Cour d'appel de Rennes, 7ème Ch Prud'homale, 5 décembre 2024, n° 21/06620

Exposé du litige

EXPOSÉ DU LITIGE



La SAS [K] chaudronnerie plastique est spécialisée dans la fabrication de cuves, de stockage, décanteurs, bacs en matière thermoplastique, destinés notamment au traitement des eaux, de l'air et des surfaces. Elle emploie 24 salariés et applique la convention collective de la plasturgie.



Du 19 juin 2003 au 30 septembre 2003, M. [N] a été embauché en qualité d'opérateur de montage portail selon un contrat à durée déterminée par la SAS [K] industrie. A compter du 1er octobre 2003, la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée. 



Par avenant en date du 1er février 2008, il a été affecté au poste d'opérateur montage cuve dans la branche chaudronnerie plastique. Son contrat de travail a alors été transféré à la SAS [K] chaudronnerie plastique.



Le 16 juillet 2018, M. [N] a fait l'objet d'un avertissement en raison d'un comportement inapproprié à l'égard d'un collègue.



Par courrier en date du 23 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 6 janvier 2020 avec mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier recommandé en date du 9 janvier 2020, M. [N] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. 



 ***

M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper par requête en date du 14 avril 2020 afin de voir : 



- Annuler l'avertissement notifié le 16 juillet 2018. 

 - Dire et juger que le licenciement notifié le 09/01/2020 pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse. 

 

En conséquence :

- Condamner la SAS [K] chaudronnerie plastique à lui payer les sommes suivantes : 

 - Rappel de salaire sur mise à pied : 1 076,54 euros brut 

- Congés payés correspondants : 107,65 euros brut 

- Rappel chèques cadeaux : 230,00 euros net 

- Indemnité de licenciement : 9 624,83 euros net 

- Indemnité compensatrice de préavis : 4 052,55 euros brut 

- Congés payés correspondants : 405,26 euros brut 

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27 354,71 euros net 

 - Dommages et intérêts pour avertissement : 1 000,00 euros net 

- Dommages et intérêts pour préjudice moral injustifié et licenciement vexatoire : 10 000,00 euros net 

 - Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation. 

 - Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir. 

 - Condamner la SAS [K] chaudronnerie plastique à une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

 - Condamner la même à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir

- Dire que le conseil de prud'hommes se réserve la possibilité de liquider cette astreinte. 



 - Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile, et R.1454-28 du code du travail, et fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 000,93 euros.

- Condamner la SAS [K] chaudronnerie plastique aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir.



La SAS [K] chaudronnerie plastique a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions 

- Condamner M. [N] aux entiers dépens et au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile



Par jugement de départage en date du 1er octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Quimper a :

- Annulé l'avertissement notifié à M. [N] le 16 juillet 2018. 

 - Dit que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

 - Dit que la moyenne des salaires perçus les 12 derniers mois s'élève à la somme de 2 026,27 euros bruts. 

 

En conséquence, 

 - Condamné la SAS [K] chaudronnerie plastique à payer à M. [N] les sommes suivantes: 

 - 9 624,83 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 4 052,55 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 405,25 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 27 354,71 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, 

- Débouté M. [N] de sa demande en paiement des chèques cadeaux 2018. 

 - Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts légaux à compter de la demande en justice. 

 - Dit que les sommes à caractère non salarial porteront intérêts légaux à compter de la décision. 

 - Ordonné la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés, dans le délai d'un mois à compter de la notification du jugement. 

 - Dit n'y avoir lieu à astreinte. 

 - Ordonné l'exécution provisoire et dit que la moyenne des trois derniers mois s'élève à la somme de 2 026,27 euros bruts. 

 - Ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de 6 mois. 

 - Rejeté toute demande plus ample ou contraire. 

 - Condamné la SAS [K] chaudronnerie plastique aux dépens et au paiement d'une indemnité de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



***



La SAS [K] chaudronnerie plastique a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 21 octobre 2021. 















En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 8 juillet 2022, la SAS [K] chaudronnerie plastique demande à la cour d'appel de :



- Dire et juger recevable et bien fondé l'appel de la SAS [K] chaudronnerie plastique; 

 - En conséquence, infirmer le jugement en ce que le conseil de prud'hommes a : 

 - Annulé l'avertissement du 16 juillet 2018 et a condamné la Société à régler à M. [N] la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, 

- Dit que le licenciement de M. [N] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, et qu'il a condamné en conséquence la SAS [K] chaudronnerie plastique à lui régler : 

- 9 624,83 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 4 052,55 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 405,25 euros au titre des congés payés afférents, 

- 27 354,71 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait d'un licenciement vexatoire, 

 - Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts légaux à compter de la demande en justice, 

- Dit que les sommes à caractère non salarial porteront intérêts légaux à compter de la décision, 

- Ordonné la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés dans le délai d'un mois à compter de la notification du jugement, 

- Ordonné l'execution provisoire et dit que la moyenne des trois derniers mois s'élève à la somme de 2026,27 euros bruts,

- Ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de 6 mois, 

- Condamné la SAS [K] chaudronnerie plastique à régler à M. [N] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Débouter M. [N] de son appel incident et de toutes ses demandes, fins et conclusions; 

 

Dès lors, 

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande en paiement des chèques cadeaux 2018 et 2019 ; 

 - Condamner à payer la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamner aux entiers dépens. 



La SAS [K] Chaudronnerie fait valoir en substance que:



- M. [N] entendait ne pas respecter les consignes de sa hiérarchie concernant les dates de prises de congés d'été, compris dans la période du 16 juillet au 9 septembre 2018 ; il a réitéré une demande pour la période du 3 au 28 septembre 2018, soit en dehors de ces dates et s'est donc heurté à un refus; le refus a été réitéré pour une demande cette fois du 3 au 21 septembre 2018; il déclarait au chef d'atelier qu'il prendrait ses congés quand il l'entendrait ; il a acheté des billets d'avion dès le 20 avril 2018 sans attendre la réponse de l'employeur alors qu'il savait que les dates étaient contraires aux directives reçues ;







- Il a bénéficié de chèques cadeaux au même titre que ses collègues ; le bon de commande 2018 vise bien 28 salariés, conformément à l'effectif existant à la date de la commande ; il n'a fait l'objet d'aucune mesure discriminatoire et a refusé d'aller chercher les chéquiers au bureau de la direction ; les chèques ayant une durée de validité d'un an ont dû être renvoyés à l'organisme Cadhoc ; il a également refusé les chèques cadeaux de l'année 2019 ; il a fait en sorte de mettre en cause le dirigeant de la société devant l'ensemble du personnel en lui prêtant un comportement raciste ; des témoins attestent de son comportement ; quelques jours plus tard, il a de nouveau agressé M. [L] lors d'un entretien, le 20 décembre 2019 ; il a abusé de sa liberté d'expression; 



- M. [N] avait déjà par le passé rencontré des problèmes liés à son comportement ; il avait reçu un avertissement le 14 mai 2014 puis un nouvel avertissement le 16 juillet 2018 pour s'être emporté, ce qu'il reconnaissait, et avoir menacé un collègue ; une salariée siégeant à ses côtés au comité d'entreprise témoigne d'un comportement irrespectueux et de paroles déplacées ;



- Aucun des salariés qu'il cite n'a quitté l'entreprise en raison de conditions de travail dégradées et les départs invoqués ont eu lieu près d'un an et demi avant son licenciement ;



- Aucune mesure vexatoire n'entoure le licenciement ;aucun propos à caractère raciste n'a été tenu le concernant.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 11 avril 2022, M. [N] demande à la cour d'appel de :



- Déclarer recevable et bien fondé l'appel incident interjeté par M. [N]

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper sauf

- en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande en paiement des chèques cadeaux 2018, 

- en ce qu'il ne lui a été allouée que la somme de 100 euros au titre des dommages et intérêts pour annulation de l'avertissement

- Infirmer en conséquence le jugement sur ces deux dispositions 



Statuant à nouveau 

- Annuler l'avertissement notifié à M. [N] le 16 juillet 2018.

