Cour d'appel de Metz, Chambre Sociale-Section 1, 22 janvier 2025, n° 22/02820

Arrêt n°25/00031



22 janvier 2025

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N° RG 22/02820 - 

N° Portalis DBVS-V-B7G-F3XN

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

18 novembre 2022

22/00164 

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ



Chambre Sociale-Section 1







ARRÊT DU



Vingt deux janvier deux mille vingt cinq







APPELANT :



M. [U] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Alexandra DUQUESNE-THEOBALD, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Philippe TREHOREL, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant







INTIMÉE :



Association INSPIRE [Localité 6] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Virginie EICHER-BARTHELEMY de la SELARL AXIO AVOCATS, avocat au barreau de THIONVILLE









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 juin 2024, en audience publique, devant la cour composée de :



Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller



qui en ont délibéré.





Greffier, lors des débats : Mme Mathilde TOLUSSO







ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;



Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSE DU LITIGE





M. [U] [M] a été embauché à compter du 6 janvier 2020 par l'Association Inspire [Localité 6], en qualité de directeur général, sous le mandat de M. [N], président de l'Association et maire de [Localité 6] de 2008 à 2020. Il a bénéficié du statut cadre dirigeant et a effectué une période d'essai de 3 mois, selon un contrat de travail à durée indéterminée. 



En dernier lieu, M. [M] percevait un salaire mensuel brut de 9'166,67 euros. 



Des élections municipales se sont tenues les 15 mars et 28 juin 2020. 



Un conseil d'administration de l'Association Inspire [Localité 6] s'est tenu le 26 août 2020 et M. [I] a été élu président en remplacement de M. [N]. 



Les 14 et 23 octobre 2020, M. [M] a effectué un examen de dépistage du virus Covid 19 qui s'est révélé positif, pour le premier, et «'positif faible'», pour le second. Le 28 octobre, M. [M] a réalisé un troisième prélèvement dont le résultat a été négatif. 



Par courrier recommandé avec avis de réception du 30 octobre 2020, l'employeur a mis en demeure M. [M] de justifier de son absence à son poste de travail du 15 octobre au 28 octobre 2020. 



M. [M] a été placé en arrêt maladie du 9 novembre au 24 décembre 2020. 



Par courrier du 10 novembre 2020, M. [M] a adressé à son supérieur hiérarchique, M. [I], un courrier afin de lui exprimer sa surprise suite à la réception du courrier du 30 octobre et de lui signaler la dégradation de ses conditions de travail. 



Par lettre recommandée du 16 novembre 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er décembre 2020 à 9 heures. 



Par courrier du 17 novembre 2020 établi par son conseil, M. [M] a alerté son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail et l'altération de son état de santé. 



M. [M] a sollicité, le 23 novembre 2020, le report de l'entretien préalable en raison de son état de santé. 



Par courrier du'26 novembre 2020, l'employeur a refusé le report de l'entretien préalable, sauf en ce qui concerne l'horaire qui a été porté à 11h30 en raison des contraintes fixées par l'arrêt de travail de M. [M]. 



Par mail du 30 novembre 2020, M. [M] a adressé à son employeur un certificat médical établi par un médecin psychiatre attestant que son état de santé ne lui permettait pas d'être présent à la date fixée. 



Par lettre du 14 décembre 2020, M. [M] a été licencié pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'association. 



Par courrier du 28 décembre 2020 adressé à l'employeur, M. [M] a contesté les motifs de son licenciement. 



Estimant son licenciement abusif, M. [M] a, par requête enregistrée au greffe le 22 mars 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Metz, sollicitant à titre principal, sa réintégration ainsi que le versement d'une indemnité d'éviction et, à titre subsidiaire, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a également demandé, en tout état de cause, la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat et préjudice de santé, des dommages et intérêts pour préjudice moral, ainsi que le versement de la gratification annuelle conventionnelle et un reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents. En outre, il a demandé la condamnation sous astreinte de l'employeur à lui remettre les documents de fin de contrat et à lui payer une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par jugement contradictoire du 18 novembre 2022, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Metz a statué ainsi qu'il suit': 



«'Dit que le licenciement de M. [M] n'est pas nul'; 

Confirme le licenciement de M. [M] pour cause réelle et sérieuse'; 

En conséquence

Déboute M. [M] de l'ensemble de ses demandes y compris celle formée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile'; 

Condamne M. [M] aux éventuels frais et dépens de l'instance.'»





Le 13 décembre 2022, M. [M] a interjeté appel par voie électronique de cette décision.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 janvier 2024, M. [M] demande à la cour de statuer ainsi qu'il suit':



«'Infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions'et, statuant à nouveau':



A titre principal,

. Prononcer la nullité du licenciement M. [U] [M]';

. Prononcer la réintégration de M. [U] [M] dans son emploi de Directeur général au sein de l'Association Inspire [Localité 6] dans des conditions strictement identiques à celles précédant son licenciement'; 

. Condamner l'Association Inspire [Localité 6] à verser à M. [U] [M] une indemnité d'éviction correspondant aux salaires qu'il aurait dû percevoir entre la sortie des effectifs de l'entreprise le 26 janvier 2021 et la date de sa réintégration effective'; 



A titre subsidiaire,

Le licenciement de M. [U] [M] décidé par le seul Président et reposant sur des faits prescrits ou infondés';

. Condamner l'Association Inspire [Localité 6] à lui verser la somme de 110'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; 



En tout état de cause, 

. Condamner l'Association Inspire [Localité 6] à verser à M. [U] [M] la somme de 55'000€ à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et préjudice de santé'; 

. Condamner l'Association Inspire [Localité 6] à verser à M. [U] [M] la somme de 10'000€ à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral'; 

. Condamner l'Association Inspire [Localité 6] à verser à M. [U] [M] la somme de 9'166,67€ au titre de la gratification annuelle prévue par l'accord d'entreprise du 19 juillet 2018';

. Condamner l'Association Inspire [Localité 6] à verser à M. [U] [M] la somme de 13'750,05 € à titre de reliquat d'indemnité de préavis, outre 1'375 € de congés payés y afférents'; 

. Rejeter l'intégralité des demandes, fins et conclusions de l'Association Inspire [Localité 6]';

. Condamner l'Association Inspire [Localité 6] à payer à M. [U] [M] la somme de 20'000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; 

. Condamner l'Association Inspire [Localité 6] aux entiers dépens de première instance et d'appel.'»



M. [M] fait valoir que': 



Sur la nullité du licenciement': 



Suite aux élections municipales et à l'arrivée de M. [I] au poste de président de l'association, en lieu et place de l'ancien maire de [Localité 6], ses conditions de travail se sont dégradées. Le nouveau président avait pour ambition d'exercer les pleins pouvoirs, ce qui est confirmé par l'absence de recrutement d'un nouveau directeur général depuis son licenciement,

M. [I] lui a attribué une appartenance politique en raison de ses liens apparents avec l'ancien maire de [Localité 6] et a voulu lui imposer une rupture conventionnelle au motif qu'il n'avait plus, de son point de vue, sa place dans l'association,

Il a été testé positif au virus Covid 19 et son supérieur s'est servi de son état de santé qui se dégradait et qui l'avait obligé à s'isoler pour lui imputer un comportement fautif en lui adressant le 30 octobre 2020 une mise en demeure ayant pour seul objectif de le déstabiliser, de le maintenir sous pression, en tentant une nouvelle fois de lui imposer une rupture conventionnelle, 

Les agissements de son supérieur ont contribué à l'altération de son état de santé alors même qu'il était déjà affaibli physiquement et psychiquement par le virus Covid 19, 

M. [I] l'a licencié pour un motif artificiel et fictif qui dissimule en réalité des motifs discriminatoires, le nouveau président de l'association ne souhaitant pas d'un opposant politique identifié comme tel, ni d'un cadre physiquement et psychologiquement diminué, âgé de 59 ans. 



Sur la demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse': 



La procédure de licenciement n'est pas conforme aux statuts de l'association, M. [M] ayant été nommé par le conseil d'administration sur proposition du président alors que son licenciement résulte d'une décision unilatérale du nouveau président sans décision préalable du conseil d'administration.

