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Décision de justice

Cour d'appel de Rennes, 8ème Ch Prud'homale, 18 septembre 2024, n° 21/03316

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Texte intégral

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°398



N° RG 21/03316 - 

N° Portalis DBVL-V-B7F-RVX2













Mme [T] [Z]



C/



S.A.S. ASI PROD











Sur appel du jugement du 29/04/2021 du CPH de [Localité 6] - RG 20/549



Infirmation partielle















Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

-Me Luc BOURGES 

-Me Sandra LEVY-REGNAULT





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 30 Mai 2024



En présence de Madame [P] [V], médiatrice judiciaire, 



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



Madame [T] [Z]

née le 22 Mars 1979 à [Localité 5] (85)

demeurant [Adresse 7]

[Localité 2]



Ayant Me Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et ayant Me Philippe AH-FAH, Avocat au Barreau de NANTES, pour conseil

(bénéficiaire d'une aide juridictionnelle totale numéro 2021/007301 du 09/07/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de RENNES)





INTIMÉE :



La S.A.S. Avenir Service Industrie ASI PROD prise enla personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Sandra LEVY-REGNAULT de la SARL SLR AVOCAT, Avocat au Barreau de NANTES









Mme [T] [Z] a été engagée par l'association de travail protégé ASI PROD selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'agent de fabrication à compter du 1er octobre 2001. 



La société a le statut d'entreprise adaptée. Son effectif comprend au moins 80% de travailleurs handicapés, reconnus par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées. 



Mme [Z] est travailleuse handicapée.

 

La société ASI PROD a un effectif supérieur à 300 salariés et dispose de trois établissements situés : 

- à [Localité 8], 

- à [Localité 4], 

- à [Localité 3].



Le 5 février 2003, Mme [Z] a été victime d'un accident du travail lui occasionnant une subluxation de l'épaule gauche. 



Elle a été placée en arrêt de travail du 15 septembre 2004 au 31 mai 2006 à la suite d'un accident du travail, lors d'un effort de manutention ayant provoqué des douleurs de l'épaule gauche.



Le 5 février 2010, elle fait une chute sur son poignet gauche. Elle a été placée en arrêt de travail lequel a été renouvelé jusqu'en mars 2011.



Le 11 février 2016, Mme [Z] a été victime d'un accident de travail lui ayant causé une lésion à l'épaule gauche. Elle a été placée en arrêt de travail du 12 février 2016 au 18 mai 2016.



Le 19 mai 2016, un 'travail léger pour raison médicale' lui a été prescrit. Elle a repris son poste à temps partiel thérapeutique.



Le 25 mai 2016, le médecin du travail l'a déclarée 'apte avec aménagement provisoire des rythmes, type temps partiel thérapeutique. Pas de manutention de charge de plus de 10 kgs, les tâches nécessitant l'élévation du bras gauche sont contre indiquées'. 



Le 9 mars 2017, lors d'une visite à la demande de la salariée, le médecin du travail a mentionné sur la fiche d'aptitude médicale 'actuellement temps partiel thérapeutique. Pas d'avis d'aptitude délivré ce jour. Poste de travail actuel sur chaîne LODI peu contraignant au niveau des épaules compatible avec handicap épaule gauche. Une reprise du travail temps plein n'est pas envisageable. A revoir après consolidation sécurité sociale pour temps partiel pérenne'. 



Le 14 mars 2017, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail lequel a été prolongé jusqu'au 27 mars 2017.



Le 5 avril 2017, la société ASI PROD a demandé à Mme [Z] de justifier de la prolongation de son temps partiel thérapeutique et en l'absence de justificatif de reprendre son travail à temps plein.



Le 10 avril 2017, un arrêt de travail pour maladie simple a été établi, avec prescription avec effet rétroactif d'un mi-temps thérapeutique à compter du 28 mars jusqu'au 30 avril 2017.



