Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4-4, 4 décembre 2024, n° 22/03364

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80B



Chambre sociale 4-4



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 04 DECEMBRE 2024



N° RG 22/03364 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VQES



AFFAIRE :



[Z] [X]



C/



Société MOXA EUROPE GMBH









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 octobre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F20/00201



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Isabelle GUERY MATHIEU



Me Monika SEIDEL-MOREAU



Copie numérique adressée à:



FRANCE TRAVAIL 







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE QUATRE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [Z] [X]

né le 9 février 1964 à [Localité 3]

de nationalité française

[Adresse 4]

[Localité 1] 

Représentant : Me Isabelle GUERY MATHIEU de la SELARL DAEM PARTNERS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: J061



APPELANT

****************





Société MOXA EUROPE GMBH

N° SIRET : 492 448 717

[Adresse 5]

[Localité 2] / ALLEMAGNE

Représentant : Me Monika SEIDEL-MOREAU de la SELARL MSM, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R138



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 octobre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

























RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [X] a été engagé par la société allemande Moxa Europe GmbH, en qualité de directeur des ventes régional, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 octobre 2006.

 

Cette société est spécialisée dans la fabrication des solutions pour les réseaux industriels, l'informatique et les applications d'automatisation. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'import-export.



Par avenant du 20 décembre 2018, prenant effet au 1er janvier 2019, M. [X] a été promu au poste de directeur commercial Europe.



Le 7 novembre 2019, le protocole préélectoral a été publié par la société pour des élections prévues les 2 et 13 décembre 2019, et, par lettre du 20 novembre 2019, renouvelée le 3 décembre 2019, M. [X] a déposé puis confirmé sa candidature pour le second tour des élections des membres suppléants du comité social et économique.



Par lettre du 22 novembre 2019, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 12 décembre 2019.



Par jugement du 10 mars 2020, le tribunal judiciaire de Versailles a rejeté la demande de la société, formée par requête du 26 décembre 2019, aux fins d'annulation de la candidature de M. [X] aux élections professionnelles.



Par requête du 6 mars 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

 

Convoqué par lettre du 2 juillet 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 juillet 2020, M. [X] a été licencié par lettre du 4 août 2020 pour motif économique, et dispensé d'effectuer le préavis de trois mois. 



Par jugement du 12 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Versailles (section encadrement) a :

. Dit et jugé que M. [X] est bien fondé en sa demande,

. Dit et jugé que M. [X] n'a pas été victime de discrimination syndicale,

. Dit et jugé que M. [X] n'a pas été victime de harcèlement moral,

. Débouté M. [X] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur,

. Dit et jugé que le licenciement de M. [X] est causé par un motif économique,

. Dit et jugé que la société Moxa Europe GmbH a respecté la procédure de licenciement applicable à la cause,

. Dit et jugé que la société Moxa Europe GmbH a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [X] et n'a pas manqué a ses obligations de sécurité.

. Fixé le salaire de référence de M. [X] à 18 717,31 euros bruts

En conséquence,

. Débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes

. Débouté la société Moxa Europe GmbH de sa demande reconventionnelle.

. Laissé les éventuels dépens et les frais d'exécution à la charge des parties.



Par déclaration adressée au greffe le 7 novembre 2022, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

 

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 8 octobre 2024.

 

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

 

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [X] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles en ce qu'il a :

. Dit et jugé que M. [X] n'a pas été victime de discrimination syndicale ;

. Dit et jugé que M. [X] n'a pas été victime de harcèlement moral ;

. Débouté M. [X] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ;

. Dit et jugé que le licenciement de M. [X] est causé pour un motif économique ;

. Dit et jugé que la société Moxa Europe GmbH a respecté la procédure de licenciement applicable à la cause ;

. Dit et jugé que la société Moxa Europe GmbH a exécuté loyalement le contrat de M. [X] et n'a pas manqué à ses obligations de sécurité ;

. Fixé le salaire de référence de M. [X] à 18.717,31 euros bruts ;

. Débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes ;

. Laissé les éventuels dépens et les frais d'exécution à la charge des parties.

. Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Versailles en ce qu'il a :

. Débouté la société Moxa Europe GmbH de sa demande reconventionnelle.

Statuant à nouveau :

A titre principal

. Recevoir l'appelant en ses écritures et l'y déclarer bien fondé ;

. Faire produire à la demande de résiliation judiciaire de M. [X] les effets d'un licenciement nul ;

. Condamner la société Moxa Europe au paiement des sommes suivantes :

. 326 677,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

. 202 262,82 euros à titre de dommages et intérêt pour discrimination syndicale ;

. 151 697,12 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant des agissements de harcèlement moral ;

. 151 697,12 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société Moxa Europe à son obligation de sécurité ;

. 39 580,06 euros au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis outre 3 958,01euros bruts au titre des congés payés afférents ;

. 18 847,19 euros au titre du solde de l'indemnité légale de licenciement ;

A titre subsidiaire

. Faire produire à la demande de résiliation judiciaire de M. [X] les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamner la société Moxa Europe au paiement de la somme de 290 752,80 euros à titre de dommages pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Juger que la société Moxa Europe n'a pas satisfait aux critères légaux d'ordre de licenciement ;

. Juger la société Moxa Europe à 75 848,56 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères légaux d'ordre de licenciement ;

En tout état de cause,

. Condamner la société Moxa Europe à régler à M. [X] les sommes suivantes :

. 75 848,56 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

. 25 282,85 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure consultative;

. 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;

. Juger abusif le refus de la société Moxa Europe de rectifier les documents de fin de contrat de

 M. [X] ;

. Condamner la société Moxa Europe à communiquer à M. [X] ses documents de fin de contrat régularisés, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard à compter du 8ème jour suivant le prononcé de l'arrêt ;

. Condamner la société Moxa Europe au paiement de la somme de 3 000 euros à M. [X] en dédommagement des erreurs commises sur son attestation Pôle Emploi ;

. Juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts.

 

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Moxa Europe GMBH demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en date du 12 octobre 2022 en ce qu'il a :

. Jugé que M. [X] n'a pas été victime de discrimination syndicale ;

. Jugé que M. [X] n'a pas été victime de harcèlement moral ;

. Débouté M. [X] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ;

. Jugé que le licenciement de M. [X] était justifié par la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise;

. Jugé qu'aucun critère d'ordre ne devait être appliqué car M. [X] était le seul salarié à faire partie de sa catégorie socioprofessionnelle ;

. Jugé que la société Moxa Europe GmbH a respecté la procédure de licenciement applicable à la cause;

. Jugé que le licenciement de M. [X] était causé par un motif économique ;

. Fixe le salaire de référence de Monsieur [Z] [X] à 18 717,31 euros

En conséquence,

. Débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes ;

. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en date du 12 octobre 2022 en ce qu'il a :

. Débouté la société Moxa Europe GmbH de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

. Condamner M. [X] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens au titre de la première instance ;

. Condamner M. [X] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens au titre de la procédure d'appel.

Si par extraordinaire la Cour venait à réformer le jugement entrepris et à entrer en voie de condamnation, il lui est demandé de :

A titre principal :

. Limiter la condamnation au titre de la nullité du licenciement au minimum légal, soit 6 mois de salaire;

. Limiter le montant des dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale ;

. Limiter le montant des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

. Limiter le montant du solde du montant de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ;

. Limiter le montant du solde de l'indemnité légale de licenciement ;

. Limiter le montant des dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité ;

. Limiter le montant des dommages et intérêts au titre de l'attestation pôle emploi ;

A titre subsidiaire

. Limiter la condamnation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal soit 3 mois de salaire, 

. Limiter le montant des dommages et intérêts au titre du non-respect des critères d'ordre, 

En tout état de cause

. Fixer le salaire de référence de M. [X] à 18 717,31 euros

. Limiter le montant des dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale ;

. Limiter le montant des dommages et intérêts au titre du non-respect de la procédure de licenciement;

. Limiter le montant au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner M. [X] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens au titre de la procédure d'appel.



MOTIFS



Sur la résiliation judiciaire



La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, le salarié invoque des manquements tirés de faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale, manquements qu'il convient donc d'examiner successivement.



