Cour d'appel de Lyon, CHAMBRE SOCIALE A, 20 novembre 2024, n° 21/01612

Exposé du litige

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EXPOSE DU LITIGE 



La société Paralu (ci-après la société, ou l'employeur) exerçait une activité de fabrication, conception et pose de menuiseries et garde-corps en aluminium. Elle appliquait la convention collective nationale des cadres du bâtiment.



Par contrat à durée indéterminée en date du 16 février 2000, M. [D] (ci-après le salarié) a été embauché par la société en qualité de chef de service des achats, cadre, position B ' 2ème échelon, coefficient 108 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004. La durée hebdomadaire de travail était fixée à 35 heures. 



Le 3 avril 2008, M. [D] a été promu, par avenant, directeur des achats, avec effet rétroactif au 1er janvier 2008.



Par avenant du 2 décembre 2014, portant rétroactivement effet au 1er octobre 2014, une convention de forfait a été conclue entre les parties, le salarié exerçant dans le cadre d'un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées 39 heures, avec l'octroi de 23 jours de RTT.



Le 27 juin 2018, la société a notifié au salarié un avertissement au salarié pour non-respect des consignes sur l'interdiction du recours au véhicule personnel lors d'un déplacement professionnel. 



Le 23 juillet 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, mais le salarié a refusé d'accuser réception de ce courrier. Le lendemain, le même courrier lui a été envoyé en lettre recommandée avec demande d'avis de réception, mais est revenu à la société avec la mention « pli avisé et non réclamé ».





Le 24 juillet 2018, le salarié a été placé en arrêt maladie jusqu'au 14 septembre 2018. 



Par lettre du 10 septembre 2018, le conseil de M. [D] a écrit à la société Paralu afin de les informer de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en ces termes : 

« (') Je vous prie de trouver ci-après la notification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de mon client à vos torts.



I - Rappel des faits



Le 16 février 2000, M. [EF] [D] a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec votre société pour le poste de chef du service des achats (').



Les conditions de travail de M. [D] se sont dégradées depuis 2014, du fait des agissements de son supérieur hiérarchique, M. [HG], occupant en juillet 2018 les fonctions de directeur industriel.



Le 21 juillet 2015, M. [HG] a agressé verbalement et physiquement M. [D] en plein après-midi de travail, et sous l'emprise de l'alcool.

Les faits de harcèlement se sont prolongés tout au long de l'année 2016, par des demandes incessantes de la part de M. [HG] à M. [D] pour effectuer des tâches dans des délais « urgents ».

M. [D] compte-tenu de la nature de ses fonctions assurait un maximum « d'urgences », et notamment celles qui auraient dû être traitées par son supérieur hiérarchique.



À cette dégradation de ses conditions de travail, M. [D] s'est vu refuser le paiement de ses heures supplémentaires au motif qu'il est « cadre de l'entreprise (') payé pour ses fonctions » (mail de M. [HG] à M. [D] le 12 juillet 2016).

Il est avéré que M. [D] est sollicité par son employeur en dehors de ses heures de travail et notamment lors de périodes d'arrêt maladie.



En 2018 la situation est devenue intolérable pour M. [D] qui n'a eu de cesse de subir les agissements de son supérieur hiérarchique bien que M. [D] ait été promu au poste de directeur des achats.

En effet, par avenant en date du 3 avril 2018 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018, signé entre M. [D] et la société Paralu, le salarié avait été promu au poste de directeur service achats.



Le 2 mai 2018, M. [D] doit se rendre à [Localité 11], soit plus de 1125 km à réaliser dans la même journée.

M. [D] souffre de douleurs aiguës au dos, dont son médecin traitant a attesté.

Compte-tenu de ses souffrances, et souhaitant assurer ses fonctions au mieux, dans l'intérêt de l'entreprise Paralu, il a sollicité de son chef, M. [HR] [A], son accord pour se rendre à [Localité 11] avec son véhicule personnel, plus adapté à ses douleurs de dos.

Celui-ci lui a donné son accord, alors que M. [LC] avait préalablement refusé, sans motif.



Le 27 juin 2018, il a été notifié à M. [D] un avertissement pour : « Non-respect des directives de votre hiérarchie. En effet, malgré les instructions qui vous ont été données d'utiliser une voiture de société pour votre déplacement du 3 mai 2018 sur [Localité 11], vous avez utilisé votre véhicule personnel ».



Le même jour, M. [D] et la société Paralu ont signé un nouvel avenant au contrat de travail, plafonnant les frais de transport de M. [D] qui lui étaient remboursés par la société Paralu à hauteur de 70 € par mois.

Cet avenant a été remis à M. [D] en main propre lors d'un entretien avec M. [LC], directeur général, et M. [HG].

Les propos tenus lors de cet entretien par Messieurs [LC] et [HG] ont choqué M. [D].



En outre, il était prévu par accord depuis 17 ans entre M. [D] et la société Paralu que cette dernière prenait à sa charge les frais Internet de connexion du salarié depuis son domicile personnel, compte-tenu des horaires importants de travail qu'il effectue depuis chez lui et en surplus des heures dans la limite de son contrat de travail.

Depuis le mois de juin 2018, ces frais ne sont plus pris en charge par la société Paralu et ce sans motif valable.



Par la suite, M. [HG] a poursuivi ces agissements envers M. [D], allant même jusqu'à confondre les dossiers pour trouver un motif de reproches contre M. [D].



En effet, le 28 juin 2018 M. [HG] écrit à M. [D] un e-mail en caractères majuscules dans le but d'appuyer sa demande concernant un délai de livraison et des disponibilités pour un dossier « Trespa » alors que le dossier pour lequel les délais devaient être fixés étaient le dossier « Fundermax » (').



De même, M. [HG] ne cesse de surcharger M. [D] d'urgences à traiter dans des délais surréalistes, démontrant indéniablement une intention malveillante ayant pour but de placer M. [D] en difficulté.



Le 17 juillet 2018, M. [D] n'a pas été convié à une réunion à laquelle l'ensemble de son équipe était réunie, alors qu'il occupe des fonctions de directeur du service des achats et qu'il aurait dû être présent.



Le 18 juillet 2018, M. [HG] a transmis par mail à M. [D] un ensemble de tâches à réaliser pour la fin du mois.

Il s'agit de tâches qui prennent habituellement plus de 3 mois de travail, et qui de fait ne sont pas réalisables dans les temps (sic !).



Le 19 juillet 2018, M. [HG] s'est présenté à M. [D] avec un courrier de convocation à un entretien préalable au licenciement, pour le 30 juillet 2018.

M. [D] informe ce dernier qu'il a d'ores et déjà posés ses congés et que le 30 juillet 2018, il ne sera pas présent dans l'entreprise.

S'il est évident que M. [HG] était informé de la prise de congé estival de M. [D], il est encore plus évident que cette man'uvre avait pour but de déstabiliser davantage le salarié pendant sa période de repos.



Le 24 juillet 2018, le nouvel organigramme de direction de la société PARALU a été diffusé à l'ensemble des salariés, sans toutefois que la direction des achats ne figure à cet organigramme ni que le nom de M. [D] y figure, isolant de ce fait ce dernier.





II) Observations.




Sur les fautes graves de l'employeur.




En droit 



1°) Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (')

2°) Sur des heures supplémentaires (')



En faits



M. [D] reproche à son employeur un manquement grave à son obligation de sécurité de résultat compte-tenu du harcèlement dont il est victime de la part de M. [HG] depuis de nombreux mois.

Ces faits de harcèlement sont avérés par plusieurs éléments tangibles et notamment par les attestations dont la teneur ne peut laisser de doute sur ce que subit M. [D].

L'employeur de M. [D] n'a jamais pris ses responsabilités pour faire cesser ou résoudre cette situation de harcèlement au travail.

L'employeur ne peut en aucun cas s'exonérer de sa responsabilité en cas de violence au travail.



En conséquence, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité envers M. [D] est établi.



En outre, M. [D] a effectué un nombre d'heures supplémentaires considérables, qui ne lui ont jamais été payées par son employeur.

Ces heures ont été réalisées en dehors de la durée légale de travail à laquelle M. [D] est tenu mais également pendant des périodes alors qu'il était en arrêt maladie.

À raison de minimum 2 heures supplémentaire par jour de travail sur les 3 dernières années, M. [D] a réalisé a minima 1974 heures supplémentaires non payées, soit au total la somme de 113 640 € sur la base d'un salaire de 4 000 € bruts. Le non-paiement des heures supplémentaires constitue un délit de travail dissimulé de la part de l'employeur et est sanctionné par le paiement d'une indemnité équivalente à 6 mois de salaire brut, soit la somme de 24 000 €.

En conséquence, le non-paiement des heures supplémentaires constitue un second manquement de l'employeur à ses obligations et permet de justifier de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [D] ainsi que leur paiement à hauteur minimum de 113 640 € et 24 000 € pour travail dissimulé.



B. Sur la mise en place d'une prise d'acte.



En droit (')



En fait. 



Il a été constaté que le CDI de M. [D] est toujours en cours d'exécution, et ce depuis l'année 2000.

Cela fait donc 18 ans et 7 mois d'ancienneté.

Le calcul de l'indemnité due en cas de prise d'acte équivaut selon le barème (') à 15 mois de salaire brut, soit : 15 × 4 000 = 60 000 € bruts.



De plus, M. [D] a subi une situation de harcèlement moral depuis de nombreux mois et contre laquelle son employeur n'a pas réagi.



Cet ensemble d'événements constitue une faute grave de la part de la société Paralu empêchant actuellement la poursuite du contrat de travail par M. [D].

En conséquence, par ledit acte une notification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à vos torts (') » (sic).

 



Le 20 septembre suivant, après avoir accusé réception de cette prise d'acte, la société a remis au salarié ses documents de fin de contrat le 28 septembre 2018.



Aux termes d'une requête reçue le 12 octobre 2018, M. [D] a saisi directement le bureau de jugement du conseil des prud'hommes de Lyon sur le fondement de l'article L. 1451-1 du code du travail, en demandant que soient constatés le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la réalité des heures supplémentaires qu'il a effectuées et qui ne lui ont pas été payées, la violation par l'employeur de sa vie privée et du secret des correspondances, l'illégalité de la suspension de sa messagerie par l'employeur, ainsi que la validité de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail. 

En conséquence, il a sollicité la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de la régularisation des heures supplémentaires non payées (113 640 € bruts), de l'indemnité pour travail dissimulé (24 000 €), de la violation de sa vie privée et du secret des correspondances (20 000 €), de la suspension de sa messagerie professionnelle (5 000 €), du licenciement sans cause réelle et sérieuse (60 000 €), de l'indemnité légale de licenciement (21 444,44 € bruts), de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral (32 000 €), de l'indemnité de préavis (12 000 €), des congés payés non pris (4 000 €), et des frais de procédure (5 000 €). 

Il a en outre sollicité le versement du solde de tout compte sous astreinte de 100 € par jour de retard, ainsi que l'exécution provisoire de la décision.





Par jugement du 4 février 2021, le conseil des prud'hommes de Lyon a : 


Constaté que les demandes portant sur la reconnaissance d'un licenciement nul et la reconnaissance d'un harcèlement moral sont des demandes nouvelles ; 

Constaté l'irrecevabilité de ces demandes nouvelles ; 

Rejeté l'intégralité des demandes nouvelles ; 

Débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; 

Débouté M. [D] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Débouté la société Paralu de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Laissé les dépens de l'instance à la charge du demandeur. 






Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 4 mars 2021, M. [D] a interjeté appel de ce jugement, en ce qu'il a : 


Constaté que les demandes portant sur la reconnaissance d'un licenciement nul et la reconnaissance d'un harcèlement moral sont des demandes nouvelles ; 

Constaté l'irrecevabilité de ces demandes nouvelles ; 

Rejeté l'intégralité des demandes nouvelles ; 

L'a débouté de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; 

L'a débouté de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Laissé les dépens de l'instance à sa charge. 






Par conclusions d'incident notifiées le 2 septembre 2021, le conseil de la société Paralu a demandé au conseiller de la mise en état de déclarer irrecevables les demandes de l'appelant en annulation de l'avertissement du 27 juin 2018 et en condamnation au paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts comme nouvelles, ou, à titre subsidiaire, prescrites.





Par ordonnance du 14 octobre 2021, ce magistrat a : 


Dit qu'il ne peut connaître de la recevabilité de la demande présentée en première instance et déclarée irrecevable par les premiers juges, tendant à voir prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail ; 

Dit que le conseiller de la mise en état ne peut connaître de la recevabilité des demandes présentées pour la première fois en appel ; 

Dit qu'il appartiendra à la cour d'apprécier la recevabilité des demandes litigieuses, et, le cas échéant, de statuer sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription desdites demandes ; 

Rejeté l'incident ; 

Rejeté les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les dépens de l'incident suivront le sort de ceux de l'arrêt au fond ; 

Renvoyé l'affaire à l'audience de mise en état du 25 novembre 2021 pour fixation de la date de plaidoiries et de la date à laquelle interviendra la clôture de la procédure.






Par ordonnance du 25 novembre 2021, la présidente de chambre en charge de la mise en état a fixé le dossier à l'audience de plaidoiries du 3 septembre 2024.



Aux termes d'un jugement du 22 novembre 2022, le tribunal de commerce de Lyon a prononcé la liquidation judiciaire de la SAS Paralu, et nommé la Selarl MJ Synergie et la Selarlu [H] en qualité de liquidateurs judiciaires.



Le 14 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a invité les parties à mettre en cause de liquidateur judiciaire et l'AGS, ce qui a été fait par le conseil de l'appelant par courrier recommandé du 6 février 2023. 



Aux termes d'un courrier reçu le 13 février 2023, la délégation CGEA Unédic AGS a fait savoir qu'elle ne sera pas représentée, et qu'elle n'était pas en mesure d'apprécier la validité des demandes.



Par acte d'huissier remis à personne morale le 5 juin 2023, le conseil de l'appelant a assigné en intervention forcée le Centre de gestion et d'études AGS (CGEA) de [Localité 6], Unité déconcentrée de l'Unedic, aux fins de : 


Se voir déclarer recevable et fondé en son assignation en intervention forcée ; 

Déclarer la décision à intervenir commune et opposable au CGEA de [Localité 6] ; 

Constater que le CGEA de [Localité 6] est tenu d'intervenir à l'instance ; 

Condamner le CGEA de [Localité 6] aux entiers dépens de l'intervention forcée. 




L'appelant et les mandataires judiciaires de la société intimée ont conclu dans le cadre de cette procédure, et notamment M. [D] le 5 octobre 2021.



La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024. Toutefois, le 9 août 2024, le conseil de l'appelant a sollicité la révocation de l'ordonnance de clôture compte-tenu d'un changement de sa structure professionnelle, et déposé de nouvelles conclusions aux termes desquelles il sollicite de la cour de :


Déclarer recevable l'appel de M. [D] ; 

Ordonner le rabat de l'ordonnance de clôture ; 

Prononcer la clôture à la date de l'audience des plaidoiries ; 

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Lyon le 4 février 2021 en ce qu'il a débouté la société Paralu de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Réformer ledit jugement pour le surplus ; 


Statuant à nouveau : 


Dire et juger que ses demandes n'étant ni nouvelles, ni prescrites, sont recevables ; 

Dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral ; 

Dire et juger que la société Paralu a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail ; 

Dire et juger qu'il a accompli de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées, ni même compensées ; 

Dire et juger que la société Paralu a manqué à son obligation de sécurité de résultat ; 

Annuler l'avertissement du 27 juin 2018 ; 


En conséquence : 


A titre principal : 


Dire et juger que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 96 000 euros à titre de dommages et intérêts ; 


A titre subsidiaire : 


Dire et juger que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 58 000 euros à titre de dommages et intérêts ; 


En tout état de cause : 


Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 52 971,12 euros bruts au titre de la régularisation de ses heures supplémentaires non payées, outre les congés afférents, soit la somme de 5 297,11 euros bruts ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 49 510,80 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 33 436,56 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de sa vie privée et non-respect du secret de ses correspondances ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour suspension de sa messagerie professionnelle ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions contractuelles en matière de durée du travail notamment et modification unilatérale du contrat de travail ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 34 041,12 euros d'indemnité légale de licenciement ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 12 304,02 euros bruts en paiement de l'indemnité conventionnelle compensatrice de préavis, outre les congés afférents, à hauteur de 1 230,40 euros bruts ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 4 101,34 euros bruts au titre des congés payés acquis et non pris à la date de la rupture de son contrat de travail ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 10 000 euros à titre des dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Rendre opposable le présent arrêt au Centre de gestion et d'études AGS (CGEA) de [Localité 6].







Aux termes de leurs dernières conclusions reçues par voie électronique le 5 mai 2023, la Selarlu [H], représentée par Maître [HR] [H], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Paralu, et la Selarl MJ Synergie, représentée par Maître [K] [UH], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Paralu, demandent à la cour de : 


Déclarer irrecevables les demandes de M. [D] en condamnation au paiement de la société Paralu alors qu'elle se trouve placée en liquidation judiciaire, sauf à la cour d'appel de procéder à une rectification d'office ; 

Déclarer irrecevables les demandes nouvelles de M. [D] tendant à :


- L'annulation de l'avertissement du 27 juin 2018 ; 

- La condamnation de la société Paralu au paiement de la somme de 49 510,80 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repas ; 

- La condamnation de la société Paralu à lui verser la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions contractuelles en matière de durée du travail notamment modification unilatérale du contrat de travail ; 

Par conséquent, 


Rejeter l'intégralité des demandes nouvelles ; 

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Lyon le 4 février 2021 en ce qu'il a : 


- Jugé que les demandes portant sur la reconnaissance d'un licenciement nul et la reconnaissance d'un harcèlement moral sont des demandes nouvelles ; 

- Jugé l'irrecevabilité de ces demandes nouvelles ; 

- Rejeté l'intégralité des demandes nouvelles ; 

- Débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; 

Y ajoutant, 


Fixer les dépens.




Le Centre de gestion et d'études AGS (CGEA) de [Localité 6], Unité déconcentrée de l'Unedic n'a pas constitué avocat.





A l'audience du 3 septembre 2024, le conseil de la Selarl MJ Synergie ne s'opposant pas à la révocation de l'ordonnance de clôture, celle-ci a été ordonnée, la procédure a été à nouveau clôturée, et les débats ont été réouverts.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

Motifs

MOTIFS



A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.





I ' Sur les fins de non-recevoir.



I.A) Sur l'irrecevabilité des demandes. 



Sur l'irrecevabilité des demandes en raison de la procédure de liquidation judiciaire de la société Paralu. 



Les liquidateurs judiciaires de la société appelante soulèvent l'irrecevabilité des demandes de l'appelant en ce qu'elles ont pour objet la condamnation de la société Paralu à lui payer diverses sommes, alors qu'elle se trouve placée en liquidation judiciaire et que la cour ne peut dès lors que déterminer le montant des sommes à inscrire sur l'état des créances déposé au greffe du tribunal de commerce, sans pouvoir condamner ni l'employeur ni le liquidateur de l'employeur à payer celles-ci à l'intéressé. A titre complémentaire, ils sollicitent que la cour procède à une rectification d'office. 



L'ordonnance de clôture des débats ayant été révoquée par arrêt distinct du 3 septembre 2024, il convient de constater qu'aux termes de ses dernières conclusions déposées le 9 août 2024, le conseil du salarié sollicite désormais la fixation des différentes créances réclamées au passif de la société Paralu. Dès lors, le moyen est devenu sans objet.





Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles.



L'appelant critique l'irrecevabilité retenue en première instance par le conseil des prud'hommes sur le fondement des articles 65 et 70 du code de procédure civile, tandis que les sociétés intimées soulèvent l'irrecevabilité des demandes nouvelles en cause d'appel, en s'appuyant sur les articles 564 et suivants du code de procédure civile.





Sur la fin de non-recevoir relative à la demande en nullité du licenciement.



M. [D] critique la décision du conseil des prud'hommes en ce qu'il a déclaré irrecevables comme constituant de nouvelles demandes sans lien suffisant avec les prétentions exposées dans sa requête initiale du 12 octobre 2018, les faits de harcèlement et de demande en nullité pour ce motif. Il considère avoir contesté la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail sur deux fondements : d'abord, sur celui d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, puis sur celui du licenciement nul pour cause de harcèlement moral. Dès lors, il soutient qu'il s'agit de demandes additionnelles ne font que prolonger et compléter les prétentions originaires, en tendant aux mêmes fins. 

En outre, il estime que ce moyen constitue une simple fin de non-recevoir qui peut être régularisée à tout moment et en tout état de cause avant que le conseil des prud'hommes statue. Or, il a présenté ses demandes dans le cadre de ses premières conclusions transmises tant au conseil qu'à la société Paralu, laquelle a donc eu connaissance de sa demande de requalification de la prise d'acte de la rupture en licenciement nul pour cause de harcèlement moral subi, et y a répliqué. Par ailleurs, il fait observer que le courrier de prise d'acte du 10 septembre 2018 vise expressément la situation de harcèlement moral qu'il dénonce, et que la société Paralu a contesté dans un courrier du 24 septembre 2018.



A l'inverse, les sociétés intimées relèvent que la demande tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral et à la nullité de la rupture de son contrat de travail qui en découle, n'a été présentée ni dans la requête introductive d'instance ni dans les premières conclusions du salarié, mais uniquement dans ses conclusions numéro 3. Elles estiment que le fait que la dénonciation du harcèlement moral figure dans son courrier de prise d'acte ne suffisait pas en saisir le conseil des prud'hommes. 

Elles soutiennent encore que cette omission ne peut être régularisée a posteriori, l'article 126 du code de procédure civile conditionnant la régularisation d'une fin de non-recevoir si « sa cause a disparu au moment où le juge statue ». Or, l'absence de demandes dans la saisine introductive ne peut être modifiée, de sorte que la cause de la fin de non-recevoir ne peut être régularisée.

Enfin, elles estiment qu'il n'existe aucun lien entre d'une part, la prétendue situation de harcèlement et sa conséquence sur la rupture du contrat de travail, et, d'autre part, les demandes formulées initialement par le salarié visant à obtenir la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour des manquements tirés de l'exécution du contrat, tels la surcharge de travail et la violation de sa vie privée.



Sur ce,



L'article 70 du code de procédure civile dispose que « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».



Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que les demandes formées par le salarié au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puis d'un licenciement nul visent à la réparation par l'indemnisation des conséquences de son licenciement qu'il estime injustifié, en sorte qu'elles tendent aux mêmes fins.

Si, contrairement à ce que soutient l'appelant, ces demandes n'ont pas été présentées dans le cadre de ses premières conclusions devant la juridiction prud'homale, il n'est pas contesté qu'elles l'ont été en temps utile pour permettre un débat contradictoire. 



En outre, elles présentent un lien suffisant avec la demande initiale en contestation du licenciement tendant à voir déclarer celui-ci sans cause réelle et sérieuse, outre l'obtention de dommages et intérêts. 



Dès lors, c'est à tort que le conseil des prud'hommes a déclaré irrecevable la demande en nullité de licenciement sur le fondement de l'article 70 du code de procédure civile. La décision entreprise sera infirmée de ce chef.









Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles à hauteur d'appel.



Les liquidateurs judiciaires font valoir que M. [D] sollicite pour la première fois à hauteur d'appel : 


L'annulation de l'avertissement du 27 juin 2018 ; 

La fixation au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 49 510,80 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

La fixation au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions contractuelles en matière de durée du travail notamment et modification unilatérale du contrat de travail.




Ils estiment que ces demandes sont nouvelles, qu'elles ne présentent aucun lien et ne tendent pas aux mêmes fins. 



Pour sa part, M. [D] soutient que ces demandes sont le complément nécessaire, le prolongement des prétentions et demandes liées : 


Pour l'annulation de l'avertissement, au harcèlement et à l'exécution fautive et déloyale dont il a été la victime au cours de la relation contractuelle ; 

Pour la contrepartie obligatoire en repos, aux nombreuses heures supplémentaires impayées qu'il a revendiquées ; 

Pour le non-respect des dispositions contractuelles en matière de durée du travail et la modification unilatérale de son contrat de travail, à la fois aux heures supplémentaires impayées et à l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail.




Il fait valoir qu'il a évoqué l'ensemble de ces demandes depuis le début de la procédure, et ne s'en est jamais désisté.





Sur ce, 



L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à « peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ».



L'article 565 du même code prévoit que « les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent », l'article 566 ajoutant que « les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».



Au vu de l'ensemble de ces éléments, s'agissant en premier lieu de la demande d'annulation de l'avertissement notifié au salarié le 27 juin 2018, il convient d'observer que celui-ci s'inscrit dans le contexte de la rupture des relations de travail que l'appelant dénonce comme un ensemble de pressions constitutives d'un harcèlement moral. Plus particulièrement, il précède de moins d'un mois la convocation à l'entretien préalable de licenciement du 23 juillet 2018. Dès lors, cette demande doit être considérée comme complément nécessaire à la demande principale en annulation du licenciement, dans la mesure où le salarié l'a invoquée au titre de la critique du harcèlement.



Ensuite, en ce qui concerne les demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos comme du non-respect des dispositions contractuelles en matière de durée du travail et la modification unilatérale de son contrat de travail, elles doivent être considérées comme des conséquences, pour la première à la demande formée au titre des heures supplémentaires impayées, et pour la seconde, à cette même demande et à celle relative à l'exécution déloyale du contrat.


Il s'ensuit que le moyen n'est pas fondé, et sera écarté.





I.B) Sur la prescription des demandes en annulation de l'avertissement, en indemnisation pour violation des dispositions contractuelles en matière de durée de travail et en paiement d'une contrepartie obligatoire en repos.



Au regard des différents régimes de prescription, ce moyen sera examiné lorsqu'il sera répondu aux demandes concernées. 





II ' Sur l'exécution du contrat de travail. 



II.A ' Sur la demande au titre des heures supplémentaires.



Rappel : 

Demande : 52 971,12 € bruts au titre de la régul des heures supp + 5 297,11 € bruts au titre des CP afférents ;



Le salarié soutient que l'employeur ne l'a jamais rémunéré des heures supplémentaires qu'il a effectivement réalisées ; qu'il était soumis à un forfait hebdomadaire de 39 heures pour lequel l'employeur avait établi un planning (7h30-12h puis 13h30-17h00 sauf le vendredi où la journée terminait à 16h00), mais que, pour faire face à sa charge de travail, il était régulièrement amené à travailler au-delà de 39 heures par semaine, les week-end, jours fériés et pendant ses arrêts maladie. 

Il indique avoir travaillé au minimum deux heures supplémentaires par jour au-delà du forfait hebdomadaire de travail sur les trois dernières années, de sorte qu'il a réalisé a minima 1 560 heures supplémentaires, non payées.

Il produit un mail du 12 juin 2016 adressé à M. [HG] dans lequel il fait état des heures supplémentaires qu'il a effectuées sans contrepartie, et observe que la société n'y a jamais répondu ni contesté la teneur de ce message, et donc les heures supplémentaires qu'il a effectuées.

Au regard du délai de prescription triennal de l'article L. 3245-1 du code du travail, qui, selon lui, court à compter du jour de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail (le 10 septembre 2018), le salarié soutient être bien fondé à solliciter un rappel d'heures supplémentaires à compter du 10 septembre 2015.



Les sociétés intimées font pour leur part valoir que le salarié a accepté, depuis le 1er octobre 2014, une convention de forfait en heures sur la base de 39 heures de travail effectif par semaine, avec majorations pour heures supplémentaires incluses. Elles estiment qu'en conséquence, le salarié ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires au-delà de 39h par semaine.



Elles observent que le salarié n'a jamais revendiqué de rappel de salaire pour des heures supplémentaires effectuées, parce qu'en réalité, son temps de travail réel était inférieur aux 39 heures hebdomadaires contractuelles. Elles contestent que l'employeur lui ait donné la moindre directive ou demande pour qu'il travaille en dehors de ses horaires de travail, et nient l'utilité pour l'entreprise de ces heures supplémentaires.



Elles contestent que le planning produit par le salarié ' correspondant aux horaires collectifs - lui ait été applicable, dans la mesure où il était cadre et soumis à des horaires prévus dans son avenant contractuel (8 heures du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi). Elles considèrent dès lors que le fait que le salarié ait pu effectuer des commandes en dehors des horaires prévus au planning collectif ne démontre pas l'existence d'heures supplémentaires. De même, elles contestent les différents éléments remis par le salarié en faisant valoir que ce dernier était libre dans l'organisation de ses horaires, que la société n'a jamais refusé de payer les heures supplémentaires, et que le calcul opéré par M. [D] est par trop imprécis, en ce qu'il n'a pas déduit ses absences, périodes d'arrêts de travail et congés. 



Par ailleurs, les liquidateurs judiciaires soutiennent que, dans la mesure où l'intéressé développé au cours de la relation de travail, une activité concurrente à celle de l'une des entreprises du groupe, il est permis de douter qu'il ait réellement effectué plus de 39 heures par semaine pour le compte de la société Paralu. 



D'autre part, ils contestent le calcul opéré par le salarié en faisant valoir : 


Que la rémunération de l'intéressé était de 3 964 euros jusqu'en février 2018, et non 4 101,34 euros bruts comme il le soutient ; 

Que son salaire n'est pas un salaire de base, mais un salaire forfaitaire incluant le paiement d'heures supplémentaires ; que, dès lors, le retenir comme salaire moyen équivaut à payer deux fois au salarié des heures supplémentaires.




Enfin, les liquidateurs judiciaires estiment que le tableau produit par l'appelant censé démontrer qu'il a travaillé pendant ses arrêts de travail est impossible à vérifier, et qu'il ne démontre pas que l'employeur lui aurait demandé de travailler pendant ses arrêts de travail.





Sur ce, 



Aux termes de l'article L. 3121-28 du code du travail, « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. 



La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.



Dans un premier temps, il convient de trancher la question de savoir si le salarié était soumis à un horaire collectif ou individuel de travail. 