- Dire et juger que le licenciement notifié le 09/01/2020 pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence, 

- Condamner SAS [K] chaudronnerie plastique à verser à M. [N] les sommes suivantes :

- Rappel de salaire sur mise à pied : 1 076,54 euros bruts

- Congés payés correspondants : 107,65 euros bruts

- Rappels chèques cadeaux : 260,00 euros nets

- Indemnité de licenciement : 9 624,83 euros nets

- Indemnité compensatrice de préavis : 4 052,55 euros bruts

- Congés payés correspondants : 405,26 euros bruts

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27 354,71 euros nets

- Dommages et intérêts pour avertissement injustifié : 1000,00 euros nets

- Dommages et intérêts pour préjudice moral et licenciement vexatoire : 10 000,00 euros nets

- Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.



- Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

- Condamner la SAS [K] chaudronnerie plastique à une somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner la même à remettre à M. [N] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

- Condamner la SAS [K] chaudronnerie plastique aux entiers dépens, lesquels comprendront es frais d'exécution forcée de la décision à intervenir. 



M. [N] fait valoir en substance que:



- L'avertissement du 14 mai 2014 ne peut être invoqué par l'employeur puisqu'il s'agit d'une sanction datant de plus de trois ans et donc prescrite ; 



- Le changement de poste de M. [N] en 2008 est totalement indépendant de difficultés relationnelles avec sa précédente équipe ; c'est en effet à son initiative qu'il avait sollicité un changement de poste ;



- Les faits reprochés en date du 18 décembre 2020 sont formellement contestés par plusieurs témoins ; la prise de parole de M. [N] relevait de sa liberté d'expression et il n'a été tenu aucun propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; l'entretien du 20 décembre 2020 s'est déroulé sans témoin ; les faits relatifs à un dépannage en gasoil datent d'un an avant la mise en oeuvre du licenciement et sont donc prescrits ; les faits allégués sont inexacts et il avait effectivement besoin de s'approvisionner en carburant ;



- L'omission volontaire de l'employeur quant aux chèques cadeaux est discriminatoire puisque M. [N] était le seul à subir cette situation ; alors que l'employeur disposait de près d'un an pour remettre ces chèques au salarié, il ne l'a jamais fait, ce qui établit sa mauvaise foi ;



- L'avertissement du 16 juillet 2018 doit être annulé ; s'agissant d'une entreprise de plus de 20 salariés, la sanction disciplinaire est nulle en l'absence de règlement intérieur la prévoyant ; la sanction lui a été notifiée en réponse à une demande de prise de congés qui déplaisait à l'employeur ; il a subi un préjudice plus important que celui retenu par les premiers juges ;



- Le licenciement est vexatoire ; l'employeur s'est débarrassé du salarié qui comptait plus de 16 ans d'ancienneté après l'avoir mis à pied à titre conservatoire ; cette rupture a été notifiée après la décision de ne pas lui attribuer de chèques cadeaux, de lui notifier un avertissement injustifié et de lui refuser ses dates habituelles de congés ; il existe un lien avec l'origine algérienne du salarié ; il a été mis en demeure après le licenciement de restituer les clés de l'entreprise ; il est suivi au centre médico-psychologique de [Localité 3] depuis fin janvier 2020 et doit prendre un traitement anxiolytique.



***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 septembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 14 octobre 2024.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

Motifs

MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 16 juillet 2018:



L'article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



L'avertissement constitue une sanction disciplinaire.



En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l'employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.



Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.



Par ailleurs, l'article L1311-2 du même code dans sa rédaction issue de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, applicable au présent litige, dispose: 'L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés (...)'.



L'article L1321-1 du même code ajoute: 'Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :

(...)

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur'.



Il est constant qu'une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L.'1311-2 du Code du travail et si ce règlement intérieur est opposable au salarié.


En l'espèce, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 16 juillet 2018, la société [K] Chaudronnerie Plastique notifiait à M. [N] un avertissement 'motivé par l'incident qui vous a opposé à l'un de vos collègues de travail, M. [Y] [M], le 6 juillet 2018.



Alors même que celui-ci était affecté avec l'un de ses collègues à faire une extrusion dans une position délicate, vous êtes venu les perturber notamment en le chatouillant avec un fil à souder.



Celui-ci vous a demandé de cesser de l'importuner et vous vous êtes alors emporté en le menaçant.



Nous ne pouvons pas accepter un tel type de comportement et nous vous demandons en conséquence de modifier votre attitude et de prendre des dispositions nécessaires pour exécuter tout à fait normalement votre contrat de travail (...)'.



Ainsi que l'ont relevé les premiers juges, la réalité de faits fautifs propres à justifier une sanction disciplinaire d'avertissement n'apparaît pas utilement contestable au vu du courrier d'explications de M. [N] en date du 18 juillet 2018 qui écrivait '(...) Ne comprenant pas cet enchaînement de bêtises, je dois à la vérité avoué m'être emporté à mon tour ou des mots ont dépassé ma pensée en lui disant qu'on pouvait régler ça entre nous dehors (...)'.





Il n'en demeure pas moins qu'il n'a nullement été discuté par l'employeur que l'effectif salarié de l'entreprise à la date de la procédure disciplinaire était de plus de 20 salariés, tandis qu'il n'a pas été justifié de l'établissement d'un règlement intérieur conforme aux dispositions légales susvisées, le règlement intérieur daté du 19 mai 2003 versé aux débats étant celui d'une entité juridique distincte, la société [K] Industrie.



La sanction doit donc être annulée, par voie de confirmation du jugement entrepris.



Si M. [N] est fondé à se prévaloir du préjudice subi par suite de la notification d'une sanction disciplinaire dans des conditions de procédure irrégulières, les circonstances de l'espèce comme la nature du motif d'annulation ne justifient pas de remettre en cause la juste évaluation du préjudice retenue par les premiers juges à hauteur de 100 euros.



Le jugement entrepris sera également confirmé de ce chef.



2- Sur la demande relative aux chèques cadeaux:



Les chèques cadeaux pouvant être remis par l'employeur au salarié constituent un avantage en nature.



Il est établi que le 7 décembre 2018 l'employeur a commandé 28 chéquiers pour l'événement 'Noël des enfants' et a effectué une commande identique de 28 chéquiers pour l'événement 'Noël des adultes', le tout pour une valeur totale de 7.280 euros.



Le listing du personnel à la date du mois de décembre 2018 n'est pas utilement contesté et il fait apparaître 28 salariés, dont M. [N].



L'affirmation d'une omission volontaire discriminatoire de M. [N] est donc mal fondée, le salarié ne présentant d'ailleurs aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au sens de l'article L1134-1 et ne tirant d'ailleurs aucune conséquence sur le plan indemnitaire d'un traitement allégué comme étant discriminatoire.



L'attestation de M. [U], Responsable atelier, versée aux débats par l'employeur, indique en outre: 'J'ai dit à plusieurs reprises à [Z] ([N]) de venir chercher ses chèques cadeaux et cadeaux de Noël dans le bureau de [X] ([B], dirigeant), à chaque fois il me répondait que [X] devait lui envoyer.



Lors du pot de Noël, [Z] a pris à partie [X] de façon agressive pour lui réclamer les chèques cadeaux de l'an passé. Je suis intervenu en lui disant que comme les autres absents, je lui avait dit à plusieurs reprises durant l'année de venir chercher au bureau de [X] (...)'.