Sur la discrimination syndicale



Le salarié expose que jusqu'à la date de sa candidature aux élections professionnelles, il a apporté entière satisfaction à sa direction, avec laquelle les relations se sont brutalement détériorées lorsqu'il a commencé à s'investir dans la défense de l'établissement français de Moxa Europe et des salariés y travaillant, que la société n'a pas accepté cette candidature, puisqu'elle l'a convoqué à un entretien préalable à un licenciement le 22 novembre 2019 soit deux jours ouvrables après son dépôt de candidature, que le caractère purement fictif de cette procédure de licenciement, initiée en réaction à sa candidature, est évident, et que la discrimination syndicale dont il a fait l'objet est établie. 



L'employeur objecte que le salarié ne peut légitimement soutenir une quelconque discrimination syndicale puisqu'il n'a jamais exercé une activité syndicale au sein de la société, ni même une activité de représentant du personnel puisqu'il n'a pas été élu et que sa candidature était opportune, qu'il est évident qu'il faisait le lien entre la France et l'Allemagne puisque c'était l'essence même de son emploi, qu'il n'est pas sérieux de faire croire que tout en supervisant les équipes dans trois pays en tant que directeur commercial Europe depuis l'Allemagne, il avait le temps de s'investir comme représentant des intérêts des salariés français. 



 **





Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



L'article L.1132-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 24 mai 2019 au 29 décembre 2019, dispose que « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » 



La loi du 23 juin 2020 a ajouté à ces critères illicites de discrimination notamment l'exercice d'un mandat électif.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Selon l'article L.2141-5 du code du travail, dans sa version en vigueur du 19 août 2015 au 01 janvier 2020, « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. (...) »



Par ailleurs, le salarié, titulaire du mandat de représentant du personnel au comité social et économique (CSE), ou qui a fait acte de candidature pour être désigné représentant du personnel au CSE, bénéficie du statut protecteur en application des article L. 2411-1, 7° et L. 2411-7 du code du travail. 



La qualité de salarié protégé s'apprécie à la date de l'envoi par l'employeur de la convocation à l'entretien préalable au licenciement (cf Soc., 31 janvier 2024, pourvoi n° 22-18.618). L'autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement (CE, 4ème - 5ème ch. réunies, 23/11/2016, 392059, Rec.).



Enfin, l'atteinte portée au statut protecteur d'un salarié protégé par ce statut en application des textes précités, s'analyse en une discrimination syndicale peu important que ce salarié ne soit alors pas investi d'un mandat syndical ou, comme en l'espèce, d'un mandat de représentant du personnel.

A l'appui de la discrimination syndicale alléguée, le salarié produit : 

- le protocole d'accord préélectoral unilatéral en date du 7 novembre 2019, prévoyant les élections pour désigner les représentants du comité économique et social de la société les 2 et 13 décembre 2019,

- sa lettre de candidature aux élections des représentants du comité économique et social du 20 novembre 2019, en tant que suppléant pour le 2e tour des élections, si ce tour est organisé (c'est-à-dire en cas d'absence de candidat présenté par des organisations syndicales), 

- la lettre de convocation du 22 novembre 2019 à un « entretien préalable au licenciement », 

- la lettre indiquant que l'employeur « envisage à son égard une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement ». 



Il en résulte que le salarié établit qu'à la date de convocation à cet entretien préalable au licenciement, il bénéficiait du statut protecteur pour une durée de six mois, soit jusqu'au 20 mai 2019, ce dont l'employeur avait connaissance lorsqu'il l'a convoqué le 22 novembre 2019 à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire, auquel il n'est pas contesté que l'employeur n'a pas donné suite, sans en informer le salarié des raisons. 



Le salarié établit également que le 26 décembre 2019, la Société Moxa EUROPE a saisi le Tribunal Judiciaire de Versailles aux fins d'annulation de sa candidature, dont elle a été déboutée par le tribunal judiciaire de Versailles, par jugement du 10 mars 2020, aux motifs, notamment, que l'employeur n'établissait pas que le salarié savait qu'il allait recevoir une convocation à entretien préalable lorsqu'il a fait acte de candidature le 20 novembre 2019. 