A ce titre, la convention de forfait hebdomadaire du 2 décembre 2014, portant effet rétroactivement à compter du 1er octobre 2014, prévoit que le salarié doit effectuer en moyenne 39 heures hebdomadaires, réparties sur cinq jours ouvrés de la semaine de la façon suivante : 8 heures du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi. Précision est faite que la mention de cette convention sur une base de 169 heures sera faite sur les bulletins de paie du salarié. 



Il est encore ajouté que « les heures effectuées au-delà de cet horaire forfaitaire sont rémunérées en plus ».

La rémunération brute mensuelle du salarié est fixée à 3 912 euros, laquelle « inclut les majorations pour heures supplémentaires ». Néanmoins, ne sont précisés ni le salaire horaire hors heures supplémentaire, ni le taux horaire des heures supplémentaires.



Le salarié appelant n'apporte aucun élément supplémentaire permettant de démontrer que les horaires du planning du personnel de l'entreprise qu'il invoque (7h30-12h puis 13h30-17h00 sauf le vendredi où la journée terminait à 16h00), s'ils sont identiques en volume horaire, lui sont personnellement applicables, alors que la convention de forfait précitée précise : « compte-tenu de la charge de travail qui lui est confiée, et des variations pouvant intervenir dans ses horaires de travail, les parties se sont réunies, afin d'envisager la mise en place d'un horaire forfaitaire hebdomadaire ». 

En conséquence, il sera considéré que cette mention exclut que le planning précité puisse être appliqué au salarié, puisqu'elle a précisément été établie en fonction de ses horaires de travail variables. Dès lors, il sera retenu que le salarié est soumis à un horaire individuel de travail.



***



Dans ces conditions, il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Les heures supplémentaires s'accomplissent dans le cadre d'un contingent annuel et ouvrent droit à un repos compensateur.



En l'espèce, le salarié était soumis à une convention de forfait heures de 39 heures hebdomadaires.



Il affirme qu'il a accompli 2 heures supplémentaires quotidiennes au-delà de ce forfait.



Il verse aux débats un tableau reprenant l'ensemble des jours, dates et heures auxquels il a passé des commandes entre octobre 2016 et juillet 2018, et précise que celui-ci a été établi à partir du logiciel Diapason, permettant d'extraire les données d'une boîte mail ' en l'occurrence, la sienne ' de manière infalsifiable. Il peut être retenu de ce tableau excel : 

- Qu'un onglet (le 2ème) consiste en une liste de 1 384 courriels électroniques transmis en dehors des horaires du planning sur la période précitée, dont l'objet, le corps, le nom de l'envoyeur (M. [D]), le nom du destinataire, la date et l'heure, et enfin l'heure d'envoi, sont répertoriés par colonnes ; 

- Qu'un onglet (le 3ème) consiste en une liste de 15 533 commandes sur la période précitée, dont les caractéristiques sont répertoriées en différentes colonnes, dont leur date, leur horaire, leur référence, leur libellé, etc ; 

-Qu'un troisième onglet (le 1er) intitulé « résultats », fait apparaître, sous forme d'un tableau et d'un graphique, une synthèse des horaires d'envoi de ces 1 383 messages et 15 533 commandes. 



Ainsi, contrairement à ce que soutiennent les liquidateurs judiciaires, le deuxième onglet du tableau comporte à la fois l'objet du message, mais également le corps du courriel (ou, pour certains, une partie des échanges de mails). De la même manière, l'onglet répertoriant les commandes passées est-il particulièrement précis. 



Cependant, dans la mesure où le salarié a analysé les résultats obtenus en fonction du planning précité, il n'est pas possible de reprendre son analyse telle qu'elle. 



Après avoir rappelé que l'ensemble des courriels et commandes listées se situe dans la période non-prescrite, il peut être retenu que : 

- 111 mails ont été envoyés le week-end ; 

- 107 mails ont été envoyés entre 0h00 et 7h00 du matin ; 

- 93 mails ont été envoyés entre 20h00 et 23h59 ; 

- 186 commandes ont été passées avant 7h00 du matin (aucune après 20h00)



Les horaires compris avant 7h00 du matin et après 20h00 apparaissant a minima inhabituels même en l'absence d'horaires fixes, y compris pour un directeur des achats, et comme tels susceptibles de caractériser des heures supplémentaires.



Ces éléments sont corroborés par la reproduction papier d'un certain nombre d'échanges électroniques réalisés notamment le week-end, ou avant 7h00 du matin, ainsi que par une attestation du fils de l'appelant, M. [L] [D], datée du 26 mars 2019, lequel expose : « lors de ma période intérimaire chez Paralu (') du 3 mars 2017 au 3 août 2018 (') nous arrivions le matin entre 6h30 et 6h45, et repartions le soir entre 17h30 et 18h00, j'attendais mon père pour qu'il finisse son travail dans la voiture ('). Je précise en complément que mon père travaillait régulièrement pour Paralu le soir à la maison parfois au-delà de 22h00 ! (') ».



Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre.



Pour contester la réalité des heures supplémentaires invoquées par le salarié, les liquidateurs judiciaires font valoir que celui-ci développait, parallèlement à sa relation de travail, une société « Alpes Ouvertures » concurrente à l'une des entreprises du groupe de la société Paralu.

L'extrait du site www.societe.com qu'ils versent aux débats atteste d'une création de cette société le 15 mai 2018, et mentionne M. [D] en qualité de président, ce que celui-ci conteste en versant un extrait KBis au 14 mai 2018 de la société qui indique que la présidente en est Mme [FY] [U] dont le nom d'usage est [W].

La question de la création de cette société sera examinée ultérieurement. Cependant, à ce stade, l'extrait précité du site www.societe.com ne peut être considéré à lui seul comme exclusif de la réalisation d'heures supplémentaires par le salarié dans le cadre de sa relation de travail avec la société Paralu, d'autant que la date de création de la société se situe en mai 2018, alors que la période de référence commence le 10 septembre 2015 et que de nombreux courriels et commandes visées mentionnés ci-dessus ont été passés antérieurement à mai 2018.



Dès lors, il doit être considéré que le salarié appelant a démontré avoir accompli des heures supplémentaires au-delà de sa convention de forfait.



***



Dans la mesure où les liquidateurs judiciaires contestent que lesdites heures aient été accomplies avec l'accord de l'employeur ou qu'elles aient été rendues nécessaires par la charge de travail du salarié, il convient d'examiner les éléments apportés par le salarié à ce titre. 



En premier lieu, il fait état d'un mail du 12 juillet 2016 à 10h54 qu'il a adressé à son manager, M. [HG], qui comportait le passage suivant : « (') je n'ai jamais demandé à être payé pour les heures supplémentaires, en 17 ans je dois bien en être à 8 ou 10 000 heures de rab ; à chaque fois que j'ai été en arrêt maladie j'ai bossé de chez moi (') ».

La réponse de M. [HG], datée du même jour à 18h44, comporte la mention suivante : «  (') Je te rappel que tu es payé pour fonction et que tu es cadre de l'entreprise accessoirement demander des primes sur un travail pour lequel tu es payé me semble surréaliste (') ». Suite à ces échanges, le directeur, M. [J] a fixé une entrevue aux deux intéressés.



S'il ne peut être tiré de ces échanges que l'employeur a expressément refusé le paiement d'heures supplémentaires dans la mesure où l'objet principal du message concernant le décompte de congés, il n'en demeure pas moins que l'employeur ne pouvait pas ne pas être au courant de ce que le salarié prétendait effectuer des heures supplémentaires au-delà de sa convention de forfait. 



Plus encore, le salarié établit, via ses demandes de remboursement au titre des frais professionnels produits sur la période de janvier 2016 à mai 2018 et contresignées par la direction, que l'employeur prenait en charge son abonnement internet, ce qui ne peut s'expliquer que par la réalisation d'un travail professionnel à domicile. 

Or, l'employeur n'établit pas avoir mis en place de décompte propre au temps de travail du salarié.



Enfin, le salarié verse encore aux débats un tableau intitulé « Statistiques du nombre de commandes par service achats groupe », mentionné par le salarié comme étant une présentation à la direction du groupe de la surcharge de travail effectuée le 4 août 2017 :







Société



Nombre de commandes par mois



Effectif



Moyenne par personne





Paralu



1 900



4



475





Rinaldi



400



4



100





Bluntzer



350



2



175





MDM



500



2



250





Suivi des mentions suivantes : « Paralu : 450 fournisseurs ont reçu une commande achats pour 21,2 m€ en 2106 (sic).



Il manque une personne chez Paralu pour alléger la charge de [MK] [X] (gestion des ventes Bluntzer et Rinaldi), soulager [S] [I], et permettre à [EF] [D] de prendre du recul et assurer la mission CAP 20+ ».



Ces chiffres, qui montrent une réelle disproportion des ratios entre les services achats des différentes sociétés du groupe, corroborent le fait que les heures supplémentaires effectuées par le salarié étaient rendues nécessaires par sa charge de travail. L'employeur n'a pas contesté cette comparaison.



L'ensemble de ces éléments ne laissent pas de doute sur le fait que ces heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par la charge de travail du salarié, et que, compte-tenu de leur importance, l'employeur ne les ignorait pas et y avait donné un accord implicite.

***

S'agissant à présent de l'appréciation du quantum des heures supplémentaires effectuées, après avoir observé que ne sont pas produits par les parties l'intégralité des bulletins de salaire sur la période de référence mais uniquement ceux allant de juillet 2017 à août 2018, lesquels ne mentionnent le paiement d'aucune heure supplémentaire, en considération : 

- De la période de référence, courant du 10 septembre 2015 au 24 juillet 2018 ; 

- Des périodes de congés payés qui ne peuvent donner lieu au paiement d'heures supplémentaires ; 

- De l'ensemble des éléments apportés par les parties ; 



Il convient d'évaluer à deux heures le nombre d'heures supplémentaires par semaine effectuées par M. [D] au-delà de celles prévues à la convention de forfait. 



S'agissant de la détermination du salaire de base, c'est à raison que les liquidateurs judiciaires soulignent qu'il s'élevait à 3 964 euros avant février 2018. Celui-ci a été augmenté à 4 000 euros à compter de cette date. 

En outre, ainsi que le relèvent les intimés, ces montants comprennent déjà les 4 heures supplémentaires prévues à la convention de forfait. 

Il convient donc de déterminer le montant horaire du salaire de base comme suit : 

- Avant février 2018 : 3 964 euros / [(151,67 heures normales + 17,33 heures supplémentaires rémunérées à 125 %)] = 22,87 euros ; 

- A compter de février 2018 : 4 000 euros / [(151,67 heures normales + 17,33 heures supplémentaires rémunérées à 125 %)] = 23,08 euros.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, la créance salariale résultant du non-paiement des heures supplémentaires est évaluée à 8 500 euros.



Infirmant le jugement entrepris de ce chef, il convient de fixer cette somme au passif de la liquidation judiciaire de la société, outre la somme de 850 euros au titre des congés payés afférents.





II.B ' Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Rappel :

-Prescription soulevée

- 49 510, 80 € 

En premier lieu, le salarié s'oppose au moyen tiré de la prescription sur ce chef de demande sur le fondement de l'article L. 3245-1 du code du travail, faisant valoir que le point de départ de la prescription est le 10 septembre 2018, date de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. 



Sur le fond, il rappelle que la convention collective des cadres du bâtiment fixe à 180 heures le contingent annuel des heures supplémentaires au-delà duquel est due la contrepartie obligatoire en repos.

Il soutient que les 1 560 heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de 39 heures hebdomadaires contractuelles correspondent à 1 020 heures au titre de la contrepartie obligatoire en repos, auxquelles doit s'ajouter une majoration à 100 % du taux horaire de 24,27 euros.



Pour leur part, les liquidateurs judiciaires font valoir que la prescription triennale est acquise concernant cette demande, dans la mesure où celle-ci a commencé à courir à compter dès la réalisation des heures supplémentaires, à les supposer avérées. Or, dans la mesure où le salarié a formulé sa demande à ce titre le 3 juin 2021, elle est prescrite pour toute la période antérieure au 1er janvier 2018.



Sur le fond, ils soutiennent que le salarié n'a réalisé aucune supplémentaire non rémunérée et commandée par l'employeur, et qu'il n'a donc pas dépassé le contingent annuel prévu la convention collective précitée. 



Sur ce, 



S'agissant en premier lieu de la prescription, aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, « l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».



Il résulte de ce texte qu'en cas de rupture du contrat de travail, comme c'est le cas en l'espèce, le point de départ du délai de prescription court à compter de la rupture, pour les trois années précédant. En l'espèce, dans la mesure où la lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail date du 10 septembre 2018, c'est à raison que le salarié soutient que sa demande portant sur les faits postérieurs au 10 septembre 2015 ne sont pas prescrits. 



***

Sur le fond, selon les dispositions des articles L.3121-30 et suivants du code du travail il est prévu que « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.



I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

 1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

 2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;

 3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

 Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

 Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.



 II.- Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

 1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

 2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.



III.- Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement ».



Sur le fond, la convention collective nationale des cadres du bâtiment ne fait pas référence au contingent annuel d'heures supplémentaires. Dès lors, s'applique le contingent supplétif posé à l'article D. 3121-24 du code du travail, fixé à 220 heures annuelles. 



Ainsi, compte-tenu de l'accomplissement de 6 heures supplémentaires par semaine pour les années 2016 et 2017, mais également des congés payés, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire pour les 56 heures effectuées au-delà du contingent annuel.



Tout salarié dont le contrat est rompu avant qu'il ait pu bénéficier d'un repos compensateur reçoit en application des dispositions de l'article D.3121-23 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis comprenant l'indemnité de congés payés. Il ne peut prétendre à indemnité compensatrice de congés payés indépendante en plus de l'indemnité. 



En considération des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures, du droit à repos compensateur équivalent à 100 % de ces heures et du salaire horaire de base de euros, le salarié est en droit de bénéficier d'une indemnité de 2 817,58 euros ainsi calculée : (56 heures/an x 2 ans) x 22,87 € + 10% de ce montant.


En conséquence, cette somme sera fixée au passif de la société.



NB : Pour le calcul du COR : 

- La durée des congés payés de l'intéressé, fixée, en l'absence de précision sur ce point dans les écritures des parties et dans le contrat de travail, à 30 jours ouvrables annuels et à 2,5 jours ouvrables par mois de travail conformément aux stipulations de l'article 4.1 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004, outre trois jours ouvrables supplémentaires dans la mesure où le salarié disposait d'une ancienneté de plus de 10 ans dans l'entreprise.

- Je n'ai pas les BS pour la période d'avant janvier 2017. 



II.C ' Sur la demande au titre du travail dissimulé.



Le salarié fait valoir qu'en ne rémunérant pas ses nombreuses heures supplémentaires dont il avait connaissance, en ne lui écrivant pas pour lui demander de se conformer à sa durée contractuelle de travail et en ne mettant pas en place un système de décompte de la durée du travail, l'employeur ne peut raisonnablement nier s'être volontairement dispensé de procéder au paiement de ces heures. Il estime l'intentionnalité caractérisée par la durée de la période en cause, et par l'importance des heures dissimulées. 



Pour leur part, dans la mesure où les liquidateurs judiciaires contestent l'existence d'heures supplémentaires, tout comme celle du caractère intentionnel de l'éventuelle dissimulation de l'activité du salarié. 



Sur ce, 

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est « réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur (') de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail ». 



En l'espèce, malgré la réduction importante du nombre de messages et commandes considérés comme caractérisant des heures supplémentaires par rapport aux demandes du salarié, leur nombre demeure conséquent. A ceci s'ajoute la durée de la période sur laquelle ces envois de mails et commandes ont été démontrés ' plus de deux ans et demi -, qui conduisent à considérer que ces heures supplémentaires étaient en réalité devenues systématiques. Le message de 2016 du salarié à M. [HG] était sans équivoque à ce sujet. Enfin, les dates et horaires d'envoi des messages en cause, le week-end ou à des horaires particulièrement matinaux ou tardifs, ne pouvait pas ne pas alerter la direction de l'entreprise, sur une période aussi conséquente, d'autant qu'elle prenait en charge le forfait internet du salarié, consacrant ainsi le fait qu'elle savait qu'il travaillait depuis son domicile. Or, il n'est pas démontré qu'elle avait mis en place un système de contrôle de ces heures supplémentaires, et les bulletins de salaire de M. [D] sur la période 2017 à juillet 2018 ne mentionnent le paiement d'aucune heure supplémentaire.



En conséquence, le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires sera considéré comme établi.



En application des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail, l'indemnité forfaitaire en ce cas équivaut à six mois de salaire, auxquelles s'ajoutent, comme le relève le salarié, les heures supplémentaires accomplies par lui au cours des six mois précédant la rupture.



Au dernier état de la relation contractuelle, le salaire mensuel brut de M. [D] s'élevait à la somme de 4 000 euros pour 169 heures. Doivent y être ajoutées deux heures supplémentaires hebdomadaires, représentant un total mensuel de 8,67 heures.

L'assiette de l'indemnité forfaitaire doit donc être ainsi calculée : 

4 000 (salaire de base) + [8,67 (heures supp) x 23,08 (taux horaire) x 125%] = 4 250,13€.



Dès lors, l'indemnité pour travail dissimulé doit être fixée à la somme de 25 500,78 euros.



II.D ' Sur la demande au titre de la violation des dispositions contractuelles en matière de durée du travail et modification unilatérale du contrat de travail.



Au visa de l'article L. 1222-1 du code du travail, le salarié fait valoir que l'employeur, en ne lui réglant pas sur une longue période ses heures supplémentaires, a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail.



En outre, il fait grief à l'employeur d'avoir manqué aux obligations suivantes : 

 - De n'avoir pas mentionné sur ses bulletins de paie le nombre exact d'heures qu'il a travaillées, précisant qu'aucune fiche annexe à ceux-ci n'a été établie par l'employeur ; 

 - De n'avoir pas respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire, aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail, au temps de repos entre deux jours de travail ; 

 - De n'avoir mis en place aucun outil de contrôle de la durée du travail, au mépris des dispositions légales et conventionnelles ; 

 - De lui avoir imposé des modifications de son contrat de travail, sans établir d'avenant, notamment en ce qui concerne la fin de la prise en charge de son forfait internet à domicile, pratique mise en place depuis 17 ans compte-tenu des horaires importants de travail qu'il réalisait depuis chez lui ; 

 - D'avoir violé sa vie privée et le secret de ses correspondances, ainsi que les règles relatives au RGPD et à la suspension de l'accès à sa messagerie ; 

 - De lui avoir infligé un traitement indigne des valeurs prônées par le groupe Coralu.



En outre, en réponse au moyen tiré de l'irrecevabilité de ces demandes du fait de la prescription, le salarié fait valoir que cette demande s'inscrit dans le prolongement et les conséquences du harcèlement moral dont il soutient avoir été victime au cours de la relation contractuelle ; que c'est donc la prescription quinquennale qui est applicable, et non celle biennale.



Les liquidateurs judiciaires, pour leur part, soutiennent en premier lieu que la demande à ce titre est prescrite, dans la mesure où elle a été présentée pour la première fois le 3 juin 2021 ; qu'en effet, sa cause ayant été connue au plus tard au jours de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, et dans la mesure où elle est soumise à la prescription biennale applicable aux demandes relatives à l'exécution du contrat de travail, elle aurait dû être demandée au plus tard le 10 septembre 2020.



Sur ce, 



L'article L. 1471-1 du code du travail prévoit que « toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 (') ».



S'il peut être entendu que l'ensemble des griefs du salarié liés à l'exécution du contrat peut, sur le fond du litige, permettre d'établir l'existence de faits de harcèlement moral, il ne saurait en être déduit que le régime procédural de l'action en harcèlement moral ' et particulièrement la durée de la prescription - peut être étendu pour bénéficier à l'ensemble des demandes correspondant à ces griefs. 

En effet, le régime de prescription du harcèlement moral relève des dispositions dérogatoires de l'alinéa 3 de l'article L. 1471-1 précité, dont les termes sont limitatifs.



En l'espèce, il n'est pas contesté que la demande d'indemnisation fondée sur l'ensemble des griefs cités ci-dessus ' l'exception de ceux relatifs à la violation de la vie privée, du secret des correspondances, ainsi que des règles du RGPD et celles relatives à la suspension de l'accès à sa messagerie qui font l'objet d'une demande financière distincte et seront donc examinées séparément - a été présentée par le salarié pour la première fois en cours d'instance, le 3 juin 2021. 

Or, le jour où le salarié a eu connaissance des faits lui permettant d'exercer son droit ne peut être fixé après la date de la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire le 10 septembre 2018. En conséquence, la demande aurait dû être formulée au plus tard le 10 septembre 2020.



A défaut de l'avoir été, la demande à ce titre doit être considérée comme prescrite.



II.E ' Sur les demandes au titre de la suspension illicite de la messagerie et de la violation de la vie privée du salarié et du secret des correspondances.



Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu'il a découvert après la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail que son employeur était entré, sans son accord et durant un arrêt de travail pour maladie, dans sa messagerie professionnelle, pour bâtir un dossier à charge contre lui et pouvoir le licencier pour faute grave. 



Il soutient en outre que les conditions de suppression de son accès à sa messagerie professionnelle n'étaient pas réunies.



En réponse aux griefs de l'employeur, il soutient : 


Qu'il avait informé la direction de la société Paralu de son souhait de créer en parallèle de son activité salariée, une entreprise dénommée « Alpes Ouvertures » ; que ce projet avait été approuvé par l'employeur ; qu'il est seulement associé dans cette entreprise, et que celle-ci n'est pas concurrente de la société Clair de Baie, qui appartient au groupe Paralu ; que la société Alpes Ouvertures est devenue cliente de la société Paralu, qui lui a facturé 90 000 euros de matériel et a ouvert un compte client chez Paralu en mai 2018 ; qu'en janvier 2018, M. [HG] a fait appel à M. [D] ès qualités d'associé de la société Alpes Ouvertures ou directement à celle-ci, pour sa propre société, sans que cela poste difficulté ; qu'il est donc normal que le salarié appelant ait envoyé ou reçu des mails au sujet des commandes passées par cette société pendant et sur son lieu de travail ;

S'agissant de ses échanges avec les salariées commerciales des fournisseurs de la société Paralu, le salarié soutient qu'il s'agit de correspondances personnelles entretenues avec des interlocutrices avec lesquelles il travaille depuis des années et entretient des relations amicales, et dont le contenu n'est pas outrancier et ne porte pas atteinte à l'image et à la réputation de la société ; que ces preuves ont été obtenues de manière illicite.

Que la chronologie des faits présentée par la société Paralu, qui prétend avoir découvert fin août 2018 les faits à l'origine des griefs qu'elle formule à son encontre, n'est pas véridique ; qu'en effet, le 28 août, la société a coupé son accès à sa messagerie professionnelle, sans le prévenir, et a unilatéralement modifié son mot de passe ; qu'il a pris contact avec l'administrateur réseau qui lui a confirmé la coupure en lui précisant que celle-ci avait été demandée par M. [HG], lequel, aux dires de la société, était censé ne plus faire partie des effectifs de l'entreprise à cette date ; que, le 31 août suivant, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé le 12 septembre 2018, sans que cette convocation mentionne les faits de coupure de réseau ; qu'alors qu'il était en arrêt pour maladie, un huissier de justice a été mandaté afin d'établir un procès-verbal de constat le 4 septembre 2018, de manière non contradictoire ; que, dans la mesure où il a reçu la lettre de convocation la veille (3 septembre), il en déduit que l'employeur a fait intervenir l'huissier de justice avant même d'avoir reçu l'accusé réception, ce qui manifeste la volonté de l'employeur de se soustraire des règles applicables. 


Il conteste que la société ait été obligée d'avoir accès à sa messagerie pour assurer la continuité de l'activité, alors qu'il suffisait de mettre en place un message d'absence et de renvoyer les interlocuteurs à tel ou tel autre salarié de l'entreprise. 

Il observe encore qu'aucune autre charte informatique n'existe au sein de l'entreprise.


S'agissant de la suspension de sa messagerie professionnelle, M. [D] rappelle que l'employeur doit justifier d'un intérêt pour l'entreprise ou de la nécessité de poursuivre son activité, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. En outre, il relève que l'employeur n'a pas respecté les prescriptions de la Commission nationale informatique et liberté (CNIL), qui prévoit que l'employeur doit prévenir par écrit le salarié de sa volonté de suspendre le service, en lui précisant la date d'interruption pour lui laisser le temps de rapatrier ses éventuelles données personnelles. Or, il indique n'avoir jamais été destinataire du moindre courrier d'information sur ce point.


Il rappelle que la plainte déposée contre lui par l'employeur a été classée sans suite.


En lien avec la suspension de son accès à sa messagerie professionnelle, il conteste en dernier lieu le grief qui lui est fait de s'être introduit sur le réseau pour transférer ses messages personnels, après la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.


Il estime avoir agi en toute légalité puisque la CNIL impose à l'employeur d'informer le salarié de l'interruption de son service afin qu'il puisse récupérer ses données personnelles, ce que la société n'a pas fait. 

Il indique avoir signalé ces faits à la CNIL, laquelle a rappelé à l'ordre l'employeur.

En outre, il fait valoir que le Règlement général sur la protection des données (RGPD) impose des règles strictes à la mise en place de logiciels de cybersurveillance des salariés ; que celles-ci n'ont pas été respectées par l'employeur, et qu'il n'a jamais été informé de ces connexions intempestives et illégales.



Pour leur part, les liquidateurs judiciaires font valoir : 


Que les accès de M. [D] à sa messagerie professionnelle ont été interrompus suite à sa mise à pied conservatoire ; que, de ce fait, son contrat de travail était suspendu, de sorte que l'employeur avait parfaitement le droit de couper les accès du salarié à sa messagerie professionnelle. 


Ils indiquent qu'après sa prise d'acte et la rupture de son contrat de travail, l'intéressé s'est introduit dans le réseau informatique de la société, pour obtenir des informations ; que, suite à la plainte déposée contre lui par l'employeur, il a été convoqué dans le cadre d'une composition pénale, et que si l'affaire a finalement fait l'objet d'un classement sans suite, les faits ont été considérés comme établis.

Dans la mesure où l'intéressé dirigeait une entreprise concurrente pendant son temps de travail et s'est introduit dans le système informatique de l'entreprise après la fin de son contrat de travail, ils estiment la mesure justifiée.


Que, s'agissant du grief tiré de l'atteinte au secret des correspondances ou de la vie privée du salarié, les courriers adressés par ce dernier à l'aide des outils informatiques mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel ; dès lors, l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si ce dernier les identifie comme personnels.


Or, indiquent-ils, l'intégralité des mails et échanges reprochés à l'intéressés ont été effectués depuis sa messagerie professionnelle. De plus, ils font valoir que la société Paralu a accès, pour des raisons de continuité de l'activité, à la boîte professionnelle de tous les salariés. Enfin, ils indiquent qu'aucun échange n'a été identifié comme personnel par l'intéressé. 

Les liquidateurs judiciaires indiquent que le salarié évoque une violation du RGPD, mais n'indique pas en quoi elle consisterait. 

Par ailleurs, ils indiquent que la CNIL n'a pas « rappelé à l'ordre » l'employeur, mais lui a envoyé un courrier de rappel des règles applicables suite aux dénonciations du salarié ; que la société lui a répondu avoir respecté les obligations en la matière, et qu'aucune action de la CNIL n'a eu lieu suite à cet échange.



Sur ce, 



L'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des Libertés fondamentales dispose que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».



L'article 9 du code civil dispose que « chacun a droit au respect de sa vie privée ».



Aux termes de l'article L. 1121-1 du code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».



A titre liminaire, il convient de rappeler que la demande financière à ce titre a été présentée dès la requête en première instance, et n'est donc pas prescrite puisque présentée dans les deux ans de la fin du contrat, conformément aux dispositions de l'article L 1.1471-1 du code du travail.



Ensuite, afin de circonscrire le débat, il convient d'effectuer un rappel de la chronologie de la fin du contrat : 


L'employeur a souhaité convoquer M. [D] à un entretien préalable le 23 juillet 2018, la lettre précisant qu'elle était remise en mains propres contre récépissé, mais ce dernier n'est pas produit.


Une deuxième lettre a été élaborée aux mêmes fins, datée du lendemain (24 juillet), transmise en lettre recommandée avec demande d'avis de réception, est revenue avec la mention « pli avisé et non réclamé ». La date de l'entretien était prévue au 27 août 2018. 

Parallèlement, le salarié a fait parvenir à son employeur un arrêt de travail pour maladie à compter du 24 juillet 2018, qui a été renouvelé le 20 août suivant.




Par lettre datée du 31 août 2018, l'employeur a adressé au salarié une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 septembre suivant, et assorti d'une mise à pied à titre conservatoire ; 


Le salarié soutient que cette coupure d'accès serait intervenue le 28 août 2018, mais n'en justifie pas (la pièce 50 qu'il invoque à ce titre dans ses écritures est la réponse de la CNIL du 27 novembre 2018, qui ne fait pas référence à cette date). Les liquidateurs indiquent pour leur part que cette coupure est intervenue « suite à sa mise à pied à titre conservatoire ». 

En l'absence de preuve de ce que l'interdiction d'accès soit intervenue à une date antérieure, c'est donc la date du 31 août 2018, correspondant à la mise en 'uvre de la mesure de mise à pied conservatoire, qui sera retenue.




Le 4 septembre 2018 a été réalisé un constat par un huissier de justice de la boîte mail « [Courriel 10] », qui indique que, par l'intermédiaire de son avocat, la société lui a exposé qu'un « salarié, M. [EF] [D], utilisait sa boîte mail professionnelle pour le compte de l'entreprise qu'il vient de créer (Alpes Ouvertures) et échangeait des mails à caractère tendancieux, aguicheurs, provocateurs voir purement sexuels avec d'autres personnes de la société et des personnes travaillant chez des fournisseurs (') » ; qu'il constate qu' « un fichier personnel existe ; cependant il est vide ». 


L'huissier indique ensuite avoir édité quelques mails significatifs concernant la société Alpes Ouvertures, ainsi que d'autres à caractère « aguicheurs », « sexuel et/ou provocateur ».

