Cour d'appel de Bordeaux, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 4 décembre 2024, n° 22/00860

Parties (entreprises)

Exposé du litige

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EXPOSÉ DU LITIGE

 

Madame [M] [R], née en 1958, a été engagée, à compter du 8 avril 2013, en qualité de formatrice réseau par la société Volkswagen Bank France, au statut de cadre, classification H, par contrat de travail à durée indéterminée du 12 février 2013.

 

Le contrat prévoyait une convention de forfait annuel de 211 jours dans les conditions prévues par la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 régissant les relations contractuelles, une rémunération mensuelle forfaitaire d'un montant de 3 700 euros bruts sur 13 mois ainsi que, le cas échéant, une partie variable. Un véhicule de service était également mis à sa disposition.

 

Rattachée administrativement au siège de la société, il était prévu qu'elle exerce ses fonctions sur les régions Aquitaine, Limousin, Midi-Pyrénées, Poitou Charentes, Pays de Loire et Centre, ce secteur géographique étant susceptible de modifications en fonction des décisions de l'entreprise au regard de l'évolution du marché.

 

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [R] percevait une rémunération mensuelle brute de base de 3 927 euros ainsi qu'un avantage en nature "véhicule " à hauteur de 285 € par mois.

 

En 2016, Mme [R] a été victime d'un accident du travail.

 

Le 4 janvier 2018, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire jusqu'au 12 janvier 2018. 

 

Le 1 février 2018, Mme [R] a saisi le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) afin qu'une enquête soit diligentée sur ses conditions de travail et un rapport a été présenté lors de la réunion du CHSCT du 7 juin 2018.

 

Mme [R] a été placée en arrêt de travail du 16 février 2018 au 16 octobre 2018 à la suite d'un accident dont elle a été victime le 12 février 2018 lors d'un trajet effectué dans le cadre de sa mission professionnelle. 

 

Le 17 octobre 2018, Mme [R] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail qui a précisé que son « état de santé serait compatible avec un reclassement sur un poste de nature administrative exclusivement, sédentaire (pas de déplacement professionnel) et ne comportant pas d'activité imposant des communications prolongées avec du public (présentations de plusieurs heures par exemple) ».

 

Par ailleurs, Mme [R] a été reconnue travailleur handicapé pour la période comprise entre le 6 mars 2019 et le 29 février 2024.

 

Par courriers des 20 décembre 2018 et 23 janvier 2019, la société Volkswagen Bank France a, au titre du reclassement et après obtention d'un avis favorable du comité social et économique (CSE), proposé des postes de reclassement à Mme [R] qui n'a pas répondu.



Par lettre datée du 13 février 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 février 2019 auquel elle ne s'est pas rendue.



Mme [R] a ensuite été licenciée pour inaptitude par lettre datée du 6 mars 2019.

 

A la date du licenciement, Mme [R] avait une ancienneté de 5 années et 10 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 3 février 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de contester, à titre principal, la validité (action en nullité du licenciement) et à titre subsidiaire, la légitimité de son licenciement (action en contestation de la cause réelle et sérieuse), de solliciter la requalification de son inaptitude en inaptitude d'origine professionnelle, de demander la nullité de la convention de forfait, de solliciter l'octroi de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination, violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral et violation de l'obligation de protection de la santé, violation de la durée maximale de travail et non-respect des règles relatives au repos, ainsi que des rappels de salaires pour heures supplémentaires et contrepartie en repos obligatoire outre une indemnité pour travail dissimulé. 



Par jugement rendu le 3 mars 2020, le pôle social du tribunal judiciaire a dit que l'accident dont Mme [R] avait été victime le 12 février 2018 devait pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels et ce, ensuite des conclusions de l'expertise en date du 27 septembre 2019 ayant retenu que l'otite barotraumatique dont elle était atteinte avec retentissement auditif était consécutive à un vol en avion dans le cadre de son exercice professionnel.

Par jugement en date du 7 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul comme résultant d'un harcèlement moral et/ou discrimination, ou à titre subsidiaire, pour absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement au motif d'une inaptitude physique consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé,

- condamné la société Volkswagen Bank France à verser à Mme [R] la somme de 12.636 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis assortie de la somme de 1.263,60 euros pour congés payés afférents,

- condamné la société Volkswagen Bank France à verser à Mme [R] la somme de 4.873,40 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement,

- débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur le sexe,

- débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- débouté Mme [R] de sa demande de dommages intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral,

- débouté Mme [R] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires,

- débouté Mme [R] de sa demande de rappel de contrepartie en repos obligatoire outre les congés afférents,

- débouté Mme [R] de sa demande d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

- débouté Mme [R] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de protection de la santé, de la durée maximale de travail et pour non-respect des règles relatives au repos,

- dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de Prud'hommes,

- ordonné l'exécution provisoire,

- dit ne pas avoir lieu à condamnation de l'une ou l'autre des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 

Par déclaration du 18 février 2022, Mme [R] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 20 janvier 2022.

                                                                      

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 juillet 2022, Mme [R] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué une indemnité de préavis, les congés payés afférents et le reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement,

- l'infirmer pour le surplus,

- débouter l'intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- prononcer la nullité du licenciement en lien avec une situation de discrimination liée au sexe et de harcèlement moral et, ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, l'inaptitude étant la conséquence des manquements à l'obligation de sécurité, l'intimée ne prouvant pas avoir pris toutes les mesures pour protéger la santé de la salariée,

- requalifier l'inaptitude d'origine non professionnelle en inaptitude d'origine professionnelle,

- prononcer la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfaits-jours, l'intimée ne prouvant pas avoir respecté les stipulations de l'article 6 de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001, ni la jurisprudence de la Cour de cassation, en l'absence de vérification par la hiérarchie de l'amplitude horaire de travail, de suivi effectif et régulier de la charge de travail, et de mesure corrective, alors que la salariée avait alerté l'employeur, à plusieurs reprises, sur le déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie privée,

- faire droit aux demandes relatives aux heures supplémentaires, repos compensateur et travail dissimulé,

- condamner en conséquence l'intimée à lui verser :

*  75.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul comme résultant d'une situation de harcèlement moral et/ou de discrimination, sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en faisant une appréciation in concreto du préjudice, en écartant le barème Macron sur le fondement de l'article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, d'une part, et sur le fondement du droit au procès équitable et du principe de la réparation intégrale du préjudice, d'autre part, ou encore plus subsidiairement, 35.157,50 euros sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail,

* 15.067,50 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.506,75 euros de congés payés afférents,

* 9.424,80 euros au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement égale au double de l'indemnité de l'article L. 1234-9 du code du travail, sur le fondement de l'article L. 1226-14 du code du travail,

*  25.000 euros de dommages-intérêts pour discrimination fondée sur le sexe, sur le fondement de l'article 3 du Préambule de la Constitution de 1946, des articles 21 et 23 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, de l'article 20 de la Charte sociale européenne et de l'article L. 1132-1 du code du travail,

*  20.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l'article L.1152-1 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

*  10.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral, sur le fondement de l'article L. 1152-4 du code du travail,

* 13.060,41 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 1.306,04 euros de congés payés afférents sur le fondement de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'union européenne et des articles L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail,

*  2.748,13 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire outre 274,81 euros des congés sur le fondement des articles L.3121-30, L.3121-38, D 3121 du code du travail,

* 36.665,22 euros au titre de l'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L. 8223-1 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'union européenne,

*  25.000 euros pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos sur le fondement des principes constitutionnels du droit au repos et à la santé et des article 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'union européenne,

*  4.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- prononcer l'irrecevabilité et débouter l'intimée de sa demande reconventionnelle relative au remboursement des jours de repos de 7.997,22 euros, et 4.602,72 euros, le principe d'unicité d'instance n'étant pas applicable au litige, la demande nouvelle étant, au surplus, prescrite, le montant réclamé ' contesté ' reposant sur un calcul théorique nécessairement faux, l'employeur ne tenant pas compte des dépassement des horaires au-delà de 39 heures, et Mme [R] contestant la prise des RTT, sans que l'intimée n'apporte la preuve , qui lui incombe, de la prise effective des congés,

- prononcer, en application de l'article 564 du code de procédure civile, l'irrecevabilité et débouter l'intimée de sa demande nouvelle formée avec ses conclusions notifiées le 4 juillet 2022 de voir condamner Mme [R] à rembourser à l'intimée les jours de repos de l'année 2016 pour un montant de 3.846,59 euros, cette demande n'ayant pas été formée en première instance comme cela résulte des conclusions numéro 3 communiquées par la société Volkswagen Bank France le 16 avril 2021 devant le conseil de prud'hommes, la demande nouvelle étant, au surplus, prescrite, le montant réclamé ' contesté ' reposant sur un calcul théorique nécessairement faux, l'employeur ne tenant pas compte des dépassement des horaires au-delà de 39 heures alors que la preuve de la prise effective des congés incombe à l'employeur,

- frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

- condamner l'intimée aux entiers dépens.

 

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 juillet 2022, la société Volkswagen Bank France demande à la cour de :

À titre principal,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

* débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul comme résultant d'un harcèlement moral et/ou discrimination, ou à titre subsidiaire, pour absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement au motif d'une inaptitude physique consécutive à un manquement de I' employeur à son obligation de sécurité résultat en matière de protection de la santé,

* débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur le sexe,

* débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* débouté Mme [R] de sa demande de dommages intérêts pour violation de I' obligation de prévention du harcèlement moral,

* débouté Mme [R] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires,

* débouté Mme [R] de sa demande de rappel de contrepartie en repos obligatoire outre les congés afférents,

* débouté Mme [R] de sa demande d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

* débouté Mme [R] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de protection de la santé, de la durée maximale de travail et pour non-respect des règles relatives au repos,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [R] les sommes de :

* 12.636 euros au titre de I' indemnité compensatrice de préavis assortie de la somme de 1.263,60 euros pour congés payés afférents,

* 4.873,40 euros au titre du reliquat de I' indemnité spéciale de licenciement,

 - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a dit :

* que les condamnations porteront intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes,

* ne pas avoir lieu à condamnation de I' une ou I' autre des parties au titre de I' article 700 du code de procédure civile,

Si la cour d'appel devait statuer à nouveau, il est demandé de : 

- débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- juger que le licenciement de Mme [R] est justifié,

À titre subsidiaire,

- minorer le quantum des demandes formulées par Mme [R] à titre d'indemnité de licenciement nul à 6 mois de salaires soit 29.413,44 euros,

- minorer le quantum des demandes formulées par Mme [R] à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaires soit 14.706,72 euros,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

* 12.636 euros au titre de I 'indemnité compensatrice de préavis assortie de la somme de 1.263,60 euros pour congés payés afférents,

* 4.873,40 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement,

À titre reconventionnel,

- condamner Mme [R] au versement d'une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [R] aux entiers dépens,

À titre subsidiaire et reconventionnel,

- condamner Mme [R] à lui rembourser les jours de repos qui lui ont été accordés à partir du 14 février 2017, soit un montant total de 7.997,22 euros dans l'hypothèse où la cour d'appel considérerait que le forfait jours de Mme [R] est privé d'effet, y compris si la demande de rappel de salaires de la requérante est rejetée,

- condamner Mme [R] à lui rembourser les jours de repos qui lui ont été accordés en 2016, soit un montant total de 3.846,59 euros dans l'hypothèse où la cour d'appel considérerait que le forfait jours de Mme [R] est privé d'effet, y compris si la demande de rappel de salaires de la requérante est rejetée,

A titre infiniment subsidiaire et reconventionnel,

- condamner Mme [R] à lui rembourser les jours de repos qui lui ont été accordés dans la limite de la période triennale décomptée à partir du 13 avril 2018 soit un montant total de 4.602,72 euros dans l'hypothèse où la cour d'appel considérerait que le forfait jours de Mme [R] est privé d'effet, y compris si la demande de rappel de salaires de la requérante est rejetée.

