6].

- il n'y a pas eu de contrat écrit mais ce dernier résulte de l'établissement du premier bulletin de salaire.

- même si l'article l9 de la convention collective prévoit la remise d'une lettre d'engagement, il ne prévoit aucune sanction.

- l'appelante ne démontre pas avoir subi un préjudice entre sa date d'embauche et la remise de sa lettre d'engagement.

- à partir de janvier 2017, Mme [M] a été embauchée avec son accord sur la société S2P-Fact (lieu de travail : la boulangerie du [Adresse 3] à [Localité 6]).



- sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



- la salariée se fonde sur un courrier non daté qu'elle a adressé non pas à la société S2P son employeur depuis le 1er janvier 2017 mais à la boulangerie [V] et Fils [Adresse 1] à [Localité 6] donc à la société [V] et fils 2 dont elle n'a jamais été employée.

- cette prise d'acte n'est pas adressée à la bonne personne.



Sur le fond 

- depuis septembre 2013, la salariée n'a jamais formulé la moindre réclamation avant la saisine du conseil de prud'hommes.

- elle est bien affiliée à la médecine du travail et à jour de ses cotisations mais en outre Mme [J] [M] a bien été convoquée à une visite de reprise le 29 août 2017, et non pas à une soi-disant visite d'information.

- la salariée ne se rendra pas à cette visite de reprise alors qu'elle en a été informée.

- Mme [M] a toujours récupéré ses bulletins de salaire auxquels étaient annexés les chèques de salaire. C'est bien tardivement qu'elle constatait qu'il lui manquait les bulletins de salaire de mai, juin, juillet 2014, juin 2015 et avril 2016, sans pour autant les demander.

- la salariée a effectivement été embauchée au coefficient 155 et non pas 160.

Il suffisait qu'elle fasse état de son diplôme pour avoir l'application du coefficient correspondant à sa situation. Mme [M] ne l'a jamais fait et ne s'en est jamais prévalu depuis 2013.

- la salariée lui réclame le paiement d'une prime de fin d'année alors qu'elle n'est pas concernée par cette demande car elle a embauché Mme [J] [M] à partir de janvier 2017 et celle-ci a quitté son poste à compter du 1er avril 2017.

- la lecture des bulletins de salaire des années 2014, 2015 et 2016 permet de démontrer que la prime de fin d'année annoncée dans l'attestation employeur de 2014 émise par la société Boulangerie [V] a bien été payée.

- l'attestation de la société Boulangerie Perras a été remise à la salariée pour son dossier de location d'un appartement et vise une prime prévue par la convention collective en son article 42.

- pour le calcul de la prime il ne faut pas se baser sur le brut en fin de bulletin car la prime est déjà intégrée. Il faut donc déduire le montant de la prime de la base du brut pour la calculer, ce que le conseil de prud'hommes a retenu.

- Mme [M] réclame des heures supplémentaires depuis 2014 alors qu'elle l'emploie depuis janvier 2017.

- elle produit les plannings depuis janvier 2017 et elle s'est fait communiquer les plannings depuis janvier 2016 par la société Boulangerie Perras.

- il en ressort que toutes les heures supplémentaires ont été payées à la salariée.

- l'appelante produit des photographies de plannings qui sont différents des plannings produits par l'employeur.

La fiabilité des plannings pris en photo peut être mise en doute.

- les plannings sont affichés en début de semaine mais souvent ils diffèrent en réalité avec les absences du personnel ou les demandes de modification de dernière minute.

- Mme [M] était souvent absente ou en retard.

Cet état de fait ressort des plannings, d'où des absences indiquées sur ses bulletins de salaire.

- la salariée ne s'est jamais plainte et n'a jamais soulevé la moindre difficulté.



- sur la remise des attestations de versement des indemnités journalières



- Mme [M] ne lui a jamais adressé les attestations de versement des indemnités journalières qu'elle a reçues de la CPAM. 

- elle lui a cependant maintenu le paiement du salaire jusqu'au mois d'août 2017.

- en l'absence de ces attestations depuis le 1er avril 2017, elle n'a pas pu récupérer ces sommes auprès de l'AG2R.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 22 février 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 mai 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 15 juin 2023.



Par avis de déplacement d'audience du 19 mai 2023, l'examen de l'affaire a été déplacé à celle du 16 novembre 2023 puis à celle du 16 mai 2024.

Motifs

MOTIFS :



Sur l'irrecevabilité de l'action dirigée contre la SARL S2P-Fact



La cour constate que les parties conviennent que la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail alors qu'elles ne produisent pas le courrier de prise d'acte.



L'intimée soutient que la lettre de prise d'acte a été adressée à la société Boulangerie [V] et fils sise [Adresse 1], la dénomination exacte étant Boulangerie [V] et fils 2, cette dernière n'ayant jamais été l'employeur de Mme [K].



Il n'est pas contestable que cette dernière a été embauchée dans un premier temps par la SARL Boulangerie [V] et fils, sise [Adresse 7] à [Localité 6], puis, à compter du 1er janvier 2017, par la société intimée, sise [Adresse 4] à [Localité 6].



Il résulte des extraits K-bis figurant au dossier de l'intimée que les sociétés Boulangerie [V] et fils et Boulangerie [V] et fils 2 n'ont pas le même gérant, M. [G] [V] apparaissant en qualité de co-gérant des sociétés Boulangerie [V] et fils 2 et S2P-Fact.





Si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme, elle doit être adressée directement à l'employeur avant la saisine du conseil de prud'hommes.



Il n'est pas contesté en l'espèce que la prise d'acte n'a pas été adressée à l'employeur au moment de la saisine du conseil de prud'hommes, la société intimée soutenant, sans être utilement démentie par la salariée, que la lettre de prise d'acte (non produite) a été adressée à la société Boulangerie [V] et fils 2, laquelle n'est pas l'employeur de Mme [K].



Il s'ensuit que le conseil des prud'hommes a été en réalité saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, laquelle a d'ailleurs été présentée par la salariée tant en première instance qu'en cause d'appel.





Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. 

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. 



Les juges doivent dès lors caractériser l'existence d'un ou plusieurs manquements de l'employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail.



En matière de résiliation judiciaire, les manquements s'apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision. 



La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur.





Les griefs invoqués par la salariée pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ont trait pour l'essentiel à des faits antérieurs au transfert du contrat de travail à la société S2P-Fact à compter du 1er janvier 2017.



La cour constate que ce transfert est intervenu en dehors des dispositions de l'article L 1224-1 du code du travail, sans aucune formalité ni convention tripartite entre la société sortante, la société entrante et la salariée.



Le changement d'employeur qui constitue une novation du contrat de travail n'emporte pas la transmission au nouvel employeur de l'ensemble des obligations qui incombaient à l'ancien employeur, sauf stipulations expresses en ce sens, inexistantes en l'espèce.





Mme [K] indique qu'il règne une confusion certaine dans la direction de ces trois sociétés, sans pour autant en tirer une quelconque conséquence juridique, puisqu'elle ne sollicite pas la reconnaissance d'une situation de co-emploi, ses demandes étant uniquement dirigées contre la société S2P-Fact.



Ce faisant, seuls les griefs concernant la société S2P-Fact, seul employeur de l'appelante, seront analysés par la cour pour apprécier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.



Sur le non-respect de la convention collective



L'absence de lettre d'engagement conforme



L'article 19 de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976

prévoit :



'Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit. 

La lettre d'engagement devra comporter obligatoirement les précisions suivantes : 

Date d'entrée dans l'entreprise ; 

Date d'engagement définitif ; 

Emploi exercé et coefficient.'



