Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4-3, 2 décembre 2024, n° 22/01668

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-3



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 02 DÉCEMBRE 2024



N° RG 22/01668 - 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VGYA



AFFAIRE :



S.A. DALKIA



C/



[N] [W]







Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 28 Avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE

N° Section : I

N° RG : F 18/02314



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Antoine MARGER 



Me Guillaume DE VILLEPOIX



Expédition numérique délivrée à FRANCE TRAVAIL







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DEUX DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



S.A. DALKIA

N° SIRET : 456 500 537

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Antoine MARGER de la SCP SOCIETE CIVILE PROFESSIONNELLE D'AVOCAT MARGER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0463







APPELANTE

****************





Monsieur [N] [W]

né le 02 Novembre 1976 à [Localité 8]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4] FRANCE



Représentant : Me Guillaume DE VILLEPOIX, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1698







INTIME

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 21 Octobre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Mme Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,







FAITS ET PROCÉDURE





La société Dalkia une société anonyme (SA) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Lille sous le n° 456 500 537.



Elle a pour activités l'étude, conception, financement, réalisation, exploitation, gestion de toutes installations de chauffage, ventilation et conditionnement d'air, et emploie plus de 11 salariés. 



Par contrat à durée déterminée du 2 mai 2011, M. [W] a été engagé par la société Dalkia en qualité d'agent d'exploitation, niveau 4, statut petite maîtrise, à compter du 2 mai et jusqu'au 30 septembre 2011. 



Par avenant du 2 septembre 2011, la relation de travail a été transformée en contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2011.



Au dernier état de la relation de travail, M. [W] était soumis à une durée du travail de 148,20 heures mensuelles, soit 34,20 heures hebdomadaires. Dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, son horaire hebdomadaire a été fixé à 38 heures, ouvrant droit à des jours de repos dits « jours RTT ». 



Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique. 



Par courrier du 26 juin 2017, la société Dalkia a rappelé à M. [W] ses obligations professionnelles.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 12 juillet 2017, la société Dalkia a convoqué M. [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 21 juillet 2017.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 juillet 2017, la société Dalkia a notifié à M. [W] son licenciement pour faute, en ces termes :



« Malgré un rappel de vos obligations professionnelles, par un courrier du 26 juin 2017, votre responsable hiérarchique a dû constater vos retards les 4, 5, 6, 7 et 10 juillet puis à nouveau les 17, 18 et 19 juillet 2017.



A certaines de ces dates, vous vous êtes présenté sur votre lieu de travail avec des retards dépassant les 2h30 avec une fois sur deux aucun avertissement de votre responsable.

Les explications que vous avez fournies ne sont pas de nature à remettre en cause notre appréciation de votre comportement.



En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement, avec préavis et versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement. »



Par requête introductive reçue au greffe le 11 septembre 2018, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que son licenciement pour faute soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement rendu en formation de départage le 28 avril 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a : 

- dit que le licenciement de M. [N] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société Dalkia à verser à M. [N] [W] 15 000 euros (quinze mille euros) bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- dit que la somme allouée à titre d'indemnité produit intérêts au taux légal à compter de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

- ordonné le remboursement par la société Dalkia aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [N] [W] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de six mois, dans les conditions prévues par l'article L. 1235-4 du code du travail et dit que le greffe, en application de l'article R. 1235-2 du code du travail, adressera à la direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l'objet d'un appel ;

- débouté les parties de toutes leurs autres demandes ;

- ordonné l'exécution provisoire ;

- condamné la société Dalkia à verser à M. [W] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civil ;

- condamné la société Dalkia aux dépens.



Par déclaration d'appel reçue au greffe le 23 mai 2022, la société Dalkia a interjeté appel de ce jugement.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 25 septembre 2024. 



Lors de l'audience de plaidoiries, les parties ont été invitées à formuler leurs observations par note en délibéré par le biais du RPVA le 4 novembre 2024 au plus tard sur la recevabilité des conclusions de l'intimé, en l'absence de remise au greffe, au visa de l'article 909 du code de procédure civile relevé d'office. 



Par notre adressée par le RPVA le 23 octobre 2024, M. [W] a transmis un email adressé au RPVA le 1er novembre 2022 par lequel il a transmis ses conclusions et pièces, et l'accusé réception du même jour reçu du RPVA.