L'employeur évoque une prétendue insuffisance professionnelle pour motiver son licenciement alors même qu'il a toujours pleinement rempli ses obligations professionnelles et n'a jamais fait l'objet du moindre reproche sur la qualité de son travail.

Les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement datent d'avant l'arrivée du nouveau président, alors même que le témoignage qu'il produit de l'ancien président démontre le caractère mensonger des griefs invoqués à l'appui de son licenciement.

Mme [O], secrétaire générale de l'association, tient des propos mensongers dans son témoignage produit par l'employeur étant précisé que M. [I] est son supérieur hiérarchique actuel ce qui retire toute crédibilité à son témoignage au regard du lien de subordination la reliant à l'employeur.

Le licenciement est essentiellement de nature disciplinaire malgré la mention d'une prétendue «'insuffisance professionnelle'», et les griefs invoqués sous forme de fautes professionnelles datent de plus de deux mois de sorte qu'ils sont prescrits. 

Les prétendus motifs évoqués dans la lettre de licenciement (absence d'implication dans l'exercice de ses fonctions'; comportement inadéquat avec le personnel'; participation insuffisante à la vie de l'association) relèvent d'affirmations vagues, subjectives, ou mensongères.

M. [M] a, en réalité, fait preuve d'implication, de réactivité et d'efficacité à son poste de directeur général, en organisant et animant, moins d'un mois après sa prise de fonction, un séminaire pour définir de manière collégiale une vision commune et définir les actions à mener pour développer l'attractivité de l'association, en mettant en place, dès son arrivée, des déjeuners avec l'ensemble des équipes pour faire connaissance, en initiant et participant à de nombreuses opérations en dépit de la crise sanitaire. 

Avant même la mise en 'uvre effective de la mesure de confinement, il a pris les dispositions nécessaires et urgentes en matière d'information du personnel de l'association et il a régulièrement communiqué avec ses équipes. 

Contrairement à ce qui est affirmé par l'employeur, un CODIR s'est bien tenu le 2 novembre 2020.



Sur le grief lié à l'absence de renouvellement de deux contrats de travail à durée déterminée, M. [I] a décidé seul le 23 septembre 2020, de proposer à l'un des deux salariés uniquement, une prolongation de son CDD. 

L'attitude adoptée par l'assistante de la direction générale, Mme [H] [K], a fait l'objet de remontrances de la part de Mme [O], secrétaire générale, rapportées par courriel du 9 septembre 2020, sans qu'il ne soit lui-même intervenu.

La directrice de la communication, Mme [B] avait candidaté sur le poste de directeur(trice) général(e) mais n'a pas été retenue, ce qui l'a conduit à adopter une attitude hostile à son égard. 



Aucun fait de harcèlement ne lui a jamais été reproché au cours du contrat de travail et aucune enquête n'a été menée au sein de la structure à ce titre, ce grief étant en réalité allégué par pur opportunisme. 

Il n'est pas prouvé par l'employeur qu'il aurait imposé à une salariée d'annuler ses congés, la salariée ayant en réalité, de son propre chef, renoncé à une partie de ses congés en raison de l'organisation d'un conseil d'administration le 26 août 2020. 

Il a bien participé au salon [Localité 5] Est Numérique (GEN) et a même préparé une note pour l'intervention du président de l'association, mais c'est finalement ce dernier qui a choisi de ne pas se rendre à la soirée sur le thème du commerce. 

Il est à l'origine des visites virtuelles et ne s'est pas désintéressé de ce sujet par la suite.

Il a mené des actions de manière réfléchie et adaptée aux contraintes sanitaires. 



Sur les pièces produites par l'employeur à l'appui de ses prétentions': 



Les témoins présentent tous un lien de subordination et/ou de communauté d'intérêts à l'égard de l'association. 

Les témoignages, non circonstanciés, ne sont corroborés par aucun élément objectif, alors que la plupart présentent un caractère indirect, et sont contredits en outre par les attestations des professionnels ayant récemment travaillé avec lui. 

Les échanges de courriels annexés aux témoignages produits ne sont pas de nature à corroborer les déclarations faites dans les attestations et se révèlent même en contradiction avec certaines d'elles. 

Aucun des éléments produits ne permet de démontrer la matérialité des faits qui lui sont reprochés. 



Sur les demandes chiffrées': 



Il y a lieu d'écarter les barèmes limitant l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse qui font obstacle à une juste indemnisation de son préjudice et ont été jugés contraires à l'article 24 de la Charte sociale européenne.

L'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, en ne lui interdisant pas de travailler alors qu'il le savait infecté par le virus Covid-19 et en le mettant en demeure de justifier de son absence sous peine de sanction disciplinaire, ce qui a engendré pour lui un préjudice de santé, le comportement de M. [I] ayant conduit à la détérioration de son état de santé.

Son licenciement injustifié lui cause un important préjudice moral et de santé. 

Il remplit les conditions pour bénéficier de la gratification annuelle et celle-ci n'a pas à être réduite en raison de son état de santé. 

L'association exerce principalement et de façon prépondérante une activité de tourisme et il y a donc lieu d'appliquer la convention collective nationale des organismes de tourisme à but non lucratif, de sorte qu'un préavis de trois mois, et non de six semaines, lui est dû. 





Par conclusions récapitulatives datées du 24 janvier 2023 et notifiées par voie électronique le 24 janvier 2024, l'Association Inspire [Localité 6] demande à la cour de statuer ainsi qu'il suit': 



«'Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions'; 

Débouter M. [U] [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions'; 

Condamner M. [U] [M] à payer à l'association Inspire [Localité 6] la somme de 20'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; 

Condamner M. [U] [M] aux entiers dépens de l'instance.'»



L'Association Inspire [Localité 6] expose que': 

La procédure de licenciement est régulière et subsidiairement n'est affectée que d'un vice de forme pouvant tout au plus entraîner le versement d'une indemnité d'un montant égal à un mois de salaire en application de l'article L 1235-3 du code du travail. 

Ce n'est que pour les besoins de la cause que le salarié évoque le prétendu caractère discriminatoire de son licenciement, alors même que dans sa lettre de contestation de son licenciement, M. [M] ne mentionnait à aucun moment de tels éléments. 

Le poste de M. [M] était dénué d'impact politique et ses opinions personnelles n'ont jamais été abordées. 

M. [M] a été dérangé par le nouveau président qui était actif dans ses fonctions, contrairement à son prédécesseur, et s'est aperçu de la totale inefficacité du salarié. 



L'appelant prétend avoir été très affaibli par le covid alors même qu'il a déclaré au président de l'association n'avoir aucun symptôme. 

Aucun résultat de test covid, ni arrêt maladie, n'a été fourni avant la demande écrite de l'employeur du 30 octobre 2020. 

Au moment du licenciement, elle n'avait pas connaissance du certificat médical daté du 20 novembre 2020 et faisant état d'un suivi psychiatrique du salarié. 

Le certificat médical daté du 20 novembre précité est contraire aux règles déontologiques qui s'imposent aux médecins en ce que son contenu ne découle pas de constatations personnelles du praticien. 



Le poste de directeur général suppose un titulaire bénéficiant d'une certaine expérience, laquelle implique un âge en corrélation, ce dont il découle qu'aucune discrimination liée à l'âge de M. [M] n'a pu justifier son licenciement. 



Le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle et son inefficacité n'a échappé à personne au sein de la structure, ce qui ressort des témoignages précis et exhaustifs produits. 

Il n'existait pas d'animosité particulière de la part des témoins à l'égard de M. [M]. 

Les personnes qui ont eu à côtoyer M. [M] professionnellement sont toutes issues du monde économique messin et y prennent une part active puisqu'elles y ont des mandats électifs, ce qui ne retire pas à leurs témoignages leur crédibilité.

Les témoignages produits par l'appelant relatent le passé du salarié tel qu'évoqué sur son CV et non ses compétences sur son poste de directeur général au sein de l'association. 

L'équipe ayant recruté M. [M] a commis une erreur d'appréciation en ce qu'elle a choisi un candidat qui avait été amené à évoluer au sein de grosses structures où son rôle était davantage dans l'orientation de projets et moins dans la production alors qu'Inspire [Localité 6] est une petite entité dans laquelle le directeur général doit être productif.