Il n'est pas contestable que le contrat de travail litigieux n'a fait l'objet d'aucune lettre d'engagement à l'embauche de la salariée le 9 septembre 2013, celle-ci n'intervenant que le 29 août 2014, sans pour autant respecter les dispositions de l'article 19 susvisé, puisque ne comportant ni l'emploi exercé ni le coefficient.



Cette carence doit en outre être attribuée à la société Boulangerie [V] et fils, premier employeur de Mme [K], cette dernière devant être déboutée de ses demandes financières à ce titre, et le jugement confirmé de ce chef.





L'application du mauvais coefficient



En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges doivent rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable.



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.





Il est constant que Mme [K] s'est vu appliquer dès l'embauche le coefficient 155 soit le coefficient le plus bas de la catégorie dont elle relève à savoir celle de personnel de vente.



Elle revendique l'attribution du coefficient 160 dès l'embauche.



L'article 9 de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie énonce que le personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries est réparti en :



-personnel de fabrication



-personnel de vente



-personnel de services



-personnel d'encadrement.





Elle prévoit les coefficients suivants pour le personnel de vente :



- coefficient 155 : personnel de vente sans CAP ;



- coefficient 160 : personnel de vente titulaire du CAP ou personnel de vente après un an au coefficient 155 ou personnel de vente ambulante.



Mme [K] verse aux débats la copie de son certificat d'aptitude professionnelle 'employé de vente spécialisé option à produits alimentaires', obtenu le 4 juillet 2013.



La salariée pouvait ainsi prétendre à une classification au coefficient 160 dès l'embauche par le premier employeur.



Or, les bulletins de salaire établis par la société intimée font état du coefficient 160.



Ce grief n'est dès lors pas établi et Mme [K] sera déboutée de ses demandes financières à ce titre.



Le jugement sera confirmé sur ce point.





Sur la prime de fin d'année



Mme [K] se fonde sur la lettre d'engagement de la société Boulangerie [V] et fils en date du 29 août 2014, laquelle ne saurait engager la société intimée.



D'ailleurs les demandes de la salariée concernent des rappels de prime antérieurs au transfert du contrat de travail.



Ce grief n'est dès lors pas établi et Mme [K] sera déboutée de ses demandes financières à ce titre par confirmation du jugement dont appel.





Sur les absences non rémunérées



Les demandes portant sur les années 2014 à 2016 ne sauraient prospérer ainsi qu'il a été indiqué supra.



Concernant le mois de janvier 2017, le bulletin de salaire mentionne des heures d'absence non rémunérées pour un montant de 412,53 euros bruts.



L'employeur soutient que Mme [K] était souvent en retard d'où la retenue susvisée.



La cour observe que l'employeur ne justifie aucunement la retenue de salaire litigieuse de sorte qu'il sera condamné à payer à la salariée la somme correspondante de 412,53 euros bruts, outre 41,25 euros pour les congés payés afférents, justifiant la réformation du jugement de ce chef.



Ce grief est dès lors établi.



Sur les heures supplémentaires



Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.



Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. 

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. 

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. 



Enfin, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer le contrôle des heures de travail accomplies.



Mme [K] produit les éléments suivants, la cour ne prenant en compte que les heures supplémentaires réclamées à compter du 1er janvier 2017 :



- des plannings établis par l'employeur sur lesquels figurent ses heures de travail pour chaque semaine.



La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement. 



En défense, l'employeur soutient que toutes les heures supplémentaires ont été payées à la salariée et que les plannings produits par cette dernière sont différents de ceux qu'il produit, alors que le bordereau de communication de pièces annexé à ses écritures ne comporte aucun planning.





Cependant, l'analyse des plannings produits par la salariée et du décompte figurant dans ses écritures montre que les heures supplémentaires dont il est réclamé paiement pour le mois de janvier 2017 correspondent au heures de travail le dimanche, lesquelles ont été payées par l'employeur ainsi qu'il apparaît sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2017.



La cour relève encore que Mme [K] ne produit aucun élément sur les heures supplémentaires prétendument réalisées postérieurement au mois de janvier 2017, se contentant de procéder 'à un calcul par analogie' avec les années antérieures, sans pour autant détailler le calcul et les heures de travail revendiquées ce qui ne permet pas à l'employeur de répondre utilement.



En conséquence, Mme [K] sera déboutée de sa demande de ce chef, le grief correspondant n'étant ainsi pas établi.



La demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé est en conséquence non fondée et sera rejetée.



La cour confirme en conséquence le jugement querellé de ces chefs.





Sur le non-respect des durées minimales de repos et maximales de travail



Le temps de pause

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, la salariée bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.



La preuve du respect des temps de pause et des repos quotidiens, imposés par le code du travail, incombe à l'employeur.



Le droit à un temps de pause intègre l'obligation de sécurité de l'employeur, qui doit donc prendre les mesures propres à assurer au salarié l'exercice de son droit et, en cas de contestation, il lui appartient de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences.



Les plannings produits ne mentionnent aucune pause durant les 7h30 de travail continu dans la journée.



Les conclusions de l'employeur ne comportent aucun développement sur ce point.



Mme [K] n'a pu ainsi bénéficier des temps de pause prévus par les dispositions susvisées.



La durée maximale quotidienne de travail 



Les plannings produits montrent que la durée maximale quotidienne de travail de dix heures fixée par l'article L3121-18 du code du travail n'a pas été dépassée sur le mois de janvier 2017, de sorte que ce grief ne sera pas retenu.



La durée maximale hebdomadaire de travail



Les plannings produits montrent que la durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures fixée par l'article L3121-20 du code du travail n'a pas été dépassée ni même atteinte sur le mois de janvier 2017, de sorte que ce grief ne sera pas retenu.



La durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines

Les plannings produits montrent que la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines fixée à quarante-quatre heures par l'article L3121-22 du code du travail n'a pas été dépassée ni même atteinte sur le mois de janvier 2017, de sorte que ce grief ne sera pas retenu.



Le nombre maximal de jour de travail par semaine 



Les plannings produits montrent que le nombre maximal de jour de travail par semaine fixé à 6 par l'article L3132-1 du code du travail n'a pas été dépassé ni même atteint sur le mois de janvier 2017, de sorte que ce grief ne sera pas retenu.





En définitive, seul le grief tenant au non respect des temps pause doit être retenu.



Le salarié qui a été privé de tout ou partie de ses temps de pause peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.



La cour estime en conséquence que ce préjudice sera réparé par l'allocation d'une somme de 500 euros, le jugement déféré étant infirmé.





Sur le refus de l'employeur d'organiser la visite de reprise après un arrêt de travail



En application des dispositions de l'article R 4624-31 du code du travail dans sa version applicable au litige :

'Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1º Après un congé de maternité ;

2º Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3º Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.'



Dès qu'il a connaissance de la date de fin de l'arrêt de travail du salarié, l'employeur doit se rapprocher du service de prévention et de santé au travail afin que ce dernier organise l'examen de reprise. Celui-ci doit avoir lieu le jour de la reprise effective du travail et, au plus tard, dans les huit jours qui suivent cette reprise (C. trav., art. R. 4624-31).



En l'espèce, Mme [K] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie du 1er avril au 20 août 2017.



L'employeur justifie de son adhésion au service de la médecine du travail AISMT à compter du 20 juillet 2017, adhésion visant la boulangerie [V] et fils sise [Adresse 4] à [Localité 6], 

s'agissant de l'adresse de la société intimée, et de la convocation de l'appelante à une visite médicale d'information et de prévention initiale le 29 août 2017.





