Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4-5, 6 février 2025, n° 23/01113

Exposé du litige

EXPOSE DU LITIGE



Mme [F] [Z] épouse [V] a été engagée par Mme [E] [C] (avocate au barreau de Paris) suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2016 en qualité d'assistance juridique, à temps plein.



La relation de travail était régie par la convention collective nationale des avocats et de leur personnel. 



A compter de mars 2020, la salariée a fait l'objet d'arrêts maladie.



Par lettre du 4 janvier 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 janvier 2021.



Par lettre du 2 février 2021, l'employeur l'a licenciée pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif.



Contestant son licenciement, le 4 octobre 2021 Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de Mme [C] au paiement de dommages-intérêts au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement du 20 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a renvoyé l'affaire devant celui de Versailles en application de l'article 47 du code de procédure civile.



Par jugement de départage du 4 avril 2023, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :

- dit que le licenciement de Mme [V] par Mme [C] est justifié,

- condamné Mme [C] à verser à Mme [V] :

* 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour déclaration tardive à l'organisation de prévoyance de l'arrêt maladie de Mme [V], 

* 500 euros à titre de dommages-intérêts pour transmission tardive à l'organisme de prévoyance des documents de fin de contrat de travail, en vue de la portabilité de la mutuelle, 

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, 

- dit que les intérêts échus seront capitalisés, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière, 

- débouté les parties de leurs demandes contraires ou plus amples,

- condamné Mme [C] aux entiers dépens.



Le 26 avril 2023, Mme [V] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement.



Par dernières conclusions remises au greffe par le Rpva le 22 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, Mme [V] demande à la cour de : 

- la juger recevable en son appel et bien fondée en ses demandes, 

- débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

y faisant droit,

infirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que son licenciement est justifié, 

- condamné Mme [C] à lui verser :

* 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour déclaration tardive à l'organisation de prévoyance de l'arrêt maladie de Mme [V], 

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour transmission tardive à l'organisme de prévoyance des documents de fin de contrat de travail, en vue de la portabilité de la mutuelle, 

- débouté les parties de leurs demandes contraires ou plus amples, 

et par conséquence, statuant à nouveau, 

- condamner Mme [C] à lui verser les sommes suivantes :

* 6 255,10 euros au titre des heures supplémentaires effectuées entre février et décembre 2018, 

* 625,51 euros de congés payés afférents, 

* 6 140,49 euros au titre des heures supplémentaires effectuées entre janvier et décembre 2019, 

* 614,04 euros de congés payés afférents, 

* 25 006,56 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

* 5 000 euros de dommages et intérêts pour paiement tardif des indemnitaires de prévoyance, 

* 15 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de santé et sécurité de l'employeur, 

- ordonner à Mme [C] de lui communiquer les bulletins de paie modifiés de mai 2020 à février 2021, sous astreinte journalière de 50 euros,

- juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner Mme [C] à lui verser les sommes suivantes :

* 8 335,52 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

* 833,55 euros de congés payés afférents,

* 25 006,56 euros soit six mois de salaire, d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 000 euros de dommages et intérêts pour mise en place tardive de la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle,

- condamner Mme [C] aux entiers dépens et à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonner la remise d'un bulletin de paie conforme sous astreinte de 50 euros par jour de par document, 

- dire que les condamnations à intervenir porteront intérêts à partir de chaque échéance mensuelle avec capitalisation desdits intérêts selon l'article 1343-2 du code civil à partir de la date de la saisine.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 9 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, Mme [C] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu'il :

- l'a condamnée à la somme de 2 500 euros de dommages et intérêts pour déclaration tardive à l'organisation de prévoyance de l'arrêt maladie de Mme [V], 

- l'a condamnée à la somme de 500 euros de dommages et intérêts pour documents de fin de contrat, en vue de la portabilité de la mutuelle,

confirmer le jugement en ce qu'il a :

- jugé que le licenciement était justifié, 

- débouté Mme [V] de ses demandes contraires ou plus amples, 

statuant à nouveau, 

- débouter Mme [V] de l'intégralité de ses demandes, 

- condamner Mme [V] en tous les dépens y compris le constat d'huissier.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 28 novembre 2024.

Motifs

MOTIFS DE LA DECISION



Sur les heures supplémentaires



La salariée sollicite le paiement de 208,75 heures supplémentaires en 2018 et de 236,33 heures supplémentaires en 2019. 



L'employeur soutient que la salariée ne verse pas d'éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande.



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne qu'afin d'assurer l'effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, point 60).



L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies.



La salariée présente un décompte des heures qu'elle allègue avoir accomplies, lequel mentionne, semaine par semaine de février 2018 à décembre 2019, un nombre d'heures travaillées, un nombre d'heures supplémentaires auxquelles sont appliquées différentes majorations. Pour corroborer cet élément, elle verse des agendas professionnels sur la période considérée comportant des inscriptions manuscrites relatives à des événements du cabinet, notamment des audiences et des rendez-vous, et à des heures supplémentaires dont le nombre est précisé par semaine ou par jour, ainsi qu'une attestation qu'elle précise avoir été établie par une collègue ayant travaillé de janvier 2016 à octobre 2019 ' dans les mêmes locaux et au service de la même structure pour le compte de Monsieur [M] et, ponctuellement, pour Madame [C]'.



La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments



Pour sa part, l'employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par la salariée et c'est de manière inopérante qu'il invoque l'absence de revendication en lien avec des heures supplémentaires.



Les attestations qu'il produit sont très générales et non circonstanciées quant à l'absence d'heures supplémentaires effectuées par la salariée notamment en ce qu'il y est indiqué que celle-ci 'partait tous les jours à l'heure et n'effectuait aucune heure supplémentaire'



S'agissant de la critique de l'attestation de Mme [J] aux termes de laquelle la salariée 'a effectué un très grand nombre d'heures supplémentaires dès son entrée au cabinet et tout au long de son CDI afin de gérer son activité administrative', elle ne peut être écartée en tant qu'élément de nature à corroborer le décompte détaillé fourni par la salariée dès lors que si le registre du personnel de Mme [C] ne mentionne pas Mme [J], il demeure que, ainsi que le fait observer la salariée, l'attestation de M. [M] produit en pièce 28 précise : 'J'ai été l'employeur de Mme [S] [J], ma secrétaire depuis 1999, jusqu'en novembre 2019. Cette dernière gérait jusqu'à son départ certaines tâches administratives pour le compte du bureau commun, et pour Me [C].' 



En revanche, l'employeur fait valoir à juste titre l'existence d'incohérences entre le contenu des agendas professionnels, qui ne contiennent pas d'horaires ni de missions individuelles, avec le décompte des heures supplémentaires alléguées, notamment en période de moindre activité par suite des vacations judiciaires.



Après analyse des éléments apportés de part et d'autre, la cour estime que l'accomplissement d'heures supplémentaires par la salariée est établi mais dans une mesure moindre que celle revendiquée par celle-ci.



L'employeur sera ainsi condamné à payer à la salariée une somme de 7 437,35 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires outre 743,73 euros brut de congés payés afférents. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point. 



Sur le non-respect des dispositions relatives à l'arrêt de travail pour garde d'enfant et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité 



La salariée, qui sollicite le paiement de dommages-intérêts pour non-respect des dispositons relatives à l'arrêt de travail pour garde d'enfant et pour non-respect de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur, soutient que ce dernier l'a fait travailler alors qu'elle était déclarée en arrêt de travail pour garde d'enfant et l'a de ce fait exposée à un risque de contamination à la Covid-19 sur son lieu de travail les 16 et 17 mars 2020. Elle ajoute avoir présenté les premiers symptômes de ce virus le 21 mars puis avoir été hospitalisée en urgence à compter du jour suivant.



L'employeur sollicite le débouté de cette demande. Il indique ne pas comprendre ce qu'on lui reproche quant au prétendu non-respect de dispositions relatives à l'arrêt de travail pour garde d'enfant et, s'agissant du non-respect de l'obligation de sécurité, il fait valoir que la période de confinement n'a débuté que le 17 mars 2020 et que les éléments produits ne font pas ressortir que la salariée était présente sur le lieu de travail le 17 mars 2020 à compter de midi. 



Il résulte de l'article L. 4121-1 que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale, notamment en matière de harcèlement moral, s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 modifié par le décret n°2020-227 du 10 mars 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus prévoit que : 'En application de l'article L. 16-10-1 du code de la sécurité sociale, afin de limiter la propagation de l'épidémie de 2019-n-Cov, les assurés qui font l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile ainsi que ceux qui sont parents d'un enfant de moins de seize ans faisant lui-même l'objet d'une telle mesure et qui se trouvent, pour l'un de ces motifs, dans l'impossibilité de continuer à travailler peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières prévues aux articles L. 321-1, L. 622-1 du même code et L. 732-4 et L. 742-3 du code rural et de la pêche maritime dans les conditions suivantes :

-les conditions d'ouverture de droit mentionnées aux articles L. 313-1 et L. 622-3 du code de la sécurité sociale et L. 732-4 du code rural et de la pêche maritime ne sont pas requises ;

-le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 323-1 du même code, au cinquième alinéa de l'article L. 732-4 du code rural et de la pêche maritime à l'expiration duquel les indemnités journalières sont accordées ne s'applique pas.

La durée maximale pendant laquelle chaque assuré exposé et faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction et de maintien à domicile peut bénéficier des indemnités journalières versées dans ces conditions est fixée à vingt jours. Pour les assurés qui sont parents d'un enfant de moins de seize ans faisant lui-même l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction et de maintien à domicile, les indemnités journalières peuvent être versées pendant toute la durée de fermeture de l'établissement accueillant cet enfant.'



Selon l'article L. 1222-11 du code du travail, 'En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en 'uvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.' Dans ce cas, le télétravail peut être imposé par l'employeur sans formalisme particulier. 



Le décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19, a interdit à compter du 17 mars à 12h00 et jusqu'au 31 mars 2020, le déplacement de toute personne hors de son domicile à l'exception de certains déplacements, dans le respect des mesures générales de prévention de la propagation du virus et en évitant tout regroupement de personnes, notamment pour effectuer des trajets entre le domicile et le ou les lieux d'exercice de l'activité professionnelle. 



Il ressort d'un Sms du 19 mars 2020 que l'employeur a sollicité de la salariée la communication d'informations personnelles 'pour déclarer l'arrêt de travail pour cause de garde d'enfant...', et la salariée produit une attestation qu'elle a rédigée en date du 16 mars 2020 par laquelle elle certifie être la seule dans son foyer à bénéficier d'un tel arrêt de travail. Aucun élément ne fait ressortir à suffisance que cet arrêt de travail a été mis en oeuvre à la demande de l'employeur quand il n'est pas contesté que la salariée en réunissait toutes les conditions et a ainsi fourni des informations personnelles afin de bénéficier de ce nouveau dispositif spécifique dans un contexte épidémique. La déclaration par l'employeur de cet arrêt de travail dérogatoire s'est ainsi substitué à la prescription médicale. C'est dans ces conditions qu'ont été établis les bulletins de paie et qu'est intervenu le versement d'indemnités journalières par la Caisse primaire d'assurance maladie de Seine-et-Marne, peu important qu'en l'absence d'éléments plus précis permettant de dissocier ces divers événements, cette caisse ait attesté le 11 juillet 2022 du versement à l'employeur par subrogation d'indemnités journalières pour un arrêt de travail maladie du 16 mars 2020 au 14 mai 2020, lequel ne coïncide pas exactement à un arrêt de travail pour maladie initial du 22 mars 2020.