                                       

La médiation proposée aux parties le 17 avril 2024 par le conseiller de la mise en état n'a pas abouti.

 

L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 septembre 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 21 octobre 2024.

 

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

Motifs

MOTIFS DE LA DÉCISION

 

Sur la discrimination liée au sexe et au lieu de résidence

 

En application de l'article L1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son sexe ou de son lieu de résidence.

En application de l'article L. 1134-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

* * *

Pour infirmation de la décision entreprise qui l'a déboutée de ses demandes à ce titre, Mme [R] soutient avoir fait l'objet de discrimination à raison de son sexe et de son lieu de résidence.



- Sur la discrimination liée au sexe :

L'appelante verse aux débats l'organigramme de la société démontrant qu'elle était la seule femme parmi les quatre formateurs réseau sans toutefois préciser les pratiques discriminatoires dont elle prétend avoir fait l'objet, se contentant d'indiquer dans ses écritures avoir : « été victime de discrimination fondée sur son sexe » et avoir été : « la seule femme parmi les quatre formateurs réseau ». Ce faisant, elle ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison de son sexe.

 

- Sur la discrimination liée à la résidence :

Mme [R] se prévaut d'une discrimination liée à son lieu de résidence en ce qu'elle était la seule à ne pas résider en région parisienne ce qui l'obligeait à des déplacements supplémentaires réguliers, son secteur géographique ayant été étendu par l'employeur, et à ne pas rentrer chez elle lorsque des réunions étaient organisées au siège social sis à Roissy, contrairement à ses collègues. Elle affirme en outre avoir effectué plus de déplacements en 2017 que ses collègues masculins.



Pour ce faire, la salariée produit aux débats :

 

- son entretien annuel pour la période de 2014 dans lequel elle indique au titre de l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle que ses conditions de travail respectent cet équilibre mais elle apporte le commentaire suivant : « cependant la zone géographique de la région 2 s'est largement étendue avec la nouvelle organisation des régions. Les distances parcourues sont donc plus importantes. Ceci demandera une organisation différente dans la planification des présentiels, la répartition des coachings, le travail administratif (comptes-rendus) et les trajets »,

- le courriel de Mme [Z], responsable des ressources humaines, en date du 27 octobre 2016 en réponse au signalement qu'elle avait fait concernant le déséquilibre de sa vie personnelle et professionnelle lié à l'importance du secteur couvert (ensemble de la région 2 allant de [Localité 5] à [Localité 3] et d'[Localité 10] à [Localité 12]) ainsi qu'au nombre de kilomètres parcourus. Il lui est indiqué que conscients de cette situation, les responsables réfléchissent pour améliorer ces points, « peut-être via un redécoupage du terrain'il est certain que les projets qui se profilent pour la formation réseau devraient avoir un impact positif sur certains des aspects évoqués »,

- le rapport d'enquête du CHSCT du 7 juin 2018 qui relève : « 'des réunions organisées quasi systématiquement très loin du domicile de la salariée' des déplacements trop nombreux et en très fort décalage entre les différents salariés pouvant laisser supposer des régimes de faveur, ', un changement stratégique important pas expliqué passant d'une organisation décentralisée par régions (4membres/4 régions) à une organisation centralisée sur [Localité 11]. Mais tout le monde sur [Localité 11] sauf la salariée concernée laissant supposer une mise à l'écart et un isolement'des écarts de nuitées très importants. Il semble que la hiérarchie n'ait absolument pas pris en compte ni les alertes de la salariée, ni le bon sens qui fait que son âge avançant, ce qu'elle faisait volontiers avant pouvait devenir difficile » et souligne notamment « que passer 40% de son temps de travail en dehors de chez soi (loin) ne relève pas d'un seuil normal pour un salarié dans le cadre d'un équilibre vie 



privée/ vie professionnelle, nous parlons de nuitées passées en dehors du domicile' »,

- le courrier qu'elle a adressé le 13 juin 2018 à l'employeur pour dénoncer « une nouvelle fois les conditions anormales » d'exécution de son contrat de travail, expliquant l'avoir alerté à plusieurs reprises depuis le mois d'août 2016 sur sa situation d'épuisement professionnel résultant du non-respect de l'équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle et indiquant être victime de discrimination pour devoir effectuer de nombreux déplacements dans toute la France, contrairement aux autres formateurs,

- son courrier du 11 juillet 2018 adressé à l'employeur reprenant les termes de celui du 13 juin 2018 et dénonçant des faits de harcèlement moral, sans les préciser,

- son planning pour l'année 2017 qui démontrerait les différences dans le nombre de déplacements qui lui ont été demandés par rapport à ses collègues masculins et le fait que l'un de ses collègues a été missionné sur [Localité 9] et [Localité 14] alors que ces formations relevaient de son secteur géographique.

 

Il résulte, par suite, que Mme [R] produit des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe liée à son lieu de résidence.

 

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De son côté, la société à qui il incombe de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, oppose la clause de mobilité figurant au contrat de travail aux termes de laquelle : « à la date de son engagement Mme [R], exercera ses fonctions dans les régions suivantes : Aquitaine, Limousin, Midi-Pyrénées, Poitou Charentes, Pays de Loire et Centre. Le secteur géographique attribué à la salariée, qui ne constitue pas un élément essentiel du présent contrat, sera susceptible de modifications en fonction des décisions de l'entreprise au regard de l'évolution du marché. Dans le cadre de son évolution professionnelle en tant que formateur réseau et/ou en raison d'évolution de l'organisation de l'entreprise, Mme [R] pourra se voir proposer d'évoluer vers d'autres secteurs du territoire français ou vers un poste au sein de l'un des établissements de la société sur les départements de l'Ile de France et de l'Aisne. Mme [R] est consciente que de tels mouvements s'accompagnent d'une mobilité géographique, ce qu'elle accepte », mais également la clause de déplacement professionnel ainsi libellée : « compte tenu de la nature de ses fonctions, elle pourra être amenée à effectuer des déplacements professionnels temporaires inhérents à ses fonctions, en France, éventuellement à l'étranger, selon les instructions de la société. »,

 

Elle explique que de fait, la salariée, domiciliée à [Localité 4], s'était engagée non seulement à effectuer des déplacements ponctuels hors de sa zone habituelle mais à accepter une mobilité en région parisienne.

La société, ayant actionné la clause de mobilité après avoir averti l'ensemble des formateurs réseau  par courriel du 24 novembre 2016 que des déplacements ponctuels hors secteurs pourraient être demandés dans le cadre d'une nouvelle organisation des formations et de leur concentration en région parisienne, démontre que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce courriel étant ainsi rédigé : « Je souhaite que nous puissions maintenir la notion d'appartenance à une région' cependant, en fonction du taux de remplissage des sessions Renouvellement, que nous ne maîtrisons pas, et ainsi répondre à la demande de nos clients les distributeurs, sur 2017 comme vous avez su le faire dans le cadre de la formation Score, des déplacements ponctuels sur une autre région que votre région habituelle pourront vous être demandés afin d'assurer une session. Grâce à l'envoi de vos prévisions de congés 2017, nous travaillons actuellement à la finalisation du planning' ».

 

S'agissant du nombre plus important de déplacements que Mme [R] aurait effectués en 2017, il résulte de l'analyse des lieux de sessions entre février et décembre 2017 produite par l'employeur -dont la sincérité n'est pas contestée par l'appelante- que d'une part, contrairement à ce que soutient Mme [R], elle n'a assuré que 9 formations hors zone quand ses collègues en ont effectuées entre 8 et 18. D'autre part, la cour constate à la lecture de son planning produit à la pièce 25 qu'elle a bénéficié de l'intégralité des formations dispensées à [Localité 4] et à [Localité 9] (sauf lorsqu'elle était dans le même temps à [Localité 4]).

 

S'agissant du rapport du CHSCT, qui n'a pas retenu une situation de discrimination, l'intimé fait valoir à juste titre qu'en préambule, il est précisé qu'« il n'a pas été relevé  des faits avérés et non contestables d'une volonté de nuire des personnes interrogées'toutefois de nombreux faits, paroles, éléments de contexte, actions ont pu conduire à cette situation, même sans volonté de nuire, 'et ont pu faire croire à une telle volonté de nuire » et souligne la nécessité d'interpréter les conclusions de ce rapport à l'aune de la clause de mobilité de la salariée et du nombre de formations hors zone assurées par cette dernière, relativisant ainsi sa pertinence. 

 

Concernant les courriers d'alerte de la salariée, l'employeur produit la réponse qui lui a été apportée le 29 juin 2018 ainsi rédigée : « Vous avez été reçue et écoutée à de nombreuses reprises' vous avez alerté sur votre équilibre vie privée/vie professionnelle dans votre entretien de développement de juillet 2017. Le constat a été fait d'une vraie problématique de communication entre vous et votre hiérarchie'ce qui vous a permis d'évoquer vos difficultés en termes d'organisation de travail et de relation avec votre hiérarchie. Suite à cela, votre hiérarchie a été alertée afin de mettre fin à cette situation. Il s'en est suivi une adaptation de l'organisation afin de prendre en comptes vos difficultés (horaires, planning, déplacements). Votre hiérarchie vous a contacté par téléphone pour s'expliquer et repartir sur de bonnes bases' la situation s'est de nouveau tendue lorsque vous avez refusé des déplacements. Vous êtes depuis en arrêt de travail'nous estimons que tout a été fait pour vous entendre et pour améliorer la situation dont vous vous dites victime, afin d'y mettre fin. Vous n'êtes donc pas aujourd'hui désavantagée par rapport aux autres formateurs. Nous respectons voter choix de rester vivre à [Localité 4] et en tenons compte au maximum dans l'organisation de l'activité mais avec une concentration en Ile de France, il est inévitable que vous ayez à vous déplacer. A votre retour vous serez de nouveau reçue par votre RRH pour faire un bilan quant à votre situation. ».

 

Ce faisant, la société démontre que ses décisions -critiquées par la salariée- ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée au lieu de résidence.

 

Par voie de conséquence, les demandes indemnitaires de Mme [R] au titre de la discrimination seront rejetées et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point, aucune nullité du licenciement ne pouvant être dès lors retenue à ce titre.

 

Sur le harcèlement moral

 

Selon les dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

En outre, l'article L.1152-2 du code du travail dispose qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

 

L'article L.1152-4 du même code impose à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

 

Dès lors, en vertu de l'article L.1152-2 du code du travail, le licenciement intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.

 

Par ailleurs, l'article L.1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

Il est constant qu'il incombe à Mme [R] qui se prétend victime de harcèlement de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer, dès lors qu'ils sont vérifiés et pris dans leur ensemble, l'existence de la situation dénoncée. Puis, dans un second temps il appartient à l'employeur de prouver que les faits ainsi établis sont étrangers à toute situation de harcèlement.