Le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



L'employeur se contente d'objecter que le salarié, était membre de l'équipe dirigeante de la société et l'un des salariés le mieux rémunéré de la structure, qu'il s'est présenté aux élections de la délégation du personnel en tant que suppléant dans le seul but de bénéficier de la protection qui en découle, que la nature de ses fonctions s'opposait à la simple idée d'une candidature, et que les seules actions ponctuelles qu'il a entreprises, supposément au bénéfice de ses collègues, étaient toutes motivées par la recherche d'un profit personnel (retraite complémentaire, mutuelle avantageuse'). Il ajoute qu'en ne poursuivant pas la première procédure de licenciement, la société a simplement entendu respecter la législation en vigueur compte tenu du statut protecteur du salarié.



Toutefois, il résulte d'abord du jugement du tribunal judiciaire de Versailles précité, et il n'est pas davantage établi devant la présente cour, que l'employeur ne justifie pas que le salarié avait connaissance qu'il allait être convoqué à un entretien préalable au licenciement lorsqu'il a fait acte de candidature aux élections au CSE le 20 novembre 2020.



Ensuite, aucun texte n'interdit à un salarié qui occupe des fonctions de direction au sein d'une entreprise (en l'espèce de directeur des ventes) et qui n'est pas mandataire social de la société, de se présenter, en l'absence de candidatures présentées par des syndicats, aux élections des représentants du personnel au CSE, même s'il fait partie des salariés percevant l'une des plus hautes rémunérations. 



Enfin, le fait que l'employeur ait décidé de ne pas poursuivre la première procédure de licenciement compte tenu de ce statut protecteur ne permet pas d'expliquer les raisons pour lesquelles l'employeur l'avait engagée, alors qu'à cette date il était déjà informé que le salarié était protégé par le seul effet de sa candidature adressée à l'employeur. 



L'employeur ne prouve donc pas que sa décision de convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, deux jours après qu'il a fait acte de candidature au second tour des élections des représentants au sein du CSE, était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.



Par voie d'infirmation, il convient de dire que le salarié a été victime d'une discrimination syndicale, 

qui lui a causé un préjudice qu'il convient de réparer par l'octroi d'une somme de 5 000 euros, au paiement de laquelle l'employeur sera condamné.















Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral allégué, le salarié expose que par son engagement social pour la sauvegarde de l'entité française et à la suite de sa candidature aux élections professionnelles, il a fait l'objet d'une dégradation continue de ses conditions de travail, que les résultats de son équipe ont été subitement dénigrés en public, lors de réunions, par ses responsables, qu'il a reçu le compte-rendu de son entretien annuel d'évaluation pour l'année 2019 plus de deux mois après ses collègues de travail, et dont le contenu était en contradiction avec les éléments échangés lors de cet entretien, qu'il a reçu une validation de ses objectifs pour l'année 2020 le 1 er juillet 2020, soit 6 mois après le début d'année, qu'il a également a assisté à une restriction de ses fonctions et ce « sans explication », et enfin que l'employeur a persisté dans son attitude de nuisance après le licenciement en ne lui remettant pas les documents de fin de contrat. 



Le dénigrement des résultats de son équipe est établi par les différentes attestations qu'il produit aux débats, notamment celle de M. [R], qui a démissionné en 2020, ne souhaitant pas effectuer une mobilité en Allemagne, et qui atteste que «  Dès la fin de l'année 2019 et au début de l'année 2020, j'ai également noté que lors de plusieurs réunions auxquelles tous les salariés européens participaient, notre Direction Générale dénigrant les résultats 2019 de l'équipe de [Z] [X], résultats qui à ma connaissance étaient très bons », ainsi que celle de Mme [P] [C], dont le contrat n'a pas été renouvelé après qu'elle a annoncé sa grossesse. 