Par ailleurs, si Madame [R] [H], stagiaire, atteste de la présence de cinq collaboratrices, dont la salariée, au sein du cabinet le 17 mars 2020 et ce, jusqu'à son départ du cabinet à 14 heures, puis avoir constaté la présence de la salariée au sein du cabinet à 17h30 à l'occasion d'une communication téléphonique avec celle-ci, force est de constater que cette attestation, peu précise et circonstanciée notamment quant à la présence de la salariée au sein du cabinet dans l'après-midi du 17 mars 2020, est contredite par l'attestation de M. [M], dont les relations professionnelles et personnelles avec l'employeur ne sauraient justifier, en elles-mêmes, qu'elle soit écartée, ce d'autant que la salariée s'en prévaut par ailleurs. Il ressort en effet de ce témoignage direct précis et circonstancié, corroboré par des échanges de Sms et de mails, que le 17 mars 2020 toute l'équipe de Mme [C] était déjà en télétravail, qu'à cette date M. [M] était seul avec sa consoeur au cabinet en vue d'un rendez-vous avec l'informaticien à 10 heures 'pour mettre sur pied la nouvelle organisation et le télétravail', et qu'ils ont quitté le cabinet avant le déjeuner. A cet égard, force est de relever que les quelques échanges de mails produits par la salariée, peu significatifs en nombre et en consistance, sont compatibles avec l'accomplissement de tâches très ponctuelles en télétravail du 17 au 20 mars 2020. Au surplus, le détail des trajets de la salariée au moyen de son 'Pass Navigo' et le mail envoyé par celle-ci à '[O] [U]' le 17 mars 2020 à 15h26 aux termes duquel elle précise : 'Je suis depuis aujourd'hui avec l'équipe en télétravail...', tendent à établir de manière concordante que la salariée ne s'est pas rendue au cabinet au cours de l'après-midi du 17 mars 2020. 



Au vu de ce qui précède, le fait pour la salariée d'avoir, nonobstant la mise en oeuvre du dispositif spécifique en matière d'arrêt de travail pour garde d'enfant, très ponctuellement travaillé au cabinet en présence d'autres membres de l'équipe de Mme [C] le 16 mars 2020 et d'avoir été placée en télétravail le jour suivant, en toute hypothèse à compter de l'après-midi, ne constitue pas, en lui-même, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et il ne résulte d'aucun élément qu'en amont du 17 mars 2020 à 12h00 l'employeur s'est abstenu de prendre des mesures qu'il aurait été tenu de mettre en oeuvre à raison de l'épidémie de Covid-19.



Le non-respect de l'obligation de sécurité par l'employeur ne peut pas non plus résulter de l'affirmation très générale et non circonstanciées du conseiller du salarié lors de l'entretien préalable du 15 février 2021 ainsi reprise par la salariée : 'J'ai pu constater que les mesures sanitaires n'étaient pas respectées : pas de gel à l'entrée du cabinet, le personnel de Maître [C] n'était pas masqué, ce que j'ai fait remarquer ; les mesures de distanciation n'étaient pas respectées'.



En tout état de cause, la salariée ne justifie d'aucun préjudice en lien avec les manquements qu'elle invoque.



Il convient donc, par voie de confirmation du jugement entrepris, de débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositons relatives à l'arrêt de travail pour garde d'enfant et pour non-respect de l'obligation de sécurité.









Sur le manquement de l'employeur à ses obligations en matière de maintien de salaire et de prévoyance. 



La salariée, qui sollicite le paiement de dommages-intérêts au titre des obligations de l'employeur en matière de maintien de salaire et de prévoyance, fait valoir qu'elle a été privée de 6 jours de maintien de salaire au visa de l'avenant n° 117 du 20 octobre 2017 à la convention collective applicable, qu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 mars 2022 selon les mentions de son bulletin de paie, quand elle ne devait l'être qu'à compter du 22 mars 2022 selon les mentions de son arrêt de travail pour maladie daté du même jour, et que la prévoyance a été réglée par l'employeur avec retard en décembre 2020 dans le cadre de la subrogation en raison d'une demande de prise en charge tardive au mois d'août de la même année.



L'employeur fait valoir que l'examen des bulletins de paie montre que la salariée a bénéficié d'un maintien de salaire dès le début de son arrêt de travail et que le traitement de la prévoyance a été retardé en raison de sa propre situation médicale. Il invoque l'absence de tout préjudice.



En vertu de l'article 2-1 de l'avenant n° 117 du 20 octobre 2017 relatif au régime de prévoyance, le salarié ayant plus de 5 ans d'ancienneté a droit à un maintien du salaire à 100 % pendant 4 mois. L'examen des bulletins de paie fait ressortir que la salariée a été remplie de ses droits à ce titre. Elle ne conteste pas avoir perçu les montants correspondants que les bulletins mentionnent.



En revanche, l'employeur ne conteste pas utilement le retard invoqué par la salariée dans le traitement et le paiement, par subrogation, de la prévoyance due à celle-ci, ce qui justifie en réparation du préjudice subi par l'allocation de dommages-intérêts d'un montant de 1 000 euros. Le jugement est donc infirmé sur le quantum.



Sur le travail dissimulé 



La salariée soutient que l'intention de l'employeur de dissimuler du travail résulte de l'absence de déclaration des heures supplémentaires impayées et de l'absence de mention sur le bulletin de paie des heures travaillées du 16 au 20 mars 2020 alors qu'elle était placée en arrêt de travail.



L'employeur objecte que la salariée ne rapporte pas la preuve de l'intention frauduleuse alléguée.



Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales '.



L'absence de mention sur les bulletins de paie d'heures supplémentaires non significatives en termes de durée, volume, proportion et montant, ne caractérise pas l'intention de l'employeur de dissimuler du travail.



De même, il ressort des éléments soumis à l'appréciation de la cour que la salariée a effectué des tâches très ponctuelles sur une période très brève du 16 au 20 mars 2020 à l'exclusion de toute attitude de Mme [C], dont elle était manifestement proche, visant à l'y contraindre nonobstant la mise en oeuvre concomitante d'un dispositif d'arrêt de travail dérogatoire au vu des éléments personnels qu'elle a fournis et de l'attestation qu'elle a rédigée en conditionnant le bénéfice, dans un contexte de confusion et de trouble provoqués par l'apparition de l'épidémie de Covid-19 à l'origine de l'annonce soudaine d'un confinement à très brève échéance ayant contraint l'employeur dont la réactivité à cet égard ressort de mails et de Sms, à prendre des mesures organisationnelles adaptées en termes de moyens matériels et juridiques dont aucun élément ne prouve le caractère illicite. Dans ces conditions, l'absence de mention sur un bulletin de paie d'heures travaillées dont l'importance n'est aucunement étayée, du 16 au 20 mars 2020, ne suffit pas non plus à caractériser l'intention frauduleuse de l'employeur.



Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.



Sur le bien-fondé du licenciement



Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse pour être fondé sur une absence prolongée à raison d'une maladie qui résulte du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le conseiller du salarié ayant indiqué lors de l'entretien préalable du 15 février 2021 : « J'ai pu constater que les mesures sanitaires n'étaient pas respectées : pas de gel à l'entrée du cabinet, le personnel de Maître [C] n'était pas masqué, ce que j'ai fait remarquer ; les mesures de distanciation n'étaient pas respectées. » 

Elle fait valoir que le motif invoqué n'est pas fondé dès lors que la perturbation alléguée n'est pas la conséquence de son absence mais de son non-remplacement en 2020 quand ce remplacement n'était pas rendu impossible par les durées successives de ses arrêts de travail, pour effectuer des tâches d'un faible niveau de technicité. Elle ajoute que l'employeur ne justifie pas de la nécessité de la remplacer définitivement en se prévalant d'un contrat de travail à durée indéterminée du 10 février 2021 conclu avec une personne sans expérience dans le domaine juridique et qui a pris fin dès le mois de juin 2021.



L'employeur soutient que : la perturbation dont il se prévaut résulte du fait que la salariée était dotée de compétences spécifiques et rares dans le domaine des accidents du travail et des maladies professionnelles ; elle était la seule salariée opérationnelle sédentaire et était autonome ; elle a bénéficié d'une formation de deux ans par les deux premiers collaborateurs, réalisant les saisines TASS, TCI, les saisine CNITAAT, les appels ; elle maîtrisait toute la procédure et les points de vigilance ; elle avait une organisation qui lui était propre et inconnue du reste du cabinet ; elle connaissait les spécificités et usages des juridictions ; ce savoir-faire n'a pu être reconstitué 'en temps et en heures' ; la cabinet a dès lors connu des sinistres en son absence en termes de plannings d'audiences, d'incidents dans des dossiers ; la périodicité des arrêts de travail empêchait toute visibilité à cet égard ce d'autant qu'en juin 2020 la salariée a annoncé un possible retour ; le contrat à durée indéterminée de sa remplaçante a pris effet dès le 10 février 2021, soit le jour qui a suivi la sortie des effectifs de la salariée.



La lettre de licenciement est libellée comme suit :

« Madame,



Vous avez été recrutée par lettre d'embauche du 9 novembre 2015, avec prise de poste au 04 janvier 2016, en qualité d'Assistante juridique avec responsabilités Coefficient 300-3ième Echelon, et ceci pour une durée initiale de travail de 4,5 jours par semaine



Vos missions étaient les suivantes :



- Gestion d'un contentieux de masse en droit de la Sécurité Sociale (3 avocats), organisation des déplacements et des audiences (déplacement, hébergement, éventuels correspondants), frais et facturation, gestion et suivi matériel des dossiers, gestion des outils de pilotage et de suivi d'activité



- Mission d'assistance juridique auprès de Me [E] [C], et plus généralement des deux collaborateurs du cabinet, pour le suivi des dossiers autres, soit en droit du travail, contentieux de droits des affaires, recouvrement de créance, et la gestion générale du cabinet (facturation, relance



- Gestion financière de l'exercice du cabinet, relation avec l'expert-comptable etc.



Vous êtes la seule salariée opérationnelle du cabinet, où j'exerce à titre individuel en nom propre, et en étiez, du fait de vos compétences acquises en ATMP (Droit de la sécurité sociale), notamment via deux années d'exercice sous la supervision directe d'un avocat confirmé, de votre expérience en procédure civile et gestion de cabinet ma principale collaboratrice sur tous les sujets.



Votre poste et vos missions sont à la fois centrales et essentielles pour l'avocat individuel que je suis, a fortiori en raison du caractère massif des contentieux et dossiers dont j'ai la charge, qui nécessite de fréquents déplacements en Province, mais aussi de pouvoir déléguer à une personne de confiance et présentant toutes les compétences requises.



Les missions ont naturellement évolué avec le cabinet, vous-même gagnant une totale autonomie en matière de gestion du contentieux ATMP, tandis que les difficultés récurrentes rencontrées avec ce client représentant 95% du CA du Cabinet et qui donc exige depuis plus de trois ans des renégociations annuelles, toujours à la baisse, des honoraires, nous ont conduit à développer une autre activité dite de masse, en matière de divorce par consentement mutuel, matière que vous maîtrisez parfaitement pour l'avoir exercée de nombreuses années auprès de ma Cons'ur [N] [W].



Cette activité, lancée en novembre 2018, sur laquelle nous misons énormément, a connu un beau développement, de façon à tenter d'équilibrer, puis à terme de suppléer, au contrat ATMP dont vous n'ignorez pas qu'il ne perdurerait pas longtemps et qu'il était déjà, en mars 2020, en cours de totale restructuration puisqu'il avait été annoncé depuis de nombreux mois, par ce client que mon périmètre serait réduit de 50% et que la facturation forfaitaire globale serait abandonnée au profit d'une facturation à l'acte.



A compter du 23 mars 2020, alors que nous étions en pleine renégociation dudit contrat ATMP et devions finir par nous plier aux exigences du client en acceptant une nouvelle baisse drastique d'honoraires, concomitamment à la crise sanitaire, vous avez dû être placée en arrêt de travail en raison de votre contamination par le virus COVID.



Malheureusement, vous avez été victime de diverses complications qui ont pour conséquence que vous n'avez pu reprendre votre poste à ce jour, soit une absence continue à ce jour de plus de 10 mois.



Vous m'avez ainsi transmis, à intervalle régulier, vos arrêts de travail, ceux-ci couvrant initialement des périodes de 15 jours (par exemple du 13 au 30 avril 2020, du 30 au 19 juin 2020, puis des périodes de deux mois (par exemple du 19.06/20 au 28/08/20, du 27/11/20 au 29/01/2021, et dernièrement jusqu'au 23 mars 2021.



