Cour d'appel de Grenoble, Ch. Sociale -Section A, 17 décembre 2024, n° 22/02996

C1



N° RG 22/02996



N° Portalis DBVM-V-B7G-LPL7



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Cyril CAMBON



la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 17 DECEMBRE 2024





Appel d'une décision (N° RG F 20/00096)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Valence

en date du 20 juillet 2022

suivant déclaration d'appel du 29 juillet 2022





APPELANTE :



Madame [L] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Cyril CAMBON, avocat au barreau de Narbonne





INTIMEE :



S.A.S. FRAMATOME agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège 

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE- CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Marc BORTEN de l'AARPI LEANDRI ET ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de Paris substitué par Me Adeline HUSSON, avocat au barreau de Paris



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de Présidente

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,





DÉBATS :



A l'audience publique du 16 septembre 2024



Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs plaidoiries, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 17 décembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 17 décembre 2024.

EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [L] [Y] a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) Framatome par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chef de projet, position P2, indice hiérarchique 108 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie à compter du 14 mai 2018.



Par courrier du 02 juillet 2019, la SAS Framatome a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable fixé au 12 juillet 2019.



Par courrier du 30 juillet 2019, Mme [Y] a été licenciée pour insuffisance professionnelle avec dispense d'exécuter le préavis.



Par courrier du 6 août 2019, Mme [Y] a demandé des précisions sur les motifs de son licenciement, auquel la Société Framatome a répondu par courrier du 26 août 2019.



Par requête en date du 02 septembre 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence, aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement du 20 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Valence a :



Dit que l'insuffisance professionnelle de Mme [Y] n'est pas démontrée, 

Dit et jugé que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS Framatome à payer à Mme [Y] les sommes nettes suivantes :

- 3700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes

Débouté la SAS Framatome de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamné la SAS Framatome aux dépens de l'instance.



La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 28 juillet 2022 à Mme [Y] et à une date indéterminée pour la SAS Framatome.



Mme [Y] en a interjeté appel.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 octobre 2022, Mme [Y] demande à la cour d'appel de :



'Recevoir l'appel, 

Le déclarer bien fondé, 



A titre principal : 

Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a écarté la nullité du licenciement,

Dire et juger le licenciement de Mme [Y] discriminatoire, 

Prononcer la nullité du licenciement, 

Condamner la SAS Framatome à la somme de 33.300 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, 



A titre subsidiaire : 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

Réformer le jugement entrepris sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Condamner la SAS Framatome à la somme de 7.400 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



En toutes hypothèses : 

Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; irrégularité de licenciement ; défaut de formation ; violation des règles de santé et de sécurité au travail ; et d'irrégularités de l'attestation Pole Emploi, 

Statuer à nouveau : 

- Dire et juger vexatoire le licenciement de Mme [Y],

- Condamner la SAS Framatome à la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 

- Condamner la SAS Framatome à la somme de 3.700 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité du licenciement, 

- Condamner la SAS Framatome à la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour défaut de formation relatif à la certification de Mme [Y], 

- Condamner la SAS Framatome à la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation des règles de santé et de sécurité au travail, 

- Condamner la SAS Framatome la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de l'attestation Pole Emploi, 

- Condamner la SAS Framatome aux entiers dépens y compris ceux de l'exécution forcée de la décision à intervenir, et lui imputer l'honoraire de recouvrement de l'huissier de justice, 

- Condamner la SAS Framatome à la somme de 2.400 € au titre de l'article 700 du CPC en cause d'appel, outre la condamnation à l'article 700 de première instance.' 

 

Par conclusions en réponse d'intimée et aux fins d'appel incident notifiées par voie électronique le 20 janvier 2023, la SAS Framatome demande à la cour d'appel de :



'Déclarer et juger Mme [Y] mal fondée en ses demandes et l'en débouter,

Déclarer et juger la SAS Framatome recevable et bien fondée en son appel incident et y faire droit donc son intégralité, 

En conséquence et à titre principal :

Infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a : 

- dit que l'insuffisance professionnelle de Mme [Y] n'est pas démontrée. 

