Cour d'appel d'Amiens, 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE, 19 septembre 2024, n° 23/04185

ARRET 

N°





[L]





C/



Association UNAPEI



























































copie exécutoire 

le 19 septembre 2024

à

Me DAIME

Me SIMON

CB/BT/BG





COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 19 SEPTEMBRE 2024



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N° RG 23/04185 - N° Portalis DBV4-V-B7H-I4M4



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 04 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/00113) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [P] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Concluant par Me Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE





ET :



INTIMEE



Association UNAPEI

[Adresse 4]

[Localité 3]



Concluant par Me Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS





DEBATS :



A l'audience publique du 27 juin 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 19 septembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 19 septembre 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière.



*

* *



DECISION :





Mme [L] a été embauchée à compter du 10 décembre 2012 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par l'association ADAPEI 60, devenue l'Unapei 60, ci-après dénommée l'association ou l'employeur, en qualité d'éducateur spécialisé - internat.



L'Unapei 60 emploie plus de 10 salariés.



La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.



Se trouvant en congé parental d'éducation à mi-temps jusqu'au 30 juin 2019, Mme [L], par un courrier du 2 avril 2019, a exprimé son souhait de bénéficier d'un temps partiel à hauteur de 80% lors de la reprise de son travail, c'est-à-dire à compter du 1er juillet 2019.



Par courrier du 9 avril 2019, l'Unapei 60 a fait droit à cette demande.



Par lettre du 31 mai 2022, Mme [L] a informé l'Unapei 60 de son intention de démissionner avec effet au 1er juillet 2022.



L'Unapei 60 a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 14 juin 2022, d'une demande en répétition de l'indu à l'encontre de Mme [L] à hauteur de 12 295,07 euros net, soit 15 921,27 euros brut, outre 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 4 septembre 2023, le conseil a :


jugé Mme [L] irrecevable en ses demandes reconventionnelles dirigées à l'encontre de l'Unapei de l'Oise ;

débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles et demandes plus amples ou contraires ;

jugé l'Unapei de l'Oise recevable et bien fondée en ses demandes dirigées à l'encontre de Mme [L] ;

condamné Mme [L] à payer à l'Unapei de l'Oise, la somme de 14 259,70 euros brut au titre de la répétition de l'indu ;

dit que cette condamnation produirait intérêts au taux légal à compter du 17 juin 2023, date de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et d'orientation ;

débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire ;

dit que chaque partie garderait la charge de ses propres dépens.




Mme [L], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 octobre 2023, demande à la cour de :


infirmer le jugement en ce qu'il :


- l'a jugée irrecevable en ses demandes reconventionnelles et l'en a déboutée, à savoir :


dire et juger que sa démission est une prise d'acte de la rupture et s'analyse en un licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

condamner l'Unapei de l'Oise à lui verser les sommes suivantes :


- 11 864,66 euros net au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 23 729,31 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2 636,59 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 263,66 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

- 2 495,48 euros brut au titre du rappel de salaires du mois de juin 2022 ;

- 3 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;


condamner l'Unapei de l'Oise aux intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

condamner l'Unapei de l'Oise aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution du jugement à intervenir ;

ordonner l'anatocisme ;




- l'a condamnée à payer à l'Unapei de l'Oise la somme de 14259,70 euros brut au titre de la répétition de l'indu ;



 Statuant à nouveau,




la déclarer recevable et bien fondée en toutes ses demandes ;

débouter l'Unapei de l'Oise de ses demandes ;

dire et juger que sa démission est une prise d'acte de la rupture et s'analyse en un licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

condamner l'Unapei de l'Oise à lui verser les sommes suivantes :


- 11 864,66 euros net au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 23 729,31 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2 636,59 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 263,66 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

- 2 495,48 euros brut au titre du rappel de salaires du mois de juin 2022 ;

- 4 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;


condamner l'Unapei de l'Oise aux intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

condamner l'Unapei de l'Oise aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution du jugement à intervenir ;

ordonner l'anatocisme.




L'Unapei de l'Oise, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 novembre 2023, demande à la cour de :


dire et juger Mme [L] recevable mais mal fondée en son appel ;

l'en débouter ;

confirmer la décision rendue en ce qu'elle a :


- jugé Mme [L] irrecevable en ses demandes reconventionnelles dirigées à son encontre ;

- débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles plus amples et contraires ;

- l'a jugée recevable et bien fondée en ses demandes dirigées à l'encontre de Mme [L] ;

- condamné Mme [L] à lui payer la somme de 14259,70 euros brut au titre de la répétition de l'indu avec intérêts au taux légal à compter du 17 juin 2023 ;


dire et juger Mme [L] irrecevable en ses demandes reconventionnelles dirigées à son encontre ;

en tout état de cause, débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes dirigées à son encontre ;

la dire et juger recevable et bien fondée en ses demandes dirigées à l'encontre de Mme [L] ;

condamner Mme [L] à lui payer la somme de 14259,70 euros brut au titre de la répétition de l'indu avec intérêts au taux légal à compter du 17 juin 2023 ;

y ajoutant, condamner Mme [L] à lui payer la somme de 3 000 euros net sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens y compris ceux, éventuels, d'exécution.




Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



L'affaire a été clôturée le 12 juin 2024 et fixée en audience de plaidoirie le 27 juin 2024.



MOTIFS



Sur la recevabilité des demandes reconventionnelles de la salariée



L'association soulève l'irrecevabilité des demandes reconventionnelles de la salariée qui ont été formées devant les premiers juges car la demande initiale portait sur une répétition d'indu donc sur l'exécution du contrat de travail, qu'il n'existe pas de lien suffisant entre la prétention originelle et les demandes reconventionnelles de la salariée qui portaient sur la rupture du contrat, celles-ci étant irrecevables.



Mme [L] s'oppose à cette demande rétorquant que le lien suffisant est caractérisé puisque c'est l'employeur qui a pris l'initiative de la procédure, que la demande en reconnaissance de la prise d'acte est fondée sur le fait que l'employeur, par sa demande, entend imposer une compensation de l'indu sur la fiche de paie et alors qu'elle-même demande le remboursement de sommes prélevées d'autorité sur son solde de tout compte.



Sur ce



La cour rappelle que le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 a supprimé la règle de l'unicité de l'instance applicable en matière prud'homale et son principe corollaire de la recevabilité des demandes nouvelles même en cause d'appel en abrogeant les articles R. 1452-6 et R.1452-7 du code du travail.



Il en résulte que ne peuvent être ajoutées aux demandes initiales des demandes nouvelles concernant le contrat de travail lesquelles doivent faire l'objet d'une nouvelle instance.



L'oralité de la procédure prud'homale en première instance et les dispositions de l'article R.1453-5 du code du travail instaurant une règle de structuration et de consolidation des écritures lorsque toutes les parties formulent leurs prétentions par écrit et qu'elles sont assistées ou représentées par un avocat ne font pas échec à ce principe.



Toutefois en application de l'article 70 du code de procédure civile, il est possible de présenter en cours d'instance des demandes reconventionnelles ou additionnelles si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, l'appréciation du lien suffisant relevant de l'appréciation souveraine du juge du fond.



Une demande nouvelle ne répondant pas aux conditions de recevabilité prévues par ces dispositions peut faire l'objet d'une autre instance sous réserve des règles de prescription.



En l'espèce, aux termes de sa requête l'Unapei 60 a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 14 juin 2022, d'une demande en répétition de l'indu à l'encontre de Mme [L]. Celle-ci a alors formé une demande reconventionnelle aux fins de voir juger la démission en prise d'acte aux torts de l'employeur.



La demande de l'employeur porte sur une répétition de l'indû et la demande reconventionnelle porte sur une demande en requalification de la démission en prise d'acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur au motif que la démission était équivoque car donnée dans le cadre d'un conflit lié à une répétition d'indû qui serait née d'un changement de la durée du temps de travail. La démission ayant été envoyée dans le mois qui a suivi la demande en répétition d'indû.



Les deux demandes sont donc liées par un lien suffisant puisqu'il s'agit de la réponse de la salariée à une demande de l'employeur, Le manquement invoqué à l'appui de la demande en prise d'acte du contrat de travail étant présenté comme une réponse à l'employeur.



En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a jugé irrecevables les demandes de Mme [L] à l'encontre de l'Unapei 60, la cour jugera désormais que la demande reconventionnelle de la salariée est recevable.



Sur la demande en répétition de l'indû



L'association sollicite la condamnation de Mme [L] à lui rembourser le trop-perçu né de la différence de salaire entre le temps plein qu'elle a rémunéré et le temps partiel effectivement réalisé, qu'elle ne s'est aperçue de l'erreur dans le versement du salaire que deux ans après alors que la salariée ne pouvait pas ne pas avoir remarqué l'erreur mais ne l'a pas avertie.



L'Unapei 60 souligne que Mme [L] est de mauvaise foi en arguant qu'en l'absence de signature d'avenant la modification du passage à 80% était caduque oubliant que le temps de travail avait effectivement été diminué, qu'il est incontestable qu'une dette s'est constituée à l'endroit de la salariée et qu'en application de l'article 1302-1 du code civil l'indu doit être restitué, peu important qu'elle ait commis une faute en versant une somme inexactement calculée.