Le 20 avril 2017, lors d'une visite à la demande de l'employeur, le médecin du travail a conclu : 'actuellement mi-temps thérapeutique depuis mai 2016. Poste de travail sur chaîne LODI peu contraignant au niveau des épaules compatible avec handicap épaule gauche. Une reprise du travail temps plein n'est pas envisagée. A revoir après consolidation sécurité sociale pour statuer sur un temps partiel pérenne.'



L'employeur a programmé Mme [Z] sur un poste à temps complet à compter du 2 mai 2017.



Du 5 au 11 mai 2017, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour maladie simple.



Le 12 mai 2017, à sa demande, Mme [Z] a été examinée par le médecin du travail.



Le 12 mai 2017, Mme [Z] a été reconnue invalide de catégorie 2.



Du 15 mai au 10 juillet 2017, Mme [Z] a fait l'objet d'arrêts de travail successifs pour rechute d'accident.



Le 22 juin 2017, l'employeur a demandé à la salariée de justifier une absence du 12 mai.



Le 17 juillet 2017, Mme [Z] a été déclarée définitivement inapte à son poste, le médecin du travail précisant que 'l'état de santé de Mme [Z] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'



Le 25 juillet 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 3 août suivant.



Le 10 août 2017, Mme [Z] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Le 3 août 2018, Mme [Z] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : 

' Dire et juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement à raison de l'état de santé et du handicap était nul,

Subsidiairement, 

' Dire que le licenciement pour inaptitude était sans cause réelle et sérieuse 

En tout état de cause,

' Condamner la SAS ASI PROD au paiement des sommes suivantes :

- 789,51 € bruts heures supplémentaires et congés payés afférents,

- 9.456 € d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 10.000 € de dommages et intérêts pour altération de l'état de santé en méconnaissance du respect des préconisations du médecin du travail et de l'obligation de loyauté,

- 40.000 € de dommages et intérêts pour réparation de l'illicéité du licenciement, ou sans cause réelle et sérieuse,

- 20.000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral d'inactivité,

- 6.778 € de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement,

- 4.728 € de solde d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1.500 € au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l'aide juridique.



Par jugement du 29 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Nantes a : 

' Déclaré irrecevables les demandes formées au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents,

' Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme

[Z] n'était pas nul, et qu'il reposait bien sur une cause réelle et sérieuse,

' Débouté Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes,

' Débouté la SAS ASI PROD de sa demande reconventionnelle formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Condamné Mme [Z] aux dépens éventuels.



Mme [Z] a interjeté appel le 31 mai 2021.



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 13 juillet 2021 suivant lesquelles Mme [Z] demande à la cour de :

' Réformer le jugement du conseil de prud'hommes,

Statuant à nouveau,

' Constater que la SAS ASI PROD :

- n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail pour éviter à Mme [Z] de faire des efforts physiques (port de charges lourdes) sur une forte amplitude de travail particulièrement avant son changement de poste le 5 mai 2016,

- n'a pas eu un comportement loyal vis-à-vis des difficultés rencontrées par Mme 

[Z],

- n'a pas pris de mesures appropriées pour garantir un autre emploi à Mme [Z] tant pendant l'exécution du contrat de travail (formation, conversion) que pour prévenir sa rupture (reclassement),

- n'a pas pris en considération l'origine professionnelle de l'inaptitude de Mme 

[Z] dans la lettre de licenciement alors que sa reprise de travail découle d'une prolongation d'arrêt de travail pour accident du travail jusqu'au 10 juillet 2021,

- fait état de la modulation légale et conventionnelle d'horaire sans justifier du recours effectif à ce dispositif et sans produire aucun décompte d'heures approuvé par Mme [Z] sur la totalité de sa période d'emploi ni par son personnel jusqu'à la date des présentes,

' Dire que :

- le licenciement pour inaptitude est d'origine professionnelle,

- la SAS ASI PROD détourne la modulation légale et conventionnelle d'horaires à des fins économiques,

- les heures de travail de Mme [Z] doivent se décompter semaine par semaine,

- la SAS ASI PROD,

- reconnaît recourir à des périodes de travail hautes au cours desquels Madame [Z] réalisait nécessairement des heures de travail supplémentaires non majorées,