La brièveté de ces arrêts ne permettait pas d'organiser un remplacement, votre poste nécessitant une formation poussée en droit de la sécurité sociale et en matière de divorce, et qui plus est un relationnel particulier avec les consultants de notre client avec lesquels vous étiez en relation directe.



Qui plus, la complexité du fonctionnement du cabinet, et l'étroite collaboration qui était la nôtre, sur les sujets les plus stratégiques, ne permettaient pas d'envisager un remplacement provisoire.



Au demeurant, considérant nos relations d'amitiés et l'esprit d'équipe qui anime le cabinet, j'ai régulièrement pris de vos nouvelles, et votre fille, puis vous-même, aviez annoncé une possible reprise de poste d'abord en juin 2020, puis en septembre/octobre. Nous avons eu l'occasion d'en discuter plusieurs fois par téléphone à compter de l'été 2020, lorsque votre état de santé a conduit votre famille à vous autoriser à reprendre votre téléphone, vos proches ayant jusque là souhaité vous préserver de tout sujet d'inquiétude.



Lors de nos échanges à la rentrée vous avez indiqué espérer être de retour en novembre 2020, puis plus tard début janvier 2021.



Une telle reprise s'est avérée malheureusement impossible puisque votre dernier arrêt de travail fait état d'un arrêt jusqu'au 23 mars 2021.



Courant du mois de décembre, vous avez fait savoir à des proches du cabinet, en l'espèce une ancienne stagiaire que nous comptions recruter en tant qu'élève-Avocat durant sa scolarité à l'Ecole du Barreau, ainsi qu'au cabinet, que vous n'aviez en réalité aucune idée de la date à laquelle vous pourriez reprendre compte tenu de votre état de santé.



Le 15 janvier 2020, alors que vous vous êtes présentée par erreur au cabinet, nous avons évidemment échangé sur votre état de santé, et vous nous avez confirmé que vous n'étiez pas prête de retravailler », et que vous souffriez énormément.



Considérant la caractère stratégique de votre poste, nous avons été contraintes de vous remettre en mains propres, le 15 janvier 2020, une convocation à entretien préalable en vue de la rupture de votre contrat de travail pour absence prolongée désorganisant l'entreprise, à une date choisie avec vous pour être compatible avec vos rendez-vous médicaux, et observation étant faite que vous avez décliné la proposition que je vous avais formulée, et que vous aviez initialement acceptée, de tenir cet entretien en visio-conférence.



Lors de cet entretien, où vous vous êtes présentée avec plus de 20 minutes de retard, assistée de votre conseiller, vous avez fait preuve d'une agressivité déconcertante, refusant de me laisser présenter les causes de la désorganisation de l'entreprise, me coupant la parole sans cesse en m'invectivant de façon véhémente et en prétendant que vous refusiez de me laisser poursuivre car sinon vous « risquiez de ne plus vous souvenir de ce que vous vouliez dire ».



Nous vous avons écouté pendant 1H30, où votre désarroi s'est manifesté par une attitude très véhémente, et l'accumulation d'attaques personnelles qui m'ont été très douloureuses en raison de l'amitié que je vous porte et à laquelle je n'ai jamais failli.



J'ai été contrainte de mettre fin à l'entretien, ne supportant plus vos accusations, non sans avoir pris note de vos déclarations, souhaits et doléances et m'en être expliquée.



Il en ressort que :



- Absente via des arrêt de travail courts, renouvelés sans interruption depuis le 23 mars 2020, vous avez confirmé ne pas savoir quand vous seriez en état de retravailler, soit une absence de plus de neuf mois sans délai prévisible de reprise du poste,



- Vous avez sollicité de demeurer dans les effectifs jusqu'à une guérison à une date indéterminée, pour ensuite vous voir proposer un mi-temps thérapeutique en télétravail.



- A la question qui vous a été posée une ultime fois de savoir si vos médecins envisageaient une date de guérison, vous avez répondu que vous n'en saviez rien.



Nous sommes au regret de vous signifier, par la présente, votre licenciement pur absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant votre remplacement définitif, la proposition qui a été la vôtre de reprendre à une date indéterminée et indéterminable en mi -temps thérapeutique en télétravail n'étant pas réaliste au vu de la taille de la structure, de son évolution et de la nature de votre poste, qui nécessite une présence physique quotidienne.



En effet, au vu des fonctions qui étaient les vôtres, notamment en matière de gestion du contentieux ATMP et de la gestion administrative, nous avons du, sans connaitre de date de reprise, faire face à la masse de dossiers ATMP à gérer, sans 10 passations de dossiers, avec pour, la seule gestion de l'ATMP, l'aide ponctuelle d'une auto-entrepreneuse qui vous avait assistée quelques jours avant le confinement.



Cette activité implique de gérer quotidiennement une masse de courrier papier qu'il faut traiter et classer, mais aussi adresser de multiples courriers en recommandé, avec toutes les manipulations que cela entraine, outre les allées et venues à la poste, parfois en catastrophe, le client nous adressant souvent des « saisines derniers jours ou des documents devant absolument être envoyés le jour même.



Nous avons pu constater, durant la première partie du confinement, qu'il était absolument impossible de ne pas être présente physiquement et c'est la raison pour laquelle j'ai été présente dans les locaux quasiment tous les jours du 1er avril au 11 mai 2020.



Nous avons dû faire face, sans votre dextérité, votre expérience et vos réflexes à la gestion de 1500 dossiers en cours, sans pouvoir recourir à l'aide de stagiaires puisque les universités exigeaient des stages en télétravail, et sans collaborateur.



J'ai dû tenter, sans aucune information, de reprendre la gestion administrative du cabinet, ce que je n'avais fait n'ai jamais exercé de façon indépendante sans votre assistant fait puisque je sus de la gestion des dossiers ATMP, des dossiers contentieux classiques, des nombreux déplacements que l'ATMP requiert (à compter du 11 mai) alors que je n'avais plus de collaboratrice, et ceci jusqu'à fin juillet, tout en faisant face à la crise financière liée au COVID, concomitante à la fin du contrat ATMP que vous avez connu, et à une renégociation dudit contrat particulièrement éprouvante, et ayant donné lieu à la réduction de mon périmètre d'intervention, tandis que la facturation se complexifiait puisque vous n'ignorez pas que le client exigeait l'abandon du forfait au profit d'une facturation à l'acte.



Le surcroit de travail n'a pu être absorbé par le recrutement fin juillet d'une collaboratrice junior 1ère année, seul profil disponible immédiatement et rappel Y étant fait que l'ATMP est une spécialité rare, où les profils sont très peu nombreux.



La tenue du cabinet, sans aucune information de votre part puisque votre maladie vous empêchait tout contact, même téléphonique, est devenue d'autant plus difficile et désorganisée à partir de septembre 2020 que :



- Les audiences se sont à nouveau tenues normalement, qu'elles se trouvent multipliées du fait de la réforme de la procédure des tribunaux judiciaires ayant entrainé la fusion des TCI et TASS et l'obligation, en contentieux médical, d'avoir à gérer en sus des procédures d'expertise,



- Que ces réformes ont complexifié la gestion, alors que je ne pouvais m'appuyer que sur un profil d'avocat totalement débutant et l'aide ponctuelle d'une auto- entrepreneuse elle aussi novice, et surtout que je devais gérer l'administratif, le développement et la tenue de l'activité de divorces, ainsi que les autres contentieux



- Votre organisation, très personnelle, est certes très efficace lorsque vous êtes présente mais nous a laissées désemparées, notamment en termes de classements de dossier, gestion du RPVA voir de Télérecours, dont je n'avais même pas les codes, car nous ne comprenions pas votre logique, 



- La surcharge de travail, la perte de tout repères, l'absence d'informations nous conduit à une situation critique car faute de savoir jouer adresses mail, nous avons eu de nombreux incidents dans les dossiers : délais dépassés, audiences manquées, retard endémique de traitement, et ceci tant en AMP qu'en contentieux général, cette situation étant aggravée par l'inexpérience de ma collaboratrice et la jeune entrepreneuse qui apportait son aide ponctuelle.



- Faute d'une personne expérimentée sur place, ces dernières, souvent seules car je suis en audience aux quatre coins de la France ou en rendez-vous de divorce des journées entières, et contraintes de travailler à flux tendu, ont commis des erreurs qu'un encadrement aurait évité (oubli d'adresser des dispenses de comparution lorsque le client indique qu'il n'est pas utile de déplacer, confusion des dossiers URSSAF avec les dossiers ATMP entrainant des erreurs et retards graves, classement automatique de second originaux dans une pochette factures, sans me prévenir, m'empêchant de placer en temps et en heure après m'être mise en situation délicate avec l'huissier...)



De même, je n'ai pu assurer la gestion administrative de façon idoine, occasionnant des retards de facturation importants, des erreurs de facturations tout aussi importantes, mais aussi un retard général en matière administrative (compta, urssaf, RH, relation avec les experts comptables) dont vous vous êtes d'ailleurs plainte vous-même avec véhémence et que vous avez pris, à tort pour du mépris, alors que ce n'est qu'une manifestation criante de la désorganisation du cabinet qui découle de votre absence prolongée,



Outre l'épuisement psychique et physique qui est le mien du fait de la surcharge de travail, ces multiples incidents ont eu pour conséquence un vif mécontentement de notre principal client, la Société GAC, qui me l'a fait savoir par mails à plusieurs reprises, mais également des difficultés relationnelles avec l'équipe, et notamment avec vous, ce qui évidemment n'était pas mon souhait,



La conséquence en est que notre client principal m'a demandé de procéder à des déclarations de sinistre, mais qu'il s'est appuyé sur les dysfonctionnements pour être d'autant plus inflexible lors de la renégociation annuelle, ce qui a conduit à la rupture du contrat ATMP, qui prendra donc fin le 15 avril 2021, faute de parvenir à un accord sur des honoraires permettant de poursuivre l'activité de façon sécurisée



C'est la raison pour laquelle votre remplacement définitif est inéluctable, et que je ne peux donner suite à votre proposition de reprendre votre poste, dans un délai indéterminé et indéterminable, à mi-temps et en télétravail.



En effet, la fin de contrat ATMP nécessite un encadrement en présentiel, à plein temps, car nous conservons des relations privilégiées avec le client qui nous laisse le contentieux général, mais surtout vous n'ignorez pas que l'activité du cabinet s'est recentrée sur le divorce par consentement mutuel, qui implique :



- La gestion de cinq avocats, dont moi-même au sein du cabinet,

- La coordination avec les deux avocats recrutés par le cabinet partenaire, la coordination administrative avec la Société WE DIVORCE qui nous adresse les dossiers et récupère tous les éléments de chaque affaire,

- La coordination avec les notaires extérieurs,

- La gestion des dizaines de rendez-vous hebdomadaires, qui désormais se tiennent en présentiel et impliquent des tournées de signature chaque semaine en province, donc de la gestion administrative et RH pour établir les planning de signatures et de déplacement,

- La gestion de l'abondant courrier que nous recevons dans le cadre de ce secteur, tout aussi abondant qu'en ATMP.



La charge de travail afférente à l'accompagnement du développement de cette activité dans laquelle nous avons fondé tous nos espoirs, la nécessité, consubstantielle à vos fonctions et notre mode de travail, vous et moi, en binôme, où vous me secondez et me suppléez lors de mes nombreux déplacements, nécessite un temps plein et peut s'effectuer qu'en présentiel.



La prise en main de process que nous sommes en train de créer, la nécessité d'appréhender nos modes de fonctionnements et la relation quotidienne avec la Société WEDIVORCE, qui par essence doit être pérenne, de même que la nécessité de gérer au mieux la fin de contrat ATMP car nous conservons le contentieux général, la nécessité de s'imposer et de créer une relations de confiance avec l'équipe, la nature de la collaboration avec moi sur les divers dossiers généraux, et les sujets stratégiques du cabinet excluent tout remplacement provisoire.



C'est avec un immense regret que nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant votre remplacement définitif.