Mme [L] rétorque que le contrat de travail à temps plein n'a pas été modifié par un avenant sur un temps partiel, que l'employeur a tenté au moment de la rupture du contrat de travail de lui faire signer un avenant sur un temps partiel antidaté au 1er juillet 2019, que même à surmonter la non signature d'un avenant, l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail sa répartition laisse supposer un emploi à temps plein, cette présomption devant être combattue par l'employeur. Elle conteste le montant réclamé qui correspondrait à du brut alors que la salariée a perçu du net et déjà retiré de la paie de juillet des mois de juin 2022 et juillet 2022 et non 2021 comme indiqué par coquille.



Sur ce



L'article 1302-1 du code civil dispose que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indument reçu.



Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée indéterminée, ou, s'il rentre dans les hypothèses où un tel contrat est autorisé, à durée déterminée.



L'exigence d'un écrit s'applique aussi en cas de transformation d'un emploi à temps complet en emploi à temps partiel, et ce, même si le salarié est passé à temps partiel à sa demande. L'exigence légale d'un écrit s'applique également aux avenants au contrat de travail initial lorsqu'ils modifient la durée du travail ou sa répartition.



Le contrat de travail des salariés à temps partiel étant un contrat écrit, l'employeur est en droit d'exiger du salarié la régularisation du contrat jusque-là verbal.



En application de l'article L 3123-6 du code du travail le contrat de travail ou l'avenant doit comporter les mentions suivantes :




 la qualification du salarié ;


 les éléments de la rémunération ;


 la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue, sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile et les salariés relevant d'accords collectifs conclu en application de l'article L 3121-44 , la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

 les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;


 les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié ;

 les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.



En l'absence d'un écrit constatant l'existence d'un contrat de travail à temps partiel, le contrat est présumé conclu pour un horaire normal. Il s'agit d'une présomption simple et c'est à l'employeur et non au salarié qu'il incombe d'apporter la preuve contraire et d'établir l'existence d'un contrat de travail à temps partiel.



L'employeur qui conteste la présomption d'un emploi à temps plein doit rapporter la preuve :




d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;


 d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition.



La preuve de l'existence d'un contrat de travail à temps partiel peut être rapportée par l'employeur par tout moyen.



Le contrat de travail a été conclu le 7 décembre 2012 à temps plein. L'employeur soutient qu'il avait sollicité de la salariée la signature d'un avenant le 25 février 2022, il produit à cet effet un courrier daté du 11 avril 2022 pour l'informer que n'ayant pas eu de retour de sa part elle doit reprendre à temps plein.



Ainsi il n'est pas établi l'existence de signature d'un avenant au contrat initial pour un temps partiel. Il existe donc une présomption de temps plein que l'employeur peut contester en rapportant la preuve de l'existence d'un temps partiel. Pour ce faire, il verse le courrier de la salariée, daté du 2 avril 2019, demandant un temps partiel à 80 %, le mercredi étant le jour non travaillé, à compter du 1er juillet 2019 et sa réponse du 9 avril 2019 y consentant. L'association produit aussi les plannings pour la période comprise entre août 2019 et mai 2022 qui indiquent que les mercredis sont non travaillés.



En outre l'employeur a sollicité le 25 février 2022 que la salariée régularise un avenant alors qu'elle n'avait pas retourné signé celui qui lui avait été envoyé en 2019 ce qu'elle a refusé de faire sauf à ce qu'il soit à effet du 1er février 2022, Mme [L] précisant que l'avenant ne pouvait être antidaté. C'est donc en raison de la passivité de la salariée que l'avenant n'avait pas été régularisé en 2019.



C'est en vain que la salariée argue dans son courrier, que face à son refus de signer l'avenant, l'employeur a écrit qu'il considère que l'avenant sera nul puisque Mme [L] ne soutient pas qu'elle avait travaillé à temps plein à compter du mois de juillet 2019 se contentant d'invoquer l'absence de signature d'un avenant. 



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur renverse la présomption de temps plein en temps partiel.



Dans ces conditions la cour juge, par confirmation du jugement, que le contrat de travail de Mme [L] était un temps partiel. Il est constant que l'employeur a continué de verser un salaire correspondant à un temps plein entre juillet 2019 et la fin du contrat de travail. En conséquence la demande au titre de l'indu était fondée et la cour confirmera le jugement en condamnant la salariée à payer la somme de 14 259,70 euros moins les deux prélèvements qui ont été effectués sur les fiches de paie de juin et juillet 2022 pour une somme totale de 2495,48 euros soit 11 764,22 euros brut. Si la salariée a perçu effectivement une somme moindre puisque sur le brut ont été déduit les cotisations sociales, il appartiendra à l'employeur de déduire celles-ci pour parvenir à une somme nette.



