Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 4, 4 décembre 2024, n° 21/08274

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 04 DECEMBRE 2024



(n° /2024, 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/08274 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEOOV



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Septembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 18/03054





APPELANTE

 

Madame [N] [F]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Pascal GLIKSMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : P192





INTIMEES 



UNEDIC délégation AGS CGEA IDF OUEST, représentée par sa Directrice, [M] [S] dûment habilitée

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par Me Claude-marc BENOIT, avocat au barreau de PARIS, toque : C1953



S.C.P. BTSG prise en la personne de Maître [V] [E] ès qualité de mandataire liquidateur de la SAS LMPR

[Adresse 1]

[Localité 5]







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

Mme MARQUES Florence, conseillère





Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL



 







ARRET :

- réputé contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSE DU LITIGE 



Par jugement du 30 mai 2013, la société Antilopes (devenue LMPR) a été placée en redressement judiciaire par le tribunal de commerce de Paris.



Un plan de redressement a été adopté par jugement en date du 4 juillet 2014.



Mme [N] [F] a été engagée par la société holding Antilopes, devenue LMPR, suivant contrat à durée indéterminée du 22 avril 2015, en qualité de directrice commerciale, statut cadre, moyennant une rémunération brute mensuelle de 4. 500 euros.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.



Par avenant à son contrat de travail du 25 février 2016, Mme [F] est devenue chargée de développement commercial, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 750 euros.



Par courrier remis en main propre le 15 avril 2016, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 avril suivant.



Par courrier du 27 avril 2016, Mme [F] a été licenciée pour faute simple, en raison d'un comportement inadapté et inapproprié à l'égard de ses collègues et de sa hiérarchie, ainsi qu'un non-respect des process internes pour la commercialisation des salles.



Par acte du 20 avril 2018, Mme [F] a assigné la S.A.S. LMPR devant le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, fixer au passif de son employeur diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture de la relation contractuelle.



Par jugement du 6 novembre 2018, le tribunal de commerce de Paris a placé la société LMPR en liquidation judiciaire et désigné la SCP BTSG, prise en la personne de M. [E] [V], pour la représenter en qualité de mandataire liquidateur.



Par jugement du 8 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a:

- débouté Mme [N] [F] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté les défendeurs de l'ensemble de leur demande,

- condamné Mme [N] [F] au paiement des entiers dépens. 



Par déclaration du 6 octobre 2021, Mme [F] a interjeté appel de cette décision, intimant la S.A.S. LMPR, représentée par la SCP BTSG prise en la personne de Maître [E] [V], en qualité de mandataire liquidateur.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 décembre 2021, Mme [F] demande à la cour de : 

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a : 

* déboutée de l'ensemble de ses demandes ;

* condamnée au paiement des entiers dépens. 

Et statuant à nouveau : 

- dire et juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [F] ; 

- fixer la créance de Mme [F] au passif de la société LMPR aux sommes suivantes : 

* au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur avant le 24 septembre 2017 : 

27 000 euros à titre principal (sur la base de la rémunération d'origine),

22 500 euros à titre subsidiaire (sur la base de la rémunération après rétrogradation par avenant),

* 11 250 euros à titre de sanction pécuniaire interdite sur le fondement de l'article L. 1331-2 du code du travail,

* 4 500 euros au titre de l'exécution déloyale et/ou de mauvaise du contrat de travail,

* 5 000 euros au titre des manquements de l'employeur à protéger la santé physique et mentale de la salariée sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour ne pas avoir veillé au respect du temps de repos quotidien sur le fondement de l'article L. 3131-1 du code du travail,

* 4 166,65 euros au titre de la discrimination salariale subie sur le fondement des articles L. 3221-2 et L. 3221-7 du code du travail,

* au titre des heures supplémentaires non rémunérées : 

5 419.92 euros, outre 541,99 euros au titre des congés payés afférents à titre principal sur la base de la rémunération d'origine de la salariée, 

5 099,58 euros, outre 509.95 euros au titre des congés payés afférents à titre subsidiaire sur la base de la rémunération perçue par la salariée à compter du 1er mars 2016,

* au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail : 