La société appelante produit également la copie du recto d'une enveloppe indiquant '[Z]' et un message d'accompagnement évoquant le travail de chacun dans l'entreprise et le souhait des dirigeants d'offrir en conséquence au salarié 'en plus de vos bons Cadhoc un autre chéquier d'une valeur de 130 euros (...)'.



Il est constant que les chèques cadeaux ont une durée de validité limitée à un an et il est établi que dans le cadre de la commande de chéquiers cadeaux pour l'année 2019, deux chéquiers non utilisés d'une valeur de 260 euros ont été retournés à la société Cadhoc, émettrice des dits chèques, qui a établi un avoir du même montant.













Il ne peut être utilement soutenu que l'employeur a volontairement évincé M. [N] du bénéfice des chèques cadeaux auxquels il pouvait prétendre alors que comme cela résulte du comparatif entre le listing du personnel au mois de décembre 2018 et le nombre de chéquiers commandés, le salarié avait été inclus au nombre des bénéficiaires au même titre que tous ses collègues.



M. [N] a fait le choix de ne pas quérir les chéquiers cadeaux tenus à sa disposition par l'employeur, ainsi que cela résulte des termes de l'attestation de M. [U], de telle sorte que la demande en paiement de leur équivalent monétaire, soit la somme de 260 euros, sera rejetée, par voie de confirmation du jugement entrepris.



3- Sur la contestation du licenciement:



L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.



La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire.



Lorsque le comportement fautif du salarié, bien qu'ayant commencé plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, la prescription des faits ne peut être opposée à l'employeur.



L'article L1332-5 du code du travail dispose: 'Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction'.



Ainsi, si des manquements déjà sanctionnés peuvent être ultérieurement retenus pour caractériser une faute grave à la suite d'un nouveau manquement professionnel, c'est à la condition que ces faits ne soient pas antérieurs de plus de 3 ans à l'engagement des nouvelles poursuites.



La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 9 janvier 2020 qui fixe les limites du litige sur la rupture du contrat de travail est ainsi rédigée:



« Suite à notre entretien préalable du 6 janvier dernier, nous sommes contraints, par la présente, de mettre un terme à nos relations contractuelles dans le cadre d'une procédure de licenciement pour faute grave. 

 

Cette décision est motivée par la persistance d'un comportement inacceptable de votre part au sein de l'entreprise. 

 

Ce comportement s'est notamment manifesté le mercredi 18 décembre 2019 lorsque vous m'avez pris directement à partie devant l'ensemble du personnel, de façon irrespectueuse, au sujet de la remise des cadeaux de Noël, ce en m'accusant d'un délit de faciès à votre encontre, propos que vous avez tenus en passant la main devant votre visage. 

 

Vous avez réitéré votre attitude insultante à mon égard lors de notre entretien du vendredi 20 décembre 2019, lequel s'est déroulé suite à une interpellation de votre part à mon encontre lors de mon passage dans l'atelier. 









 

Au cours de cet entretien vous avez de nouveau refusé votre cadeau de l'an passé que vous refusiez de venir prendre dans mon bureau, ce que vous avez d'ailleurs confirmé lors de notre entretien préalable avec Monsieur [J] [D], en accompagnant vos propos de la formule suivante : « tu n'as qu'à l'amener là où on va tous, dans notre dernier endroit, dans la tombe ». 

 

Puis vous vous êtes à nouveau emporté, me traitant de « mauvais patron ». 

 

Or, je considère que je n'ai pas à subir un tel comportement de votre part, pas plus d'ailleurs que votre hiérarchie ni vos collègues de travail. 

 

Déjà par le passé nous avons dû prendre à votre encontre des sanctions disciplinaires pour des comportements similaires. Or, malgré cela, vous persistez dans votre attitude, ne respectant personne au sein de l'entreprise. 

 

À titre d'exemple, je citerai également le fait que lorsque le Groupe a proposé de dépanner des salariés bloqués par le manque de gasoil, vous vous êtes précipité, alors même que votre réservoir était plein aux trois quarts, et ce en traversant, à l'aller comme au retour, avec votre véhicule, la pelouse de l'entreprise. 

 

En conséquence, nous considérons que le trouble que créé votre attitude au sein de l'entreprise rend impossible la poursuite de votre contrat de travail et nous oblige à y mettre un terme dans le cadre de la présente procédure de licenciement pour faute grave. 

 

Nous vous adresserons prochainement votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi. 



Conformément aux dispositions concernant la portabilité, nous vous précisons qu'il vous est possible de conserver le bénéfice des garanties de couvertures complémentaires santé et de prévoyance, sous réserve que vous puissiez bénéficier du droit aux allocations chômage et d'en justifier auprès des organismes assureurs, et ce pour une durée égale à votre durée d'emploi au sein de notre entreprise appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois de couverture. 

 

En revanche, ces garanties prendront fin en cas de reprise d'activité et ce quelle que soit sa durée. 

 

Le financement du maintien de ces garanties fait l'objet d'une mutualisation. Aucune cotisation ne vous sera donc demandée à ce titre. 

 

Nous nous permettons d'attirer votre attention sur le fait que les garanties qui vous sont maintenues sont celles dont bénéficient les salariés de l'entreprise. De fait, toute évolution de cette garantie collective en termes de prestations ou de cotisations à compter de votre départ, vous sera applicable également. 

 

Par ailleurs nous vous confirmons la période de mise à pied à titre conservatoire qui vous avait été notifiée dans l'attente de notre décision, période qui ne vous sera en conséquence pas rémunérée. 

 

Nous vous précisons en outre que nous vous dispensons de l'application de toute clause de non-concurrence pouvant nous lier. 

 

Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées ». 



Les attestations de Mme [R] et de M. [U] versées aux débats par l'employeur sont rédigées en termes généraux, évoquant 'lors du pot de Noël' le fait que '[Z] a pris à partie [X] de façon agressive pour réclamer les chèques cadeaux de l'an passé (...)' (Attestation [U]) et le fait que '[Z] s'est alors énervé après [X] [L] et [O] [U], a réclamé les chèques cadeaux de l'année (...)' (Attestation [R]).



Ce dernier témoin ajoute avoir 'pu constater plusieurs fois un comportement et des paroles déplacées entre autres quand je participais aux réunions CE en même temps que lui (...)'.





M. [U] indique encore: '(...) [Z] s'est emporté après [X] et a passé sa main devant le visage comme pour dire qu'il était raciste (...)'.



M. [W] évoque pour sa part le fait d'avoir été 'choqué de la façon dont a parlé [Z] à [X] et [O]. Il avait toujours tendance à chercher des problèmes '.



Ces témoignages ne contiennent aucune information précise et circonstanciée de nature à établir le grief mentionné dans la lettre de licenciement d'une prise à partie de l'employeur devant l'ensemble du personnel, de façon irrespectueuse, en l'accusant d'un 'délit de faciès'.

S'agissant d'une prise à partie et d'un abus allégué du droit d'expression du salarié, aucun élément objectif n'établit la tenue de propos précis et circonstanciés, de nature à caractériser un abus par M. [N] de sa liberté d'expression à l'égard de son employeur et de son supérieur hiérarchique direct.



Quant à la perpétration d'un geste de la main évoquant, selon un seul témoin, la connotation d'un caractère raciste imputé à l'employeur, les déclarations de M. [U] participent d'une interprétation isolée, purement subjective et elles ne peuvent dans ces conditions être retenues comme probantes d'une accusation de racisme qui aurait été adressée par M. [N] à l'employeur devant la communauté de travail.