Le 18 août 2017, Mme [K] a informé, par lettre recommandée avec accusé de réception, que son arrêt de travail prenait fin le 20 août et qu'elle se tenait à disposition à compter du 21 août, ladite lettre ayant été adressée à la boulangerie [V] et fils, [Adresse 8], laquelle n'est pas son employeur.



Le 22 août 2017, Mme [K] envoyait une lettre de relance à la même adresse.



Si la visite de reprise ne doit pas se confondre avec la reprise du travail, l'obligation d'organiser une telle visite s'impose, dès que le salarié qui en remplit les conditions en fait la demande et se tient à disposition de l'employeur. Ainsi, dès lors que le salarié, qui, manifestant la volonté de reprendre le travail, se tient à la disposition de l'employeur, ce dernier est tenu d'organiser l'examen de reprise.



L'employeur n'est pas tenu d'organiser la visite de reprise en l'absence de reprise effective du travail, de manifestation de volonté du salarié de reprendre son activité ou de demande d'organisation d'un tel examen.



En l'espèce, Mme [K] a clairement manifesté son intention de bénéficier d'une visite de reprise par des courriers adressés à une autre personne morale que l'employeur, réitérée par la suite auprès de M. [G] [V].



Il apparaît encore que M. [G] [V], gérant de la société intimée, a écrit à la salariée le 31 août 2017 en lui demandant de reprendre le travail le 1er septembre 2017 et qu'il prendra les dispositions nécessaires pour lui faire passer une visite de reprise dans les 8 jours de la reprise du travail, lui rappelant qu'elle avait été convoquée à cette fin pour le 29 août 2017 et qu'elle ne s'y était pas présentée.



Or, la cour constate que la visite auprès de la médecine du travail prévue le 29 août 2017 était une visite d'information et de prévention initiale telle que figurant sur la convocation du 3 août 2017 (avant le courrier de la salariée informant l'employeur de la fin de son arrêt de travail), et en aucun cas une visite de reprise après un arrêt de travail d'au moins 30 jours. 



Le 1er septembre 2017, M. [G] [V] adressait un nouveau courriel à l'appelante pour constater qu'elle ne s'était pas présentée à son poste de travail, lui demandant quand elle comptait reprendre le travail pour qu'il puisse organiser la visite de reprise.



Il résulte de ces éléments que l'employeur n'a pas respecté son obligation d'organiser la visite de reprise de Mme [K] qui se tenait à sa disposition pour ce faire, le premier conditionnant à tort ladite visite à la reprise effective du travail par la seconde, ajoutant ainsi une condition au texte de l'article R 4624-31 du code du travail.



En effet, l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser la visite de reprise dès qu'il a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail et de prendre lui-même contact avec le médecin du travail afin d'organiser la visite de reprise, et ce sans délai.



Force est de constater que la société employeur a été défaillante à ce titre.





En définitive, les manquements de l'employeur pouvant être retenus à son encontre tiennent au temps de pause, à des retenues indues pour absences injustifiées et à l'absence de visite de reprise malgré la demande de la salariée.



Ces faits sont suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, ces manquements ayant perduré jusqu'à l'arrêt de travail de la salariée, justifiant en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SARL S2P-Fact, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d'effet ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu'à cette date le contrat de travail n'a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur.



En l'espèce, il est constant que Mme [K] a souhaité prendre acte de la rupture du contrat de travail le 4 octobre 2017, estimant ainsi qu'elle ne devait plus se tenir à la disposition de son employeur, et ce même si cette prise d'acte est sans effet pour ne pas avoir été adressée directement à la société intimée, l'intention claire et non équivoque de la salariée étant d'être déliée de tout engagement à l'égard de la société S2P-Fact.



La salariée ne justifie en outre aucunement s'être tenue à la disposition de l'employeur postérieurement au 4 octobre 2017 et n'a fourni aucune prestation de travail.



La Cour de cassation a statué sur ce point le 21 septembre 2017 (sociale, Arrêt nº 2192 du 21 septembre 2017, Pourvoi nº 16-10.346) en ces termes :



'Attendu que pour fixer la date de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur au 12 novembre 2015, l'arrêt retient que le contrat de travail n'ayant pas été rompu préalablement, la cour prononcera la résiliation du contrat de pigiste au jour du prononcé du présent arrêt ;



Attendu cependant qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d'effet ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu'à cette date le contrat de travail n'a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur ;



Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée n'était plus au service de son employeur après décembre 2003, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé ;'





En conséquence, il convient de fixer la date d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail au 4 octobre 2017.



Le jugement querellé sera réformé de ce chef, ainsi que sur les conséquences financières subséquentes.





Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail



Mme [K] réclame :



- les salaires du mois d'août 2017 à la date de résiliation judiciaire du contrat de travail :



La cour a estimé ci-dessus que la salariée ne démontrait pas s'être tenue à la disposition de l'employeur postérieurement au 4 octobre 2017.



En conséquence, seuls les salaires jusqu'au 3 octobre 2017 sont dus à Mme [K], à hauteur de la somme brute de 2259,05 euros, outre 225,90 bruts de congés payés (salaire de référence de 1522,77 euros bruts).



- une indemnité compensatrice de congés payés (57 jours) :

Le dernier bulletin de salaire fait apparaître 61,5 jours restant à ce titre, la cour étant tenue par les demandes présentées à hauteur de 57 jours de congés payés non pris, soit la somme de 3338,38 euros bruts.



- une indemnité compensatrice de préavis de deux mois :

Les parties conviennent que lors du transfert du contrat de travail le 1er janvier 2017, l'ancienneté au 9 septembre 2013 a été reprise, de sorte que Mme [K] pouvait prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 2 mois, soit la somme de 3045,54 euros bruts, outre 304,55 euros bruts pour les congés payés afférents.



- une indemnité légale de licenciement de 1586,22 euros sur la base d'un salaire de référence de 1522,77 euros bruts.



- des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle sera calculée conformément à l'article L1235-3 du code du travail, d'un maximum d'un mois de salaire, pour une ancienneté inférieure à une année.



En effet, l'article L. 1235-3 vise 'l'ancienneté du salarié dans l'entreprise', à savoir à compter de l'embauche, la reprise de l'ancienneté étant sans effet à ce titre.



Mme [K] ne développe aucun moyen sur ce point et ne produit aucune pièce sur sa situation matérielle et professionnelle depuis le 4 octobre 2017 de sorte qu'elle se verra attribuer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à 1000 euros.



Sur le caractère vexatoire de la rupture



La rupture du contrat de travail prononcée dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l'article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l'employeur est démontrée.



La cour constate que Mme [K] échoue à établir l'existence d'un préjudice distinct à raison d'une faute commise par l'employeur.



En effet, les courriels sur lesquels elle fonde sa demande ne comportent aucun terme désobligeant contrairement à ce qui est avancé par l'appelante.



Sa demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris. 



Sur l'application de l'article 40 du code de procédure pénale



En application de l'article 40 du code de procédure pénale, toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l'exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d'un crime ou d'un délit est tenu d'en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs.



Eu égard aux explications développée supra, aucune infraction n'est susceptible d'être relevée à l'encontre de la société intimée, justifiant le rejet de la demande ainsi présentée, le jugement critiqué n'ayant pas motivé le débouté par lui retenu.



Sur la remise de l'attestation de paiement des indemnités journalières



L'employeur soutient que la salariée ne lui a jamais adressé les attestations de versement des indemnités journalières qu'elle a reçues de la CPAM, tout en lui maintenant le paiement du salaire jusqu'au mois d'août 2017, de sorte qu'il n'a pas pu récupérer ces sommes auprès de l'AG2R.