- la répétitivité de l'infraction de la SAS ASI PROD ainsi que la méconnaissance délibérée des dispositions légales et conventionnelles de la modulation caractérisent l'intention coupable du travail dissimulé,

- le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement à raison de l'état de santé et du handicap est nul,

- subsidiairement, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse 

' Condamner la SAS ASI PROD au versement des sommes suivantes : 

- 789,51€ bruts à titre de salaire pour heures supplémentaires et d'indemnité compensatrice de congés payés de 10% afférents,

- 9.456 € pour dommages et intérêts forfaitaires résultant du travail dissimulé,

- 10.000 € pour dommages et intérêts pour altération de l'état de santé en méconnaissance du respect des préconisations du médecin du travail et de l'obligation de loyauté contractuelle,

- 40.000 € pour réparation de l'illicéité du licenciement ou sans cause réelle et sérieuse,

- 20.000 € pour préjudice moral d'inactivité,

- 6.778 € pour reliquat de l'indemnité légale spéciale de licenciement, 

- 4.728 € pour indemnité compensatrice de préavis,

- 1.500 € en application de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l'aide juridique.



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 11 octobre 2021, suivant lesquelles la SAS ASI PROD demande à la cour de :

' Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nantes le 29 

avril 2021 en toutes ses dispositions, 

' Débouter Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, 

' Condamner Mme [Z], à titre reconventionnel, au versement d'une indemnité de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 mai 2024.





Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. 







MOTIFS :



Sur la recevabilité des demandes nouvelles en appel :



La société ASI PRO conteste la recevabilité des demandes de dommages-intérêts et de paiement d'heures supplémentaires au motif qu'elles auraient été modifiées au cours de la première instance mais ne soulève pas cette irrecevabilité dans le dispositif de ses conclusions.



En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les demandes dont elle est saisie par le dispositif des conclusions.



En l'espèce, la cour n'est donc pas saisie d'irrecevabilité de demandes nouvelles.

 



Sur les heures supplémentaires :



- sur l'irrecevabilité au regard de la prescription de l'action en paiement des salaires :



Selon l'article L3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ; que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur les trois années précédant la rupture du contrat.



Mme [Z] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 3 août 2018 soit moins de trois ans après la rupture du contrat, elle est recevable en son action en paiement d'heures supplémentaires pour la période de septembre 2014 à décembre 2015 portant sur une période inférieure aux trois années précédant la rupture du contrat.







- sur le fond :



L'ancien article L212-8 du code du travail prévoyait qu''Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas un plafond de 1 607 heures. La convention ou l'accord peut fixer un plafond inférieur. La convention ou l'accord doit préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.

Les conventions ou accords définis par le présent article doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires définies par les deuxièmes alinéas des articles L. 212-1 et L. 212-7.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par la convention ou l'accord, ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 et ne s'imputent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires prévus à l'article L. 212-6.

Constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ou d'un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord.

Les conventions et accords définis par le présent article doivent fixer le programme indicatif de la répartition de la durée du travail, les modalités de recours au travail temporaire, les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation, ainsi que le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.

Le programme de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en oeuvre au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la modulation.

Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l'accord collectif lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans la convention ou l'accord.

Les modifications du programme de la modulation font l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

La convention et l'accord définis par le présent article fixent les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation pour chacun des services ou ateliers concernés et organisent, le cas échéant, l'activité des salariés selon des calendriers individualisés. Dans ce cas, la convention ou l'accord doit préciser les conditions de changement des calendriers individualisés, les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents.

Les conventions et accords définis par le présent article peuvent prévoir qu'ils sont applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire, ou à certaines catégories d'entre eux.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.



L'annexe 6 du 17 octobre 2000 étendue par arrêté du 5 janvier 2001 sur l'organisation et durée du temps de travail dans la plasturgie a institué la modulation sur l'année du temps de travail conformément aux dispositions de l'article L212-8 du code du travail alors applicable.