Considérant votre état de santé, et ainsi que vous nous l'avez précisé en entretien, vous n'êtes pas en mesure d'effectuer votre préavis et nous sommes donc dispensés de l'obligation de vous le régler, et ceci en application de la jurisprudence la plus constante en la matière.



Vous gardez cependant la faculté, si vous le souhaitez d'exécuter votre préavis aux conditions initiales du contrat de travail



Votre contrat de travail prend donc fin à la réception de ce courrier. »



D'abord, tel qu'il est dit ci-dessus, le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité n'est pas établi et aucun élément ne fait ressortir l'existence d'un lien entre la contamination de la salariée à la Covid-19 et ses conditions de travail.



Ensuite, il est rappelé que l'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé, ou dont un service essentiel est désorganisé, par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié.



Le salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement.

En l'espèce, la lettre de licenciement vise la désorganisation de l'entreprise du fait de l'absence prolongée de la salariée et la nécessité de son remplacement définitif.



La salariée a été licenciée après une absence continue de plus de dix mois en raison de son placement en arrêt de travail pour maladie ordinaire, lequel a été prolongé à treize reprises dans un premier temps tous les quinze jours puis en moyenne tous les deux ou trois mois. L'examen du registre du personnel versé par l'employeur fait ressortir que l'entreprise comptait, outre Mme [C], le personnel chargé du ménage et la salariée, un secrétaire, deux stagiaires et deux collaboratrices jusqu'en mars 2020, puis, au cours de l'arrêt maladie, un stagiaire avocat 'master de droit social ATMP' jusqu'au 31 mars 2020 (Mme [R] [H]) et un stagiaire à compter du 13 janvier 2021. Mme [C] évoque également sans être utilement contredite, le recrutement d'une collaboratrice à compter du mois de juillet 2020. 



Il ressort d'attestations de trois stagiaires et d'un 'office manager' produites par la salariée qu'en conformité avec les missions d'une assistante juridique et du descriptif des fonctions au sein de l'acte d'engagement, la salariée accomplissait des tâches dont il n'est pas démontré, ni même allégué, qu'elles ont significativement varié au cours de la relation de travail, de nature essentiellement administrative, notamment le traitement du courrier, sa rédaction et son envoi, la gestion de l'agenda, du planning, des rendez-vous et des appels, la constitution 'papier' et informatique des dossiers, leur classement et archivage, la gestion de la plateforme Rpva, l'organisation des déplacements en vue d'audiences, les relations avec les organismes sociaux et les tribunaux, de sorte que, selon Mme [J], compte tenu de l'organisation mise en place par la salariée, cette partie administrative était facilement transmissible aux stagiaires 'ATMP' qui se succédaient tous les trois ou six mois, l'aspect récurrent des tâches relatives au contentieux de masse 'ATMP' permettant 'une répercussion assez rapide aux étudiants/stagiaires quelle que soit leur spécialisation'. 



Ces différents témoignages convergent y compris sur la participation des stagiaires à l'exécution des tâches administratives confiées à la salariée, et la description des fonctions effectivement exercées par celle-ci concorde pour l'essentiel avec le poste décrit dans l'acte d'engagement mentionnant principalement la gestion d'un contentieux de masse en droit de la Sécurité Sociale, l'organisation des déplacements et des audiences, les frais, la facturation, la gestion et le suivi matériel des dossiers, la gestion des outils de pilotage et de suivi d'activité.



Si une ancienne collaboratrice de Mme [C] indique que la salariée 'était un des pilliers du bon fonctionnement et de l'organisation du cabinet', que celle-ci 'établissait des actes juridiques (mises en demeure, requêtes, formalités sociales', connaissait 'les particularités de la procédure (rapport du médecin, nature de l'audience et obligation de présence ou non de l'avocat, gestion des postulations et substitutions, fixation de l'agenda, suivi des calendriers de procédures et dates butoirs, etc.)', qu'elle était l'une des interlocutrices privilégiées du cabinet et était en contact direct avec les clients et les consultants, qu'elle participait au processus de recrutement des stagiaires et des collaborateurs, cette attestation rédigée dans des termes très généraux et non circonstanciée ni corroborée, ne met pas évidence la caractère particulièrement stratégique du poste décrit. 



Plus généralement, il ne ressort d'aucune attestation ni d'aucun élément de nature à en corroborer le contenu, que la salariée devait accomplir des tâches excédant de manière significative celles normalement dévolues à une assistante juridique notamment en termes de volume, de spécificité ou de complexité techniques et ainsi que celle-ci occupait un poste dont la dimension stratégique ne permettait pas qu'il soit provisoirement pourvu, alors que les missions d'une assistante juridique au sein d'un cabinet d'avocat sont nécessairement en rapport avec l'activité de celui-ci, laquelle dépend du domaine d'intervention de cet auxiliaire de justice dont les spécialités sont très diverses et requièrent des connaissances techniques. A cet égard, si nul ne conteste que le poste occupé par la salariée était important au sein du cabinet, ce qui l'a amenée à accomplir des heures supplémentaires, il n'est pas démontré que le fait que l'activité du cabinet était composée pour une large part de dossiers relatifs au contentieux dit des 'ATMP' ne permettait pas un recrutement provisoire afin de réaliser les tâches qui lui étaient concrètement confiées, de nature administrative pour la plupart. De même, aucun élément ne permet de confirmer que le service aurait été désorganisé par le recrutement provisoire de personnel affecté à l'exécution de ces fonctions au regard de l'expérience acquise par la salariée au sein du cabinet ou de particularités tenant à sa relation avec la clientèle, fût-elle exigente, peu important les difficultés recontrées avec le client prépondérant du cabinet dont il n'est pas démontré qu'elles résultaient particulièrement de l'absence de la salariée quand il ne s'évince d'aucun élément objectif précis que s'agissant de cette entreprise, la réduction significative de ses effectifs au cours de la période considérée était la conséquence de difficulté pour procéder à des recrutements en raison de la nature des contentieux traités, notamment l'engagement de collaborateurs spécialisés. Enfin, si le retour de la salariée n'était pas prévisible, aucun élément ne permet d'en conclure qu'une embauche provisoire était impossible, et force est d'observer qu'en toute hypothèse les durées des prolongations, sur plusieurs mois pour une large part et ce, en dernier lieu, ne constituaient pas en elles-mêmes un frein au recrutement provisoire d'un remplaçant. En outre, la cour observe qu'un ralentissement de l'activité du cabinet a nécessairement découlé, pour les périodes concernées, des répercussions sur l'activité judiciaire civile des décisions prises par les autorités habilitées par suite de l'épidémie de Covid-19.



De surcroît, à l'effet de justifier de la nécessité de procéder au remplacement définitif de la salariée par l'engagement d'un autre salarié à une date proche du licenciement, l'employeur se prévaut du recrutement diligent et définitif de Mme [X] dont le curriculum vitae est dénué de toute formation et expérience juridiques, laquelle est inscrite au répertoire Sirene, selon un extrait au 1er décembre 2023, en tant qu'entrepreneur individuel avec une activité principale d'organisation de foires, salons professionnels et congrès, et ce, depuis le mois d'avril 2018.



Au vu de ce qui précède, la désorganisation de l'entreprise, eu égard à la durée de l'absence de la salariée, comme la nécessité de pourvoir à son remplacement ne sont pas établies. Le licenciement n'est donc pas fondé et il convient de dire, par voie d'infirmation du jugement, que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



L'entreprise employant habituellement moins de onze salariés et la salariée justifiant d'une ancienneté de cinq années complètes, au moment de la rupture, celle-ci peut prétendre à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 1,5 mois de salaire brut et le montant maximal de 6 mois de salaire brut.

Il convient d'allouer à la salariée, âgée de 54 ans au moment de la rupture, en réparation du caractère injustifié de la perte de son emploi telle que celle-ci résulte, notamment, de ses capacités à retrouver un emploi au vu des éléments fournis, notamment de la perception d'une pension d'invalidité correspondant à environ la moitié du salaire qu'elle percevait, la somme de 15 000 euros, soit près de quatre mois de salaire de référence, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. 

L'employeur sera condamné au paiement de cette somme, le jugement entrepris étant dès lors infirmé de ce chef.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents



Il résulte de l'article L. 1234-5 du code du travail que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents.



Au vu des éléments soumis à l'appréciation de la cour, la salariée a droit au paiement d'une indemnité compensatrice pour un préavis de deux mois d'un montant de 7 694,34 euros brut, outre 769,43 euros brut de congés payés afférents.



Le jugement est donc infirmé sur ces chefs.



Sur la demande de dommages-intérêts pour la mise en place tardive de la portabilité



Par des motifs pertinents que la cour adopte, le premier juge a constaté que la salariée a subi un préjudice, dont il a justement évalué la nature et l'importance, résultant de la transmission tardive des documents de fin de contrats nécessaires pour faire valoir ses droits auprès de la mutuelle. Le jugement est dès lors confirmé en ce qu'il condamne l'employeur à payer à la salariée des dommages-intérêts d'un montant de 500 euros à ce titre.

Sur les intérêts légaux



Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.



Les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. 



Il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code du travail.



Sur la remise d'un bulletin de salaire conforme



Compte tenu des développements qui précèdent, l'employeur sera condamné à remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l'arrêt.



Le prononcé d'une astreinte n'apparaît pas nécessaire.



Sur les dépens et les frais irrépétibles 



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il statue les frais irrépétibles mais infirmé sur les dépens.



L'employeur, partie succombante, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.



En cause d'appel, il n'y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile qu'au profit de la salariée à laquelle est allouée une somme de 1 500 euros de ce chef.

Dispositif

PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il déboute Mme [F] [Z] épouse [V] de ses demandes formées au titre d'un travail dissimulé, du non-respect des dispositions relatives à l'arrêt de travail pour garde d'enfant et du manquement de l'employeur à son obligation de santé et sécurité, du manquement de l'employeur à ses obligations en matière de maintien de salaire et de prévoyance dans son principe, des frais irrépétibles, et en ce qu'il condamne Mme [E] [C] à payer à Mme [F] [V] une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour transmission tardive à l'organisme de prévoyance des documents de fin de contrat de travail, en vue de la portabilité de la mutuelle ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Dit que le licenciement de Mme [F] [Z] épouse [V] est sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne Mme [E] [C] à payer à Mme [F] [Z] épouse [V] les sommes suivantes : 



* 7 437,35 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires, 



* 743,73 euros brut de congés payés afférents, 



* 1 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à ses obligations en matière de prévoyance, 



* 7 694,34 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,



* 769,43 euros brut de congés payés afférents,



* 15 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation ; 



Dit que les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;



Dit qu'il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code du travail ;



Condamne Mme [E] [C] à remettre à Mme [F] [Z] épouse [V] un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt ;



Dit n'y avoir lieu à astreinte ;



Condamne Mme [E] [C] à payer à Mme [F] [Z] épouse [V] une somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel ;



Déboute les parties pour le surplus ; 

 

Condamne Mme [E] [C] aux dépens de première instance et d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière Placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La Greffière Le Président

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-5



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 06 FEVRIER 2025



N° RG 23/01113 - N° Portalis DBV3-V-B7H-VZ7W



AFFAIRE :



[F] [Z] épouse [V]



C/



[E] [C]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Avril 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VERSAILLES

N° Chambre : 

N° Section : AD

N° RG : 22/00408



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Christophe VIGNEAU



Me Philippe YON 







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [F] [Z] épouse [V]

née le 30 Décembre 1966 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentant : Me Christophe VIGNEAU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D617 - N° du dossier E0001CRF







APPELANTE

****************





Madame [E] [C]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentant : Me Philippe YON de l'AARPI 107 Université, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0521







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 Décembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,









EXPOSE DU LITIGE



Mme [F] [Z] épouse [V] a été engagée par Mme [E] [C] (avocate au barreau de Paris) suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2016 en qualité d'assistance juridique, à temps plein.



La relation de travail était régie par la convention collective nationale des avocats et de leur personnel. 



A compter de mars 2020, la salariée a fait l'objet d'arrêts maladie.



