Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-7, 8 novembre 2024, n° 21/18047

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7



ARRÊT AU FOND 

DU 08 NOVEMBRE 2024



N° 2024/393 













Rôle N° RG 21/18047 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BISPW







[T] [W]





C/



S.A.S. SOCEPA























Copie exécutoire délivrée 

le : 08Novembre 2024

à : 

Me Christine SIHARATH

Me Carole DOMPEYRE de la SELARL LOYVE AVOCATS



























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 25 Novembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00403.





APPELANTE



Madame [T] [W], demeurant [Adresse 3] à [Localité 4] - [Localité 1] / France

représentée par Me Christine SIHARATH, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Chloé MICHEL POINSOT, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





INTIMEE



S.A.S. SOCEPA prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 2]

représentée par Me Carole DOMPEYRE de la SELARL LOYVE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 20 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant , chargé du rapport.Dépôts.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller





Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Novembre 2024.





ARRÊT



Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Novembre 2024



Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***

 



EXPOSE DU LITIGE :



Mme [T] [W] a été engagée à compter du 4 juin 2016 par la Sas Socepa, exerçant sous l'enseigne Intermarché et employant habituellement au moins onze salariés, en qualité d'employée commerciale, catégorie employée niveau II A, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 26h hebdomadaires régi par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire pour lequel elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute moyenne de 1.132,83 euros.



Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 31 juillet 2017.



A l'issue de la visite de reprise, Mme [W] a été déclarée inapte à son emploi le 14 juin 2018, le médecin du travail précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise.



Reprochant à son employeur de l'avoir maintenue injustement à temps partiel et d'avoir manqué à ses obligations, Mme [W] a saisi le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence le 18 juin 2018 pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, voir reconnaître sa responsabilité pour harcèlement moral et discrimination et obtenir la réparation de ses préjudices.



Elle a été licenciée pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement le 13 juillet 2018.



Par jugement du 25 novembre 2021, ce conseil a condamné la société Socepa à payer à Mme [W] la somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale outre les dépens et une somme pour l'article 700 et l'a déboutée du surplus de ses demandes.



Le 21 décembre 2021, Mme [W] a relevé appel des chefs de ce jugement l'ayant déboutée de ses prétentions ou ayant réduit ces dernières.



Vu les conclusions de Mme [W] remises au greffe et notifiées le 19 juin 2023 ;



Vu les conclusions de la Sas Socepa remises au greffe et notifiées le 1er juillet 2024 ;



Vu l'ordonnance de clôture du 5 juillet 2024 ;



MOTIFS :



I) Sur l'exécution du contrat de travail :



1) Sur les durées du travail et les temps de repos :



L'article 6.2.3. de la convention collective relatif aux salariés à temps partiels prévoit que : 'La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à 2 heures en cas d'ouverture continue de l'établissement, 3 heures lorsque l'établissement observe un temps de fermeture à la mi-journée.

Par dérogation, et compte tenu des contraintes de fonctionnement de cette activité, la durée de coupure des salariés occupés au sein de cafétérias peut être de 4 heures.

En application de l'article L. 3123-23 du code du travail, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement accordant des garanties différentes, le salarié à temps partiel dont tout ou partie des coupures de la semaine excède 2 heures bénéficiera, à titre de contrepartie, d'un commun accord avec l'employeur d'une organisation de son travail selon l'une des modalités suivantes:

-organisation du travail sur 4 jours et demi au maximum ;

-ou organisation du travail sur 9 demi-journées au maximum ;

-ou plages de travail effectif continu d'une durée minimale de 3 h 30.

Au sens du présent article, la demi-journée est définie comme une durée de travail effectif sans coupure, et d'au maximum 5 heures.

En outre, lorsque la coupure d'un salarié à temps partiel excède 2 heures, l'amplitude de la journée de travail concernée est limitée à 12 heures (13 heures en cas d'inventaire comptable).