 

En, l'espèce, la salariée invoque les éléments suivants :

'    une charge excessive de travail entraînant un déséquilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, malgré ses alertes depuis 2016,

'    des déplacements sur toute la France intensifiant sa charge de travail,

'    les plannings systématiquement défavorables,

'    une pression de son employeur caractérisée par une évaluation négative, la remise en cause de ses compétences, l'incitation contre son gré à signer un avenant à son contrat de travail, des consignes et injonctions contradictoires ainsi qu'une organisation du travail et des méthodes managériales déviantes,

'    l'altération de son état de santé physique et psychique, la reconnaissance de deux accidents du travail, le prononcé de son inaptitude et sa reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

 

Elle verse notamment aux débats les éléments suivants :

- son entretien professionnel du 29 août 2016 aux termes duquel elle évoque « des difficultés à trouver le bon équilibre dans l'organisation de ses plannings entre les déplacements et le travail administratif », elle poursuit cependant ainsi : «  j'ai décidé de limiter le nombre des rendez-vous pour les coachings à 3 par jour, afin de pouvoir en établir le suivi quotidien tout en réservant les débuts de soirée à des fins personnelles » et elle précise en conclusion : « j'aspire parfois effectivement à moins de déplacements cependant j'aime toujours autant le métier de formateur et mon enthousiasme est intact »,

 

- son entretien annuel du 24 janvier 2017 au cours duquel elle indique au titre de la synthèse globale « mon enthousiasme pour ce métier reste intact et je serai heureuse de m'investir encore dans de nouveaux projets. Tout en restant attentive au respect de l'équilibre entre ma vie personnelle et ma vie professionnelle »,

 

Cependant ces éléments de faits ne permettent pas d'étayer la surcharge de travail invoquée et les alertes restées vaines alléguées dans la mesure où aucune alerte n'a été donnée, la salariée indiquant à chaque fois prendre les mesures nécessaires au respect de l'équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

 

Elle produit également : 

 

- son entretien professionnel de développement du 3 août 2017 dans lequel elle explique avoir adressé un mail le 29 décembre 2016 « suite à la prise de connaissance de notre planning 2017' pour alerter sur l'organisation des semaines 7,8,14 20 et 23 qui m'obligeait à quitter mon domicile le dimanche. J'ai proposé pour ces sessions éloignées de mon domicile de conserver l'organisation qui existait auparavant en débutant les formations le mardi matin, les terminant le vendredi, les trajets étant effectués le lundi après-midi et le vendredi soir'l'organisation de ces sessions a été modifiée en ce sens'le 22 février 2017, suite à la réception d'une modification de nos plannings, j'ai constaté qu'une formation prévue à [Localité 4] avait été annulée et remplacée par une session à [Localité 6], laquelle débutait le lundi matin. J'ai donc été contrainte de partir le dimanche de mon domicile'depuis le début de l'année, j'ai été en déplacement 17 semaine sur 30 ' contrairement à ce que nous évoquions avec [H] [Z] en octobre 2016, j'ai le regret de constater que me concernant, il n'y a aucun point positif dans cette nouvelle organisation puisque mes déplacements se multiplient et s'éloignent de mon périmètre régional' le constat global et le suivant : la mise en place du module Renouvellement a complétement modifié le rythme de notre emploi du temps puisque nous enchaînons les sessions de formation les unes derrière les autres, en effectuant des déplacements longs entre deux sessions dans la même semaine. Que ces déplacements soient effectués en voiture ou en avion, ils génèrent de la fatigue supplémentaire et surtout un manque de temps de récupération entre deux sessions'mon planning des 3 prochains mois le confirme puisque je multiplie les déplacements entre deux sessions dans une même semaine' l'équilibre entre ma vie privée et ma vie professionnelle s'en trouve donc dégradé' »,

 

- son entretien annuel du 18 janvier 2018 au travers duquel elle évoque ses : « différentes alertes sur le déséquilibre vie privée/vie professionnelle [qui] n'ont pas été entendues ce qui m'a contraint à être en opposition au mois de septembre en refusant d'aller à [Localité 8]. Pour autant rien n'a été modifié. J'ai assuré les sessions avec le plus d'enthousiasme et d'énergie possible et mes résultats qualitatifs le prouvent' Enfin, j'ai terminé l'année en épuisement total, moral et physique »,

 

- le courriel de l'employeur du 11 avril 2017, informant les formateurs de la modification des formations réseaux à compter du 1er mai 2017 les amenant à intervenir sur toute la France,

 

- sa pièce 46 constituée de nombreux billets d'avion exclusivement pour des trajets entre [Localité 4] et [Localité 13] et à l'exception de cinq voyages vers [Localité 8], lesquels caractériseraient du temps de travail effectif aggravant sa surcharge de travail,

 

- le rapport d'enquête du CHSCT du 7 juin 2018 soulignant des injonctions contradictoires « entre le N+1 et le N+2, la non clarté sur les règles établissant qu'une session se fait ou ne se fait pas » et relevant l'existence « des réunions organisées quasi systématiquement très loin du domicile de la salariée' des déplacements trop nombreux et en très fort décalage entre les différents salariés pouvant laisser supposer des régimes de faveur, ', un changement stratégique important pas expliqué passant d'une organisation décentralisée par régions (4membres/4 régions) à une organisation centralisée sur [Localité 11]. Mais tout le monde sur [Localité 11] sauf la salariée concernée laissant supposer une mise à l'écart et un isolement' »,

 

- de nombreux éléments médicaux, dont ses arrêts de travail successifs, sa déclaration d'inaptitude, le rapport d'expertise médicale ainsi que deux courriers d'une psychologue du travail évoquant des symptômes d'épuisement professionnel en lien avec une intensification de la fréquence des déplacements, l'extension de la zone d'animation des formations sur le territoire national et une intensification de la pression pour répondre aux sollicitations d'objectifs de planification de formations peu réalistes.

 

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent ainsi de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

 

                                                    *

S'agissant de la surcharge de travail qu'il conteste, l'employeur produit des pièces au nombre desquelles figurent des attestations de présence de Mme [R] des 5 et 6 septembre 2017 et des  6 et 7 février 2018, une documentation relative aux modes opératoires des formateurs , un catalogue de formation, une analyse des nuits d'hôtel pour 2016 par formateur, une analyse des sessions Renouvellement de février à décembre 2017- non contestées par Mme [R]- dont il résulte, ainsi qu'il le fait valoir, que :



-  la salariée travaillait au maximum 7 heures par jour, qu'elle bénéficiait de « journées off » durant lesquelles des journées de travail effectif était décomptées même si celle-ci n'avait aucune formation prévue (soit 61 journées off en 2016 et 78 en 2017, ces dernières apparaissant dans le planning de Mme [R] à sa pièce 25),



- aucune préparation des formations ne lui incombait dans la mesure où cette tâche était effectuée par le chef de formation ainsi qu'en atteste M. [K], salarié de l'entreprise, dont l'attestation, bien que contestée, ne souffre d'aucune irrégularité,



- pour l'année 2017, le mois de janvier a été consacré à la formation de Mme [R] au nouveau module qu'elle a animé exclusivement sur l'année 2017,



- elle passait moins de nuits à l'hôtel que ses autres collègues, 76 en 2016 alors que les nuitées de ces derniers étaient comprises entre 97 et 104,



- de janvier à juillet 2017, 81 % de ses interventions se sont déroulées sur sa zone pour passer à 75 % entre août et décembre 2017,



- en 2016, chaque formateur effectuait 50 jours de session, Mme [R] en a effectué 43.



En outre les courriels que l'employeur lui a adressés les 20 février 2017, 15 novembre 2017 et 29 mai 2017 démontrent son souci du respect de l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de la salariée : « comme indiqué dans mon mail initial je vais creuser ce point avant d'apporter une réponse précise, je te rappelle que dans le cadre de l'équilibre vie personnelle et vie professionnelle, tu ne dois pas travailler le soir et le week-end ce qui inclus les mails », « dans le cadre de l'équilibre vie professionnelle vie personnelle, je souhaite donc que tu puisses prendre ton avion du retour en début d'après-midi comme prévu et non à 18h55. Si [Y] a fait ou a dû faire évoluer l'agenda de sa réunion et que ton intervention ne soit plus possible pour un retour sur [Localité 4] en début d'après-midi, nous annulons et nous reportons cette participation à une prochaine réunion de région' ».



La cour rappelle enfin que les temps de trajet ne sont pas du temps de travail effectif en application des dispositions de l'article L.3121-4 du code du travail sauf s'ils sont effectués hors période de travail et dépassent en durée le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.



Sur les consignes, les injonctions contradictoires et le management déviant, à l'instar de l'employeur, la cour observe que ces griefs ne reposent que sur le rapport du CHSCT, établi essentiellement à partir des déclarations de la salariée et des entretiens menés consécutivement, qu'il convient d'interpréter à l'aune de la clause de mobilité de la salariée, relativisant ainsi sa pertinence. En outre, l'employeur produit l'attestation de M. [K] expliquant que « les plannings de déplacement étaient un casse-tête à mettre en place afin de ne pas léser un formateur par rapport à l'autre. Les nuits d'hôtel et les déplacements en région étaient comptés afin de minimiser les écarts entre les formateurs. Le chef de service a réellement fait son travail avec intégrité. Preuve en est le nombre de versions différentes du planning qui étaient enregistrées au fil du temps pour corriger et ajuster en fonction des contraintes. ». Par ailleurs, les différents courriels adressés à Mme [R] par M. [J], son supérieur hiérarchique, sont empreints de courtoisie et témoignent de sa volonté de prendre en compte chacune de ses demandes ; elle a été reçue en entretien à chaque fois qu'elle a pu le solliciter et évoque d'ailleurs dans ses écritures son entretien avec Mme [Z]. Cela résulte encore du mail qui lui a été adressé par l'employeur le 29 juin 2018, visé au titre des développements sur la discrimination.

 

Quant aux certificats médicaux critiqués, ainsi que le souligne l'employeur, ils ne font que reprendre les déclarations de la salariée et la déclaration d'inaptitude ne fait aucun lien entre la situation de la salariée et ses conditions de travail. Par ailleurs il convient de noter que sa reconnaissance en qualité de travailleur handicapé est intervenue après l'engagement de la procédure de licenciement et qu'aucun élément ne permet de faire un lien entre l'accident de travail dont elle a été victime et les faits reprochés à l'employeur.

  

Ce faisant, l'employeur démontre que les faits évoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Dès lors, les demandes indemnitaires de Mme [R] à ce titre seront rejetées et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point, aucune nullité du licenciement ne pouvant être en conséquence retenue à ce titre.



En conclusion, les demandes indemnitaires distinctes de Mme [R] au titre de la discrimination et du harcèlement moral sont rejetées ainsi que celles relatives à la nullité de son licenciement en lien avec la discrimination et le harcèlement moral dont elle se dit victime.

 

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement

 

Mme [R] sollicite le paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral en expliquant que l'employeur n'avait pris aucune disposition pour prévenir les agissements de harcèlement moral dont elle se disait victime.

 

La société ne conclut pas sur ce point.

* * *

Aux termes des dispositions de l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède qu'aucun agissement de harcèlement moral n'ayant été retenu à l'encontre de la société, il ne peut donc lui être reproché de ne pas avoir mis en 'uvre des mesures destinées à les prévenir.

 

Mme [R] sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.

 

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse en lien avec la violation de l'obligation de sécurité



Mme [R] fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que son inaptitude résulte de la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur en matière de protection de la santé, ce que ce dernier conteste.



Mme [R] a été licenciée par lettre du 6 mars 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Si l'inaptitude résulte d'une faute ou d'un manquement de l'employeur, le licenciement qui en résulte est sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, Mme [R] expose que l'inaptitude médicalement constatée est la conséquence d'une part, de l'absence de mesures mises en 'uvre pour garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail et d'autre part, de l'alourdissement par l'employeur de sa charge de travail par extension de son secteur d'intervention sur toute la France, se fondant ainsi sur les mêmes éléments que ceux présentés au titre du harcèlement moral.



Cependant, les éléments précédemment développés établissent que l'employeur s'est assuré du respect de l'équilibre de la vie personnelle et de la vie professionnelle de la salariée ainsi que d'une bonne répartition de sa charge de travail à la suite des différents entretiens évoqués.



Il en découle qu'aucune violation de son obligation de sécurité ne peut être retenue à l'encontre de l'employeur de sorte que l'inaptitude de la salariée ne peut avoir pour origine un quelconque manquement de ce dernier.



Par voie de conséquence, la demande indemnitaire de Mme [R] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse en lien avec une violation de l'employeur de son obligation de sécurité doit être rejetée par confirmation de la décision entreprise.