Il n'est pas contesté que le salarié ait reçu une convocation pour cette consultation le 3 septembre 2018, mais aucun élément n'est fourni pour en attester, et le procès-verbal ne fait pas mention de cette convocation. 




Par lettre du 10 septembre 2018, le conseil du salarié a notifié à l'employeur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.





Par lettre du 24 septembre 2018, la société a répondu à ce dernier courrier, précisant notamment qu'en raison de l'arrêt maladie de l'intéressé depuis fin juillet 2018 et « afin d'assurer la continuité de l'activité », la société a dû accéder à sa messagerie professionnelle sur l'adresse [Courriel 10], ce qui a conduit à la découverte des messages litigieux.




Au vu de ces éléments, il doit être retenu que M. [D] était en arrêt de travail pour maladie à compter du 24 juillet 2018 ; qu'à une date qui n'est pas déterminée mais qui se situe entre cette date et le 4 septembre 2018, l'employeur a procédé à la consultation de la boîte mail du salarié.



La justification donnée à cette consultation, d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise pendant l'arrêt de travail du salarié, ne peut être sérieusement contestée : l'intéressé était directeur des achats, et recevait notamment à cette adresse de messagerie les demandes et commandes des clients. Si une réorganisation des circuits de messages était envisageable en interne à l'entreprise, le nombre de messages et de commandes dont le salarié se prévaut au titre des heures supplémentaires qu'il revendique, démontre qu'il était nécessaire pour l'employeur de s'assurer qu'il n'y ait pas de demandes non traitées. 

Partant, le but de la consultation de la messagerie du salarié par l'employeur sera considéré comme légitime et avéré. S'agissant au surplus de l'outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur, cette consultation pouvait avoir lieu hors l'accord et la présence du salarié.

Ensuite, sera souligné le fait que l'huissier de justice a constaté l'existence d'un fichier personnel affiché comme vide.



Dès lors, l'ensemble des message litigieux pointés par l'employeur n'apparaissaient pas comme étant des messages personnels, ce qui leur conférait une apparence de messages professionnels. Leur consultation par l'employeur ne peut donc être considérée comme fautive. En outre, la prise d'acte intervenue le 10 septembre 2018 a conduit à ce qu'aucune utilisation des messages ainsi consultés ne soit réalisée par l'employeur.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation du secret des correspondances et violation de sa vie privée.



En ce qui concerne la suspension de sa messagerie professionnelle et le non-respect des dispositions du RGPD, il n'est pas contesté que l'employeur, ayant décidé d'une mesure de mise à pied conservatoire, n'a pas averti le salarié de la suspension de sa messagerie et ne lui a pas laissé un délai pour récupérer ses données personnelles.

Néanmoins, il est également constant que l'intéressé s'est, par la suite, introduit sur le réseau de l'entreprise pour récupérer ses données. 

Dès lors, il doit être considéré que le salarié ne démontre aucun préjudice du fait du manquement de l'employeur. Il sera en conséquence débouté de sa demande au titre de la suspension illicite de sa messagerie professionnelle



II. F ' Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 27 juin 2018.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que dans la mesure où il devait se déplacer à [Localité 11] - et donc réaliser un déplacement de 1 125 km dans la journée du 2 mai 2018- , compte-tenu de ses douleurs au dos dont l'employeur avait connaissance par la médecin du

travail dès le 10 octobre 2016, il a sollicité M. [LC], directeur général arrivé en avril précédant, pour pouvoir utiliser son véhicule personnel, plus confortable pour réaliser ce long déplacement. 

Il indique que, contre toute attente et sans motif, M. [LC] a refusé ; qu'il s'est alors rapproché de M. [A] pour solliciter son accord, en prenant soin de rappeler ses maux de dos avérés, lequel a accepté sans réserve. C'est dans ces conditions qu'il a pris son véhicule personnel, faits qui lui ont valu l'avertissement du 27 juin 2018 pour non-respect des directives de sa hiérarchie.



En réponse au moyen tiré de la prescription de l'action sur ce fondement, le salarié soutient que cette demande s'inscrit dans le prolongement et les conséquences du harcèlement moral dont il a été victime au cours de la relation contractuelle, et que, partant, la prescription quinquennale lui est applicable. 



Les liquidateurs judiciaires font quant à eux valoir que cette demande est soumise à la prescription biennale dans la mesure où il s'agit d'une action relative à l'exécution du contrat, et qu'ayant été formulée pour la première le 3 juin 2021, elle est prescrite.



Sur le fond, ils considèrent que l'avertissement était justifié, et que la demande d'annulation devra être rejetée.



Sur ce, 



L'article L. 1471-1 du code du travail précité prévoit que « toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5».



Si, au fond, la contestation bienfondé de la sanction prise à l'encontre du salarié peut être incluse dans celle, plus large, du harcèlement moral dont celui-ci se prévaut, l'action en annulation de cette sanction présente un caractère autonome au regard de celle en réparation des dommages causés par le harcèlement moral. Celle-ci relève en effet du régime dérogatoire prévu par l'alinéa 3 de l'article L 1471-1 précité, dont les termes sont limitatifs.



En l'espèce, il n'est pas contesté que la demande en annulation de l'avertissement délivré le 27 juin 2018 a été présentée par le salarié pour la première fois en cours d'instance, le 3 juin 2021. Or, le jour où le salarié a eu connaissance des faits lui permettant d'exercer son droit ne peut être fixé après la date de la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire le 10 septembre 2018. En conséquence, la demande aurait dû être formulée au plus tard le 10 septembre 2020. 



A défaut d'avoir été présentée avant cette date, cette demande doit être déclarée irrecevable comme prescrite. 



III ' Sur la rupture du contrat de travail. 

M. [D] soutient avoir été contraint de prendre acte de la rupture du contrat de travail au vu des conditions de travail auxquelles il était soumis, qu'il estime constitutives d'un harcèlement moral. Il sollicite dès lors que lui soient appliqués les effets d'un licenciement nul.



En conséquence, il convient d'examiner si les faits de harcèlement moral sont constitués.



III.A. Sur la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement nul pour harcèlement moral.



Aux termes de l'article L. 1552-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



L'article L. 1154-1 du même code dispose que « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».



Dans un premier temps seront donc examinés les faits de harcèlement moral invoqués par le salarié afin de savoir s'ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d'examiner si l'employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.



III.A.1 ' Examen des faits invoqués par le salarié.

Au soutien de ses demandes, le salarié fait valoir qu'à compter de l'arrivée de M. [HG], en 2014, en qualité de directeur d'exploitation, devenu en juillet 2018 directeur industriel, puis de M. [LC], en qualité de directeur commercial, ses conditions de travail se sont peu à peu dégradées.



Il indique : 


Avoir été victime de pressions, brimades, mises à l'écart, avoir été accablé de reproches incessants injustifiés et infondés, de comportements et propos d'une extrême gravité confinant au harcèlement moral, de la part notamment de M. [HG] ; 

Qu'il a à plusieurs reprises alerté la direction, qui a pris le parti de l'ignorer et de l'abandonner, au mépris de son obligation de sécurité de résultat ; 

Que son plein investissement dans le développement du service achat, dans un contexte matériel et humain anormalement difficile, a eu de lourdes conséquences sur son état de santé ; 

Qu'il a exercé sa prestation de travail dans des conditions matérielles inacceptables, n'a pas été rémunéré des nombreuses heures supplémentaires qu'il a été contraint de réaliser en dehors de son temps de travail, durant le week-end, cette période de congés payés et périodes d'arrêt de travail pour maladie, pour faire face à la charge de travail inouïe imposé par l'employeur ; 

Qu'il s'est trouvé dans une situation d'épuisement professionnel, puisqu'il a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif du 24 juillet au 14 septembre 2018; 

Qu'il a reçu un avertissement injustifié de la part de l'employeur ; 

Que son employeur a violé sa vie privée et le secret des correspondances ; 

Que, compte-tenu de l'inertie de son employeur, du fait qu'il était devenu impossible et insupportable de poursuivre sa collaboration au sein de l'entreprise, et afin de préserver sa santé, il a été contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société, par courrier du 10 septembre 2018.




En réponse, les liquidateurs judiciaires font valoir, s'agissant uniquement de la matérialité des faits invoqués par le salarié, que : 


L'agression verbale et physique alléguée de la part de M. [HG] qui aurait eu lieu le 21 juillet 2015, n'est pas prouvée ; que, s'agissant des soi-disant dégradations des conditions de travail du fait de ce dernier, le salarié produit un unique courriel datant de juillet 2016, qui ne saurait démontrer qu'il était malmené quotidiennement par celui-ci ; que les attestations versées à ce titre sont trop imprécises pour être probantes ; 

Que le manque de soutien dans ses tâches allégué par l'intéressé n'est pas avéré ; que, notamment l'attestation de Mme [R] indiquant qu'il avait une double charge de travail doit être rejetée en ce qu'elle ne respecte pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ; 

 Que, s'agissant d'une réunion avec la société Bluntzer à laquelle le salarié se plaint de ne pas avoir été convié, sa présence n'était pas nécessaire ; 

Que s'agissant de son état de santé, le salarié n'établit pas avoir été victime d'une dépression en 2016, en l'absence de toute alerte à ce titre de la part du médecin du travail ; 

Que le courrier de l'intéressé à la DIRECCTE, qui vise pour l'appelant à se constituer une preuve à lui-même, n'a donné lieu à aucune réponse de l'Inspection du travail ; 

Que les heures supplémentaires alléguées par le salarié ne sont pas démontrées, et qu'il n'est pas établi qu'elles aient été accomplies à la demande de l'employeur ; que, partant, aucun manquement au titre de la contrepartie obligatoire au repos n'est caractérisé, ni aucun travail dissimulé.




Sur ce, 

III.A.1.1 - Sur la charge de travail et la réalisation de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées :



Il résulte des développements précédents, relatifs à la demande de paiement des heures supplémentaires, que le salarié a démontré avoir travaillé pour le compte de l'employeur au-delà de son quota horaire, les week-end et jours fériés, mais également tôt le matin ou tard le soir.



Dans la mesure où l'examen de ce fait a été écarté sur le fondement de la prescription applicable en matière d'heures supplémentaires, il est précisé qu'outre les éléments examinés ci-dessus, M. [D] produit un tableau excel répertoriant 117 commandes qu'il a passées sur la période du 1er au 22 décembre 2014, alors qu'il établit avoir été en arrêt maladie sur la période du 30 novembre au 23 décembre 2014.

En outre, il convient de rappeler la présentation effectuée le 4 août 2017 à la direction par le biais du tableau intitulé « Statistiques du nombre de commandes par service achats groupe » :







Société



Nombre de commandes par mois



Effectif



Moyenne par personne





Paralu



1 900



4



475





Rinaldi



400



4



100





Bluntzer



350



2



175





MDM



500



2



250





Enfin, il produit une attestation de Mme [ON] [R], qui indique « avoir remplacé Mme [S] [I] lors de son opération, en intérim ; j'assurais uniquement le contrôle de la facturation, et donc M. [EF] [D] assurait son travail quotidien et en plus le reste du travail de Mme [I], à savoir la passation de ses commandes, ses relances et demandes de devis ; il avait donc double charge de travail ».

Si, comme le soulignent les intimés, cette attestation ne respecte pas le formalisme prescrit par l'article 202 du code de procédure civile en ce qu'elle n'est pas manuscrite, et ne comporte pas les mentions prévues quant à la déclaration des éventuels intérêts communs et peines encourues en cas de faux témoignage, elle ne sera pas écartée purement et simplement des débats, mais sa valeur probante sera appréciée à l'aune de ces précisions, étant précisé qu'aucun élément visant à contredire cette attestation sur le fond n'est produit.



Il s'ensuit qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, sera considéré comme matériellement établi le fait que M. [D] a effectué, sur la période, de nombreuses heures supplémentaires liées à une lourde charge de travail, et, sur certaines périodes, la nécessité de pallier à l'absence de certains collaborateurs, insuffisamment remplacés.



III.A.1.2 - Sur les pressions, brimades, mises à l'écart, reproches incessants injustifiés et infondés, de comportements et propos de la part notamment de M. [HG].



III.A.1.2.1 Afin de prouver l'ambiance délétère qu'il dénonce, le salarié produit en premier lieu un mail du 21 juillet 2015 à 14h15 émanant de M. [MK] [X], membre du service achats aluminium, adressé à M. [SO] [KS], directeur général du groupe Coralu, intitulé « la limite est dépassé » et ainsi libellé : « Bonjour,

Suite au pétage de plomb de [T] [précision : M. [HG]] ce matin, il y a des limites de langages et d'actions

À ne pas dépasser surtout pour un directeur.

La manière dont a parlé [T] à [EF] pour son « problème » est insupportable et irrespectueux pour nous tous.

Jusqu'aux dernières nouvelles nous ne sommes pas des chiens, se faire traiter de « branleurs » et limite

D'incapable, devant tout le monde et devant des personnes d'autres services, en fracassant son portable et à taper les portes est indigne d'un responsable.

[EF] et le service se décarcasse à longueur de journée pour trouver des solutions et gérer les urgences de toute la société en chantier et en diffus.

Quand notre responsable de service passe plus de 4 jours pour régler un seul problème de garde-corps, parce qu'une personne de l'atelier

A mis du silicone bombe sur les taules, ce n'est pas normal.

Quand on bosse entre midi et 2 et que tout le monde part manger, c'est normal.

Quand toujours les mêmes personnes appellent [EF] 30 fois par jour, qu'on ne peut même rien lui demander, parce qu'il est toujours

Au téléphone c'est normal'

Le problème c'est à longueur de moi c'est comme ça, tout revient aux achats. Les oublis de cdes., les modifs, les motifs de modifs. Les problèmes

De qualité.

Donc trop c'est trop.

Notre jeune fille qu'on a pris pour le rapprochement de facture infinie en pleurant dans les WC. Elle était avec nous'

Ce n'est pas la première fois qu'il y a des esclandres dans notre bureau, mais je pense qu'il y a d'autres manières de traiter les « problèmes »

On a tous des problèmes.

Cela fait des mois que l'on demande du monde parce qu'on ne s'en sort pas, et tout le monde fait la sourde oreille.



On a toujours fait le boulot, mais on a juste explosé le chiffre de chantier de 60 % entre 2013 et 2014, pour être au final 2 fois moins

Que l'on était avant (départ de [Y], [V], mari).

Donc soit on se décide de se donner les moyens de nos ambitions, et avoir un vrai service achats

Soit cela continuera de se dégrader.

Mais quoi qu'il en soit, ne subira pas les humeurs de tout le monde et on demande juste

De nous témoigner un minimum de respect ».



Ce mail permet de considérer qu'une altercation a eu lieu le 21 juillet 2015 entre M. [D] et M. [HG], au cours de laquelle ce dernier a insulté l'intéressé de manière publique, et a adopté un comportement violent dans la mesure où il a « fracassé » son téléphone portable et tapé des portes.

Ce fait sera donc considéré comme établi.



Le salarié verse ensuite aux débats l'attestation de M. [G] [VP], du 3 mai 2021, qui est ainsi libellée : « J'atteste sur l'honneur, étant ancien salarié de Paralu, que M. [EF] [D], a subi un harcèlement permanent de la part de ses supérieurs et ce depuis 2015 : en été 2016, M. [D] s'est mis en arrêt de travail pour burnout, et a été contraint de prendre des médicaments pour supporter le stress et le harcèlement supporté ».



Il produit encore l'attestation de M. [C] [JJ], datée du 3 mai 2021 et ainsi libellée: « J'ai pu constater, au sein de la société Paralu, de mai 2018 à juillet 2018, des faits de harcèlement permanent de la part de M. [T] [HG] envers M. [EF] [D]. En effet, à maintes reprises, j'ai remarqué des agressions verbales, voire grossières, des appels incessants de M. [T] [HG] à l'encontre de M. [EF] [D].

Les propos de M. [T] [HG] m'ont particulièrement choqué et j'ai eu beaucoup de mal à comprendre ces agissements répétés alors que M. [D] a toujours été sérieux dans son travail : il ouvrait régulièrement l'entreprise le matin vers 6h30, ne déjeunait pas le midi et a été nommé directeur des achats en début d'année. Ces agissements ont eu pour effet d'agir sur la santé de M. [D], qui a fini en dépression, ce qui m'a véritablement ému ».



Aucune de ces deux attestations ne contient de faits précis permettant d'apprécier le caractère harcelant ou agressif du comportement de M. [HG]. Dès lors, elles ne peuvent se voir reconnaître de valeur probante à ce titre. 



***



III.A.1.2.2 Au sujet des pressions qu'il indique avoir subi, le salarié appelant expose qu'il a dû gérer en permanence les « urgences » des autres, notamment celles de M. [HG] qui se déchargeait de bon nombre de tâches relevant de sa compétence. 



Pour en justifier, il produit un certain nombre de messages indiquant qu'il lui était régulièrement passé des commandes urgentes : 

- Un mail de M. [HG] du vendredi 10 juin 2016 à 10h48 intitulé : « TR : plaisance ' reliquat livraison » : « [EF], on s'est vu il y a plus d'un mois pour que tout soit commandé suivant les infos que j'ai reçues nous n'avons rien expe du solde semaine prochaine + du reliquat

Pas possible de décaler quoi que ce soit merci de régler le problème ».

- Un mail de M. [HG] du 13 juin 2016 à 9h56 intitulé « TR : demande urgente Sicra»: « [EF], les pièces sont revenues ce matin en brut de silac. Contrôler que les qtées soient complètes et les faire emmener à gr laq t les donnes demain après-midi départ impératif mercredi matin.

Si manque faire l'appro immédiatement ».

-Un mail de M. [HG] à M. [D] du 28 juin 2016 à 12h23 intitulé « RLX imprimante pointage Zéba » : « [EF], merci de faire livrer pour demain matin les RX avec étiquette format CD pour imprimante de zébra avec le film d'impression. Avec la bascule d'[B] la renumérotation sera faite cette nuit donc demain plus aucun pointage ne fonctionne. C'est du ST en stock ». M. [D] y a répondu le même jour à 14h45 : « Salut, non c'est pas du stock. Mais c'est bon il y avait un carton chez [O] remis à l'instant à [OD] ». M. [HG] y a répondu à 16h45 : « chez le fournisseur c'est du stock ».

- Un mail du 19 juillet 2016 de M. [HG] à M. [D] et M. [P] [Z] à 17h52: « [EF], faire préparer tous les lancements des articles liés à la pose. [P], expédier le plus tôt possible tous les châssis sur le chantier ».

- Un mail du 21 juillet 2016 à 12h13 de M. [HG] à M. [D] intitulé « état des stocks équerre » : « [EF], Bastard fermant mardi prochain j'ai besoin cet après-midi d'un point précis des stocks et besoins d'équerre ». M. [D] lui a répondu à 13h40 : « OK je te dis dans l'aprèm dès que j'ai les réponses de bastard ».

- Un échange de mail de juin ' juillet 2016, pour lequel M. [D] estime avoir traité un litige à la place de M. [HG]. Il résulte des échanges de mails que l'un des clients de la société n'acceptait pas la qualité de finition de certains vitrages ; qu'après des échanges entre commerciaux, M. [HG] a été mis en copie le 19 juillet 2016, et a adressé l'échange de messages à M. [D] le 25 juillet 2016 à 8h04, lequel a écrit le même jour à 13h10 à un interlocuteur (dont la qualité n'est pas précisée, mais qui est vraisemblablement une entreprise partenaire intervenant sur le chantier) qu'il se rende sur le chantier constater les dégâts, prendre en charge les frais supplémentaires, et faire éventuellement une déclaration à son assurance.

- Un mail du 28 juin 2018 à 16h16 adressé par M. [HG] à M. [D], mettant en copie M. [LC], intitulé « RE : offre de prix ' 720 m² » : « [EF], HIER JE TE DEMANDE LE DÉLAI DE LIVRAISON POUR APPELER LE PATRON DE GCC POUR VALIDER UN DÉLAI; CE POINT LA C (non imprimé) DONNER C'EST LA DERNIÈRE FOIS QUE TU ME FAIS CELA ; MAINTENANT TU TRAITE AVEC EUX LA DISPOS C'EST PREMIÈRE SEMAINE D'AOÛT. TIENS MOI INFORMÉ. MERCI » (sic), ce à quoi M. [D] lui a répondu, le même jour à 16h29 : « Ce n'est pas le même dossier ça c'est le fundermax le dossier dont tu parles c'est le trespa que [C] m'a donné il y a (suite non-imprimée) ». M. [HG] lui a répondu à 16h30 : « OK LEURS DEVONS NOUS DE L'ARGENT ».

- Un mail du 28 juin 2018 à 19h31 de M. [HG] à M. [D] intitulé « Besoin semaine prochaine » : « [EF], besoin de : 

Comparatif des ferrages suivants nomenclature [AB] [F] [IZ] EN COURS DE CHIFFRAGE

Comparatifs panneaux

Comparatifs vitrages

Coût achats alu par fournisseur JE VOIS [MK]

Chiffrage barrière auto portail expe avec pour entrée interphone poids-lourd et interphone voiture avec ouverture par té OK JE CONTACTE LAVINAY

Revoir pour ptx avec platines soudées [EF] [N] avec achat de plat alu en 6M plus de sous-traitance OK VU [EF] GO ».

- Un mail du 18 juillet 2018 à 7h13, de M. [HG] à M. [D], intitulé « achat » : « [EF], où en es-tu avec les fournisseurs pour les commandes ouvertes cadencées pour tous les articles diffus. Les types de conditionnement. La convocation de Fapim avec le directeur commercial pour organiser le travail en direct. La mise à plat de la visserie. Les joints. Ainsi que tous les articles nécessaires au bon fonctionnement diffus. On fait un point vendredi je te rappelle que ce doit être en place pour la fin du mois ». Le salarié indique que ce mail représente plus de 3 mois de travail.



***



Au vu de ces éléments, auquel il convient de considérer que si ces messages témoignent d'une certaine urgence, leur nombre relativement faible eu égard à l'amplitude de la période considérée tout comme la tonalité des messages qui se bornent pour la plupart à donner les délais de réponse, ne permettent pas de considérer qu'il y aurait eu régulièrement une pression supplémentaire sur le salarié au-delà de celle résultant de la charge de travail déjà établie.



Seul le message du 28 juin 2018, dont la typographie comme le ton manifestent une pression, sera retenu comme tel, étant observé au surplus qu'il est manifestement injustifié sur le fond comme en témoigne la réponse de M. [HG], et qu'il survient le lendemain du jour où le salarié s'est vu délivrer l'avertissement, ce qui n'a pu qu'accentuer son sentiment de subir une pression.



***

III.A.1.2.3 Au titre des brimades et mises à l'écart, le salarié fait valoir : 


Qu'il s'est vu sans justification refuser l'utilisation de son véhicule personnel dont il avait besoin compte-tenu de ses problèmes de dos, et qui a donné lieu à l'avertissement du 27 juin 2018 ; 

Qu'il lui a été demandé par MM. [LC] et [HG] le remboursement de la note de frais de 550 euros afférente au déplacement à [Localité 11] ; 

Qu'il a vu ses frais de transport être plafonnés à 70 euros par mois, alors que depuis deux ans, ils étaient remboursés à hauteur de 260 euros mensuels ; 

Qu'il s'est vu refuser sans explication, à compter de juin 2018, la prise en charge des frais de connexion internet à son domicile, contrairement à la pratique antérieurement mise en place depuis son arrivée dans l'entreprise, compte-tenu des horaires importants de travail qu'il effectuait depuis son domicile ; 

Qu'en confondant les dossiers dans son message du 28 juin 2018 précité, M. [HG] a cherché à le déstabiliser ; 

Qu'il n'a pas été convié à une réunion du 17 juillet 2018 concernant la société Bluntzer, ainsi que l'ensemble de son équipe des achats, alors qu'en sa qualité de directeur du service des achats, sa présence était indispensable ;

Que la remise par M. [HG], le 19 juillet 2018, d'un courrier de convocation à un entretien préalable fixé au 30 juillet 2018 était manifestement destiné à le déstabiliser, puisqu'il supposé être en congés à cette date, ce que M. [HG] ne pouvait ignorer ; 

Qu'il ne figurait plus ' ni le service des achats - dans l'organigramme diffusé le 24 juillet 2018 par M. [LC] à l'ensemble des effectifs de la société.




a - En premier lieu, sur le grief selon lequel M. [LC] lui a refusé sans justification l'utilisation de son véhicule personnel pour effectuer son déplacement à [Localité 11] le 3 mai 2018, alors que sa demande était fondée sur un motif médical.



La lettre d'avertissement du 27 juin 2018 est ainsi libellée : « Monsieur, Nous faisons suite à notre entretien de ce jour au cours duquel nous vous avons reproché le point suivant : 


Non-respect des directives de votre hiérarchie.


En effet, malgré les instructions qui vous ont été données d'utiliser une voiture de société pour votre déplacement du 03 mai 2018 sur [Localité 11], vous avez utilisé votre véhicule personnel. 

Ce comportement n'est pas acceptable. 

Nous vous demandons de faire preuve de l'exemplarité et du professionnalisme que nous sommes en droit d'attendre de votre part compte-tenu du poste que vous occupez. 

Nous n'avons pas d'autre choix que de vous adresser un avertissement en espérant que vous teniez compte de ce courrier pour l'avenir (') ».



Pour justifier de son état de santé, le salarié verse aux débats le compte-rendu d'examen du 16 juin 2015 de la médecine du travail, dans le cadre duquel il est fait état d'une lombosciatalgie gauche en décembre 2014, ayant nécessité un mois d'arrêt de travail, ainsi que de la kinésithérapie et un traitement médicamenteux. Pour autant, les conclusions du médecin du travail consistent uniquement en un avis d'aptitude, sauf aucune autre préconisation, notamment par rapport à ses déplacements. 

En outre, malgré un examen minutieux des pièces fournies par le salarié, l'information de ces douleurs dorsales par la médecine du travail à l'employeur en octobre 2016, alléguée par le salarié, n'a pu être retrouvée. Dès lors, rien n'établit que l'employeur avait connaissance des difficultés de santé alléguées par le salarié, justifiant qu'il fasse usage de son véhicule personnel.



Au surplus, le salarié n'a pas non plus démontré avoir reçu l'accord de M. [A], dont il se prévaut pour justifier qu'il ait utilisé son véhicule personnel malgré le refus préalable de M. [LC], qu'il ne conteste pas.



Enfin, ni les termes utilisés dans le courrier d'avertissement, ni la sanction prise en elle-même à partir du moment où il est considéré que le salarié a délibérément enfreint une instruction de son supérieur pour un motif non justifié, ne peuvent être considérés comme intrinsèquement vexatoires ou injustifiés.



En conséquence, il ne pourra qu'être considéré que la brimade dont le salarié se prévaut à ce titre ne peut être considérée comme établie.



b ' S'agissant ensuite de la demande de remboursement de la note de frais de 550 euros afférente au déplacement à [Localité 11], il convient de relever que celle-ci n'est évoquée que par le salarié lui-même, dans le courrier du 3 août 2018 qu'il a envoyé à la direction. Il n'en est notamment fait aucune mention sur la demande de remboursement de frais professionnel pour mai 2018.



En conséquence, ce fait sera considéré comme non établi.



c ' Sur le plafonnement de ses frais de transport à 70 euros par mois, alors qu'ils lui étaient auparavant remboursés à hauteur de 260 mensuels. 



Aux termes d'un avenant du 27 juin 2018, il est mentionné que « le remboursement mensuel des frais professionnels de M. [EF] [D] se fera de la façon suivante : 


Remboursement des frais d'essence sur présentation de justificatifs pour les trajets domicile ' travail ; 

Remboursement des frais d'autoroute sur présentation de justificatifs pour les trajets domicile-travail à raison d'un forfait mensuel limité à 70 euros ».


Il résulte des notes de remboursement de frais professionnels produits par le salarié que, sur la période précédente, les remboursements mensuels concernant les frais d'autoroute uniquement (les frais d'essence ne posant pas de difficulté), après s'être élevés à 60 euros entre janvier et avril 2016, ont été réévalués à 75 euros jusqu'en octobre de la même année, puis très sensiblement augmenter pour dépasser les 200 euros mensuels courant 2017 et atteindre, dans le courant de l'année 2018, des montants compris entre 285 et 380 euros mensuels.



Les états de frais sont contresignés par la direction. En outre, il est mentionné dans les comptes-rendus médicaux de la médecine du travail que l'intéressé effectuait des trajets quotidiens de 200 km entre son domicile et son lieu de travail, ce qui explique le montant élevé de ses remboursements d'autoroute.



Dans ces conditions, la diminution particulièrement importante de ce remboursement au titre des frais d'autoroute sera considérée comme un fait établi.



d ' Sur la fin non expliquée de la prise en charge des frais de connexion internet à domicile, à compter de juin 2018.



Les notes de frais de remboursement précitées établissent encore que l'entreprise remboursait au salarié, depuis a minima janvier 2016, date la plus ancienne produite, les frais de connexion internet à domicile de celui-ci, compte-tenu des horaires importants de travail qu'il effectuait depuis son domicile.



Aucune note de frais n'est produite pour les mois postérieurs mai 2018, mais, néanmoins, il n'est pas contesté que cette prise en charge ait été supprimée. 



Ce fait sera donc considéré comme établi.



e ' Sur la tentative de déstabilisation par la confusion des dossiers.



Le salarié soutient qu'en confondant les dossiers « fundermax » et « trespa » dans son courrier électronique du 28 juin 2018 précité, M. [HG] aurait cherché à le déstabiliser et à trouver un motif de reproche à son encontre.



Néanmoins, si le ton du message est déplaisant et a été considéré ci-dessus comme une pression, il ne peut être considéré que la confusion des dossiers par M. [HG] ' qui peut s'expliquer par une erreur d'inattention - permet à lui seul de considérer que M. [HG] aurait cherché à pousser le salarié à commettre une faute. 



Ce fait sera donc considéré comme non établi. 



f ' Sur le fait que l'appelant n'ait pas été convié à une réunion du 17 juillet 2018 à laquelle sa présence était pourtant indispensable et où l'ensemble de son équipe était présente.