Les mails de M. [L] à M. [G], DRH du groupe, en date du 20 décembre 2019, n'ont pas de caractère probant dès lors qu'ils émanent de l'employeur qui ne fait qu'exprimer sa version des faits, étant ici observé que les propos prêtés à M. [N] dans ces mails ne sont nullement repris dans les témoignages dont se prévaut l'employeur.



Surabondamment, le salarié qui n'a pas la charge de la preuve dès lors que le licenciement repose sur une faute grave produit plusieurs attestations (MM. [I], [V], [A], [P], [H]) qui remettent formellement en cause la tenue de propos ou d'attitudes à caractère insultant pour l'employeur.



S'agissant de la réitération par M. [N] d'une attitude insultante à l'égard de l'employeur lors de l'entretien du vendredi 20 décembre 2019, la société appelante verse aux débats l'attestation de M. [U] qui indique: 'J'ai entendu l'altercation le vendredi dans le bureau de [X] sans pour autant comprendre la discussion. Mon bureau se trouve juste à côté de celui de [X] (...)'.



Mme [R] indique pour sa part: '(...) Tout le bureau a pu entendre quand [Z] s'est énervé dans le bureau de M. [L] le vendredi qui suivait le pot de Noël'.



Les mails de M. [L] à M. [G] en date du 20 décembre 2019 évoquant des propos prêtés à M. [N] à propos de la remise d'un cadeau de Noël d'entreprise: 'Tu n'as qu'à l'emmener là où on va tous en dernier, notre dernier endroit (dans la tombe)' ou encore 'Tu es un mauvais, un mauvais patron, un mauvais gestionnaire d'entreprise, tu ne sais pas y faire (...) puis 'Je ne m'abaisserai pas, je ne suis pas un larbin', sont là-encore non probants comme étant relatés par l'employeur lui-même, sans qu'aucun des témoignages dont il se prévaut n'en accrédite la teneur, la seule évocation par M. [U] et Mme [R] d'une 'altercation' ou de ce que leur collègue 's'est énervé' le 20 décembre 2019, n'étant pas de nature à caractériser un abus de la liberté d'expression du salarié et un manquement fautif de l'intéressé.



L'évocation finale dans la lettre de licenciement de ce que le salarié persiste dans son attitude, 'ne respectant personne au sein de l'entreprise', fait référence à des faits anciens, prescrits, l'employeur ne pouvant utilement au prétexte de son droit à la preuve, se prévaloir d'un avertissement du 14 mai 2014 au mépris des dispositions de l'article L1332-5 du code du travail , pas plus que d'un avertissement du 18 juillet 2018 dont l'annulation est prononcée.



Il est constant que les faits relatifs au remplissage par M. [N] du réservoir de son véhicule avec du carburant mis à sa disposition par l'entreprise, alors que son réservoir aurait été 'plein aux trois quarts', et ce 'en traversant, à l'aller comme au retour, avec votre véhicule, la pelouse de l'entreprise' datent 'de la crise des gilets jaunes' ainsi que l'indique Mme [R] dans son attestation et ont donc été invoqués largement plus de deux mois après que l'employeur en ait eu connaissance, de telle sorte que ces faits sont prescrits en application de l'article L1332-4 du code du travail.



Enfin le grief à caractère général selon lequel M. [N] ne respecterait 'personne au sein de l'entreprise' est exprimé en termes généraux et la réalité d'un tel comportement d'irrespect de l'employeur comme des collègues de travail, qui n'est établie par aucun élément objectif versé aux débats par la société appelante, est formellement remise en cause par les attestations dont se prévaut le salarié, qui n'évoquent pas de problèmes relationnels avec l'intéressé.



Au résultat de l'ensemble de ces éléments, le licenciement de M. [N] ne repose ni sur une faute grave, ni sur le moindre motif présentant les conditions cumulatives exigées par la loi de réalité et de sérieux, de nature à justifier la rupture du contrat de travail.



Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.



Le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu'il a alloué à M. [N] les rappels de salaire et indemnités dont le quantum n'est pas utilement discuté par l'employeur, à savoir:

l'indemnité de licenciement (9.624,83 euros), l'indemnité compensatrice de préavis (4.052,25 euros bruts) et les congés payés afférents (405,25 euros bruts).



En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, compte-tenu des circonstances de la rupture, de l'ancienneté du salarié (16 ans), de son âge au moment de la rupture (53 ans), de difficultés justifiées à se réinsérer sur le marché du travail et du salaire de référence (2.026,28 euros), il est justifié de condamner la société [K] Chaudronnerie Plastique à payer à M. [N] la somme de 24.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum des dommages-intérêts alloués.



Enfin le jugement entrepris a omis de statuer sur la demande dont il était saisi d'une demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.



En l'absence de faute grave, la retenue opérée sur le salaire de M. [N] au titre de la mise à pied conservatoire est injustifiée, de telle sorte que la société [K] Chaudronnerie Plastique sera condamnée à lui payer la somme de 1.076,54 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 107,65 euros brut au titre des congés payés afférents.



4- Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et licenciement vexatoire:



En vertu de l'article 1147 du code civil, le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture.



Les premiers juges ont retenu le caractère vexatoire du licenciement 'notamment au regard de l'allusion à ses origines algériennes' que M. [N] indique avoir ressentie dans les griefs formulés à son encontre.





Or, outre le fait que comme cela résulte des développements qui précèdent, il n'est présenté par le salarié aucun élément de nature à laisser présumer une discrimination directe ou indirecte, ni la notification d'une mise à pied conservatoire dans le cadre d'une procédure de licenciement engagée, fût-ce à tort, pour un motif disciplinaire, ni aucune circonstance objective entourant le licenciement du salarié, ne permettent de caractériser un comportement fautif de l'employeur ayant causé à M. [N] un préjudice distinct de celui résultant du licenciement et qui est indemnisé.

 

M. [N] sera en conséquence débouté de sa demande par voie d'infirmation du jugement entrepris.



5- Sur les intérêts au taux légal:



Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.



6- Sur la demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés:



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a ordonné la remise par l'employeur au salarié d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à l'organisme d'assurance chômage rectifiés, sans qu'il soit justifié d'assortir cette condamnation d'une astreinte provisoire.



Ces documents devront être remis à M. [N] dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt.



7- Sur les dépens et frais irrépétibles:



La société [K] Chaudronnerie Plastique, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.



Elle sera dès lors déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité commande en revanche de la condamner à payer à M. [N] la somme de 3.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Dispositif

PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement entrepris, excepté sur le quantum des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société [K] Chaudronnerie Plastique à payer à M. [N] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y additant,



Condamne la société [K] Chaudronnerie Plastique à payer à M. [N] les sommes suivantes:

- 24.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1.076,54 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

- 107,65 euros brut au titre des congés payés afférents ;



Déboute M. [K] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et licenciement vexatoire ;



Dit que les documents de fin de contrat de travail rectifiés conformément à la décision rendue devront être remis par la société [K] Chaudronnerie Plastique à remettre à M. [N] dans le délai de 30 jours suivant la date de notification du présent arrêt ;



Déboute la société [K] Chaudronnerie Plastique de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;





Condamne la société [K] Chaudronnerie Plastique à payer à M. [N] la somme de 3.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;



Condamne la société [K] Chaudronnerie Plastique aux dépens d'appel.