La cour relève que la société intimée ne produit aucun élément démontrant la réalité de ses allégations et d'un refus de l'AG2R de lui restituer les sommes qu'il a avancées à Mme [K].



Le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a débouté la société S2P-Fact de cette demande.



Sur les demandes accessoires



Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la SARL S2P-Fact et l'équité justifie d'accorder à Mme [J] [K] la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles.

Dispositif

PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,



Infirme le jugement rendu le 1er juillet 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté Mme [J] [K] de ses demandes au titre des absences non rémunérées, des temps de pause et de la résiliation judiciaire du contrat de travail,



Le confirme pour le surplus,



Et statuant à nouveau des chefs infirmés,



Condamne la SARL S2P-Fact à payer à Mme [J] [K] la somme de 412,53 euros bruts au titre des absences non rémunérées, outre celle de 41,25 euros bruts pour les congés payés afférents,



Condamne la SARL S2P-Fact à payer à Mme [J] [K] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de pause,



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SARL S2P-Fact avec effet au 4 octobre 2017 produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamne en conséquence la SARL S2P-Fact à payer à Mme [J] [K] les sommes suivantes :



- 2259,05 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 225,90 bruts pour les congés payés afférents,

- 3338,38 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

- 3045,54 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 304,55 euros bruts pour les congés payés afférents,

- 1586,22 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 1000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,



Déboute les parties du surplus de leurs demandes,



Condamne la SARL S2P-Fact aux dépens de première instance et d'appel,





Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/02843 - N° Portalis DBVH-V-B7F-ID7I 



MS EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

01 juillet 2021 



RG :F20/00415







[K]





C/



S.A.R.L. S2P FACT





















Grosse délivrée le 17 SEPTEMBRE 2024 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nîmes en date du 01 Juillet 2021, N°F20/00415



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 16 Mai 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Septembre 2024.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [J] [K]

née le 02 Octobre 1990 à [Localité 6]

[Adresse 5]

[Localité 2]



Représentée par Me Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



S.A.R.L. S2P FACT

[Adresse 4]

[Localité 6]



Représentée par Me Patricia GARCIA, avocat au barreau de NIMES





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.







FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



Mme [J] [K] (changement de nom de [M] en [K] le 27/11/2023) a été engagée à compter du 9 septembre 2013, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de vendeuse par la SARL Boulangerie [V] et fils. 



En janvier 2017, le contrat de travail de Mme [J] [K] est transféré au sein de la SARL S2P-Fact, boulangerie des consorts [V].



Du 1er avril 2017 au 20 août 2017, Mme [J] [K] a été placée en arrêt maladie.



Le 7 septembre 2017, Mme [J] [K] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes afin d'obtenir une convocation à une visite médicale de reprise.



Malgré la demande de désistement adressée par la salariée, l'employeur a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, à laquelle le conseil de prud'hommes a fait droit dans son ordonnance rendue le 8 novembre 2017.



Le 4 octobre 2017, Mme [J] [K] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.



Par requête du 18 juin 2020, suite à la radiation du 18 décembre 2018, Mme [J] [K] a saisi, de nouveau, le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins d'ordonner la remise des bulletins de paie de mai, juin et juillet 2014, juin 2015 et avril 2016 ; de dire et juger que la SARL S2P-Fact a manqué à son obligation de saisir le service de santé du travail en vue de l'organisation de la visite médicale ; de dire et juger que la rupture du contrat de travail de Mme [J] [K] est aux torts de la SARL S2P-Fact et que cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; de prononcer la résiliation du contrat de travail à la date du prononcé du jugement ; de condamner la SARL S2P-Fact au paiement de diverses sommes indemnitaires.



Par jugement du 1er juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

- donné acte de la remise des bulletins de paie depuis le mois de septembre 2013, 

- dit que la rupture du contrat s'analyse comme une démission, 

- débouté Mme [J] [M] de l'intégralité de ses demandes, 

- débouté la SARL S2P-Fact de sa demande reconventionnelle, 

- condamné Mme [J] [M] aux entiers dépens.



Par acte du 23 juillet 2021, Mme [J] [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 avril 2023, Mme [J] [K] demande à la cour de : 



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté la SARL S2P-Fact de sa demande de remise de l'attestation de paiement des indemnités journalières de sécurité sociale,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a :

- dit que la rupture du contrat s'analyse comme une démission,

- l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes,

- l'a condamnée aux entiers dépens,



Statuant à nouveau,

- condamner la SARL S2P-Fact à lui payer la somme de :

- 1.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective,

- 110,53 euros bruts au titre du rappel de salaire correspondant aux minima conventionnels applicables au coefficient 160,

- 11,05 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

- 180,72 euros bruts au titre de la prime de fin d'année,

- 2.460,68 euros bruts au titre des rappels de salaires,

- 246,07 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

- 102,53 euros bruts au titre de la prime de fin d'année y afférente,

- 16.901,44 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

- 1.690,14 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

- 272,95 euros bruts au titre de la prime de fin d'année y afférente,

- 2.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour préjudice né du non respect des durées maximales de travail et minimales de repos,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du prononcé de l'arrêt,

- condamner la SARL S2P-Fact à lui payer les sommes de :

- 113.191,55 euros bruts au titre des rappels de salaires depuis septembre 2017,

- 11.319,15 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

- 4.807,18 euros bruts au titre de la prime de fin d'année y afférente,

- 3.525,95 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

- 4.617,76 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 3.485,38 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 348,54 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

- 3.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour préjudice distinct,

- 12.000 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10.456,14 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- aviser le procureur de la République des infractions commises par la SARL S2P-Fact et transmettra au parquet tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs,

- condamner la SARL S2P-Fact à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



Mme [J] [K] soutient essentiellement que :



- sur le non respect de la convention collective



- l'employeur n'a pas respecté l'article 19 de la CCN applicable qui prévoit l'établissement d'une lettre d'engagement devant comporter obligatoirement les précisions suivantes : date d'entrée dans l'entreprise ; date d'engagement définitif ; emploi exercé et coefficient.

- elle a été engagée en septembre 2013 et n'a eu communication d'une prétendue lettre d'engagement qu'en août 2014, soit un an plus tard, laquelle ne comporte ni l'emploi exercé, ni le coefficient.

- l'employeur lui a appliqué le coefficient le plus faible applicable au personnel de vente, à savoir le coefficient 155. Or l'article 9 de la convention collective prévoit que le personnel de vente titulaire du CAP, ce qui est son cas, relève du coefficient 160 et non 155.

- enfin, l'employeur affichait le planning des jours et heures de travail le vendredi ou le samedi pour le dimanche qui suivait, en violation des dispositions de l'article 8 de la convention collective.



- sur la classification conventionnelle et le rappel de salaire



- en l'absence de contrat de travail et de lettre d'engagement précisant l'emploi exercé et le coefficient appliqué, il convient de tenir compte de sa situation personnelle et elle devait relever du coefficient 160 attribué au personnel de vente titulaire d'un CAP vente.



- sur la prime de fin d'année



- dans sa lettre d'engagement du 29 août 2014, l'employeur s'est engagé à rémunérer une prime de fin d'année correspondant à une moitié de mois de salaire.

- l'employeur n'a pas respecté son engagement et a rémunéré moins que la moitié d'un mois de 

salaire.



- sur les absences non rémunérées



- elle n'a jamais été absente de son travail en dehors des arrêts de travail dûment justifiés et des périodes de congés payés.