Les entreprises veilleront à prendre en compte les temps de trajet des salariés pour l'organisation de la coupure.

Les dispositions du présent article n'interdisent pas à l'employeur d'accéder à la demande expresse de salariés justifiant de motifs personnels ou professionnels impérieux nécessitant une durée de coupure supérieure à 2 heures. Dans ce cas, la durée de coupure peut être d'un commun accord fixée de manière à s'adapter à cette contrainte.'



Il résulte des témoignages précis et concordants de Mmes [F], [U], [D] et [J] épouse [A] que Mme [W], qui travaillait tous les matins de 5h à 9h du lundi au samedi, devait revenir une fois par mois pour procéder à l'inventaire mensuel du rayon frais où elle était affectée, lequel débutait après la fermeture du magasin à 19h30 pour se terminer vers 22h voire davantage, et reprendre sa journée du lendemain à 5h.



Une fois par mois, la salariée se voyait donc imposer une coupure supérieure à 2h sans les contreparties prévues à l'article susvisé.



En outre et surtout, dans ces cas, elle ne bénéficiait pas du repos quotidien minimal de 11h prévu par l'article L.3131-1 du code du travail puisque l'inventaire s'achevait vers 22h et qu'elle reprenait son poste le lendemain matin à 5h.



La société Socepa, qui ne conclut pas en réponse sur ces points, sera condamnée à payer à Mme [W] la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts compte tenu de ses manquements récurrents aux dispositions sur le temps de repos minimal quotidien et l'organisation du travail à temps partiel et le jugement est infirmé de ce chef.



2) Sur le maintien du salaire pendant l'arrêt maladie :



L'article L.1226-1 du code du travail dispose que : 'Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;

2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa.

Le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire.'



L'article D.1226-1 du même code précise que : 'L''indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes :

1° Pendant les trente premiers jours,90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler ;

2° Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.'



L'employeur, qui ne discute que Mme [W] remplissait les conditions pour bénéficier de cette indemnité complémentaire ni ne conteste le montant de l'indemnité journalière perçue de 18,54 euros, soutient l'avoir remplie de ses droits en lui versant les sommes de 272,90 euros en août 2017 et 351,90 euros en septembre 2017 soit 624,80 euros au total.



Mme [W], qui a été placée en arrêt de travail à compter du 31 juillet 2017 de manière continue jusqu'à l'avis d'inaptitude du 14 juin 2018, qui percevait un salaire mensuel moyen de 1.132,83 euros brut compte tenu des heures complémentaires habituellement effectuées et qui a reçu de la sécurité sociale une indemnité journalière de 18,54 euros, soit 556,20 euros en août et septembre 2017, devait percevoir une rémunération de 1.019,54 euros en août (90% x 1.132,83) et de 755,21 euros en septembre (2/3 x 1.132,83) en application des articles susvisés.



L'employeur aurait donc dû lui verser un complément de 463,34 euros brut en août (1.019,54 - 556,20) et de 199,01 euros brut en septembre (755,21 - 556,20) soit 662,35 euros brut au total. 



Or, il n'a versé à Mme [W] que 624,80 euros brut sur les 60 jours. 



Il reste par conséquent redevable d'un reliquat minime de 37,55 euros brut (662,35 - 624,80) au paiement duquel il sera condamné et le jugement est infirmé sur ce point, Mme [W] étant déboutée du surplus de sa demande.



3) Sur le paiement des jours fériés :



L'article 5.14 de la convention collective prévoit que : 'Le chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale sauf si leur horaire de travail exclut qu'ils devaient travailler ces jours-là ou autorisation d'absence préalablement accordée.

Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d'embauche en cours d'année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés. Un système comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement. Les employés dont la journée, ou 1 demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.

Les autres jours fériés travaillés donneront lieu, au choix du salarié :

- soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé, cette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels ou collectifs prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours ;

- soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.