Pour établir la discordance entre les échanges et le compte-rendu de l'entretien d'évaluation pour l'année 2020 le salarié s'appuie sur une pièce 47 (Tableau récapitulatif compte-rendu annuel d'évaluation pour l'année 2019) et une pièce 17 qui sont l'une et l'autre rédigées en langue anglaise et non traduites, de sorte que la cour n'est pas en mesure de les examiner. Ensuite, l'allégation du salarié selon laquelle il a reçu le compte-rendu de son entretien annuel d'évaluation pour l'année 2019 plus de deux mois après ses collègues de travail, à une date postérieure au jugement rendu par le tribunal judiciaire, est dépourvue d'offre de preuve. 



Le salarié établit qu'en mars 2020 il n'a plus été chargé de fixer les objectifs des salariés de son équipe, l'un d'eux indiquant à Mme [D] qu'il voit apparaître une « target de 2 020 Keuros » sur ses comptes alors que la définition de son quota n'a pas été finalisée, et que lui-même n'a reçu une validation de ses objectifs pour l'année 2020 que le 1er juillet 2020, soit 6 mois après le début d'année. 



S'agissant de la « restriction de ses fonctions, sans explication », le salarié produit une attestation du 28 février 2021 de M. [E], un ancien salarié qui a été licencié peu après, selon lequel « à partir de [la candidature de M. [X] aux élections professionnelles à la fin de l'année 2019, il a] pu noter un changement très net [des] conditions de travail [de son collègue]. Il semble en effet qu'à partir de ce moment la société a veillé à isoler professionnellement M. [X]. 





J'ai constaté lors de différentes réunions commerciales d'équipe que le général Manager de Moxa EUROPE [M. [O]] s'adressait à nous les responsables commerciaux, comme si M. [X] pas là, bien qu'il était notre responsable direct. Les interventions de M. [X] étaient le plus souvent ignorées, comme si elles ne comptaient pas, et cela créait une ambiance particulièrement pesante. M. [X] m'a confié à plusieurs reprises que ses propres réunions hebdomadaires de reporting avec le Général Manager de Moxa Europe étaient régulièrement annulées ou repoussées, et que quand elles avaient lieu, celles-ci étaient particulièrement vides d'interaction ce qui plongeait M. [X] dans un profond désarroi ». Il justifie également que plusieurs réunions prévues avec ses supérieurs ont été annulées par ces derniers, sans explication, par exemple la réunion bilatérale prévue le 2 juin à 10h a été annulée par M. [O]. 



Enfin, il ressort des pièces produites que l'employeur lui a adressé l'intégralité des documents de fin de contrat, le 12 novembre 2020, soit moins d'une semaine après la notification du licenciement et a procédé le 9 décembre 2020 à la modification des documents de fin de contrat sollicitée par le salarié fin novembre 2020. La « résistance à remettre les documents de fin de contrat » n'est donc pas établie, étant ici rappelé que les désaccords entre les parties concernant les sommes dues au salarié dans le cadre de cette rupture et les indications portées sur l'attestation Pôle emploi ne peuvent s'analyser en des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, dès lors que la relation contractuelle entre les parties avait cessé depuis la fin du préavis, le 6 novembre 2020. 

 

Sur le plan médical, le salarié établit qu'il a fait l'objet de deux arrêts de travail, du 28 janvier au 5 février 2020, puis du 7 au 13 juillet 2020, qu'il a développé un ulcère de l'estomac, à la fin du mois de juillet 2020, à la suite du second entretien préalable au préalable au licenciement.

 

Les faits matériellement établis (le dénigrement des résultats de son équipe, la fixation tardive des objectifs 2020, la restriction des fonctions sans explication), pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. 



Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'employeur se borne à objecter que : 



- le salarié a continué à être convié aux réunions, en produisant diverses invitations Outlook, mais sans s'expliquer sur les réunions annulées, son allégation selon laquelle certaines réunions ont été annulées ou déplacées quand d'autres réunions ont été ajoutées étant dépourvue d'offre de preuve, l'argument du confinement étant inopérant s'agissant de réunions pour l'essentiel planifiées en visioconférence ou à des dates postérieures à ce confinement (2 juin 2020 par exemple), 

- il a continué à fixer les dates de ses congés sans respecter les procédures internes valables pour les autres salariés, à décider unilatéralement de ses jours de télétravail, d'échanger de façon tout à fait classique avec ses interlocuteurs, 