MOYENS ET PRÉTENTIONS





Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 17 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Dalkia, appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de : 

- réformer le jugement en ce qu'il a :

* dit que le licenciement de M. [N] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* condamné la société Dalkia à verser à M. [N] [W] 15 000 euros (quinze mille euros) bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* dit que la somme allouée à titre d'indemnité produit intérêts au taux légal à compter de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

* ordonné le remboursement par la société Dalkia aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [N] [W] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de six mois, dans les conditions prévues par l'article L. 1235-4 du code du travail et dit que le greffe, en application de l'article R. 1235-2 du code du travail, adressera à la direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l'objet d'un appel ;

* débouté la société Dalkia de ses demandes ;

* ordonné l'exécution provisoire ;

* condamné la société Dalkia à verser à M. [W] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civil ;

* condamné la société Dalkia aux dépens.

Statuant à nouveau,

- juger que le licenciement de M. [W] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- condamner M. [W] à payer à la société Dalkia la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.





Par conclusions communiquées à la société Dalkia le 1er novembre 2022, M. [W], intimé formant appel à titre incident, demande à la cour de : 

- confirmer le jugement du 28 avril 2022 du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

* dit que le licenciement de M. [N] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* condamné la société Dalkia à verser à M. [N] [W] 15 000 euros (quinze mille euros) bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* dit que la somme allouée à titre d'indemnité produit intérêts au taux légal à compter de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

* ordonné le remboursement par la société Dalkia aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [N] [W] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de six mois, dans les conditions prévues par l'article L. 1235-4 du code du travail et dit que le greffe, en application de l'article R. 1235-2 du code du travail, adressera à la direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l'objet d'un appel ;

- réformer le jugement du 28 avril 2022 du conseil de prud'hommes de Nanterre pour le surplus et jugeant à nouveau :

* condamner la société Dalkia à payer à M. [N] [W] la somme de 12 774 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat au titre de la protection de la santé et de la sécurité du salarié ;

* condamner la société Dalkia à payer à M. [N] [W] la somme de 8 516 euros (4 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions contractuelles relatives aux déplacements professionnels et pour non-respect de la procédure disciplinaire ;

* condamner la société Dalkia à payer à M. [N] [W] la somme de 7 275 euros au titre de la perte de chance d'avoir pu obtenir la formation sollicitée et pour non-respect de la procédure d'acceptation de la formation ;

- article 700 du code de procédure civile :

* condamner la société Dalkia à payer à M. [N] [W] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





MOTIFS



Sur la recevabilité des conclusions de l'intimé



Selon l'article 909 du code de procédure civile, l'intimé dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d'un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l'appelant prévues à l'article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué. 



En l'espèce, la société Dalkia a déposé ses premières conclusions d'appelant au greffe via le RPVA le 2 août 2022, soit dans le délai de trois mois de la déclaration d'appel reçue le 23 mai 2022. 



Il ressort du message RPVA produit aux débats que le conseil de M. [W] a communiqué des conclusions d'intimé et d'appel incident à la société Dalkia et au greffe de la 25ème chambre de la cour d'appel le 1er novembre 2022 à 19h30, auxquelles il a joint son bordereau et ses pièces. Un avis de réception lui a adressé par le RPVA le 1er novembre 2022 à 19h57. 



Il apparaît que le 2 novembre 2022 à 8h24, il a été adressé au conseil de M. [W] un message intitulé : « refus du message : Mise en état (22/01668) ' 1ère conclusions intimé, Bordereau et Pièces » comportant le motif suivant : « merci d'utiliser les codes messageries adéquates, en autre ici le code 029 cls intimés merci également de ne pas envoyer vos pièces mais juste le bordereau, les pièces sont à déposer 15 jours avant l'audience (art 912 du cpc) ». Après réception de ce message de refus, le conseil de M. [W] n'a pas régularisé l'envoi de ses conclusions et pièces, de sorte que ses conclusions transmises le 1er novembre 2022 n'ont pas enregistrées dans le RPVA, ni, par suite, son appel incident. 



La cour considère au regard des termes du message de refus précité que le conseil de M. [W] n'a pas été expressément invité à régulariser le dépôt au greffe de ses conclusions d'intimé et d'appel incident. Par suite, il convient de retenir que ces conclusions ont été valablement remises au greffe le 1er novembre 2022, soit dans le délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l'appelant. 



En conséquence, la cour dit que les conclusions de l'intimé sont recevables. 