27 000 euros à titre principal (sur la base de la rémunération d'origine), 

22 500 euros à titre subsidiaire (sur la base de la rémunération après rétrogradation par avenant),

- condamner la SCP BTSG -M. [V], ès qualité de mandataire liquidateur de la SAS LMPR, à verser à Mme [F] une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamner la SCP BTSG - M. [V], ès qualité de mandataire liquidateur de la SAS LMPR et l'AGS CGEA IDF Ouest aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 décembre 2021, l'AGS CGEA Ile-de-France Ouest demande à la cour de : 

A titre principal :

- confirmer purement et simplement le jugement entrepris ;

- débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire :

- minorer à 0,5 de salaires la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- fixer au passif de la liquidation les créances retenues ;

- dire le jugement opposable à l'AGS dans les termes et conditions de l'article L 3253-19 du code du travail ;

Vu les articles L.3253-6, L.3253-8 et L.3253-17 du code du travail ;

Dans la limite d'un des trois plafonds toutes créances brutes confondues, 

- exclure de l'opposabilité à l'AGS la créance éventuellement fixée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- exclure de l'opposabilité à l'AGS l'astreinte ;

Vu l'article L 621-48 du code de commerce, 

- rejeter la demande d'intérêts légaux ;

- dire ce que de droit quant aux dépens sans qu'ils puissent être mis à la charge de l'AGS.



Les dernières conclusions de l'appelante ont été signifiées à la S.A.S. LMPR, intimée défaillante représentée par la SCP BTSG, prise en la personne de M. [E] [V], en qualité de mandataire liquidateur le 20 décembre 2021.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 juin 2024.





MOTIFS DE LA DECISION 



Le liquidateur n'a pas constitué avocat et n'a donc pas conclu. Dès lors, conformément aux dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, il est réputé adopter les motifs de la décision de première instance. 



Sur les demandes se rapportant à l'exécution du contrat



Sur la convention de forfait



Mme [F] expose que la convention de forfait est nulle dès lors que la convention collective sur laquelle elle repose ne contient pas les mesures suffisantes pour permettre un suivi de la charge de travail et renvoie sur ce point à la décision en date du 7 juillet 2015 de la Cour de cassation. 



Le contrat de travail en date du 22 avril 2015 soumettait la salariée au régime du forfait annuel en jours prévu par la convention collective applicable, en ce compris ses avenants et annexe dont l'avenant n°1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail applicables pour la catégorie des cadres autonomes dont elle fait partie. 

Au regard de la jurisprudence visée ci-avant et de la défaillance de l'employeur, la convention de forfait intégrée au contrat de travail doit être jugée nulle. 



Toutefois, à compter de l'entrée en vigueur de l'avenant au contrat de travail accepté par la salariée, celle-ci n'était plus soumise à une convention de forfait mais à ' un rythme hebdomadaire de travail de 43 heures par semaine comprenant 4 heures supplémentaires majorées de dix pour cent, deux (2) heures supplémentaires rémunérées et majorées de 20%' et bénéficiait de treize jours de RTT par an. 



Sur les heures supplémentaires



L'annulation de la convention de forfait a pour conséquence de soumettre la salariée au régime du temps de travail légal de 35 heures hebdomadaires du moins jusqu'à la signature de l'avenant au contrat de travail.



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l' employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Au cas présent, la salariée verse aux débats les factures de ses déplacements en 'autolib' pour des trajets entre son bureau et son domicile comportant des horaires et fait état au sein de ses écritures d'un décompte qu'elle indique avoir établi sur la base de ces mêmes trajets car sa présence était requise en fin de journée de travail et à des heures avancées de la nuit. 



Ce faisant, la salariée produit des éléments suffisamment précis sur les heures qu'elle prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Or, ce dernier est défaillant dans la production des documents de contrôle du temps de travail dont la tenue lui incombe. 



Il convient dès lors de retenir que des heures supplémentaires ont été accomplies au-delà des heures hebdomadaires prévues contractuellement.



Au regard des éléments transmis, et notamment du fait que Mme [F] évalue à tort son salaire horaire à partir de son salaire de base lequel comprend à compter de mars 2016 déjà des heures supplémentaires, il convient de fixer au passif de la liquidation la somme de 2000 euros qui lui sera allouée au titre des heures supplémentaires non payées, outre 200 euros au titre des congés payés afférents.