La greffière Le président

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°467/2024



N° RG 21/06620 - N° Portalis DBVL-V-B7F-SEKH













S.A.S. [K] CHAUDRONNERIE PLASTIQUE



C/



M. [C] ou [Z] [F] [N]











RG CPH : 20/00063



Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de QUIMPER









Copie exécutoire délivrée 

le :



à :











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Nadège BOSSARD, Présidente de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 14 Octobre 2024



En présence de Madame [E] [S], médiateur judiciaire, 



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Décembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



S.A.S. [K] CHAUDRONNERIE PLASTIQUE

[Adresse 5]

[Localité 1]



Représentée par Me Cécile GUITTON de la SELARL LCE AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER





INTIMÉ :



Monsieur [C] ou [Z] [F] [N]

né le 30 Novembre 1966 à [Localité 6] (ALGERIE) (Algér)

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représenté par Me Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER















EXPOSÉ DU LITIGE



La SAS [K] chaudronnerie plastique est spécialisée dans la fabrication de cuves, de stockage, décanteurs, bacs en matière thermoplastique, destinés notamment au traitement des eaux, de l'air et des surfaces. Elle emploie 24 salariés et applique la convention collective de la plasturgie.



Du 19 juin 2003 au 30 septembre 2003, M. [N] a été embauché en qualité d'opérateur de montage portail selon un contrat à durée déterminée par la SAS [K] industrie. A compter du 1er octobre 2003, la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée. 



Par avenant en date du 1er février 2008, il a été affecté au poste d'opérateur montage cuve dans la branche chaudronnerie plastique. Son contrat de travail a alors été transféré à la SAS [K] chaudronnerie plastique.



Le 16 juillet 2018, M. [N] a fait l'objet d'un avertissement en raison d'un comportement inapproprié à l'égard d'un collègue.



Par courrier en date du 23 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 6 janvier 2020 avec mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier recommandé en date du 9 janvier 2020, M. [N] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. 



 ***

M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper par requête en date du 14 avril 2020 afin de voir : 



- Annuler l'avertissement notifié le 16 juillet 2018. 

 - Dire et juger que le licenciement notifié le 09/01/2020 pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse. 

 

En conséquence :

- Condamner la SAS [K] chaudronnerie plastique à lui payer les sommes suivantes : 

 - Rappel de salaire sur mise à pied : 1 076,54 euros brut 

- Congés payés correspondants : 107,65 euros brut 

- Rappel chèques cadeaux : 230,00 euros net 

- Indemnité de licenciement : 9 624,83 euros net 

- Indemnité compensatrice de préavis : 4 052,55 euros brut 

- Congés payés correspondants : 405,26 euros brut 

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27 354,71 euros net 

 - Dommages et intérêts pour avertissement : 1 000,00 euros net 

- Dommages et intérêts pour préjudice moral injustifié et licenciement vexatoire : 10 000,00 euros net 

 - Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation. 

 - Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir. 

 - Condamner la SAS [K] chaudronnerie plastique à une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

 - Condamner la même à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir

- Dire que le conseil de prud'hommes se réserve la possibilité de liquider cette astreinte. 



 - Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile, et R.1454-28 du code du travail, et fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 000,93 euros.

- Condamner la SAS [K] chaudronnerie plastique aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir.



La SAS [K] chaudronnerie plastique a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions 

- Condamner M. [N] aux entiers dépens et au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile



Par jugement de départage en date du 1er octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Quimper a :

- Annulé l'avertissement notifié à M. [N] le 16 juillet 2018. 

 - Dit que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

 - Dit que la moyenne des salaires perçus les 12 derniers mois s'élève à la somme de 2 026,27 euros bruts. 

 

En conséquence, 

 - Condamné la SAS [K] chaudronnerie plastique à payer à M. [N] les sommes suivantes: 

 - 9 624,83 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 4 052,55 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 405,25 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 27 354,71 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, 

- Débouté M. [N] de sa demande en paiement des chèques cadeaux 2018. 

 - Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts légaux à compter de la demande en justice. 

 - Dit que les sommes à caractère non salarial porteront intérêts légaux à compter de la décision. 

 - Ordonné la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés, dans le délai d'un mois à compter de la notification du jugement. 

 - Dit n'y avoir lieu à astreinte. 

 - Ordonné l'exécution provisoire et dit que la moyenne des trois derniers mois s'élève à la somme de 2 026,27 euros bruts. 

 - Ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de 6 mois. 

 - Rejeté toute demande plus ample ou contraire. 

 - Condamné la SAS [K] chaudronnerie plastique aux dépens et au paiement d'une indemnité de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



***



La SAS [K] chaudronnerie plastique a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 21 octobre 2021. 















En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 8 juillet 2022, la SAS [K] chaudronnerie plastique demande à la cour d'appel de :



- Dire et juger recevable et bien fondé l'appel de la SAS [K] chaudronnerie plastique; 

 - En conséquence, infirmer le jugement en ce que le conseil de prud'hommes a : 

 - Annulé l'avertissement du 16 juillet 2018 et a condamné la Société à régler à M. [N] la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, 

- Dit que le licenciement de M. [N] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, et qu'il a condamné en conséquence la SAS [K] chaudronnerie plastique à lui régler : 

- 9 624,83 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 4 052,55 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 405,25 euros au titre des congés payés afférents, 

- 27 354,71 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait d'un licenciement vexatoire, 

 - Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts légaux à compter de la demande en justice, 

- Dit que les sommes à caractère non salarial porteront intérêts légaux à compter de la décision, 

- Ordonné la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés dans le délai d'un mois à compter de la notification du jugement, 

- Ordonné l'execution provisoire et dit que la moyenne des trois derniers mois s'élève à la somme de 2026,27 euros bruts,

- Ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de 6 mois, 

- Condamné la SAS [K] chaudronnerie plastique à régler à M. [N] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Débouter M. [N] de son appel incident et de toutes ses demandes, fins et conclusions; 

 

Dès lors, 

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande en paiement des chèques cadeaux 2018 et 2019 ; 

 - Condamner à payer la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamner aux entiers dépens. 



La SAS [K] Chaudronnerie fait valoir en substance que:



- M. [N] entendait ne pas respecter les consignes de sa hiérarchie concernant les dates de prises de congés d'été, compris dans la période du 16 juillet au 9 septembre 2018 ; il a réitéré une demande pour la période du 3 au 28 septembre 2018, soit en dehors de ces dates et s'est donc heurté à un refus; le refus a été réitéré pour une demande cette fois du 3 au 21 septembre 2018; il déclarait au chef d'atelier qu'il prendrait ses congés quand il l'entendrait ; il a acheté des billets d'avion dès le 20 avril 2018 sans attendre la réponse de l'employeur alors qu'il savait que les dates étaient contraires aux directives reçues ;







- Il a bénéficié de chèques cadeaux au même titre que ses collègues ; le bon de commande 2018 vise bien 28 salariés, conformément à l'effectif existant à la date de la commande ; il n'a fait l'objet d'aucune mesure discriminatoire et a refusé d'aller chercher les chéquiers au bureau de la direction ; les chèques ayant une durée de validité d'un an ont dû être renvoyés à l'organisme Cadhoc ; il a également refusé les chèques cadeaux de l'année 2019 ; il a fait en sorte de mettre en cause le dirigeant de la société devant l'ensemble du personnel en lui prêtant un comportement raciste ; des témoins attestent de son comportement ; quelques jours plus tard, il a de nouveau agressé M. [L] lors d'un entretien, le 20 décembre 2019 ; il a abusé de sa liberté d'expression; 



- M. [N] avait déjà par le passé rencontré des problèmes liés à son comportement ; il avait reçu un avertissement le 14 mai 2014 puis un nouvel avertissement le 16 juillet 2018 pour s'être emporté, ce qu'il reconnaissait, et avoir menacé un collègue ; une salariée siégeant à ses côtés au comité d'entreprise témoigne d'un comportement irrespectueux et de paroles déplacées ;



- Aucun des salariés qu'il cite n'a quitté l'entreprise en raison de conditions de travail dégradées et les départs invoqués ont eu lieu près d'un an et demi avant son licenciement ;



- Aucune mesure vexatoire n'entoure le licenciement ;aucun propos à caractère raciste n'a été tenu le concernant.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 11 avril 2022, M. [N] demande à la cour d'appel de :



- Déclarer recevable et bien fondé l'appel incident interjeté par M. [N]

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper sauf

- en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande en paiement des chèques cadeaux 2018, 

- en ce qu'il ne lui a été allouée que la somme de 100 euros au titre des dommages et intérêts pour annulation de l'avertissement

- Infirmer en conséquence le jugement sur ces deux dispositions 



Statuant à nouveau 

- Annuler l'avertissement notifié à M. [N] le 16 juillet 2018.