Aucun élément n'est versé à ce sujet par le salarié. Les intimés ne contestent pas l'existence de cette réunion, mais indiquent que la présence de l'intéressé n'était pas nécessaire. 



En conséquence, ce fait sera considéré comme non établi. 



g ' Sur le fait qu'il se soit vu remettre par M. [HG], le 19 juillet 2018, un courrier de convocation à un entretien préalable pour le déstabiliser, dans la mesure où la direction ne pouvait ignorer qu'il était en congés à la date prévue pour l'entretien, le 30 juillet 2018.

Ce fait sera considéré comme non établi : en effet, si trois courriers de convocation à un entretien préalable adressés à l'intéressé sont versés en procédure, ils comportent les dates des 23 et 24 juillet 2018 pour une date d'entretien fixé au 27 août suivant, et 31 août 2018 pour une date d'entretien au 12 septembre suivant.



h ' Sur le fait que ni le salarié ni le service des achats ne figuraient plus dans l'organigramme diffusé le 24 juillet 2018 par M. [LC] à l'ensemble des effectifs de la société.



Aux termes d'un mail du 24 juillet 2018, M. [LC] a envoyé à un nombre important de destinataires, dont le « service achats Paralu », le message suivant : « Bonjour, Faisant suite à la réorganisation des bureaux de [Localité 7] et conformément au engagements pris il y a quelques mois ('), veuillez trouver ci-joint les nouveaux organigrammes ainsi que les plans d'implantation des bureaux (') ». Suivent trois organigrammes : 


Le premier, intitulé « Organigramme Direction ' Version du 19/07/2018 » qui ne mentionne pas la direction des achats ni M. [D] ; 

Le troisième, intitulé « Organigramme Direction industrielle ' version du 19/07/2018 », qui comporte une rubrique « Achats ' [EF] [D] ».




Au vu de ces éléments, il doit être constaté que, contrairement à ce que soutient le salarié, tant son nom que son service sont bien mentionnés dans l'organigramme diffusé. S'ils apparaissent dans celui de la « Direction industrielle » et donc sous l'autorité de M. [HG], il n'est ni invoqué ni justifié de ce que ce service aurait occupé une place plus élevée dans l'organigramme précédent.



En conséquence, ce fait sera considéré comme n'étant pas établi.



***



III.A.1.3 - Sur les alertes à la direction et l'inertie de celle-ci.



Outre le courriel de M. [X] du 21 juillet 2015 précité, qui était adressé à M. [KS], et en copie à M. [HG], M. [D] verse aux débats un message du 13 octobre 2015 adressé à M. [M] [J], ainsi libellé : « Bonsoir [M], malgré tous les efforts de chacun, on est en retard aux achats.

[S] est partie se faire opérer, sa remplaçante formée aux factures puis laquage et vitrage est en arrêt maladie depuis lundi. 

Je me retrouve donc à passer laquage diffus vitrage quincaillerie et rangement magasin'

Plus possible de participer aux réunions de prod quotidiennes.

Il reste la bagatelle à échéance 15/10 en retard de BAP à peu près de 730000 € + 250000 € au 31/10 

Estimation du travail pour résorber le retard 2 mois

Ca pète de partout.

[MK] a passé depuis septembre pour 550 k€ de cde (cde en cours !!) + tous les appros à venir.

[CM] a passé depuis septembre pour 450 k€ de cde (cde en cours !!) + tous les appros à venir.

J'ai passé depuis le début de l'année'. 10 431 commandes !!!

[MK] 1551, [CM] 1040, [S] 2264.

Je me suis saisi la totalité de l'inventaire soit environ 400 pages

Il reste 8 jours de travail à temps plein pour rendre un inventaire nickel (exploitation des chiffres, dépréciation des stocks, réponses aux commissaires aux comptes, analyse 911000) et ceci sans être dérangé sans cesse. 

Il reste 2 mois de travail au magasin (modif rangement, intégration joints Chaponost, appros directes lignes) pour le rendre autonome et efficient (une nouvelle personne est en formation) + à voir rapidement l'accès au magasin c'est un vrai foutoir j'ai compté sur une journée jusqu'à 50 fois dérangés !!!!!

Tous les nouveaux chantiers vont générer beaucoup de temps de travail (consult, paramétrage diapason, ')

L'intégration du chantier dans le flux diapason à l'identique du diffus est nécessaire et vitale, mais génère aussi beaucoup de travail. 

Bref, je n'ai plus de solutions, on a tous l'impression de faire du boulot de mauvaise qualité. 

Help us ».



M. [D] a lui-même repris son mail le 22 octobre 2015, en écrivant à M. [J], et en mettant en copie M. [HG] : « Il faudra qu'on voie rapidement ces soucis et en plus, il devient impératif que l'on mette en place un accès limité » au service des achats et au magasin.



En outre, doit être rappelée la présentation le 8 juillet 2017 du tableau statistique établissant la surcharge de travail du service des achats de la société Paralu par rapport aux services des achats d'autres sociétés du groupe.



Le salarié produit encore un mail qu'il a écrit le 20 juillet 2018 à la Direccte, aux termes duquel il se plaint de harcèlement de la part de MM. [LC] et [HG], de l'avertissement qu'il a reçu le 28 juin 2018, de la demande de remboursement des 550 euros de frais engendrés par le déplacement à [Localité 11], du plafonnement de ses frais d'autoroute et de la fin de la prise en charge de son forfait internet, des messages incessants de M. [HG] lui demandant de travailler toujours davantage, et de la lettre de convocation pour un entretien préalable que M. [HG] a voulu lui remettre la veille (19 juillet) pour un entretien le 30 juillet. Il indique travailler près de 10h30 par jour, dénonce un « management par la terreur » et demande à l'inspectrice du travail d'intervenir.



Ces éléments permettent de considérer que des alertes ont été portées auprès de la direction en juillet puis octobre 2015, puis en 2017, sur la charge de travail rencontrée par le service des achats. 



III.A.1.4 ' Sur la violation de la vie privée et du secret des correspondances du salarié.



La consultation de la boîte professionnelle du salarié, précédemment examinée, est un fait matériellement établi. Il sera repris dans le cadre des réponses apportées par l'employeur.



***



III.A.1.5 - Sur la dégradation de l'état de santé du salarié.



Pour démontrer la dégradation de son état de santé dues à ses conditions de travail, le salarié produit les éléments médicaux suivants : 

- Une attestation de paiement des indemnités journalières sur la période du 1er janvier 2014 au 11 avril 2019, indiquant que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie aux dates suivantes : 

- 30 novembre au 23 décembre 2014, soit 24 jours ; 

- 2 septembre au 16 octobre 2016, soit 45 jours ; 

- 24 juillet au 14 septembre 2018, soit 53 jours ; 

Son dossier médical tenu par la médecine du travail, qui comporte les éléments suivants : 

- Rien de significatif avant 2015 ; 

- Lors de l'examen du 16 juin 2015 dans le cadre d'une visite périodique, si un avis d'aptitude aux fonctions est donné, sont relevées : 




Depuis la dernière visite, une lombosciatalgie gauche en décembre 2024, ayant nécessité un mois d'arrêt, ainsi que de soins en kinésithérapie, et un traitement médicamenteux ; 

Au titre du poste de travail : le salarié apparaît très en souci par le déménagement ; 

Sont notés la prise de divers traitements en lien avec des pathologies de diabète et cholestérol, outre des « soucis personnels » non précisés ; 




- Lors de l'examen du 18 octobre 2016 dans le cadre d'une visite de reprise, qui aboutit à la reconduction de l'avis d'aptitude, le médecin note :




Arrêt maladie du 2 septembre au 16 octobre 2016 ; 

« Syndrome d'épuisement +++ » ; 

Arrêt maladie + traitement psychotrope prescrit par médecin généraliste ; 

Traitement en cours : Xanax 0,5 (et d'autres traitements pour d'autre pathologies) ; 

« A la reprise, a vu avec sa hiérarchie pour une nouvelle organisation de son poste'. Son remplacement 4 personnes !




Je lui demande d'être rigoureux avec ses exigences de travail et de ne pas en faire plus ».

Aucun compte-rendu n'est produit pour les années 2017 et 2018.

- Un certificat médical émanant du Dr [E], médecin généraliste, daté du 16 janvier 2017, qui fait état que l'intéressé « présente un syndrome anxio dépressif majeur » ; 

- Un certificat médical établi le 22 avril 2021 par le Dr [E], qui indique que l'intéressé a été en arrêt maladie du 24 juillet au 14 septembre 2018 pour syndrome anxiodépressif.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que, sans évoquer à ce stade la question du lien de causalité, l'état de santé psychologique du salarié s'est dégradé entre 2015 et 2018. Ce fait sera donc considéré comme matériellement établi.



III.A.2 ' Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.



Au vu de ce qui précède, ont été reconnus comme matériellement établis les faits suivants : 

- Une charge de travail importante et la réalisation de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées ; 

- Une altercation verbale avec M. [HG] le 21 juillet 2015, au cours de laquelle celui-ci a manifesté un comportement violent ; 

- Un message du 28 juin 2018 de M. [HG] manifestant une pression particulière pour que l'intéressé réponde à une commande ; 

- Le plafonnement à un montant très sensiblement réduit de ses frais d'autoroute, alors qu'il en bénéficiait depuis plusieurs années ; 

- La fin de la prise en charge de son forfait internet personnel, qui lui était octroyé en raison du travail effectué depuis son domicile ;

- L'existence d'alertes à la direction sur la surcharge et les conditions de travail ; 

- Le fait que l'employeur ait pris connaissance de messages relevant de la vie personnelle du salarié ; 

- La dégradation de l'état de santé du salarié à compter de 2015.



Pour permettre d'apprécier si les faits considérés comme matériellement établis permettent de laisser présumer d'un harcèlement moral, il convient d'examiner le lien de causalité entre les agissements considérés comme établis, et l'état de santé du salarié. 



En l'occurrence, il résulte des documents médicaux produits par le salarié que son état de santé psychologique était fortement dégradé en 2016, alors que la visite périodique de juin 2015 n'avait pas permis de déceler autre chose qu'une appréhension par rapport à un déménagement. Or, l'altercation décrite par M. [X] a eu lieu en juillet 2015. Elle a été suivie du mail de M. [HG] en octobre 2015 demandant de l'aide pour le service des achats au regard de la charge de travail très importante reposant sur lui. 



Par ailleurs, il est établi que cette charge de travail, qui avait conduit M. [D] à travailler au cours de son arrêt maladie de 2014, a perduré jusqu'à la fin de son contrat de travail malgré des alertes réitérées ; qu'en retour, ses heures supplémentaires ne lui ont pas été décomptées ni payées ; qu'en outre, dans un court laps de temps à compter de fin juin et jusqu'en juillet 2018, il a reçu un mail de M. [HG] manifestant une pression particulière, il a été mis fin au défraiement de son forfait internet alors qu'il l'utilisait pour continuer à travailler depuis chez lui, et le remboursement de ses frais d'autoroute a été limité dans des proportions très sensibles.



Dans ces conditions, il peut être considéré que les conditions de travail de M. [D], rendues difficiles par une charge de travail importante et récurrente, se sont dégradées de manière accélérée au début de l'été 2018, ce qui a été la cause de la dégradation de son état de santé, manifestée par un arrêt de travail pour maladie de 45 jours en 2016, le diagnostic début 2017 d'un syndrome anxiodépressif majeur, lequel a encore a justifié son dernier arrêt maladie de 53 jours au cours de l'été 2018.



Dès lors, il doit être considéré que ces différents éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.



III.A.3 ' Examen des réponses des liquidateurs judiciaires sur les faits matériellement établis.



Pour contester les faits de harcèlement moral invoqués par le salarié, les liquidateurs judiciaires font valoir :


Que les rapports de l'intéressé avec M. [HG] étaient cordiaux et professionnels ; 

Que la prise de connaissance des messages du salarié est justifiée par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité et que les messages n'étaient pas identifiés comme personnels ; 

Que l'inspection du travail n'a pas donné suite à l'alerte du salarié.




III.A.3.1 ' Sur les relations entre M. [HG] et l'appelant.



Les liquidateurs contestent le fait que M. [HG] aurait « pris l'habitude de malmener M. [D] quotidiennement ». Ils produisent pour leur part quelques échanges intervenus entre eux : 


Un mail du 15 mars 2017 aux termes duquel l'appelant demande à M. [HG] de trouver un poste pour l'une de ses amies ; 

Des mails des 10 mai, 4 octobre et 6 novembre 2017 dans lesquels M. [D] s'adresse à M. [HG] en lui disant : « Salut ma poule » ou « Salut poulet », et terminant, pour celui du 4 octobre par : « bisous ».




Au vu de ces éléments, il doit être considéré que, sans que les propos de M. [HG] soient systématiquement inadaptés à l'égard de M. [D], les reproches portant sur l'altercation intervenue le 23 juillet 2015 ou sur la pression mise sur l'intéressé dans le message du 28 juin 2018 pour une cause injustifiée, ne sont pas objectivement expliqués par des éléments exempts de tout harcèlement moral.



III.A.3.2 ' Sur la prise de connaissance par l'employeur de messages relevant de la vie personnelle du salarié et de la violation du secret des correspondances.



Il est renvoyé sur ce point aux développements évoqués lors de l'examen de la demande d'indemnisation spécifique à ce titre, qui ont conduit à considérer ces griefs comme non fautifs; partant, les motifs donnés par les liquidateurs permettent de caractériser des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral.



III.A.3.3 ' Sur l'absence d'intervention de l'inspection du travail.



Par mail du 11 mars 2020, l'inspectrice du travail a répondu à la saisine de M. [D] de juillet 2018 en lui indiquant : « (') Nous (nous) sommes rendues (...) dans les locaux de l'entreprise le 31 juillet 2018. Nous avons évoqué, entre autres, avec M. [LC] la problématique qui vous opposait à votre employeur. 

Il nous a donné sa version des faits. Etant donné qu'il s'agit d'un litige individuel nous n'avons pas été plus loin dans nos investigations car celui-ci relève exclusivement de la compétence du conseil des prud'hommes ».



Les intimés en tirent pour conclusion qu'aucune situation de harcèlement moral n'a été identifiée par l'inspection du travail. 



Néanmoins, il ne peut être tiré comme conclusion de ce refus d'investigation plus poussé un quitus sur l'absence de harcèlement moral à l'égard d'un salarié en particulier, alors que d'une part l'inspectrice du travail souligne le fait qu'il s'agit d'un litige individuel ce qui laisse entendre qu'aucun autre salarié de l'entreprise ne s'est plaint de faits identiques, et que, d'autre part, M. [D] n'avait joint à son courriel de saisine aucune pièce justificative.



Cet argument sera donc regardé comme inopérant à démontrer que le comportement de l'employeur à l'égard de M. [D] était exempt de tout harcèlement moral.



***



Au final, il convient de considérer que demeurent établis sans réponse de l'employeur les faits suivants : 

- Une charge de travail importante et la réalisation de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées ; 

- Une altercation verbale avec M. [HG] le 21 juillet 2015, au cours de laquelle celui-ci a manifesté un comportement violent, sans qu'il ait été démontré à tout le moins un recadrage de l'intéressé ; 

- Un message du 28 juin 2018 de M. [HG] manifestant une pression particulière et injustifiée pour que l'intéressé réponde à une commande ; 

Au titre des brimades : 

- Le plafonnement, à compter du 27 juin 2018, à un montant très sensiblement réduit de ses frais d'autoroute, alors qu'il en bénéficiait depuis plusieurs années, et ce sans justification ; 

- La fin non justifiée de la prise en charge de son forfait internet personnel, qui lui était octroyé en raison du travail effectué depuis son domicile ;

- L'existence d'alertes à la direction sur la surcharge et les conditions de travail, sans réponse de l'employeur ; 

- La dégradation de l'état de santé du salarié à compter de 2015, résultant de la dégradation de ses conditions de travail.



Dès lors, les faits de harcèlement moral doivent être considérés comme caractérisés.



A titre complémentaire, il est précisé que ces éléments permettent de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, particulièrement en ce qu'il ne justifie pas d'une quelconque action suite à l'altercation du 21 juillet 2015, ni d'avoir répondu aux messages d'alerte sur la surcharge de travail du service achats, permettant ainsi de caractériser un manquement à l'obligation d'assurer la sécurité physique et le repos du salarié.



III.B ' Sur la requalification de la prise d'acte du contrat de travail en licenciement nul.



Les liquidateurs judiciaires objectent que les éléments invoqués par le salarié au soutien de sa prise d'acte sont anciens, et, partant, n'ont pas été suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail ; qu'en réalité, la prise d'acte a été mise en 'uvre par M. [D] pour échapper au licenciement disciplinaire dont il allait faire l'objet.



S'il est certain que la lettre de prise d'acte a été envoyée le 10 septembre 2018, c'est-à-dire postérieurement aux convocations à un entretien préalable datées des 23-24 juillet 2018 et qui évoquaient une « sanction », et à celle du 31 août suivant qui portait mise à pied à titre conservatoire « compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés », l'analyse des liquidateurs judiciaires ne peut être suivie. 



En effet, en premier lieu, il existe une accélération des faits constitutifs de harcèlement moral en juin-juillet 2018 : alors que le salarié était fragilisé par une surcharge de travail importante qui durait depuis plusieurs années et n'était pas reconnue par sa hiérarchie, il a subi un avertissement le 27 juin 2018. Si ce dernier n'a pas été considéré comme injustifié au vu du manque d'éléments fournis par le salarié pour accréditer son état de santé et l'autorisation qu'il soutient avoir reçue de la part de M. [A] d'utiliser son véhicule personnel, il n'en demeure pas moins que celui a été immédiatement suivi :


Du plafonnement de ses frais de péage à 70 euros par mois, intervenue par avenant du 27 juin 2018 ;

De la cessation de la prise en charge de son forfait internet, intervenue à compter de fin juin 2018 ; 

Du mail de M. [HG] du 28 juin 2018 considéré comme manifestant une pression, injustifiée puisqu'il s'était trompé de dossier. 




En outre, s'il n'est pas établi que M. [D] ait été destinataire d'une première lettre de convocation à un entretien préalable le 19 juillet, il est certain qu'il a eu celle du 23 juillet 2018 dont il a refusé d'accuser réception, raison pour laquelle elle a été réitérée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception le lendemain, 24 juillet.



Cette date correspond au début de son arrêt maladie, pour syndrome anxiodépressif selon le certificat de son médecin.



Il convient donc de considérer que les faits de harcèlement moral ont connu un continuum à compter à tout le moins de l'été 2015, qui est arrivé à son paroxysme à l'été 2018, et est à l'origine directe de l'arrêt maladie de l'intéressé, dont l'élément déclencheur est la convocation à l'entretien préalable au licenciement.



Il doit être ajouté qu'à cette date, si le salarié a pris connaissance de l'intention de l'employeur de procéder à son licenciement, il n'avait pas connaissance des griefs de ce dernier. 



Or, ceux-ci ne pouvaient être les faits de concurrence déloyale, les atteintes à l'image et à la réputation de l'entreprise et le transfert de données qui lui ont été reprochés par l'employeur dans son courrier du 24 septembre 2018, dans la mesure où, selon les termes de ce courrier, l'employeur ne les a découverts qu'après avoir pris connaissance du contenu de la boîte mail de l'intéressé, c'est-à-dire postérieurement au début de l'arrêt. Il convient au surplus de relever que l'intéressé n'avait pas alors fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire, mais uniquement dans le cadre de la seconde convocation du 31 août 2018.



Par ailleurs, il doit être constaté que, dans son courrier du 24 septembre 2018, l'employeur, après avoir contesté les motifs invoqués par le salarié au soutien de sa rupture conventionnelle, fait état pour l'essentiel des éléments découverts dans la boîte mail de l'intéressé, et y ajoute des refus d'exécution, un comportement d'opposition permanente à la hiérarchie, un non-respect des consignes et une agressivité, dont il ne peut qu'être constaté qu'ils ne sont nullement étayés dans le cadre de la présente procédure. 

En outre, le salarié n'a pas eu connaissance des griefs découverts contre lui lors de la consultation de sa boîte mail avant le courrier du 24 septembre 2018.



Partant, il ne peut être établi qu'au 10 septembre 2018, date d'envoi de la lettre de prise d'acte de la rupture, le salarié avait une raison de penser que le licenciement dont il était menacé reposait sur une raison sérieuse.



En conséquence, il doit être considéré que les faits de harcèlement moral ainsi caractérisés permettent, à eux seuls, d'établir l'impossibilité de la poursuite du contrat de travail constatée par la lettre de prise d'acte du 10 septembre 2018.



Dès lors, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ainsi intervenue sera requalifiée en licenciement nul.



III.C. Sur l'indemnisation du fait de la requalification de la prise d'acte en licenciement nul.



Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, « aucun salarié, (') ne peut être sanctionné, (') pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».



L'article L. 1152-3 du même code, dans sa version applicable au litige, dispose que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».



III.C.1 ' Indemnisation au titre du licenciement nul.

Rappel: montant de la demande: 96000 euros 

Au soutien de sa demande, M. [D] fait valoir qu'il était âgé de 51 ans au moment de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, ce qui a rendu difficile la recherche d'un nouvel emploi et créé un déséquilibre familial et professionnel non négligeable ; que Pôle Emploi a refusé de l'indemniser ; qu'il n'a donc perçu aucun revenu avant la signature d'un contrat à durée indéterminée « de chantier » prenant effet le 2 janvier 2019, c'est-à-dire pendant 4 mois ; qu'en sa qualité d'acheteur projets, sa rémunération a diminué de 1 101,34 euros par rapport à celle qu'il percevait chez Paralu, alors que ses charges courantes sont restées identiques ; qu'en conséquence, il a dû déposer un dossier de surendettement.



Les liquidateurs judiciaires font valoir pour leur part qu'en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, l'indemnisation doit être comprise dans une fourchette de 3 à 14,5 mois de salaire, c'est-à-dire entre 11 957 et 57 789 euros. Ils estiment au surplus que l'intéressé n'établit aucun préjudice suite à sa prise d'acte, dans la mesure où il disposait de la société Alpes Ouvertures dont il est devenu président le 28 novembre 2018, et qui a réalisé un chiffre d'affaires de 118 822 euros pour l'année 2018.



Sur ce, 

Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du même code, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité au titre des faits de harcèlement moral et que la réintégration du salarié est impossible, il lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Au vu de l'ancienneté de l'intéressé, de son âge, de la durée des faits de harcèlement moral subis, de ses répercussions sur l'état de santé de le salarié, son préjudice sera justement réparé par l'octroi d'une somme de 40 000 euros.



III.C.2 ' Indemnité de licenciement.



Au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, le salarié sollicite l'octroi d'une somme de 34 041,12 euros en considération d'une ancienneté de 18 ans et 10 mois, et sur la base d'un salaire moyen de 4 101,34 euros bruts. 



Pour leur part, les liquidateurs judiciaires estiment que la moyenne de salaire du salarié sur les douze derniers mois s'élève à la somme de 3 985,30 euros, de sorte que l'indemnité conventionnelle de licenciement s'élève à la somme de 32 473,28 euros.



Sur ce, 



Aux termes de l'article L. 1234-9 du code du travail, « le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ».



Il résulte de l'article 7.5 de la convention collective applicable que « le montant de l'indemnité de licenciement est calculé selon l'ancienneté du cadre telle que définie à l'article 7.13, en mois de rémunération, selon le barème suivant :

- 3/10 de mois par année d'ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;

- 6/10 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.

L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 15 mois.



En cas de licenciement d'un cadre âgé de plus de 55 ans à la date d'expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l'indemnité de licenciement est majoré de 10 %.

La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle du cadre pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du 1/12 total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification.

La rémunération variable s'entend de la différence entre le montant de la rémunération totale du cadre pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le cadre au cours de ces 12 mois.

Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période figurant sur la déclaration annuelle des données sociales (feuillet fiscal) ».



En l'espèce, l'intéressé était âgé de 50 ans au moment de la rupture du contrat de travail pour être né le 20 novembre 1967, de sorte qu'il n'est pas concerné par la majoration de 10 % prévue. Par ailleurs, le feuillet fiscal n'a pas été produit par les parties, et aucune rémunération variable n'est prévue au contrat. 

Contrairement à ce que soutiennent les intimés, l'article 7.1 précité de la convention collective précise que la rémunération à prendre en compte n'est pas la moyenne des douze derniers mois, mais la dernière rémunération avant la rupture du contrat de travail, laquelle s'élève en l'espèce à 4 000 euros de salaire de base. 

Par ailleurs, aux termes des bulletins de paie produits, aucune commission n'a été versée au cours des douze derniers mois précédant la rupture du contrat, le seul versement intervenant en plus du salaire de base étant un « un avantage en nature voiture » mensuel, d'un montant invariable de 76,22 euros.

L'assiette de rémunération sera donc fixée à 4 076,22 euros.



Le montant de l'indemnité légale de licenciement s'élève à 22 079,53 euros.



Au vu de l'ancienneté de l'ancienneté de l'intéressé, tenant compte du préavis de trois mois qui aurait dû être effectué par le salarié aux termes de l'article 7.1 de la convention collective, la cour dispose de suffisamment d'éléments pour fixer à la somme de 33 700 euros l'indemnité conventionnelle de licenciement. 



III.C.4 ' Indemnité compensatrice de préavis.



Aux termes de l'article 7.1 de la convention collective, applicable par renvoi de l'article L. 1234-1 du code du travail, la durée du préavis applicable dans le cas d'un licenciement ' hors faute grave ' d'un salarié bénéficiant d'une ancienneté supérieure à deux ans dans l'entreprise, est de trois mois. 



En conséquence, il convient de fixer l'indemnité due à ce titre à la somme de 12 228,66 euros, outre 1 222,86 euros au titre des congés payés. Cette somme sera fixée au passif de la liquidation judiciaire.



III.C.5 ' Congés payés acquis.



Rappel : montant de la demande : 4 101,34 € 



En réponse à la demande du salarié qui sollicite une indemnité équivalente à 30 jours ouvrables sur l'année, les liquidateurs judiciaires font valoir que cette indemnité lui a été réglée dans le cadre de son solde de tout compte.



Sur ce, 



Il résulte du solde de tout compte qu'un chèque d'un montant de 1 203,34 euros a été adressé à M. [D] au titre de son solde de tout compte ; que, cependant, aucun détail n'est précisé dans ce document, permettant d'établir la nature des créances ainsi réglées. A titre incident, il est précisé que ce document n'est pas signé par le salarié.



Par ailleurs, est produit le bulletin de paie de septembre 2018, qui mentionne ce montant à payer, mais également le remboursement d'indemnités journalières indument perçues par l'employeur, à hauteur de 1 241,08 euros. 



Dès lors, il ne peut être considéré que ce solde de tout compte, au demeurant non accepté par le salarié, aurait correspondu au paiement des congés payés acquis. 



Enfin, les bulletins de salaire ne mentionnent pas le solde de jours de congés payés. Dès lors, il convient de faire droit à la demande du salarié et de l'indemniser à ce titre à hauteur de la totalité des jours de congés acquis, déduction faite de l'avantage en nature au titre de la voiture, c'est-à-dire son salaire de base de 4 000 euros.



Cette somme sera fixée au passif de la liquidation judiciaire.



IV ' Sur les autres demandes.



M. [D] sollicite des dommages et intérêts pour « préjudice moral distinct », au motif qu'il disposait d'une ancienneté de près de 19 ans, qu'il a été publiquement humilié notamment lors de la publication du nouvel organigramme de la direction qui ne le mentionnait plus alors qu'il occupait toujours le poste de directeur du service des achats. 



Cependant, au-delà du fait qu'il a été établi que l'intéressé apparaissait toujours sur l'organigramme, ce préjudice n'apparaît pas distinct de celui déjà indemnisé dans le cadre du harcèlement moral, ainsi que le soulignent à juste titre les intimés.



Sa demande à ce titre sera donc rejetée.



Dans la mesure où l'employeur succombe à l'instance, l'équité commande que soit fixée au passif de la liquidation judiciaire la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens qui comprendront ceux de première instance et d'incident.

Dispositif

PAR CES MOTIFS 

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile, 

Dans la limite de la dévolution, 

INFIRME le jugement rendu le 4 février 2021 par le conseil des prud'hommes de Lyon en toutes ses dispositions, 



Statuant à nouveau dans cette limite, 


REJETTE les fins de non-recevoir tendant à l'irrecevabilité des demandes sur le fondement des articles 564 et suivants du code de procédure civile ; 



DÉCLARE irrecevables comme prescrites les demandes relatives à : 


La violation des dispositions contractuelles en matière de durée du travail et modification unilatérale du contrat de travail ; 

L'annulation de l'avertissement délivré par l'employeur à M. [EF] [D] le 27 juin 2018 ;




DIT que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 10 septembre 2018 par le salarié produit les effets d'un licenciement nul, et, en conséquence,



FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la société Paralu, au profit de M. [D], les sommes suivantes : 


8 500 euros au titre des heures supplémentaires non payées, outre la somme de 850 euros au titre des congés payés afférents ; 

2 817,58 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

25 500,78 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 

40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

33 700 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

12 228,66 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 222,86 euros au titre des congés payés afférents ;

4 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ;




RAPPELLE que l'ensemble des sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; 

FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la société Paralu la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles ; 

DÉCLARE la présente décision commune et opposable à la Délégation CGEA Unédic AGS de [Localité 6] ; 

REJETTE les autres demandes ; 

DIT que les entiers dépens de première instance, d'incident et d'appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société Paralu.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 21/01612 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NOAZ





[D]



C/

S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE

S.E.L.A.R.L. [H]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 04 Février 2021

RG : F 18/03164











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2024













APPELANT :



[EF] [D]

né le 20 Novembre 1967 à [Localité 9]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me Nicolas FANGET de la SELARL FANGET AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par Me Lola GENET, avocat au barreau de LYON







INTERVENANT S VOLONTAIRES



SELARL MJ SYNERGIE représentée par Me [K] [UH] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société PARALU

[Adresse 1]

[Localité 5]



représentée par Me Patricia SEIGLE de la SELAS SEIGLE. SOUILAH. DURAND-ZORZI, avocat au barreau de LYON



SELARLU [H] représentée par Me [HR] [H], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société PARALU

[Adresse 3]

[Localité 5] / FRANCE



représentée par Me Patricia SEIGLE de la SELAS SEIGLE. SOUILAH. DURAND-ZORZI, avocat au barreau de LYON







INTERVENANTE FORCÉE :



AGS CGEA DE [Localité 6]

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 6]



non représentée 





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Septembre 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Catherine MAILHES,Présidente 

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller 





Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 20 Novembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************





EXPOSE DU LITIGE 



La société Paralu (ci-après la société, ou l'employeur) exerçait une activité de fabrication, conception et pose de menuiseries et garde-corps en aluminium. Elle appliquait la convention collective nationale des cadres du bâtiment.