L'ensemble des directeurs de pôle relate l'attitude de M. [M] qui manquait d'implication, a adopté un comportement inadéquat et ne participait pas activement à la vie de l'association. 

Il n'y a pas lieu d'écarter les barèmes d'indemnisation et la demande chiffrée du salarié n'est en rien liée à la réalité de son préjudice. 



Il ne relève pas de sa responsabilité d'interdire à un salarié de travailler alors même qu'elle ignorait qu'il était malade. 

Elle n'a commis aucune faute s'agissant de son obligation de sécurité et spécifiquement en période de crise sanitaire liée au virus Covid 19.

Le salarié ne prouve en rien l'existence d'un préjudice moral distinct. 



L'article 3 du contrat de travail du salarié prévoit qu'en qualité de cadre dirigeant, il n'y a pas lieu d'appliquer l'accord d'entreprise signé le 19 juillet 2018, en vigueur dans l'association, ce qui exclut le versement de la gratification annuelle. 

Subsidiairement, la gratification doit être portée à son montant minimal (916,66 € brut) en raison de l'absence prolongée du salarié et de son manque d'investissement sur son poste, au vu des conditions d'attribution de cette gratification. 



S'agissant de l'indemnité de préavis, les dispositions de l'article L 1234-16-3° du code du travail s'appliquent en l'espèce, l'accord d'entreprise signé par les partenaires sociaux au sein de l'entreprise ayant exclu l'application pour le personnel cadre de la convention collective nationale des organismes de tourisme (CCNOT), et ce en raison de la prépondérance de l'activité liée à la promotion du territoire.





L'ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 14 mai 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIVATION





SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL





Sur l'existence de discriminations en raison des opinions politiques, de l'état de santé et de l'âge du salarié 





En application de l'article L 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3 de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, (') de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique (...), ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



L'article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre que :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »



S'agissant de la preuve de la discrimination, l'article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [M] fait valoir que son licenciement est en lien avec ses opinions politiques présumées, son état de santé et son âge. Il souligne notamment qu'aucun reproche ne lui a été fait sur la qualité de son travail avant l'arrivée du nouveau président de l'association, M. [I]. Il précise que ce nouveau président est un opposant politique de son prédécesseur et qu'ayant été recruté par ce dernier, il lui a été prêté ses opinions politiques. Il déclare que M. [I] lui a indiqué qu'il n'avait plus sa place dans l'association et a exercé des pressions sur lui pour qu'il accepte une rupture conventionnelle. 



Il convient de relever que M. [M] ne produit aucune pièce, ni ne développe aucun moyen s'agissant de l'existence d'une discrimination liée à son âge de sorte qu'elle ne peut pas être légitimement retenue. 



S'agissant de la discrimination liée à son état de santé, le salarié présente des sms et pièces médicales montrant qu'il a été testé positivement au Covid-19 le 14 octobre 2020 (pièces n°8 à 13), qu'il en a informé le 15 octobre son président par sms et qu'il a reçu une lettre de la part de son employeur datée du 30 octobre 2020 (pièce n°14) rédigée dans les termes suivants': 

«'Vous m'avez annoncé par email du 15 octobre 2020 être positif au Covid19 et vous mettre à l'isolement. Le 26 octobre 2020, vous m'avez fait savoir par email également que votre test était «'positif faible'». 

Du 15 octobre au 28 octobre 2020, nous avons constaté que vous n'étiez pas à votre poste de travail. Or, à ce jour, nous n'avons reçu de votre part aucun justificatif expliquant cette absence.

Par la présente, nous vous mettons donc en demeure de produire au plus vite tout document justifiant de votre absence.

Nous vous rappelons qu'une absence injustifiée est passible de sanctions. Toute absence non autorisée à votre poste de travail doit en effet être dûment justifiée dans les plus brefs délais'».



Si des tensions sont apparues entre M. [M] et le président de l'association postérieurement à cette lettre, au travers de différents courriers envoyés par l'appelant les 4 et 10 novembre 2020, M. [M] n'a jamais contesté ne pas avoir été placé en arrêt maladie suite à sa contamination au virus Covid-19 ni avoir adressé à son employeur les justificatifs des résultats de ces tests, de sorte que ce courrier ne constitue pas en soi un élément de nature à laisser supposer une discrimination liée à la santé du salarié, dont les absences pour maladie intervenues à compter du 9 novembre 2020 et jusqu'au 24 décembre 2020 ne sont pas invoquées dans la lettre de licenciement ni reprochées à M. [M].



Ainsi, rien ne permet d'établir un lien entre le licenciement et cette absence de sorte qu'il doit être constaté qu'aucun élément de fait ne laisse supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé. 



En ce qui concerne la discrimination liée aux opinions politiques présumées du salarié, M. [M] met en exergue la proximité entre les élections municipales, qui ont conduit au changement de présidence de l'association, et son licenciement, soulignant qu'aucun reproche n'avait été formulé à l'encontre de son travail avant son licenciement. Il ajoute que la décision de licenciement n'a pas été prononcée par le conseil d'administration de l'association mais par son seul président, contrairement aux dispositions des statuts, qu'il n'a pas été remplacé à son poste de directeur général suite à son licenciement, que le nouveau président M. [I] n'a cessé de manifester de la défiance à son égard et de lui enlever à son profit des fonctions qui lui incombaient en tant que directeur général, s'ingérant ainsi dans le fonctionnement de la structure.



A l'appui de sa position il produit les pièces suivantes dont l'examen laisse supposer l'existence d'une discrimination politique à l'encontre de M. [M], compte tenu de la proximité temporelle existant entre la nomination du nouveau président et le licenciement litigieux': 



- les statuts de l'association montrant que le directeur général est nommé par décision du conseil d'administration sur proposition du président de l'association,

-le contrat de travail signé par M. [M] le 6 janvier 2020,

- le compte rendu de la réunion du conseil d'administration du 26 août 2020 montrant que M. [I] a été désigné comme nouveau président, 

- l'attestation de l'ancien président faisant état notamment de la forte implication de M. [M] au sein de l'association et de sa rapidité d'adaptation à celle-ci, sans que des remontées négatives sur le travail de celui-ci ne lui soient parvenues pendant la durée de sa présidence qui s'est achevée en juillet 2020,

- le courrier daté du 30 octobre 2020 établi par M. [I], président de l'association, par lequel il met en demeure M. [M] de justifier de son absence alors qu'il était isolé pour cause de covid,

- la lettre de convocation à un entretien préalable à son licenciement datée du 16 novembre 2020, fixant la date de l'entretien préalable au 1er décembre 2020,

- la lettre de licenciement du 14 décembre 2020 pour insuffisance professionnelle.





Pour démontrer que la procédure de licenciement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur produit aux débats des attestations de témoins, principalement des collègues de M. [M] et notamment des directeurs de pôle de l'association placés sous sa subordination, mais aussi de partenaires de l'association ayant travaillé avec M. [M] au cours de l'année 2020.



Il ressort de ces témoignages produits par l'association que des collègues de travail directs de M. [M], et certains partenaires de l'association, lui reprochaient sa façon de travailler et son manque de connaissance des dossiers, dont le détail est repris par l'employeur comme motifs d'insuffisance professionnelle dans la lettre de licenciement, et que ces griefs sont relatifs aux seules qualités professionnelles de l'appelant et non à un quelconque supposé positionnement politique, aucune allusion n'étant formulée sur ce point.



Par ailleurs, les attestations des collègues de travail de M. [M] produits par l'employeur montrent que ces témoins étaient déjà présents dans la structure à l'arrivée de M. [M] en janvier 2020, soit à l'époque de l'ancienne municipalité, sans que l'appartenance politique des membres de l'ancienne municipalité ou de la nouvelle ne soit évoquée directement ou indirectement. Ils soulignent également des manquements de la part de M. [M] commis du temps de l'ancienne municipalité sans que l'attestation très générale de l'ancien président ne ne contredise'utilement leurs descriptions précises et détaillées de situations professionnelles.