Pourtant, sur de nombreux mois, le bulletin de paie fait apparaître d'importantes retenues sur le salaire de base.

- les plannings de travail montrent qu'elle était bien présente à son poste sur les jours litigieux.



- sur les heures supplémentaires



Pour la période du 7 août 2016 au 28 janvier 2017

- elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires puisque sa semaine de travail comportait les horaires habituels de 13h30 à 21h, six jours par semaine, soit l'équivalent de 45h par semaine. 

- ces horaires de travail sont ceux qui figurent sur les plannings établis par l'employeur et qui étaient affichés dans l'entreprise.



Pour la période d'août 2014 à juillet 2016 et du 29 janvier à mars 2017

- il convient d'appliquer, à défaut de communication des plannings de travail ainsi que de la preuve de leur dépôt auprès de l'inspecteur du travail, un calcul par analogie.



- sur le non-respect des durées minimales de repos et maximales de travail



- l'employeur n'a pas respecté :

 ' la durée minimale de vingt minutes de pause au cours d'un travail quotidien de six heures fixée par l'article L3121-16 du code du travail 

 ' la durée maximale quotidienne de travail de dix heures fixée par l'article L3121-18 du code du travail, dans la mesure où, pendant les fêtes de fin d'année, sa journée de travail a allègrement dépassé les 10 heures de travail

' la durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures fixée par l'article L3121-20 du code du travail, dans la mesure où, entre le 7 août 2016 et le 28 janvier 2017, elle a travaillé durant trois semaines plus de 48 heures

 ' la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines fixée à quarante-quatre heures par l'article L3121-22 du code du travail, dans la mesure où elle a travaillé au moins 45 heures hebdomadaires sur de nombreuses semaines consécutives

' le nombre maximal de jour de travail par semaine fixé à 6 par l'article L3132-1 du code du travail alors que, de retour de congés payés, elle a travaillé du lundi au dimanche en octobre 2016



- ces dépassements découlent de la simple lecture des plannings dressés par l'employeur lui-même.



- sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



- l'employeur a manqué gravement à ses obligations en termes d'organisation de la visite médicale de reprise.

- l'employeur n'était pas adhérent d'un service de santé au travail, n'a pas, dès qu'il a eu connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, saisi le service de santé au travail afin que ce dernier organise et fixe une date de visite médicale de reprise et lui a reproché de ne pas reprendre son poste malgré l'absence de convocation à une visite médicale de reprise.

- le 18 août 2017, elle a informé l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, que son arrêt de travail prenait fin le 20 août et qu'elle se tenait à disposition.

- le 22 août 2017, sans nouvelle de son employeur, elle a adressé à nouveau une lettre recommandée avec accusé de réception afin de demander une visite de reprise auprès de la médecine du travail.

- le 31 août 2017, elle a réitéré sa demande en adressant un email sur la messagerie apparemment utilisée par M. [G] [V] en vue d'une convocation à une visite de reprise auprès de la médecine du travail, en vain.

- M. [V] répond le même jour en l'intimant, une nouvelle fois, de reprendre son poste le vendredi 1er septembre 2017, soit 12 jours après la date prévue pour la reprise du travail.

- le 1er septembre 2017 et persistant dans sa mauvaise foi, M. [V] lui a reproché de ne pas s'être présentée le 1er septembre 2017 à son poste et a indiqué qu'il attendait de ses nouvelles pour lui faire passer sa visite de reprise du travail auprès de la médecine du travail.



- la société a manqué gravement à ses obligations relatives aux dispositions sur le temps de travail (retenues sur salaire pour des absences inexistantes, non respect des durées de travail et des temps de pause)



- sur les rappels de salaire d'août 2017 et la rupture du contrat de travail



- compte tenu de l'attitude de l'employeur, les salaires sont dus jusqu'à la rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire à la date du prononcé de l'arrêt.



- sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé



- le travail dissimulé est constitué par :

 ' la mention sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli 

' la soustraction intentionnelle aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci dans la mesure où, en effectuant des retenues sur son salaire brut sous le faux prétexte d'absences non-rémunérées, l'employeur s'est soustrait volontairement aux cotisations assises sur ces salaires.



- sur la remise de l'attestation de paiement des indemnités journalières



- l'employeur reconnaît dans ses écritures avoir maintenu le salaire jusqu'au mois d'août 2017 et prétend qu'il n'a pas pu récupérer ces sommes auprès de l'AG2R, sans en apporter la moindre preuve.

- malgré ce, elle a fait la démarche de demander à la sécurité sociale cette attestation qui lui a été délivrée le 4 avril 2022 et qui est communiquée à la SARL S2P-Fact dans la présente instance.







En l'état de ses dernières écritures en date du 14 janvier 2022, la SARL S2P-Fact a demandé de : 



- rejetant comme injustes et mal fondées toutes prétentions contraires, 

- débouter Mme [J] [M] de toutes ses demandes, fins et prétentions, 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 1er juillet 2021 en ce qu'il a : 

- jugé que la prise d'acte était mal formulée et qu'elle ne concernait pas la SARL S2P-Fact, 

- débouté Mme [J] [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, 

- débouté Mme [J] [M] de sa demande au titre des heures supplémentaires, prime de fin d'année, 

- débouté Mme [J] [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses conséquences financières, 

- jugé en tous ses états de cause, que l'action en paiement de salaires et de primes est prescrite par trois ans en application des dispositions de l'article L 3245-1 du code du travail, 

- jugé que la prise d'acte de Mme [J] [M] s'analyse en une démission, 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 1er juillet 2021 en ce qu'il a rejeté la demande de production des attestations de paiement des indemnités journalières, 

- condamner Mme [J] [M] à remettre à l'employeur la totalité des attestations de paiement des indemnités journalières depuis le début de son arrêt de travail et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, 

- statuer ce que de droit sur les dépens.



La société fait essentiellement valoir que : 



- Mme [M] a été embauchée en qualité de vendeuse par la société Boulangerie Perras et son lieu de travail était la boulangerie sise [Adresse 7] à [Localité 6].

- il n'y a pas eu de contrat écrit mais ce dernier résulte de l'établissement du premier bulletin de salaire.

- même si l'article l9 de la convention collective prévoit la remise d'une lettre d'engagement, il ne prévoit aucune sanction.

- l'appelante ne démontre pas avoir subi un préjudice entre sa date d'embauche et la remise de sa lettre d'engagement.

- à partir de janvier 2017, Mme [M] a été embauchée avec son accord sur la société S2P-Fact (lieu de travail : la boulangerie du [Adresse 3] à [Localité 6]).



- sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



- la salariée se fonde sur un courrier non daté qu'elle a adressé non pas à la société S2P son employeur depuis le 1er janvier 2017 mais à la boulangerie [V] et Fils [Adresse 1] à [Localité 6] donc à la société [V] et fils 2 dont elle n'a jamais été employée.

- cette prise d'acte n'est pas adressée à la bonne personne.



Sur le fond 

- depuis septembre 2013, la salariée n'a jamais formulé la moindre réclamation avant la saisine du conseil de prud'hommes.

- elle est bien affiliée à la médecine du travail et à jour de ses cotisations mais en outre Mme [J] [M] a bien été convoquée à une visite de reprise le 29 août 2017, et non pas à une soi-disant visite d'information.

- la salariée ne se rendra pas à cette visite de reprise alors qu'elle en a été informée.

- Mme [M] a toujours récupéré ses bulletins de salaire auxquels étaient annexés les chèques de salaire. C'est bien tardivement qu'elle constatait qu'il lui manquait les bulletins de salaire de mai, juin, juillet 2014, juin 2015 et avril 2016, sans pour autant les demander.