Sur l'obligation de sécurité



M. [W] demande la somme de 12 774 euros de dommages-intérêts, soit 6 mois de salaire, pour violation de l'obligation de sécurité de résultat par son employeur. Il allègue l'absence de visite médicale préalable à l'embauche, celle-ci n'ayant été effectuée que le 15 juin 2011, et l'absence de suivi médical renforcé réalisé durant 6 ans au sein de la société, en dépit des préconisations du médecin du travail et de ses pathologies. Il indique en outre que son employeur l'a fait travailler de nuit du 2 mai 2011 au 31 décembre 2012 malgré les recommandations contraires du médecin. 



La société conclut au débouté de ce chef de demande, en s'appuyant d'une part sur l'existence d'une visite médicale d'embauche le 15 juin 2011, d'autre part sur l'absence de travail de nuit démontré par le salarié et enfin sur l'absence de préjudice découlant de l'absence de visites médicales périodiques afférentes au suivi médical renforcé allégué. 



En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

Selon l'article L. 4624-1 du code du travail, « I.-Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail, le médecin praticien correspondant et, sous l'autorité du médecin du travail, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier. 

Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Un décret en Conseil d'Etat fixe le délai de cette visite. Le modèle de l'attestation est défini par arrêté. 

Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier. 

Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé ». 



Selon l'article R 4624-10 du code du travail, la visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. 



Et, en vertu de l'article R. 4624-10 du code du travail, dans sa version alors en vigueur, le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire.



Par ailleurs, il incombe au salarié d'apporter des éléments de preuve pour justifier le préjudice qu'il invoque, et dont l'existence et l'évaluation relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond (Soc., 13 avril 2016, pourvoi n° 14-28.293, Bull. 2016, V, n° 72 ; Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 16-13.578, Bull. 2017, V, n° 136 ; Soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470).



En l'espèce, il ressort de l'examen médical effectué par le médecin du travail le 15 juin 2011 que le salarié, embauché le 2 mai 2011, a bénéficié de la visite d'information et de prévention dans le délai de trois mois prescrit par l'article R 4624-10 par le médecin du travail. En revanche, l'employeur ne justifie pas d'examens périodiques, ni d'un suivi médical renforcé préconisé par le médecin du travail. Le préjudice invoqué par le salarié à ce titre n'est toutefois pas justifié. 



Le salarié ne justifiant pas d'une part avoir travaillé la nuit, en dépit des conclusions du médecin du travail, ni surtout, d'autre part, de l'existence et du quantum du préjudice qu'il invoque à l'appui de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 12 774 euros, il convient de le débouter de ce chef, par voie de confirmation de la décision entreprise. 



 

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation des dispositions contractuelles relatives aux déplacements professionnels et pour non-respect de la procédure disciplinaire



Le salarié sollicite une somme de 8 516 euros de dommages-intérêts pour violation des dispositions contractuelles relatives aux déplacements professionnels, d'une part, alléguant avoir été contraint de changer de lieu de travail à 10 reprises entre juillet 2016 et juillet 2017, et pour non-respect de la procédure disciplinaire d'autre part, ces changements d'affectation s'analysant comme des sanctions disciplinaires au regard du courrier de l'employeur du 26 juin 2017, alors que l'employeur ne justifie pas d'un règlement intérieur prévoyant la mutation disciplinaire dans l'échelle des sanctions. 



La société Dalkia soutient d'abord que les changements d'affectation réalisés conformément aux dispositions contractuelles dans le même bassin d'emploi situé en région parisienne constituent un changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur et, ensuite, que la lettre du 26 juin 2017 constitue un rappel des obligations professionnelles à M. [W] et non une mutation disciplinaire. Elle ajoute sur ce point que les changements d'affectation sont intervenus dans le même secteur géographique et n'ont affecté ni la durée mensuelle du travail, ni la rémunération ou la durée de l'amplitude journalière. 



Selon la lettre d'engagement du 20 avril 2011, M. [W], agent d'exploitation exerçant sous le statut de « Petite maîtrise » a été « affecté sur les sites de Canal plus à [Localité 5] et [Localité 6] du centre tertiaire. Cette première affectation ne fait pas obstacle à une éventuelle mutation ultérieure. Vous pourrez être amené, ponctuellement, à vous déplacer sur l'ensemble du territoire de la région Ile de France. 

Dans le cadre de cette fonction, vous devez si l'organisation du travail l'exige, assurer les services d'intervention d'urgences ». 