Les dispositions précédentes ne sont pas applicables au jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité.'



Mme [W] soutient qu'elle n'a pas été payée double les jours fériés travaillés du 15 août 2016 et du 17 avril 2017.



L'employeur conteste cette allégation en faisant référence aux plannings signés par la salariée qui montrent que les 3 heures accomplies les 15 août 2016 et 17 avril 2017 ont été comptabilisées chaque fois pour le double.



Ce fait est corroboré par les bulletins de paie produits sur lesquels il apparaît que Mme [W] a été rémunérée à 110% pour les 2,38 heures complémentaires effectuées en août 2016 ainsi que pour les 3,81 heures complémentaires effectuées en avril 2017 ce qui suffit à démontrer qu'elle a été payée conformément aux dispositions conventionnelles pour le travail accompli les jours fériés précités contrairement à ce qu'elle soutient et elle sera déboutée de sa demande en paiement, le jugement étant confirmé de ce chef.



4) Sur l'absence de visite médicale d'embauche :



Il n'est pas discuté par la société Socepa que Mme [W] n'a pas bénéficié d'une visite médicale d'embauche alors que cette visite était encore obligatoire en juin 2016 conformément aux dispositions des articles R.4624-10 et R.4624-11 du code du travail dans leur version antérieure au décret 2016-1908 du 27 décembre 2016.



Le manquement de l'employeur est donc établi.



Mme [W] démontre l'existence d'un préjudice en lien avec cette carence de l'employeur.



En effet, ce manquement l'a privée de la possibilité d'évoquer ses difficultés auprès du médecin du travail et de bénéficier, le cas échéant, d'un suivi médical adapté lequel lui aurait permis d'éviter la dégradation rapide de son état de santé, la perte de confiance en soi et la baisse de moral, constatées par ses collègues, Mmes [D] et [A], et à l'origine de l'arrêt de travail du 31 juillet 2017.



Ce manquement a également retardé l'organisation de la visite de préreprise souhaitée par la salariée début mai 2018 (en application des articles R.4624-29 et suivants dans leur version issue du décret du 27 décembre 2016) puisque la médecine du travail n'avait pas de dossier administratif au nom de Mme [W] et que cette dernière a dû solliciter l'employeur pendant son arrêt de travail pour qu'il procède aux démarches qui lui incombaient.



La société Socepa sera condamnée à payer à Mme [W] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice et le jugement est infirmé sur le quantum.



II) Sur le harcèlement moral :



L'article L. 1152-1 du code du travail énonce : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'



Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code : 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit (ou 'présente', depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



Il résulte des dispositions des articles qui précèdent que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [W] invoque, au soutien de sa demande :

(1) le refus illégitime de bénéficier d'un temps plein,

(2) les manoeuvres visant à faire obstacle au cumul avec un autre emploi,

(3) la violation des dispositions relatives à la durée du travail et au temps de repos,

(4) les manquements en matière de rémunération,

(5) la dégradation de son état de santé.



(1) L'article L3123-3 du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017, prévoit que : 'Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.'



Il résulte du témoignage précis de Mme [J] épouse [A], collègue de travail de Mme [W] et déléguée du personnel, qui n'est pas en conflit avec l'employeur, que Mme [W] a sollicité à de nombreuses reprises, et en sa présence, le directeur du magasin, M. [O], pour obtenir un temps complet de 35h pour les rayons bio, charcuterie et la caisse.



Ce témoignage est corroboré par celui de Mme [D], collègue de travail de Mme [W], qui atteste 'avoir été présente lors des nombreuses demandes effectuées par Mme [W] auprès du directeur, M. [O], et de M. [B] quand ils se trouvaient dans les rayons du magasin pour un contrat à 35h'.



C'est donc à tort que l'employeur soutient n'avoir pas été informé du souhait de la salariée de passer à temps complet.