- la salariée a effectivement été embauchée au coefficient 155 et non pas 160.

Il suffisait qu'elle fasse état de son diplôme pour avoir l'application du coefficient correspondant à sa situation. Mme [M] ne l'a jamais fait et ne s'en est jamais prévalu depuis 2013.

- la salariée lui réclame le paiement d'une prime de fin d'année alors qu'elle n'est pas concernée par cette demande car elle a embauché Mme [J] [M] à partir de janvier 2017 et celle-ci a quitté son poste à compter du 1er avril 2017.

- la lecture des bulletins de salaire des années 2014, 2015 et 2016 permet de démontrer que la prime de fin d'année annoncée dans l'attestation employeur de 2014 émise par la société Boulangerie [V] a bien été payée.

- l'attestation de la société Boulangerie Perras a été remise à la salariée pour son dossier de location d'un appartement et vise une prime prévue par la convention collective en son article 42.

- pour le calcul de la prime il ne faut pas se baser sur le brut en fin de bulletin car la prime est déjà intégrée. Il faut donc déduire le montant de la prime de la base du brut pour la calculer, ce que le conseil de prud'hommes a retenu.

- Mme [M] réclame des heures supplémentaires depuis 2014 alors qu'elle l'emploie depuis janvier 2017.

- elle produit les plannings depuis janvier 2017 et elle s'est fait communiquer les plannings depuis janvier 2016 par la société Boulangerie Perras.

- il en ressort que toutes les heures supplémentaires ont été payées à la salariée.

- l'appelante produit des photographies de plannings qui sont différents des plannings produits par l'employeur.

La fiabilité des plannings pris en photo peut être mise en doute.

- les plannings sont affichés en début de semaine mais souvent ils diffèrent en réalité avec les absences du personnel ou les demandes de modification de dernière minute.

- Mme [M] était souvent absente ou en retard.

Cet état de fait ressort des plannings, d'où des absences indiquées sur ses bulletins de salaire.

- la salariée ne s'est jamais plainte et n'a jamais soulevé la moindre difficulté.



- sur la remise des attestations de versement des indemnités journalières



- Mme [M] ne lui a jamais adressé les attestations de versement des indemnités journalières qu'elle a reçues de la CPAM. 

- elle lui a cependant maintenu le paiement du salaire jusqu'au mois d'août 2017.

- en l'absence de ces attestations depuis le 1er avril 2017, elle n'a pas pu récupérer ces sommes auprès de l'AG2R.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 22 février 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 mai 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 15 juin 2023.



Par avis de déplacement d'audience du 19 mai 2023, l'examen de l'affaire a été déplacé à celle du 16 novembre 2023 puis à celle du 16 mai 2024. 





MOTIFS :



Sur l'irrecevabilité de l'action dirigée contre la SARL S2P-Fact



La cour constate que les parties conviennent que la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail alors qu'elles ne produisent pas le courrier de prise d'acte.



L'intimée soutient que la lettre de prise d'acte a été adressée à la société Boulangerie [V] et fils sise [Adresse 1], la dénomination exacte étant Boulangerie [V] et fils 2, cette dernière n'ayant jamais été l'employeur de Mme [K].



Il n'est pas contestable que cette dernière a été embauchée dans un premier temps par la SARL Boulangerie [V] et fils, sise [Adresse 7] à [Localité 6], puis, à compter du 1er janvier 2017, par la société intimée, sise [Adresse 4] à [Localité 6].



Il résulte des extraits K-bis figurant au dossier de l'intimée que les sociétés Boulangerie [V] et fils et Boulangerie [V] et fils 2 n'ont pas le même gérant, M. [G] [V] apparaissant en qualité de co-gérant des sociétés Boulangerie [V] et fils 2 et S2P-Fact.





Si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme, elle doit être adressée directement à l'employeur avant la saisine du conseil de prud'hommes.



Il n'est pas contesté en l'espèce que la prise d'acte n'a pas été adressée à l'employeur au moment de la saisine du conseil de prud'hommes, la société intimée soutenant, sans être utilement démentie par la salariée, que la lettre de prise d'acte (non produite) a été adressée à la société Boulangerie [V] et fils 2, laquelle n'est pas l'employeur de Mme [K].



Il s'ensuit que le conseil des prud'hommes a été en réalité saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, laquelle a d'ailleurs été présentée par la salariée tant en première instance qu'en cause d'appel.





Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. 

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. 



Les juges doivent dès lors caractériser l'existence d'un ou plusieurs manquements de l'employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail.



En matière de résiliation judiciaire, les manquements s'apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision. 



La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur.





Les griefs invoqués par la salariée pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ont trait pour l'essentiel à des faits antérieurs au transfert du contrat de travail à la société S2P-Fact à compter du 1er janvier 2017.



La cour constate que ce transfert est intervenu en dehors des dispositions de l'article L 1224-1 du code du travail, sans aucune formalité ni convention tripartite entre la société sortante, la société entrante et la salariée.



Le changement d'employeur qui constitue une novation du contrat de travail n'emporte pas la transmission au nouvel employeur de l'ensemble des obligations qui incombaient à l'ancien employeur, sauf stipulations expresses en ce sens, inexistantes en l'espèce.





Mme [K] indique qu'il règne une confusion certaine dans la direction de ces trois sociétés, sans pour autant en tirer une quelconque conséquence juridique, puisqu'elle ne sollicite pas la reconnaissance d'une situation de co-emploi, ses demandes étant uniquement dirigées contre la société S2P-Fact.



Ce faisant, seuls les griefs concernant la société S2P-Fact, seul employeur de l'appelante, seront analysés par la cour pour apprécier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.



Sur le non-respect de la convention collective



L'absence de lettre d'engagement conforme



L'article 19 de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976

prévoit :



'Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit. 

La lettre d'engagement devra comporter obligatoirement les précisions suivantes : 

Date d'entrée dans l'entreprise ; 

Date d'engagement définitif ; 

Emploi exercé et coefficient.'



Il n'est pas contestable que le contrat de travail litigieux n'a fait l'objet d'aucune lettre d'engagement à l'embauche de la salariée le 9 septembre 2013, celle-ci n'intervenant que le 29 août 2014, sans pour autant respecter les dispositions de l'article 19 susvisé, puisque ne comportant ni l'emploi exercé ni le coefficient.



Cette carence doit en outre être attribuée à la société Boulangerie [V] et fils, premier employeur de Mme [K], cette dernière devant être déboutée de ses demandes financières à ce titre, et le jugement confirmé de ce chef.





L'application du mauvais coefficient



En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges doivent rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable.



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.





Il est constant que Mme [K] s'est vu appliquer dès l'embauche le coefficient 155 soit le coefficient le plus bas de la catégorie dont elle relève à savoir celle de personnel de vente.



Elle revendique l'attribution du coefficient 160 dès l'embauche.



L'article 9 de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie énonce que le personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries est réparti en :



-personnel de fabrication



-personnel de vente



-personnel de services



-personnel d'encadrement.





Elle prévoit les coefficients suivants pour le personnel de vente :



- coefficient 155 : personnel de vente sans CAP ;



- coefficient 160 : personnel de vente titulaire du CAP ou personnel de vente après un an au coefficient 155 ou personnel de vente ambulante.



Mme [K] verse aux débats la copie de son certificat d'aptitude professionnelle 'employé de vente spécialisé option à produits alimentaires', obtenu le 4 juillet 2013.



La salariée pouvait ainsi prétendre à une classification au coefficient 160 dès l'embauche par le premier employeur.