Le jugement qui a rejeté la demande de ce chef sera infirmé.



Sur le repos



La salariée appelante soutient que ses amplitudes hebdomadaires étaient souvent au delà de 11 heures comme le montrent ses relevés de trajet d'autolib entre son bureau et son domicile et plusieurs attestations de clients de la société faisant état de sa présence à des événements à des horaires tardifs. 



L'employeur, qui supporte la charge de la preuve, ne justifie pas du respect des amplitudes, 



Aussi, le préjudice qui en découle sur une durée contractuelle d'un peu plus d'un an sera répéré par l'allocation d'une somme de 2000 euros.



Sur le travail dissimulé



L'annulation de la convention de forfait ne peut à elle seule caractériser le travail dissimulé. De plus, en considérant que les heures supplémentaires salaires forfaitaires payées depuis la signature de l'avenant dépassent le minimum conventionnel, l'élément intentionnel manque pour caractériser le travail dissimulé de sorte que le jugement, qui a rejeté la demande sera confirmé.



Sur le respect de l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L' employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Par ailleurs, l'article L.4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle et donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Enfin, l'article R.4624-10 du code du travail dans sa version applicable au litige, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail.



En l'espèce, la salariée se prévaut d'un stress professionnel engendré par ses conditions de travail.



Or, elle ne produit au soutien de sa demande de dommages et intérêts à ce titre aucune autre pièce qu'un courrier qu'elle a adressé à la directrice des ressources humaines alertant sur ses conditions de travail et un rendez-vous auprès du médecin du travail le jour où elle a été convoquée à un entretien préalable. Ces deux éléments,qui ne sont pas corroborés par des pièces médicales, s'avèrent peu concluants pour faire la démonstration d'un manquement de l'employeur. La salariée ne justifie pas par ailleurs de son préjudice en lien avec sa situation professionnelle. 



La demande sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.



Sur la discrimination salariale 



Mme [F] invoque une discrimination salariale en se comparant à un autre salarié et à la rémunération que celui-ci aurait perçue. 



Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de réméunération au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, de qualification ou de classification, en raison de son sexe.



Sous le régime probatoire de l'action en discrimination fixée par l'article L. 1134-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'uen discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En outre, il résulte du principe ' à travail égal salaire égal' que tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. 



Lorsqu'un salarié invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, il lui appartient de soumettre au juge des éléments de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement. 



En l'espèce, Mme [F] allègue que la discrimination liée à la rupture d'égalité salariale repose sur les éléments suivants: 

- elle a été embauchée moyennant une rémunération de 4500 euros hors variable à compter du mois de mars 2016, sa rémunération a été ramenée à 3750 euros;

- au même moment la société recrutait M. [G] [U] en qualité de responsable du développement, soit à des fonctions identiques, moyennant selon elle une rémunération brute mensuelle de 4583, 33 euros. 



La cour relève que Mme [F] ne produit aucune pièce au delà de ses propres affirmations. Alors qu'elle invoque une inégalité de traitement en se fondant sur la situation d'un autre salarié qui d'après son compte ' linkedIn' serait consultant, elle n'apporte pas d'élément pour justifier d'une identité de fonctions entre les deux postes. 



Les faits ainsi présentés ne sont donc pas susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Ils sont par ailleurs insuffisants pour laisser supposer une discrimination directe ou indirecte en raison de son sexe.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de cette demande. 

 

Sur la demande au titre de l'article L. 1331-2 du code du travail



Mme [F] prétend que la suppression de sa rémunération variable à hauteur de 1250 euros par mois à compter du mois de novembre 2015 est une sanction pécuniaire. 



Elle produit un courriel en date du mois de mai 2016 aux termes duquel elle indique qu'il avait été convenu avant son départ de réintégrer sur son salaire du mois de mai les primes garanties qui ne figurent pas sur ses fiches de paie du 11/2015 à fin 04/2016. 