Par contrat à durée indéterminée en date du 16 février 2000, M. [D] (ci-après le salarié) a été embauché par la société en qualité de chef de service des achats, cadre, position B ' 2ème échelon, coefficient 108 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004. La durée hebdomadaire de travail était fixée à 35 heures. 



Le 3 avril 2008, M. [D] a été promu, par avenant, directeur des achats, avec effet rétroactif au 1er janvier 2008.



Par avenant du 2 décembre 2014, portant rétroactivement effet au 1er octobre 2014, une convention de forfait a été conclue entre les parties, le salarié exerçant dans le cadre d'un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées 39 heures, avec l'octroi de 23 jours de RTT.



Le 27 juin 2018, la société a notifié au salarié un avertissement au salarié pour non-respect des consignes sur l'interdiction du recours au véhicule personnel lors d'un déplacement professionnel. 



Le 23 juillet 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, mais le salarié a refusé d'accuser réception de ce courrier. Le lendemain, le même courrier lui a été envoyé en lettre recommandée avec demande d'avis de réception, mais est revenu à la société avec la mention « pli avisé et non réclamé ».





Le 24 juillet 2018, le salarié a été placé en arrêt maladie jusqu'au 14 septembre 2018. 



Par lettre du 10 septembre 2018, le conseil de M. [D] a écrit à la société Paralu afin de les informer de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en ces termes : 

« (') Je vous prie de trouver ci-après la notification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de mon client à vos torts.



I - Rappel des faits



Le 16 février 2000, M. [EF] [D] a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec votre société pour le poste de chef du service des achats (').



Les conditions de travail de M. [D] se sont dégradées depuis 2014, du fait des agissements de son supérieur hiérarchique, M. [HG], occupant en juillet 2018 les fonctions de directeur industriel.



Le 21 juillet 2015, M. [HG] a agressé verbalement et physiquement M. [D] en plein après-midi de travail, et sous l'emprise de l'alcool.

Les faits de harcèlement se sont prolongés tout au long de l'année 2016, par des demandes incessantes de la part de M. [HG] à M. [D] pour effectuer des tâches dans des délais « urgents ».

M. [D] compte-tenu de la nature de ses fonctions assurait un maximum « d'urgences », et notamment celles qui auraient dû être traitées par son supérieur hiérarchique.



À cette dégradation de ses conditions de travail, M. [D] s'est vu refuser le paiement de ses heures supplémentaires au motif qu'il est « cadre de l'entreprise (') payé pour ses fonctions » (mail de M. [HG] à M. [D] le 12 juillet 2016).

Il est avéré que M. [D] est sollicité par son employeur en dehors de ses heures de travail et notamment lors de périodes d'arrêt maladie.



En 2018 la situation est devenue intolérable pour M. [D] qui n'a eu de cesse de subir les agissements de son supérieur hiérarchique bien que M. [D] ait été promu au poste de directeur des achats.

En effet, par avenant en date du 3 avril 2018 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018, signé entre M. [D] et la société Paralu, le salarié avait été promu au poste de directeur service achats.



Le 2 mai 2018, M. [D] doit se rendre à [Localité 11], soit plus de 1125 km à réaliser dans la même journée.

M. [D] souffre de douleurs aiguës au dos, dont son médecin traitant a attesté.

Compte-tenu de ses souffrances, et souhaitant assurer ses fonctions au mieux, dans l'intérêt de l'entreprise Paralu, il a sollicité de son chef, M. [HR] [A], son accord pour se rendre à [Localité 11] avec son véhicule personnel, plus adapté à ses douleurs de dos.

Celui-ci lui a donné son accord, alors que M. [LC] avait préalablement refusé, sans motif.



Le 27 juin 2018, il a été notifié à M. [D] un avertissement pour : « Non-respect des directives de votre hiérarchie. En effet, malgré les instructions qui vous ont été données d'utiliser une voiture de société pour votre déplacement du 3 mai 2018 sur [Localité 11], vous avez utilisé votre véhicule personnel ».



Le même jour, M. [D] et la société Paralu ont signé un nouvel avenant au contrat de travail, plafonnant les frais de transport de M. [D] qui lui étaient remboursés par la société Paralu à hauteur de 70 € par mois.

Cet avenant a été remis à M. [D] en main propre lors d'un entretien avec M. [LC], directeur général, et M. [HG].

Les propos tenus lors de cet entretien par Messieurs [LC] et [HG] ont choqué M. [D].



En outre, il était prévu par accord depuis 17 ans entre M. [D] et la société Paralu que cette dernière prenait à sa charge les frais Internet de connexion du salarié depuis son domicile personnel, compte-tenu des horaires importants de travail qu'il effectue depuis chez lui et en surplus des heures dans la limite de son contrat de travail.

Depuis le mois de juin 2018, ces frais ne sont plus pris en charge par la société Paralu et ce sans motif valable.



Par la suite, M. [HG] a poursuivi ces agissements envers M. [D], allant même jusqu'à confondre les dossiers pour trouver un motif de reproches contre M. [D].



En effet, le 28 juin 2018 M. [HG] écrit à M. [D] un e-mail en caractères majuscules dans le but d'appuyer sa demande concernant un délai de livraison et des disponibilités pour un dossier « Trespa » alors que le dossier pour lequel les délais devaient être fixés étaient le dossier « Fundermax » (').



De même, M. [HG] ne cesse de surcharger M. [D] d'urgences à traiter dans des délais surréalistes, démontrant indéniablement une intention malveillante ayant pour but de placer M. [D] en difficulté.



Le 17 juillet 2018, M. [D] n'a pas été convié à une réunion à laquelle l'ensemble de son équipe était réunie, alors qu'il occupe des fonctions de directeur du service des achats et qu'il aurait dû être présent.



Le 18 juillet 2018, M. [HG] a transmis par mail à M. [D] un ensemble de tâches à réaliser pour la fin du mois.

Il s'agit de tâches qui prennent habituellement plus de 3 mois de travail, et qui de fait ne sont pas réalisables dans les temps (sic !).



Le 19 juillet 2018, M. [HG] s'est présenté à M. [D] avec un courrier de convocation à un entretien préalable au licenciement, pour le 30 juillet 2018.

M. [D] informe ce dernier qu'il a d'ores et déjà posés ses congés et que le 30 juillet 2018, il ne sera pas présent dans l'entreprise.

S'il est évident que M. [HG] était informé de la prise de congé estival de M. [D], il est encore plus évident que cette man'uvre avait pour but de déstabiliser davantage le salarié pendant sa période de repos.



Le 24 juillet 2018, le nouvel organigramme de direction de la société PARALU a été diffusé à l'ensemble des salariés, sans toutefois que la direction des achats ne figure à cet organigramme ni que le nom de M. [D] y figure, isolant de ce fait ce dernier.





II) Observations.




Sur les fautes graves de l'employeur.




En droit 



1°) Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (')

2°) Sur des heures supplémentaires (')



En faits



M. [D] reproche à son employeur un manquement grave à son obligation de sécurité de résultat compte-tenu du harcèlement dont il est victime de la part de M. [HG] depuis de nombreux mois.

Ces faits de harcèlement sont avérés par plusieurs éléments tangibles et notamment par les attestations dont la teneur ne peut laisser de doute sur ce que subit M. [D].

L'employeur de M. [D] n'a jamais pris ses responsabilités pour faire cesser ou résoudre cette situation de harcèlement au travail.

L'employeur ne peut en aucun cas s'exonérer de sa responsabilité en cas de violence au travail.



En conséquence, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité envers M. [D] est établi.



En outre, M. [D] a effectué un nombre d'heures supplémentaires considérables, qui ne lui ont jamais été payées par son employeur.

Ces heures ont été réalisées en dehors de la durée légale de travail à laquelle M. [D] est tenu mais également pendant des périodes alors qu'il était en arrêt maladie.

À raison de minimum 2 heures supplémentaire par jour de travail sur les 3 dernières années, M. [D] a réalisé a minima 1974 heures supplémentaires non payées, soit au total la somme de 113 640 € sur la base d'un salaire de 4 000 € bruts. Le non-paiement des heures supplémentaires constitue un délit de travail dissimulé de la part de l'employeur et est sanctionné par le paiement d'une indemnité équivalente à 6 mois de salaire brut, soit la somme de 24 000 €.

En conséquence, le non-paiement des heures supplémentaires constitue un second manquement de l'employeur à ses obligations et permet de justifier de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [D] ainsi que leur paiement à hauteur minimum de 113 640 € et 24 000 € pour travail dissimulé.



B. Sur la mise en place d'une prise d'acte.



En droit (')



En fait. 



Il a été constaté que le CDI de M. [D] est toujours en cours d'exécution, et ce depuis l'année 2000.

Cela fait donc 18 ans et 7 mois d'ancienneté.

Le calcul de l'indemnité due en cas de prise d'acte équivaut selon le barème (') à 15 mois de salaire brut, soit : 15 × 4 000 = 60 000 € bruts.



De plus, M. [D] a subi une situation de harcèlement moral depuis de nombreux mois et contre laquelle son employeur n'a pas réagi.



Cet ensemble d'événements constitue une faute grave de la part de la société Paralu empêchant actuellement la poursuite du contrat de travail par M. [D].

En conséquence, par ledit acte une notification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à vos torts (') » (sic).

 



Le 20 septembre suivant, après avoir accusé réception de cette prise d'acte, la société a remis au salarié ses documents de fin de contrat le 28 septembre 2018.



Aux termes d'une requête reçue le 12 octobre 2018, M. [D] a saisi directement le bureau de jugement du conseil des prud'hommes de Lyon sur le fondement de l'article L. 1451-1 du code du travail, en demandant que soient constatés le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la réalité des heures supplémentaires qu'il a effectuées et qui ne lui ont pas été payées, la violation par l'employeur de sa vie privée et du secret des correspondances, l'illégalité de la suspension de sa messagerie par l'employeur, ainsi que la validité de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail. 

En conséquence, il a sollicité la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de la régularisation des heures supplémentaires non payées (113 640 € bruts), de l'indemnité pour travail dissimulé (24 000 €), de la violation de sa vie privée et du secret des correspondances (20 000 €), de la suspension de sa messagerie professionnelle (5 000 €), du licenciement sans cause réelle et sérieuse (60 000 €), de l'indemnité légale de licenciement (21 444,44 € bruts), de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral (32 000 €), de l'indemnité de préavis (12 000 €), des congés payés non pris (4 000 €), et des frais de procédure (5 000 €). 

Il a en outre sollicité le versement du solde de tout compte sous astreinte de 100 € par jour de retard, ainsi que l'exécution provisoire de la décision.





Par jugement du 4 février 2021, le conseil des prud'hommes de Lyon a : 


Constaté que les demandes portant sur la reconnaissance d'un licenciement nul et la reconnaissance d'un harcèlement moral sont des demandes nouvelles ; 

Constaté l'irrecevabilité de ces demandes nouvelles ; 

Rejeté l'intégralité des demandes nouvelles ; 

Débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; 

Débouté M. [D] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Débouté la société Paralu de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Laissé les dépens de l'instance à la charge du demandeur. 






Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 4 mars 2021, M. [D] a interjeté appel de ce jugement, en ce qu'il a : 


Constaté que les demandes portant sur la reconnaissance d'un licenciement nul et la reconnaissance d'un harcèlement moral sont des demandes nouvelles ; 

Constaté l'irrecevabilité de ces demandes nouvelles ; 

Rejeté l'intégralité des demandes nouvelles ; 

L'a débouté de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; 

L'a débouté de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Laissé les dépens de l'instance à sa charge. 






Par conclusions d'incident notifiées le 2 septembre 2021, le conseil de la société Paralu a demandé au conseiller de la mise en état de déclarer irrecevables les demandes de l'appelant en annulation de l'avertissement du 27 juin 2018 et en condamnation au paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts comme nouvelles, ou, à titre subsidiaire, prescrites.





Par ordonnance du 14 octobre 2021, ce magistrat a : 


Dit qu'il ne peut connaître de la recevabilité de la demande présentée en première instance et déclarée irrecevable par les premiers juges, tendant à voir prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail ; 

Dit que le conseiller de la mise en état ne peut connaître de la recevabilité des demandes présentées pour la première fois en appel ; 

Dit qu'il appartiendra à la cour d'apprécier la recevabilité des demandes litigieuses, et, le cas échéant, de statuer sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription desdites demandes ; 

Rejeté l'incident ; 

Rejeté les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les dépens de l'incident suivront le sort de ceux de l'arrêt au fond ; 

Renvoyé l'affaire à l'audience de mise en état du 25 novembre 2021 pour fixation de la date de plaidoiries et de la date à laquelle interviendra la clôture de la procédure.






Par ordonnance du 25 novembre 2021, la présidente de chambre en charge de la mise en état a fixé le dossier à l'audience de plaidoiries du 3 septembre 2024.



Aux termes d'un jugement du 22 novembre 2022, le tribunal de commerce de Lyon a prononcé la liquidation judiciaire de la SAS Paralu, et nommé la Selarl MJ Synergie et la Selarlu [H] en qualité de liquidateurs judiciaires.



Le 14 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a invité les parties à mettre en cause de liquidateur judiciaire et l'AGS, ce qui a été fait par le conseil de l'appelant par courrier recommandé du 6 février 2023. 



Aux termes d'un courrier reçu le 13 février 2023, la délégation CGEA Unédic AGS a fait savoir qu'elle ne sera pas représentée, et qu'elle n'était pas en mesure d'apprécier la validité des demandes.



Par acte d'huissier remis à personne morale le 5 juin 2023, le conseil de l'appelant a assigné en intervention forcée le Centre de gestion et d'études AGS (CGEA) de [Localité 6], Unité déconcentrée de l'Unedic, aux fins de : 


Se voir déclarer recevable et fondé en son assignation en intervention forcée ; 

Déclarer la décision à intervenir commune et opposable au CGEA de [Localité 6] ; 

Constater que le CGEA de [Localité 6] est tenu d'intervenir à l'instance ; 

Condamner le CGEA de [Localité 6] aux entiers dépens de l'intervention forcée. 




L'appelant et les mandataires judiciaires de la société intimée ont conclu dans le cadre de cette procédure, et notamment M. [D] le 5 octobre 2021.



La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024. Toutefois, le 9 août 2024, le conseil de l'appelant a sollicité la révocation de l'ordonnance de clôture compte-tenu d'un changement de sa structure professionnelle, et déposé de nouvelles conclusions aux termes desquelles il sollicite de la cour de :


Déclarer recevable l'appel de M. [D] ; 

Ordonner le rabat de l'ordonnance de clôture ; 

Prononcer la clôture à la date de l'audience des plaidoiries ; 

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Lyon le 4 février 2021 en ce qu'il a débouté la société Paralu de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Réformer ledit jugement pour le surplus ; 


Statuant à nouveau : 


Dire et juger que ses demandes n'étant ni nouvelles, ni prescrites, sont recevables ; 

Dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral ; 

Dire et juger que la société Paralu a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail ; 

Dire et juger qu'il a accompli de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées, ni même compensées ; 

Dire et juger que la société Paralu a manqué à son obligation de sécurité de résultat ; 

Annuler l'avertissement du 27 juin 2018 ; 


En conséquence : 


A titre principal : 


Dire et juger que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 96 000 euros à titre de dommages et intérêts ; 


A titre subsidiaire : 


Dire et juger que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 58 000 euros à titre de dommages et intérêts ; 


En tout état de cause : 


Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 52 971,12 euros bruts au titre de la régularisation de ses heures supplémentaires non payées, outre les congés afférents, soit la somme de 5 297,11 euros bruts ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 49 510,80 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 33 436,56 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de sa vie privée et non-respect du secret de ses correspondances ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour suspension de sa messagerie professionnelle ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions contractuelles en matière de durée du travail notamment et modification unilatérale du contrat de travail ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 34 041,12 euros d'indemnité légale de licenciement ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 12 304,02 euros bruts en paiement de l'indemnité conventionnelle compensatrice de préavis, outre les congés afférents, à hauteur de 1 230,40 euros bruts ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 4 101,34 euros bruts au titre des congés payés acquis et non pris à la date de la rupture de son contrat de travail ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 10 000 euros à titre des dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ; 

Fixer au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Rendre opposable le présent arrêt au Centre de gestion et d'études AGS (CGEA) de [Localité 6].







Aux termes de leurs dernières conclusions reçues par voie électronique le 5 mai 2023, la Selarlu [H], représentée par Maître [HR] [H], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Paralu, et la Selarl MJ Synergie, représentée par Maître [K] [UH], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Paralu, demandent à la cour de : 


Déclarer irrecevables les demandes de M. [D] en condamnation au paiement de la société Paralu alors qu'elle se trouve placée en liquidation judiciaire, sauf à la cour d'appel de procéder à une rectification d'office ; 

Déclarer irrecevables les demandes nouvelles de M. [D] tendant à :


- L'annulation de l'avertissement du 27 juin 2018 ; 

- La condamnation de la société Paralu au paiement de la somme de 49 510,80 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repas ; 

- La condamnation de la société Paralu à lui verser la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions contractuelles en matière de durée du travail notamment modification unilatérale du contrat de travail ; 

Par conséquent, 


Rejeter l'intégralité des demandes nouvelles ; 

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Lyon le 4 février 2021 en ce qu'il a : 


- Jugé que les demandes portant sur la reconnaissance d'un licenciement nul et la reconnaissance d'un harcèlement moral sont des demandes nouvelles ; 

- Jugé l'irrecevabilité de ces demandes nouvelles ; 

- Rejeté l'intégralité des demandes nouvelles ; 

- Débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; 

Y ajoutant, 


Fixer les dépens.




Le Centre de gestion et d'études AGS (CGEA) de [Localité 6], Unité déconcentrée de l'Unedic n'a pas constitué avocat.





A l'audience du 3 septembre 2024, le conseil de la Selarl MJ Synergie ne s'opposant pas à la révocation de l'ordonnance de clôture, celle-ci a été ordonnée, la procédure a été à nouveau clôturée, et les débats ont été réouverts.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. 





MOTIFS



A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.





I ' Sur les fins de non-recevoir.



I.A) Sur l'irrecevabilité des demandes. 



Sur l'irrecevabilité des demandes en raison de la procédure de liquidation judiciaire de la société Paralu. 



Les liquidateurs judiciaires de la société appelante soulèvent l'irrecevabilité des demandes de l'appelant en ce qu'elles ont pour objet la condamnation de la société Paralu à lui payer diverses sommes, alors qu'elle se trouve placée en liquidation judiciaire et que la cour ne peut dès lors que déterminer le montant des sommes à inscrire sur l'état des créances déposé au greffe du tribunal de commerce, sans pouvoir condamner ni l'employeur ni le liquidateur de l'employeur à payer celles-ci à l'intéressé. A titre complémentaire, ils sollicitent que la cour procède à une rectification d'office. 



L'ordonnance de clôture des débats ayant été révoquée par arrêt distinct du 3 septembre 2024, il convient de constater qu'aux termes de ses dernières conclusions déposées le 9 août 2024, le conseil du salarié sollicite désormais la fixation des différentes créances réclamées au passif de la société Paralu. Dès lors, le moyen est devenu sans objet.





Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles.



L'appelant critique l'irrecevabilité retenue en première instance par le conseil des prud'hommes sur le fondement des articles 65 et 70 du code de procédure civile, tandis que les sociétés intimées soulèvent l'irrecevabilité des demandes nouvelles en cause d'appel, en s'appuyant sur les articles 564 et suivants du code de procédure civile.





Sur la fin de non-recevoir relative à la demande en nullité du licenciement.



M. [D] critique la décision du conseil des prud'hommes en ce qu'il a déclaré irrecevables comme constituant de nouvelles demandes sans lien suffisant avec les prétentions exposées dans sa requête initiale du 12 octobre 2018, les faits de harcèlement et de demande en nullité pour ce motif. Il considère avoir contesté la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail sur deux fondements : d'abord, sur celui d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, puis sur celui du licenciement nul pour cause de harcèlement moral. Dès lors, il soutient qu'il s'agit de demandes additionnelles ne font que prolonger et compléter les prétentions originaires, en tendant aux mêmes fins. 

En outre, il estime que ce moyen constitue une simple fin de non-recevoir qui peut être régularisée à tout moment et en tout état de cause avant que le conseil des prud'hommes statue. Or, il a présenté ses demandes dans le cadre de ses premières conclusions transmises tant au conseil qu'à la société Paralu, laquelle a donc eu connaissance de sa demande de requalification de la prise d'acte de la rupture en licenciement nul pour cause de harcèlement moral subi, et y a répliqué. Par ailleurs, il fait observer que le courrier de prise d'acte du 10 septembre 2018 vise expressément la situation de harcèlement moral qu'il dénonce, et que la société Paralu a contesté dans un courrier du 24 septembre 2018.



A l'inverse, les sociétés intimées relèvent que la demande tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral et à la nullité de la rupture de son contrat de travail qui en découle, n'a été présentée ni dans la requête introductive d'instance ni dans les premières conclusions du salarié, mais uniquement dans ses conclusions numéro 3. Elles estiment que le fait que la dénonciation du harcèlement moral figure dans son courrier de prise d'acte ne suffisait pas en saisir le conseil des prud'hommes. 

Elles soutiennent encore que cette omission ne peut être régularisée a posteriori, l'article 126 du code de procédure civile conditionnant la régularisation d'une fin de non-recevoir si « sa cause a disparu au moment où le juge statue ». Or, l'absence de demandes dans la saisine introductive ne peut être modifiée, de sorte que la cause de la fin de non-recevoir ne peut être régularisée.

Enfin, elles estiment qu'il n'existe aucun lien entre d'une part, la prétendue situation de harcèlement et sa conséquence sur la rupture du contrat de travail, et, d'autre part, les demandes formulées initialement par le salarié visant à obtenir la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour des manquements tirés de l'exécution du contrat, tels la surcharge de travail et la violation de sa vie privée.



Sur ce,



L'article 70 du code de procédure civile dispose que « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».



Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que les demandes formées par le salarié au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puis d'un licenciement nul visent à la réparation par l'indemnisation des conséquences de son licenciement qu'il estime injustifié, en sorte qu'elles tendent aux mêmes fins.

Si, contrairement à ce que soutient l'appelant, ces demandes n'ont pas été présentées dans le cadre de ses premières conclusions devant la juridiction prud'homale, il n'est pas contesté qu'elles l'ont été en temps utile pour permettre un débat contradictoire. 



En outre, elles présentent un lien suffisant avec la demande initiale en contestation du licenciement tendant à voir déclarer celui-ci sans cause réelle et sérieuse, outre l'obtention de dommages et intérêts. 



Dès lors, c'est à tort que le conseil des prud'hommes a déclaré irrecevable la demande en nullité de licenciement sur le fondement de l'article 70 du code de procédure civile. La décision entreprise sera infirmée de ce chef.









Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles à hauteur d'appel.



Les liquidateurs judiciaires font valoir que M. [D] sollicite pour la première fois à hauteur d'appel : 


L'annulation de l'avertissement du 27 juin 2018 ; 

La fixation au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 49 510,80 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

La fixation au passif de la société Paralu sa créance à la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions contractuelles en matière de durée du travail notamment et modification unilatérale du contrat de travail.




Ils estiment que ces demandes sont nouvelles, qu'elles ne présentent aucun lien et ne tendent pas aux mêmes fins. 



Pour sa part, M. [D] soutient que ces demandes sont le complément nécessaire, le prolongement des prétentions et demandes liées : 


Pour l'annulation de l'avertissement, au harcèlement et à l'exécution fautive et déloyale dont il a été la victime au cours de la relation contractuelle ; 

Pour la contrepartie obligatoire en repos, aux nombreuses heures supplémentaires impayées qu'il a revendiquées ; 

Pour le non-respect des dispositions contractuelles en matière de durée du travail et la modification unilatérale de son contrat de travail, à la fois aux heures supplémentaires impayées et à l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail.




Il fait valoir qu'il a évoqué l'ensemble de ces demandes depuis le début de la procédure, et ne s'en est jamais désisté.





Sur ce, 



L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à « peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ».



L'article 565 du même code prévoit que « les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent », l'article 566 ajoutant que « les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».



Au vu de l'ensemble de ces éléments, s'agissant en premier lieu de la demande d'annulation de l'avertissement notifié au salarié le 27 juin 2018, il convient d'observer que celui-ci s'inscrit dans le contexte de la rupture des relations de travail que l'appelant dénonce comme un ensemble de pressions constitutives d'un harcèlement moral. Plus particulièrement, il précède de moins d'un mois la convocation à l'entretien préalable de licenciement du 23 juillet 2018. Dès lors, cette demande doit être considérée comme complément nécessaire à la demande principale en annulation du licenciement, dans la mesure où le salarié l'a invoquée au titre de la critique du harcèlement.



Ensuite, en ce qui concerne les demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos comme du non-respect des dispositions contractuelles en matière de durée du travail et la modification unilatérale de son contrat de travail, elles doivent être considérées comme des conséquences, pour la première à la demande formée au titre des heures supplémentaires impayées, et pour la seconde, à cette même demande et à celle relative à l'exécution déloyale du contrat.


Il s'ensuit que le moyen n'est pas fondé, et sera écarté.





I.B) Sur la prescription des demandes en annulation de l'avertissement, en indemnisation pour violation des dispositions contractuelles en matière de durée de travail et en paiement d'une contrepartie obligatoire en repos.



Au regard des différents régimes de prescription, ce moyen sera examiné lorsqu'il sera répondu aux demandes concernées. 





II ' Sur l'exécution du contrat de travail. 



II.A ' Sur la demande au titre des heures supplémentaires.



Rappel : 

Demande : 52 971,12 € bruts au titre de la régul des heures supp + 5 297,11 € bruts au titre des CP afférents ;



Le salarié soutient que l'employeur ne l'a jamais rémunéré des heures supplémentaires qu'il a effectivement réalisées ; qu'il était soumis à un forfait hebdomadaire de 39 heures pour lequel l'employeur avait établi un planning (7h30-12h puis 13h30-17h00 sauf le vendredi où la journée terminait à 16h00), mais que, pour faire face à sa charge de travail, il était régulièrement amené à travailler au-delà de 39 heures par semaine, les week-end, jours fériés et pendant ses arrêts maladie. 

Il indique avoir travaillé au minimum deux heures supplémentaires par jour au-delà du forfait hebdomadaire de travail sur les trois dernières années, de sorte qu'il a réalisé a minima 1 560 heures supplémentaires, non payées.

Il produit un mail du 12 juin 2016 adressé à M. [HG] dans lequel il fait état des heures supplémentaires qu'il a effectuées sans contrepartie, et observe que la société n'y a jamais répondu ni contesté la teneur de ce message, et donc les heures supplémentaires qu'il a effectuées.

Au regard du délai de prescription triennal de l'article L. 3245-1 du code du travail, qui, selon lui, court à compter du jour de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail (le 10 septembre 2018), le salarié soutient être bien fondé à solliciter un rappel d'heures supplémentaires à compter du 10 septembre 2015.



Les sociétés intimées font pour leur part valoir que le salarié a accepté, depuis le 1er octobre 2014, une convention de forfait en heures sur la base de 39 heures de travail effectif par semaine, avec majorations pour heures supplémentaires incluses. Elles estiment qu'en conséquence, le salarié ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires au-delà de 39h par semaine.



Elles observent que le salarié n'a jamais revendiqué de rappel de salaire pour des heures supplémentaires effectuées, parce qu'en réalité, son temps de travail réel était inférieur aux 39 heures hebdomadaires contractuelles. Elles contestent que l'employeur lui ait donné la moindre directive ou demande pour qu'il travaille en dehors de ses horaires de travail, et nient l'utilité pour l'entreprise de ces heures supplémentaires.



Elles contestent que le planning produit par le salarié ' correspondant aux horaires collectifs - lui ait été applicable, dans la mesure où il était cadre et soumis à des horaires prévus dans son avenant contractuel (8 heures du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi). Elles considèrent dès lors que le fait que le salarié ait pu effectuer des commandes en dehors des horaires prévus au planning collectif ne démontre pas l'existence d'heures supplémentaires. De même, elles contestent les différents éléments remis par le salarié en faisant valoir que ce dernier était libre dans l'organisation de ses horaires, que la société n'a jamais refusé de payer les heures supplémentaires, et que le calcul opéré par M. [D] est par trop imprécis, en ce qu'il n'a pas déduit ses absences, périodes d'arrêts de travail et congés. 



Par ailleurs, les liquidateurs judiciaires soutiennent que, dans la mesure où l'intéressé développé au cours de la relation de travail, une activité concurrente à celle de l'une des entreprises du groupe, il est permis de douter qu'il ait réellement effectué plus de 39 heures par semaine pour le compte de la société Paralu. 



D'autre part, ils contestent le calcul opéré par le salarié en faisant valoir : 


Que la rémunération de l'intéressé était de 3 964 euros jusqu'en février 2018, et non 4 101,34 euros bruts comme il le soutient ; 

Que son salaire n'est pas un salaire de base, mais un salaire forfaitaire incluant le paiement d'heures supplémentaires ; que, dès lors, le retenir comme salaire moyen équivaut à payer deux fois au salarié des heures supplémentaires.




Enfin, les liquidateurs judiciaires estiment que le tableau produit par l'appelant censé démontrer qu'il a travaillé pendant ses arrêts de travail est impossible à vérifier, et qu'il ne démontre pas que l'employeur lui aurait demandé de travailler pendant ses arrêts de travail.