- dit et jugé que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

- condamné la SAS Framatome à verser à Mme [Y] les sommes suivantes : 

* 3 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 700 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile 

- débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes. 

- débouté la SAS Framatome de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile 

- condamné la SAS Framatome aux dépens de l'instance 



Confirmer le jugement attaqué pour le surplus, 

Statuant à nouveau sur les seuls chefs du jugement attaqué dont l'infirmation est sollicitée, 

- débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, 



A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où le jugement attaqué serait confirmé en ce qu'il a considéré le licenciement de Mme [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse 

Confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions, 



En toute hypothèse, 

- condamner Mme [Y] à payer à la SAS Framatome la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [Y] aux entiers dépens.'



La clôture de l'instruction a été fixée au 27 août 2024.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 16 septembre 2024, a été mise en délibéré au 17 décembre 2024. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 





SUR QUOI



Sur la demande au titre des règles de santé au travail



Premièrement, selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

 

Selon l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Mme [Y] rappelle que la règlementation française sur la protection des personnes contre les risques liés aux rayonnements ionisants résulte de la transposition de la directive 2013/59/EURATOM du 5 décembre 2013 au sein des articles L4451-1 et suivants et R4451-1 et suivants du code du travail.



Ainsi, selon l'article R 4451-57 du même code, 

I.- Au regard de la dose évaluée en application du 4° de l'article R. 4451-53, l'employeur classe : 

1° En catégorie A, tout travailleur susceptible de recevoir, au cours de douze mois consécutif : 

a) Une dose efficace supérieure à 6 millisieverts, hors exposition au radon lié aux situations mentionnées au 4° de l'article R. 4451-1 ; 

b) Une dose équivalente supérieure à 15 millisieverts pour le cristallin ; 

c) Une dose équivalente supérieure à 150 millisieverts pour la peau et les extrémités ; 

2° En catégorie B, tout autre travailleur susceptible de recevoir : 

a) Une dose efficace supérieure à 1 millisievert ; 

b) Une dose équivalente supérieure à 50 millisieverts pour la peau et les extrémités. 

II.- Il recueille l'avis du médecin du travail sur le classement. 

L'employeur actualise en tant que de besoin ce classement au regard, notamment, de l'avis d'aptitude médicale mentionné à l'article R. 4624-25, des conditions de travail et des résultats de la surveillance de l'exposition des travailleurs. 

III.- Les entreprises de travail temporaire mettant à disposition des travailleurs dans des entreprises pour réaliser les activités mentionnées au 1° de l'article R. 4451-39, dans les zones contrôlées mentionnées au premier alinéa de l'article R. 4451-38, classent ces travailleurs intérimaires au moins en catégorie B. 

Selon l'article R 4451-82 du même code, le suivi individuel renforcé des travailleurs classés au sens de l'article R. 4451-57 ou des travailleurs faisant l'objet d'un suivi individuel de l'exposition au radon prévu à l'article R. 4451-65 est assuré dans les conditions prévues aux articles R. 4624-22 à R. 4624-28. 

Pour un travailleur classé en catégorie A, la visite médicale mentionnée à l'article R. 4624-28 est renouvelée chaque année. La visite intermédiaire mentionnée au même article n'est pas requise.



Selon l'article R 4624-23 du même code, les postes présentant des risques particuliers mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-2 sont notamment ceux exposant les travailleurs : 

5° Aux rayonnements ionisants ;



Selon l'article R 4624-28 du même code, tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail, tels que définis à l'article R. 4624-23, bénéficie, à l'issue de l'examen médical d'embauche, d'un renouvellement de cette visite, effectuée par le médecin du travail selon une périodicité qu'il détermine et qui ne peut être supérieure à quatre ans. Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.



En l'espèce, Mme [Y] rappelle qu'elle a été classée travailleur catégorie B et bénéficiait à ce titre d'un suivi de son exposition radiologique.