Par lettre du 4 janvier 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 janvier 2021.



Par lettre du 2 février 2021, l'employeur l'a licenciée pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif.



Contestant son licenciement, le 4 octobre 2021 Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de Mme [C] au paiement de dommages-intérêts au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement du 20 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a renvoyé l'affaire devant celui de Versailles en application de l'article 47 du code de procédure civile.



Par jugement de départage du 4 avril 2023, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :

- dit que le licenciement de Mme [V] par Mme [C] est justifié,

- condamné Mme [C] à verser à Mme [V] :

* 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour déclaration tardive à l'organisation de prévoyance de l'arrêt maladie de Mme [V], 

* 500 euros à titre de dommages-intérêts pour transmission tardive à l'organisme de prévoyance des documents de fin de contrat de travail, en vue de la portabilité de la mutuelle, 

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, 

- dit que les intérêts échus seront capitalisés, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière, 

- débouté les parties de leurs demandes contraires ou plus amples,

- condamné Mme [C] aux entiers dépens.



Le 26 avril 2023, Mme [V] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement.



Par dernières conclusions remises au greffe par le Rpva le 22 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, Mme [V] demande à la cour de : 

- la juger recevable en son appel et bien fondée en ses demandes, 

- débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

y faisant droit,

infirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que son licenciement est justifié, 

- condamné Mme [C] à lui verser :

* 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour déclaration tardive à l'organisation de prévoyance de l'arrêt maladie de Mme [V], 

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour transmission tardive à l'organisme de prévoyance des documents de fin de contrat de travail, en vue de la portabilité de la mutuelle, 

- débouté les parties de leurs demandes contraires ou plus amples, 

et par conséquence, statuant à nouveau, 

- condamner Mme [C] à lui verser les sommes suivantes :

* 6 255,10 euros au titre des heures supplémentaires effectuées entre février et décembre 2018, 

* 625,51 euros de congés payés afférents, 

* 6 140,49 euros au titre des heures supplémentaires effectuées entre janvier et décembre 2019, 

* 614,04 euros de congés payés afférents, 

* 25 006,56 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

* 5 000 euros de dommages et intérêts pour paiement tardif des indemnitaires de prévoyance, 

* 15 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de santé et sécurité de l'employeur, 

- ordonner à Mme [C] de lui communiquer les bulletins de paie modifiés de mai 2020 à février 2021, sous astreinte journalière de 50 euros,

- juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner Mme [C] à lui verser les sommes suivantes :

* 8 335,52 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

* 833,55 euros de congés payés afférents,

* 25 006,56 euros soit six mois de salaire, d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 000 euros de dommages et intérêts pour mise en place tardive de la portabilité de la prévoyance et de la mutuelle,

- condamner Mme [C] aux entiers dépens et à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonner la remise d'un bulletin de paie conforme sous astreinte de 50 euros par jour de par document, 

- dire que les condamnations à intervenir porteront intérêts à partir de chaque échéance mensuelle avec capitalisation desdits intérêts selon l'article 1343-2 du code civil à partir de la date de la saisine.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 9 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, Mme [C] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu'il :

- l'a condamnée à la somme de 2 500 euros de dommages et intérêts pour déclaration tardive à l'organisation de prévoyance de l'arrêt maladie de Mme [V], 

- l'a condamnée à la somme de 500 euros de dommages et intérêts pour documents de fin de contrat, en vue de la portabilité de la mutuelle,

confirmer le jugement en ce qu'il a :

- jugé que le licenciement était justifié, 

- débouté Mme [V] de ses demandes contraires ou plus amples, 

statuant à nouveau, 

- débouter Mme [V] de l'intégralité de ses demandes, 

- condamner Mme [V] en tous les dépens y compris le constat d'huissier.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 28 novembre 2024.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur les heures supplémentaires



La salariée sollicite le paiement de 208,75 heures supplémentaires en 2018 et de 236,33 heures supplémentaires en 2019. 



L'employeur soutient que la salariée ne verse pas d'éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande.



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne qu'afin d'assurer l'effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, point 60).



L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies.



La salariée présente un décompte des heures qu'elle allègue avoir accomplies, lequel mentionne, semaine par semaine de février 2018 à décembre 2019, un nombre d'heures travaillées, un nombre d'heures supplémentaires auxquelles sont appliquées différentes majorations. Pour corroborer cet élément, elle verse des agendas professionnels sur la période considérée comportant des inscriptions manuscrites relatives à des événements du cabinet, notamment des audiences et des rendez-vous, et à des heures supplémentaires dont le nombre est précisé par semaine ou par jour, ainsi qu'une attestation qu'elle précise avoir été établie par une collègue ayant travaillé de janvier 2016 à octobre 2019 ' dans les mêmes locaux et au service de la même structure pour le compte de Monsieur [M] et, ponctuellement, pour Madame [C]'.



La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments



Pour sa part, l'employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par la salariée et c'est de manière inopérante qu'il invoque l'absence de revendication en lien avec des heures supplémentaires.



Les attestations qu'il produit sont très générales et non circonstanciées quant à l'absence d'heures supplémentaires effectuées par la salariée notamment en ce qu'il y est indiqué que celle-ci 'partait tous les jours à l'heure et n'effectuait aucune heure supplémentaire'



S'agissant de la critique de l'attestation de Mme [J] aux termes de laquelle la salariée 'a effectué un très grand nombre d'heures supplémentaires dès son entrée au cabinet et tout au long de son CDI afin de gérer son activité administrative', elle ne peut être écartée en tant qu'élément de nature à corroborer le décompte détaillé fourni par la salariée dès lors que si le registre du personnel de Mme [C] ne mentionne pas Mme [J], il demeure que, ainsi que le fait observer la salariée, l'attestation de M. [M] produit en pièce 28 précise : 'J'ai été l'employeur de Mme [S] [J], ma secrétaire depuis 1999, jusqu'en novembre 2019. Cette dernière gérait jusqu'à son départ certaines tâches administratives pour le compte du bureau commun, et pour Me [C].' 



En revanche, l'employeur fait valoir à juste titre l'existence d'incohérences entre le contenu des agendas professionnels, qui ne contiennent pas d'horaires ni de missions individuelles, avec le décompte des heures supplémentaires alléguées, notamment en période de moindre activité par suite des vacations judiciaires.



Après analyse des éléments apportés de part et d'autre, la cour estime que l'accomplissement d'heures supplémentaires par la salariée est établi mais dans une mesure moindre que celle revendiquée par celle-ci.



L'employeur sera ainsi condamné à payer à la salariée une somme de 7 437,35 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires outre 743,73 euros brut de congés payés afférents. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point. 



Sur le non-respect des dispositions relatives à l'arrêt de travail pour garde d'enfant et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité 



La salariée, qui sollicite le paiement de dommages-intérêts pour non-respect des dispositons relatives à l'arrêt de travail pour garde d'enfant et pour non-respect de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur, soutient que ce dernier l'a fait travailler alors qu'elle était déclarée en arrêt de travail pour garde d'enfant et l'a de ce fait exposée à un risque de contamination à la Covid-19 sur son lieu de travail les 16 et 17 mars 2020. Elle ajoute avoir présenté les premiers symptômes de ce virus le 21 mars puis avoir été hospitalisée en urgence à compter du jour suivant.



L'employeur sollicite le débouté de cette demande. Il indique ne pas comprendre ce qu'on lui reproche quant au prétendu non-respect de dispositions relatives à l'arrêt de travail pour garde d'enfant et, s'agissant du non-respect de l'obligation de sécurité, il fait valoir que la période de confinement n'a débuté que le 17 mars 2020 et que les éléments produits ne font pas ressortir que la salariée était présente sur le lieu de travail le 17 mars 2020 à compter de midi. 



Il résulte de l'article L. 4121-1 que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale, notamment en matière de harcèlement moral, s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 modifié par le décret n°2020-227 du 10 mars 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus prévoit que : 'En application de l'article L. 16-10-1 du code de la sécurité sociale, afin de limiter la propagation de l'épidémie de 2019-n-Cov, les assurés qui font l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile ainsi que ceux qui sont parents d'un enfant de moins de seize ans faisant lui-même l'objet d'une telle mesure et qui se trouvent, pour l'un de ces motifs, dans l'impossibilité de continuer à travailler peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières prévues aux articles L. 321-1, L. 622-1 du même code et L. 732-4 et L. 742-3 du code rural et de la pêche maritime dans les conditions suivantes :

-les conditions d'ouverture de droit mentionnées aux articles L. 313-1 et L. 622-3 du code de la sécurité sociale et L. 732-4 du code rural et de la pêche maritime ne sont pas requises ;

-le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 323-1 du même code, au cinquième alinéa de l'article L. 732-4 du code rural et de la pêche maritime à l'expiration duquel les indemnités journalières sont accordées ne s'applique pas.

La durée maximale pendant laquelle chaque assuré exposé et faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction et de maintien à domicile peut bénéficier des indemnités journalières versées dans ces conditions est fixée à vingt jours. Pour les assurés qui sont parents d'un enfant de moins de seize ans faisant lui-même l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction et de maintien à domicile, les indemnités journalières peuvent être versées pendant toute la durée de fermeture de l'établissement accueillant cet enfant.'



Selon l'article L. 1222-11 du code du travail, 'En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en 'uvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.' Dans ce cas, le télétravail peut être imposé par l'employeur sans formalisme particulier. 



Le décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19, a interdit à compter du 17 mars à 12h00 et jusqu'au 31 mars 2020, le déplacement de toute personne hors de son domicile à l'exception de certains déplacements, dans le respect des mesures générales de prévention de la propagation du virus et en évitant tout regroupement de personnes, notamment pour effectuer des trajets entre le domicile et le ou les lieux d'exercice de l'activité professionnelle. 



Il ressort d'un Sms du 19 mars 2020 que l'employeur a sollicité de la salariée la communication d'informations personnelles 'pour déclarer l'arrêt de travail pour cause de garde d'enfant...', et la salariée produit une attestation qu'elle a rédigée en date du 16 mars 2020 par laquelle elle certifie être la seule dans son foyer à bénéficier d'un tel arrêt de travail. Aucun élément ne fait ressortir à suffisance que cet arrêt de travail a été mis en oeuvre à la demande de l'employeur quand il n'est pas contesté que la salariée en réunissait toutes les conditions et a ainsi fourni des informations personnelles afin de bénéficier de ce nouveau dispositif spécifique dans un contexte épidémique. La déclaration par l'employeur de cet arrêt de travail dérogatoire s'est ainsi substitué à la prescription médicale. C'est dans ces conditions qu'ont été établis les bulletins de paie et qu'est intervenu le versement d'indemnités journalières par la Caisse primaire d'assurance maladie de Seine-et-Marne, peu important qu'en l'absence d'éléments plus précis permettant de dissocier ces divers événements, cette caisse ait attesté le 11 juillet 2022 du versement à l'employeur par subrogation d'indemnités journalières pour un arrêt de travail maladie du 16 mars 2020 au 14 mai 2020, lequel ne coïncide pas exactement à un arrêt de travail pour maladie initial du 22 mars 2020.



Par ailleurs, si Madame [R] [H], stagiaire, atteste de la présence de cinq collaboratrices, dont la salariée, au sein du cabinet le 17 mars 2020 et ce, jusqu'à son départ du cabinet à 14 heures, puis avoir constaté la présence de la salariée au sein du cabinet à 17h30 à l'occasion d'une communication téléphonique avec celle-ci, force est de constater que cette attestation, peu précise et circonstanciée notamment quant à la présence de la salariée au sein du cabinet dans l'après-midi du 17 mars 2020, est contredite par l'attestation de M. [M], dont les relations professionnelles et personnelles avec l'employeur ne sauraient justifier, en elles-mêmes, qu'elle soit écartée, ce d'autant que la salariée s'en prévaut par ailleurs. Il ressort en effet de ce témoignage direct précis et circonstancié, corroboré par des échanges de Sms et de mails, que le 17 mars 2020 toute l'équipe de Mme [C] était déjà en télétravail, qu'à cette date M. [M] était seul avec sa consoeur au cabinet en vue d'un rendez-vous avec l'informaticien à 10 heures 'pour mettre sur pied la nouvelle organisation et le télétravail', et qu'ils ont quitté le cabinet avant le déjeuner. A cet égard, force est de relever que les quelques échanges de mails produits par la salariée, peu significatifs en nombre et en consistance, sont compatibles avec l'accomplissement de tâches très ponctuelles en télétravail du 17 au 20 mars 2020. Au surplus, le détail des trajets de la salariée au moyen de son 'Pass Navigo' et le mail envoyé par celle-ci à '[O] [U]' le 17 mars 2020 à 15h26 aux termes duquel elle précise : 'Je suis depuis aujourd'hui avec l'équipe en télétravail...', tendent à établir de manière concordante que la salariée ne s'est pas rendue au cabinet au cours de l'après-midi du 17 mars 2020. 