- Dire et juger que le licenciement notifié le 09/01/2020 pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence, 

- Condamner SAS [K] chaudronnerie plastique à verser à M. [N] les sommes suivantes :

- Rappel de salaire sur mise à pied : 1 076,54 euros bruts

- Congés payés correspondants : 107,65 euros bruts

- Rappels chèques cadeaux : 260,00 euros nets

- Indemnité de licenciement : 9 624,83 euros nets

- Indemnité compensatrice de préavis : 4 052,55 euros bruts

- Congés payés correspondants : 405,26 euros bruts

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27 354,71 euros nets

- Dommages et intérêts pour avertissement injustifié : 1000,00 euros nets

- Dommages et intérêts pour préjudice moral et licenciement vexatoire : 10 000,00 euros nets

- Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.



- Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

- Condamner la SAS [K] chaudronnerie plastique à une somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner la même à remettre à M. [N] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

- Condamner la SAS [K] chaudronnerie plastique aux entiers dépens, lesquels comprendront es frais d'exécution forcée de la décision à intervenir. 



M. [N] fait valoir en substance que:



- L'avertissement du 14 mai 2014 ne peut être invoqué par l'employeur puisqu'il s'agit d'une sanction datant de plus de trois ans et donc prescrite ; 



- Le changement de poste de M. [N] en 2008 est totalement indépendant de difficultés relationnelles avec sa précédente équipe ; c'est en effet à son initiative qu'il avait sollicité un changement de poste ;



- Les faits reprochés en date du 18 décembre 2020 sont formellement contestés par plusieurs témoins ; la prise de parole de M. [N] relevait de sa liberté d'expression et il n'a été tenu aucun propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; l'entretien du 20 décembre 2020 s'est déroulé sans témoin ; les faits relatifs à un dépannage en gasoil datent d'un an avant la mise en oeuvre du licenciement et sont donc prescrits ; les faits allégués sont inexacts et il avait effectivement besoin de s'approvisionner en carburant ;



- L'omission volontaire de l'employeur quant aux chèques cadeaux est discriminatoire puisque M. [N] était le seul à subir cette situation ; alors que l'employeur disposait de près d'un an pour remettre ces chèques au salarié, il ne l'a jamais fait, ce qui établit sa mauvaise foi ;



- L'avertissement du 16 juillet 2018 doit être annulé ; s'agissant d'une entreprise de plus de 20 salariés, la sanction disciplinaire est nulle en l'absence de règlement intérieur la prévoyant ; la sanction lui a été notifiée en réponse à une demande de prise de congés qui déplaisait à l'employeur ; il a subi un préjudice plus important que celui retenu par les premiers juges ;



- Le licenciement est vexatoire ; l'employeur s'est débarrassé du salarié qui comptait plus de 16 ans d'ancienneté après l'avoir mis à pied à titre conservatoire ; cette rupture a été notifiée après la décision de ne pas lui attribuer de chèques cadeaux, de lui notifier un avertissement injustifié et de lui refuser ses dates habituelles de congés ; il existe un lien avec l'origine algérienne du salarié ; il a été mis en demeure après le licenciement de restituer les clés de l'entreprise ; il est suivi au centre médico-psychologique de [Localité 3] depuis fin janvier 2020 et doit prendre un traitement anxiolytique.



***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 septembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 14 octobre 2024.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.













MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 16 juillet 2018:



L'article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



L'avertissement constitue une sanction disciplinaire.



En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l'employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.



Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.



Par ailleurs, l'article L1311-2 du même code dans sa rédaction issue de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, applicable au présent litige, dispose: 'L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés (...)'.



L'article L1321-1 du même code ajoute: 'Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :

(...)

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur'.



Il est constant qu'une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L.'1311-2 du Code du travail et si ce règlement intérieur est opposable au salarié.


En l'espèce, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 16 juillet 2018, la société [K] Chaudronnerie Plastique notifiait à M. [N] un avertissement 'motivé par l'incident qui vous a opposé à l'un de vos collègues de travail, M. [Y] [M], le 6 juillet 2018.



Alors même que celui-ci était affecté avec l'un de ses collègues à faire une extrusion dans une position délicate, vous êtes venu les perturber notamment en le chatouillant avec un fil à souder.



Celui-ci vous a demandé de cesser de l'importuner et vous vous êtes alors emporté en le menaçant.



Nous ne pouvons pas accepter un tel type de comportement et nous vous demandons en conséquence de modifier votre attitude et de prendre des dispositions nécessaires pour exécuter tout à fait normalement votre contrat de travail (...)'.



Ainsi que l'ont relevé les premiers juges, la réalité de faits fautifs propres à justifier une sanction disciplinaire d'avertissement n'apparaît pas utilement contestable au vu du courrier d'explications de M. [N] en date du 18 juillet 2018 qui écrivait '(...) Ne comprenant pas cet enchaînement de bêtises, je dois à la vérité avoué m'être emporté à mon tour ou des mots ont dépassé ma pensée en lui disant qu'on pouvait régler ça entre nous dehors (...)'.





Il n'en demeure pas moins qu'il n'a nullement été discuté par l'employeur que l'effectif salarié de l'entreprise à la date de la procédure disciplinaire était de plus de 20 salariés, tandis qu'il n'a pas été justifié de l'établissement d'un règlement intérieur conforme aux dispositions légales susvisées, le règlement intérieur daté du 19 mai 2003 versé aux débats étant celui d'une entité juridique distincte, la société [K] Industrie.



La sanction doit donc être annulée, par voie de confirmation du jugement entrepris.



Si M. [N] est fondé à se prévaloir du préjudice subi par suite de la notification d'une sanction disciplinaire dans des conditions de procédure irrégulières, les circonstances de l'espèce comme la nature du motif d'annulation ne justifient pas de remettre en cause la juste évaluation du préjudice retenue par les premiers juges à hauteur de 100 euros.



Le jugement entrepris sera également confirmé de ce chef.



2- Sur la demande relative aux chèques cadeaux:



Les chèques cadeaux pouvant être remis par l'employeur au salarié constituent un avantage en nature.



Il est établi que le 7 décembre 2018 l'employeur a commandé 28 chéquiers pour l'événement 'Noël des enfants' et a effectué une commande identique de 28 chéquiers pour l'événement 'Noël des adultes', le tout pour une valeur totale de 7.280 euros.



Le listing du personnel à la date du mois de décembre 2018 n'est pas utilement contesté et il fait apparaître 28 salariés, dont M. [N].



L'affirmation d'une omission volontaire discriminatoire de M. [N] est donc mal fondée, le salarié ne présentant d'ailleurs aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au sens de l'article L1134-1 et ne tirant d'ailleurs aucune conséquence sur le plan indemnitaire d'un traitement allégué comme étant discriminatoire.