Elle produit ainsi une carte de suivi dosimétrique établie le 07 mai 2018 et signée le 23 mai 2018 par le médecin du travail et par la société Framatome, mentionnant que la personne compétente en radioprotection classe la salariée au titre de la catégorie radiologique en Cat B, la cour observant que si cette carte ne mentionne pas le nom de la salariée, l'employeur ne conteste ni qu'il s'agit de Mme [Y], ni les mentions portées sur cette carte.



Or, si les dispositions légales précitées ne prévoient pas de visite médicale spécifique au moment du départ de l'entreprise pour la catégorie dans laquelle la salariée était classée, une telle visite était cependant indiquée dans la fiche de départ de la SAS Framatome mentionnant les différentes étapes à réaliser avant le départ, et notamment " Etape 3, Infirmerie (cat A/B : 2 jours avant le départ) ".



Pourtant, il résulte du dossier individuel de Mme [Y] qu'aucune visite médicale n'a été réalisée lors du départ de la salariée au mois d'août 2019.



La cour relève d'ailleurs que le médecin a indiqué " fin 07/19, démission " sur le dossier médical de la salariée, ce qui permet de s'interroger sur l'information donnée par l'employeur à la médecine du travail quant au motif du départ de la salariée.



Surtout, l'employeur ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif de nature à justifier que la salariée a été mise en mesure de bénéficier de cette visite médicale de contrôle alors que cette preuve lui incombe.



Ces éléments sont donc suffisants pour retenir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.

 

Et Mme [Y] établit suffisamment l'existence du préjudice d'anxiété en résultant dès lors qu'elle était classé en catégorie B depuis son embauche, en raison des risques d'exposition aux rayonnements ionisants dans le cadre de ses fonctions, et qu'elle n'a pas pu bénéficier de l'examen de contrôle pourtant prévu par l'employeur lors du départ d'un salarié classé en catégorie A ou B, ni des mesures de suivi ou d'accompagnement pouvant découler de cette visite.



En conséquence, il y a lieu d'évaluer le préjudice subi par la salariée à la somme de 1 000 euros net et de condamner la SAS Framatome à payer cette somme à Mme [Y] à titre de dommages et intérêts, et ce par infirmation du jugement entrepris.



Sur la demande au titre du défaut de formation



L'article L 6321-1 du code du travail, que ce soit dans sa version en vigueur du 09 octobre 2016 au 01 janvier 2019 ou dans celle applicable à compter du 1er janvier 2019 dispose que :

" L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1º de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. "



Il en résulte donc qu'une obligation légale de formation professionnelle pèse sur l'employeur aux fins d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité.



En dehors de cette double obligation générale, l'employeur peut proposer des actions de formation liées au développement des compétences des salariés.



L'employeur doit pouvoir démontrer qu'il s'est libéré de son obligation d'adaptation à l'égard des salariés (Cass. Soc.19 mai 2021, no 19-24.412).



Il appartient au juge de rechercher si, au regard de la durée d'emploi de chacun des salariés, l'employeur a rempli son obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.



En cas de non-respect par l'employeur de son obligation de formation, le salarié peut avoir droit à une indemnisation s'il démontre l'existence d'un préjudice. 



En l'espèce, Mme [Y] affirme que l'employeur ne lui a pas permis de terminer le cursus de formation établi en trois étapes pour obtenir une certification de Chef de Projet, sans préciser cependant les conséquences de cette absence de certification sur ses fonctions, ni sur la qualité de son travail.



Or, l'employeur produit un document intitulé " entretien d'intégration-etonnement " établi en fin de période d'essai, le 05 septembre 2018, sur lequel Mme [Y] indique avoir suivi plusieurs formations pour prendre son poste, et avoir été suffisamment accompagnée en termes de transmission d'informations et de formations pour sa prise de poste.



Surtout, la SAS Framatome, qui soutient que Mme [Y] n'avait pas les compétences pour réussir la certification alléguée, rappelle qu'il ressort du récapitulatif de formations produit aux débats que Mme [Y] a été inscrite à douze formations entre le 15 mai 2018 et le 18 juin 2019, la cour observant que deux sont mentionnées comme ayant été annulées.