- ses fonctions sont restées les mêmes, M. [O] ayant simplement pris temporairement le relais durant les arrêts de travail de du salarié, prenant alors en charge les responsabilités de l'équipe Power, et que l'attestation de M. [E] n'est pas probante de la restriction des fonctions du salarié, 

- les deux arrêts de travail ne démontrent pas davantage l'existence d'un harcèlement moral, M. [X] ayant pu être arrêté pour n'importe quelle raison, et que le fait que le salarié ait été victime d'un ulcère n'est pas une preuve de l'existence d'un harcèlement moral. 



Toutefois, ces éléments ne permettent pas, à eux seuls, de prouver que les agissements de l'employeur ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Par voie d'infirmation, il convient donc de retenir que le salarié a été victime d'un harcèlement moral de la part de l'employeur, qui lui a causé un préjudice caractérisée par la dégradation de son état de santé et qu'il convient de réparer par l'octroi d'une somme de 3 000 euros au paiement de laquelle l'employeur sera condamné.



La cour a précédemment retenu que M. [X] a été victime d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral, lesquels constituent des manquements de l'employeur à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.





Il convient en conséquence de prononcer la résiliation judiciaire du contrat, laquelle, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, produit les effets d'un licenciement nul à la date du licenciement notifié au salarié soit le 4 août 2020.



Sur les conséquences pécuniaires de la rupture



Sur le solde d'indemnité compensatrice de préavis



Le salarié a été engagée le 9 octobre 2006. La date de rupture de son contrat de travail a été fixée au 4 août 2020, et il a été dispensé d'effectuer le préavis d'une durée de trois mois, l'employeur lui ayant versé à ce titre la somme de 36 268,50 euros bruts outre 3 626,85 euros de congés payés afférents, ainsi que la somme de 71 749,70 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.



Le salarié soutient qu'il était en droit de percevoir les sommes respectivement de 75 848,56 euros et de 90 596,89 euros, sans expliciter la base de calcul sur laquelle il fonde ces demandes de rappel, la cour relevant cependant qu'il soutient en page 4 de ses écritures qu'il percevait un salaire de référence de 25 282,85 euros bruts par mois, demande l'infirmation de ce chef de dispositif du jugement qui fixé le salaire de référence à la somme de 18 717,31 euros. 



Toutefois, il ressort des bulletins de paie produits aux débats pour la seule année 2019 et de l'attestation Pôle emploi rectifiée en décembre 2020 qu'il a perçu un salaire brut moyen de 18 717,31 euros. 



L'employeur se borne à conclure que conformément aux articles R.1234-4 du Code du travail et 15 de la convention collective, le salaire de référence s'élève à 18 717,31 euros.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a fixé le salaire de référence à la somme de 18 717,31 euros bruts, et débouté le salarié de sa demande en paiement d'un solde d'indemnité compensatrice de préavis et de solde d'indemnité légale de licenciement. 



La rupture du contrat de travail à raison notamment du harcèlement moral et de la discrimination syndicale produit les effets d'un licenciement nul. Il y a donc lieu d'écarter la barème prévu par l'article L.1235-3 du code du travail et de dire qu'en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.



En considération de la situation particulière du salarié, notamment de son âge et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, et de l'absence de justification par le salarié de sa situation professionnelle et financière postérieure au licenciement, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer le préjudice résultant pour lui de la rupture à la somme de 112 400 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.



En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, il convient d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. 



Sur l'obligation de sécurité



Le salarié expose qu'il n'a cessé d'alerter la société sur la dégradation de ses conditions de travail, sans qu'aucune mesure ne soit prise, bien au contraire, que malgré les dénonciations réitérées de harcèlement moral sur plusieurs mois, la société n'a même jamais daigné, comme elle y est pourtant contrainte, de mener une enquête sur les faits invoqués par le salarié. 