L'attestation de M. [U], Responsable atelier, versée aux débats par l'employeur, indique en outre: 'J'ai dit à plusieurs reprises à [Z] ([N]) de venir chercher ses chèques cadeaux et cadeaux de Noël dans le bureau de [X] ([B], dirigeant), à chaque fois il me répondait que [X] devait lui envoyer.



Lors du pot de Noël, [Z] a pris à partie [X] de façon agressive pour lui réclamer les chèques cadeaux de l'an passé. Je suis intervenu en lui disant que comme les autres absents, je lui avait dit à plusieurs reprises durant l'année de venir chercher au bureau de [X] (...)'.



La société appelante produit également la copie du recto d'une enveloppe indiquant '[Z]' et un message d'accompagnement évoquant le travail de chacun dans l'entreprise et le souhait des dirigeants d'offrir en conséquence au salarié 'en plus de vos bons Cadhoc un autre chéquier d'une valeur de 130 euros (...)'.



Il est constant que les chèques cadeaux ont une durée de validité limitée à un an et il est établi que dans le cadre de la commande de chéquiers cadeaux pour l'année 2019, deux chéquiers non utilisés d'une valeur de 260 euros ont été retournés à la société Cadhoc, émettrice des dits chèques, qui a établi un avoir du même montant.













Il ne peut être utilement soutenu que l'employeur a volontairement évincé M. [N] du bénéfice des chèques cadeaux auxquels il pouvait prétendre alors que comme cela résulte du comparatif entre le listing du personnel au mois de décembre 2018 et le nombre de chéquiers commandés, le salarié avait été inclus au nombre des bénéficiaires au même titre que tous ses collègues.



M. [N] a fait le choix de ne pas quérir les chéquiers cadeaux tenus à sa disposition par l'employeur, ainsi que cela résulte des termes de l'attestation de M. [U], de telle sorte que la demande en paiement de leur équivalent monétaire, soit la somme de 260 euros, sera rejetée, par voie de confirmation du jugement entrepris.



3- Sur la contestation du licenciement:



L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.



La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire.



Lorsque le comportement fautif du salarié, bien qu'ayant commencé plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, la prescription des faits ne peut être opposée à l'employeur.



L'article L1332-5 du code du travail dispose: 'Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction'.



Ainsi, si des manquements déjà sanctionnés peuvent être ultérieurement retenus pour caractériser une faute grave à la suite d'un nouveau manquement professionnel, c'est à la condition que ces faits ne soient pas antérieurs de plus de 3 ans à l'engagement des nouvelles poursuites.



La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 9 janvier 2020 qui fixe les limites du litige sur la rupture du contrat de travail est ainsi rédigée:



« Suite à notre entretien préalable du 6 janvier dernier, nous sommes contraints, par la présente, de mettre un terme à nos relations contractuelles dans le cadre d'une procédure de licenciement pour faute grave. 

 

Cette décision est motivée par la persistance d'un comportement inacceptable de votre part au sein de l'entreprise. 

 

Ce comportement s'est notamment manifesté le mercredi 18 décembre 2019 lorsque vous m'avez pris directement à partie devant l'ensemble du personnel, de façon irrespectueuse, au sujet de la remise des cadeaux de Noël, ce en m'accusant d'un délit de faciès à votre encontre, propos que vous avez tenus en passant la main devant votre visage. 

 

Vous avez réitéré votre attitude insultante à mon égard lors de notre entretien du vendredi 20 décembre 2019, lequel s'est déroulé suite à une interpellation de votre part à mon encontre lors de mon passage dans l'atelier. 









 

Au cours de cet entretien vous avez de nouveau refusé votre cadeau de l'an passé que vous refusiez de venir prendre dans mon bureau, ce que vous avez d'ailleurs confirmé lors de notre entretien préalable avec Monsieur [J] [D], en accompagnant vos propos de la formule suivante : « tu n'as qu'à l'amener là où on va tous, dans notre dernier endroit, dans la tombe ». 

 

Puis vous vous êtes à nouveau emporté, me traitant de « mauvais patron ». 

 

Or, je considère que je n'ai pas à subir un tel comportement de votre part, pas plus d'ailleurs que votre hiérarchie ni vos collègues de travail. 

 

Déjà par le passé nous avons dû prendre à votre encontre des sanctions disciplinaires pour des comportements similaires. Or, malgré cela, vous persistez dans votre attitude, ne respectant personne au sein de l'entreprise. 

 

À titre d'exemple, je citerai également le fait que lorsque le Groupe a proposé de dépanner des salariés bloqués par le manque de gasoil, vous vous êtes précipité, alors même que votre réservoir était plein aux trois quarts, et ce en traversant, à l'aller comme au retour, avec votre véhicule, la pelouse de l'entreprise. 

 

En conséquence, nous considérons que le trouble que créé votre attitude au sein de l'entreprise rend impossible la poursuite de votre contrat de travail et nous oblige à y mettre un terme dans le cadre de la présente procédure de licenciement pour faute grave. 

 

Nous vous adresserons prochainement votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi. 



Conformément aux dispositions concernant la portabilité, nous vous précisons qu'il vous est possible de conserver le bénéfice des garanties de couvertures complémentaires santé et de prévoyance, sous réserve que vous puissiez bénéficier du droit aux allocations chômage et d'en justifier auprès des organismes assureurs, et ce pour une durée égale à votre durée d'emploi au sein de notre entreprise appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois de couverture. 

 

En revanche, ces garanties prendront fin en cas de reprise d'activité et ce quelle que soit sa durée. 

 

Le financement du maintien de ces garanties fait l'objet d'une mutualisation. Aucune cotisation ne vous sera donc demandée à ce titre. 

 

Nous nous permettons d'attirer votre attention sur le fait que les garanties qui vous sont maintenues sont celles dont bénéficient les salariés de l'entreprise. De fait, toute évolution de cette garantie collective en termes de prestations ou de cotisations à compter de votre départ, vous sera applicable également. 

 

Par ailleurs nous vous confirmons la période de mise à pied à titre conservatoire qui vous avait été notifiée dans l'attente de notre décision, période qui ne vous sera en conséquence pas rémunérée. 

 

Nous vous précisons en outre que nous vous dispensons de l'application de toute clause de non-concurrence pouvant nous lier. 

 

Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées ». 



Les attestations de Mme [R] et de M. [U] versées aux débats par l'employeur sont rédigées en termes généraux, évoquant 'lors du pot de Noël' le fait que '[Z] a pris à partie [X] de façon agressive pour réclamer les chèques cadeaux de l'an passé (...)' (Attestation [U]) et le fait que '[Z] s'est alors énervé après [X] [L] et [O] [U], a réclamé les chèques cadeaux de l'année (...)' (Attestation [R]).



Ce dernier témoin ajoute avoir 'pu constater plusieurs fois un comportement et des paroles déplacées entre autres quand je participais aux réunions CE en même temps que lui (...)'.





M. [U] indique encore: '(...) [Z] s'est emporté après [X] et a passé sa main devant le visage comme pour dire qu'il était raciste (...)'.



M. [W] évoque pour sa part le fait d'avoir été 'choqué de la façon dont a parlé [Z] à [X] et [O]. Il avait toujours tendance à chercher des problèmes '.



Ces témoignages ne contiennent aucune information précise et circonstanciée de nature à établir le grief mentionné dans la lettre de licenciement d'une prise à partie de l'employeur devant l'ensemble du personnel, de façon irrespectueuse, en l'accusant d'un 'délit de faciès'.

S'agissant d'une prise à partie et d'un abus allégué du droit d'expression du salarié, aucun élément objectif n'établit la tenue de propos précis et circonstanciés, de nature à caractériser un abus par M. [N] de sa liberté d'expression à l'égard de son employeur et de son supérieur hiérarchique direct.