Ainsi, elle a suivi dix formations, soit 18,5 jours au total sur la période, dont 4 de type " sureté ", 3 de types " management de projet ", 1 de type " sécurité ", 1 de type non précisé, et 1 comportant plusieurs modules.



Et le récapitulatif de ces formations porte la mention " pour certification " devant une formation "management projet " réalisée au mois de mai 2018 et une autre formation " management projet " réalisée les 10 et 11 avril 2019.



Dès lors, Mme [Y] ne saurait reprocher à l'employeur de ne pas avoir pu terminer le cursus de formation impliquant trois formations " pour certification ", alors que le deuxième module a été réalisé au mois d'avril 2019, et qu'elle a ensuite bénéficié de deux autres formations le 26 avril 2019 puis le 28 mai 2019, avant son licenciement notifié le 30 juillet 2019.



Il ne résulte donc pas de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a manqué à son obligation de formation à l'égard de Mme [Y], de sorte que la salariée sera déboutée de sa demande, par confirmation du jugement entrepris.



Sur la discrimination



Il résulte des dispositions de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte " telle que définie à l'article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap".



En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.



L'appréciation des éléments doit être globale, de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. 



L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. 



Sur le motif prohibé



S'agissant du motif prohibé, la salariée invoque une discrimination à raison de son état de santé.



L'employeur était informé de la visite de la salariée à la médecine du travail, puisque dans l'avis d'aptitude en date du 11 juin 2019, le médecin du travail indique : " Avis d'aptitude accompagné d'un document faisant état de proposition de mesures individuelles faites par le médecin du travail après échange avec l'employeur ".



Et la proposition du même jour du médecin du travail, de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail, rendue au visa de l'article L 4624-3 du code du travail mentionne " Apte poste télétravail une journée par semaine ".



Mme [Y] justifie avoir transmis cet avis à son employeur par courriel du 14 juin 2019, lequel lui a répondu par courriel du 19 juin 2019 que la médecine du travail lui avait transmis l'avis dès le 11 juin 2019.



Sur les éléments avancés par la salariée



Au cas d'espèce, Mme [Y] avance, comme éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination en lien avec son état de santé, le fait d'avoir été convoquée à un entretien préalable, puis licenciée par son employeur, quelques jours après l'avis d'aptitude avec réserves préconisant le télétravail de la médecine du travail.



Et ce fait est objectivé par les pièces suivantes :

- l'avis d'aptitude de la médecine du travail en date du 11 juin 2019, accompagné d'un document faisant état de propositions de mesures individuelles faites par le médecin du travail, préconisant une journée de télétravail par semaine,

- le courriel de Mme [S], responsable des ressources humaines, en date du 19 juin 2019, indiquant à Mme [Y] que " les conditions en lien au suivi de vos missions ne sont pas réunies pour répondre favorablement à la mise en place d'un tel dispositif ",

- le courrier de l'employeur en date du 02 juillet 2019, convoquant la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, 

- le courrier de l'employeur en date du 30 juillet 2019, notifiant à Mme [Y] son licenciement pour insuffisance professionnelle.



Le fait d'avoir été licenciée pour insuffisance professionnelle quelques jours après la transmission de l'avis de la médecine du travail sera donc retenu.



Sur les justifications de l'employeur



Dès lors, il incombe à l'employeur de prouver que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Y] était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.



Si le juge n'est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s'expliquer sur les pièces qu'il entend écarter, il lui appartient néanmoins d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.



Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, cette exigence est satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l'insuffisance professionnelle. 



Pour qu'ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables. 



L'insuffisance professionnelle d'un salarié ne peut être retenue si un employeur n'a pas adapté le salarié à l'évolution de poste. 



Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l'objet d'une mise en garde préalable. 



L'insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute supposant une intention délibérée. 



En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reproche à Mme [Y] une insuffisance professionnelle caractérisée par :

- la non atteinte des objectifs fixés pour les projets R 1 et GEODE,

- son absence à différentes réunions,

- des difficultés relationnelles avec les différents interlocuteurs dans le cadre du projet R 1.