L'employeur objecte que cette demande étant intrinsèquement à l'existence d'un harcèlement moral, Monsieur [X] devra être débouté de sa demande, qu'il n'a jamais évoqué l'existence d'un harcèlement moral durant la relation contractuelle, raison pour laquelle aucune enquête n'a été menée sur les faits invoqués par le salarié alors même que le harcèlement n'a été soulevé que postérieurement à la rupture du contrat de travail. 





 **







L'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



L'obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l'employeur lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.(Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, Bull. 2008, V, n°46).



Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.



Au cas présent le salarié n'invoque ni ne produit aucune pièce établissant qu'il ait alerté l'employeur sur l'existence d'agissements de harcèlement moral, ni ne justifie d'un préjudice distinct de celui déjà réparé par l'indemnité qui lui a été accordée au titre du harcèlement moral lui-même.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le non-respect de la procédure consultative



Le salarié expose qu'à la la suite de sa candidature au second tour des élections professionnelles de la société, il a fait l'objet d'une différence de traitement injustifiée dont la société est dans l'impossibilité de justifier par des critères objectifs, qu'après avoir fait l'objet d'une première procédure de licenciement injustifiée, il a vu ses fonctions réduites de manière injustifiée, s'est vu opposer des manquements fantasques, s'est vu remettre le compte-rendu de son entretien annuel d'évaluation dans des conditions distinctes de celles de ses autres collègues de travail, s'est vu licencié pour motif économique, sans que ne lui ait été expliqué les critères ayant conduit à la suppression de son poste plutôt qu'un autre, s'est vu abusivement privé de la remise de documents de fin de contrat conformes à sa relation de travail, que dans ce contexte, nul doute que ces agissements de harcèlement moral sont constitutifs d'une exécution déloyale du contrat de travail de la Société Moxa Europe GmbH. 



Le salarié expose par ailleurs que la société s'est abstenue de consulter ses représentants du personnel sur la procédure de licenciement économique collective mise en 'uvre, et a recouru à une procédure de licenciement économique individuel en lieu et place d'une procédure de licenciement économique collectif, que cette absence d'information et de consultation du CSE sur la procédure de licenciement économique a nécessairement causé un préjudice au salarié, en le privant de la possibilité de défendre ses intérêts en disposant d'informations sur la réalité de la situation économique de la Société et donc sur la cause de son licenciement. 



Toutefois, le salarié ne justifie pas de l'existence d'un préjudice distinct de celui qui a déjà été indemnisé, en réparation de ces différents manquements de l'employeur, par l'octroi de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale, du harcèlement moral et de l'indemnité pour licenciement nul réparant la perte injustifiée de son emploi, étant ici rappelé que l'absence de mise en 'uvre d'un licenciement collectif et de PSE est également sanctionnée par la nullité du licenciement.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur la remise des documents



Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte ni de juger abusif le refus de la société de modifier jusqu'à ce jour les documents de fin de contrat. 









En outre, le salarié n'invoque ni ne justifie de l'existence d'un préjudice résultant des erreurs commises par l'employeur sur son attestation Pôle Emploi. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef. 



Sur les intérêts



Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite. 



Sur les dépens et frais irrépétibles



Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de la société PSA Automobiles, partie succombante.



Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.





PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: 



INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il fixe le salaire de référence de M. [X] à 18 717,31 euros bruts, le déboute de ses demandes de rappel d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et d'indemnité légale de licenciement, et de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité, de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, du non-respect de la procédure consultative, et des erreurs commises par l'employeur sur son attestation Pôle Emploi ainsi qu'en ce qu'il déboute la société Moxa Europe GmbH de sa demande reconventionnelle, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, 



DIT que M. [X] a été victime d'une discrimination syndicale, 



PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat qui produit les effets d'un licenciement nul à la date du 4 août 2020, 



CONDAMNE la société Moxa Europe GmbH à payer à M. [X] les sommes suivantes : 



- 5 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale,

- 3 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, 

- 115 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 



DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite, 





ORDONNE le remboursement par la société Moxa Europe GmbH aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [X] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,



DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, 



CONDAMNE la société Moxa Europe GmbH à payer à M. [X] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et déboute l'employeur de sa demande à ce titre, 



CONDAMNE la société Moxa Europe GmbH aux dépens de première instance et d'appel.



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière La Présidente