Ces témoignages produits par l'association justifient que le nouveau président de la structure, informé des difficultés rencontrées notamment par M. [M] avec ses directeurs de pôles, ait pu proposer à l'appelant une rupture conventionnelle à compter d'octobre 2020, ce qui ne caractérise pas en soi une pression de la part de l'Association Inspire [Localité 6] au regard du niveau de responsabilité du poste occupé par le salarié. Enfin la lettre du 30 octobre 2020 était justifiée par l'absence de communication par M. [M] des justificatifs de son résultat positif au Covid-19, quand bien même il en avait averti son président.



Les actes de défiances du nouveau président à l'égard de M. [M], et le retrait de certaines attributions ne résultent par ailleurs d'aucun élément du dossier.



En outre si la lettre de licenciement de M. [M] a été signée par le seul président de l'association, cette procédure ne reflète pas un caractère discriminatoire compte tenu du fait que la décision de l'embaucher avait été précédemment prise sous la même forme, par le seul président de l'association après avis d'un jury, tel que cela résulte du contrat de travail et des attestations produites.



Enfin, il ne peut être déduit de l'absence de remplacement de l'appelant à son poste de directeur général de l'association une dimension politique, cette décision reflétant tout au plus une volonté de réorganiser l'association pouvant constituer le réel motif de licenciement de M. [M].



L'employeur justifie ainsi ces agissements par des motifs objectifs extérieurs à toute discrimination de nature politique. 



L'existence d'une discrimination liée à l'âge, à l'état de santé ou de nature politique n'est dès lors pas établie.



La demande formée par M. [M] aux fins de prononcer la nullité de son licenciement est donc rejetée, tout comme ses prétentions aux fins d'ordonner sa réintégration au sein de l'Association Inspire [Localité 6] ainsi que la condamnation de celle-ci à lui verser une indemnité d'éviction couvrant la période allant de son licenciement à sa réintégration. Le jugement est confirmé sur ces points.





Sur la validité du licenciement pour insuffisance professionnelle





Il résulte des dispositions de l'article L 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L 1232-6 du même code prévoit que l'employeur, qui décide de licencier un salarié, lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, cette lettre comportant l'énoncé du ou des motifs invoqués pour procéder à son licenciement.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige.



En outre, il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s'arrêter à la qualification donnée par l'employeur qui ne lie que celui-ci.



L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Il convient de rappeler que l'employeur qui se place sur le terrain de l'insuffisance professionnelle, et non sur celui de la faute disciplinaire, doit justifier de faits objectifs matériellement vérifiables, imputables au salarié pouvant caractériser cette insuffisance professionnelle et conférant au licenciement un caractère à la fois réel et sérieux, sans cependant que le juge ne puisse substituer son appréciation à celle résultant pour cet employeur de l'exercice de son pouvoir de direction.



En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit': 



«'Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'Association Inspire [Localité 6].



En effet, plusieurs faits nous ont amené à prendre cette décision :



- Vous n'avez manifesté aucune implication dans l'exercice de vos fonctions à savoir :

Lorsque vous avez pris vos fonctions de directeur général en janvier 2020, vous avez fait savoir à vos équipes être «novice en de nombreux domaines » puisque vous veniez du privé et souhaiter vous appuyer sur le savoir-faire des chefs de pôle. Vous n'avez pourtant pas su travailler en harmonie avec eux.

Lors du séminaire que vous avez organisé au début de vos fonctions, les chefs de pôle ont déploré l'absence de vision pour Inspire [Localité 6], seule une organisation pyramidale étant proposée, alors qu'ils attendaient de votre part une ligne directrice et des objectifs pour l'association.

Neuf mois après votre entrée en fonction, les chefs de pôle déplorent unanimement que vous n'ayez toujours pas intégré : 

Le nom et la fonction des membres des équipes d'Inspire [Localité 6]

Le positionnement des partenaires ; Région, Département, consulaires,

Commissaire aux comptes, adhérents de l'association...

Les règles essentielles du cadre juridique dans lequel Inspire [Localité 6] évolue (marchés publics, loi Nôtre)

Les cadres et impératifs budgétaires.

Vous n'avez pas permis le fonctionnement normal de l'aspect administratif de votre fonction : 

Courrier ou demandes de validation non traités à temps, souvent après « N » rappels, 

Agenda partagé non renseigné, rendant hasardeuse la fixation de rendez-vous, 

Demande en urgence de renseignements qui sont déjà en votre possession (statistiques des visiteurs de l'office de tourisme) ou qui ne peuvent pas encore l'être (organigramme des élus municipaux avant que les élections ne soient toutes terminées).



- Votre comportement avec le personnel d'lNSPIRE [Localité 6] n'est pas adéquat':

Au début du premier confinement, il a fallu toute l'insistance de vos chefs de pôle pour que vous organisiez une réunion du personnel en visio-conférence pour les rassurer sur ce qu'il allait advenir de chacun. Votre manque d'empathie et de psychologie élémentaire a contraint certains chefs de pôle à rappeler leurs collaborateurs pour les rassurer.

Au début du second confinement une réunion de crise s'est tenue à la Ville de [Localité 6] le 02 novembre 2020. Or, aucun CODIR d'Inspire [Localité 6] n'a été organisé dans la foulée alors même qu'il aurait été permis de débriefer cette réunion et mettre en place les actions nécessaires.

Vous n'avez pas assuré la gestion des ressources humaines qu'il vous appartenait de superviser en coaction avec votre Secrétaire générale. C'est ainsi que des personnes en CDD ou en détachement ont vu leur contrat non reconduit faute pour vous d'avoir étudié ces dossiers et transmis les instructions idoines en temps utile.

La Directrice de la communication de même que votre assistante se sont trouvées être victimes d'un harcèlement qui a nécessité l'intervention de la Secrétaire générale. A noter qu'aucune autre salariée n'a accepté de remplacer votre assistante du fait de votre comportement.

Vous avez fait part d'une jalousie inappropriée avec plusieurs de vos collaborateurs : dès lors que vous ne faisiez preuve d'aucune implication sur les sujets qu'ils traitaient, ils les ont réglés en direct. En retour, vous leur avez reproché de ne pas être dans la boucle de leurs échanges, les accusant d'obstruction.

Alors que tout le personnel d'Inspire [Localité 6] a été sollicité pour poser une ou deux semaines de congés payés pendant le premier confinement et a accepté ce sacrifice, vous ne vous êtes pas appliqué cette règle à vous- même. Vous avez même exigé de votre Secrétaire générale qu'elle annule ses propres congés d'août 2020 pour organiser un conseil d'administration le 26 août 2020, refusant de le décaler à septembre. Elle a subi, outre la perte de ce temps de repos en famille, une perte financière sans que cela ne perturbe votre décision.



-Votre participation à la vie d'Inspire [Localité 6] est nettement insuffisante':

Le jeudi 10 septembre 2020, une soirée sur le thème du commerce, prévue depuis plusieurs mois, était organisée dans le cadre du salon GEN ([Localité 5] Est Numérique), sans que vous ayez été contributif dans cette mise en place alors même que le sujet est prégnant

La veille, vous avez fait savoir que vous ne seriez pas là sachant que vous deviez y intervenir pour présenter l'association Inspire [Localité 6] comme promoteur du développement économique du territoire, invoquant un concert auquel vous souhaitiez assister à titre privé à [Localité 7].

Vous avez exigé la mise en place de visites virtuelles au début du premier confinement.et avez manifesté une vive impatience lorsqu'il a été porté à votre connaissance que cela supposait au préalable la signature d'une convention pour respecter le droit à l'image. Vous avez d'ailleurs taxé la Directrice du tourisme d'obstructions. Une fois la convention préparée, il a fallu vous relancer pour que vous pensiez à la signer, comme si ce sujet ne vous intéressait plus.

Vous avez dit à plusieurs reprises pouvoir traiter le sujet du tourisme d'affaire par « intuition », ce qui a abouti à des situations conflictuelles avec plusieurs partenaires d'Inspire [Localité 6] : [Localité 6] EVENEMENTS, organisateurs de congrès...



Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.'»