Sur ce, 



Aux termes de l'article L. 3121-28 du code du travail, « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. 



La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.



Dans un premier temps, il convient de trancher la question de savoir si le salarié était soumis à un horaire collectif ou individuel de travail. 



A ce titre, la convention de forfait hebdomadaire du 2 décembre 2014, portant effet rétroactivement à compter du 1er octobre 2014, prévoit que le salarié doit effectuer en moyenne 39 heures hebdomadaires, réparties sur cinq jours ouvrés de la semaine de la façon suivante : 8 heures du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi. Précision est faite que la mention de cette convention sur une base de 169 heures sera faite sur les bulletins de paie du salarié. 



Il est encore ajouté que « les heures effectuées au-delà de cet horaire forfaitaire sont rémunérées en plus ».

La rémunération brute mensuelle du salarié est fixée à 3 912 euros, laquelle « inclut les majorations pour heures supplémentaires ». Néanmoins, ne sont précisés ni le salaire horaire hors heures supplémentaire, ni le taux horaire des heures supplémentaires.



Le salarié appelant n'apporte aucun élément supplémentaire permettant de démontrer que les horaires du planning du personnel de l'entreprise qu'il invoque (7h30-12h puis 13h30-17h00 sauf le vendredi où la journée terminait à 16h00), s'ils sont identiques en volume horaire, lui sont personnellement applicables, alors que la convention de forfait précitée précise : « compte-tenu de la charge de travail qui lui est confiée, et des variations pouvant intervenir dans ses horaires de travail, les parties se sont réunies, afin d'envisager la mise en place d'un horaire forfaitaire hebdomadaire ». 

En conséquence, il sera considéré que cette mention exclut que le planning précité puisse être appliqué au salarié, puisqu'elle a précisément été établie en fonction de ses horaires de travail variables. Dès lors, il sera retenu que le salarié est soumis à un horaire individuel de travail.



***



Dans ces conditions, il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Les heures supplémentaires s'accomplissent dans le cadre d'un contingent annuel et ouvrent droit à un repos compensateur.



En l'espèce, le salarié était soumis à une convention de forfait heures de 39 heures hebdomadaires.



Il affirme qu'il a accompli 2 heures supplémentaires quotidiennes au-delà de ce forfait.



Il verse aux débats un tableau reprenant l'ensemble des jours, dates et heures auxquels il a passé des commandes entre octobre 2016 et juillet 2018, et précise que celui-ci a été établi à partir du logiciel Diapason, permettant d'extraire les données d'une boîte mail ' en l'occurrence, la sienne ' de manière infalsifiable. Il peut être retenu de ce tableau excel : 

- Qu'un onglet (le 2ème) consiste en une liste de 1 384 courriels électroniques transmis en dehors des horaires du planning sur la période précitée, dont l'objet, le corps, le nom de l'envoyeur (M. [D]), le nom du destinataire, la date et l'heure, et enfin l'heure d'envoi, sont répertoriés par colonnes ; 

- Qu'un onglet (le 3ème) consiste en une liste de 15 533 commandes sur la période précitée, dont les caractéristiques sont répertoriées en différentes colonnes, dont leur date, leur horaire, leur référence, leur libellé, etc ; 

-Qu'un troisième onglet (le 1er) intitulé « résultats », fait apparaître, sous forme d'un tableau et d'un graphique, une synthèse des horaires d'envoi de ces 1 383 messages et 15 533 commandes. 



Ainsi, contrairement à ce que soutiennent les liquidateurs judiciaires, le deuxième onglet du tableau comporte à la fois l'objet du message, mais également le corps du courriel (ou, pour certains, une partie des échanges de mails). De la même manière, l'onglet répertoriant les commandes passées est-il particulièrement précis. 



Cependant, dans la mesure où le salarié a analysé les résultats obtenus en fonction du planning précité, il n'est pas possible de reprendre son analyse telle qu'elle. 



Après avoir rappelé que l'ensemble des courriels et commandes listées se situe dans la période non-prescrite, il peut être retenu que : 

- 111 mails ont été envoyés le week-end ; 

- 107 mails ont été envoyés entre 0h00 et 7h00 du matin ; 

- 93 mails ont été envoyés entre 20h00 et 23h59 ; 

- 186 commandes ont été passées avant 7h00 du matin (aucune après 20h00)



Les horaires compris avant 7h00 du matin et après 20h00 apparaissant a minima inhabituels même en l'absence d'horaires fixes, y compris pour un directeur des achats, et comme tels susceptibles de caractériser des heures supplémentaires.



Ces éléments sont corroborés par la reproduction papier d'un certain nombre d'échanges électroniques réalisés notamment le week-end, ou avant 7h00 du matin, ainsi que par une attestation du fils de l'appelant, M. [L] [D], datée du 26 mars 2019, lequel expose : « lors de ma période intérimaire chez Paralu (') du 3 mars 2017 au 3 août 2018 (') nous arrivions le matin entre 6h30 et 6h45, et repartions le soir entre 17h30 et 18h00, j'attendais mon père pour qu'il finisse son travail dans la voiture ('). Je précise en complément que mon père travaillait régulièrement pour Paralu le soir à la maison parfois au-delà de 22h00 ! (') ».



Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre.



Pour contester la réalité des heures supplémentaires invoquées par le salarié, les liquidateurs judiciaires font valoir que celui-ci développait, parallèlement à sa relation de travail, une société « Alpes Ouvertures » concurrente à l'une des entreprises du groupe de la société Paralu.

L'extrait du site www.societe.com qu'ils versent aux débats atteste d'une création de cette société le 15 mai 2018, et mentionne M. [D] en qualité de président, ce que celui-ci conteste en versant un extrait KBis au 14 mai 2018 de la société qui indique que la présidente en est Mme [FY] [U] dont le nom d'usage est [W].

La question de la création de cette société sera examinée ultérieurement. Cependant, à ce stade, l'extrait précité du site www.societe.com ne peut être considéré à lui seul comme exclusif de la réalisation d'heures supplémentaires par le salarié dans le cadre de sa relation de travail avec la société Paralu, d'autant que la date de création de la société se situe en mai 2018, alors que la période de référence commence le 10 septembre 2015 et que de nombreux courriels et commandes visées mentionnés ci-dessus ont été passés antérieurement à mai 2018.



Dès lors, il doit être considéré que le salarié appelant a démontré avoir accompli des heures supplémentaires au-delà de sa convention de forfait.



***



Dans la mesure où les liquidateurs judiciaires contestent que lesdites heures aient été accomplies avec l'accord de l'employeur ou qu'elles aient été rendues nécessaires par la charge de travail du salarié, il convient d'examiner les éléments apportés par le salarié à ce titre. 



En premier lieu, il fait état d'un mail du 12 juillet 2016 à 10h54 qu'il a adressé à son manager, M. [HG], qui comportait le passage suivant : « (') je n'ai jamais demandé à être payé pour les heures supplémentaires, en 17 ans je dois bien en être à 8 ou 10 000 heures de rab ; à chaque fois que j'ai été en arrêt maladie j'ai bossé de chez moi (') ».

La réponse de M. [HG], datée du même jour à 18h44, comporte la mention suivante : «  (') Je te rappel que tu es payé pour fonction et que tu es cadre de l'entreprise accessoirement demander des primes sur un travail pour lequel tu es payé me semble surréaliste (') ». Suite à ces échanges, le directeur, M. [J] a fixé une entrevue aux deux intéressés.



S'il ne peut être tiré de ces échanges que l'employeur a expressément refusé le paiement d'heures supplémentaires dans la mesure où l'objet principal du message concernant le décompte de congés, il n'en demeure pas moins que l'employeur ne pouvait pas ne pas être au courant de ce que le salarié prétendait effectuer des heures supplémentaires au-delà de sa convention de forfait. 



Plus encore, le salarié établit, via ses demandes de remboursement au titre des frais professionnels produits sur la période de janvier 2016 à mai 2018 et contresignées par la direction, que l'employeur prenait en charge son abonnement internet, ce qui ne peut s'expliquer que par la réalisation d'un travail professionnel à domicile. 

Or, l'employeur n'établit pas avoir mis en place de décompte propre au temps de travail du salarié.



Enfin, le salarié verse encore aux débats un tableau intitulé « Statistiques du nombre de commandes par service achats groupe », mentionné par le salarié comme étant une présentation à la direction du groupe de la surcharge de travail effectuée le 4 août 2017 :







Société



Nombre de commandes par mois



Effectif



Moyenne par personne





Paralu



1 900



4



475





Rinaldi



400



4



100





Bluntzer



350



2



175





MDM



500



2



250





Suivi des mentions suivantes : « Paralu : 450 fournisseurs ont reçu une commande achats pour 21,2 m€ en 2106 (sic).



Il manque une personne chez Paralu pour alléger la charge de [MK] [X] (gestion des ventes Bluntzer et Rinaldi), soulager [S] [I], et permettre à [EF] [D] de prendre du recul et assurer la mission CAP 20+ ».



Ces chiffres, qui montrent une réelle disproportion des ratios entre les services achats des différentes sociétés du groupe, corroborent le fait que les heures supplémentaires effectuées par le salarié étaient rendues nécessaires par sa charge de travail. L'employeur n'a pas contesté cette comparaison.



L'ensemble de ces éléments ne laissent pas de doute sur le fait que ces heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par la charge de travail du salarié, et que, compte-tenu de leur importance, l'employeur ne les ignorait pas et y avait donné un accord implicite.

***

S'agissant à présent de l'appréciation du quantum des heures supplémentaires effectuées, après avoir observé que ne sont pas produits par les parties l'intégralité des bulletins de salaire sur la période de référence mais uniquement ceux allant de juillet 2017 à août 2018, lesquels ne mentionnent le paiement d'aucune heure supplémentaire, en considération : 

- De la période de référence, courant du 10 septembre 2015 au 24 juillet 2018 ; 

- Des périodes de congés payés qui ne peuvent donner lieu au paiement d'heures supplémentaires ; 

- De l'ensemble des éléments apportés par les parties ; 



Il convient d'évaluer à deux heures le nombre d'heures supplémentaires par semaine effectuées par M. [D] au-delà de celles prévues à la convention de forfait. 



S'agissant de la détermination du salaire de base, c'est à raison que les liquidateurs judiciaires soulignent qu'il s'élevait à 3 964 euros avant février 2018. Celui-ci a été augmenté à 4 000 euros à compter de cette date. 

En outre, ainsi que le relèvent les intimés, ces montants comprennent déjà les 4 heures supplémentaires prévues à la convention de forfait. 

Il convient donc de déterminer le montant horaire du salaire de base comme suit : 

- Avant février 2018 : 3 964 euros / [(151,67 heures normales + 17,33 heures supplémentaires rémunérées à 125 %)] = 22,87 euros ; 

- A compter de février 2018 : 4 000 euros / [(151,67 heures normales + 17,33 heures supplémentaires rémunérées à 125 %)] = 23,08 euros.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, la créance salariale résultant du non-paiement des heures supplémentaires est évaluée à 8 500 euros.



Infirmant le jugement entrepris de ce chef, il convient de fixer cette somme au passif de la liquidation judiciaire de la société, outre la somme de 850 euros au titre des congés payés afférents.





II.B ' Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Rappel :

-Prescription soulevée

- 49 510, 80 € 

En premier lieu, le salarié s'oppose au moyen tiré de la prescription sur ce chef de demande sur le fondement de l'article L. 3245-1 du code du travail, faisant valoir que le point de départ de la prescription est le 10 septembre 2018, date de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. 



Sur le fond, il rappelle que la convention collective des cadres du bâtiment fixe à 180 heures le contingent annuel des heures supplémentaires au-delà duquel est due la contrepartie obligatoire en repos.

Il soutient que les 1 560 heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de 39 heures hebdomadaires contractuelles correspondent à 1 020 heures au titre de la contrepartie obligatoire en repos, auxquelles doit s'ajouter une majoration à 100 % du taux horaire de 24,27 euros.



Pour leur part, les liquidateurs judiciaires font valoir que la prescription triennale est acquise concernant cette demande, dans la mesure où celle-ci a commencé à courir à compter dès la réalisation des heures supplémentaires, à les supposer avérées. Or, dans la mesure où le salarié a formulé sa demande à ce titre le 3 juin 2021, elle est prescrite pour toute la période antérieure au 1er janvier 2018.



Sur le fond, ils soutiennent que le salarié n'a réalisé aucune supplémentaire non rémunérée et commandée par l'employeur, et qu'il n'a donc pas dépassé le contingent annuel prévu la convention collective précitée. 



Sur ce, 



S'agissant en premier lieu de la prescription, aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, « l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».



Il résulte de ce texte qu'en cas de rupture du contrat de travail, comme c'est le cas en l'espèce, le point de départ du délai de prescription court à compter de la rupture, pour les trois années précédant. En l'espèce, dans la mesure où la lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail date du 10 septembre 2018, c'est à raison que le salarié soutient que sa demande portant sur les faits postérieurs au 10 septembre 2015 ne sont pas prescrits. 



***

Sur le fond, selon les dispositions des articles L.3121-30 et suivants du code du travail il est prévu que « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.



I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

 1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

 2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;

 3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

 Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

 Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.



 II.- Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

 1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

 2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.



III.- Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement ».



Sur le fond, la convention collective nationale des cadres du bâtiment ne fait pas référence au contingent annuel d'heures supplémentaires. Dès lors, s'applique le contingent supplétif posé à l'article D. 3121-24 du code du travail, fixé à 220 heures annuelles. 



Ainsi, compte-tenu de l'accomplissement de 6 heures supplémentaires par semaine pour les années 2016 et 2017, mais également des congés payés, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire pour les 56 heures effectuées au-delà du contingent annuel.



Tout salarié dont le contrat est rompu avant qu'il ait pu bénéficier d'un repos compensateur reçoit en application des dispositions de l'article D.3121-23 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis comprenant l'indemnité de congés payés. Il ne peut prétendre à indemnité compensatrice de congés payés indépendante en plus de l'indemnité. 



En considération des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures, du droit à repos compensateur équivalent à 100 % de ces heures et du salaire horaire de base de euros, le salarié est en droit de bénéficier d'une indemnité de 2 817,58 euros ainsi calculée : (56 heures/an x 2 ans) x 22,87 € + 10% de ce montant.


En conséquence, cette somme sera fixée au passif de la société.



NB : Pour le calcul du COR : 

- La durée des congés payés de l'intéressé, fixée, en l'absence de précision sur ce point dans les écritures des parties et dans le contrat de travail, à 30 jours ouvrables annuels et à 2,5 jours ouvrables par mois de travail conformément aux stipulations de l'article 4.1 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004, outre trois jours ouvrables supplémentaires dans la mesure où le salarié disposait d'une ancienneté de plus de 10 ans dans l'entreprise.

- Je n'ai pas les BS pour la période d'avant janvier 2017. 



II.C ' Sur la demande au titre du travail dissimulé.



Le salarié fait valoir qu'en ne rémunérant pas ses nombreuses heures supplémentaires dont il avait connaissance, en ne lui écrivant pas pour lui demander de se conformer à sa durée contractuelle de travail et en ne mettant pas en place un système de décompte de la durée du travail, l'employeur ne peut raisonnablement nier s'être volontairement dispensé de procéder au paiement de ces heures. Il estime l'intentionnalité caractérisée par la durée de la période en cause, et par l'importance des heures dissimulées. 



Pour leur part, dans la mesure où les liquidateurs judiciaires contestent l'existence d'heures supplémentaires, tout comme celle du caractère intentionnel de l'éventuelle dissimulation de l'activité du salarié. 



Sur ce, 

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est « réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur (') de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail ». 



En l'espèce, malgré la réduction importante du nombre de messages et commandes considérés comme caractérisant des heures supplémentaires par rapport aux demandes du salarié, leur nombre demeure conséquent. A ceci s'ajoute la durée de la période sur laquelle ces envois de mails et commandes ont été démontrés ' plus de deux ans et demi -, qui conduisent à considérer que ces heures supplémentaires étaient en réalité devenues systématiques. Le message de 2016 du salarié à M. [HG] était sans équivoque à ce sujet. Enfin, les dates et horaires d'envoi des messages en cause, le week-end ou à des horaires particulièrement matinaux ou tardifs, ne pouvait pas ne pas alerter la direction de l'entreprise, sur une période aussi conséquente, d'autant qu'elle prenait en charge le forfait internet du salarié, consacrant ainsi le fait qu'elle savait qu'il travaillait depuis son domicile. Or, il n'est pas démontré qu'elle avait mis en place un système de contrôle de ces heures supplémentaires, et les bulletins de salaire de M. [D] sur la période 2017 à juillet 2018 ne mentionnent le paiement d'aucune heure supplémentaire.



En conséquence, le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires sera considéré comme établi.



En application des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail, l'indemnité forfaitaire en ce cas équivaut à six mois de salaire, auxquelles s'ajoutent, comme le relève le salarié, les heures supplémentaires accomplies par lui au cours des six mois précédant la rupture.



Au dernier état de la relation contractuelle, le salaire mensuel brut de M. [D] s'élevait à la somme de 4 000 euros pour 169 heures. Doivent y être ajoutées deux heures supplémentaires hebdomadaires, représentant un total mensuel de 8,67 heures.

L'assiette de l'indemnité forfaitaire doit donc être ainsi calculée : 

4 000 (salaire de base) + [8,67 (heures supp) x 23,08 (taux horaire) x 125%] = 4 250,13€.



Dès lors, l'indemnité pour travail dissimulé doit être fixée à la somme de 25 500,78 euros.



II.D ' Sur la demande au titre de la violation des dispositions contractuelles en matière de durée du travail et modification unilatérale du contrat de travail.



Au visa de l'article L. 1222-1 du code du travail, le salarié fait valoir que l'employeur, en ne lui réglant pas sur une longue période ses heures supplémentaires, a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail.



En outre, il fait grief à l'employeur d'avoir manqué aux obligations suivantes : 

 - De n'avoir pas mentionné sur ses bulletins de paie le nombre exact d'heures qu'il a travaillées, précisant qu'aucune fiche annexe à ceux-ci n'a été établie par l'employeur ; 

 - De n'avoir pas respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire, aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail, au temps de repos entre deux jours de travail ; 

 - De n'avoir mis en place aucun outil de contrôle de la durée du travail, au mépris des dispositions légales et conventionnelles ; 

 - De lui avoir imposé des modifications de son contrat de travail, sans établir d'avenant, notamment en ce qui concerne la fin de la prise en charge de son forfait internet à domicile, pratique mise en place depuis 17 ans compte-tenu des horaires importants de travail qu'il réalisait depuis chez lui ; 

 - D'avoir violé sa vie privée et le secret de ses correspondances, ainsi que les règles relatives au RGPD et à la suspension de l'accès à sa messagerie ; 

 - De lui avoir infligé un traitement indigne des valeurs prônées par le groupe Coralu.



En outre, en réponse au moyen tiré de l'irrecevabilité de ces demandes du fait de la prescription, le salarié fait valoir que cette demande s'inscrit dans le prolongement et les conséquences du harcèlement moral dont il soutient avoir été victime au cours de la relation contractuelle ; que c'est donc la prescription quinquennale qui est applicable, et non celle biennale.



Les liquidateurs judiciaires, pour leur part, soutiennent en premier lieu que la demande à ce titre est prescrite, dans la mesure où elle a été présentée pour la première fois le 3 juin 2021 ; qu'en effet, sa cause ayant été connue au plus tard au jours de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, et dans la mesure où elle est soumise à la prescription biennale applicable aux demandes relatives à l'exécution du contrat de travail, elle aurait dû être demandée au plus tard le 10 septembre 2020.



Sur ce, 



L'article L. 1471-1 du code du travail prévoit que « toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 (') ».



S'il peut être entendu que l'ensemble des griefs du salarié liés à l'exécution du contrat peut, sur le fond du litige, permettre d'établir l'existence de faits de harcèlement moral, il ne saurait en être déduit que le régime procédural de l'action en harcèlement moral ' et particulièrement la durée de la prescription - peut être étendu pour bénéficier à l'ensemble des demandes correspondant à ces griefs. 

En effet, le régime de prescription du harcèlement moral relève des dispositions dérogatoires de l'alinéa 3 de l'article L. 1471-1 précité, dont les termes sont limitatifs.



En l'espèce, il n'est pas contesté que la demande d'indemnisation fondée sur l'ensemble des griefs cités ci-dessus ' l'exception de ceux relatifs à la violation de la vie privée, du secret des correspondances, ainsi que des règles du RGPD et celles relatives à la suspension de l'accès à sa messagerie qui font l'objet d'une demande financière distincte et seront donc examinées séparément - a été présentée par le salarié pour la première fois en cours d'instance, le 3 juin 2021. 

Or, le jour où le salarié a eu connaissance des faits lui permettant d'exercer son droit ne peut être fixé après la date de la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire le 10 septembre 2018. En conséquence, la demande aurait dû être formulée au plus tard le 10 septembre 2020.



A défaut de l'avoir été, la demande à ce titre doit être considérée comme prescrite.



II.E ' Sur les demandes au titre de la suspension illicite de la messagerie et de la violation de la vie privée du salarié et du secret des correspondances.



Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu'il a découvert après la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail que son employeur était entré, sans son accord et durant un arrêt de travail pour maladie, dans sa messagerie professionnelle, pour bâtir un dossier à charge contre lui et pouvoir le licencier pour faute grave. 



Il soutient en outre que les conditions de suppression de son accès à sa messagerie professionnelle n'étaient pas réunies.



En réponse aux griefs de l'employeur, il soutient : 


Qu'il avait informé la direction de la société Paralu de son souhait de créer en parallèle de son activité salariée, une entreprise dénommée « Alpes Ouvertures » ; que ce projet avait été approuvé par l'employeur ; qu'il est seulement associé dans cette entreprise, et que celle-ci n'est pas concurrente de la société Clair de Baie, qui appartient au groupe Paralu ; que la société Alpes Ouvertures est devenue cliente de la société Paralu, qui lui a facturé 90 000 euros de matériel et a ouvert un compte client chez Paralu en mai 2018 ; qu'en janvier 2018, M. [HG] a fait appel à M. [D] ès qualités d'associé de la société Alpes Ouvertures ou directement à celle-ci, pour sa propre société, sans que cela poste difficulté ; qu'il est donc normal que le salarié appelant ait envoyé ou reçu des mails au sujet des commandes passées par cette société pendant et sur son lieu de travail ;

S'agissant de ses échanges avec les salariées commerciales des fournisseurs de la société Paralu, le salarié soutient qu'il s'agit de correspondances personnelles entretenues avec des interlocutrices avec lesquelles il travaille depuis des années et entretient des relations amicales, et dont le contenu n'est pas outrancier et ne porte pas atteinte à l'image et à la réputation de la société ; que ces preuves ont été obtenues de manière illicite.

Que la chronologie des faits présentée par la société Paralu, qui prétend avoir découvert fin août 2018 les faits à l'origine des griefs qu'elle formule à son encontre, n'est pas véridique ; qu'en effet, le 28 août, la société a coupé son accès à sa messagerie professionnelle, sans le prévenir, et a unilatéralement modifié son mot de passe ; qu'il a pris contact avec l'administrateur réseau qui lui a confirmé la coupure en lui précisant que celle-ci avait été demandée par M. [HG], lequel, aux dires de la société, était censé ne plus faire partie des effectifs de l'entreprise à cette date ; que, le 31 août suivant, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé le 12 septembre 2018, sans que cette convocation mentionne les faits de coupure de réseau ; qu'alors qu'il était en arrêt pour maladie, un huissier de justice a été mandaté afin d'établir un procès-verbal de constat le 4 septembre 2018, de manière non contradictoire ; que, dans la mesure où il a reçu la lettre de convocation la veille (3 septembre), il en déduit que l'employeur a fait intervenir l'huissier de justice avant même d'avoir reçu l'accusé réception, ce qui manifeste la volonté de l'employeur de se soustraire des règles applicables. 


Il conteste que la société ait été obligée d'avoir accès à sa messagerie pour assurer la continuité de l'activité, alors qu'il suffisait de mettre en place un message d'absence et de renvoyer les interlocuteurs à tel ou tel autre salarié de l'entreprise. 

Il observe encore qu'aucune autre charte informatique n'existe au sein de l'entreprise.


S'agissant de la suspension de sa messagerie professionnelle, M. [D] rappelle que l'employeur doit justifier d'un intérêt pour l'entreprise ou de la nécessité de poursuivre son activité, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. En outre, il relève que l'employeur n'a pas respecté les prescriptions de la Commission nationale informatique et liberté (CNIL), qui prévoit que l'employeur doit prévenir par écrit le salarié de sa volonté de suspendre le service, en lui précisant la date d'interruption pour lui laisser le temps de rapatrier ses éventuelles données personnelles. Or, il indique n'avoir jamais été destinataire du moindre courrier d'information sur ce point.


Il rappelle que la plainte déposée contre lui par l'employeur a été classée sans suite.


En lien avec la suspension de son accès à sa messagerie professionnelle, il conteste en dernier lieu le grief qui lui est fait de s'être introduit sur le réseau pour transférer ses messages personnels, après la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.


Il estime avoir agi en toute légalité puisque la CNIL impose à l'employeur d'informer le salarié de l'interruption de son service afin qu'il puisse récupérer ses données personnelles, ce que la société n'a pas fait. 

Il indique avoir signalé ces faits à la CNIL, laquelle a rappelé à l'ordre l'employeur.

En outre, il fait valoir que le Règlement général sur la protection des données (RGPD) impose des règles strictes à la mise en place de logiciels de cybersurveillance des salariés ; que celles-ci n'ont pas été respectées par l'employeur, et qu'il n'a jamais été informé de ces connexions intempestives et illégales.



Pour leur part, les liquidateurs judiciaires font valoir : 


Que les accès de M. [D] à sa messagerie professionnelle ont été interrompus suite à sa mise à pied conservatoire ; que, de ce fait, son contrat de travail était suspendu, de sorte que l'employeur avait parfaitement le droit de couper les accès du salarié à sa messagerie professionnelle. 


Ils indiquent qu'après sa prise d'acte et la rupture de son contrat de travail, l'intéressé s'est introduit dans le réseau informatique de la société, pour obtenir des informations ; que, suite à la plainte déposée contre lui par l'employeur, il a été convoqué dans le cadre d'une composition pénale, et que si l'affaire a finalement fait l'objet d'un classement sans suite, les faits ont été considérés comme établis.

Dans la mesure où l'intéressé dirigeait une entreprise concurrente pendant son temps de travail et s'est introduit dans le système informatique de l'entreprise après la fin de son contrat de travail, ils estiment la mesure justifiée.


Que, s'agissant du grief tiré de l'atteinte au secret des correspondances ou de la vie privée du salarié, les courriers adressés par ce dernier à l'aide des outils informatiques mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel ; dès lors, l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si ce dernier les identifie comme personnels.


Or, indiquent-ils, l'intégralité des mails et échanges reprochés à l'intéressés ont été effectués depuis sa messagerie professionnelle. De plus, ils font valoir que la société Paralu a accès, pour des raisons de continuité de l'activité, à la boîte professionnelle de tous les salariés. Enfin, ils indiquent qu'aucun échange n'a été identifié comme personnel par l'intéressé. 

Les liquidateurs judiciaires indiquent que le salarié évoque une violation du RGPD, mais n'indique pas en quoi elle consisterait. 

Par ailleurs, ils indiquent que la CNIL n'a pas « rappelé à l'ordre » l'employeur, mais lui a envoyé un courrier de rappel des règles applicables suite aux dénonciations du salarié ; que la société lui a répondu avoir respecté les obligations en la matière, et qu'aucune action de la CNIL n'a eu lieu suite à cet échange.



Sur ce, 



L'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des Libertés fondamentales dispose que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».



L'article 9 du code civil dispose que « chacun a droit au respect de sa vie privée ».



Aux termes de l'article L. 1121-1 du code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».



A titre liminaire, il convient de rappeler que la demande financière à ce titre a été présentée dès la requête en première instance, et n'est donc pas prescrite puisque présentée dans les deux ans de la fin du contrat, conformément aux dispositions de l'article L 1.1471-1 du code du travail.



Ensuite, afin de circonscrire le débat, il convient d'effectuer un rappel de la chronologie de la fin du contrat : 


L'employeur a souhaité convoquer M. [D] à un entretien préalable le 23 juillet 2018, la lettre précisant qu'elle était remise en mains propres contre récépissé, mais ce dernier n'est pas produit.


Une deuxième lettre a été élaborée aux mêmes fins, datée du lendemain (24 juillet), transmise en lettre recommandée avec demande d'avis de réception, est revenue avec la mention « pli avisé et non réclamé ». La date de l'entretien était prévue au 27 août 2018. 

Parallèlement, le salarié a fait parvenir à son employeur un arrêt de travail pour maladie à compter du 24 juillet 2018, qui a été renouvelé le 20 août suivant.




Par lettre datée du 31 août 2018, l'employeur a adressé au salarié une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 septembre suivant, et assorti d'une mise à pied à titre conservatoire ; 


Le salarié soutient que cette coupure d'accès serait intervenue le 28 août 2018, mais n'en justifie pas (la pièce 50 qu'il invoque à ce titre dans ses écritures est la réponse de la CNIL du 27 novembre 2018, qui ne fait pas référence à cette date). Les liquidateurs indiquent pour leur part que cette coupure est intervenue « suite à sa mise à pied à titre conservatoire ». 

En l'absence de preuve de ce que l'interdiction d'accès soit intervenue à une date antérieure, c'est donc la date du 31 août 2018, correspondant à la mise en 'uvre de la mesure de mise à pied conservatoire, qui sera retenue.




Le 4 septembre 2018 a été réalisé un constat par un huissier de justice de la boîte mail « [Courriel 10] », qui indique que, par l'intermédiaire de son avocat, la société lui a exposé qu'un « salarié, M. [EF] [D], utilisait sa boîte mail professionnelle pour le compte de l'entreprise qu'il vient de créer (Alpes Ouvertures) et échangeait des mails à caractère tendancieux, aguicheurs, provocateurs voir purement sexuels avec d'autres personnes de la société et des personnes travaillant chez des fournisseurs (') » ; qu'il constate qu' « un fichier personnel existe ; cependant il est vide ». 