Or, les bulletins de salaire établis par la société intimée font état du coefficient 160.



Ce grief n'est dès lors pas établi et Mme [K] sera déboutée de ses demandes financières à ce titre.



Le jugement sera confirmé sur ce point.





Sur la prime de fin d'année



Mme [K] se fonde sur la lettre d'engagement de la société Boulangerie [V] et fils en date du 29 août 2014, laquelle ne saurait engager la société intimée.



D'ailleurs les demandes de la salariée concernent des rappels de prime antérieurs au transfert du contrat de travail.



Ce grief n'est dès lors pas établi et Mme [K] sera déboutée de ses demandes financières à ce titre par confirmation du jugement dont appel.





Sur les absences non rémunérées



Les demandes portant sur les années 2014 à 2016 ne sauraient prospérer ainsi qu'il a été indiqué supra.



Concernant le mois de janvier 2017, le bulletin de salaire mentionne des heures d'absence non rémunérées pour un montant de 412,53 euros bruts.



L'employeur soutient que Mme [K] était souvent en retard d'où la retenue susvisée.



La cour observe que l'employeur ne justifie aucunement la retenue de salaire litigieuse de sorte qu'il sera condamné à payer à la salariée la somme correspondante de 412,53 euros bruts, outre 41,25 euros pour les congés payés afférents, justifiant la réformation du jugement de ce chef.



Ce grief est dès lors établi.



Sur les heures supplémentaires



Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.



Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. 

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. 

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. 



Enfin, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer le contrôle des heures de travail accomplies.



Mme [K] produit les éléments suivants, la cour ne prenant en compte que les heures supplémentaires réclamées à compter du 1er janvier 2017 :



- des plannings établis par l'employeur sur lesquels figurent ses heures de travail pour chaque semaine.



La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement. 



En défense, l'employeur soutient que toutes les heures supplémentaires ont été payées à la salariée et que les plannings produits par cette dernière sont différents de ceux qu'il produit, alors que le bordereau de communication de pièces annexé à ses écritures ne comporte aucun planning.





Cependant, l'analyse des plannings produits par la salariée et du décompte figurant dans ses écritures montre que les heures supplémentaires dont il est réclamé paiement pour le mois de janvier 2017 correspondent au heures de travail le dimanche, lesquelles ont été payées par l'employeur ainsi qu'il apparaît sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2017.



La cour relève encore que Mme [K] ne produit aucun élément sur les heures supplémentaires prétendument réalisées postérieurement au mois de janvier 2017, se contentant de procéder 'à un calcul par analogie' avec les années antérieures, sans pour autant détailler le calcul et les heures de travail revendiquées ce qui ne permet pas à l'employeur de répondre utilement.



En conséquence, Mme [K] sera déboutée de sa demande de ce chef, le grief correspondant n'étant ainsi pas établi.



La demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé est en conséquence non fondée et sera rejetée.



La cour confirme en conséquence le jugement querellé de ces chefs.





Sur le non-respect des durées minimales de repos et maximales de travail



Le temps de pause

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, la salariée bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.



La preuve du respect des temps de pause et des repos quotidiens, imposés par le code du travail, incombe à l'employeur.



Le droit à un temps de pause intègre l'obligation de sécurité de l'employeur, qui doit donc prendre les mesures propres à assurer au salarié l'exercice de son droit et, en cas de contestation, il lui appartient de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences.



Les plannings produits ne mentionnent aucune pause durant les 7h30 de travail continu dans la journée.



Les conclusions de l'employeur ne comportent aucun développement sur ce point.



Mme [K] n'a pu ainsi bénéficier des temps de pause prévus par les dispositions susvisées.



La durée maximale quotidienne de travail 



Les plannings produits montrent que la durée maximale quotidienne de travail de dix heures fixée par l'article L3121-18 du code du travail n'a pas été dépassée sur le mois de janvier 2017, de sorte que ce grief ne sera pas retenu.



La durée maximale hebdomadaire de travail



Les plannings produits montrent que la durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures fixée par l'article L3121-20 du code du travail n'a pas été dépassée ni même atteinte sur le mois de janvier 2017, de sorte que ce grief ne sera pas retenu.



La durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines

Les plannings produits montrent que la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines fixée à quarante-quatre heures par l'article L3121-22 du code du travail n'a pas été dépassée ni même atteinte sur le mois de janvier 2017, de sorte que ce grief ne sera pas retenu.



Le nombre maximal de jour de travail par semaine 



Les plannings produits montrent que le nombre maximal de jour de travail par semaine fixé à 6 par l'article L3132-1 du code du travail n'a pas été dépassé ni même atteint sur le mois de janvier 2017, de sorte que ce grief ne sera pas retenu.





En définitive, seul le grief tenant au non respect des temps pause doit être retenu.



Le salarié qui a été privé de tout ou partie de ses temps de pause peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.



La cour estime en conséquence que ce préjudice sera réparé par l'allocation d'une somme de 500 euros, le jugement déféré étant infirmé.





Sur le refus de l'employeur d'organiser la visite de reprise après un arrêt de travail



En application des dispositions de l'article R 4624-31 du code du travail dans sa version applicable au litige :

'Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1º Après un congé de maternité ;

2º Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3º Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.'



Dès qu'il a connaissance de la date de fin de l'arrêt de travail du salarié, l'employeur doit se rapprocher du service de prévention et de santé au travail afin que ce dernier organise l'examen de reprise. Celui-ci doit avoir lieu le jour de la reprise effective du travail et, au plus tard, dans les huit jours qui suivent cette reprise (C. trav., art. R. 4624-31).



En l'espèce, Mme [K] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie du 1er avril au 20 août 2017.



L'employeur justifie de son adhésion au service de la médecine du travail AISMT à compter du 20 juillet 2017, adhésion visant la boulangerie [V] et fils sise [Adresse 4] à [Localité 6], 

s'agissant de l'adresse de la société intimée, et de la convocation de l'appelante à une visite médicale d'information et de prévention initiale le 29 août 2017.





Le 18 août 2017, Mme [K] a informé, par lettre recommandée avec accusé de réception, que son arrêt de travail prenait fin le 20 août et qu'elle se tenait à disposition à compter du 21 août, ladite lettre ayant été adressée à la boulangerie [V] et fils, [Adresse 8], laquelle n'est pas son employeur.



Le 22 août 2017, Mme [K] envoyait une lettre de relance à la même adresse.



Si la visite de reprise ne doit pas se confondre avec la reprise du travail, l'obligation d'organiser une telle visite s'impose, dès que le salarié qui en remplit les conditions en fait la demande et se tient à disposition de l'employeur. Ainsi, dès lors que le salarié, qui, manifestant la volonté de reprendre le travail, se tient à la disposition de l'employeur, ce dernier est tenu d'organiser l'examen de reprise.



L'employeur n'est pas tenu d'organiser la visite de reprise en l'absence de reprise effective du travail, de manifestation de volonté du salarié de reprendre son activité ou de demande d'organisation d'un tel examen.



En l'espèce, Mme [K] a clairement manifesté son intention de bénéficier d'une visite de reprise par des courriers adressés à une autre personne morale que l'employeur, réitérée par la suite auprès de M. [G] [V].



Il apparaît encore que M. [G] [V], gérant de la société intimée, a écrit à la salariée le 31 août 2017 en lui demandant de reprendre le travail le 1er septembre 2017 et qu'il prendra les dispositions nécessaires pour lui faire passer une visite de reprise dans les 8 jours de la reprise du travail, lui rappelant qu'elle avait été convoquée à cette fin pour le 29 août 2017 et qu'elle ne s'y était pas présentée.