Sur la demande de prise d'acte aux torts de l'employeur



Mme [L] sollicite que la cour requalifie la démission en prise d'acte aux torts de l'employeur exposant qu'elle a remis sa démission dans un contexte de réclamation par l'employeur d'une somme de plus de 10 000 euros alors que quelques jours auparavant elle avait fait part à l'employeur, par le biais de son avocat, des griefs qu'elle lui reprochait, que même en cas de démission sans réserve la requalification en prise d'acte est possible. Elle fait valoir que l'association ne pouvait opérer une compensation pour se faire rembourser du différentiel temps complet-temps partiel sans respect des dispositions des articles L 3251-1 du code du travail et suivants.



L'Unapei 60 réplique que la démission a été émise sans réserve de façon claire et non équivoque, sans rétractation, que Mme [L] n'a pas saisi le conseil de prud'hommes pour la contester mais que ce n'est qu'à l'occasion de sa demande en remboursement de l'indu qu'elle a sollicité la requalification, qu'elle ne s'était jamais plainte de ses conditions de travail avant le 1er juillet 2022, date du terme du contrat de travail. Elle précise n'avoir pas opéré de compensation sur les bulletins de paie mais a proposé un échéancier de remboursement qui n'a pas été contesté par la salariée, qu'elle a retiré une partie du trop-perçu lors du solde tout compte du mois de juillet 2022. 



Sur ce



La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste la volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail.



Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient.



Par ailleurs le juge doit rechercher s'il existe des circonstances antérieures ou contemporaines à la démission et qu'à la date à laquelle elle est donnée elle était équivoque, auquel cas elle doit être analysée en une prise d'acte du contrat de travail.



Il appartient au salarié, qui a démissionné sans réserve, de démontrer l'existence d'un différend antérieur ou contemporain à la démission.



En l'espèce le courrier de la salariée est sans réserve. Toutefois elle est datée du 31 mai 2022, soit concomitamment au 10 mai 2022, date à laquelle l'employeur a sollicité le paiement d'un indu dont le montant n'est pas spécifié mais qui fait référence à un échéancier sur 36 mois à hauteur de versements mensuels de 500 euros brut.



Ainsi il existait au jour de la démission un conflit sur le remboursement d'un indu ce qui la rend équivoque.



La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.



Il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.



Il appartient au salarié d'établir les manquements invoqués et leur gravité ayant empêché la poursuite de contrat qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner
les manquements de l'employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.


Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.



Mme [L] justifie de la réclamation par l'employeur d'un indu né du passage d'un temps complet à un temps partiel qui n'avait pas été repris en compte par l'employeur.



La cour a précédemment jugé que le contrat était à temps partiel et non à temps complet si bien que la réclamation de l'employeur était justifiée.



Le trop perçu par un salarié constaté s'analyse en une avance en espèces et ne pouvait donner lieu à une retenue excédant le dixième du salaire. Cependant en l'espèce il ne s'agit pas d'un trop perçu mais d'un indû. Les sommes versées peuvent être compensées sur les salaires dus dans la limite de la quotité saisissable.





Toutefois s'il apparaît que le montant de la quotité disponible avait été dépassé en juin 2022, ce motif ne saurait justifier la prise d'acte qui était antérieure à la délivrance de la fiche de paie nécessairement postérieure à la demande du 31 mai 2022.





Cette réclamation d'un montant initial d'environ 14 259,70 euros était fondée et ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et la cour déboutera la salariée de la demande de la prise d'acte du contrat de travail par la salariée aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ce par confirmation du jugement.





Sur la demande d'indemnisation de la rupture du contrat de travail



Mme [L] sollicite la condamnation de l'association à lui verser des dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant au plafond du barème d'indemnisation et au paiement d'une indemnité de licenciement en application de l'article 17 de la convention collective outre l'indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire.



L'association s'y oppose. 



Sur ce



La cour ayant jugé que la rupture du contrat de travail avait pour origine une démission, Mme [L] est déboutée, par confirmation du jugement, de ses demandes indemnitaires.





Sur les frais irrépétibles et les dépens



Les dispositions de première instance seront confirmées.



Mme [L] succombant en cause d'appel, elle est condamnée aux dépens de la procédure d'appel.



Il est inéquitable de laisser à la charge de l'association les frais qu'elle a exposés pour la présente procédure d'appel.

Mme [L] sera condamnée à lui verser la somme de 400 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.



Succombant elle sera déboutée de sa demande à ce titre.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort



Confirme le jugement rendu le 4 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Creil sauf en ce qu'il a jugé irrecevable Mme [L] en ses demandes reconventionnelles à l'encontre de l'Unapei de l'Oise et sur le quantum de l'indû ;



Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant



Dit que la demande reconventionnelle de Mme [P] [L] est recevable 



Condamne Mme [P] [L] à payer la somme de 11 764,22 euros brut dont il appartiendra à l'employeur de déduire les cotisations sociales afférentes 



Condamne Mme [P] [L] à payer à l'association Unapei 60 la somme de 400 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 



Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt



Condamne Mme [P] [L] à supporter les dépens d'appel.









LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.