À titre liminaire, il y a lieu de relever que le salarié invoque le caractère disciplinaire des motifs ayant justifié son licenciement. Il ressort cependant des termes de la lettre de rupture que l'employeur se place uniquement sur le terrain de l'insuffisance professionnelle pour motiver l'éviction de M. [M] de l'entreprise. En effet, si l'employeur évoque le comportement inadéquat du salarié envers le personnel de l'association, il ne le fait cependant que pour motiver l'insuffisance professionnelle (incapacité à gérer et accompagner ses équipes)'-'et non pour placer le débat sur le terrain de la faute. 



Dès lors, le délai de prescription de deux mois prévu pour les faits pouvant être sanctionnés disciplinairement ne s'applique pas en l'espèce. 



. Sur l'absence d'implication du salarié dans ses fonctions': 



L'employeur évoque l'absence de travail en harmonie avec les équipes et l'absence de ligne directrice et d'objectifs pour l'association. Il ajoute que le salarié n'a pas intégré les données importantes permettant d'exercer ses missions et qu'il n'a pas permis le fonctionnement normal de l'aspect administratif de sa fonction. 



Il produit à l'appui de ses prétentions les témoignages des chefs de pôles et de membres du personnel de l'Association évoquant des carences de M. [M] en ces termes': «'attitude totalement désinvolte'», «'absence totale de management'», «'aucune qualité managériale'», «'aucun intérêt pour les personnes'», «'il n'a fait qu'énoncer des évidences et n'a pas du tout joué son rôle de locomotive'», «'n'a jamais compris les enjeux de notre territoire'», «'méconnaissance totale des collectivités locales françaises'», «'absence de réactivité et de rigueur'». Il produit également des témoignages d'élus, membres du conseil d'administration et partenaires de l'agence qui s'expriment en ces termes': «'manque d'implication et de professionnalisme'», «'aucune implication'». Il y a lieu de relever que ces attestations de témoins font état de considérations générales, parfois subjectives et invérifiables. 



L'Association Inspire [Localité 6] verse également au débat des échanges de sms et de courriels (pièces n°9 et 22) desquels il ressort que le salarié a sollicité des précisions sur l'identité d'une personne présente à une réunion le 29 avril 2020 et qu'il a également demandé la transmission de données statistiques, les statuts de l'association et la retransmission de divers documents. Cependant, il doit être souligné qu'il ne peut être reproché à M. [M] son manque d'organisation ou un manque d'implication pour la seule raison qu'il sollicite la retransmission de documents ou des précisions à son assistante. Ainsi, les éléments produits par l'employeur ne sont pas de nature à démontrer que le salarié aurait manqué d'implication dans ses fonctions en ignorant les impératifs budgétaires de l'association, ses enjeux et l'identité des partenaires de la structure. 



L'intimée produit également un échange de courriels par lequel M. [M] sollicite la transmission d'un trombinoscope, ce à quoi il lui est répondu qu'il convient d'attendre la réception de celui établi par la ville de [Localité 6] en ces termes': «'[U], c'est MM qui nous le fera et là, avec la campagne, nous n'avons pas le temps, car il faudrait chercher pour les 44 communes'» (pièce n°16). Il ne ressort pas de cet échange, contrairement à ce qui est évoqué dans la lettre de licenciement, que le salarié aurait demandé en urgence la transmission de renseignements «'qui ne peuvent pas encore l'être'» mais seulement que son assistante n'a pas souhaité rédiger ce document et a sollicité la ville de [Localité 6] pour obtenir transmission du leur. 



En réplique, le salarié produit le compte rendu de la réunion CSE du 8 avril 2020 et le compte rendu de la réunion CSE du 26 mai 2020 (pièce n°65) faisant valoir que, contrairement à ce qui ressort des témoignages produits par l'employeur, ces rapports ne font mention d'aucune carence de sa part. Il produit également des échanges de courriels (pièce n°40) relatifs à la gestion du budget, un échange de courriels (pièce n°36) relatif à la mise en place d'une «'charte d'accueil commerçant'», un échange de courriel (pièce n°39) sur la mise en place de commissions Inspire [Localité 6] et le compte rendu du conseil d'administration signé le 27 août 2020 (pièce n°7) faisant état de son implication et du travail qu'il a accompli.



L'ensemble de ces éléments ne démontre pas l'absence d'implication de M. [M] à son poste'; les échanges produits, tant par l'appelant que par l'employeur, sont courtois et ne laissent transparaitre aucun manque de professionnalisme ni manque de réactivité ou d'attitude désinvolte. 



Ainsi, il doit être retenu qu'aucun fait objectif, matériellement vérifiable, ne permet de démontrer l'absence d'implication du salarié dans ses fonctions.





. Sur le comportement inadéquat de M. [M] avec le personnel de la structure': 



L'employeur évoque l'absence de réactivité et d'empathie du salarié au début du premier confinement et fait grief à M. [M] de ne pas avoir organisé de CODIR au début du second confinement. Il reproche également au salarié de ne pas avoir assuré la gestion des ressources humaines, ce qui a conduit au non-renouvellement d'un CDD. L'intimé ajoute que la directrice de la communication et l'assistante du salarié se sont trouvées être victimes d'un harcèlement qui a nécessité l'intervention de la secrétaire générale. Il précise que M. [M] a fait preuve d'une jalousie inappropriée et qu'il a contraint la secrétaire générale à annuler ses congés. L'Association Inspire [Localité 6] verse des témoignages de collègues de travail de l'appelant faisant état de ces comportements. 



S'agissant de la gestion de la crise covid, M. [M] produit des échanges de courriels montrant sa réactivité et la mise en place de mesures spécifiques dès le 13 mars 2020 (pièce n°29). Il produit également un courriel du 23 mars 2020 qui débute ainsi': «'j'espère que mon message vous trouvera en bonne santé, vous comme vos proches. Dans tous les cas n'hésitez pas à prendre des nouvelles les uns des autres, comme beaucoup le font déjà. C'est le moment de dépasser pudeur et timidité et d'être solidaire.'» (pièce n°29-1) ainsi qu'un courriel du 10 avril 2020 évoquant l'activité de l'association et l'évolution de la situation sanitaire (pièce n°29-3). Ces éléments démontrent que le salarié n'a pas manqué de réactivité ni d'empathie, contrairement aux griefs évoqués dans la lettre de licenciement et dans certains témoignages produits par l'employeur. De plus, M. [M] déclare qu'un CODIR s'est bien tenu le 2 novembre sans toutefois en apporter la preuve. En tout état de cause, la seule absence de tenue d'une réunion CODIR dans un contexte particulier de confinement dû à la crise sanitaire ne saurait caractériser une insuffisance professionnelle de la part du salarié. 



Sur le problème des CDD à transformer en CDI, le salarié déclare dans son courrier du 28 décembre 2020 (pièce n°27) que ces dossiers ont été présentés au nouveau président dès le 1er septembre par la secrétaire générale en sa présence. Il ajoute «'pas d'objection de votre part, juste une question pour savoir si l'un des deux CDD à transformer est la compagne d'une personne travaillant à la préfecture. Vous convoquez cette personne, sans m'en parler, pour lui proposer un contrat' à la Métropole pas à l'agence. Le 23, vous m'indiquez que vous n'êtes pas d'accord pour transformer les CDD en CDI, mais vous proposez une prolongation de CDD, à l'agence, à la seule personne à laquelle vous aviez porté intérêt'». Il produit également un échange de sms avec le président duquel il ressort que le 2 septembre 2020 il a envoyé le message suivant': «'bsr l'un des 2 cdi est la personne dont vous m'avez parlé hier soir'» (pièce n°69). Les déclarations du salarié, corroborées par la production du sms, démontrent qu'il s'est bien saisi du dossier et que la décision sur ce point a été soumise au président en temps utile, contrairement à ce qui est évoqué dans la lettre de licenciement. 



Il est également reproché au salarié d'avoir harcelé la directrice de la communication ainsi que son assistante. Il est à ce titre produit un échange de courriels du 21 août 2020 par lequel, après demande du président, M. [M] sollicite son assistante pour obtenir des informations. Celle-ci adresse alors sa réponse en mettant directement en copie le président. M. [M] envoie alors à son assistante le courriel suivant': «'[G], Merci pour ces éléments de réponse mais c'était à moi de répondre à CG. Bonnes vacances.'» (pièce n°16 de l'intimé). L'employeur produit en outre le témoignage de la secrétaire générale qui déclare ce qui suit concernant l'assistante de M. [M]': «'J'ai dû, en tant que secrétaire générale, la recevoir deux fois afin de la suivre et faire en sorte que l'ambiance s'améliore ...Le pire fut quand Mme [A] a mis le président [I] en copie de certains mails. Mr [F] [M] s'est senti attaqué et en danger. Il est alors devenu menaçant envers son assistante... ». 