Il n'est pas contesté que Mme [Z] engagée le 1er octobre 2001 est soumise à cet horaire collectif.



Le programme indicatif de la modulation pour chacun des services ou ateliers concernés a été établi de manière unique pour tous les ateliers de sorte qu'il n'y avait pas lieu à établissement d'un planning individuel.



La société justifie de l'affichage du programme de modulation applicable à l'ensemble des salariés. 



En revanche, la société ne démontre pas avoir procédé à la consultation préalable des représentants du personnel avant la mise en oeuvre de ce régime d'annualisation du temps de travail. Le non respect de cette prescription légale est sanctionnée par l'inopposabilité de l'accord de modulation à la salariée.



Mme [Z] est dès lors en droit de solliciter le paiement d'heures supplémentaires.



Elle sollicite 789,51 euros bruts de salaire pour heures supplémentaires et une indemnité compensatrice de congés payés de 10% afférents pour la période d'octobre 2015 à décembre 2015.



Elle communique un tableau établi sur la base de ses bulletins de paie lesquels mentionnent les heures de travail réalisées au delà de 35 heures hebdomadaires.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



Celui-ci répond que les10 heures annuelles en «crédit» au titre de la «modulation horaire» telles que figurant sur son bulletin de paie du mois de décembre 2015 ont été récupérées en janvier 2016.



Toutefois, la récupération d'heures ne vaut pas paiement de celles-ci lequel demeure dû par application du régime légal des heures supplémentaires.



Le fait que Mme [Z] n'en ait pas sollicité le paiement au cours de l'exécution du contrat de travail est indifférent.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [Z] a réalisé les heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement.

La société ASI PRO est en conséquence condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 789,51euros bruts de salaire pour heures supplémentaires et la somme de 78,95 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents pour la période d'octobre 2015 à décembre 2015.



Le jugement sera infirmé de ce chef.





***





Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :



Selon l'article L8221-5 du code du travail, 

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'



Il n'est pas démontré que la société ait sciemment mentionné sur les bulletins de paie une modulation annuelle afin de ne pas rémunérer les heures supplémentaires alors qu'elle ne respectait pas les conditions d'un telle modulation.



Il n'est pas caractérisé d'intention de dissimulation de sorte que la demande indemnitaire pour travail dissimulé ne peut prospérer.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.





Sur l'absence de recherches de mesures appropriées au handicap de Mme [Z] pour lui permettre de conserver un emploi :



En vertu de l'article L 5213-6 du code du travail, 'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. ' 



Il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, § 2, et 5 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail, que le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre.

 

En l'espèce, Mme [Z] fait valoir qu'alors que son état de santé se dégradait sur plus de 15 ans, l'employeur n'a pas cherché à prendre des mesures appropriées en termes de formation correspondant à ses besoins ou de rééducation professionnelle.



Elle lui reproche également de n'avoir sollicité aucun des dispositifs d'aide financières de l'AGEFIPH pour que Mme [Z] accède à un emploi correspondant à sa qualification, l'exerce ou y progresse, autre que le poste de son embauche jusqu'au5 mai 2016 avant son affectation pour mi-temps thérapeutique sur la ligne de fabrication LODI. 



Elle communique son dossier médical auprès du médecin conseil de la sécurité sociale lequel mentionne les accidents du travail et les arrêts de travail qu'elle a subis entre 2004 et 2017. Il y est mentionné dès 2006 que les séquelles de son épaule douloureuse ont une 'répercussion fonctionnelle au travail évidente' sans toutefois qu'un aménagement de poste ne soit préconisé par le médecin du travail.



Mme [Z] a connu plusieurs aménagements de son poste de travail, un premier par affectation sur un poste de conditionnement de boites de 200 grammes, ne nécessitant pas le port de charges ni de mouvement d'élévation des épaules. Le second aménagement a consisté dans un mi-temps thérapeutique.