L'examen des pièces versées aux débats établit que le salarié a fait l'objet de plusieurs changements d'affectation au cours de la relation de travail sur la région Ile de France. Le salarié en a fait état lors de son entretien d'évaluation du 24 février 2017, évoquant à cette occasion avoir travaillé sur 2/3 sites depuis 2011, sans formuler d'observation à ce titre auprès de son employeur. 



Ces affectations successives sur le bassin d'emploi de la région Ile de France, prévues aux termes des dispositions du contrat de travail, ne caractérisent pas une violation des dispositions contractuelles relatives aux déplacements professionnels.



Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement fautif du salarié, constitue une sanction, dès lors qu'elle est de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En cas de litige relatif au prononcé d'une sanction, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie par l'employeur ainsi que si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction, à partir des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et au regard des éléments fournis par le salarié à l'appui de ses allégations.



Selon l'article L. 1321-1 de ce code, « le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : (')

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ». En vertu de l'article L. 1311-2 du code du travail, dans sa version applicable en l'espèce, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés. 



En application de ces textes, une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail (Soc., 23 mars 2017, n°15-23.090). 



Il ressort du courrier adressé par l'employeur à M. [W] le 26 juin 2017 -portant rappel au salarié de ses obligations professionnelles à la suite de l'entretien du 22 juin 2017- que M. [W] a fait l'objet de sept affectations successives en un an « en conséquence de son comportement et de ses manquements professionnels répétés » énoncés dans la lettre. Aux termes de ce même courrier, l'employeur a informé le salarié d'un nouveau changement de son lieu de travail et de son affectation en tant que technicien sur le campus [9] à [Localité 7] au sein de l'équipe des installations électriques à compter du 3 juillet 2017 à 9 heures.



Ces affectations successives du salarié, et en dernier lieu son affectation sur le site situé à [Localité 7], constituent des mutations disciplinaires puisqu'elles résultent de faits fautifs de M. [W] énoncés dans le courrier précité par l'employeur. 



La société, qui employait plus de 20 salariés lors de la notification de ces sanctions, ne justifie pas aux termes de ses conclusions et pièces qu'elle disposait d'un règlement intérieur prévoyant la mutation disciplinaire dans l'échelle des sanctions. En conséquence, M. [W], qui ne sollicite par ailleurs pas l'annulation des sanctions prononcées, est fondé en sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire par son employeur. 



Il convient donc, par voie d'infirmation du jugement entrepris, de lui allouer la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts.





Sur la perte de chance d'obtenir une formation 



M. [W] sollicite une somme de 7 275 euros au titre de la perte de chance, à hauteur de 50 % du coût de la formation, d'avoir pu obtenir la formation sollicitée et pour non-respect de la procédure d'acceptation de la formation. Il soutient que son employeur n'a pas répondu pendant le délai de 30 jours à compter de sa demande, ni justifié de son refus alors qu'il disposait d'une ancienneté de six ans au sein de l'entreprise, et qu'il disposait des diplômes requis pour se présenter à cette formation. 



La société s'oppose à cette demande, en soulignant qu'elle a refusé l'exécution de cette formation sur le temps de travail, mais pas en dehors de celui-ci, et que le salarié ne disposait pas des conditions de diplôme lui permettant de la suivre. 



Selon l'article D. 6323-4 du code du travail, 

« I.-Le salarié qui souhaite bénéficier d'une action mentionnée à l'article L. 6323-6 suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du compte personnel de formation adresse une demande d'autorisation d'absence à l'employeur avant le début de l'action de formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Soixante jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à six mois ;

2° Cent vingt jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à six mois.

II.-A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande ».



En l'espèce, suivant demande adressée en LRAR le 2 mai 2017, M. [W] a sollicité de son employeur une autorisation d'absence pour l'utilisation de son compte personnel de formation pendant son temps de travail, portant sur une formation de master énergie électrique, électronique et automatique, du 7 septembre 2017 au 28 juin 2019. 



Il n'est pas contesté que l'employeur a refusé la demande de formation présentée par M. [W] le 13 juillet 2017, soit au-delà du délai de 30 jours précité. 



Néanmoins, le salarié ne justifie pas du préjudice de perte de chance allégué puisqu'il ne remplissait pas les conditions inhérentes à la préparation de ce master telle que l'établit la plaquette de cette formation, car il était âgé de plus de 31 ans et ne disposait pas d'un diplôme équivalent à Bac +3, le diplôme produit aux débats portant sur l'obtention de la première année de licence. 