En réplique, le salarié souligne que la directrice de la communication était en concurrence avec lui, et ce, pour avoir postulé sur le poste qu'il occupe, ce qui a pu générer de la jalousie de sa part. En outre, il produit un courriel du 9 septembre 2020 émanant de la secrétaire générale qui relate le différend avec Mme [A] comme suit «'Pour votre parfaite information, j'ai rencontré [G] hier en fin d'après-midi afin de la recadrer et lui demander un changement rapide et profond quant à son comportement. (') en ce qui concerne les copies de mails à CG, ça ne se produira plus.'» (pièce n°43). Ainsi le salarié produit des éléments qui viennent contredire les attestations produites par l'association, étant relevé que l'échange de courriels produit par l'employeur ne traduit à aucun moment un comportement menaçant du salarié envers son assistante. De plus, s'agissant de prétendus faits de harcèlement, l'Association Inspire [Localité 6] ne présente aucun fait objectif vérifiable de nature à caractériser un harcèlement de la part du salarié envers ses collaborateurs. 



L'employeur évoque une jalousie inappropriée de la part du salarié, mais ne produit à l'appui de cette prétention que des témoignages faisant état de faits matériellement invérifiables. 



S'agissant des congés, l'absence de renonciation par le salarié à ses droits à congé à hauteur d'une à deux semaines en raison de la crise sanitaire ne peut permettre de caractériser une insuffisance professionnelle. En outre, l'employeur fait grief au salarié d'avoir contraint la secrétaire générale de l'association d'annuler une partie de ses congés. Toutefois, il ressort de l'échange de courriels produit par M. [M] (pièce n°44) que cette modification des congés était justifiée par la tenue d'un conseil d'administration planifié pour le 26 août suite au changement de gouvernance de l'association en lien avec les élections municipales qui avaient fait l'objet d'un report en raison de la crise sanitaire. Rien ne permet d'imputer au salarié la responsabilité de ce fait. 



Il s'en déduit qu'aucun fait matériellement vérifiable et imputable au salarié, ne permet de démontrer que celui-ci aurait adopté un comportement inadéquat envers ses collaborateurs. Il s'ensuit que ce second motif d'insuffisance professionnelle n'est pas constitué.





. Sur la participation du salarié à la vie d'Inspire [Localité 6] jugée insuffisante':



Sur ce point l'employeur évoque, dans la lettre de licenciement, l'absence de M. [M] à une soirée importante, son manque d'investissement dans la mise en place des visites virtuelles et une mauvaise gestion du tourisme d'affaires ayant abouti à des situations conflictuelles avec plusieurs partenaires. 



S'agissant de la manifestation à laquelle M. [M] n'a pas assisté, il est relevé qu'elle s'inscrit dans un événement plus large, le [Localité 5] Est Numérique (#GEN) qui s'est déroulé sur deux journées (les 10 et 11 septembre 2020). Il ressort des échanges produits par le salarié (pièce n°45) qu'une prise de parole du président de l'association était prévue dans le cadre de l'inauguration de cet événement et que c'est M. [M] qui a préparé cette intervention (courriel du 1er septembre). Par courriel du 8 septembre, il est indiqué à M. [M] ce qui suit': «'M.[I] n'aura finalement pas de discours inaugural à prononcer puisqu'il ne sera pas au temps des commerçants le soir et qu'il n'a finalement pas de prise de parole le matin. Cependant, il accueillera une délégation en matinée, et cette intervention lui sera bien utile prochainement'». Il en découle que la représentation de l'association pour cet événement était assurée par son président. Contrairement à ce qui est énoncé dans la lettre de licenciement, M. [M] démontre avoir contribué à cet événement, notamment en préparant l'intervention du président pour un discours inaugural. Aucun élément du dossier ne vient démontrer que M. [M] devait intervenir pour représenter l'agence dans le cadre de cet événement.



Sur le manque d'investissement de M. [M] dans la mise en place des visites virtuelles, il convient de relever que le salarié produit un courriel montrant qu'il a impulsé l'idée des visites virtuelles (pièce n°46), sans qu'aucune pièce ne corrobore le témoignage d'une salariée versé aux débats par l'employeur indiquant que c'était elle qui en était à l'origine. En outre, l'employeur ne démontre pas qu'il a fallu le «'relancer'» pour que le projet aboutisse. 



Enfin, sur la gestion du tourisme d'affaires ayant abouti à des situations conflictuelles avec plusieurs partenaires, l'employeur produit l'attestation de M. [J], directeur général de [Localité 6] Évènements qui évoque « Avoir eu des difficultés à être entendu par la direction de l'agence Inspire [Localité 6] tout au long de la crise sanitaire'». Toutefois, ce seul élément qui s'inscrit dans le contexte particulier de la crise sanitaire du virus Covid-19, ne suffit pas à prouver un manque de participation du salarié à la vie de l'association. 



Il s'ensuit que ce troisième grief doit également être écarté. 





La cour ajoute que l'ensemble des pièces produites, tant par le salarié que par l'employeur, démontre qu'aucun reproche, ni aucune critique n'ont été formulés directement au salarié quant à la qualité de son travail au cours de la relation contractuelle, qu'aucun objectif professionnel précis ne lui a été fixé que ce soit dans son contrat de travail, dans une éventuelle fiche de poste, dans un échange avec son président, lors d'un entretien d'évaluation ou sous toute autre forme, ce qui aurait pu lui permettre d'avoir connaissance de la priorité de ses missions et des comportements reprochés à modifier.



En définitive, les insuffisances évoquées par l'employeur ne sont pas démontrées de sorte que le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu'il a confirmé le bien-fondé'du licenciement de M. [M] intervenu le 14 décembre 2020 pour insuffisance professionnelle, celui-ci étant dépourvu de toute cause réelle et sérieuse. 





SUR LES DEMANDES FINANCIERES'



Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur



Il résulte de l'article L 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit en assurer l'effectivité, notamment en prenant en considération les préconisations que le médecin du travail est habilité à faire en application des articles L 4624-3 et suivants du code du travail.



L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes, telles que prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.



Le salarié peut engager une action en paiement de dommages-intérêts contre l'employeur pour obtenir réparation du préjudice qu'il a subi du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



En l'espèce, M. [M] soutient qu'en raison du comportement de M. [I], son état de santé s'est dégradé. Il produit à l'appui de ses prétentions un certificat médical du 20 novembre 2020 par lequel Dr [Z], psychiatre, certifie le recevoir en consultation depuis le 9 novembre 2020 (pièce n°18). Il ajoute que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne lui interdisant pas de travail alors qu'il souffrait du virus du covid. Il sollicite la réparation de son préjudice de santé. 



En réplique, l'employeur justifie avoir mis en place les mesures de sécurité et d'hygiène liées à la crise sanitaire du covid et conteste toute faute de sa part qui serait liée à l'état de santé du salarié. Il remet en cause le certificat médical produit par le salarié, car il estime que le praticien a violé les règles déontologiques en mentionnant des constatations qui n'ont pas pu être faites personnellement. 



Il ressort des éléments versés aux débats et notamment des nombreux courriels échangés par les salariés de l'association que, l'employeur démontre avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs s'agissant de la crise sanitaire du covid. Par ailleurs, il ne lui appartenait pas d'interdire à M. [M] de télétravailler, alors que ce dernier avait lui-même indiqué ne pas présenter de symptômes, vouloir s'isoler en télétravail et n'avait produit aucun arrêt maladie pour cette période comprise entre le 14 et le 28 octobre 2020 pendant laquelle l'appelant avait contracté le virus Covid-19.