Et l'employeur précise qu'à titre d'exemples, le management a relevé les insuffisances suivantes :

- non renseignement ou insistance pour que la salariée remplisse les informations de ses projets au management visuel,

- plusieurs relances pour obtenir des présentations abouties aux différents comités de projet ("COPRO"),

- malgré plusieurs points d'échanges à la demande de la hiérarchie afin d'aménager ou évoquer les difficultés et problèmes de charge que la salariée disait constater, Mme [Y] n'a pas été en mesure d'identifier clairement les points qui pouvaient la mettre en difficultés,

- refus de la proposition qui lui a été faite d'aménager les bureaux en mezzanine sur R 1 pour lui permettre d'améliorer son environnement, 

- manquement fréquent de présence aux réunions de suivi de projets.



D'une première part, c'est par un moyen inopérant que la SAS Framatome affirme que Mme [Y] n'apporte pas d'élément de preuve permettant de laisser supposer que son licenciement pour insuffisances professionnelles aurait pour origine sa demande de télétravail, alors qu'il revient à l'employeur de justifier que ce licenciement intervient pour un motif étranger à toute discrimination en raison de l'état de santé de la salariée.



D'une deuxième part, la cour relève que la SAS Framatome ne prouve pas que Mme [Y] a manqué fréquemment aux réunions de suivi de projets, comme elle le prétend. 



En effet, pour justifier ce fait, la SAS Framatome produit uniquement un échange de courriel intervenu le 08 avril 2019 entre Mme [Y] et M. [M], lors duquel ce dernier lui fait part d'une réunion hebdomadaire devant se tenir tous les lundis matin, et auquel Mme [Y] répond d'abord qu'elle n'est pas en mesure de se libérer, avant d'indiquer que " si cela te semble pertinent de faire presque 3 heures de réunion le lundi matin, je serai bien évidemment présente ".



Il ne ressort ainsi nullement de cet échange que la salariée a manqué une ou plusieurs réunions de suivi de projet, et la cour constate que l'employeur ne précise d'ailleurs ni les dates, ni les circonstances des réunions auxquelles la salariée ne se serait pas présentée. 



Ce fait n'est pas établi.



D'une troisième part, la SAS Framatome ne démontre pas les difficultés relationnelles de la salariée avec les différents interlocuteurs et partenaires dans le cadre du projet R 1.



En effet, l'employeur justifie que lors de l'entretien de fin de période d'essai en date du 05 septembre 2018, la salariée a été alertée sur :

- " la nécessité de privilégier les rencontres de visu ou tel plutôt qu'échanges par mails autant que possible " 

- " le fait de devoir veiller à bien développer son assertivité (défendre ses intérêts sans agressivité) pour ajuster la communication en fonction de ses interlocuteurs (quelques réactions un peu raides sur la période) "



Mais l'employeur ne démontre pas, comme il le soutient dans le courrier de licenciement, que dans les mois suivants, les relations avec les différents interlocuteurs, en particulier R1, n'ont cessé de se déliter jusqu'à ce que mi-décembre, une réunion soit déclenchée à l'initiative du directeur de projets de site, M. [V], suite à la rupture du dialogue entre Mme [Y] et le chef de projet.



En effet, l'employeur ne produit aucune pièce, ni aucun élément concernant cette réunion organisée mi-décembre.



Et s'il produit un document intitulé " Revue du Projet R 1 ", dont le rapport en date du 07 février 2019 mentionne au titre des propositions d'action " Recréer du lien avec une communication directe et mettre en place une communication transparente et clarifier les attendus de l'ensemblier ", cette seule mention générale ne suffit pas à démontrer que le manque de communication allégué, dont les circonstances ne sont aucunement précisées, est établi ni imputable à Mme [Y].