Au vu de ce qui précède, le fait pour la salariée d'avoir, nonobstant la mise en oeuvre du dispositif spécifique en matière d'arrêt de travail pour garde d'enfant, très ponctuellement travaillé au cabinet en présence d'autres membres de l'équipe de Mme [C] le 16 mars 2020 et d'avoir été placée en télétravail le jour suivant, en toute hypothèse à compter de l'après-midi, ne constitue pas, en lui-même, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et il ne résulte d'aucun élément qu'en amont du 17 mars 2020 à 12h00 l'employeur s'est abstenu de prendre des mesures qu'il aurait été tenu de mettre en oeuvre à raison de l'épidémie de Covid-19.



Le non-respect de l'obligation de sécurité par l'employeur ne peut pas non plus résulter de l'affirmation très générale et non circonstanciées du conseiller du salarié lors de l'entretien préalable du 15 février 2021 ainsi reprise par la salariée : 'J'ai pu constater que les mesures sanitaires n'étaient pas respectées : pas de gel à l'entrée du cabinet, le personnel de Maître [C] n'était pas masqué, ce que j'ai fait remarquer ; les mesures de distanciation n'étaient pas respectées'.



En tout état de cause, la salariée ne justifie d'aucun préjudice en lien avec les manquements qu'elle invoque.



Il convient donc, par voie de confirmation du jugement entrepris, de débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositons relatives à l'arrêt de travail pour garde d'enfant et pour non-respect de l'obligation de sécurité.









Sur le manquement de l'employeur à ses obligations en matière de maintien de salaire et de prévoyance. 



La salariée, qui sollicite le paiement de dommages-intérêts au titre des obligations de l'employeur en matière de maintien de salaire et de prévoyance, fait valoir qu'elle a été privée de 6 jours de maintien de salaire au visa de l'avenant n° 117 du 20 octobre 2017 à la convention collective applicable, qu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 mars 2022 selon les mentions de son bulletin de paie, quand elle ne devait l'être qu'à compter du 22 mars 2022 selon les mentions de son arrêt de travail pour maladie daté du même jour, et que la prévoyance a été réglée par l'employeur avec retard en décembre 2020 dans le cadre de la subrogation en raison d'une demande de prise en charge tardive au mois d'août de la même année.



L'employeur fait valoir que l'examen des bulletins de paie montre que la salariée a bénéficié d'un maintien de salaire dès le début de son arrêt de travail et que le traitement de la prévoyance a été retardé en raison de sa propre situation médicale. Il invoque l'absence de tout préjudice.



En vertu de l'article 2-1 de l'avenant n° 117 du 20 octobre 2017 relatif au régime de prévoyance, le salarié ayant plus de 5 ans d'ancienneté a droit à un maintien du salaire à 100 % pendant 4 mois. L'examen des bulletins de paie fait ressortir que la salariée a été remplie de ses droits à ce titre. Elle ne conteste pas avoir perçu les montants correspondants que les bulletins mentionnent.



En revanche, l'employeur ne conteste pas utilement le retard invoqué par la salariée dans le traitement et le paiement, par subrogation, de la prévoyance due à celle-ci, ce qui justifie en réparation du préjudice subi par l'allocation de dommages-intérêts d'un montant de 1 000 euros. Le jugement est donc infirmé sur le quantum.



Sur le travail dissimulé 



La salariée soutient que l'intention de l'employeur de dissimuler du travail résulte de l'absence de déclaration des heures supplémentaires impayées et de l'absence de mention sur le bulletin de paie des heures travaillées du 16 au 20 mars 2020 alors qu'elle était placée en arrêt de travail.



L'employeur objecte que la salariée ne rapporte pas la preuve de l'intention frauduleuse alléguée.



Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales '.



L'absence de mention sur les bulletins de paie d'heures supplémentaires non significatives en termes de durée, volume, proportion et montant, ne caractérise pas l'intention de l'employeur de dissimuler du travail.



De même, il ressort des éléments soumis à l'appréciation de la cour que la salariée a effectué des tâches très ponctuelles sur une période très brève du 16 au 20 mars 2020 à l'exclusion de toute attitude de Mme [C], dont elle était manifestement proche, visant à l'y contraindre nonobstant la mise en oeuvre concomitante d'un dispositif d'arrêt de travail dérogatoire au vu des éléments personnels qu'elle a fournis et de l'attestation qu'elle a rédigée en conditionnant le bénéfice, dans un contexte de confusion et de trouble provoqués par l'apparition de l'épidémie de Covid-19 à l'origine de l'annonce soudaine d'un confinement à très brève échéance ayant contraint l'employeur dont la réactivité à cet égard ressort de mails et de Sms, à prendre des mesures organisationnelles adaptées en termes de moyens matériels et juridiques dont aucun élément ne prouve le caractère illicite. Dans ces conditions, l'absence de mention sur un bulletin de paie d'heures travaillées dont l'importance n'est aucunement étayée, du 16 au 20 mars 2020, ne suffit pas non plus à caractériser l'intention frauduleuse de l'employeur.



Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.



Sur le bien-fondé du licenciement



Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse pour être fondé sur une absence prolongée à raison d'une maladie qui résulte du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le conseiller du salarié ayant indiqué lors de l'entretien préalable du 15 février 2021 : « J'ai pu constater que les mesures sanitaires n'étaient pas respectées : pas de gel à l'entrée du cabinet, le personnel de Maître [C] n'était pas masqué, ce que j'ai fait remarquer ; les mesures de distanciation n'étaient pas respectées. » 

Elle fait valoir que le motif invoqué n'est pas fondé dès lors que la perturbation alléguée n'est pas la conséquence de son absence mais de son non-remplacement en 2020 quand ce remplacement n'était pas rendu impossible par les durées successives de ses arrêts de travail, pour effectuer des tâches d'un faible niveau de technicité. Elle ajoute que l'employeur ne justifie pas de la nécessité de la remplacer définitivement en se prévalant d'un contrat de travail à durée indéterminée du 10 février 2021 conclu avec une personne sans expérience dans le domaine juridique et qui a pris fin dès le mois de juin 2021.



L'employeur soutient que : la perturbation dont il se prévaut résulte du fait que la salariée était dotée de compétences spécifiques et rares dans le domaine des accidents du travail et des maladies professionnelles ; elle était la seule salariée opérationnelle sédentaire et était autonome ; elle a bénéficié d'une formation de deux ans par les deux premiers collaborateurs, réalisant les saisines TASS, TCI, les saisine CNITAAT, les appels ; elle maîtrisait toute la procédure et les points de vigilance ; elle avait une organisation qui lui était propre et inconnue du reste du cabinet ; elle connaissait les spécificités et usages des juridictions ; ce savoir-faire n'a pu être reconstitué 'en temps et en heures' ; la cabinet a dès lors connu des sinistres en son absence en termes de plannings d'audiences, d'incidents dans des dossiers ; la périodicité des arrêts de travail empêchait toute visibilité à cet égard ce d'autant qu'en juin 2020 la salariée a annoncé un possible retour ; le contrat à durée indéterminée de sa remplaçante a pris effet dès le 10 février 2021, soit le jour qui a suivi la sortie des effectifs de la salariée.



La lettre de licenciement est libellée comme suit :

« Madame,



Vous avez été recrutée par lettre d'embauche du 9 novembre 2015, avec prise de poste au 04 janvier 2016, en qualité d'Assistante juridique avec responsabilités Coefficient 300-3ième Echelon, et ceci pour une durée initiale de travail de 4,5 jours par semaine



Vos missions étaient les suivantes :



- Gestion d'un contentieux de masse en droit de la Sécurité Sociale (3 avocats), organisation des déplacements et des audiences (déplacement, hébergement, éventuels correspondants), frais et facturation, gestion et suivi matériel des dossiers, gestion des outils de pilotage et de suivi d'activité



- Mission d'assistance juridique auprès de Me [E] [C], et plus généralement des deux collaborateurs du cabinet, pour le suivi des dossiers autres, soit en droit du travail, contentieux de droits des affaires, recouvrement de créance, et la gestion générale du cabinet (facturation, relance



- Gestion financière de l'exercice du cabinet, relation avec l'expert-comptable etc.



Vous êtes la seule salariée opérationnelle du cabinet, où j'exerce à titre individuel en nom propre, et en étiez, du fait de vos compétences acquises en ATMP (Droit de la sécurité sociale), notamment via deux années d'exercice sous la supervision directe d'un avocat confirmé, de votre expérience en procédure civile et gestion de cabinet ma principale collaboratrice sur tous les sujets.



Votre poste et vos missions sont à la fois centrales et essentielles pour l'avocat individuel que je suis, a fortiori en raison du caractère massif des contentieux et dossiers dont j'ai la charge, qui nécessite de fréquents déplacements en Province, mais aussi de pouvoir déléguer à une personne de confiance et présentant toutes les compétences requises.



Les missions ont naturellement évolué avec le cabinet, vous-même gagnant une totale autonomie en matière de gestion du contentieux ATMP, tandis que les difficultés récurrentes rencontrées avec ce client représentant 95% du CA du Cabinet et qui donc exige depuis plus de trois ans des renégociations annuelles, toujours à la baisse, des honoraires, nous ont conduit à développer une autre activité dite de masse, en matière de divorce par consentement mutuel, matière que vous maîtrisez parfaitement pour l'avoir exercée de nombreuses années auprès de ma Cons'ur [N] [W].



Cette activité, lancée en novembre 2018, sur laquelle nous misons énormément, a connu un beau développement, de façon à tenter d'équilibrer, puis à terme de suppléer, au contrat ATMP dont vous n'ignorez pas qu'il ne perdurerait pas longtemps et qu'il était déjà, en mars 2020, en cours de totale restructuration puisqu'il avait été annoncé depuis de nombreux mois, par ce client que mon périmètre serait réduit de 50% et que la facturation forfaitaire globale serait abandonnée au profit d'une facturation à l'acte.



A compter du 23 mars 2020, alors que nous étions en pleine renégociation dudit contrat ATMP et devions finir par nous plier aux exigences du client en acceptant une nouvelle baisse drastique d'honoraires, concomitamment à la crise sanitaire, vous avez dû être placée en arrêt de travail en raison de votre contamination par le virus COVID.



Malheureusement, vous avez été victime de diverses complications qui ont pour conséquence que vous n'avez pu reprendre votre poste à ce jour, soit une absence continue à ce jour de plus de 10 mois.



Vous m'avez ainsi transmis, à intervalle régulier, vos arrêts de travail, ceux-ci couvrant initialement des périodes de 15 jours (par exemple du 13 au 30 avril 2020, du 30 au 19 juin 2020, puis des périodes de deux mois (par exemple du 19.06/20 au 28/08/20, du 27/11/20 au 29/01/2021, et dernièrement jusqu'au 23 mars 2021.



La brièveté de ces arrêts ne permettait pas d'organiser un remplacement, votre poste nécessitant une formation poussée en droit de la sécurité sociale et en matière de divorce, et qui plus est un relationnel particulier avec les consultants de notre client avec lesquels vous étiez en relation directe.



Qui plus, la complexité du fonctionnement du cabinet, et l'étroite collaboration qui était la nôtre, sur les sujets les plus stratégiques, ne permettaient pas d'envisager un remplacement provisoire.