S'agissant de la dégradation de son état de santé, M. [M] n'apporte aucun élément de nature à démontrer qu'elle aurait été le résultat de l'absence de mise en 'uvre par l'employeur de mesures permettant d'assurer sa sécurité et protéger sa santé, sa proximité temporelle avec le courrier adressé le 30 octobre 2020 par l'employeur et avec l'engagement de la procédure de licenciement révélant davantage un lien entre ces événements mal supportés par l'appelant. 



Dès lors, l'Association Inspire [Localité 6] n'a pas manqué à son obligation de préserver la santé et la sécurité de M. [M], et la demande de dommages et intérêts formée par celui-ci sur ce fondement doit être rejetée. La décision des premiers juges est confirmée.





Sur la gratification prévue par l'accord d'entreprise 



A l'appui de sa demande en paiement de la gratification prévue par l'accord d'entreprise, M. [M] invoque le principe de faveur prévu à l'article L 2254-1 du code du travail, ajoutant que l'Association Inspire [Localité 6] est liée par les clauses de l'accord collectif du 19 juillet 2018, celles-ci s'appliquant à son contrat de travail sauf pour ce dernier à prévoir des stipulations plus favorables. Il précise en outre que les conditions d'absence prévues par l'accord ne lui sont pas opposables comme étant discriminatoires, et que celles relatives aux performances ne sont pas justifiées en l'absence d'organisation des deux évaluations annuelles.



L'employeur fait valoir que le salarié a renoncé dans son contrat de travail à se voir appliquer l'accord d'entreprise, en raison de son statut de cadre dirigeant lui faisant bénéficier d'une rémunération plus que confortable. Subsidiairement, il sollicite de porter à son montant minimal la gratification à verser au salarié, et ce en raison de ses absences et de la faible qualité de son travail. 



La cour rappelle que le contrat de travail entraîne l'application du statut collectif en vigueur dans l'entreprise, lequel peut résulter d'un engagement unilatéral de l'employeur, et le salarié ne peut y renoncer dans son contrat de travail, sauf disposition contractuelle plus favorable (Cass Soc 18 octobre 2006, pourvoi n°04-44.602).



En l'espèce, le contrat de travail de M. [M] prévoit, dans son article 3, la renonciation à l'application de l'accord d'entreprise, M. [M] ayant la qualité de cadre dirigeant. Conformément à la jurisprudence précitée et à défaut pour l'employeur de justifier de ce que les dispositions contractuelles sont plus favorables, la renonciation formée par M. [M] en signant son contrat de travail daté du 6 janvier 2020 ne lui est pas opposable, de sorte que l'appelant est en droit de bénéficier de la gratification annuelle prévue par l'accord collectif d'entreprise du 19 juillet 2018 (pièce n°56 de l'appelant) pour l'ensemble du personnel salarié de l'association ayant au moins 6 mois d'ancienneté.



S'agissant du montant de la gratification, l'accord d'entreprise prévoit': 



«'Les salariés bénéficient d'une gratification annuelle versée au mois de décembre.



Le montant brut de cette prime ne peut être inférieur à 10% d'un mois de salaire brut, ni supérieur à 100% d'un mois de salaire brut, déduction faite des remboursements de frais professionnels et de toutes gratifications et primes versées, à l'exception de la prime d'ancienneté éventuellement perçue pour les salariés non-cadres sous régime CCNOT au 01/01/18, discutés lors de 2 entretiens d'évaluation annuels (un à mi-parcours, l'autre en fin d'année) permettant d'apprécier et de mesurer les critères suivants : 



A hauteur de 45%, sur l'assiduité et temps de présence, selon les modalités suivantes (en dehors des maternités, hospitalisations, et accidents) :

De 0 à 10 jours : 45%

De 11 à 20 jours 30%

De 21 à 29 jours 15%



A hauteur de 45% par rapport à l'implication du salarié et des résultats, selon les modalités suivantes':

o Satisfaction totale, proactif, gestion efficace d'équipes ou de projets : 45%

o Accomplissement régulier des fonctions sans proactivité, ou implication sans

efficacité : 30%

o Absence d'implication, passivité : 15%

o Mauvais esprit, déstabilisation des équipes : 0%'»



Il est relevé que la seule circonstance que le versement d'une prime ayant le caractère d'un élément de salaire soit subordonné à la condition d'un défaut d'absence ne constitue pas une sanction pécuniaire (Cass Soc 10 juin 1992 pourvoi n°88.44-717). Le critère d'assiduité n'est ni illégal, ni discriminatoire et peut dès lors être appliqué par l'employeur.



Selon le décompte produit par l'employeur (pièce n°17) le salarié a été en arrêt maladie 34 jours au cours de son contrat. Il y a donc lieu de réduire le montant de la gratification de 45% en raison du critère lié à l'assiduité. 



S'agissant du critère lié à l'implication du salarié et aux résultats, il n'y a pas lieu à l'appliquer en l'espèce, en l'absence d'organisation par l'Association Inspire [Localité 6] des deux entretiens d'évaluation annuels qui auraient permis de fixer des objectifs précis à M. [M] en termes d'implication et de résultats, et mesurer leur degré d'accomplissement selon les critères présentés par l'accord. 



En conséquence, l'employeur est condamné à verser à M. [M] 55% de la gratification prévue par l'accord collectif, soit 5 041,67 euros brut. Le jugement est infirmé sur ce chef de prétention.





- Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents



M. [M] invoque les dispositions de l'article L 2261-14 du code du travail, relatif au changement d'activité, et celles de la convention collective des organismes de tourisme (CCNOT) qui prévoient un préavis de trois mois. Il estime que cette convention, visée par ailleurs sur ses bulletins de salaire, s'applique en l'espèce de sorte qu'un reliquat d'indemnité compensatrice de préavis lui reste dû.



L'Association Inspire [Localité 6] s'oppose à cette demande et explique que les dispositions prévues par le code du travail, en l'espèce l'article L 1234-16-3° en vigueur dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, sont les seules qui s'appliquent en l'espèce, l'accord cadre du 19 juillet 2018 signé au sein de l'entreprise excluant le bénéfice de ses dispositions aux cadres tout comme les dispositions de la CCNOT. Elle ajoute que M. [M] a déjà bénéficié d'une indemnité de préavis de 6 semaines en application de l'article L 1234-16-3° pré cité, et ajoute que l'activité de tourisme n'est pas son activité principale.



Aux termes de l'article L 2261-14 alinéa 1 du code du travail, lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article'L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.



En l'espèce, il résulte du préambule de l'accord d'entreprise signé le 19 juillet 2018, dont l'application au sein de l'association n'est pas contestée, que':



«'L'association Inspire [Localité 6] est née au 1er septembre 2017 de la fusion des associations suivantes':

. Office du tourisme de [Localité 6] Cathédrale (')

. [Localité 6] métropole développement (')

Dans le cadre de la modification des compétences communales et intercommunales induite par la loi NOTRe du 7 août 2015, et notamment du transfert de la compétence tourisme de l'échelon communal à l'échelon de l'intercommunalité, rejoignant ainsi la compétence développement économique, les différents acteurs ont pris le parti de réunir l'ensemble des structures et activités existantes au sein d'une seule et unique structure.



Cette fusion a diverses conséquences sur le statut des personnels des deux structures, dont les contrats de travail ont été de plein droit transférés conformément aux articles L1224-1 et suivants du code du travail.



Ainsi, la fusion a entraîné, par application de l'article L2261-14 du code du travail:

- Mise en cause de l'accord d'entreprise conclu le 2 janvier 2012 au sein de [Localité 6] Métropole Développement

- Mise en cause de la Convention collective nationale des organismes de tourisme du 5 février 1996, l'activité visée dans l'article 1er de la Convention n'étant plus qu'une des nombreuses activités de la nouvelle association, dont l'objet est aujourd'hui principalement de promouvoir le territoire au-delà du seul aspect touristique.



Aussi, les signataires se sont rapprochés afin de transposer et d'harmoniser au sein du présent accord d'entreprise les statuts collectifs précédemment applicables au sein des deux structures fusionnées et d'y apporter les aménagements nécessaires (').'»



L'ensemble des dispositions de la CCNOT ne faisant pas l'objet d'articles du présent accord ou n'entrant pas en contradiction avec les dispositions suivantes, continuent de s'appliquer au personnel non-cadre de l'agence et dont l'activité entrait au 1er janvier 2018 dans le champ d'application de la CCNOT.'»



Au vu de ces dispositions, la fusion intervenue en 2017 à l'origine de la création de l'association Inspire [Localité 6] a remis en cause l'application de la CCNOT au sein de la nouvelle structure, compte tenu du fait que le tourisme n'est plus qu'une des nombreuses activités de l'association, et qu'un accord d'entreprise signé le 19 juillet 2018 s'applique désormais à l'ensemble des salariés de l'Association Inspire [Localité 6], prévoyant notamment le maintien des dispositions de la CCNOT aux seuls salariés non-cadre de l'agence et dont l'activité entrait au 1er janvier 2018 dans son champ d'application, lorsque ces dispositions ne sont pas contraires à celles de l'accord ou concernent des points non prévus par l'accord d'entreprise.



Les développements qui précèdent montrent en outre que l'accord d'entreprise du 19 juillet 2018 s'applique à M. [M]. Cet accord ne prévoyant aucune disposition sur le préavis ou l'indemnité de préavis, il convient de constater que seules les dispositions légales s'appliquent à M. [M], la CCNOT ne pouvant être invoquée par l'appelant du fait de son statut de cadre tel que cela résulte des dispositions de l'accord d'entreprise.



Selon l'article L 1234-16-3° du code du travail applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, ont droit à un préavis de six semaines (') les salariés dont la rémunération est fixe et qui sont chargés de manière permanente de la direction ou la surveillance d'une activité ou d'une partie de celle-ci, ou ceux à qui sont confiés des services techniques nécessitant une certaine qualification.



Les parties s'accordant pour reconnaître que M. [M] a bénéficié d'un préavis de 6 semaines, il convient de rejeter la demande formée par celui-ci au titre du reliquat d'indemnité de préavis et des congés payés y afférents. Le jugement est confirmé sur ce point.





- Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



M. [M] sollicite 110'000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, précisant que le barème fixé à l'article L 1235-3 du code du travail doit être écarté en ce que l'indemnisation plafonnée qu'il engendre ne permet pas une juste réparation des préjudices réellement subis. Il souligne que des arrêts de cour d'appel et l'avis du comité européen des droits sociaux du 23 mars 2022 ont conclu en ce sens. Il invoque son âge au moment de la rupture, la brusque interruption de sa carrière qu'a occasionné son licenciement, et les faibles chances dont il dispose de trouver un nouvel emploi d'envergure identique pour justifier de son préjudice.



L'Association Inspire [Localité 6] demande l'application du barème légal et de son montant maximal fixé à un mois de salaire compte tenu de l'ancienneté inférieure à un an de M. [M]. Elle souligne que la Cour de cassation valide désormais ce barème, et que le préjudice invoqué par l'appelant n'est pas justifié en ce que celui-ci dispose d'une expérience professionnelle à des postes hiérarchiquement élevés qui lui ont permis d'obtenir celui de directeur général de l'association, de sorte qu'il ne démontre pas une majoration de ses difficultés à trouver un travail.



L'article L 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.



Saisie pour avis, la Cour de cassation a déclaré, le 17 juillet 2019, d'une part, que ce barème était compatible avec les stipulations de l'article 10 de la convention n°'158 de l'OIT et, d'autre part, que les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée étaient dépourvues d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Elle a, par ailleurs, considéré que les dispositions de l'article L'1235-3 du code du travail n'entraient pas dans le champ d'application de l'article 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales.



En outre, la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due est appréciée dans les limites des montants minimaux et maximaux, y compris lorsqu'elle revêt un caractère exceptionnel (Cass. soc. 7 mai 2024, pourvoi n° 22-24.594). 



En l'espèce, M. [M] comptait lors de son licenciement moins d'une année complète d'ancienneté comme ayant commencé son contrat le 6 janvier 2020 et s'étant vu adressé une lettre de licenciement le 14 décembre 2020. L'association employait habituellement au moins onze salariés, comme cela ressort de l'attestation Pôle emploi (pièce n° 26 de l'appelant), de sorte qu'il relève du régime d'indemnisation de l'article L 1235-3 alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause qui prévoit une indemnité maximale d'un mois de salaire, sans fixer de minimum.



Compte tenu de l'âge de M. [M] (59 ans) au moment de la rupture de son contrat de travail, de son ancienneté (11 mois), du montant de son salaire mensuel moyen (9'166,67 brut) lors de la rupture du contrat, et alors qu'il justifie qu'il percevait toujours l'allocation de retour à l'emploi au mois de décembre 2023 (voir sa pièce n° 80bis) tout en dirigeant une société de conseil ne lui procurant aucun revenu (sa pièce n°82 ter), l'Association Inspire [Localité 6] est condamnée à payer à M. [M] la somme de 9 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé sur ce point.





Sur le préjudice moral distinct



M. [M] sollicite 10 000 euros de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral distinct, précisant qu'il a subi un préjudice en raison de comportement brutal et méprisant envers lui du président de l'Association Inspire [Localité 6]. Il ajoute que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires alors qu'il était en arrêt maladie, que son état de santé était fortement dégradé et qu'il n'a pas été entendu sur les griefs qui lui étaient reprochés à tort bien qu'il justifiait d'un certificat médical montrant qu'il n'était pas en capacité de se présenter à l'entretien préalable du 1er décembre 2020.



L'Association Inspire [Localité 6] s'oppose à cette demande de dommages et intérêts, contestant les conditions vexatoires de la rupture ainsi que l'existence de pressions de sa part pour faire accepter à M. [M] une rupture conventionnelle.





En l'espèce, il ressort des développements qui précèdent que M. [M] a été licencié pour insuffisance professionnelle en décembre 2020 par M. [I] après avoir refusé en octobre une proposition de rupture conventionnelle, et alors qu'il n'a pas pu s'expliquer sur les motifs d'insuffisance, que ce soit avant l'engagement de la procédure de licenciement ou au cours de celle-ci, l'employeur ne justifiant pas du moindre échange sur ses objectifs et résultats, et n'ayant pas accepté sa demande de report de l'entretien préalable en dépit de sa justification de son empêchement pour raison médicale, et ceci dans un contexte exceptionnel de crise sanitaire. 



Il résulte de ces faits l'existence de circonstances vexatoires entourant la rupture et en conséquence un préjudice distinct qu'il y a lieu de réparer en octroyant la somme de 2'000 euros à M. [M]. 



En conséquence, l'association Inspire [Localité 6] est condamnée à payer 2 000 euros à M. [M] à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct. 





Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



L'Association Inspire [Localité 6] étant la partie perdante à l'instance, elle doit être condamnée aux dépens d'appel et de première instance. Elle sera en outre condamnée à payer 3 000 euros à M. [M] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La demande de l'Association Inspire [Localité 6] au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejetée. 







PAR CES MOTIFS,





La cour,



Infirme le jugement sauf en ce qu'il a':



Rejeté la demande formée par M. [U] [M] aux fins de prononcer la nullité de son licenciement notifié le 14 décembre 2020 pour insuffisance professionnelle';



Rejeté ses demandes de réintégration et de versement d'une indemnité d'éviction';



Rejeté sa demande en paiement d'un reliquat d'indemnité de préavis et des congés payés y afférents'; 



Rejeté sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de l'employeur';





Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant, 



Dit que le licenciement de M. [U] [M] est sans cause réelle et sérieuse ; 



Condamne l'Association Inspire [Localité 6], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [U] [M] la somme de 9'000 euros (neuf mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';



Condamne l'Association Inspire [Localité 6], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [U] [M] la somme de 2'000 euros (deux mille euros) à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct'; 



Condamne l'Association Inspire [Localité 6], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [U] [M] la somme de 5 041,67 euros (cinq mille quarante et un euros et soixante-sept centimes) brut au titre de la gratification prévue par l'accord d'entreprise, et ce pour l'année 2020';



Rejette la demande formée par l'Association Inspire [Localité 6] au titre de l'article 700 du code de procédure civile';



Condamne l'Association Inspire [Localité 6], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [U] [M] la somme de 3 000 euros (trois mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile';



Condamne l'Association Inspire [Localité 6] aux dépens de première instance et d'appel. 





La Greffière La Présidente