L'huissier indique ensuite avoir édité quelques mails significatifs concernant la société Alpes Ouvertures, ainsi que d'autres à caractère « aguicheurs », « sexuel et/ou provocateur ».

Il n'est pas contesté que le salarié ait reçu une convocation pour cette consultation le 3 septembre 2018, mais aucun élément n'est fourni pour en attester, et le procès-verbal ne fait pas mention de cette convocation. 




Par lettre du 10 septembre 2018, le conseil du salarié a notifié à l'employeur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.





Par lettre du 24 septembre 2018, la société a répondu à ce dernier courrier, précisant notamment qu'en raison de l'arrêt maladie de l'intéressé depuis fin juillet 2018 et « afin d'assurer la continuité de l'activité », la société a dû accéder à sa messagerie professionnelle sur l'adresse [Courriel 10], ce qui a conduit à la découverte des messages litigieux.




Au vu de ces éléments, il doit être retenu que M. [D] était en arrêt de travail pour maladie à compter du 24 juillet 2018 ; qu'à une date qui n'est pas déterminée mais qui se situe entre cette date et le 4 septembre 2018, l'employeur a procédé à la consultation de la boîte mail du salarié.



La justification donnée à cette consultation, d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise pendant l'arrêt de travail du salarié, ne peut être sérieusement contestée : l'intéressé était directeur des achats, et recevait notamment à cette adresse de messagerie les demandes et commandes des clients. Si une réorganisation des circuits de messages était envisageable en interne à l'entreprise, le nombre de messages et de commandes dont le salarié se prévaut au titre des heures supplémentaires qu'il revendique, démontre qu'il était nécessaire pour l'employeur de s'assurer qu'il n'y ait pas de demandes non traitées. 

Partant, le but de la consultation de la messagerie du salarié par l'employeur sera considéré comme légitime et avéré. S'agissant au surplus de l'outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur, cette consultation pouvait avoir lieu hors l'accord et la présence du salarié.

Ensuite, sera souligné le fait que l'huissier de justice a constaté l'existence d'un fichier personnel affiché comme vide.



Dès lors, l'ensemble des message litigieux pointés par l'employeur n'apparaissaient pas comme étant des messages personnels, ce qui leur conférait une apparence de messages professionnels. Leur consultation par l'employeur ne peut donc être considérée comme fautive. En outre, la prise d'acte intervenue le 10 septembre 2018 a conduit à ce qu'aucune utilisation des messages ainsi consultés ne soit réalisée par l'employeur.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation du secret des correspondances et violation de sa vie privée.



En ce qui concerne la suspension de sa messagerie professionnelle et le non-respect des dispositions du RGPD, il n'est pas contesté que l'employeur, ayant décidé d'une mesure de mise à pied conservatoire, n'a pas averti le salarié de la suspension de sa messagerie et ne lui a pas laissé un délai pour récupérer ses données personnelles.

Néanmoins, il est également constant que l'intéressé s'est, par la suite, introduit sur le réseau de l'entreprise pour récupérer ses données. 

Dès lors, il doit être considéré que le salarié ne démontre aucun préjudice du fait du manquement de l'employeur. Il sera en conséquence débouté de sa demande au titre de la suspension illicite de sa messagerie professionnelle



II. F ' Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 27 juin 2018.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que dans la mesure où il devait se déplacer à [Localité 11] - et donc réaliser un déplacement de 1 125 km dans la journée du 2 mai 2018- , compte-tenu de ses douleurs au dos dont l'employeur avait connaissance par la médecin du

travail dès le 10 octobre 2016, il a sollicité M. [LC], directeur général arrivé en avril précédant, pour pouvoir utiliser son véhicule personnel, plus confortable pour réaliser ce long déplacement. 

Il indique que, contre toute attente et sans motif, M. [LC] a refusé ; qu'il s'est alors rapproché de M. [A] pour solliciter son accord, en prenant soin de rappeler ses maux de dos avérés, lequel a accepté sans réserve. C'est dans ces conditions qu'il a pris son véhicule personnel, faits qui lui ont valu l'avertissement du 27 juin 2018 pour non-respect des directives de sa hiérarchie.



En réponse au moyen tiré de la prescription de l'action sur ce fondement, le salarié soutient que cette demande s'inscrit dans le prolongement et les conséquences du harcèlement moral dont il a été victime au cours de la relation contractuelle, et que, partant, la prescription quinquennale lui est applicable. 



Les liquidateurs judiciaires font quant à eux valoir que cette demande est soumise à la prescription biennale dans la mesure où il s'agit d'une action relative à l'exécution du contrat, et qu'ayant été formulée pour la première le 3 juin 2021, elle est prescrite.



Sur le fond, ils considèrent que l'avertissement était justifié, et que la demande d'annulation devra être rejetée.



Sur ce, 



L'article L. 1471-1 du code du travail précité prévoit que « toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5».



Si, au fond, la contestation bienfondé de la sanction prise à l'encontre du salarié peut être incluse dans celle, plus large, du harcèlement moral dont celui-ci se prévaut, l'action en annulation de cette sanction présente un caractère autonome au regard de celle en réparation des dommages causés par le harcèlement moral. Celle-ci relève en effet du régime dérogatoire prévu par l'alinéa 3 de l'article L 1471-1 précité, dont les termes sont limitatifs.



En l'espèce, il n'est pas contesté que la demande en annulation de l'avertissement délivré le 27 juin 2018 a été présentée par le salarié pour la première fois en cours d'instance, le 3 juin 2021. Or, le jour où le salarié a eu connaissance des faits lui permettant d'exercer son droit ne peut être fixé après la date de la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire le 10 septembre 2018. En conséquence, la demande aurait dû être formulée au plus tard le 10 septembre 2020. 



A défaut d'avoir été présentée avant cette date, cette demande doit être déclarée irrecevable comme prescrite. 



III ' Sur la rupture du contrat de travail. 

M. [D] soutient avoir été contraint de prendre acte de la rupture du contrat de travail au vu des conditions de travail auxquelles il était soumis, qu'il estime constitutives d'un harcèlement moral. Il sollicite dès lors que lui soient appliqués les effets d'un licenciement nul.



En conséquence, il convient d'examiner si les faits de harcèlement moral sont constitués.



III.A. Sur la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement nul pour harcèlement moral.



Aux termes de l'article L. 1552-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



L'article L. 1154-1 du même code dispose que « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».



Dans un premier temps seront donc examinés les faits de harcèlement moral invoqués par le salarié afin de savoir s'ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d'examiner si l'employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.



III.A.1 ' Examen des faits invoqués par le salarié.

Au soutien de ses demandes, le salarié fait valoir qu'à compter de l'arrivée de M. [HG], en 2014, en qualité de directeur d'exploitation, devenu en juillet 2018 directeur industriel, puis de M. [LC], en qualité de directeur commercial, ses conditions de travail se sont peu à peu dégradées.



Il indique : 


Avoir été victime de pressions, brimades, mises à l'écart, avoir été accablé de reproches incessants injustifiés et infondés, de comportements et propos d'une extrême gravité confinant au harcèlement moral, de la part notamment de M. [HG] ; 

Qu'il a à plusieurs reprises alerté la direction, qui a pris le parti de l'ignorer et de l'abandonner, au mépris de son obligation de sécurité de résultat ; 

Que son plein investissement dans le développement du service achat, dans un contexte matériel et humain anormalement difficile, a eu de lourdes conséquences sur son état de santé ; 

Qu'il a exercé sa prestation de travail dans des conditions matérielles inacceptables, n'a pas été rémunéré des nombreuses heures supplémentaires qu'il a été contraint de réaliser en dehors de son temps de travail, durant le week-end, cette période de congés payés et périodes d'arrêt de travail pour maladie, pour faire face à la charge de travail inouïe imposé par l'employeur ; 

Qu'il s'est trouvé dans une situation d'épuisement professionnel, puisqu'il a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif du 24 juillet au 14 septembre 2018; 

Qu'il a reçu un avertissement injustifié de la part de l'employeur ; 

Que son employeur a violé sa vie privée et le secret des correspondances ; 

Que, compte-tenu de l'inertie de son employeur, du fait qu'il était devenu impossible et insupportable de poursuivre sa collaboration au sein de l'entreprise, et afin de préserver sa santé, il a été contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société, par courrier du 10 septembre 2018.




En réponse, les liquidateurs judiciaires font valoir, s'agissant uniquement de la matérialité des faits invoqués par le salarié, que : 


L'agression verbale et physique alléguée de la part de M. [HG] qui aurait eu lieu le 21 juillet 2015, n'est pas prouvée ; que, s'agissant des soi-disant dégradations des conditions de travail du fait de ce dernier, le salarié produit un unique courriel datant de juillet 2016, qui ne saurait démontrer qu'il était malmené quotidiennement par celui-ci ; que les attestations versées à ce titre sont trop imprécises pour être probantes ; 

Que le manque de soutien dans ses tâches allégué par l'intéressé n'est pas avéré ; que, notamment l'attestation de Mme [R] indiquant qu'il avait une double charge de travail doit être rejetée en ce qu'elle ne respecte pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ; 

 Que, s'agissant d'une réunion avec la société Bluntzer à laquelle le salarié se plaint de ne pas avoir été convié, sa présence n'était pas nécessaire ; 

Que s'agissant de son état de santé, le salarié n'établit pas avoir été victime d'une dépression en 2016, en l'absence de toute alerte à ce titre de la part du médecin du travail ; 

Que le courrier de l'intéressé à la DIRECCTE, qui vise pour l'appelant à se constituer une preuve à lui-même, n'a donné lieu à aucune réponse de l'Inspection du travail ; 

Que les heures supplémentaires alléguées par le salarié ne sont pas démontrées, et qu'il n'est pas établi qu'elles aient été accomplies à la demande de l'employeur ; que, partant, aucun manquement au titre de la contrepartie obligatoire au repos n'est caractérisé, ni aucun travail dissimulé.




Sur ce, 

III.A.1.1 - Sur la charge de travail et la réalisation de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées :



Il résulte des développements précédents, relatifs à la demande de paiement des heures supplémentaires, que le salarié a démontré avoir travaillé pour le compte de l'employeur au-delà de son quota horaire, les week-end et jours fériés, mais également tôt le matin ou tard le soir.



Dans la mesure où l'examen de ce fait a été écarté sur le fondement de la prescription applicable en matière d'heures supplémentaires, il est précisé qu'outre les éléments examinés ci-dessus, M. [D] produit un tableau excel répertoriant 117 commandes qu'il a passées sur la période du 1er au 22 décembre 2014, alors qu'il établit avoir été en arrêt maladie sur la période du 30 novembre au 23 décembre 2014.

En outre, il convient de rappeler la présentation effectuée le 4 août 2017 à la direction par le biais du tableau intitulé « Statistiques du nombre de commandes par service achats groupe » :







Société



Nombre de commandes par mois



Effectif



Moyenne par personne





Paralu



1 900



4



475





Rinaldi



400



4



100





Bluntzer



350



2



175





MDM



500



2



250





Enfin, il produit une attestation de Mme [ON] [R], qui indique « avoir remplacé Mme [S] [I] lors de son opération, en intérim ; j'assurais uniquement le contrôle de la facturation, et donc M. [EF] [D] assurait son travail quotidien et en plus le reste du travail de Mme [I], à savoir la passation de ses commandes, ses relances et demandes de devis ; il avait donc double charge de travail ».

Si, comme le soulignent les intimés, cette attestation ne respecte pas le formalisme prescrit par l'article 202 du code de procédure civile en ce qu'elle n'est pas manuscrite, et ne comporte pas les mentions prévues quant à la déclaration des éventuels intérêts communs et peines encourues en cas de faux témoignage, elle ne sera pas écartée purement et simplement des débats, mais sa valeur probante sera appréciée à l'aune de ces précisions, étant précisé qu'aucun élément visant à contredire cette attestation sur le fond n'est produit.



Il s'ensuit qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, sera considéré comme matériellement établi le fait que M. [D] a effectué, sur la période, de nombreuses heures supplémentaires liées à une lourde charge de travail, et, sur certaines périodes, la nécessité de pallier à l'absence de certains collaborateurs, insuffisamment remplacés.



III.A.1.2 - Sur les pressions, brimades, mises à l'écart, reproches incessants injustifiés et infondés, de comportements et propos de la part notamment de M. [HG].



III.A.1.2.1 Afin de prouver l'ambiance délétère qu'il dénonce, le salarié produit en premier lieu un mail du 21 juillet 2015 à 14h15 émanant de M. [MK] [X], membre du service achats aluminium, adressé à M. [SO] [KS], directeur général du groupe Coralu, intitulé « la limite est dépassé » et ainsi libellé : « Bonjour,

Suite au pétage de plomb de [T] [précision : M. [HG]] ce matin, il y a des limites de langages et d'actions

À ne pas dépasser surtout pour un directeur.

La manière dont a parlé [T] à [EF] pour son « problème » est insupportable et irrespectueux pour nous tous.

Jusqu'aux dernières nouvelles nous ne sommes pas des chiens, se faire traiter de « branleurs » et limite

D'incapable, devant tout le monde et devant des personnes d'autres services, en fracassant son portable et à taper les portes est indigne d'un responsable.

[EF] et le service se décarcasse à longueur de journée pour trouver des solutions et gérer les urgences de toute la société en chantier et en diffus.

Quand notre responsable de service passe plus de 4 jours pour régler un seul problème de garde-corps, parce qu'une personne de l'atelier

A mis du silicone bombe sur les taules, ce n'est pas normal.

Quand on bosse entre midi et 2 et que tout le monde part manger, c'est normal.

Quand toujours les mêmes personnes appellent [EF] 30 fois par jour, qu'on ne peut même rien lui demander, parce qu'il est toujours

Au téléphone c'est normal'

Le problème c'est à longueur de moi c'est comme ça, tout revient aux achats. Les oublis de cdes., les modifs, les motifs de modifs. Les problèmes

De qualité.

Donc trop c'est trop.

Notre jeune fille qu'on a pris pour le rapprochement de facture infinie en pleurant dans les WC. Elle était avec nous'

Ce n'est pas la première fois qu'il y a des esclandres dans notre bureau, mais je pense qu'il y a d'autres manières de traiter les « problèmes »

On a tous des problèmes.

Cela fait des mois que l'on demande du monde parce qu'on ne s'en sort pas, et tout le monde fait la sourde oreille.



On a toujours fait le boulot, mais on a juste explosé le chiffre de chantier de 60 % entre 2013 et 2014, pour être au final 2 fois moins

Que l'on était avant (départ de [Y], [V], mari).

Donc soit on se décide de se donner les moyens de nos ambitions, et avoir un vrai service achats

Soit cela continuera de se dégrader.

Mais quoi qu'il en soit, ne subira pas les humeurs de tout le monde et on demande juste

De nous témoigner un minimum de respect ».



Ce mail permet de considérer qu'une altercation a eu lieu le 21 juillet 2015 entre M. [D] et M. [HG], au cours de laquelle ce dernier a insulté l'intéressé de manière publique, et a adopté un comportement violent dans la mesure où il a « fracassé » son téléphone portable et tapé des portes.

Ce fait sera donc considéré comme établi.



Le salarié verse ensuite aux débats l'attestation de M. [G] [VP], du 3 mai 2021, qui est ainsi libellée : « J'atteste sur l'honneur, étant ancien salarié de Paralu, que M. [EF] [D], a subi un harcèlement permanent de la part de ses supérieurs et ce depuis 2015 : en été 2016, M. [D] s'est mis en arrêt de travail pour burnout, et a été contraint de prendre des médicaments pour supporter le stress et le harcèlement supporté ».



Il produit encore l'attestation de M. [C] [JJ], datée du 3 mai 2021 et ainsi libellée: « J'ai pu constater, au sein de la société Paralu, de mai 2018 à juillet 2018, des faits de harcèlement permanent de la part de M. [T] [HG] envers M. [EF] [D]. En effet, à maintes reprises, j'ai remarqué des agressions verbales, voire grossières, des appels incessants de M. [T] [HG] à l'encontre de M. [EF] [D].

Les propos de M. [T] [HG] m'ont particulièrement choqué et j'ai eu beaucoup de mal à comprendre ces agissements répétés alors que M. [D] a toujours été sérieux dans son travail : il ouvrait régulièrement l'entreprise le matin vers 6h30, ne déjeunait pas le midi et a été nommé directeur des achats en début d'année. Ces agissements ont eu pour effet d'agir sur la santé de M. [D], qui a fini en dépression, ce qui m'a véritablement ému ».



Aucune de ces deux attestations ne contient de faits précis permettant d'apprécier le caractère harcelant ou agressif du comportement de M. [HG]. Dès lors, elles ne peuvent se voir reconnaître de valeur probante à ce titre. 



***



III.A.1.2.2 Au sujet des pressions qu'il indique avoir subi, le salarié appelant expose qu'il a dû gérer en permanence les « urgences » des autres, notamment celles de M. [HG] qui se déchargeait de bon nombre de tâches relevant de sa compétence. 



Pour en justifier, il produit un certain nombre de messages indiquant qu'il lui était régulièrement passé des commandes urgentes : 

- Un mail de M. [HG] du vendredi 10 juin 2016 à 10h48 intitulé : « TR : plaisance ' reliquat livraison » : « [EF], on s'est vu il y a plus d'un mois pour que tout soit commandé suivant les infos que j'ai reçues nous n'avons rien expe du solde semaine prochaine + du reliquat

Pas possible de décaler quoi que ce soit merci de régler le problème ».

- Un mail de M. [HG] du 13 juin 2016 à 9h56 intitulé « TR : demande urgente Sicra»: « [EF], les pièces sont revenues ce matin en brut de silac. Contrôler que les qtées soient complètes et les faire emmener à gr laq t les donnes demain après-midi départ impératif mercredi matin.

Si manque faire l'appro immédiatement ».

-Un mail de M. [HG] à M. [D] du 28 juin 2016 à 12h23 intitulé « RLX imprimante pointage Zéba » : « [EF], merci de faire livrer pour demain matin les RX avec étiquette format CD pour imprimante de zébra avec le film d'impression. Avec la bascule d'[B] la renumérotation sera faite cette nuit donc demain plus aucun pointage ne fonctionne. C'est du ST en stock ». M. [D] y a répondu le même jour à 14h45 : « Salut, non c'est pas du stock. Mais c'est bon il y avait un carton chez [O] remis à l'instant à [OD] ». M. [HG] y a répondu à 16h45 : « chez le fournisseur c'est du stock ».

- Un mail du 19 juillet 2016 de M. [HG] à M. [D] et M. [P] [Z] à 17h52: « [EF], faire préparer tous les lancements des articles liés à la pose. [P], expédier le plus tôt possible tous les châssis sur le chantier ».

- Un mail du 21 juillet 2016 à 12h13 de M. [HG] à M. [D] intitulé « état des stocks équerre » : « [EF], Bastard fermant mardi prochain j'ai besoin cet après-midi d'un point précis des stocks et besoins d'équerre ». M. [D] lui a répondu à 13h40 : « OK je te dis dans l'aprèm dès que j'ai les réponses de bastard ».

- Un échange de mail de juin ' juillet 2016, pour lequel M. [D] estime avoir traité un litige à la place de M. [HG]. Il résulte des échanges de mails que l'un des clients de la société n'acceptait pas la qualité de finition de certains vitrages ; qu'après des échanges entre commerciaux, M. [HG] a été mis en copie le 19 juillet 2016, et a adressé l'échange de messages à M. [D] le 25 juillet 2016 à 8h04, lequel a écrit le même jour à 13h10 à un interlocuteur (dont la qualité n'est pas précisée, mais qui est vraisemblablement une entreprise partenaire intervenant sur le chantier) qu'il se rende sur le chantier constater les dégâts, prendre en charge les frais supplémentaires, et faire éventuellement une déclaration à son assurance.

- Un mail du 28 juin 2018 à 16h16 adressé par M. [HG] à M. [D], mettant en copie M. [LC], intitulé « RE : offre de prix ' 720 m² » : « [EF], HIER JE TE DEMANDE LE DÉLAI DE LIVRAISON POUR APPELER LE PATRON DE GCC POUR VALIDER UN DÉLAI; CE POINT LA C (non imprimé) DONNER C'EST LA DERNIÈRE FOIS QUE TU ME FAIS CELA ; MAINTENANT TU TRAITE AVEC EUX LA DISPOS C'EST PREMIÈRE SEMAINE D'AOÛT. TIENS MOI INFORMÉ. MERCI » (sic), ce à quoi M. [D] lui a répondu, le même jour à 16h29 : « Ce n'est pas le même dossier ça c'est le fundermax le dossier dont tu parles c'est le trespa que [C] m'a donné il y a (suite non-imprimée) ». M. [HG] lui a répondu à 16h30 : « OK LEURS DEVONS NOUS DE L'ARGENT ».

- Un mail du 28 juin 2018 à 19h31 de M. [HG] à M. [D] intitulé « Besoin semaine prochaine » : « [EF], besoin de : 

Comparatif des ferrages suivants nomenclature [AB] [F] [IZ] EN COURS DE CHIFFRAGE

Comparatifs panneaux

Comparatifs vitrages

Coût achats alu par fournisseur JE VOIS [MK]

Chiffrage barrière auto portail expe avec pour entrée interphone poids-lourd et interphone voiture avec ouverture par té OK JE CONTACTE LAVINAY

Revoir pour ptx avec platines soudées [EF] [N] avec achat de plat alu en 6M plus de sous-traitance OK VU [EF] GO ».

- Un mail du 18 juillet 2018 à 7h13, de M. [HG] à M. [D], intitulé « achat » : « [EF], où en es-tu avec les fournisseurs pour les commandes ouvertes cadencées pour tous les articles diffus. Les types de conditionnement. La convocation de Fapim avec le directeur commercial pour organiser le travail en direct. La mise à plat de la visserie. Les joints. Ainsi que tous les articles nécessaires au bon fonctionnement diffus. On fait un point vendredi je te rappelle que ce doit être en place pour la fin du mois ». Le salarié indique que ce mail représente plus de 3 mois de travail.



***



Au vu de ces éléments, auquel il convient de considérer que si ces messages témoignent d'une certaine urgence, leur nombre relativement faible eu égard à l'amplitude de la période considérée tout comme la tonalité des messages qui se bornent pour la plupart à donner les délais de réponse, ne permettent pas de considérer qu'il y aurait eu régulièrement une pression supplémentaire sur le salarié au-delà de celle résultant de la charge de travail déjà établie.



Seul le message du 28 juin 2018, dont la typographie comme le ton manifestent une pression, sera retenu comme tel, étant observé au surplus qu'il est manifestement injustifié sur le fond comme en témoigne la réponse de M. [HG], et qu'il survient le lendemain du jour où le salarié s'est vu délivrer l'avertissement, ce qui n'a pu qu'accentuer son sentiment de subir une pression.



***

III.A.1.2.3 Au titre des brimades et mises à l'écart, le salarié fait valoir : 


Qu'il s'est vu sans justification refuser l'utilisation de son véhicule personnel dont il avait besoin compte-tenu de ses problèmes de dos, et qui a donné lieu à l'avertissement du 27 juin 2018 ; 

Qu'il lui a été demandé par MM. [LC] et [HG] le remboursement de la note de frais de 550 euros afférente au déplacement à [Localité 11] ; 

Qu'il a vu ses frais de transport être plafonnés à 70 euros par mois, alors que depuis deux ans, ils étaient remboursés à hauteur de 260 euros mensuels ; 

Qu'il s'est vu refuser sans explication, à compter de juin 2018, la prise en charge des frais de connexion internet à son domicile, contrairement à la pratique antérieurement mise en place depuis son arrivée dans l'entreprise, compte-tenu des horaires importants de travail qu'il effectuait depuis son domicile ; 

Qu'en confondant les dossiers dans son message du 28 juin 2018 précité, M. [HG] a cherché à le déstabiliser ; 

Qu'il n'a pas été convié à une réunion du 17 juillet 2018 concernant la société Bluntzer, ainsi que l'ensemble de son équipe des achats, alors qu'en sa qualité de directeur du service des achats, sa présence était indispensable ;

Que la remise par M. [HG], le 19 juillet 2018, d'un courrier de convocation à un entretien préalable fixé au 30 juillet 2018 était manifestement destiné à le déstabiliser, puisqu'il supposé être en congés à cette date, ce que M. [HG] ne pouvait ignorer ; 

Qu'il ne figurait plus ' ni le service des achats - dans l'organigramme diffusé le 24 juillet 2018 par M. [LC] à l'ensemble des effectifs de la société.




a - En premier lieu, sur le grief selon lequel M. [LC] lui a refusé sans justification l'utilisation de son véhicule personnel pour effectuer son déplacement à [Localité 11] le 3 mai 2018, alors que sa demande était fondée sur un motif médical.



La lettre d'avertissement du 27 juin 2018 est ainsi libellée : « Monsieur, Nous faisons suite à notre entretien de ce jour au cours duquel nous vous avons reproché le point suivant : 


Non-respect des directives de votre hiérarchie.


En effet, malgré les instructions qui vous ont été données d'utiliser une voiture de société pour votre déplacement du 03 mai 2018 sur [Localité 11], vous avez utilisé votre véhicule personnel. 

Ce comportement n'est pas acceptable. 

Nous vous demandons de faire preuve de l'exemplarité et du professionnalisme que nous sommes en droit d'attendre de votre part compte-tenu du poste que vous occupez. 

Nous n'avons pas d'autre choix que de vous adresser un avertissement en espérant que vous teniez compte de ce courrier pour l'avenir (') ».



Pour justifier de son état de santé, le salarié verse aux débats le compte-rendu d'examen du 16 juin 2015 de la médecine du travail, dans le cadre duquel il est fait état d'une lombosciatalgie gauche en décembre 2014, ayant nécessité un mois d'arrêt de travail, ainsi que de la kinésithérapie et un traitement médicamenteux. Pour autant, les conclusions du médecin du travail consistent uniquement en un avis d'aptitude, sauf aucune autre préconisation, notamment par rapport à ses déplacements. 

En outre, malgré un examen minutieux des pièces fournies par le salarié, l'information de ces douleurs dorsales par la médecine du travail à l'employeur en octobre 2016, alléguée par le salarié, n'a pu être retrouvée. Dès lors, rien n'établit que l'employeur avait connaissance des difficultés de santé alléguées par le salarié, justifiant qu'il fasse usage de son véhicule personnel.



Au surplus, le salarié n'a pas non plus démontré avoir reçu l'accord de M. [A], dont il se prévaut pour justifier qu'il ait utilisé son véhicule personnel malgré le refus préalable de M. [LC], qu'il ne conteste pas.



Enfin, ni les termes utilisés dans le courrier d'avertissement, ni la sanction prise en elle-même à partir du moment où il est considéré que le salarié a délibérément enfreint une instruction de son supérieur pour un motif non justifié, ne peuvent être considérés comme intrinsèquement vexatoires ou injustifiés.



En conséquence, il ne pourra qu'être considéré que la brimade dont le salarié se prévaut à ce titre ne peut être considérée comme établie.



b ' S'agissant ensuite de la demande de remboursement de la note de frais de 550 euros afférente au déplacement à [Localité 11], il convient de relever que celle-ci n'est évoquée que par le salarié lui-même, dans le courrier du 3 août 2018 qu'il a envoyé à la direction. Il n'en est notamment fait aucune mention sur la demande de remboursement de frais professionnel pour mai 2018.



En conséquence, ce fait sera considéré comme non établi.



c ' Sur le plafonnement de ses frais de transport à 70 euros par mois, alors qu'ils lui étaient auparavant remboursés à hauteur de 260 mensuels. 



Aux termes d'un avenant du 27 juin 2018, il est mentionné que « le remboursement mensuel des frais professionnels de M. [EF] [D] se fera de la façon suivante : 


Remboursement des frais d'essence sur présentation de justificatifs pour les trajets domicile ' travail ; 

Remboursement des frais d'autoroute sur présentation de justificatifs pour les trajets domicile-travail à raison d'un forfait mensuel limité à 70 euros ».


Il résulte des notes de remboursement de frais professionnels produits par le salarié que, sur la période précédente, les remboursements mensuels concernant les frais d'autoroute uniquement (les frais d'essence ne posant pas de difficulté), après s'être élevés à 60 euros entre janvier et avril 2016, ont été réévalués à 75 euros jusqu'en octobre de la même année, puis très sensiblement augmenter pour dépasser les 200 euros mensuels courant 2017 et atteindre, dans le courant de l'année 2018, des montants compris entre 285 et 380 euros mensuels.



Les états de frais sont contresignés par la direction. En outre, il est mentionné dans les comptes-rendus médicaux de la médecine du travail que l'intéressé effectuait des trajets quotidiens de 200 km entre son domicile et son lieu de travail, ce qui explique le montant élevé de ses remboursements d'autoroute.



Dans ces conditions, la diminution particulièrement importante de ce remboursement au titre des frais d'autoroute sera considérée comme un fait établi.



d ' Sur la fin non expliquée de la prise en charge des frais de connexion internet à domicile, à compter de juin 2018.



Les notes de frais de remboursement précitées établissent encore que l'entreprise remboursait au salarié, depuis a minima janvier 2016, date la plus ancienne produite, les frais de connexion internet à domicile de celui-ci, compte-tenu des horaires importants de travail qu'il effectuait depuis son domicile.



Aucune note de frais n'est produite pour les mois postérieurs mai 2018, mais, néanmoins, il n'est pas contesté que cette prise en charge ait été supprimée. 



Ce fait sera donc considéré comme établi.



e ' Sur la tentative de déstabilisation par la confusion des dossiers.



Le salarié soutient qu'en confondant les dossiers « fundermax » et « trespa » dans son courrier électronique du 28 juin 2018 précité, M. [HG] aurait cherché à le déstabiliser et à trouver un motif de reproche à son encontre.