 

Sur l'inaptitude d'origine professionnelle

 

Se référant aux dispositions des articles L.1226-10 à L1226-16 du code du travail, l'appelante sollicite l'octroi de la somme de 12 067,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis  correspondant à 3 mois de salaire ainsi que les congés payés afférents outre celle de 9 424,80 euros représentant le reliquat de l'indemnité légale de licenciement égale au double de l'indemnité de l'article L.1234-9 du code du travail, en affirmant que son inaptitude est d'origine professionnelle en raison de l'accident du travail dont elle a été  victime.

 

En réplique, sans contester l'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée, l'employeur lui oppose les dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail relatives à l'inaptitude d'origine professionnelle en excipant de son refus abusif des postes de reclassement qui lui ont été proposés.

 

L'origine professionnelle n'étant pas contestée, il convient de faire application des dispositions de l'article L 1226-10 du même code aux termes duquel lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

 

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

 

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

 

Selon l'article L 1226-12 du même code, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

 

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

 

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

 

Selon l'article L. 1226-14 du même code, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

 

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement proposé, est abusif.

 

Le caractère abusif de ce refus doit être apprécié à la lumière de son inaptitude et des caractéristiques du poste proposé. L'abus s'entend du refus, sans motif légitime, par le salarié d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé.

 

En l'espèce, suivant avis du 17 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [R] inapte à son poste de travail en précisant que son état de santé serait compatible avec un reclassement sur un poste de nature administrative exclusivement, sédentaire (pas de déplacement professionnel) et ne comportant pas d'activité imposant des communications prolongées avec du public (présentations de plusieurs heures par exemple).

 

Suite à cet avis, la société a proposé six postes de reclassement à la salariée et a précisé dans son courrier de notification du licenciement que le médecin du travail a validé ces postes et que le CSE, consulté à cet effet, a émis un avis favorable, sans être contredite sur ces points par la salariée.

 

Ces postes, accompagnés de leurs fiches descriptives ainsi qu'il est précisé dans les courriers de proposition, sont les suivants :

 

- un poste de conseiller clientèle à [Localité 15],

- un poste de chargé de relations clientèles à [Localité 13],

- un poste de chargé de paiement à [Localité 15],

- un poste de conseiller commercial Grands Comptes à [Localité 13],

- un poste de chargé de de gestion garanties Corporate à [Localité 13],

- un poste de chargé de clientèle gestionnaire du parc à [Localité 13],

 

Mme [R] n'ayant donné aucune réponse, la société lui a notifié son licenciement motivé par l'impossibilité de procéder à son reclassement en raison de son inaptitude médicalement constatée.

 

Mme [R] ne dit rien quant à son absence de réponse aux propositions, considérée par l'employeur comme un refus abusif.

 

Au regard de ces éléments, l'absence de réponse de Mme [R] équivaut à un refus abusif des postes de reclassement proposés et le jugement sera infirmé sur ce point en ce qu'il lui a allouée des indemnités visées à l'article L.1226-4 du code du travail.

 



Sur la nullité de la convention de forfait

 

Mme [R] fait valoir que l'employeur a violé les stipulations de l'article 6 de l'accord collectif du 29 mai 2001, relatives à l'aménagement et à la réduction du temps de travail  dans le secteur bancaire, qui autorisent la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, de sorte que celle signée dans ce cadre, serait privée d'effet en l'absence d'entretiens spécifiques concernant l'organisation et la charge de travail et de documents de contrôle mentionnant la date et le nombre de jours de travail, des jours de repos, de congés payés et de RTT. Elle ajoute que l'employeur, alerté de sa charge de travail excessive, n'a pris aucune mesure correctrice. Elle fait valoir en dernier lieu que l'employeur n'a pas respecté le temps de repos minimal, la contraignant à quitter son domicile le dimanche pour rejoindre le lieu de formation du lundi matin dont elle avait la charge, éloigné de son domicile.

 

Soulignant la mauvaise foi de Mme [R], l'employeur affirme que des entretiens professionnels distincts des entretiens annuels d'évaluation ont été menés régulièrement et que la salariée produit elle-même un document de contrôle sur lequel figurent la date et le nombre de journées de travail ainsi que les jours de repos.

 

* * *

La convention de forfait liant les parties a été conclue le 12 février 2013, date de la signature du contrat de travail de Mme [R] avec la société intimée, et la demande en paiement d'heures supplémentaires de l'appelante repose pour partie sur une période antérieure à l'entrée en vigueur des dispositions de la loi du 8 août 2016.



La validité de la convention de forfait doit dès lors s'apprécier au regard des dispositions antérieurement applicables, soit celles résultant de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, stipulant que la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche et que cet accord collectif préalable doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixer les caractéristiques principales de ces conventions.



En outre, en application de l'article L.3121-46 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et dont les dispositions sont applicables aux conventions de forfait en cours lors de son entrée en vigueur, lorsqu'un salarié est soumis à une convention de forfait en jours, l'employeur est tenu d'organiser un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

 

Par ailleurs, ces textes, interprétés à la lumière des articles 17 § 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne exigent que cet accord collectif contienne des dispositions de nature à assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail, des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que les impératifs de protection de la santé du salarié.

 

L'entretien annuel est obligatoire quand bien même l'accord collectif relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos. Il appartient dès lors à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait aux obligations qui lui incombent en matière d'exécution et de suivi du forfait en jours auquel le salarié est soumis.

 

En l'espèce, sont produits les comptes rendus des entretiens professionnels de développement ainsi que les entretiens annuels qui comportent une rubrique relative à l'équilibre vie personnelle vie professionnelle ainsi libellée : « vos conditions de travail (charge de travail, amplitude journalière, organisation du travail) vous permettent-elles d'avoir un équilibre vie personnelle vie professionnelle satisfaisant ' » à chaque fois renseignée par la salariée.  Par ailleurs des échanges réguliers ont eu lieu entre Mme [R] et ses responsables hiérarchiques ainsi que le démontre le courrier que l'employeur lui a adressé le 29 juin 2018, -non contesté par la salariée- ainsi libellé : « Vous avez été reçue et écoutée à de nombreuses reprises' vous avez alerté sur votre équilibre vie privée/vie professionnelle dans votre entretien de développement de juillet 2017. Le constat a été fait d'une vraie problématique de communication entre vous et votre hiérarchie'ce qui vous a permis d'évoquer vos difficultés en termes d'organisation de travail et de relation avec votre hiérarchie. Suite à cela, votre hiérarchie a été alertée afin de mettre fin à cette situation. Il s'en est suivi une adaptation de l'organisation afin de prendre en comptes vos difficultés (horaires, planning, déplacements). Votre hiérarchie vous a contacté par téléphone pour s'expliquer et repartir sur de bonnes bases' la situation s'est de nouveau tendue lorsque vous avez refusé des déplacements. Vous êtes depuis en arrêt de travail'nous estimons que tout a été fait pour vous entendre et pour améliorer la situation dont vous vous dites victime, afin d'y mettre fin. Vous n'êtes donc pas aujourd'hui désavantagée par rapport aux autres formateurs. Nous respectons votre choix de rester vivre à [Localité 4] et en tenons compte au maximum dans l'organisation de l'activité mais avec une concentration en Ile de France, il est inévitable que vous ayez à vous déplacer. A votre retour vous serez de nouveau reçue par votre RRH pour faire un bilan quant à votre situation. ».

 

S'agissant du contrôle du temps de travail, il est produit les plannings des déplacements professionnels des formateurs ( pièce 25 et 25 bis de la salariée) mentionnant la date, le nombre des journées travaillées et les jours de repos, corroborés par les bulletins de salaire ainsi que par un tableau établi par l'employeur comportant les jours de RTT, de congés payés et de maladie, -non contredit utilement par la salariée-, ces documents justifiant ainsi du contrôle opéré par l'employeur sur les jours de travail et le temps de repos de la salariée.

 

En ce qui concerne, le non-respect du repos minimal, Mme [R] produit le courriel qu'elle a adressé le 29 décembre 2016 à M. [J] pour contester le planning proposé pour l'année 2017, la contraignant à partir à plusieurs reprises le dimanche lorsque les formations débutaient le lundi, soit les dimanches 12 février, 19 février, 2 avril, 14 mai et le 5 juin 2017 et concluant ne pouvoir accepter un tel planning. Cependant une lecture attentive des tableaux établis par la salariée au titre des heures supplémentaires revendiquées de 2016 à 2018, sur lesquels figurent la date et la destination de ses déplacements, ne permet pas de retrouver des déplacements anticipés les 12 février, 19 février, 2 avril, 14 mai et le 5 juin 2017.

 

En résumé, il ressort de ces éléments que chaque entretien annuel réservait une partie tant à l'amplitude du travail qu'à la charge de travail et qu'il est suffisamment établi par la production des comptes rendus de ces entretiens et des courriers de l'employeur que la salariée a pu y exprimer ses besoins, qu'elle a été écoutée et que des solutions ont été recherchées de sorte que l'employeur a effectivement veillé à l'équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de Mme [R] et s'est assuré du contrôle de la durée maximale raisonnable du travail.

 

La cour confirmera en conséquence le jugement du conseil de prud'hommes ayant déclaré que la convention de forfait de Mme [R] gardait son plein effet.

 

Dès lors, les demandes formées par Mme [R] au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie en repos obligatoire devront être rejetées ainsi que celle relative au travail dissimulé fondée sur les heures supplémentaires, par confirmation de la décision entreprise.

 







Sur la violation des durées maximales du travail et minimales de repos

 

Au soutien de sa demande tendant à l'allocation d'une somme de 25 000 euros et invoquant le droit à la santé et au repos au nombre des exigences constitutionnelles, les dispositions des articles L.3121-18, L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail, un arrêt rendu le 14 mai 2019 par la Cour de justice de l'union européenne et un arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2022, Mme [R] affirme qu'en l'absence d'un système objectif et fiable de mesure du temps de travail journalier et hebdomadaire, l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve, est dans l'incapacité de démontrer le respect de la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail ainsi que des durées minimales de repos. Elle ajoute que la violation de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre automatiquement droit à réparation. Elle produit des tableaux établis par ses soins au titre des heures supplémentaires, évoque une charge excessive de travail sans autre précision et le fait de devoir quitter son domicile le dimanche soir pour dispenser des formations le lundi matin.

 

En réplique l'employeur souligne l'absence de démonstration par la salariée des violations alléguées, se contentant de procéder par affirmations générales quant à une éventuelle surcharge de travail et des déplacements anticipés les dimanches.

 

*

Dans la mesure où la demande de Mme [R] au titre du dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et du non-respect des durées minimales de repos est directement la conséquence de l'accomplissement éventuel d'heures supplémentaires, au regard des développements précédents quant à la validité de la convention de forfait  en jours et aux déplacements allégués certains dimanches, la demande de Mme [R] sera rejetée et la décision de première instance sera confirmée.

 

Sur les autres demandes

 

Partie perdante à l'instance et en son recours, Mme [R] sera condamnée à supporter les dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser à la société Volkswagen Bank France la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. En revanche Mme [R] sera déboutée de ses demandes à ce titre.

Dispositif

PAR CES MOTIFS,

 

La cour,

 

Confirme la décision entreprise sauf en ce qu'elle a :

 

- alloué à Mme [R] des sommes au titre d'un reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement ainsi qu'au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

 

- dit n'y avoir lieu à condamnation de l'une ou l'autre des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

 

Déboute Mme [R] de ses demandes au titre d'un reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement et au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

 

Condamne Mme [R] à verser à la société Volkswagen Bank France la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d'appel,











Condamne Mme [R] aux dépens de première instance et d'appel.





Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



--------------------------







ARRÊT DU : 04 DECEMBRE 2024







PRUD'HOMMES



N° RG 22/00860 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MRTM













Madame [M] [R]



c/



Société VOLKSWAGEN BANK FRANCE

















Nature de la décision : AU FOND























Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 janvier 2022 (R.G. n°F 20/00177) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 18 février 2022,





APPELANTE :

Madame [M] [R]

née le 26 Décembre 1958 à [Localité 2] de nationalité Française

Profession : Formateur(rice), demeurant [Adresse 7]

représentée par Me Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU





INTIMÉE :

Société de droit étranger Volkswagen Bank France, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège scial [Adresse 1]

N° SIRET : 451 618 904 00051

représentée par Me Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS, assistée de Me Arnaud SIRVEN, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 21 octobre 2024 en audience publique, devant la cour composée de :



Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.



















***











EXPOSÉ DU LITIGE

 

Madame [M] [R], née en 1958, a été engagée, à compter du 8 avril 2013, en qualité de formatrice réseau par la société Volkswagen Bank France, au statut de cadre, classification H, par contrat de travail à durée indéterminée du 12 février 2013.

 

Le contrat prévoyait une convention de forfait annuel de 211 jours dans les conditions prévues par la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 régissant les relations contractuelles, une rémunération mensuelle forfaitaire d'un montant de 3 700 euros bruts sur 13 mois ainsi que, le cas échéant, une partie variable. Un véhicule de service était également mis à sa disposition.

 

Rattachée administrativement au siège de la société, il était prévu qu'elle exerce ses fonctions sur les régions Aquitaine, Limousin, Midi-Pyrénées, Poitou Charentes, Pays de Loire et Centre, ce secteur géographique étant susceptible de modifications en fonction des décisions de l'entreprise au regard de l'évolution du marché.

 

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [R] percevait une rémunération mensuelle brute de base de 3 927 euros ainsi qu'un avantage en nature "véhicule " à hauteur de 285 € par mois.

 

En 2016, Mme [R] a été victime d'un accident du travail.

 

Le 4 janvier 2018, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire jusqu'au 12 janvier 2018. 

 

Le 1 février 2018, Mme [R] a saisi le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) afin qu'une enquête soit diligentée sur ses conditions de travail et un rapport a été présenté lors de la réunion du CHSCT du 7 juin 2018.

 

Mme [R] a été placée en arrêt de travail du 16 février 2018 au 16 octobre 2018 à la suite d'un accident dont elle a été victime le 12 février 2018 lors d'un trajet effectué dans le cadre de sa mission professionnelle. 

 

Le 17 octobre 2018, Mme [R] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail qui a précisé que son « état de santé serait compatible avec un reclassement sur un poste de nature administrative exclusivement, sédentaire (pas de déplacement professionnel) et ne comportant pas d'activité imposant des communications prolongées avec du public (présentations de plusieurs heures par exemple) ».

 

Par ailleurs, Mme [R] a été reconnue travailleur handicapé pour la période comprise entre le 6 mars 2019 et le 29 février 2024.

 

Par courriers des 20 décembre 2018 et 23 janvier 2019, la société Volkswagen Bank France a, au titre du reclassement et après obtention d'un avis favorable du comité social et économique (CSE), proposé des postes de reclassement à Mme [R] qui n'a pas répondu.



Par lettre datée du 13 février 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 février 2019 auquel elle ne s'est pas rendue.



Mme [R] a ensuite été licenciée pour inaptitude par lettre datée du 6 mars 2019.

 

A la date du licenciement, Mme [R] avait une ancienneté de 5 années et 10 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 3 février 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de contester, à titre principal, la validité (action en nullité du licenciement) et à titre subsidiaire, la légitimité de son licenciement (action en contestation de la cause réelle et sérieuse), de solliciter la requalification de son inaptitude en inaptitude d'origine professionnelle, de demander la nullité de la convention de forfait, de solliciter l'octroi de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination, violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral et violation de l'obligation de protection de la santé, violation de la durée maximale de travail et non-respect des règles relatives au repos, ainsi que des rappels de salaires pour heures supplémentaires et contrepartie en repos obligatoire outre une indemnité pour travail dissimulé. 



Par jugement rendu le 3 mars 2020, le pôle social du tribunal judiciaire a dit que l'accident dont Mme [R] avait été victime le 12 février 2018 devait pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels et ce, ensuite des conclusions de l'expertise en date du 27 septembre 2019 ayant retenu que l'otite barotraumatique dont elle était atteinte avec retentissement auditif était consécutive à un vol en avion dans le cadre de son exercice professionnel.

Par jugement en date du 7 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul comme résultant d'un harcèlement moral et/ou discrimination, ou à titre subsidiaire, pour absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement au motif d'une inaptitude physique consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé,

- condamné la société Volkswagen Bank France à verser à Mme [R] la somme de 12.636 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis assortie de la somme de 1.263,60 euros pour congés payés afférents,

- condamné la société Volkswagen Bank France à verser à Mme [R] la somme de 4.873,40 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement,

- débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur le sexe,

- débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- débouté Mme [R] de sa demande de dommages intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral,

- débouté Mme [R] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires,

- débouté Mme [R] de sa demande de rappel de contrepartie en repos obligatoire outre les congés afférents,

- débouté Mme [R] de sa demande d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

- débouté Mme [R] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de protection de la santé, de la durée maximale de travail et pour non-respect des règles relatives au repos,

- dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de Prud'hommes,

- ordonné l'exécution provisoire,

- dit ne pas avoir lieu à condamnation de l'une ou l'autre des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 

Par déclaration du 18 février 2022, Mme [R] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 20 janvier 2022.

                                                                      

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 juillet 2022, Mme [R] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué une indemnité de préavis, les congés payés afférents et le reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement,

- l'infirmer pour le surplus,

- débouter l'intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- prononcer la nullité du licenciement en lien avec une situation de discrimination liée au sexe et de harcèlement moral et, ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, l'inaptitude étant la conséquence des manquements à l'obligation de sécurité, l'intimée ne prouvant pas avoir pris toutes les mesures pour protéger la santé de la salariée,

- requalifier l'inaptitude d'origine non professionnelle en inaptitude d'origine professionnelle,

- prononcer la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfaits-jours, l'intimée ne prouvant pas avoir respecté les stipulations de l'article 6 de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001, ni la jurisprudence de la Cour de cassation, en l'absence de vérification par la hiérarchie de l'amplitude horaire de travail, de suivi effectif et régulier de la charge de travail, et de mesure corrective, alors que la salariée avait alerté l'employeur, à plusieurs reprises, sur le déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie privée,

- faire droit aux demandes relatives aux heures supplémentaires, repos compensateur et travail dissimulé,

- condamner en conséquence l'intimée à lui verser :

*  75.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul comme résultant d'une situation de harcèlement moral et/ou de discrimination, sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en faisant une appréciation in concreto du préjudice, en écartant le barème Macron sur le fondement de l'article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, d'une part, et sur le fondement du droit au procès équitable et du principe de la réparation intégrale du préjudice, d'autre part, ou encore plus subsidiairement, 35.157,50 euros sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail,

* 15.067,50 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.506,75 euros de congés payés afférents,

* 9.424,80 euros au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement égale au double de l'indemnité de l'article L. 1234-9 du code du travail, sur le fondement de l'article L. 1226-14 du code du travail,

*  25.000 euros de dommages-intérêts pour discrimination fondée sur le sexe, sur le fondement de l'article 3 du Préambule de la Constitution de 1946, des articles 21 et 23 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, de l'article 20 de la Charte sociale européenne et de l'article L. 1132-1 du code du travail,

*  20.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l'article L.1152-1 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

*  10.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral, sur le fondement de l'article L. 1152-4 du code du travail,

* 13.060,41 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 1.306,04 euros de congés payés afférents sur le fondement de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'union européenne et des articles L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail,

*  2.748,13 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire outre 274,81 euros des congés sur le fondement des articles L.3121-30, L.3121-38, D 3121 du code du travail,

* 36.665,22 euros au titre de l'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L. 8223-1 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'union européenne,

*  25.000 euros pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos sur le fondement des principes constitutionnels du droit au repos et à la santé et des article 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'union européenne,

*  4.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- prononcer l'irrecevabilité et débouter l'intimée de sa demande reconventionnelle relative au remboursement des jours de repos de 7.997,22 euros, et 4.602,72 euros, le principe d'unicité d'instance n'étant pas applicable au litige, la demande nouvelle étant, au surplus, prescrite, le montant réclamé ' contesté ' reposant sur un calcul théorique nécessairement faux, l'employeur ne tenant pas compte des dépassement des horaires au-delà de 39 heures, et Mme [R] contestant la prise des RTT, sans que l'intimée n'apporte la preuve , qui lui incombe, de la prise effective des congés,

- prononcer, en application de l'article 564 du code de procédure civile, l'irrecevabilité et débouter l'intimée de sa demande nouvelle formée avec ses conclusions notifiées le 4 juillet 2022 de voir condamner Mme [R] à rembourser à l'intimée les jours de repos de l'année 2016 pour un montant de 3.846,59 euros, cette demande n'ayant pas été formée en première instance comme cela résulte des conclusions numéro 3 communiquées par la société Volkswagen Bank France le 16 avril 2021 devant le conseil de prud'hommes, la demande nouvelle étant, au surplus, prescrite, le montant réclamé ' contesté ' reposant sur un calcul théorique nécessairement faux, l'employeur ne tenant pas compte des dépassement des horaires au-delà de 39 heures alors que la preuve de la prise effective des congés incombe à l'employeur,

- frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

- condamner l'intimée aux entiers dépens.

 

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 juillet 2022, la société Volkswagen Bank France demande à la cour de :

À titre principal,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

* débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul comme résultant d'un harcèlement moral et/ou discrimination, ou à titre subsidiaire, pour absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement au motif d'une inaptitude physique consécutive à un manquement de I' employeur à son obligation de sécurité résultat en matière de protection de la santé,

* débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur le sexe,

* débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* débouté Mme [R] de sa demande de dommages intérêts pour violation de I' obligation de prévention du harcèlement moral,

* débouté Mme [R] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires,

* débouté Mme [R] de sa demande de rappel de contrepartie en repos obligatoire outre les congés afférents,

* débouté Mme [R] de sa demande d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

* débouté Mme [R] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de protection de la santé, de la durée maximale de travail et pour non-respect des règles relatives au repos,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [R] les sommes de :

* 12.636 euros au titre de I' indemnité compensatrice de préavis assortie de la somme de 1.263,60 euros pour congés payés afférents,

* 4.873,40 euros au titre du reliquat de I' indemnité spéciale de licenciement,

 - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a dit :

* que les condamnations porteront intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes,

* ne pas avoir lieu à condamnation de I' une ou I' autre des parties au titre de I' article 700 du code de procédure civile,

Si la cour d'appel devait statuer à nouveau, il est demandé de : 

- débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- juger que le licenciement de Mme [R] est justifié,

À titre subsidiaire,

- minorer le quantum des demandes formulées par Mme [R] à titre d'indemnité de licenciement nul à 6 mois de salaires soit 29.413,44 euros,

- minorer le quantum des demandes formulées par Mme [R] à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaires soit 14.706,72 euros,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

* 12.636 euros au titre de I 'indemnité compensatrice de préavis assortie de la somme de 1.263,60 euros pour congés payés afférents,

* 4.873,40 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement,

À titre reconventionnel,

- condamner Mme [R] au versement d'une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [R] aux entiers dépens,

À titre subsidiaire et reconventionnel,

- condamner Mme [R] à lui rembourser les jours de repos qui lui ont été accordés à partir du 14 février 2017, soit un montant total de 7.997,22 euros dans l'hypothèse où la cour d'appel considérerait que le forfait jours de Mme [R] est privé d'effet, y compris si la demande de rappel de salaires de la requérante est rejetée,

- condamner Mme [R] à lui rembourser les jours de repos qui lui ont été accordés en 2016, soit un montant total de 3.846,59 euros dans l'hypothèse où la cour d'appel considérerait que le forfait jours de Mme [R] est privé d'effet, y compris si la demande de rappel de salaires de la requérante est rejetée,

A titre infiniment subsidiaire et reconventionnel,

- condamner Mme [R] à lui rembourser les jours de repos qui lui ont été accordés dans la limite de la période triennale décomptée à partir du 13 avril 2018 soit un montant total de 4.602,72 euros dans l'hypothèse où la cour d'appel considérerait que le forfait jours de Mme [R] est privé d'effet, y compris si la demande de rappel de salaires de la requérante est rejetée.