Il ressort du contrat de travail en date du 22 avril 2015 qu'en complément de sa rémunération fixe la salariée pourrait en outre percevoir une rémunération variable en fonction du chiffre d'affaires. Une avance sur variable de 15 000 bruts sera consentie la première année versée en 12 mensualités de 1250 euros bruts. Il était expressément prévu qu'en fin de première année si le variable est inférieur à 15.000 euros bruts un réajustement sera effectué sur l'année suivante. Si le variable est supérieur à 30. 000 euros bruts, la somme de 15.000 euros bruts sera versée le mois suivant la date anniversaitre de la prise d'effet du contart d etravail sera versé 6 mois plus tard. 



Selon l'avenant à effet au 1Er mars 2016, les modalités de la rémunération variable arrêtée selon le chiffre d'affaires ont été modifiées. 



Par ailleurs, selon l'article 4 de l'avenant, ainsi que le souligne l'AGS, il était prévu que « l'avance sur variable due en 2015 au titre de l'article 7.2.1 du contrat d'avril 2015 continuera d'être versée mensuellement à la salariée conformément au contrat d'avril 2015. 

Il est précisé que (i) l'avance sur variable de 12.500 euros (douze mille cinq cents euros) déjà perçue en date du 29 février 2016 au titre de l'article 7.2.1 du contrat d'avril 2015 est 

considérée comme acquise sans contrepartie, et que (ii) la rémunération variable due à la 

salariée avant le complet remboursement du prêt consenti par la société au titre du contrat de prêt du 2 novembre 2015 (ci-après « le Prêt ») sera intégralement retenue par la société 

jusqu'à complet remboursement du Prêt, en commençant par les dernières échéances du 

tableau d'amortissement du Prêt. La salariée accepte expressément le mécanisme de compensation décrit au (i) et (ii) ci-dessus. » 

 

Il s'évince de ces éléments que d'une part, l'avance sur la part variable a été versée jusqu'au mois de février 2016 inclus et devait être versée la première année sur douze mois, soit jusqu'au 22 avril 2016 et que d'autre part la société avait contractualisé selon les termes de l'AGS un système de compensation aux termes d'un prêt consenti à la salariée, mécanisme auquel cette dernière avait consenti. 



Dans ces conditions, Mme [F] doit être déboutée de sa demande. 







Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travil



En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. 



Mme [F] soutient que l'employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail, mauvaise foi matérialisée par le fait qu'un nouveau directeur général a ' dévitalisé' ses fonctions, la contraignant d'accepter un poste de chargé de développement commercial; que le président est intervenu pour sursoir à son licenciement décidé par le nouveau directeur général; que des recrutements étaient opérés sans qu'elle ne soit consultée; que le nouveau directeur général lui faisait des reproches et enfin un nouveau collaborateur était recruté en doublon. 



La seule pièce versée au soutien de cette demande est un courrier adressé par la salariée à la directrice des ressources humaines pour alerter sur ses conditions de travail et le comportement du nouveau directeur général . Il ressort par ailleurs de l'avenant que celui-ci fait état de ce qu'il a été proposé pour éviter la 'séparation' alors que l'employeur faisait le constat de difficultés dont l'analyse n'était pas partagée par la salariée.



Dans ce contexte et sans autre pièce corroborant la faute de l'employeur et le préjudice en résultant, la demande sera rejetée. 



Sur le licenciement 



Sur le bien fondé du licenciement 



L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l' employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée de la façon suivante:

'J'ai le regret de vous notifier votre licenciement pour les motifs suivants : 

Vous avez pris vos nouvelles fonctions de développeur commercial à compter du 1er mars 2016. 

Or, depuis cette date, je constate une dégradation très forte de votre comportement, tant à l'égard de vos collègues que de votre hiérarchie, qui se traduit principalement par une attitude de dénigrement, un refus des directives et une attitude permanente d'opposition. 

- Vous vous permettez de critiquer, sur les réseaux sociaux, le travail de vos collègues : 

En effet, votre post public de vendredi 25 mars dernier sur Le monde merveilleux de la communication et de l'évènementiel (page Facebook) en réponse au post de [G] [U] était dénigrant, voire, à tout le moins moqueur et déplacé, car décrédibilisant son auteur et dégradant l'image de la société à travers la publicité que vous avez ainsi faite à une différence d'appréciation entre votre collègue et vous. De tels propos sont inacceptables, tant dans leur fond que dans leur forme. 