Or, la cour constate que la visite auprès de la médecine du travail prévue le 29 août 2017 était une visite d'information et de prévention initiale telle que figurant sur la convocation du 3 août 2017 (avant le courrier de la salariée informant l'employeur de la fin de son arrêt de travail), et en aucun cas une visite de reprise après un arrêt de travail d'au moins 30 jours. 



Le 1er septembre 2017, M. [G] [V] adressait un nouveau courriel à l'appelante pour constater qu'elle ne s'était pas présentée à son poste de travail, lui demandant quand elle comptait reprendre le travail pour qu'il puisse organiser la visite de reprise.



Il résulte de ces éléments que l'employeur n'a pas respecté son obligation d'organiser la visite de reprise de Mme [K] qui se tenait à sa disposition pour ce faire, le premier conditionnant à tort ladite visite à la reprise effective du travail par la seconde, ajoutant ainsi une condition au texte de l'article R 4624-31 du code du travail.



En effet, l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser la visite de reprise dès qu'il a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail et de prendre lui-même contact avec le médecin du travail afin d'organiser la visite de reprise, et ce sans délai.



Force est de constater que la société employeur a été défaillante à ce titre.





En définitive, les manquements de l'employeur pouvant être retenus à son encontre tiennent au temps de pause, à des retenues indues pour absences injustifiées et à l'absence de visite de reprise malgré la demande de la salariée.



Ces faits sont suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, ces manquements ayant perduré jusqu'à l'arrêt de travail de la salariée, justifiant en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SARL S2P-Fact, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d'effet ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu'à cette date le contrat de travail n'a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur.



En l'espèce, il est constant que Mme [K] a souhaité prendre acte de la rupture du contrat de travail le 4 octobre 2017, estimant ainsi qu'elle ne devait plus se tenir à la disposition de son employeur, et ce même si cette prise d'acte est sans effet pour ne pas avoir été adressée directement à la société intimée, l'intention claire et non équivoque de la salariée étant d'être déliée de tout engagement à l'égard de la société S2P-Fact.



La salariée ne justifie en outre aucunement s'être tenue à la disposition de l'employeur postérieurement au 4 octobre 2017 et n'a fourni aucune prestation de travail.



La Cour de cassation a statué sur ce point le 21 septembre 2017 (sociale, Arrêt nº 2192 du 21 septembre 2017, Pourvoi nº 16-10.346) en ces termes :



'Attendu que pour fixer la date de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur au 12 novembre 2015, l'arrêt retient que le contrat de travail n'ayant pas été rompu préalablement, la cour prononcera la résiliation du contrat de pigiste au jour du prononcé du présent arrêt ;



Attendu cependant qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d'effet ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu'à cette date le contrat de travail n'a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur ;



Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que la salariée n'était plus au service de son employeur après décembre 2003, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé ;'





En conséquence, il convient de fixer la date d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail au 4 octobre 2017.



Le jugement querellé sera réformé de ce chef, ainsi que sur les conséquences financières subséquentes.





Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail



Mme [K] réclame :



- les salaires du mois d'août 2017 à la date de résiliation judiciaire du contrat de travail :



La cour a estimé ci-dessus que la salariée ne démontrait pas s'être tenue à la disposition de l'employeur postérieurement au 4 octobre 2017.



En conséquence, seuls les salaires jusqu'au 3 octobre 2017 sont dus à Mme [K], à hauteur de la somme brute de 2259,05 euros, outre 225,90 bruts de congés payés (salaire de référence de 1522,77 euros bruts).



- une indemnité compensatrice de congés payés (57 jours) :

Le dernier bulletin de salaire fait apparaître 61,5 jours restant à ce titre, la cour étant tenue par les demandes présentées à hauteur de 57 jours de congés payés non pris, soit la somme de 3338,38 euros bruts.



- une indemnité compensatrice de préavis de deux mois :

Les parties conviennent que lors du transfert du contrat de travail le 1er janvier 2017, l'ancienneté au 9 septembre 2013 a été reprise, de sorte que Mme [K] pouvait prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 2 mois, soit la somme de 3045,54 euros bruts, outre 304,55 euros bruts pour les congés payés afférents.



- une indemnité légale de licenciement de 1586,22 euros sur la base d'un salaire de référence de 1522,77 euros bruts.



- des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle sera calculée conformément à l'article L1235-3 du code du travail, d'un maximum d'un mois de salaire, pour une ancienneté inférieure à une année.



En effet, l'article L. 1235-3 vise 'l'ancienneté du salarié dans l'entreprise', à savoir à compter de l'embauche, la reprise de l'ancienneté étant sans effet à ce titre.



Mme [K] ne développe aucun moyen sur ce point et ne produit aucune pièce sur sa situation matérielle et professionnelle depuis le 4 octobre 2017 de sorte qu'elle se verra attribuer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à 1000 euros.



Sur le caractère vexatoire de la rupture



La rupture du contrat de travail prononcée dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l'article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l'employeur est démontrée.



La cour constate que Mme [K] échoue à établir l'existence d'un préjudice distinct à raison d'une faute commise par l'employeur.



En effet, les courriels sur lesquels elle fonde sa demande ne comportent aucun terme désobligeant contrairement à ce qui est avancé par l'appelante.



Sa demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris. 



Sur l'application de l'article 40 du code de procédure pénale



En application de l'article 40 du code de procédure pénale, toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l'exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d'un crime ou d'un délit est tenu d'en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs.



Eu égard aux explications développée supra, aucune infraction n'est susceptible d'être relevée à l'encontre de la société intimée, justifiant le rejet de la demande ainsi présentée, le jugement critiqué n'ayant pas motivé le débouté par lui retenu.



Sur la remise de l'attestation de paiement des indemnités journalières



L'employeur soutient que la salariée ne lui a jamais adressé les attestations de versement des indemnités journalières qu'elle a reçues de la CPAM, tout en lui maintenant le paiement du salaire jusqu'au mois d'août 2017, de sorte qu'il n'a pas pu récupérer ces sommes auprès de l'AG2R.



La cour relève que la société intimée ne produit aucun élément démontrant la réalité de ses allégations et d'un refus de l'AG2R de lui restituer les sommes qu'il a avancées à Mme [K].



Le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a débouté la société S2P-Fact de cette demande.



Sur les demandes accessoires



Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la SARL S2P-Fact et l'équité justifie d'accorder à Mme [J] [K] la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles.



PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,



Infirme le jugement rendu le 1er juillet 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté Mme [J] [K] de ses demandes au titre des absences non rémunérées, des temps de pause et de la résiliation judiciaire du contrat de travail,



Le confirme pour le surplus,



Et statuant à nouveau des chefs infirmés,



Condamne la SARL S2P-Fact à payer à Mme [J] [K] la somme de 412,53 euros bruts au titre des absences non rémunérées, outre celle de 41,25 euros bruts pour les congés payés afférents,



Condamne la SARL S2P-Fact à payer à Mme [J] [K] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de pause,



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SARL S2P-Fact avec effet au 4 octobre 2017 produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamne en conséquence la SARL S2P-Fact à payer à Mme [J] [K] les sommes suivantes :



- 2259,05 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 225,90 bruts pour les congés payés afférents,

- 3338,38 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

- 3045,54 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 304,55 euros bruts pour les congés payés afférents,

- 1586,22 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 1000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,



Déboute les parties du surplus de leurs demandes,



Condamne la SARL S2P-Fact aux dépens de première instance et d'appel,





Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

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Mise à jour de la source le 2024-09-21T22:00:00.000Z.