                                       

La médiation proposée aux parties le 17 avril 2024 par le conseiller de la mise en état n'a pas abouti.

 

L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 septembre 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 21 octobre 2024.

 

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

 

 

MOTIFS DE LA DÉCISION

 

Sur la discrimination liée au sexe et au lieu de résidence

 

En application de l'article L1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son sexe ou de son lieu de résidence.

En application de l'article L. 1134-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

* * *

Pour infirmation de la décision entreprise qui l'a déboutée de ses demandes à ce titre, Mme [R] soutient avoir fait l'objet de discrimination à raison de son sexe et de son lieu de résidence.



- Sur la discrimination liée au sexe :

L'appelante verse aux débats l'organigramme de la société démontrant qu'elle était la seule femme parmi les quatre formateurs réseau sans toutefois préciser les pratiques discriminatoires dont elle prétend avoir fait l'objet, se contentant d'indiquer dans ses écritures avoir : « été victime de discrimination fondée sur son sexe » et avoir été : « la seule femme parmi les quatre formateurs réseau ». Ce faisant, elle ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison de son sexe.

 

- Sur la discrimination liée à la résidence :

Mme [R] se prévaut d'une discrimination liée à son lieu de résidence en ce qu'elle était la seule à ne pas résider en région parisienne ce qui l'obligeait à des déplacements supplémentaires réguliers, son secteur géographique ayant été étendu par l'employeur, et à ne pas rentrer chez elle lorsque des réunions étaient organisées au siège social sis à Roissy, contrairement à ses collègues. Elle affirme en outre avoir effectué plus de déplacements en 2017 que ses collègues masculins.



Pour ce faire, la salariée produit aux débats :

 

- son entretien annuel pour la période de 2014 dans lequel elle indique au titre de l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle que ses conditions de travail respectent cet équilibre mais elle apporte le commentaire suivant : « cependant la zone géographique de la région 2 s'est largement étendue avec la nouvelle organisation des régions. Les distances parcourues sont donc plus importantes. Ceci demandera une organisation différente dans la planification des présentiels, la répartition des coachings, le travail administratif (comptes-rendus) et les trajets »,

- le courriel de Mme [Z], responsable des ressources humaines, en date du 27 octobre 2016 en réponse au signalement qu'elle avait fait concernant le déséquilibre de sa vie personnelle et professionnelle lié à l'importance du secteur couvert (ensemble de la région 2 allant de [Localité 5] à [Localité 3] et d'[Localité 10] à [Localité 12]) ainsi qu'au nombre de kilomètres parcourus. Il lui est indiqué que conscients de cette situation, les responsables réfléchissent pour améliorer ces points, « peut-être via un redécoupage du terrain'il est certain que les projets qui se profilent pour la formation réseau devraient avoir un impact positif sur certains des aspects évoqués »,

- le rapport d'enquête du CHSCT du 7 juin 2018 qui relève : « 'des réunions organisées quasi systématiquement très loin du domicile de la salariée' des déplacements trop nombreux et en très fort décalage entre les différents salariés pouvant laisser supposer des régimes de faveur, ', un changement stratégique important pas expliqué passant d'une organisation décentralisée par régions (4membres/4 régions) à une organisation centralisée sur [Localité 11]. Mais tout le monde sur [Localité 11] sauf la salariée concernée laissant supposer une mise à l'écart et un isolement'des écarts de nuitées très importants. Il semble que la hiérarchie n'ait absolument pas pris en compte ni les alertes de la salariée, ni le bon sens qui fait que son âge avançant, ce qu'elle faisait volontiers avant pouvait devenir difficile » et souligne notamment « que passer 40% de son temps de travail en dehors de chez soi (loin) ne relève pas d'un seuil normal pour un salarié dans le cadre d'un équilibre vie 



privée/ vie professionnelle, nous parlons de nuitées passées en dehors du domicile' »,

- le courrier qu'elle a adressé le 13 juin 2018 à l'employeur pour dénoncer « une nouvelle fois les conditions anormales » d'exécution de son contrat de travail, expliquant l'avoir alerté à plusieurs reprises depuis le mois d'août 2016 sur sa situation d'épuisement professionnel résultant du non-respect de l'équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle et indiquant être victime de discrimination pour devoir effectuer de nombreux déplacements dans toute la France, contrairement aux autres formateurs,

- son courrier du 11 juillet 2018 adressé à l'employeur reprenant les termes de celui du 13 juin 2018 et dénonçant des faits de harcèlement moral, sans les préciser,

- son planning pour l'année 2017 qui démontrerait les différences dans le nombre de déplacements qui lui ont été demandés par rapport à ses collègues masculins et le fait que l'un de ses collègues a été missionné sur [Localité 9] et [Localité 14] alors que ces formations relevaient de son secteur géographique.

 

Il résulte, par suite, que Mme [R] produit des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe liée à son lieu de résidence.

 

*

De son côté, la société à qui il incombe de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, oppose la clause de mobilité figurant au contrat de travail aux termes de laquelle : « à la date de son engagement Mme [R], exercera ses fonctions dans les régions suivantes : Aquitaine, Limousin, Midi-Pyrénées, Poitou Charentes, Pays de Loire et Centre. Le secteur géographique attribué à la salariée, qui ne constitue pas un élément essentiel du présent contrat, sera susceptible de modifications en fonction des décisions de l'entreprise au regard de l'évolution du marché. Dans le cadre de son évolution professionnelle en tant que formateur réseau et/ou en raison d'évolution de l'organisation de l'entreprise, Mme [R] pourra se voir proposer d'évoluer vers d'autres secteurs du territoire français ou vers un poste au sein de l'un des établissements de la société sur les départements de l'Ile de France et de l'Aisne. Mme [R] est consciente que de tels mouvements s'accompagnent d'une mobilité géographique, ce qu'elle accepte », mais également la clause de déplacement professionnel ainsi libellée : « compte tenu de la nature de ses fonctions, elle pourra être amenée à effectuer des déplacements professionnels temporaires inhérents à ses fonctions, en France, éventuellement à l'étranger, selon les instructions de la société. »,

 

Elle explique que de fait, la salariée, domiciliée à [Localité 4], s'était engagée non seulement à effectuer des déplacements ponctuels hors de sa zone habituelle mais à accepter une mobilité en région parisienne.

La société, ayant actionné la clause de mobilité après avoir averti l'ensemble des formateurs réseau  par courriel du 24 novembre 2016 que des déplacements ponctuels hors secteurs pourraient être demandés dans le cadre d'une nouvelle organisation des formations et de leur concentration en région parisienne, démontre que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce courriel étant ainsi rédigé : « Je souhaite que nous puissions maintenir la notion d'appartenance à une région' cependant, en fonction du taux de remplissage des sessions Renouvellement, que nous ne maîtrisons pas, et ainsi répondre à la demande de nos clients les distributeurs, sur 2017 comme vous avez su le faire dans le cadre de la formation Score, des déplacements ponctuels sur une autre région que votre région habituelle pourront vous être demandés afin d'assurer une session. Grâce à l'envoi de vos prévisions de congés 2017, nous travaillons actuellement à la finalisation du planning' ».

 

S'agissant du nombre plus important de déplacements que Mme [R] aurait effectués en 2017, il résulte de l'analyse des lieux de sessions entre février et décembre 2017 produite par l'employeur -dont la sincérité n'est pas contestée par l'appelante- que d'une part, contrairement à ce que soutient Mme [R], elle n'a assuré que 9 formations hors zone quand ses collègues en ont effectuées entre 8 et 18. D'autre part, la cour constate à la lecture de son planning produit à la pièce 25 qu'elle a bénéficié de l'intégralité des formations dispensées à [Localité 4] et à [Localité 9] (sauf lorsqu'elle était dans le même temps à [Localité 4]).

 

S'agissant du rapport du CHSCT, qui n'a pas retenu une situation de discrimination, l'intimé fait valoir à juste titre qu'en préambule, il est précisé qu'« il n'a pas été relevé  des faits avérés et non contestables d'une volonté de nuire des personnes interrogées'toutefois de nombreux faits, paroles, éléments de contexte, actions ont pu conduire à cette situation, même sans volonté de nuire, 'et ont pu faire croire à une telle volonté de nuire » et souligne la nécessité d'interpréter les conclusions de ce rapport à l'aune de la clause de mobilité de la salariée et du nombre de formations hors zone assurées par cette dernière, relativisant ainsi sa pertinence. 

 

Concernant les courriers d'alerte de la salariée, l'employeur produit la réponse qui lui a été apportée le 29 juin 2018 ainsi rédigée : « Vous avez été reçue et écoutée à de nombreuses reprises' vous avez alerté sur votre équilibre vie privée/vie professionnelle dans votre entretien de développement de juillet 2017. Le constat a été fait d'une vraie problématique de communication entre vous et votre hiérarchie'ce qui vous a permis d'évoquer vos difficultés en termes d'organisation de travail et de relation avec votre hiérarchie. Suite à cela, votre hiérarchie a été alertée afin de mettre fin à cette situation. Il s'en est suivi une adaptation de l'organisation afin de prendre en comptes vos difficultés (horaires, planning, déplacements). Votre hiérarchie vous a contacté par téléphone pour s'expliquer et repartir sur de bonnes bases' la situation s'est de nouveau tendue lorsque vous avez refusé des déplacements. Vous êtes depuis en arrêt de travail'nous estimons que tout a été fait pour vous entendre et pour améliorer la situation dont vous vous dites victime, afin d'y mettre fin. Vous n'êtes donc pas aujourd'hui désavantagée par rapport aux autres formateurs. Nous respectons voter choix de rester vivre à [Localité 4] et en tenons compte au maximum dans l'organisation de l'activité mais avec une concentration en Ile de France, il est inévitable que vous ayez à vous déplacer. A votre retour vous serez de nouveau reçue par votre RRH pour faire un bilan quant à votre situation. ».

 

Ce faisant, la société démontre que ses décisions -critiquées par la salariée- ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée au lieu de résidence.

 

Par voie de conséquence, les demandes indemnitaires de Mme [R] au titre de la discrimination seront rejetées et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point, aucune nullité du licenciement ne pouvant être dès lors retenue à ce titre.

 

Sur le harcèlement moral

 

Selon les dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

En outre, l'article L.1152-2 du code du travail dispose qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

 

L'article L.1152-4 du même code impose à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

 

Dès lors, en vertu de l'article L.1152-2 du code du travail, le licenciement intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.

 

Par ailleurs, l'article L.1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

Il est constant qu'il incombe à Mme [R] qui se prétend victime de harcèlement de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer, dès lors qu'ils sont vérifiés et pris dans leur ensemble, l'existence de la situation dénoncée. Puis, dans un second temps il appartient à l'employeur de prouver que les faits ainsi établis sont étrangers à toute situation de harcèlement.