Il se trouve, au demeurant, que le post de [G] [U], que vous avez publiquement jugé inexact, a néanmoins généré la réservation de notre salle 8Valois pour le samedi suivant, ce qui démontre que votre critique, outre qu'elle était totalement inappropriée dans la forme, était injustifiée. 



- Vous refusez les directives de votre hiérarchie : 

Ainsi, malgré ma demande, vous avez refusé de produire un estimatif de Chiffre d'affaires réalisable sur les 3 derniers trimestres de l'année 2016, en arguant lors de la réunion commerciale du 23 mars dernier que c'était infaisable. Au-delà du mauvais exemple donné à toute l'équipe, votre attitude paraît pour le moins incongrue de la part d'une personne de votre expérience ayant eu les responsabilités de directrice commerciale, et qui, à ce titre, établissait des budgets de chiffres d'affaires. Au demeurant, vos collègues ont été parfaitement en mesure de donner cet estimatif qui leur était également demandé. 



Votre attitude était parfaitement inacceptable et c'est pourquoi j'ai souhaité aborder avec vous cette question lors d'un entretien informel le 29 mars dernier et vous avez de nouveau refusé d'établir le document demandé. 

Je vous ai demandé de réfléchir aux conséquences d'une telle attitude de votre part et je vous ai proposé de nous rencontrer de nouveau, lors d'un entretien informel, le 31 mars. 

Nous nous sommes revus le 31 mars dernier, et je vous ai redemandé de me fournir une estimation de votre apport en business sur les trimestres à venir, cet apport constituant l'essence même de votre nouvelle mission dans la société. 

Or, vous ne m'avez jamais adressé ce document. 



- Vous ne respectez pas les process et refusez de communiquer avec la responsable de la commercialisation des salles : vous envoyez vos devis à l'assistante de la responsable des salles sans en informer sa responsable, ce qui désorganise très clairement le temps de travail et contribue à désorganiser l'ensemble du fonctionnement de l'équipe. Vos échanges de mail avec la responsable elle-même sont condescendants et entravent la bonne dynamique commerciale : ainsi, notamment, lorsque vous lui répondez, à nouveau, le 20 avril dernier que vous n'avez besoin de personne pour savoir qu'un acompte sur une réservation est indispensable, que vous ne m'avez pas informé directement qu'il y avait des difficultés à obtenir cet acompte, c'est inadmissible, tant sur le fond que sur la forme. Les acomptes sont en effet essentiels et le fait que je ne sois pas prévenu personnellement, alors que je suis votre supérieur hiérarchique, que l'acompte Games Fed du 1er avril n'est pas en notre possession alors que le client était également déjà dans nos murs. Ou encore, lorsque, par exemple, le 7 avril dernier, vous répondez à l'assistante, qui vous demande gentiment par mail de laisser sa responsable dans la boucle des informations, par 3 points d'interrogation, cela montre bien, une fois de plus, que vous ne voulez pas respecter les process. C'est inacceptable et incompréhensible. La non-communication de l'avancement des options sur les salles est également très perturbante et contribue à un rejet de la part de l'équipe. Ceci ne s'est pas amélioré malgré mes multiples avertissements. 



Nous nous sommes vus le 29 mars dans mon bureau pour faire un point sur le bon fonctionnement plus que souhaitable de l'entreprise, qui passe par une bonne entente professionnelle et le respect entre les membres de l'équipe commerciale, développeurs inclus. 

Je vous ai également rappelé par un mail du même jour que vous deviez garder en toutes circonstances un ton et des propos mesurés et respectueux vis-à-vis tant de votre hiérarchie que de vos collègues, à l'inverse de votre attitude à mon encontre le 22 mars précédent : vous êtes venue me voir dans mon bureau, et vous vous êtes emportée, la porte de mon bureau grande ouverte, et chacun a pu entendre vos appréciations peu flatteuses sur le reste des équipes et le ton que vous avez employé à mon égard arguant, entre autres, que je ne connaissais pas le monde des traiteurs organisateurs de réceptions. 