Mme [Z] ne justifie de l'envoi d'aucune demande écrite à son employeur aux fins de saisine de l'AGEFIPH ou d'un autre organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés.



Les éléments communiqués par la salariée ne caractérisent ni un refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables ni un refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures.

La demande tendant à voir juger que Mme [Z] a subi une discrimination à raison du handicap du fait du non respect des obligations prescrites par l'article L5213-6 et à voir juger nul son licenciement nul à raison d'une telle discrimination est en conséquence rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur l'absence de consultation des représentants du personnel au cours de la relation de travail:



Selon l'article 1er du Titre V 'rôle des représentants du personnel' de la convention collective nationale de la plasturgie, prévoit que ' conformément aux textes en vigueur, le CCE le cas échéant, le comité d'entreprise et le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel, sont consultés sur les mesures prises (conditions de l'accueil des handicapés, période d'essai et aménagement des postes de travail), en vue de la mise ou la remise au travail de ces salariés'. 



Mme [Z] reproche à son employeur de ne pas avoir consulté les représentants du personnel au cours des 16 années de Mme [Z] dans l'entreprise ASI Prod sur un aménagement du poste de travail sauf lorsqu'il s'est agi de la licencier.



Si la société ne communique pas les compte-rendus des réunions de ces instances s'agissant de l'affectation de Mme [Z] au poste dit Lodi ou sur la mise en oeuvre d'un travail à mi-temps, le non respect de cette disposition conventionnelle ne constitue pas la violation d'une garantie de fond qui serait de nature à rendre abusif un licenciement prononcé en violation d'une telle garantie.



Seule une action indemnitaire en réparation d'un préjudice né d'une telle violation d'une obligation conventionnelle de la protection de la santé de Mme [Z] et de la préservation de son emploi est susceptible d'être engagée par la salariée. 



Or, Mme [Z] n'a pas formulé de demande à ce titre.





Sur le non respect des préconisations du médecin du travail et sur un manquement à l'obligation de loyauté :



Selon l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels;

2°) des actions d'information et de formation;

3°) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L4121-2 du même code, dans sa rédaction applicable à compter du 10 août 2016, prévoit que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



La salariée reproche à son employeur le non-respect des préconisations du médecin du travail relatives au port de charges et au mi-temps thérapeutique.





Concernant l'interdiction du port de charges lourdes édictée par le médecin du travail, elle n'a été prescrite qu'en 2016 et non dès 2004 à 2016, de sorte que ne peut être reproché à l'employeur le non respect des préconisations du médecin du travail avant cette date.



Le poste occupé à l'atelier cartons avait jusqu'à cette date été considéré comme adapté aux capacité de Mme [Z].



Concernant le non respect par l'employeur de l'horaire à temps partiel à compter du 5 avril 2017, date à laquelle la société a demandé à Mme [Z] de justifier de la prolongation de la prescription médicale de ce mi-temps thérapeutique prescrit jusqu'au 27 mars précédent et à défaut de reprendre à temps plein, il ne résulte d'aucune des pièces produites que l'employeur avait connaissance depuis le 31 mars 2017 de la position du médecin-traitant et du médecin du travail qu'un passage à temps complet à son poste était contre-indiqué. 



L'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail de sorte qu'il n'a pas manqué à ce titre à son obligation de sécurité.



S'agissant de l'obligation de loyauté, le fait pour l'employeur de ne pas avoir sollicité une nouvelle visite avec le médecin du travail ni avoir échangé avec lui sur la question du maintien ou non du mi-temps thérapeutique, est contredit par la tenue le 20 avril 2017 d'une visite à la demande de l'employeur au terme de laquelle le médecin du travail précise qu'une reprise à temps complet n'est pas envisagée.



Le courrier adressé à Mme [Z] lui demandant de justifier de la poursuite de son mi-temps thérapeutique ne constitue pas par sa tonalité un acte d'intimidation ou de déloyauté. 