 

En, l'espèce, la salariée invoque les éléments suivants :

'    une charge excessive de travail entraînant un déséquilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, malgré ses alertes depuis 2016,

'    des déplacements sur toute la France intensifiant sa charge de travail,

'    les plannings systématiquement défavorables,

'    une pression de son employeur caractérisée par une évaluation négative, la remise en cause de ses compétences, l'incitation contre son gré à signer un avenant à son contrat de travail, des consignes et injonctions contradictoires ainsi qu'une organisation du travail et des méthodes managériales déviantes,

'    l'altération de son état de santé physique et psychique, la reconnaissance de deux accidents du travail, le prononcé de son inaptitude et sa reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

 

Elle verse notamment aux débats les éléments suivants :

- son entretien professionnel du 29 août 2016 aux termes duquel elle évoque « des difficultés à trouver le bon équilibre dans l'organisation de ses plannings entre les déplacements et le travail administratif », elle poursuit cependant ainsi : «  j'ai décidé de limiter le nombre des rendez-vous pour les coachings à 3 par jour, afin de pouvoir en établir le suivi quotidien tout en réservant les débuts de soirée à des fins personnelles » et elle précise en conclusion : « j'aspire parfois effectivement à moins de déplacements cependant j'aime toujours autant le métier de formateur et mon enthousiasme est intact »,

 

- son entretien annuel du 24 janvier 2017 au cours duquel elle indique au titre de la synthèse globale « mon enthousiasme pour ce métier reste intact et je serai heureuse de m'investir encore dans de nouveaux projets. Tout en restant attentive au respect de l'équilibre entre ma vie personnelle et ma vie professionnelle »,

 

Cependant ces éléments de faits ne permettent pas d'étayer la surcharge de travail invoquée et les alertes restées vaines alléguées dans la mesure où aucune alerte n'a été donnée, la salariée indiquant à chaque fois prendre les mesures nécessaires au respect de l'équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

 

Elle produit également : 

 

- son entretien professionnel de développement du 3 août 2017 dans lequel elle explique avoir adressé un mail le 29 décembre 2016 « suite à la prise de connaissance de notre planning 2017' pour alerter sur l'organisation des semaines 7,8,14 20 et 23 qui m'obligeait à quitter mon domicile le dimanche. J'ai proposé pour ces sessions éloignées de mon domicile de conserver l'organisation qui existait auparavant en débutant les formations le mardi matin, les terminant le vendredi, les trajets étant effectués le lundi après-midi et le vendredi soir'l'organisation de ces sessions a été modifiée en ce sens'le 22 février 2017, suite à la réception d'une modification de nos plannings, j'ai constaté qu'une formation prévue à [Localité 4] avait été annulée et remplacée par une session à [Localité 6], laquelle débutait le lundi matin. J'ai donc été contrainte de partir le dimanche de mon domicile'depuis le début de l'année, j'ai été en déplacement 17 semaine sur 30 ' contrairement à ce que nous évoquions avec [H] [Z] en octobre 2016, j'ai le regret de constater que me concernant, il n'y a aucun point positif dans cette nouvelle organisation puisque mes déplacements se multiplient et s'éloignent de mon périmètre régional' le constat global et le suivant : la mise en place du module Renouvellement a complétement modifié le rythme de notre emploi du temps puisque nous enchaînons les sessions de formation les unes derrière les autres, en effectuant des déplacements longs entre deux sessions dans la même semaine. Que ces déplacements soient effectués en voiture ou en avion, ils génèrent de la fatigue supplémentaire et surtout un manque de temps de récupération entre deux sessions'mon planning des 3 prochains mois le confirme puisque je multiplie les déplacements entre deux sessions dans une même semaine' l'équilibre entre ma vie privée et ma vie professionnelle s'en trouve donc dégradé' »,

 

- son entretien annuel du 18 janvier 2018 au travers duquel elle évoque ses : « différentes alertes sur le déséquilibre vie privée/vie professionnelle [qui] n'ont pas été entendues ce qui m'a contraint à être en opposition au mois de septembre en refusant d'aller à [Localité 8]. Pour autant rien n'a été modifié. J'ai assuré les sessions avec le plus d'enthousiasme et d'énergie possible et mes résultats qualitatifs le prouvent' Enfin, j'ai terminé l'année en épuisement total, moral et physique »,

 

- le courriel de l'employeur du 11 avril 2017, informant les formateurs de la modification des formations réseaux à compter du 1er mai 2017 les amenant à intervenir sur toute la France,

 

- sa pièce 46 constituée de nombreux billets d'avion exclusivement pour des trajets entre [Localité 4] et [Localité 13] et à l'exception de cinq voyages vers [Localité 8], lesquels caractériseraient du temps de travail effectif aggravant sa surcharge de travail,

 

- le rapport d'enquête du CHSCT du 7 juin 2018 soulignant des injonctions contradictoires « entre le N+1 et le N+2, la non clarté sur les règles établissant qu'une session se fait ou ne se fait pas » et relevant l'existence « des réunions organisées quasi systématiquement très loin du domicile de la salariée' des déplacements trop nombreux et en très fort décalage entre les différents salariés pouvant laisser supposer des régimes de faveur, ', un changement stratégique important pas expliqué passant d'une organisation décentralisée par régions (4membres/4 régions) à une organisation centralisée sur [Localité 11]. Mais tout le monde sur [Localité 11] sauf la salariée concernée laissant supposer une mise à l'écart et un isolement' »,

 

- de nombreux éléments médicaux, dont ses arrêts de travail successifs, sa déclaration d'inaptitude, le rapport d'expertise médicale ainsi que deux courriers d'une psychologue du travail évoquant des symptômes d'épuisement professionnel en lien avec une intensification de la fréquence des déplacements, l'extension de la zone d'animation des formations sur le territoire national et une intensification de la pression pour répondre aux sollicitations d'objectifs de planification de formations peu réalistes.

 

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent ainsi de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

 

                                                    *

S'agissant de la surcharge de travail qu'il conteste, l'employeur produit des pièces au nombre desquelles figurent des attestations de présence de Mme [R] des 5 et 6 septembre 2017 et des  6 et 7 février 2018, une documentation relative aux modes opératoires des formateurs , un catalogue de formation, une analyse des nuits d'hôtel pour 2016 par formateur, une analyse des sessions Renouvellement de février à décembre 2017- non contestées par Mme [R]- dont il résulte, ainsi qu'il le fait valoir, que :



-  la salariée travaillait au maximum 7 heures par jour, qu'elle bénéficiait de « journées off » durant lesquelles des journées de travail effectif était décomptées même si celle-ci n'avait aucune formation prévue (soit 61 journées off en 2016 et 78 en 2017, ces dernières apparaissant dans le planning de Mme [R] à sa pièce 25),



- aucune préparation des formations ne lui incombait dans la mesure où cette tâche était effectuée par le chef de formation ainsi qu'en atteste M. [K], salarié de l'entreprise, dont l'attestation, bien que contestée, ne souffre d'aucune irrégularité,



- pour l'année 2017, le mois de janvier a été consacré à la formation de Mme [R] au nouveau module qu'elle a animé exclusivement sur l'année 2017,



- elle passait moins de nuits à l'hôtel que ses autres collègues, 76 en 2016 alors que les nuitées de ces derniers étaient comprises entre 97 et 104,



- de janvier à juillet 2017, 81 % de ses interventions se sont déroulées sur sa zone pour passer à 75 % entre août et décembre 2017,



- en 2016, chaque formateur effectuait 50 jours de session, Mme [R] en a effectué 43.



En outre les courriels que l'employeur lui a adressés les 20 février 2017, 15 novembre 2017 et 29 mai 2017 démontrent son souci du respect de l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de la salariée : « comme indiqué dans mon mail initial je vais creuser ce point avant d'apporter une réponse précise, je te rappelle que dans le cadre de l'équilibre vie personnelle et vie professionnelle, tu ne dois pas travailler le soir et le week-end ce qui inclus les mails », « dans le cadre de l'équilibre vie professionnelle vie personnelle, je souhaite donc que tu puisses prendre ton avion du retour en début d'après-midi comme prévu et non à 18h55. Si [Y] a fait ou a dû faire évoluer l'agenda de sa réunion et que ton intervention ne soit plus possible pour un retour sur [Localité 4] en début d'après-midi, nous annulons et nous reportons cette participation à une prochaine réunion de région' ».



La cour rappelle enfin que les temps de trajet ne sont pas du temps de travail effectif en application des dispositions de l'article L.3121-4 du code du travail sauf s'ils sont effectués hors période de travail et dépassent en durée le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.



Sur les consignes, les injonctions contradictoires et le management déviant, à l'instar de l'employeur, la cour observe que ces griefs ne reposent que sur le rapport du CHSCT, établi essentiellement à partir des déclarations de la salariée et des entretiens menés consécutivement, qu'il convient d'interpréter à l'aune de la clause de mobilité de la salariée, relativisant ainsi sa pertinence. En outre, l'employeur produit l'attestation de M. [K] expliquant que « les plannings de déplacement étaient un casse-tête à mettre en place afin de ne pas léser un formateur par rapport à l'autre. Les nuits d'hôtel et les déplacements en région étaient comptés afin de minimiser les écarts entre les formateurs. Le chef de service a réellement fait son travail avec intégrité. Preuve en est le nombre de versions différentes du planning qui étaient enregistrées au fil du temps pour corriger et ajuster en fonction des contraintes. ». Par ailleurs, les différents courriels adressés à Mme [R] par M. [J], son supérieur hiérarchique, sont empreints de courtoisie et témoignent de sa volonté de prendre en compte chacune de ses demandes ; elle a été reçue en entretien à chaque fois qu'elle a pu le solliciter et évoque d'ailleurs dans ses écritures son entretien avec Mme [Z]. Cela résulte encore du mail qui lui a été adressé par l'employeur le 29 juin 2018, visé au titre des développements sur la discrimination.

 

Quant aux certificats médicaux critiqués, ainsi que le souligne l'employeur, ils ne font que reprendre les déclarations de la salariée et la déclaration d'inaptitude ne fait aucun lien entre la situation de la salariée et ses conditions de travail. Par ailleurs il convient de noter que sa reconnaissance en qualité de travailleur handicapé est intervenue après l'engagement de la procédure de licenciement et qu'aucun élément ne permet de faire un lien entre l'accident de travail dont elle a été victime et les faits reprochés à l'employeur.

  

Ce faisant, l'employeur démontre que les faits évoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Dès lors, les demandes indemnitaires de Mme [R] à ce titre seront rejetées et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point, aucune nullité du licenciement ne pouvant être en conséquence retenue à ce titre.



En conclusion, les demandes indemnitaires distinctes de Mme [R] au titre de la discrimination et du harcèlement moral sont rejetées ainsi que celles relatives à la nullité de son licenciement en lien avec la discrimination et le harcèlement moral dont elle se dit victime.

 

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement

 

Mme [R] sollicite le paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral en expliquant que l'employeur n'avait pris aucune disposition pour prévenir les agissements de harcèlement moral dont elle se disait victime.

 

La société ne conclut pas sur ce point.

* * *

Aux termes des dispositions de l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède qu'aucun agissement de harcèlement moral n'ayant été retenu à l'encontre de la société, il ne peut donc lui être reproché de ne pas avoir mis en 'uvre des mesures destinées à les prévenir.

 

Mme [R] sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.

 

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse en lien avec la violation de l'obligation de sécurité



Mme [R] fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que son inaptitude résulte de la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur en matière de protection de la santé, ce que ce dernier conteste.



Mme [R] a été licenciée par lettre du 6 mars 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Si l'inaptitude résulte d'une faute ou d'un manquement de l'employeur, le licenciement qui en résulte est sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, Mme [R] expose que l'inaptitude médicalement constatée est la conséquence d'une part, de l'absence de mesures mises en 'uvre pour garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail et d'autre part, de l'alourdissement par l'employeur de sa charge de travail par extension de son secteur d'intervention sur toute la France, se fondant ainsi sur les mêmes éléments que ceux présentés au titre du harcèlement moral.



Cependant, les éléments précédemment développés établissent que l'employeur s'est assuré du respect de l'équilibre de la vie personnelle et de la vie professionnelle de la salariée ainsi que d'une bonne répartition de sa charge de travail à la suite des différents entretiens évoqués.



Il en découle qu'aucune violation de son obligation de sécurité ne peut être retenue à l'encontre de l'employeur de sorte que l'inaptitude de la salariée ne peut avoir pour origine un quelconque manquement de ce dernier.