Etant informé du souhait de Mme [W], la société Socepa devait lui communiquer la liste des emplois disponibles correspondant à sa catégorie professionnelle ou un équivalent, ce qu'elle n'a pas fait alors que la production du registre du personnel montre que des salariés de la même catégorie professionnelle que Mme [W] (employée commerciale de niveau II A) ont été engagés à temps partiel ou à temps complet avant la date de son arrêt maladie.



La matérialité de ce manquement est donc établie.



(2) Le seul fait pour l'employeur d'avoir refusé, une fois, la demande de permutation de Mme [W] avec sa collègue, Mme [A], pour un samedi après-midi ne démontre pas, en soi, l'existence de manoeuvres de l'employeur visant à empêcher Mme [W] de cumuler un autre emploi et la matérialité des manoeuvres alléguées n'est pas établie. 



(3) Il a été vu dans les motifs qui précèdent que la société Socepa a méconnu de manière récurrente, à l'occasion des inventaires mensuels du rayon frais où était affectée Mme [W], les dispositions relatives au repos quotidien minimal et à l'organisation du travail à temps partiel et ce fait est matériellement établi.



(4) Il résulte des motifs qui précèdent que la société Socepa n'a pas manqué à ses obligations en matière de paiement double des jours fériés travaillés. En revanche, elle a omis de verser un reliquat de 37,55 euros au titre de l'indemnité complémentaire due pendant son arrêt maladie et la matérialité de ce fait est établie.



(5) Il ressort des témoignages précis et concordants de Mmes [D] et [A], collègues de travail de Mme [W], que l'état de santé de cette dernière s'est dégradé au fil des mois avec une perte de confiance en elle, une baisse de moral et la peur de ne pas y arriver financièrement avec son temps partiel ce qui a conduit à l'arrêt de travail du 31 juillet 2017. Son médecin généraliste l'a orienté vers un confrère psychiatre dès le 3 novembre 2017 en vue d'une prise en charge psychiatrique de sa souffrance morale.



Au total, l'employeur a omis de proposer à Mme [W], dont il savait qu'elle souhaitait passer à temps complet pour avoir été sollicité à de nombreuses reprises par la salariée à cette fin, la liste des emplois disponibles correspondant à sa catégorie professionnelle ou un équivalent alors que des recrutements à temps partiel et à temps complet d'employés commerciaux de niveau II A sont intervenus avant l'arrêt de travail de la salariée et a méconnu de manière récurrente, lors de chaque inventaire mensuel du rayon frais, les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos minimal quotidien et d'organisation du travail à temps partiel ce dont il est résulté une dégradation de son état de santé, constatée au fil des mois par ses collègues, à l'origine de l'arrêt de travail du 31 juillet 2017.



Ces faits, pris dans leur ensemble, font présumer un harcèlement moral et il incombe à l'employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des considérations objectives et étrangères à tout harcèlement.



La société Socepa se bornant à contester la matérialité des faits, pourtant établie, le harcèlement moral est caractérisé et elle sera condamnée à payer à Mme [W] la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.



Le jugement est infirmé sur ce point.



III) Sur la discrimination en raison de l'appartenance syndicale et de l'état de santé :



En application des articles L. 1132-1 dans sa version antérieure à la loi 2019-486 du 22 mai 2019, L. 1134-1 et L. 2141-5, dans sa version antérieure à l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



1) Sur la discrimination à raison de l'appartenance syndicale :



C'est à tort que la société Socepa soutient qu'elle ignorait l'engagement syndical de Mme [W] auprès de la CGT alors que ce fait ressort clairement du SMS adressé par la salariée au directeur de l'établissement, M. [O], le 13 décembre 2017.



Au soutien de sa demande indemnitaire pour discrimination, Mme [W] invoque le non versement de l'acompte sur sa prime de 13ème mois réglé habituellement à tous les salariés dès avant les fêtes de fin d'année en précisant que cette prime lui a été réglée en une seule fois avec son salaire de décembre 2017 ce qui ne lui a pas permis de faire face aux dépenses de Noël.