Quant à la perpétration d'un geste de la main évoquant, selon un seul témoin, la connotation d'un caractère raciste imputé à l'employeur, les déclarations de M. [U] participent d'une interprétation isolée, purement subjective et elles ne peuvent dans ces conditions être retenues comme probantes d'une accusation de racisme qui aurait été adressée par M. [N] à l'employeur devant la communauté de travail.



Les mails de M. [L] à M. [G], DRH du groupe, en date du 20 décembre 2019, n'ont pas de caractère probant dès lors qu'ils émanent de l'employeur qui ne fait qu'exprimer sa version des faits, étant ici observé que les propos prêtés à M. [N] dans ces mails ne sont nullement repris dans les témoignages dont se prévaut l'employeur.



Surabondamment, le salarié qui n'a pas la charge de la preuve dès lors que le licenciement repose sur une faute grave produit plusieurs attestations (MM. [I], [V], [A], [P], [H]) qui remettent formellement en cause la tenue de propos ou d'attitudes à caractère insultant pour l'employeur.



S'agissant de la réitération par M. [N] d'une attitude insultante à l'égard de l'employeur lors de l'entretien du vendredi 20 décembre 2019, la société appelante verse aux débats l'attestation de M. [U] qui indique: 'J'ai entendu l'altercation le vendredi dans le bureau de [X] sans pour autant comprendre la discussion. Mon bureau se trouve juste à côté de celui de [X] (...)'.



Mme [R] indique pour sa part: '(...) Tout le bureau a pu entendre quand [Z] s'est énervé dans le bureau de M. [L] le vendredi qui suivait le pot de Noël'.



Les mails de M. [L] à M. [G] en date du 20 décembre 2019 évoquant des propos prêtés à M. [N] à propos de la remise d'un cadeau de Noël d'entreprise: 'Tu n'as qu'à l'emmener là où on va tous en dernier, notre dernier endroit (dans la tombe)' ou encore 'Tu es un mauvais, un mauvais patron, un mauvais gestionnaire d'entreprise, tu ne sais pas y faire (...) puis 'Je ne m'abaisserai pas, je ne suis pas un larbin', sont là-encore non probants comme étant relatés par l'employeur lui-même, sans qu'aucun des témoignages dont il se prévaut n'en accrédite la teneur, la seule évocation par M. [U] et Mme [R] d'une 'altercation' ou de ce que leur collègue 's'est énervé' le 20 décembre 2019, n'étant pas de nature à caractériser un abus de la liberté d'expression du salarié et un manquement fautif de l'intéressé.



L'évocation finale dans la lettre de licenciement de ce que le salarié persiste dans son attitude, 'ne respectant personne au sein de l'entreprise', fait référence à des faits anciens, prescrits, l'employeur ne pouvant utilement au prétexte de son droit à la preuve, se prévaloir d'un avertissement du 14 mai 2014 au mépris des dispositions de l'article L1332-5 du code du travail , pas plus que d'un avertissement du 18 juillet 2018 dont l'annulation est prononcée.



Il est constant que les faits relatifs au remplissage par M. [N] du réservoir de son véhicule avec du carburant mis à sa disposition par l'entreprise, alors que son réservoir aurait été 'plein aux trois quarts', et ce 'en traversant, à l'aller comme au retour, avec votre véhicule, la pelouse de l'entreprise' datent 'de la crise des gilets jaunes' ainsi que l'indique Mme [R] dans son attestation et ont donc été invoqués largement plus de deux mois après que l'employeur en ait eu connaissance, de telle sorte que ces faits sont prescrits en application de l'article L1332-4 du code du travail.



Enfin le grief à caractère général selon lequel M. [N] ne respecterait 'personne au sein de l'entreprise' est exprimé en termes généraux et la réalité d'un tel comportement d'irrespect de l'employeur comme des collègues de travail, qui n'est établie par aucun élément objectif versé aux débats par la société appelante, est formellement remise en cause par les attestations dont se prévaut le salarié, qui n'évoquent pas de problèmes relationnels avec l'intéressé.



Au résultat de l'ensemble de ces éléments, le licenciement de M. [N] ne repose ni sur une faute grave, ni sur le moindre motif présentant les conditions cumulatives exigées par la loi de réalité et de sérieux, de nature à justifier la rupture du contrat de travail.



Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.



Le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu'il a alloué à M. [N] les rappels de salaire et indemnités dont le quantum n'est pas utilement discuté par l'employeur, à savoir:

l'indemnité de licenciement (9.624,83 euros), l'indemnité compensatrice de préavis (4.052,25 euros bruts) et les congés payés afférents (405,25 euros bruts).



En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, compte-tenu des circonstances de la rupture, de l'ancienneté du salarié (16 ans), de son âge au moment de la rupture (53 ans), de difficultés justifiées à se réinsérer sur le marché du travail et du salaire de référence (2.026,28 euros), il est justifié de condamner la société [K] Chaudronnerie Plastique à payer à M. [N] la somme de 24.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum des dommages-intérêts alloués.



Enfin le jugement entrepris a omis de statuer sur la demande dont il était saisi d'une demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.



En l'absence de faute grave, la retenue opérée sur le salaire de M. [N] au titre de la mise à pied conservatoire est injustifiée, de telle sorte que la société [K] Chaudronnerie Plastique sera condamnée à lui payer la somme de 1.076,54 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 107,65 euros brut au titre des congés payés afférents.



4- Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et licenciement vexatoire:



En vertu de l'article 1147 du code civil, le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture.



Les premiers juges ont retenu le caractère vexatoire du licenciement 'notamment au regard de l'allusion à ses origines algériennes' que M. [N] indique avoir ressentie dans les griefs formulés à son encontre.





Or, outre le fait que comme cela résulte des développements qui précèdent, il n'est présenté par le salarié aucun élément de nature à laisser présumer une discrimination directe ou indirecte, ni la notification d'une mise à pied conservatoire dans le cadre d'une procédure de licenciement engagée, fût-ce à tort, pour un motif disciplinaire, ni aucune circonstance objective entourant le licenciement du salarié, ne permettent de caractériser un comportement fautif de l'employeur ayant causé à M. [N] un préjudice distinct de celui résultant du licenciement et qui est indemnisé.

 

M. [N] sera en conséquence débouté de sa demande par voie d'infirmation du jugement entrepris.



5- Sur les intérêts au taux légal:



Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.



6- Sur la demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés:



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a ordonné la remise par l'employeur au salarié d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à l'organisme d'assurance chômage rectifiés, sans qu'il soit justifié d'assortir cette condamnation d'une astreinte provisoire.



Ces documents devront être remis à M. [N] dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt.



7- Sur les dépens et frais irrépétibles:



La société [K] Chaudronnerie Plastique, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.



Elle sera dès lors déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité commande en revanche de la condamner à payer à M. [N] la somme de 3.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement entrepris, excepté sur le quantum des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société [K] Chaudronnerie Plastique à payer à M. [N] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y additant,



Condamne la société [K] Chaudronnerie Plastique à payer à M. [N] les sommes suivantes:

- 24.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1.076,54 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

- 107,65 euros brut au titre des congés payés afférents ;



Déboute M. [K] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et licenciement vexatoire ;



Dit que les documents de fin de contrat de travail rectifiés conformément à la décision rendue devront être remis par la société [K] Chaudronnerie Plastique à remettre à M. [N] dans le délai de 30 jours suivant la date de notification du présent arrêt ;



Déboute la société [K] Chaudronnerie Plastique de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;





Condamne la société [K] Chaudronnerie Plastique à payer à M. [N] la somme de 3.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;



Condamne la société [K] Chaudronnerie Plastique aux dépens d'appel.





La greffière Le président

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