Nous nous sommes revus le 31 mars et sommes tombés d'accord sur le fait qu'une attitude professionnelle, positive et bienveillante, de la part de chacun et en particulier de vous-même, était indispensable au bon fonctionnement de l'équipe. 



Or, je n'ai constaté aucune amélioration, bien au contraire, et d'une façon générale, je constate que : 

- Vous travaillez en opposition avec le reste de l'équipe et vous ne vous intégrez pas dans la nouvelle dynamique globale ; ceci résulte de votre comportement clairement inadapté et dommageable dans toute organisation et plus particulièrement encore dans celui de la nouvelle organisation. 

- Votre attitude est négative quant à la nouvelle tâche de développement de « new business » qui vous a été confiée le 1er mars dans le prolongement de nos discussions de Février ; je vous rappelle que ces fonctions vous ont été confiées afin de valoriser pleinement le large réseau de connaissances métier dont vous vous prévalez. Vous arguez aujourd'hui ne pas avoir de moyens particuliers, ce dont il n'a jamais été question dans cette société en difficultés. Les moyens dont vous disposez sont vos compétences commerciales additionnées des frais classiques de notre activité, c'est-à-dire sans dépenses coûteuses extraordinaires dont les retombées commerciales sont hypothétiques. 



Pour l'ensemble de ces raisons, je suis amené, à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute ».



Le conseil de prud'hommes a retenu qu'il a déjà été fait le constat de difficultés imputables à Mme [F] dans l'exécution de son contrat de travail et qu'un avenant à son contrat de travail relatant lesdites difficultés avait été mis en place afin d'éviter une séparation. Il souligne que la lettre de licenciement expose des faits précis et circonstanciés à l'égard de Mme [F]. 



Toutefois, si l'avenant expose les difficultés ayant conduit l'employeur avec l'accord de la salariée à modifier son poste et ses fonctions, il ne fait pas la preuve des griefs reprochés aux termes de la lettre de licenciement. En l'absence de tout élément communiqué par l'employeur au soutien des griefs, il ne peut s'en déduire que leur matérialité est établie. 



Dès lors, aucune faute n'étant établie, étant rappelé que l'employeur a la charge exclusive de la preuve sur ce point, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur les conséquences de la rupture



En application de l'article L.1235-5 dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, le salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise peut prétendre en cas de licenciement abusif à une indemnité correspondant au préjudice subi.



Mme [F] avait une année d'ancienneté dans une entreprise dont l'effectif semble être inférieur à 11. Elle ne produit aucun document sur sa situation postérieure au licenciement évoquant sans le démontrer qu'elle n'a pas retrouvé de travail. 



Compte tenu de son âge, de sa faible ancienneté, de sa rémunération et de sa capacité à trouver un emploi, de l'absence de justificatif sur sa situation postérieurement au licenciement, il sera alloué à Mme [F] la somme de 6000 euros en réparation de son préjudice. 



Cette somme sera fixée au passif de la liquidation et le jugement infirmé de ce chef.



Sur la garantie de l'AGS



La présente décision sera opposable à l'AGS dans les limites de sa garantie.



Sur les demandes accessoires



Le jugement sera infirmé sur la charge des dépens.



Les dépens de la première instance seront fixés au passif de la liquidation. 



Compte tenu de la liquidation judiciaire intervenue, les dépens seront mis à la charge de la liquidation judiciaire. 



L'équité commande de ne pas faire droit à la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour, 



INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [N] [F] de ses demandes au titre du licenciement, au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, au titre des dommages et intérêts pour ne pas avoir respecté le repos quotidien et sur les dépens; 



CONFIRME le jugement déféré pour le surplus, 



STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



DIT le licenciement de Mme [N] [F] sans cause réelle et sérieuse; 



FIXE au passif de la société LMPR les créances de Mme [N] [F] aux sommes suivantes:

6000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 

2000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires; 

200 euros au titre des congsé payés afférents;

2000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du repos quotidien; 



DIT le jugement opposable à l'AGS dans les limites de sa garantie; 



MET les dépens de première instance et d'appel à la charge de la procédure collective de la société LMPR; 



DEBOUTE les parties de toute autre demande. 



Le greffe La présidente de chambre