Au demeurant, considérant nos relations d'amitiés et l'esprit d'équipe qui anime le cabinet, j'ai régulièrement pris de vos nouvelles, et votre fille, puis vous-même, aviez annoncé une possible reprise de poste d'abord en juin 2020, puis en septembre/octobre. Nous avons eu l'occasion d'en discuter plusieurs fois par téléphone à compter de l'été 2020, lorsque votre état de santé a conduit votre famille à vous autoriser à reprendre votre téléphone, vos proches ayant jusque là souhaité vous préserver de tout sujet d'inquiétude.



Lors de nos échanges à la rentrée vous avez indiqué espérer être de retour en novembre 2020, puis plus tard début janvier 2021.



Une telle reprise s'est avérée malheureusement impossible puisque votre dernier arrêt de travail fait état d'un arrêt jusqu'au 23 mars 2021.



Courant du mois de décembre, vous avez fait savoir à des proches du cabinet, en l'espèce une ancienne stagiaire que nous comptions recruter en tant qu'élève-Avocat durant sa scolarité à l'Ecole du Barreau, ainsi qu'au cabinet, que vous n'aviez en réalité aucune idée de la date à laquelle vous pourriez reprendre compte tenu de votre état de santé.



Le 15 janvier 2020, alors que vous vous êtes présentée par erreur au cabinet, nous avons évidemment échangé sur votre état de santé, et vous nous avez confirmé que vous n'étiez pas prête de retravailler », et que vous souffriez énormément.



Considérant la caractère stratégique de votre poste, nous avons été contraintes de vous remettre en mains propres, le 15 janvier 2020, une convocation à entretien préalable en vue de la rupture de votre contrat de travail pour absence prolongée désorganisant l'entreprise, à une date choisie avec vous pour être compatible avec vos rendez-vous médicaux, et observation étant faite que vous avez décliné la proposition que je vous avais formulée, et que vous aviez initialement acceptée, de tenir cet entretien en visio-conférence.



Lors de cet entretien, où vous vous êtes présentée avec plus de 20 minutes de retard, assistée de votre conseiller, vous avez fait preuve d'une agressivité déconcertante, refusant de me laisser présenter les causes de la désorganisation de l'entreprise, me coupant la parole sans cesse en m'invectivant de façon véhémente et en prétendant que vous refusiez de me laisser poursuivre car sinon vous « risquiez de ne plus vous souvenir de ce que vous vouliez dire ».



Nous vous avons écouté pendant 1H30, où votre désarroi s'est manifesté par une attitude très véhémente, et l'accumulation d'attaques personnelles qui m'ont été très douloureuses en raison de l'amitié que je vous porte et à laquelle je n'ai jamais failli.



J'ai été contrainte de mettre fin à l'entretien, ne supportant plus vos accusations, non sans avoir pris note de vos déclarations, souhaits et doléances et m'en être expliquée.



Il en ressort que :



- Absente via des arrêt de travail courts, renouvelés sans interruption depuis le 23 mars 2020, vous avez confirmé ne pas savoir quand vous seriez en état de retravailler, soit une absence de plus de neuf mois sans délai prévisible de reprise du poste,



- Vous avez sollicité de demeurer dans les effectifs jusqu'à une guérison à une date indéterminée, pour ensuite vous voir proposer un mi-temps thérapeutique en télétravail.



- A la question qui vous a été posée une ultime fois de savoir si vos médecins envisageaient une date de guérison, vous avez répondu que vous n'en saviez rien.



Nous sommes au regret de vous signifier, par la présente, votre licenciement pur absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant votre remplacement définitif, la proposition qui a été la vôtre de reprendre à une date indéterminée et indéterminable en mi -temps thérapeutique en télétravail n'étant pas réaliste au vu de la taille de la structure, de son évolution et de la nature de votre poste, qui nécessite une présence physique quotidienne.



En effet, au vu des fonctions qui étaient les vôtres, notamment en matière de gestion du contentieux ATMP et de la gestion administrative, nous avons du, sans connaitre de date de reprise, faire face à la masse de dossiers ATMP à gérer, sans 10 passations de dossiers, avec pour, la seule gestion de l'ATMP, l'aide ponctuelle d'une auto-entrepreneuse qui vous avait assistée quelques jours avant le confinement.



Cette activité implique de gérer quotidiennement une masse de courrier papier qu'il faut traiter et classer, mais aussi adresser de multiples courriers en recommandé, avec toutes les manipulations que cela entraine, outre les allées et venues à la poste, parfois en catastrophe, le client nous adressant souvent des « saisines derniers jours ou des documents devant absolument être envoyés le jour même.



Nous avons pu constater, durant la première partie du confinement, qu'il était absolument impossible de ne pas être présente physiquement et c'est la raison pour laquelle j'ai été présente dans les locaux quasiment tous les jours du 1er avril au 11 mai 2020.



Nous avons dû faire face, sans votre dextérité, votre expérience et vos réflexes à la gestion de 1500 dossiers en cours, sans pouvoir recourir à l'aide de stagiaires puisque les universités exigeaient des stages en télétravail, et sans collaborateur.



J'ai dû tenter, sans aucune information, de reprendre la gestion administrative du cabinet, ce que je n'avais fait n'ai jamais exercé de façon indépendante sans votre assistant fait puisque je sus de la gestion des dossiers ATMP, des dossiers contentieux classiques, des nombreux déplacements que l'ATMP requiert (à compter du 11 mai) alors que je n'avais plus de collaboratrice, et ceci jusqu'à fin juillet, tout en faisant face à la crise financière liée au COVID, concomitante à la fin du contrat ATMP que vous avez connu, et à une renégociation dudit contrat particulièrement éprouvante, et ayant donné lieu à la réduction de mon périmètre d'intervention, tandis que la facturation se complexifiait puisque vous n'ignorez pas que le client exigeait l'abandon du forfait au profit d'une facturation à l'acte.



Le surcroit de travail n'a pu être absorbé par le recrutement fin juillet d'une collaboratrice junior 1ère année, seul profil disponible immédiatement et rappel Y étant fait que l'ATMP est une spécialité rare, où les profils sont très peu nombreux.



La tenue du cabinet, sans aucune information de votre part puisque votre maladie vous empêchait tout contact, même téléphonique, est devenue d'autant plus difficile et désorganisée à partir de septembre 2020 que :



- Les audiences se sont à nouveau tenues normalement, qu'elles se trouvent multipliées du fait de la réforme de la procédure des tribunaux judiciaires ayant entrainé la fusion des TCI et TASS et l'obligation, en contentieux médical, d'avoir à gérer en sus des procédures d'expertise,



- Que ces réformes ont complexifié la gestion, alors que je ne pouvais m'appuyer que sur un profil d'avocat totalement débutant et l'aide ponctuelle d'une auto- entrepreneuse elle aussi novice, et surtout que je devais gérer l'administratif, le développement et la tenue de l'activité de divorces, ainsi que les autres contentieux



- Votre organisation, très personnelle, est certes très efficace lorsque vous êtes présente mais nous a laissées désemparées, notamment en termes de classements de dossier, gestion du RPVA voir de Télérecours, dont je n'avais même pas les codes, car nous ne comprenions pas votre logique, 



- La surcharge de travail, la perte de tout repères, l'absence d'informations nous conduit à une situation critique car faute de savoir jouer adresses mail, nous avons eu de nombreux incidents dans les dossiers : délais dépassés, audiences manquées, retard endémique de traitement, et ceci tant en AMP qu'en contentieux général, cette situation étant aggravée par l'inexpérience de ma collaboratrice et la jeune entrepreneuse qui apportait son aide ponctuelle.



- Faute d'une personne expérimentée sur place, ces dernières, souvent seules car je suis en audience aux quatre coins de la France ou en rendez-vous de divorce des journées entières, et contraintes de travailler à flux tendu, ont commis des erreurs qu'un encadrement aurait évité (oubli d'adresser des dispenses de comparution lorsque le client indique qu'il n'est pas utile de déplacer, confusion des dossiers URSSAF avec les dossiers ATMP entrainant des erreurs et retards graves, classement automatique de second originaux dans une pochette factures, sans me prévenir, m'empêchant de placer en temps et en heure après m'être mise en situation délicate avec l'huissier...)



De même, je n'ai pu assurer la gestion administrative de façon idoine, occasionnant des retards de facturation importants, des erreurs de facturations tout aussi importantes, mais aussi un retard général en matière administrative (compta, urssaf, RH, relation avec les experts comptables) dont vous vous êtes d'ailleurs plainte vous-même avec véhémence et que vous avez pris, à tort pour du mépris, alors que ce n'est qu'une manifestation criante de la désorganisation du cabinet qui découle de votre absence prolongée,



Outre l'épuisement psychique et physique qui est le mien du fait de la surcharge de travail, ces multiples incidents ont eu pour conséquence un vif mécontentement de notre principal client, la Société GAC, qui me l'a fait savoir par mails à plusieurs reprises, mais également des difficultés relationnelles avec l'équipe, et notamment avec vous, ce qui évidemment n'était pas mon souhait,



La conséquence en est que notre client principal m'a demandé de procéder à des déclarations de sinistre, mais qu'il s'est appuyé sur les dysfonctionnements pour être d'autant plus inflexible lors de la renégociation annuelle, ce qui a conduit à la rupture du contrat ATMP, qui prendra donc fin le 15 avril 2021, faute de parvenir à un accord sur des honoraires permettant de poursuivre l'activité de façon sécurisée



C'est la raison pour laquelle votre remplacement définitif est inéluctable, et que je ne peux donner suite à votre proposition de reprendre votre poste, dans un délai indéterminé et indéterminable, à mi-temps et en télétravail.



En effet, la fin de contrat ATMP nécessite un encadrement en présentiel, à plein temps, car nous conservons des relations privilégiées avec le client qui nous laisse le contentieux général, mais surtout vous n'ignorez pas que l'activité du cabinet s'est recentrée sur le divorce par consentement mutuel, qui implique :



- La gestion de cinq avocats, dont moi-même au sein du cabinet,

- La coordination avec les deux avocats recrutés par le cabinet partenaire, la coordination administrative avec la Société WE DIVORCE qui nous adresse les dossiers et récupère tous les éléments de chaque affaire,

- La coordination avec les notaires extérieurs,

- La gestion des dizaines de rendez-vous hebdomadaires, qui désormais se tiennent en présentiel et impliquent des tournées de signature chaque semaine en province, donc de la gestion administrative et RH pour établir les planning de signatures et de déplacement,

- La gestion de l'abondant courrier que nous recevons dans le cadre de ce secteur, tout aussi abondant qu'en ATMP.



La charge de travail afférente à l'accompagnement du développement de cette activité dans laquelle nous avons fondé tous nos espoirs, la nécessité, consubstantielle à vos fonctions et notre mode de travail, vous et moi, en binôme, où vous me secondez et me suppléez lors de mes nombreux déplacements, nécessite un temps plein et peut s'effectuer qu'en présentiel.



La prise en main de process que nous sommes en train de créer, la nécessité d'appréhender nos modes de fonctionnements et la relation quotidienne avec la Société WEDIVORCE, qui par essence doit être pérenne, de même que la nécessité de gérer au mieux la fin de contrat ATMP car nous conservons le contentieux général, la nécessité de s'imposer et de créer une relations de confiance avec l'équipe, la nature de la collaboration avec moi sur les divers dossiers généraux, et les sujets stratégiques du cabinet excluent tout remplacement provisoire.



C'est avec un immense regret que nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant votre remplacement définitif.



Considérant votre état de santé, et ainsi que vous nous l'avez précisé en entretien, vous n'êtes pas en mesure d'effectuer votre préavis et nous sommes donc dispensés de l'obligation de vous le régler, et ceci en application de la jurisprudence la plus constante en la matière.



Vous gardez cependant la faculté, si vous le souhaitez d'exécuter votre préavis aux conditions initiales du contrat de travail



Votre contrat de travail prend donc fin à la réception de ce courrier. »



D'abord, tel qu'il est dit ci-dessus, le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité n'est pas établi et aucun élément ne fait ressortir l'existence d'un lien entre la contamination de la salariée à la Covid-19 et ses conditions de travail.