Par ailleurs, si l'employeur n'a pas répondu dans le délai de 30 jours prescrit par l'article précité, M. [W] ne justifie pas du préjudice résultant pour lui du non-respect de la procédure d'acceptation de la formation puisqu'il ne remplissait pas les conditions pour la suivre. 



Il convient donc, par voie de confirmation de la décision entreprise, de le débouter de sa demande. 





Sur la rupture du contrat de travail



Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, la lettre de licenciement repose sur les motifs suivants : « Malgré un rappel à vos obligations professionnels, par un courrier du 26 juin 2017, votre responsable hiérarchique a dû constater vos retards les 4, 5, 6, 7 et 10 juillet puis à nouveau les 17, 18 et 19 juillet 2017 ». 



La cour relève d'abord que si la lettre de licenciement se fonde sur le rappel des obligations notifié par courrier au salarié le 26 juin 2017, cette affirmation n'est pas établie puisque cette lettre ne formule aucun reproche à M. [W] s'agissant de retards observés. 



Ensuite, il convient de rappeler que le salarié a été affecté le 3 juillet 2017 à 9 heures suivant mutation disciplinaire, sur le site de [Localité 7] en l'absence de règlement intérieur prévoyant cette sanction. Le salarié justifie à ce titre que pour se rendre sur le site situé à plus de 50 kilomètres de son domicile, il devait utiliser 4 modes de transport (bus 26, métro 11, RER A et bus 48). 



S'agissant des retards des 4, 5, 6, 7 et 10 juillet 2017 démontrés par l'employeur, la cour adopte les motifs pertinents développés par les premiers juges et dont il résulte que M. [W] justifie d'incidents sur la ligne A du RER A les 4, 5, 7 et 10 juillet. Il suffit d'y ajouter d'une part que si les retards reprochés par l'employeur dépassent la durée de l'incident énoncée par la RATP, l'existence d'une correspondance en bus faisant suite au trajet en RER explique l'aggravation du retard initial et, d'autre part, que les courriels produits par la société démontrent que le salarié a prévenu son responsable de son retard les 5 et 6 juillet 2017. 



En outre, à la suite de son affectation sur le site de [Localité 7] le 3 juillet 2017, M. [W] a adressé un courriel à son employeur le 5 juillet 2017 afin de solliciter un entretien dans les plus brefs délais, en soulignant notamment la distance de plus de 50 km entre son domicile et le site d'affectation et le fait que les correspondances en transport étaient très perturbées. Un entretien a été fixé au salarié le 12 juillet 2017, mais le compte-rendu n'est pas produit aux débats. 



L'employeur allègue ensuite des retards les 17, 18 et 19 juillet 2017, dont il ne justifie pas. 



Au regard de l'ensemble de ces éléments, de la durée de 6 ans de la relation de travail, de la courte période sur laquelle les griefs sont formulés, et de l'absence de griefs précédemment adressés par l'employeur concernant des retards, la cour considère que le licenciement de M. [W] est sans cause réelle et sérieuse, par voie de confirmation du jugement entrepris. 





Sur les conséquences de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris en l'espèce entre une indemnité minimale de 3 mois et maximale de 7 mois de salaire brut, M. [W] comptant 6 ans d'ancienneté dans l'entreprise et cette dernière dénombrant plus de 11 salariés. 

Au regard de son âge au moment du licenciement, de son ancienneté dans l'entreprise, du montant de la rémunération mensuelle moyenne de 2 129 euros bruts qui lui était versée, du montant de l'indemnité de licenciement, de l'absence d'élément sur le retour à l'emploi du salarié à l'issue de son licenciement, il convient de lui allouer une indemnité de 10 000 euros bruts, somme à laquelle il convient de condamner la société, par voie d'infirmation du jugement entrepris. 



La décision déférée sera par ailleurs confirmée au titre du remboursement par l'employeur des allocations chômage versées à M. [W]. 



Il sera rappelé au dispositif que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.





Sur les dépens et les frais irrépétibles



Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance. Il convient de condamner en outre la société aux dépens en cause d'appel. 



L'équité commande de condamner la société à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 







PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 28 avril 2022, sauf en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire et du quantum alloué au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,



DIT que les conclusions déposées par M. [W] au RPVA le 1er novembre 2022 sont recevables,



CONDAMNE la société Dalkia à verser à M. [W] les sommes de :

- 1 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire,

- 10 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



DIT que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



CONDAMNE la société Dalkia à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,



CONDAMNE la société Dalkia aux dépens en cause d'appel.





- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La Greffière La Présidente