Enfin, si la SAS Framatome produit des courriels entre Mme [Y] et M. [J], Businesse Developper de l'entreprise Nuvia, en date du 24 juin 2019, mettant en évidence des échanges d'explications et d'informations relatifs à l'optimisation du planning prévisionnel GEODE, elle n'explicite pas en quoi ces échanges établiraient une détérioration de la situation, comme elle le prétend. 



Ce fait n'est donc pas établi.



D'une quatrième part, la SAS Framatome affirme que Mme [Y] a refusé la proposition qui lui a été faite d'aménager les bureaux en mezzanine sur R 1 pour lui permettre d'améliorer son environnement, alors qu'elle ne produit aucune pièce justifiant des échanges avec la salariée sur le sujet.



Et la cour observe que dans son entretien annuel du 22 février 2019, Mme [Y] indique en revanche qu'elle " partage mon bureau avec 3 autres personnes (dont prestataires) et qu'il est parfois difficile de disposer de calme pour effectuer du travail de fond. "



D'une cinquième part, sur la non-atteinte des objectifs, la SAS Framatome justifie que lors d'un entretien de performance et de développement en date du 25 juin 2018, des objectifs ont été fixés à Mme [Y], notamment les objectifs planning pour les deux projets R 1 et GEODE, consistant à respecter quatre échéances pour chacun des chantiers. 



Et l'employeur produit l'entretien annuel de Mme [Y], validé par la salariée le 27 février 2019, lequel mentionne que ses objectifs, dont les objectifs planning, ont en partie été respectés en 2018, à hauteur de 66 %, avant de lui fixer de nouveaux objectifs pour l'année 2019. 



Le manager rappelle cependant en conclusion que la SAS Framatome a confié à Mme [Y] deux projets dont un difficile (R1) alors qu'elle ne disposait pas de l'expérience suffisante en pilotage de projet nucléaire, avant d'ajouter qu'en 2019, des mesures sont prises et notamment le soutien de M. [M] sur le projet R 1, lesquelles " permettront à la salariée une implication au bon niveau et l'atteinte des objectifs fixés sur un périmètre raisonnable grâce à ses compétences et qualités ".



Ainsi, il résulte de cet entretien que Mme [Y] occupait un emploi de chef de projet qu'elle connaissait, mais dans le domaine nouveau et plus complexe du nucléaire, imposant un temps d'adaptation plus long, et pour lequel l'employeur a mis en 'uvre des mesures pour la soutenir, sans émettre pour autant de réserves sur sa compétence.



Surtout, l'employeur, qui affirme dans le courrier de licenciement et dans ses écritures que quatre mois plus tard, malgré les moyens donnés pour décharger la salariée, aucune amélioration notable n'a été constatée, n'en justifie pas.



D'abord, la SAS Framatome ne se réfère à aucun des objectifs mentionnés dans ledit entretien pour soutenir qu'ils n'auraient pas été remplis par la salariée dans les mois suivants l'entretien annuel.



Aussi, la SAS Framatome n'explicite ni a fortiori ne démontre l'insuffisance reprochée à la salariée dans le courrier de licenciement, tenant au " non renseignement ou insistance pour que vous remplissiez les informations de vos projets au management visuel ".



Ensuite, l'employeur produit, pour démontrer l'insuffisance tenant à la nécessité de faire " plusieurs relances pour obtenir des présentations abouties aux différents Comités de Projet (" COPRO ") " un seul échange de courriel en date du 01 avril 2019 entre Mme [Y] et M. [V], dans lequel Mme [Y] transmet une synthèse de présentation en vue du " CoPro de mercredi prochain ", précisant que des sujets étaient en cours de mise à jour et seraient complétés ultérieurement, auquel M. [V] répond " Ce n'est pas satisfaisant. Il n'y a presque rien. C'est récurrent pour chaque Copro ".



Or, ce seul échange ne démontre en aucune façon les relances faites à la salariée en vue d'obtenir des présentations abouties, comme l'employeur le soutient.