Par voie de conséquence, la demande indemnitaire de Mme [R] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse en lien avec une violation de l'employeur de son obligation de sécurité doit être rejetée par confirmation de la décision entreprise.

 

Sur l'inaptitude d'origine professionnelle

 

Se référant aux dispositions des articles L.1226-10 à L1226-16 du code du travail, l'appelante sollicite l'octroi de la somme de 12 067,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis  correspondant à 3 mois de salaire ainsi que les congés payés afférents outre celle de 9 424,80 euros représentant le reliquat de l'indemnité légale de licenciement égale au double de l'indemnité de l'article L.1234-9 du code du travail, en affirmant que son inaptitude est d'origine professionnelle en raison de l'accident du travail dont elle a été  victime.

 

En réplique, sans contester l'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée, l'employeur lui oppose les dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail relatives à l'inaptitude d'origine professionnelle en excipant de son refus abusif des postes de reclassement qui lui ont été proposés.

 

L'origine professionnelle n'étant pas contestée, il convient de faire application des dispositions de l'article L 1226-10 du même code aux termes duquel lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

 

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

 

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

 

Selon l'article L 1226-12 du même code, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

 

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

 

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

 

Selon l'article L. 1226-14 du même code, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

 

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement proposé, est abusif.

 

Le caractère abusif de ce refus doit être apprécié à la lumière de son inaptitude et des caractéristiques du poste proposé. L'abus s'entend du refus, sans motif légitime, par le salarié d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé.

 

En l'espèce, suivant avis du 17 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [R] inapte à son poste de travail en précisant que son état de santé serait compatible avec un reclassement sur un poste de nature administrative exclusivement, sédentaire (pas de déplacement professionnel) et ne comportant pas d'activité imposant des communications prolongées avec du public (présentations de plusieurs heures par exemple).

 

Suite à cet avis, la société a proposé six postes de reclassement à la salariée et a précisé dans son courrier de notification du licenciement que le médecin du travail a validé ces postes et que le CSE, consulté à cet effet, a émis un avis favorable, sans être contredite sur ces points par la salariée.

 

Ces postes, accompagnés de leurs fiches descriptives ainsi qu'il est précisé dans les courriers de proposition, sont les suivants :

 

- un poste de conseiller clientèle à [Localité 15],

- un poste de chargé de relations clientèles à [Localité 13],

- un poste de chargé de paiement à [Localité 15],

- un poste de conseiller commercial Grands Comptes à [Localité 13],

- un poste de chargé de de gestion garanties Corporate à [Localité 13],

- un poste de chargé de clientèle gestionnaire du parc à [Localité 13],

 

Mme [R] n'ayant donné aucune réponse, la société lui a notifié son licenciement motivé par l'impossibilité de procéder à son reclassement en raison de son inaptitude médicalement constatée.

 

Mme [R] ne dit rien quant à son absence de réponse aux propositions, considérée par l'employeur comme un refus abusif.

 

Au regard de ces éléments, l'absence de réponse de Mme [R] équivaut à un refus abusif des postes de reclassement proposés et le jugement sera infirmé sur ce point en ce qu'il lui a allouée des indemnités visées à l'article L.1226-4 du code du travail.

 



Sur la nullité de la convention de forfait

 

Mme [R] fait valoir que l'employeur a violé les stipulations de l'article 6 de l'accord collectif du 29 mai 2001, relatives à l'aménagement et à la réduction du temps de travail  dans le secteur bancaire, qui autorisent la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, de sorte que celle signée dans ce cadre, serait privée d'effet en l'absence d'entretiens spécifiques concernant l'organisation et la charge de travail et de documents de contrôle mentionnant la date et le nombre de jours de travail, des jours de repos, de congés payés et de RTT. Elle ajoute que l'employeur, alerté de sa charge de travail excessive, n'a pris aucune mesure correctrice. Elle fait valoir en dernier lieu que l'employeur n'a pas respecté le temps de repos minimal, la contraignant à quitter son domicile le dimanche pour rejoindre le lieu de formation du lundi matin dont elle avait la charge, éloigné de son domicile.

 

Soulignant la mauvaise foi de Mme [R], l'employeur affirme que des entretiens professionnels distincts des entretiens annuels d'évaluation ont été menés régulièrement et que la salariée produit elle-même un document de contrôle sur lequel figurent la date et le nombre de journées de travail ainsi que les jours de repos.

 

* * *

La convention de forfait liant les parties a été conclue le 12 février 2013, date de la signature du contrat de travail de Mme [R] avec la société intimée, et la demande en paiement d'heures supplémentaires de l'appelante repose pour partie sur une période antérieure à l'entrée en vigueur des dispositions de la loi du 8 août 2016.



La validité de la convention de forfait doit dès lors s'apprécier au regard des dispositions antérieurement applicables, soit celles résultant de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, stipulant que la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche et que cet accord collectif préalable doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixer les caractéristiques principales de ces conventions.



En outre, en application de l'article L.3121-46 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et dont les dispositions sont applicables aux conventions de forfait en cours lors de son entrée en vigueur, lorsqu'un salarié est soumis à une convention de forfait en jours, l'employeur est tenu d'organiser un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

 

Par ailleurs, ces textes, interprétés à la lumière des articles 17 § 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne exigent que cet accord collectif contienne des dispositions de nature à assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail, des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que les impératifs de protection de la santé du salarié.

 

L'entretien annuel est obligatoire quand bien même l'accord collectif relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos. Il appartient dès lors à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait aux obligations qui lui incombent en matière d'exécution et de suivi du forfait en jours auquel le salarié est soumis.

 

En l'espèce, sont produits les comptes rendus des entretiens professionnels de développement ainsi que les entretiens annuels qui comportent une rubrique relative à l'équilibre vie personnelle vie professionnelle ainsi libellée : « vos conditions de travail (charge de travail, amplitude journalière, organisation du travail) vous permettent-elles d'avoir un équilibre vie personnelle vie professionnelle satisfaisant ' » à chaque fois renseignée par la salariée.  Par ailleurs des échanges réguliers ont eu lieu entre Mme [R] et ses responsables hiérarchiques ainsi que le démontre le courrier que l'employeur lui a adressé le 29 juin 2018, -non contesté par la salariée- ainsi libellé : « Vous avez été reçue et écoutée à de nombreuses reprises' vous avez alerté sur votre équilibre vie privée/vie professionnelle dans votre entretien de développement de juillet 2017. Le constat a été fait d'une vraie problématique de communication entre vous et votre hiérarchie'ce qui vous a permis d'évoquer vos difficultés en termes d'organisation de travail et de relation avec votre hiérarchie. Suite à cela, votre hiérarchie a été alertée afin de mettre fin à cette situation. Il s'en est suivi une adaptation de l'organisation afin de prendre en comptes vos difficultés (horaires, planning, déplacements). Votre hiérarchie vous a contacté par téléphone pour s'expliquer et repartir sur de bonnes bases' la situation s'est de nouveau tendue lorsque vous avez refusé des déplacements. Vous êtes depuis en arrêt de travail'nous estimons que tout a été fait pour vous entendre et pour améliorer la situation dont vous vous dites victime, afin d'y mettre fin. Vous n'êtes donc pas aujourd'hui désavantagée par rapport aux autres formateurs. Nous respectons votre choix de rester vivre à [Localité 4] et en tenons compte au maximum dans l'organisation de l'activité mais avec une concentration en Ile de France, il est inévitable que vous ayez à vous déplacer. A votre retour vous serez de nouveau reçue par votre RRH pour faire un bilan quant à votre situation. ».

 

S'agissant du contrôle du temps de travail, il est produit les plannings des déplacements professionnels des formateurs ( pièce 25 et 25 bis de la salariée) mentionnant la date, le nombre des journées travaillées et les jours de repos, corroborés par les bulletins de salaire ainsi que par un tableau établi par l'employeur comportant les jours de RTT, de congés payés et de maladie, -non contredit utilement par la salariée-, ces documents justifiant ainsi du contrôle opéré par l'employeur sur les jours de travail et le temps de repos de la salariée.

 

En ce qui concerne, le non-respect du repos minimal, Mme [R] produit le courriel qu'elle a adressé le 29 décembre 2016 à M. [J] pour contester le planning proposé pour l'année 2017, la contraignant à partir à plusieurs reprises le dimanche lorsque les formations débutaient le lundi, soit les dimanches 12 février, 19 février, 2 avril, 14 mai et le 5 juin 2017 et concluant ne pouvoir accepter un tel planning. Cependant une lecture attentive des tableaux établis par la salariée au titre des heures supplémentaires revendiquées de 2016 à 2018, sur lesquels figurent la date et la destination de ses déplacements, ne permet pas de retrouver des déplacements anticipés les 12 février, 19 février, 2 avril, 14 mai et le 5 juin 2017.

 

En résumé, il ressort de ces éléments que chaque entretien annuel réservait une partie tant à l'amplitude du travail qu'à la charge de travail et qu'il est suffisamment établi par la production des comptes rendus de ces entretiens et des courriers de l'employeur que la salariée a pu y exprimer ses besoins, qu'elle a été écoutée et que des solutions ont été recherchées de sorte que l'employeur a effectivement veillé à l'équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de Mme [R] et s'est assuré du contrôle de la durée maximale raisonnable du travail.

 

La cour confirmera en conséquence le jugement du conseil de prud'hommes ayant déclaré que la convention de forfait de Mme [R] gardait son plein effet.

 

Dès lors, les demandes formées par Mme [R] au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie en repos obligatoire devront être rejetées ainsi que celle relative au travail dissimulé fondée sur les heures supplémentaires, par confirmation de la décision entreprise.

 







Sur la violation des durées maximales du travail et minimales de repos

 

Au soutien de sa demande tendant à l'allocation d'une somme de 25 000 euros et invoquant le droit à la santé et au repos au nombre des exigences constitutionnelles, les dispositions des articles L.3121-18, L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail, un arrêt rendu le 14 mai 2019 par la Cour de justice de l'union européenne et un arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2022, Mme [R] affirme qu'en l'absence d'un système objectif et fiable de mesure du temps de travail journalier et hebdomadaire, l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve, est dans l'incapacité de démontrer le respect de la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail ainsi que des durées minimales de repos. Elle ajoute que la violation de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre automatiquement droit à réparation. Elle produit des tableaux établis par ses soins au titre des heures supplémentaires, évoque une charge excessive de travail sans autre précision et le fait de devoir quitter son domicile le dimanche soir pour dispenser des formations le lundi matin.

 

En réplique l'employeur souligne l'absence de démonstration par la salariée des violations alléguées, se contentant de procéder par affirmations générales quant à une éventuelle surcharge de travail et des déplacements anticipés les dimanches.

 

*

Dans la mesure où la demande de Mme [R] au titre du dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et du non-respect des durées minimales de repos est directement la conséquence de l'accomplissement éventuel d'heures supplémentaires, au regard des développements précédents quant à la validité de la convention de forfait  en jours et aux déplacements allégués certains dimanches, la demande de Mme [R] sera rejetée et la décision de première instance sera confirmée.

 

Sur les autres demandes

 

Partie perdante à l'instance et en son recours, Mme [R] sera condamnée à supporter les dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser à la société Volkswagen Bank France la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. En revanche Mme [R] sera déboutée de ses demandes à ce titre.

 

 

PAR CES MOTIFS,

 

La cour,

 

Confirme la décision entreprise sauf en ce qu'elle a :

 

- alloué à Mme [R] des sommes au titre d'un reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement ainsi qu'au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

 

- dit n'y avoir lieu à condamnation de l'une ou l'autre des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

 

Déboute Mme [R] de ses demandes au titre d'un reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement et au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

 

Condamne Mme [R] à verser à la société Volkswagen Bank France la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d'appel,











Condamne Mme [R] aux dépens de première instance et d'appel.





Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier

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Mise à jour de la source le 2025-04-11T22:00:00.000Z.