Quant à l'absence d'envoi avant le licenciement d'une lettre informant la salariée de l'impossibilité de la reclasser, un tel non respect par l'employeur de son obligation prescrite par l'article L1226-1 du code du travail de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement, non débattue par la société ASI PRO, est sanctionnée par une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement qui n'est pas sollicitée en l'espèce. Elle ne relève pas de l'obligation de loyauté de sorte que son non respect ne saurait ouvrir droit à dommages-intérêts sur ce fondement.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, le comportement de l'employeur n'a pas été déloyal.



La demande indemnitaire est en conséquence rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le manquement à l'obligation de reclassement :



En application de l'article L 1226-2-1 du code du travail, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. 

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.



L'avis d'inaptitude du 17 juillet 2017 mentionne que 'l'état de santé de Mme [Z] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Il en résulte que la société ASI Prod était dispensée de toute recherche de reclassement.



C'est dès lors vainement que Mme [Z] lui reproche de ne pas avoir mis en oeuvre une telle recherche.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande tendant à voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif d'une telle inexécution.





Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude :



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. L'application de l'article L. 1226-10 du code du travail n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude.



En l'espèce, la déclaration d'inaptitude en date du 17 juillet 2017 est intervenue alors que Mme [Z] était en arrêt de travail pour accident du travail du 13 au 17 mars 2017, puis du 20 au 26 mars 2017 et du 15 au 26 mai 2017, arrêt prolongé jusqu'au 9 juin 2017, puis jusqu'au 10 juillet 2017, date de l'avis d'inaptitude.



Seule une période du 5 au 11 mai 2017 a été prescrite pour un motif non lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle.



L'arrêt du travail du 15 mai 2017 mentionnait qu'il s'agissait d'une rechute de l'accident du travail du 11 février 2016.



L'employeur avait dès lors au jour du licenciement connaissance du contexte médical lié à l'accident du travail du 11 février 2016 dans lequel était intervenue l'inaptitude de sorte qu'il avait connaissance d'un lien au moins partiel entre cette inaptitude et l'accident du travail.



Il devait dès lors mettre en oeuvre les mesures protectrices du salarié victime d'un accident du travail et lui verser les indemnités majorées auxquelles Mme [Z] avait droit.



A ce titre, en vertu de l'article L1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.



La société ASI PRO est en conséquence condamnée à lui payer la somme de 6 778 euros.



Concernant l'indemnité compensatrice équivalent à l'indemnité compensatrice de préavis, elle ne se combine pas avec l'article L. 5213-9 du code du travail, qui a pour objet de doubler la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés.



En application des articles L 1226-14 et L1234-1 du code du travail, au regard de l'ancienneté de Mme [Z] de treize années, la durée du préavis était de deux mois de sorte que l'indemnité qui lui est due s'élève à 3 152 euros. La société ASI PRO est condamnée à lui verser cette somme.



Le jugement sera infirmé de ce chef.





Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :



La société ASI PRO est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991.





PAR CES MOTFS :



LA COUR



Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe, 



Confirme le jugement entrepris sauf sur les heures supplémentaires, les congés payés afférents, l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice, les dépens et l'article 700 du code de procédure civile,



L'infirme de ces chefs, 



statuant à nouveau, 



Condamne la société ASI PRO à payer à Mme [T] [Z] les sommes de :

- 789,51 euros bruts de salaire pour heures supplémentaires pour la période d'octobre 2015 à décembre 2015,

- 78,95 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents.

- 6 778 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

- 3 152 euros à titre d'indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, 



Condamne la société ASI PRO aux dépens de première instance et d'appel et au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991.







LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.

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Celles qui citent les mêmes textes rares que celle-ci (code du travail L1133-3, code du travail L1226-1, code du travail L1226-14, code du travail L212-8, code du travail L1226-10, code du travail L1226-2-1, code du travail L5213-9, code du travail L2312-9, code du travail L1133-4, code du travail L5213-6). Sans IA : les citations relevées dans les décisions.

Mise à jour de la source le 2024-09-22T22:00:00.000Z.