Finalement, l'employeur justifie uniquement de deux relances, réalisées sur deux points :

- la mise à jour de la STA MOE du projet R 1, pour lequel une demande aurait été faite au mois de mars, dont l'employeur ne justifie pas, suivie d'une relance par courriel du 21 mai 2019, Mme [Y] indiquant alors que sa charge de travail, et d'autres priorités ne lui permettaient pas de répondre rapidement, 

- la préparation d'un courrier de rappel de règles pour l'entreprise Niuvia, demandé à la salariée le 11 avril 2019, avant une relance le 10 mai 2019, pour lequel elle a adressé un projet de courrier non finalisé le 10 mai 2019.



Or, ces deux seuls éléments, ne sauraient suffire à caractériser le grief formulé à l'égard de la salariée consistant à ne pas tenir ses objectifs, et à refuser de prendre en compte les remarques de sa hiérarchie, d'admettre ses erreurs et de faire évoluer son comportement.



Et la cour constate que l'employeur n'apporte aucune explication au fait que la salariée fait valoir une surcharge de travail pour expliquer les retards dans la prise en compte des demandes de l'employeur.



En effet, sur ce point, si la charge de travail de Mme [Y] a été évoquée et reconnue par l'employeur lors de l'entretien annuel du 22 février 2019, la cour relève que la SAS Framatome reproche à la salariée le fait que dans les mois qui ont suivi, malgré plusieurs points d'échanges à la demande de la hiérarchie afin d'aménager ou évoquer les difficultés et problèmes de charge que la salariée disait constater, Mme [Y] n'a pas été en mesure d'identifier clairement les points qui pouvaient la mettre en difficultés, alors que l'employeur n'apporte aucune pièce, ni aucun élément objectif relatif à ses échanges.



Enfin, la SAS Framatome ne peut sérieusement arguer du fait que Mme [D], qui aurait remplacé Mme [Y], semble très satisfaite de sa collaboration et répond aux attentes de l'entreprise, alors qu'elle produit uniquement l'entretien annuel validée par cette salariée le 15 février 2021, lequel mentionne qu'elle était chef de projet MOA, Projets RS 98 et UO2F, soit des projets différents de ceux confiés à Mme [Y]. 



Par suite, la cour retient que le grief tenant à l'absence de réalisation des objectifs de Mme [Y] pour les projets R1 et GEODE n'est pas démontré.



Dès lors, aucun élément de fait caractérisant une insuffisance professionnelle de la salariée n'étant établi, il convient de retenir que l'employeur échoue à démontrer que le licenciement de Mme [Y] est étranger à toute discrimination.



Dans ces circonstances, il convient de dire, infirmant le jugement entrepris, que la salariée a fait l'objet de discrimination à raison de son état de santé.



Sur la nullité du licenciement



L'article L. 1132-4 prévoit que tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.



Selon l'article L 1235-1 du même code, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 



La cour a retenu que Mme [Y] a été victime de discrimination à raison de son état de santé.



En conséquence, le licenciement prononcé produit les effets d'un licenciement nul.



Le salaire moyen de Mme [Y] s'élève, à l'examen de ses bulletins de salaire, à la somme de 3 700 euros brut, sur le montant duquel l'employeur ne formule aucune observation utile.



A la date de la rupture de son contrat de travail, Mme [Y] disposait d'une ancienneté au service du même employeur d'une année entière. 



Âgée de 34 ans à la date de cette rupture, elle ne produit aucun élément sur sa situation professionnelle actuelle.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient, par infirmation du jugement déféré, de condamner la SAS Framatome à lui verser la somme de 25 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte de son emploi. 



Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement



Selon l'article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



Mais l'indemnité pour irrégularité de procédure de licenciement se cumule avec l'indemnité accordée au titre de la nullité du licenciement ; l'article L 1235-2 est dans ce cas inapplicable. Cette solution est une conséquence du principe de la réparation intégrale du préjudice en cas de nullité (Soc., 23 janvier 2008, n°06-42.919).



Selon l'article L 1232-2 du même code, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.



La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.



En application de ces dispositions, la computation du délai de 5 jours prévu par ce texte obéit aux règles fixées par l'article 641 et 642 du code de procédure civile : le jour de la première présentation de la lettre de convocation qui fait courir le délai ne compte pas, pas plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable (Soc, 20 déc. 2006, n°04-47.853).