Néanmoins, si le ton du message est déplaisant et a été considéré ci-dessus comme une pression, il ne peut être considéré que la confusion des dossiers par M. [HG] ' qui peut s'expliquer par une erreur d'inattention - permet à lui seul de considérer que M. [HG] aurait cherché à pousser le salarié à commettre une faute. 



Ce fait sera donc considéré comme non établi. 



f ' Sur le fait que l'appelant n'ait pas été convié à une réunion du 17 juillet 2018 à laquelle sa présence était pourtant indispensable et où l'ensemble de son équipe était présente.



Aucun élément n'est versé à ce sujet par le salarié. Les intimés ne contestent pas l'existence de cette réunion, mais indiquent que la présence de l'intéressé n'était pas nécessaire. 



En conséquence, ce fait sera considéré comme non établi. 



g ' Sur le fait qu'il se soit vu remettre par M. [HG], le 19 juillet 2018, un courrier de convocation à un entretien préalable pour le déstabiliser, dans la mesure où la direction ne pouvait ignorer qu'il était en congés à la date prévue pour l'entretien, le 30 juillet 2018.

Ce fait sera considéré comme non établi : en effet, si trois courriers de convocation à un entretien préalable adressés à l'intéressé sont versés en procédure, ils comportent les dates des 23 et 24 juillet 2018 pour une date d'entretien fixé au 27 août suivant, et 31 août 2018 pour une date d'entretien au 12 septembre suivant.



h ' Sur le fait que ni le salarié ni le service des achats ne figuraient plus dans l'organigramme diffusé le 24 juillet 2018 par M. [LC] à l'ensemble des effectifs de la société.



Aux termes d'un mail du 24 juillet 2018, M. [LC] a envoyé à un nombre important de destinataires, dont le « service achats Paralu », le message suivant : « Bonjour, Faisant suite à la réorganisation des bureaux de [Localité 7] et conformément au engagements pris il y a quelques mois ('), veuillez trouver ci-joint les nouveaux organigrammes ainsi que les plans d'implantation des bureaux (') ». Suivent trois organigrammes : 


Le premier, intitulé « Organigramme Direction ' Version du 19/07/2018 » qui ne mentionne pas la direction des achats ni M. [D] ; 

Le troisième, intitulé « Organigramme Direction industrielle ' version du 19/07/2018 », qui comporte une rubrique « Achats ' [EF] [D] ».




Au vu de ces éléments, il doit être constaté que, contrairement à ce que soutient le salarié, tant son nom que son service sont bien mentionnés dans l'organigramme diffusé. S'ils apparaissent dans celui de la « Direction industrielle » et donc sous l'autorité de M. [HG], il n'est ni invoqué ni justifié de ce que ce service aurait occupé une place plus élevée dans l'organigramme précédent.



En conséquence, ce fait sera considéré comme n'étant pas établi.



***



III.A.1.3 - Sur les alertes à la direction et l'inertie de celle-ci.



Outre le courriel de M. [X] du 21 juillet 2015 précité, qui était adressé à M. [KS], et en copie à M. [HG], M. [D] verse aux débats un message du 13 octobre 2015 adressé à M. [M] [J], ainsi libellé : « Bonsoir [M], malgré tous les efforts de chacun, on est en retard aux achats.

[S] est partie se faire opérer, sa remplaçante formée aux factures puis laquage et vitrage est en arrêt maladie depuis lundi. 

Je me retrouve donc à passer laquage diffus vitrage quincaillerie et rangement magasin'

Plus possible de participer aux réunions de prod quotidiennes.

Il reste la bagatelle à échéance 15/10 en retard de BAP à peu près de 730000 € + 250000 € au 31/10 

Estimation du travail pour résorber le retard 2 mois

Ca pète de partout.

[MK] a passé depuis septembre pour 550 k€ de cde (cde en cours !!) + tous les appros à venir.

[CM] a passé depuis septembre pour 450 k€ de cde (cde en cours !!) + tous les appros à venir.

J'ai passé depuis le début de l'année'. 10 431 commandes !!!

[MK] 1551, [CM] 1040, [S] 2264.

Je me suis saisi la totalité de l'inventaire soit environ 400 pages

Il reste 8 jours de travail à temps plein pour rendre un inventaire nickel (exploitation des chiffres, dépréciation des stocks, réponses aux commissaires aux comptes, analyse 911000) et ceci sans être dérangé sans cesse. 

Il reste 2 mois de travail au magasin (modif rangement, intégration joints Chaponost, appros directes lignes) pour le rendre autonome et efficient (une nouvelle personne est en formation) + à voir rapidement l'accès au magasin c'est un vrai foutoir j'ai compté sur une journée jusqu'à 50 fois dérangés !!!!!

Tous les nouveaux chantiers vont générer beaucoup de temps de travail (consult, paramétrage diapason, ')

L'intégration du chantier dans le flux diapason à l'identique du diffus est nécessaire et vitale, mais génère aussi beaucoup de travail. 

Bref, je n'ai plus de solutions, on a tous l'impression de faire du boulot de mauvaise qualité. 

Help us ».



M. [D] a lui-même repris son mail le 22 octobre 2015, en écrivant à M. [J], et en mettant en copie M. [HG] : « Il faudra qu'on voie rapidement ces soucis et en plus, il devient impératif que l'on mette en place un accès limité » au service des achats et au magasin.



En outre, doit être rappelée la présentation le 8 juillet 2017 du tableau statistique établissant la surcharge de travail du service des achats de la société Paralu par rapport aux services des achats d'autres sociétés du groupe.



Le salarié produit encore un mail qu'il a écrit le 20 juillet 2018 à la Direccte, aux termes duquel il se plaint de harcèlement de la part de MM. [LC] et [HG], de l'avertissement qu'il a reçu le 28 juin 2018, de la demande de remboursement des 550 euros de frais engendrés par le déplacement à [Localité 11], du plafonnement de ses frais d'autoroute et de la fin de la prise en charge de son forfait internet, des messages incessants de M. [HG] lui demandant de travailler toujours davantage, et de la lettre de convocation pour un entretien préalable que M. [HG] a voulu lui remettre la veille (19 juillet) pour un entretien le 30 juillet. Il indique travailler près de 10h30 par jour, dénonce un « management par la terreur » et demande à l'inspectrice du travail d'intervenir.



Ces éléments permettent de considérer que des alertes ont été portées auprès de la direction en juillet puis octobre 2015, puis en 2017, sur la charge de travail rencontrée par le service des achats. 



III.A.1.4 ' Sur la violation de la vie privée et du secret des correspondances du salarié.



La consultation de la boîte professionnelle du salarié, précédemment examinée, est un fait matériellement établi. Il sera repris dans le cadre des réponses apportées par l'employeur.



***



III.A.1.5 - Sur la dégradation de l'état de santé du salarié.



Pour démontrer la dégradation de son état de santé dues à ses conditions de travail, le salarié produit les éléments médicaux suivants : 

- Une attestation de paiement des indemnités journalières sur la période du 1er janvier 2014 au 11 avril 2019, indiquant que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie aux dates suivantes : 

- 30 novembre au 23 décembre 2014, soit 24 jours ; 

- 2 septembre au 16 octobre 2016, soit 45 jours ; 

- 24 juillet au 14 septembre 2018, soit 53 jours ; 

Son dossier médical tenu par la médecine du travail, qui comporte les éléments suivants : 

- Rien de significatif avant 2015 ; 

- Lors de l'examen du 16 juin 2015 dans le cadre d'une visite périodique, si un avis d'aptitude aux fonctions est donné, sont relevées : 




Depuis la dernière visite, une lombosciatalgie gauche en décembre 2024, ayant nécessité un mois d'arrêt, ainsi que de soins en kinésithérapie, et un traitement médicamenteux ; 

Au titre du poste de travail : le salarié apparaît très en souci par le déménagement ; 

Sont notés la prise de divers traitements en lien avec des pathologies de diabète et cholestérol, outre des « soucis personnels » non précisés ; 




- Lors de l'examen du 18 octobre 2016 dans le cadre d'une visite de reprise, qui aboutit à la reconduction de l'avis d'aptitude, le médecin note :




Arrêt maladie du 2 septembre au 16 octobre 2016 ; 

« Syndrome d'épuisement +++ » ; 

Arrêt maladie + traitement psychotrope prescrit par médecin généraliste ; 

Traitement en cours : Xanax 0,5 (et d'autres traitements pour d'autre pathologies) ; 

« A la reprise, a vu avec sa hiérarchie pour une nouvelle organisation de son poste'. Son remplacement 4 personnes !




Je lui demande d'être rigoureux avec ses exigences de travail et de ne pas en faire plus ».

Aucun compte-rendu n'est produit pour les années 2017 et 2018.

- Un certificat médical émanant du Dr [E], médecin généraliste, daté du 16 janvier 2017, qui fait état que l'intéressé « présente un syndrome anxio dépressif majeur » ; 

- Un certificat médical établi le 22 avril 2021 par le Dr [E], qui indique que l'intéressé a été en arrêt maladie du 24 juillet au 14 septembre 2018 pour syndrome anxiodépressif.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que, sans évoquer à ce stade la question du lien de causalité, l'état de santé psychologique du salarié s'est dégradé entre 2015 et 2018. Ce fait sera donc considéré comme matériellement établi.



III.A.2 ' Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.



Au vu de ce qui précède, ont été reconnus comme matériellement établis les faits suivants : 

- Une charge de travail importante et la réalisation de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées ; 

- Une altercation verbale avec M. [HG] le 21 juillet 2015, au cours de laquelle celui-ci a manifesté un comportement violent ; 

- Un message du 28 juin 2018 de M. [HG] manifestant une pression particulière pour que l'intéressé réponde à une commande ; 

- Le plafonnement à un montant très sensiblement réduit de ses frais d'autoroute, alors qu'il en bénéficiait depuis plusieurs années ; 

- La fin de la prise en charge de son forfait internet personnel, qui lui était octroyé en raison du travail effectué depuis son domicile ;

- L'existence d'alertes à la direction sur la surcharge et les conditions de travail ; 

- Le fait que l'employeur ait pris connaissance de messages relevant de la vie personnelle du salarié ; 

- La dégradation de l'état de santé du salarié à compter de 2015.



Pour permettre d'apprécier si les faits considérés comme matériellement établis permettent de laisser présumer d'un harcèlement moral, il convient d'examiner le lien de causalité entre les agissements considérés comme établis, et l'état de santé du salarié. 



En l'occurrence, il résulte des documents médicaux produits par le salarié que son état de santé psychologique était fortement dégradé en 2016, alors que la visite périodique de juin 2015 n'avait pas permis de déceler autre chose qu'une appréhension par rapport à un déménagement. Or, l'altercation décrite par M. [X] a eu lieu en juillet 2015. Elle a été suivie du mail de M. [HG] en octobre 2015 demandant de l'aide pour le service des achats au regard de la charge de travail très importante reposant sur lui. 



Par ailleurs, il est établi que cette charge de travail, qui avait conduit M. [D] à travailler au cours de son arrêt maladie de 2014, a perduré jusqu'à la fin de son contrat de travail malgré des alertes réitérées ; qu'en retour, ses heures supplémentaires ne lui ont pas été décomptées ni payées ; qu'en outre, dans un court laps de temps à compter de fin juin et jusqu'en juillet 2018, il a reçu un mail de M. [HG] manifestant une pression particulière, il a été mis fin au défraiement de son forfait internet alors qu'il l'utilisait pour continuer à travailler depuis chez lui, et le remboursement de ses frais d'autoroute a été limité dans des proportions très sensibles.



Dans ces conditions, il peut être considéré que les conditions de travail de M. [D], rendues difficiles par une charge de travail importante et récurrente, se sont dégradées de manière accélérée au début de l'été 2018, ce qui a été la cause de la dégradation de son état de santé, manifestée par un arrêt de travail pour maladie de 45 jours en 2016, le diagnostic début 2017 d'un syndrome anxiodépressif majeur, lequel a encore a justifié son dernier arrêt maladie de 53 jours au cours de l'été 2018.



Dès lors, il doit être considéré que ces différents éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.



III.A.3 ' Examen des réponses des liquidateurs judiciaires sur les faits matériellement établis.



Pour contester les faits de harcèlement moral invoqués par le salarié, les liquidateurs judiciaires font valoir :


Que les rapports de l'intéressé avec M. [HG] étaient cordiaux et professionnels ; 

Que la prise de connaissance des messages du salarié est justifiée par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité et que les messages n'étaient pas identifiés comme personnels ; 

Que l'inspection du travail n'a pas donné suite à l'alerte du salarié.




III.A.3.1 ' Sur les relations entre M. [HG] et l'appelant.



Les liquidateurs contestent le fait que M. [HG] aurait « pris l'habitude de malmener M. [D] quotidiennement ». Ils produisent pour leur part quelques échanges intervenus entre eux : 


Un mail du 15 mars 2017 aux termes duquel l'appelant demande à M. [HG] de trouver un poste pour l'une de ses amies ; 

Des mails des 10 mai, 4 octobre et 6 novembre 2017 dans lesquels M. [D] s'adresse à M. [HG] en lui disant : « Salut ma poule » ou « Salut poulet », et terminant, pour celui du 4 octobre par : « bisous ».




Au vu de ces éléments, il doit être considéré que, sans que les propos de M. [HG] soient systématiquement inadaptés à l'égard de M. [D], les reproches portant sur l'altercation intervenue le 23 juillet 2015 ou sur la pression mise sur l'intéressé dans le message du 28 juin 2018 pour une cause injustifiée, ne sont pas objectivement expliqués par des éléments exempts de tout harcèlement moral.



III.A.3.2 ' Sur la prise de connaissance par l'employeur de messages relevant de la vie personnelle du salarié et de la violation du secret des correspondances.



Il est renvoyé sur ce point aux développements évoqués lors de l'examen de la demande d'indemnisation spécifique à ce titre, qui ont conduit à considérer ces griefs comme non fautifs; partant, les motifs donnés par les liquidateurs permettent de caractériser des éléments objectifs exempts de tout harcèlement moral.



III.A.3.3 ' Sur l'absence d'intervention de l'inspection du travail.



Par mail du 11 mars 2020, l'inspectrice du travail a répondu à la saisine de M. [D] de juillet 2018 en lui indiquant : « (') Nous (nous) sommes rendues (...) dans les locaux de l'entreprise le 31 juillet 2018. Nous avons évoqué, entre autres, avec M. [LC] la problématique qui vous opposait à votre employeur. 

Il nous a donné sa version des faits. Etant donné qu'il s'agit d'un litige individuel nous n'avons pas été plus loin dans nos investigations car celui-ci relève exclusivement de la compétence du conseil des prud'hommes ».



Les intimés en tirent pour conclusion qu'aucune situation de harcèlement moral n'a été identifiée par l'inspection du travail. 



Néanmoins, il ne peut être tiré comme conclusion de ce refus d'investigation plus poussé un quitus sur l'absence de harcèlement moral à l'égard d'un salarié en particulier, alors que d'une part l'inspectrice du travail souligne le fait qu'il s'agit d'un litige individuel ce qui laisse entendre qu'aucun autre salarié de l'entreprise ne s'est plaint de faits identiques, et que, d'autre part, M. [D] n'avait joint à son courriel de saisine aucune pièce justificative.



Cet argument sera donc regardé comme inopérant à démontrer que le comportement de l'employeur à l'égard de M. [D] était exempt de tout harcèlement moral.



***



Au final, il convient de considérer que demeurent établis sans réponse de l'employeur les faits suivants : 

- Une charge de travail importante et la réalisation de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées ; 

- Une altercation verbale avec M. [HG] le 21 juillet 2015, au cours de laquelle celui-ci a manifesté un comportement violent, sans qu'il ait été démontré à tout le moins un recadrage de l'intéressé ; 

- Un message du 28 juin 2018 de M. [HG] manifestant une pression particulière et injustifiée pour que l'intéressé réponde à une commande ; 

Au titre des brimades : 

- Le plafonnement, à compter du 27 juin 2018, à un montant très sensiblement réduit de ses frais d'autoroute, alors qu'il en bénéficiait depuis plusieurs années, et ce sans justification ; 

- La fin non justifiée de la prise en charge de son forfait internet personnel, qui lui était octroyé en raison du travail effectué depuis son domicile ;

- L'existence d'alertes à la direction sur la surcharge et les conditions de travail, sans réponse de l'employeur ; 

- La dégradation de l'état de santé du salarié à compter de 2015, résultant de la dégradation de ses conditions de travail.



Dès lors, les faits de harcèlement moral doivent être considérés comme caractérisés.



A titre complémentaire, il est précisé que ces éléments permettent de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, particulièrement en ce qu'il ne justifie pas d'une quelconque action suite à l'altercation du 21 juillet 2015, ni d'avoir répondu aux messages d'alerte sur la surcharge de travail du service achats, permettant ainsi de caractériser un manquement à l'obligation d'assurer la sécurité physique et le repos du salarié.



III.B ' Sur la requalification de la prise d'acte du contrat de travail en licenciement nul.



Les liquidateurs judiciaires objectent que les éléments invoqués par le salarié au soutien de sa prise d'acte sont anciens, et, partant, n'ont pas été suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail ; qu'en réalité, la prise d'acte a été mise en 'uvre par M. [D] pour échapper au licenciement disciplinaire dont il allait faire l'objet.



S'il est certain que la lettre de prise d'acte a été envoyée le 10 septembre 2018, c'est-à-dire postérieurement aux convocations à un entretien préalable datées des 23-24 juillet 2018 et qui évoquaient une « sanction », et à celle du 31 août suivant qui portait mise à pied à titre conservatoire « compte-tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés », l'analyse des liquidateurs judiciaires ne peut être suivie. 



En effet, en premier lieu, il existe une accélération des faits constitutifs de harcèlement moral en juin-juillet 2018 : alors que le salarié était fragilisé par une surcharge de travail importante qui durait depuis plusieurs années et n'était pas reconnue par sa hiérarchie, il a subi un avertissement le 27 juin 2018. Si ce dernier n'a pas été considéré comme injustifié au vu du manque d'éléments fournis par le salarié pour accréditer son état de santé et l'autorisation qu'il soutient avoir reçue de la part de M. [A] d'utiliser son véhicule personnel, il n'en demeure pas moins que celui a été immédiatement suivi :


Du plafonnement de ses frais de péage à 70 euros par mois, intervenue par avenant du 27 juin 2018 ;

De la cessation de la prise en charge de son forfait internet, intervenue à compter de fin juin 2018 ; 

Du mail de M. [HG] du 28 juin 2018 considéré comme manifestant une pression, injustifiée puisqu'il s'était trompé de dossier. 




En outre, s'il n'est pas établi que M. [D] ait été destinataire d'une première lettre de convocation à un entretien préalable le 19 juillet, il est certain qu'il a eu celle du 23 juillet 2018 dont il a refusé d'accuser réception, raison pour laquelle elle a été réitérée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception le lendemain, 24 juillet.



Cette date correspond au début de son arrêt maladie, pour syndrome anxiodépressif selon le certificat de son médecin.



Il convient donc de considérer que les faits de harcèlement moral ont connu un continuum à compter à tout le moins de l'été 2015, qui est arrivé à son paroxysme à l'été 2018, et est à l'origine directe de l'arrêt maladie de l'intéressé, dont l'élément déclencheur est la convocation à l'entretien préalable au licenciement.



Il doit être ajouté qu'à cette date, si le salarié a pris connaissance de l'intention de l'employeur de procéder à son licenciement, il n'avait pas connaissance des griefs de ce dernier. 



Or, ceux-ci ne pouvaient être les faits de concurrence déloyale, les atteintes à l'image et à la réputation de l'entreprise et le transfert de données qui lui ont été reprochés par l'employeur dans son courrier du 24 septembre 2018, dans la mesure où, selon les termes de ce courrier, l'employeur ne les a découverts qu'après avoir pris connaissance du contenu de la boîte mail de l'intéressé, c'est-à-dire postérieurement au début de l'arrêt. Il convient au surplus de relever que l'intéressé n'avait pas alors fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire, mais uniquement dans le cadre de la seconde convocation du 31 août 2018.



Par ailleurs, il doit être constaté que, dans son courrier du 24 septembre 2018, l'employeur, après avoir contesté les motifs invoqués par le salarié au soutien de sa rupture conventionnelle, fait état pour l'essentiel des éléments découverts dans la boîte mail de l'intéressé, et y ajoute des refus d'exécution, un comportement d'opposition permanente à la hiérarchie, un non-respect des consignes et une agressivité, dont il ne peut qu'être constaté qu'ils ne sont nullement étayés dans le cadre de la présente procédure. 

En outre, le salarié n'a pas eu connaissance des griefs découverts contre lui lors de la consultation de sa boîte mail avant le courrier du 24 septembre 2018.



Partant, il ne peut être établi qu'au 10 septembre 2018, date d'envoi de la lettre de prise d'acte de la rupture, le salarié avait une raison de penser que le licenciement dont il était menacé reposait sur une raison sérieuse.



En conséquence, il doit être considéré que les faits de harcèlement moral ainsi caractérisés permettent, à eux seuls, d'établir l'impossibilité de la poursuite du contrat de travail constatée par la lettre de prise d'acte du 10 septembre 2018.



Dès lors, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ainsi intervenue sera requalifiée en licenciement nul.



III.C. Sur l'indemnisation du fait de la requalification de la prise d'acte en licenciement nul.



Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, « aucun salarié, (') ne peut être sanctionné, (') pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».



L'article L. 1152-3 du même code, dans sa version applicable au litige, dispose que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».



III.C.1 ' Indemnisation au titre du licenciement nul.

Rappel: montant de la demande: 96000 euros 

Au soutien de sa demande, M. [D] fait valoir qu'il était âgé de 51 ans au moment de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, ce qui a rendu difficile la recherche d'un nouvel emploi et créé un déséquilibre familial et professionnel non négligeable ; que Pôle Emploi a refusé de l'indemniser ; qu'il n'a donc perçu aucun revenu avant la signature d'un contrat à durée indéterminée « de chantier » prenant effet le 2 janvier 2019, c'est-à-dire pendant 4 mois ; qu'en sa qualité d'acheteur projets, sa rémunération a diminué de 1 101,34 euros par rapport à celle qu'il percevait chez Paralu, alors que ses charges courantes sont restées identiques ; qu'en conséquence, il a dû déposer un dossier de surendettement.



Les liquidateurs judiciaires font valoir pour leur part qu'en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, l'indemnisation doit être comprise dans une fourchette de 3 à 14,5 mois de salaire, c'est-à-dire entre 11 957 et 57 789 euros. Ils estiment au surplus que l'intéressé n'établit aucun préjudice suite à sa prise d'acte, dans la mesure où il disposait de la société Alpes Ouvertures dont il est devenu président le 28 novembre 2018, et qui a réalisé un chiffre d'affaires de 118 822 euros pour l'année 2018.



Sur ce, 

Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du même code, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité au titre des faits de harcèlement moral et que la réintégration du salarié est impossible, il lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Au vu de l'ancienneté de l'intéressé, de son âge, de la durée des faits de harcèlement moral subis, de ses répercussions sur l'état de santé de le salarié, son préjudice sera justement réparé par l'octroi d'une somme de 40 000 euros.



III.C.2 ' Indemnité de licenciement.



Au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, le salarié sollicite l'octroi d'une somme de 34 041,12 euros en considération d'une ancienneté de 18 ans et 10 mois, et sur la base d'un salaire moyen de 4 101,34 euros bruts. 



Pour leur part, les liquidateurs judiciaires estiment que la moyenne de salaire du salarié sur les douze derniers mois s'élève à la somme de 3 985,30 euros, de sorte que l'indemnité conventionnelle de licenciement s'élève à la somme de 32 473,28 euros.



Sur ce, 



Aux termes de l'article L. 1234-9 du code du travail, « le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ».



Il résulte de l'article 7.5 de la convention collective applicable que « le montant de l'indemnité de licenciement est calculé selon l'ancienneté du cadre telle que définie à l'article 7.13, en mois de rémunération, selon le barème suivant :

- 3/10 de mois par année d'ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;

- 6/10 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.

L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 15 mois.



En cas de licenciement d'un cadre âgé de plus de 55 ans à la date d'expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l'indemnité de licenciement est majoré de 10 %.

La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle du cadre pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du 1/12 total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification.

La rémunération variable s'entend de la différence entre le montant de la rémunération totale du cadre pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le cadre au cours de ces 12 mois.

Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période figurant sur la déclaration annuelle des données sociales (feuillet fiscal) ».



En l'espèce, l'intéressé était âgé de 50 ans au moment de la rupture du contrat de travail pour être né le 20 novembre 1967, de sorte qu'il n'est pas concerné par la majoration de 10 % prévue. Par ailleurs, le feuillet fiscal n'a pas été produit par les parties, et aucune rémunération variable n'est prévue au contrat. 

Contrairement à ce que soutiennent les intimés, l'article 7.1 précité de la convention collective précise que la rémunération à prendre en compte n'est pas la moyenne des douze derniers mois, mais la dernière rémunération avant la rupture du contrat de travail, laquelle s'élève en l'espèce à 4 000 euros de salaire de base. 

Par ailleurs, aux termes des bulletins de paie produits, aucune commission n'a été versée au cours des douze derniers mois précédant la rupture du contrat, le seul versement intervenant en plus du salaire de base étant un « un avantage en nature voiture » mensuel, d'un montant invariable de 76,22 euros.

L'assiette de rémunération sera donc fixée à 4 076,22 euros.



Le montant de l'indemnité légale de licenciement s'élève à 22 079,53 euros.



Au vu de l'ancienneté de l'ancienneté de l'intéressé, tenant compte du préavis de trois mois qui aurait dû être effectué par le salarié aux termes de l'article 7.1 de la convention collective, la cour dispose de suffisamment d'éléments pour fixer à la somme de 33 700 euros l'indemnité conventionnelle de licenciement. 



III.C.4 ' Indemnité compensatrice de préavis.



Aux termes de l'article 7.1 de la convention collective, applicable par renvoi de l'article L. 1234-1 du code du travail, la durée du préavis applicable dans le cas d'un licenciement ' hors faute grave ' d'un salarié bénéficiant d'une ancienneté supérieure à deux ans dans l'entreprise, est de trois mois. 



En conséquence, il convient de fixer l'indemnité due à ce titre à la somme de 12 228,66 euros, outre 1 222,86 euros au titre des congés payés. Cette somme sera fixée au passif de la liquidation judiciaire.



III.C.5 ' Congés payés acquis.



Rappel : montant de la demande : 4 101,34 € 



En réponse à la demande du salarié qui sollicite une indemnité équivalente à 30 jours ouvrables sur l'année, les liquidateurs judiciaires font valoir que cette indemnité lui a été réglée dans le cadre de son solde de tout compte.



Sur ce, 



Il résulte du solde de tout compte qu'un chèque d'un montant de 1 203,34 euros a été adressé à M. [D] au titre de son solde de tout compte ; que, cependant, aucun détail n'est précisé dans ce document, permettant d'établir la nature des créances ainsi réglées. A titre incident, il est précisé que ce document n'est pas signé par le salarié.



Par ailleurs, est produit le bulletin de paie de septembre 2018, qui mentionne ce montant à payer, mais également le remboursement d'indemnités journalières indument perçues par l'employeur, à hauteur de 1 241,08 euros. 



Dès lors, il ne peut être considéré que ce solde de tout compte, au demeurant non accepté par le salarié, aurait correspondu au paiement des congés payés acquis. 



Enfin, les bulletins de salaire ne mentionnent pas le solde de jours de congés payés. Dès lors, il convient de faire droit à la demande du salarié et de l'indemniser à ce titre à hauteur de la totalité des jours de congés acquis, déduction faite de l'avantage en nature au titre de la voiture, c'est-à-dire son salaire de base de 4 000 euros.



Cette somme sera fixée au passif de la liquidation judiciaire.



IV ' Sur les autres demandes.



M. [D] sollicite des dommages et intérêts pour « préjudice moral distinct », au motif qu'il disposait d'une ancienneté de près de 19 ans, qu'il a été publiquement humilié notamment lors de la publication du nouvel organigramme de la direction qui ne le mentionnait plus alors qu'il occupait toujours le poste de directeur du service des achats. 



Cependant, au-delà du fait qu'il a été établi que l'intéressé apparaissait toujours sur l'organigramme, ce préjudice n'apparaît pas distinct de celui déjà indemnisé dans le cadre du harcèlement moral, ainsi que le soulignent à juste titre les intimés.



Sa demande à ce titre sera donc rejetée.



Dans la mesure où l'employeur succombe à l'instance, l'équité commande que soit fixée au passif de la liquidation judiciaire la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens qui comprendront ceux de première instance et d'incident. 



PAR CES MOTIFS 

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile, 

Dans la limite de la dévolution, 

INFIRME le jugement rendu le 4 février 2021 par le conseil des prud'hommes de Lyon en toutes ses dispositions, 



Statuant à nouveau dans cette limite, 


REJETTE les fins de non-recevoir tendant à l'irrecevabilité des demandes sur le fondement des articles 564 et suivants du code de procédure civile ; 



DÉCLARE irrecevables comme prescrites les demandes relatives à : 


La violation des dispositions contractuelles en matière de durée du travail et modification unilatérale du contrat de travail ; 

L'annulation de l'avertissement délivré par l'employeur à M. [EF] [D] le 27 juin 2018 ;




DIT que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 10 septembre 2018 par le salarié produit les effets d'un licenciement nul, et, en conséquence,



FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la société Paralu, au profit de M. [D], les sommes suivantes : 


8 500 euros au titre des heures supplémentaires non payées, outre la somme de 850 euros au titre des congés payés afférents ; 

2 817,58 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

25 500,78 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 

40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

33 700 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

12 228,66 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 222,86 euros au titre des congés payés afférents ;

4 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ;




RAPPELLE que l'ensemble des sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; 

FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la société Paralu la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles ; 

DÉCLARE la présente décision commune et opposable à la Délégation CGEA Unédic AGS de [Localité 6] ; 

REJETTE les autres demandes ; 

DIT que les entiers dépens de première instance, d'incident et d'appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société Paralu.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

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Mise à jour de la source le 2025-03-28T23:00:00.000Z.