Cependant, ce fait isolé, dont la matérialité n'est pas discutée par l'employeur, ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination syndicale.



2) Sur la discrimination à raison de l'état de santé :



Mme [W] invoque au soutien de sa prétention :

(1) le non versement de l'acompte sur la prime de 13ème mois à raison de son arrêt maladie,

(2) le refus de lui octroyer un contrat à temps complet,

(3) l'animosité et l'agressivité de l'employeur,

(4) la demande de congé sans solde de 2 mois en juillet 2017,



(1) Il n'est pas discuté que l'employeur n'a pas versé l'acompte sur la prime de 13ème mois à Mme [W] en décembre 2017 alors que celle-ci étant placée en arrêt maladie, expliquant réserver le versement de cet acompte aux salariés présents dans l'entreprise, et ce fait est matériellement établi.



(2) Il a été vu dans les motifs qui précèdent que l'employeur, qui savait que Mme [W] souhaitait passer à temps complet, a omis de proposer à cette dernière les emplois disponibles correspondant à sa catégorie professionnelle ou un équivalent afin de lui faire profiter de la priorité d'embauche à temps complet. Cependant, cette omission de l'employeur n'est pas relié par l'appelante à son état de santé ; celle-ci invoquant, au contraire, une dégradation de son état de santé consécutivement à ces agissements, lesquels ont déjà été retenus au titre du harcèlement moral. Ce fait ne sera donc pas retenu.



(3) Il résulte du témoignage de Mme [J] épouse [A], collègue de travail de Mme [W] et déléguée du personnel, que cette dernière est venue chez elle en pleurant et tremblant le 28 août 2017 suite à un rendez-vous avec sa responsable Mme [L] à Intermarché qui devait consister en une simple mise au point et qui 's'est transformé en un règlement de comptes'. Cependant, ce seul témoignage, émanant d'une personne qui n'a pas assisté personnellement aux échanges entre la salariée et sa responsable ne peut suffire, en l'absence d'autres éléments concordants, à caractériser une agressivité et une animosité de l'employeur à l'égard de Mme [W] et la matérialité de ce fait n'est pas établie.



(4) Contrairement à ce que conclut Mme [W], la demande de congés sans solde formée le 25 juillet 2017 n'était pas fondée sur la nécessité de s'éloigner de l'entreprise pendant un temps mais sur son désir de rejoindre son compagnon muté sur l'ïle de la Réunion jusqu'en décembre 2017. Mme [W] n'invoquant pas un quelconque refus de l'employeur, ce fait, consistant en une demande de congés sans solde motivée par le souhait de suivre son compagnon ne sera pas retenu.



Au total, le fait pour l'employeur de n'avoir pas versé en décembre 2017 à la salariée placée en arrêt maladie l'acompte sur la prime de 13ème mois, dont il reconnaît qu'il était versé avant les fêtes de fin d'année à tous les salariés présents dans l'entreprise, laisse supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé qu'il lui appartient de justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



L'employeur justifie son attitude par la suspension du contrat de travail pour maladie en affirmant qu'il réservait le paiement de cet acompte aux seuls salariés présents dans l'entreprise et en rappelant que le versement d'un acompte reste facultatif sans produire aucun élément objectif démontrant que la suspension du versement de l'acompte était habituellement pratiquée dans l'entreprise pendant les arrêts maladie des salariés et connue du personnel.



Ainsi, il ne rapporte pas la preuve que son attitude était étrangère à toute discrimination et la discrimination à raison de l'état de santé est caractérisée ouvrant droit au bénéfice de Mme [W] au versement d'une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.



Le jugement est infirmé de ce chef.

 

IV) Sur la demande de résiliation judiciaire :



En application des dispositions du code civil prévoyant la résolution judiciaire pour inexécution de ses obligations par le cocontractant,  le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement par ce dernier à ses obligations, dès lors que ces manquements sont d'une gravité suffisante.