Ensuite, il est rappelé que l'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé, ou dont un service essentiel est désorganisé, par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié.



Le salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement.

En l'espèce, la lettre de licenciement vise la désorganisation de l'entreprise du fait de l'absence prolongée de la salariée et la nécessité de son remplacement définitif.



La salariée a été licenciée après une absence continue de plus de dix mois en raison de son placement en arrêt de travail pour maladie ordinaire, lequel a été prolongé à treize reprises dans un premier temps tous les quinze jours puis en moyenne tous les deux ou trois mois. L'examen du registre du personnel versé par l'employeur fait ressortir que l'entreprise comptait, outre Mme [C], le personnel chargé du ménage et la salariée, un secrétaire, deux stagiaires et deux collaboratrices jusqu'en mars 2020, puis, au cours de l'arrêt maladie, un stagiaire avocat 'master de droit social ATMP' jusqu'au 31 mars 2020 (Mme [R] [H]) et un stagiaire à compter du 13 janvier 2021. Mme [C] évoque également sans être utilement contredite, le recrutement d'une collaboratrice à compter du mois de juillet 2020. 



Il ressort d'attestations de trois stagiaires et d'un 'office manager' produites par la salariée qu'en conformité avec les missions d'une assistante juridique et du descriptif des fonctions au sein de l'acte d'engagement, la salariée accomplissait des tâches dont il n'est pas démontré, ni même allégué, qu'elles ont significativement varié au cours de la relation de travail, de nature essentiellement administrative, notamment le traitement du courrier, sa rédaction et son envoi, la gestion de l'agenda, du planning, des rendez-vous et des appels, la constitution 'papier' et informatique des dossiers, leur classement et archivage, la gestion de la plateforme Rpva, l'organisation des déplacements en vue d'audiences, les relations avec les organismes sociaux et les tribunaux, de sorte que, selon Mme [J], compte tenu de l'organisation mise en place par la salariée, cette partie administrative était facilement transmissible aux stagiaires 'ATMP' qui se succédaient tous les trois ou six mois, l'aspect récurrent des tâches relatives au contentieux de masse 'ATMP' permettant 'une répercussion assez rapide aux étudiants/stagiaires quelle que soit leur spécialisation'. 



Ces différents témoignages convergent y compris sur la participation des stagiaires à l'exécution des tâches administratives confiées à la salariée, et la description des fonctions effectivement exercées par celle-ci concorde pour l'essentiel avec le poste décrit dans l'acte d'engagement mentionnant principalement la gestion d'un contentieux de masse en droit de la Sécurité Sociale, l'organisation des déplacements et des audiences, les frais, la facturation, la gestion et le suivi matériel des dossiers, la gestion des outils de pilotage et de suivi d'activité.



Si une ancienne collaboratrice de Mme [C] indique que la salariée 'était un des pilliers du bon fonctionnement et de l'organisation du cabinet', que celle-ci 'établissait des actes juridiques (mises en demeure, requêtes, formalités sociales', connaissait 'les particularités de la procédure (rapport du médecin, nature de l'audience et obligation de présence ou non de l'avocat, gestion des postulations et substitutions, fixation de l'agenda, suivi des calendriers de procédures et dates butoirs, etc.)', qu'elle était l'une des interlocutrices privilégiées du cabinet et était en contact direct avec les clients et les consultants, qu'elle participait au processus de recrutement des stagiaires et des collaborateurs, cette attestation rédigée dans des termes très généraux et non circonstanciée ni corroborée, ne met pas évidence la caractère particulièrement stratégique du poste décrit. 



Plus généralement, il ne ressort d'aucune attestation ni d'aucun élément de nature à en corroborer le contenu, que la salariée devait accomplir des tâches excédant de manière significative celles normalement dévolues à une assistante juridique notamment en termes de volume, de spécificité ou de complexité techniques et ainsi que celle-ci occupait un poste dont la dimension stratégique ne permettait pas qu'il soit provisoirement pourvu, alors que les missions d'une assistante juridique au sein d'un cabinet d'avocat sont nécessairement en rapport avec l'activité de celui-ci, laquelle dépend du domaine d'intervention de cet auxiliaire de justice dont les spécialités sont très diverses et requièrent des connaissances techniques. A cet égard, si nul ne conteste que le poste occupé par la salariée était important au sein du cabinet, ce qui l'a amenée à accomplir des heures supplémentaires, il n'est pas démontré que le fait que l'activité du cabinet était composée pour une large part de dossiers relatifs au contentieux dit des 'ATMP' ne permettait pas un recrutement provisoire afin de réaliser les tâches qui lui étaient concrètement confiées, de nature administrative pour la plupart. De même, aucun élément ne permet de confirmer que le service aurait été désorganisé par le recrutement provisoire de personnel affecté à l'exécution de ces fonctions au regard de l'expérience acquise par la salariée au sein du cabinet ou de particularités tenant à sa relation avec la clientèle, fût-elle exigente, peu important les difficultés recontrées avec le client prépondérant du cabinet dont il n'est pas démontré qu'elles résultaient particulièrement de l'absence de la salariée quand il ne s'évince d'aucun élément objectif précis que s'agissant de cette entreprise, la réduction significative de ses effectifs au cours de la période considérée était la conséquence de difficulté pour procéder à des recrutements en raison de la nature des contentieux traités, notamment l'engagement de collaborateurs spécialisés. Enfin, si le retour de la salariée n'était pas prévisible, aucun élément ne permet d'en conclure qu'une embauche provisoire était impossible, et force est d'observer qu'en toute hypothèse les durées des prolongations, sur plusieurs mois pour une large part et ce, en dernier lieu, ne constituaient pas en elles-mêmes un frein au recrutement provisoire d'un remplaçant. En outre, la cour observe qu'un ralentissement de l'activité du cabinet a nécessairement découlé, pour les périodes concernées, des répercussions sur l'activité judiciaire civile des décisions prises par les autorités habilitées par suite de l'épidémie de Covid-19.



De surcroît, à l'effet de justifier de la nécessité de procéder au remplacement définitif de la salariée par l'engagement d'un autre salarié à une date proche du licenciement, l'employeur se prévaut du recrutement diligent et définitif de Mme [X] dont le curriculum vitae est dénué de toute formation et expérience juridiques, laquelle est inscrite au répertoire Sirene, selon un extrait au 1er décembre 2023, en tant qu'entrepreneur individuel avec une activité principale d'organisation de foires, salons professionnels et congrès, et ce, depuis le mois d'avril 2018.



Au vu de ce qui précède, la désorganisation de l'entreprise, eu égard à la durée de l'absence de la salariée, comme la nécessité de pourvoir à son remplacement ne sont pas établies. Le licenciement n'est donc pas fondé et il convient de dire, par voie d'infirmation du jugement, que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



L'entreprise employant habituellement moins de onze salariés et la salariée justifiant d'une ancienneté de cinq années complètes, au moment de la rupture, celle-ci peut prétendre à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 1,5 mois de salaire brut et le montant maximal de 6 mois de salaire brut.

Il convient d'allouer à la salariée, âgée de 54 ans au moment de la rupture, en réparation du caractère injustifié de la perte de son emploi telle que celle-ci résulte, notamment, de ses capacités à retrouver un emploi au vu des éléments fournis, notamment de la perception d'une pension d'invalidité correspondant à environ la moitié du salaire qu'elle percevait, la somme de 15 000 euros, soit près de quatre mois de salaire de référence, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. 

L'employeur sera condamné au paiement de cette somme, le jugement entrepris étant dès lors infirmé de ce chef.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents



Il résulte de l'article L. 1234-5 du code du travail que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents.



Au vu des éléments soumis à l'appréciation de la cour, la salariée a droit au paiement d'une indemnité compensatrice pour un préavis de deux mois d'un montant de 7 694,34 euros brut, outre 769,43 euros brut de congés payés afférents.



Le jugement est donc infirmé sur ces chefs.



Sur la demande de dommages-intérêts pour la mise en place tardive de la portabilité



Par des motifs pertinents que la cour adopte, le premier juge a constaté que la salariée a subi un préjudice, dont il a justement évalué la nature et l'importance, résultant de la transmission tardive des documents de fin de contrats nécessaires pour faire valoir ses droits auprès de la mutuelle. Le jugement est dès lors confirmé en ce qu'il condamne l'employeur à payer à la salariée des dommages-intérêts d'un montant de 500 euros à ce titre.

Sur les intérêts légaux



Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.



Les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. 



Il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code du travail.



Sur la remise d'un bulletin de salaire conforme



Compte tenu des développements qui précèdent, l'employeur sera condamné à remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif conforme à l'arrêt.



Le prononcé d'une astreinte n'apparaît pas nécessaire.



Sur les dépens et les frais irrépétibles 



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il statue les frais irrépétibles mais infirmé sur les dépens.



L'employeur, partie succombante, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.



En cause d'appel, il n'y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile qu'au profit de la salariée à laquelle est allouée une somme de 1 500 euros de ce chef.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il déboute Mme [F] [Z] épouse [V] de ses demandes formées au titre d'un travail dissimulé, du non-respect des dispositions relatives à l'arrêt de travail pour garde d'enfant et du manquement de l'employeur à son obligation de santé et sécurité, du manquement de l'employeur à ses obligations en matière de maintien de salaire et de prévoyance dans son principe, des frais irrépétibles, et en ce qu'il condamne Mme [E] [C] à payer à Mme [F] [V] une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour transmission tardive à l'organisme de prévoyance des documents de fin de contrat de travail, en vue de la portabilité de la mutuelle ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Dit que le licenciement de Mme [F] [Z] épouse [V] est sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne Mme [E] [C] à payer à Mme [F] [Z] épouse [V] les sommes suivantes : 



* 7 437,35 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires, 



* 743,73 euros brut de congés payés afférents, 



* 1 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à ses obligations en matière de prévoyance, 



* 7 694,34 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,



* 769,43 euros brut de congés payés afférents,



* 15 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation ; 



Dit que les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;



Dit qu'il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code du travail ;



Condamne Mme [E] [C] à remettre à Mme [F] [Z] épouse [V] un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt ;



Dit n'y avoir lieu à astreinte ;



Condamne Mme [E] [C] à payer à Mme [F] [Z] épouse [V] une somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel ;



Déboute les parties pour le surplus ; 

 

Condamne Mme [E] [C] aux dépens de première instance et d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière Placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La Greffière Le Président

Décisions proches

Celles qui citent les mêmes textes rares que celle-ci (code de la securite sociale L622-1, code du travail 1343-2, code de la securite sociale L323-1, code de la securite sociale L622-3, code du travail L3171-2, code de la securite sociale L321-1, code de procedure civile 47, code rural et de la peche maritime L732-4, code du travail L3171-3, code de la securite sociale L313-1, code rural et de la peche maritime L742-3, code du travail L1222-11, code de la securite sociale L16-10-1). Sans IA : les citations relevées dans les décisions.

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• 17 avril 2025 · Tribunal judiciaire de Créteil · Déboute le ou les demandeurs de l'ensemble de leurs demandes · n° 22/01087

  en commun : code de la securite sociale L622-1, code rural et de la peche maritime L732-4, code rural et de la peche maritime L742-3, code de la securite sociale L16-10-1

• 3 décembre 2025 · Cour d'appel de Lyon · Autre · n° 22/08370

  en commun : code de la securite sociale L622-1, code rural et de la peche maritime L732-4, code rural et de la peche maritime L742-3, code de la securite sociale L16-10-1

• 27 novembre 2025 · Tribunal judiciaire de Bordeaux · Déboute le ou les demandeurs de l'ensemble de leurs demandes · n° 22/00851

  en commun : code de la securite sociale L622-1, code rural et de la peche maritime L732-4, code rural et de la peche maritime L742-3, code de la securite sociale L16-10-1

Mise à jour de la source le 2025-02-10T23:00:00.000Z.