Et le délai commence à courir le jour suivant la présentation de la lettre recommandée au domicile de la salariée absente (Soc., 06 septembre 2023 n° 22-11.661).



En l'espèce, Mme [Y] soutient avoir retiré le courrier recommandé lui transmettant la convocation à un entretien préalable le 9 juillet, pour un entretien fixé au 12 juillet, de sorte que le délai de 5 jours ouvrables et francs n'a pas été respecté.



Or, la SAS Framatome justifie uniquement avoir posté le courrier recommandé le 02 juillet 2019, sans produire aucune pièce établissant ni la date de présentation, ni la date de remise de courrier recommandé, alors que cette preuve lui incombe. 



Ainsi, la salariée, même assistée lors de cet entretien, n'a pas été mise en mesure de s'y préparer en bénéficiant du délai légal, ce qui lui a causé un préjudice que la SAS Framatome sera tenue de réparer en lui versant une indemnité de 3 700 euros net, et ce par infirmation du jugement entrepris.



Sur le caractère vexatoire du licenciement



Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l'article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l'employeur est démontrée.



Mme [Y] affirme que le caractère vexatoire de son licenciement a été ressenti par tous les salariés, et que les syndicats s'en sont émus dans un tract qui est sorti alors qu'elle n'était plus dans l'entreprise, puisque dispensée de l'exécution de son préavis.



Or, si ce tract produit aux débats fait état de la contestation du syndicat quant au licenciement de la salariée, en rappelant que deux projets d'envergure lui avaient été confiés sans mise en place de moyens adéquats, il n'en résulte pas pour autant un comportement fautif de l'employeur, caractérisant un abus ou un excès dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, la seule dispense de préavis n'étant pas de nature à démontrer le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail.



La demande de Mme [Y] sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.



Sur la demande en dommages et intérêts au titre de la remise d'une attestation Pôle emploi non conforme



Mme [Y] soutient que la SAS Framatome a établi une première attestation Pole emploi non conforme, avant de lui délivrer une nouvelle attestation Pole Emploi à sa demande, la salariée affirmant cependant que celle-ci n'était toujours pas conforme puisque le licenciement n'était pas mentionné en page 2 du document.



Mais la société Framatome justifie qu'elle a remis à Mme [Y] une attestation Pôle emploi rectifiée sur le montant de l'indemnité de licenciement, suite à sa demande, sur laquelle le motif de la rupture du contrat de travail est précisément coché comme étant un " licenciement pour autre motif ", sauf à relever que le motif du licenciement n'est pas précisé par l'employeur.



Pour autant, Mme [Y] n'apporte aucun élément établissant que cette absence de précision du motif du licenciement lui a causé un quelconque préjudice.



Sa demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.



Sur les demandes accessoires



Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.



En revanche, la présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l'exécution forcée, lesquels sont régis par l'article L. 111-8 au code des procédures civiles d'exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l'exécution.





La SAS Framatome, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [Y] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté Mme [Y] de sa demande au titre d'obligation de formation,

- débouté Mme [Y] de sa demande au titre du caractère vexatoire du licenciement,

- débouté Mme [Y] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour attestation Pôle Emploi non conforme,

- condamné la SAS Framatome à payer à Mme [L] [Y] la somme de 700 euros net au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- débouté la SAS Framatome de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné la SAS Framatome aux dépens de l'instance ;



L'INFIRME pour le surplus ;



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation ;



Y ajoutant,



DIT que Mme [L] [Y] a subi une discrimination à raison de son état de santé ;



PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [L] [Y] ;



CONDAMNE la SAS Framatome à payer à Mme [L] [Y] les sommes de :

- 1 000 euros net de dommages et intérêts pour violation des règles de santé et de sécurité au travail, 

- 25 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, 

- 3 700 euros net au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;



DEBOUTE la SAS Framatome de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la SAS Framatome aux dépens d'appel.





Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,