Si le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation judiciaire, il est d'abord statué sur cette dernière.



Mme [W] ayant saisi le conseil de prud'hommes de sa demande de résiliation judiciaire avant l'envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude, sa demande doit être examinée.



Si le défaut de visite médicale d'embauche de juin 2016 et l'agissement discriminatoire unique de décembre 2017 ne constituent pas des manquements suffisamment graves pour justifier le prononcé d'une résiliation judiciaire du contrat de travail, il en va autrement des agissements répétés de harcèlement moral de l'employeur qui ont entraîné une dégradation de l'état de santé de Mme [W] au fil des mois ayant conduit à son arrêt de travail du 31 juillet 2017.



La résiliation judiciaire est prononcée aux torts exclusifs de la société Socepa et produit les effets d'un licenciement nul à la date d'envoi de la lettre de licenciement soit le 13 juillet 2018.



Mme [W], qui avait une ancienneté de 2 ans et un mois, ainsi que l'admet la société Socepa en page 12 de ses écritures, a droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, soit la somme de 2.265,66 euros brut outre celle de 226,57 euros brut au titre des congés payés y afférents ainsi qu'à une indemnité de licenciement de 566,42 euros, l'exactitude des calculs réalisés par l'appelante n'étant pas discutée par l'intimée.



S'agissant du préjudice résultant de la perte de l'emploi, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée (1.132,83 euros brut), de l'âge de l'intéressée (50 ans), de son ancienneté dans l'entreprise à la rupture (2 ans et un mois) et de l'absence d'information sur sa situation professionnelle actuelle, la société Socepa sera condamnée à lui verser la somme de 6.796,98 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul en application des articles L.1235-3-1 et L.1235-3-2 du code du travail dans leur version issue de la loi 2018-217 du 29 mars 2018 applicable au litige.



Le jugement est infirmé de ces chefs.



Sur les autres demandes :



Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l'acte introductif d'instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.



Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



La capitalisation des intérêts qui est demandée est de droit conformément à l'article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dûs au moins pour une année entière.



Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux, sans que l'astreinte soit nécessaire.



La société Socepa qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [W] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS :



La cour,



Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande relative aux jours fériés travaillés ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés ;



Dit que la Sas Socepa, exerçant sous l'enseigne Intermarché, a commis des faits de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé au préjudice de Mme [W] ;



Dit que la Sas Socepa a engagé sa responsabilité envers Mme [W] ;



Dit que les agissements répétés de harcèlement moral constituent des manquements suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail ;



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Socepa exerçant sous l'enseigne Intermarché ;



Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul ;



Condamne la Sas Socepa, exerçant sous l'enseigne Intermarché, à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

> 1.000 euros à titre de dommages-intérêts pour la violation des dispositions sur le temps de repos minimal quotidien et l'organisation du travail à temps partiel ,

> 37,55 euros brut à titre de reliquat d'indemnité complémentaire pendant l'arrêt maladie,

> 500 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche,

> 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

> 500 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination à raison de l'état de santé,

> 2.265,66 euros brut outre celle de 226,57 euros brut au titre des congés payés y afférents à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

> 566,42 euros à titre d'indemnité de licenciement,

> 6.796,98 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,



Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l'acte introductif d'instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;



Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ;



Dit que la Sas Socepa devra transmettre à Mme [W] dans le délai de deux mois suivant la signification de la présente décision un certificat de travail et une attestation Pôle emploi devenu France Travail conformes ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif ;



Déboute Mme [W] de sa demande d'astreinte et de toutes ses demandes plus amples ou contraires ;



Condamne la Sas Socepa, exerçant sous l'enseigne Intermarché, aux entiers dépens de première instance et d'appel, et à payer à Mme [W] la somme de 2.500 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT