Cour d'appel de Rouen, Chambre Sociale, 13 février 2025, n° 23/03468

N° RG 23/03468 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JPOT





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 13 FEVRIER 2025













DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 19 Septembre 2023













APPELANTE :



Madame [T] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Julien DETTORI, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Charlotte VASSEUR, avocat au barreau de ROUEN













INTIMÉE :



S.A.S. CITADIS

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Amélina RENAULD de la SELARL POINTEL & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN























COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 07 Janvier 2025 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Madame DUBUC, Greffière











DEBATS :



A l'audience publique du 07 janvier 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 février 2025





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 13 Février 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.







EXPOSE DU LITIGE



Mme [T] [G] a été engagée par la SAS Citadis en qualité de responsable qualité au sein de l'hypermarché E. Leclerc par contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2014 avec reprise d'ancienneté au 7 octobre 2013.



Elle était titulaire d'un mandat de représentant du personnel au sein du Comité social et économique.



Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.



Par requête du 15 juin 2021, Mme [T] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.



Déclarée inapte par le médecin du travail le 16 janvier 2023, après obtention de l'autorisation de procéder au licenciement émanant de l'inspecteur du travail, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a été notifié à la salariée le 17 mars 2023.



Par jugement du 19 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a :



- dit que la salariée n'a été victime ni de discrimination ni de harcèlement ni de manquements à la santé et à la sécurité au travail,

- dit n'y avoir lieu à prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail 

- dit n'y avoir lieu de requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement nul ni en rupture abusive

- débouté Mme [T] [G] de l'intégralité de ses demandes,

- condamné Mme [T] [G] à verser à la SAS Citadis la somme de 50 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamné Mme [T] [G] aux entiers dépens de l'instance.



Mme [T] [G] a interjeté appel le 19 octobre 2023.



Par conclusions notifiées le 19 janvier 2024, Mme [T] [G] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris,

statuant à nouveau,

- prononcer la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur avec effet d'un licenciement nul ou, à tout le moins, d'une rupture abusive,

- condamner la SAS Citadis à lui verser avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, les sommes suivantes :



indemnité pour licenciement nul : 82 854 euros

à titre subsidiaire pour licenciement abusif : 27 618 euros 

indemnité compensatrice de préavis : 10 356,79 euros 

congés payés afférents : 1 035,67 euros 

indemnité de licenciement : 15 928,19 euros 



à titre subsidiaire,

-requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement nul et à tout le moins en rupture abusive

- condamner l'employeur aux mêmes sommes que sollicitées à titre principal



en tout état de cause,

-condamner la SAS Citadis à lui verser les sommes suivantes avec exécution provisoire et intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir :



préjudice de santé : 5 000 euros 

harcèlement : 5 000 euros 

discrimination : 5 000 euros 

réparation du préjudice lié à la perte du mandat de délégué du personnel : 10 000 euros 

indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

entiers dépens



- condamner la SAS Citadis à lui remettre ses documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la décision à intervenir.



Par conclusions remises le 18 avril 2024, la SAS Citadis demande à la cour, à titre principal, de débouter Mme [T] [G] de l'ensemble de ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, et àtitre subsidiaire, de réduire les prétentions financières à de plus justes proportions.



La procédure a été clôturée à l'audience avant l'ouverture des débats.





MOTIFS DE LA DÉCISION



I Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail 



Alors qu'elle n'avait rencontré aucune difficulté antérieurement, Mme [T] [G] soutient avoir subi une discrimination et des faits de harcèlement moral à la suite de l'annonce de sa grossesse, puis lors de son retour de congé maternité de la part de MM. [K], directeur et [D], président directeur général, ses conditions de travail ayant été modifiées substantiellement par le retrait de l'essentiel de ses responsabilités et missions au profit de Mme [H], nouvelle recrutée, à laquelle a été également attribuée son bureau et sa ligne téléphonique professionnelle, l'employeur refusant aussi de lui accorder des privilèges octroyés à d'autres salariés sans la moindre explication, dans le seul but de la pousser au burn-out et à la sortie.



La SAS Citadis soutient le caractère totalement incohérent des prétentions de la salariée alors qu'elle n'a travaillé que 3 jours et demi suite à son absence, précisant qu'elle a été en arrêt maladie à compter du 15 mars 2020, que MM. [D] et [K] ne sont arrivés dans l'entreprise que le 1er juillet 2020 et qu'il n'est pas établi l'existence d'échanges au cours de son congé maternité hormis ceux concernant la fixation de ses congés payés peu de temps avant sa reprise. Elle fait valoir que la salariée ne présente pas de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination. Elle explique que Mme [H] a été engagée avant la cession de la société à M. [D] en remplacement provisoire et partiel de Mme [T] [G] du 2 juillet au 25 août 2020, puis en contrat à durée indéterminée compte tenu de la nouvelle politique qualité mise en place par le mouvement Leclerc au niveau national, de l'existence de 4 drives déportés et du développement des produits frais traditionnels, de sorte qu'une seule personne au service qualité était insuffisante.



Sur la discrimination invoquée



Dans sa version applicable au litige, l'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 



Il résulte des éléments de la procédure que Mme [T] [G] occupait les fonctions d'adjointe responsable qualité depuis 2014 consistant, en collaboration avec la direction, à être garante de la qualité des produits (tests, traçabilité, surveillance températures) et de la qualité de l'image du magasin. Il résulte du contrat de travail, qu'en cette qualité, elle était responsable de la mise en place des procédures administratives (réglementation et hygiène) dans le respect de la légalité, devait veiller à la bonne application des procédures de contrôle d'hygiène et de qualité et garantir la bonne application du guide des bonnes pratiques, faire des préconisations d'actions préventives et engager des mesures correctives nécessaire en cas de problème constaté. Elle était le relais entre les différents services du magasin et la centrale et l'ensemble des prestataires et organisations administratives. Elle assurait le suivi des suggestions et réclamations clients, traitait les litiges entre les clients et les différents services du magasin dans un objectif d'optimisation d'image qualitative de l'entreprise. Elle était responsable du service carte du magasin et assure la gestion du fichier clients.

Ainsi, elle devait : 

faire appliquer la politique Qualité en accord avec la direction

auditer une activité

rédiger et faire évoluer les procédures, les modes opératoires en fonction du manuel Qualité et s'assurer de leurs applications

définir, mettre en place les structures, méthodes et moyens nécessaires au contrôle

définir ou participer à la définition des procédures de travail ou procédure qualité

appliquer les normes qualité et contrôler l'application des procédures

contrôler la conformité des produits, des installations

diagnostiquer les causes des imperfections des procédés et proposer des améliorations

suivre les coûts de non-qualité

organiser et animer une équipe puis en contrôler les résultats

assurer l'interface entre les différents services de l'entreprise

participer aux opérations d'inventaire.



Elle a été en arrêt maladie à compter du 15 mars 2020, puis en congé de maternité à compter du 25 août 2020.



Mme [H] a été engagée d'abord dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée de remplacement provisoire et partiel de Mme [G] du 2 juillet au 25 août 2020, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2020 aux mêmes fonctions, missions et conditions.



La reprise de Mme [T] [G] a été fixée au 16 janvier 2021, après prise des RTT acquis et congés payés hiver, ainsi que cela résulte d'un échange de mails du 7 décembre 2020, alors que la salariée avait envisagé son retour au 4 janvier 2021.

Il ne peut être reproché à l'employeur de prévoir un retour après décompte des congés acquis et alors que la salariée n'établit pas avoir eu des échanges restés sans réponse sur ce point bien en amont, l'information donnée à ce titre le 7 décembre 2020, soit un mois avant la reprise ne peut être qualifiée de tardive.



La salariée n'apporte aucun élément confortant son allégation selon laquelle l'employeur lui aurait imposé de débuter sa journée de travail à 7h00 au lieu de 8h00 pour pouvoir déposer son enfant chez la nourrice, alors qu'elle était soumise à un forfait jours lui donnant une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur du forfait, sous réserves de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire selon les termes mêmes du contrat de travail. 



Elle n'apporte pas davantage d'éléments concernant le refus qui lui aurait été opposé de pouvoir bénéficier d'un jour fixe de fermeture comme bon nombre de collègues qui ont des enfants, sans justification, obtenant finalement une telle organisation de la part du service ressources humaines.

Au contraire, certes l'employeur produit une pièce 11 ayant pour objet ' pour votre bonne organisation' destinée à l'informer des permanences dont la pièce jointe n'est pas communiquée, mais aussi un planning des permanences dont l'examen permet de constater qu'il a été attribué à la salariée un jour de permanence fixe, à savoir le mardi soir à compter du 26 janvier 2021, aucune permanence n'étant imposée à la salariée avant cette date, sans qu'il résulte de tout autre élément qu'il ne s'agissait pas de la pièce jointe au mail du 7 janvier 2021.



Si l'employeur ne méconnaît pas ne pas l'avoir prévenue avant sa reprise du changement des horaires du magasin à la suite des mesures gouvernementales liées à la crise sanitaire alors qu'elle avait rencontré M. [D], néanmoins, alors que cette nouvelle organisation fait suite à l'annonce gouvernementale faite le 14 janvier 2021 de la mise en oeuvre sur l'ensemble du territoire métropolitain d'un couvre-feu à compter de 18h00 débutant ce samedi, l'urgence de la réaction dans la période contemporaine de la reprise de la salariée, laquelle disposait d'une autonomie dans la gestion de son temps en lien avec son forfait jours, ne peut être reproché à l'employeur.



Sur les conditions de son retour au sein de la société, les allégations de la salariée relatives à la modification des mots de passe des logiciels qu'elle utilisait sans lui donner les nouveaux, à l'attitude agressive de M. [K], directeur, qui aurait multiplié les remarques désobligeantes ou encore les conditions dans lesquelles lui ont été remises les clés du véhicule de service destiné à ses déplacements professionnels ne sont corroborés par aucun élément.



En revanche, il est établi que :



 - elle a été installée dans un bureau qui n'était pas celui qu'elle occupait avant ses arrêts et congé maternité.



En effet, elle communique des photographies du bureau attribué lors de son retour dont l'employeur ne conteste pas qu'il ne s'agissait pas du bureau occupé avant son congé dont l'examen permet de relever qu'à son retour, il n'était pas destiné à être occupé par deux salariés, et qu'il ne disposait pas de l'ensemble des équipements nécessaires pour travailler dans des conditions satisfaisantes, comme notamment une photocopieuse.



Si l'employeur fait valoir qu'il avait décidé d'intervertir les bureaux qualité et pharmacie pour regrouper Mmes [H] et [G] dans le même bureau, cette assertion se trouve contredite par la présence d'un seul bureau occupé lors de sa reprise selon les photographies produites et celle qu'il verse aux débats n'est pas suffisante pour le contredire, comme n'étant pas datée et surtout ne correspondant pas à celle prise par la salariée lors de son retour, alors qu'il s'agit manifestement du même local.



 - lui a été remis un nouveau téléphone ne comportant aucun numéro de ses collègues, provoquant son isolement, ce qui n'est pas contesté, sans que les circonstances liées au protocole sanitaire ne soient opérantes pour en justifier. 

Néanmoins, il n'est pas démenti que la salariée a bénéficié d'un téléphone neuf, nécessitant qu'elle enregistre à nouveau ses contacts professionnels ;



 - elle a dû travailler avec Mme [H], comme elle adjointe qualité, mais sans lien hiérarchique en dépit de la disparité d'expérience et de qualification et ce, sans répartition précise des tâches, certaines lui étant au contraire retirées.

En effet, comme précédemment indiqué, Mme [H] a été initialement recrutée en contrat de travail à durée déterminée de remplacement, puis en contrat à durée indéterminée comme adjointe qualité, par un contrat de travail décrivant des tâches strictement identiques à celle de Mme [T] [G], de sorte qu'elles étaient en concurrence sur les mêmes fonctions, nécessitant que la répartition entre elles soit organisée pour clarifier leurs missions respectives.



Contrairement à ce qu'allègue l'employeur, rien ne permet de retenir que Mme [H] devait être l'adjointe de Mme [T] [G], ce qui ne se déduit pas du contrat de travail, strictement identique tant dans l'intitulé du poste que dans la description des fonctions et aucun élément permettant d'établir que l'employeur avait organisé la répartition des tâches entre elles.

Si l'employeur explique que la nouvelle politique qualité mise en place par le mouvement Leclerc au niveau national, l'existence de 4 drives déportés et le développement des produits frais traditionnels impliquaient que soit recrutée une seconde personne au service qualité, il n'apporte aucun élément pour en justifier. Au contraire, un tel recrutement s'inscrivant dans la durée dans la période contemporaine du congé maternité interroge.

De plus, la salariée communique une note de service datée du 11 janvier 2021 et signée de M. [K] relative à la procédure de retrait/ rappel du SIRA désignant Mme [H] comme l'interlocutrice de première ligne, Mme [G] devenant titulaire seulement en son absence.



La salariée justifie aussi avoir sollicité un nouvel entretien avec MM. [K] et [D] le 21 janvier 2021 pour discuter de l'organisation de son poste, précisant dans son mail avoir besoin d'éclaircissements sur la définition de ses missions, auquel il n'a pas été donné suite.

 

Aussi, alors que l'employeur a engagé Mme [H] en contrat à durée indéterminée dès le 1er septembre 2020 au même poste que Mme [T] [G], alors en congé maternité et que son retour était prévisible à l'issue de ce congé, il convient de retenir que la mise en place de la nouvelle modalité de travail en binôme pour assurer les mêmes fonctions, en confiant à la nouvelle salariée un rôle prédominant sur certaines missions, alors que son ancienneté est bien moindre est constitutive de mesures discriminatoires directes ou indirectes en lien avec sa grossesse et plus largement avec sa situation de famille, non justifiées par des éléments objectifs faute d'établir le besoin d'un renforcement du service qualité dès lors que ce faisant, Mme [T] [G] s'est trouvée évincée de certaines de ses missions qu'elle menait dans des conditions très satisfaisantes et l'employeur mettant dans le même temps des conditions de retour à son poste de travail telles que Mme [T] [G] a pu se sentir légitimement non accueillie, conditions de nature à la fragiliser dans un contexte nouveau aussi pour elle sur le plan personnel.



Aussi, par arrêt infirmatif, la cour dit que Mme [T] [G] a été victime d'une discrimination.



Sur le harcèlement moral et manquements à la réglementation en matière de santé et sécurité 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Peu important qu'ils se soient déroulés sur quelques jours, les faits précis et concordants précédemment développés, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils ont entraîné une dégradation des conditions de travail de la salariée, laquelle a été victime d'un malaise sur le lieu de travail le 22 janvier 2021, pris en charge au titre d'un accident du travail en raison du stress généré par la situation, suivi d'arrêt renouvelés jusqu'à ce qu'elle soit déclarée inapte par le médecin du travail le 16 janvier 2023, précision étant faite que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



S'il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir émis des réserves quant au caractère professionnel de l'accident survenu le 22 janvier 2021, dès lors que lui avait été transmis le 25 janvier 2021 un arrêt pour maladie simple, l'arrêt pour accident du travail lui ayant été envoyé une semaine plus tard, ce qui est corroboré par la date de la déclaration d'accident du travail faite le 2 février 2021, néanmoins, pour le reste, la SAS Citadis ne peut justifier par des éléments objectifs l'embauche de manière concurrente de Mme [H], sans clarifier dès son retour les nouvelles modalités de travail en binôme, mettant au contraire en oeuvre des conditions de reprise caractérisant une volonté d'organiser son évincement. 



L'employeur échoue donc à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [T] [G] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.



La cour infirme ainsi le jugement entrepris.



Alors que la résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si l'employeur n'exécute pas ses obligations contractuelles et que les manquements sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, en l'espèce, dès lors que sont retenus la discrimination et le harcèlement moral, ces manquements justifient que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 17 mars 2023, date du licenciement, laquelle produit les effets d'un licenciement nul.



La cour infirme ainsi le jugement entrepris.



II Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail 



La SAS Citadis ne contredit pas la salariée lorsqu'elle fixe son salaire moyen mensuel à la somme de 3 452,25 euros.



La salariée a travaillé dans l'entreprise du 7 octobre 2013 au 17 mars 2023, soit 9 ans.



En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'indemnisation ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.



Compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise, des circonstances ayant conduit à la rupture du contrat de travail, mais en l'absence d'éléments permettant de connaître l'évolution de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail, la cour condamne la SAS Citadis à payer à Mme [T] [G] la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. 



Lorsque, postérieurement au constat de l'inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail.



L'article L.1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.



Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.



Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.



En l'espèce, la salariée a déclaré un accident du travail du 22 janvier 202, dont il n'est pas contesté qu'il a été pris en charge au titre de la législation professionnelle.

S'en sont suivis des arrêts de travail renouvelés pour stress post traumatique jusqu'à l'avis d'inaptitude du 16 janvier 2023, précision étant faite que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



Il en résulte suffisamment un lien entre l'accident du travail et l'avis d'inaptitude, alors que par ailleurs, la salariée n'avait pas de difficulté de santé connue et qu'il résulte du compte rendu rédigé par M. [O] psychologue du 20 décembre 2021, après trois rencontres des 5 et 25 octobre et 18 novembre 2021, que le tableau clinique présenté par l'intéressée étaye le diagnostic d'un état anxiodépressif et la décompensation sur le plan psychique pouvant être consécutive à un état de stress post-traumatique pour avoir été confrontée à des événements au travail pouvant avoir représenté une mise en oeuvre de menaces réelles pour son intégrité physique ou celle de son entourage, constatant aussi que l'évocation de la situation de travail produit une détresse psychologique intense et des réactions psychologiques comme une réaction de panique et des pleurs et qu'elle manifeste une détresse cliniquement significative pouvant entraîner une perturbation ou nécessiter des efforts majorés dans son fonctionnement social lors d'activités professionnelles ou quotidiennes, ce qui est encore corroboré par l'écrit de son médecin psychiatre qui la suit depuis le 21 avril 2021, lequel décrit une grande souffrance psychologique qui ne permet pas d'envisager une éventuelle reprise dans son entreprise et contre-indique formellement qu'elle se rende au bureau du directeur pour l'entretien préalable au licenciement.



Aussi, alors que l'indemnité légale de licenciement doublée, en ajoutant la période de préavis conventionnel de trois mois à l'ancienneté de 9 ans et 5 mois s'élève à 16 685,86 euros et que Mme [T] [G] a déjà perçu 15 928,19 euros, l'employeur est condamné à lui verser le complément de 757,67 euros. 

 

Elle peut aussi prétendre à l'indemnité équivalente au préavis, laquelle n'ouvre pas de droits à congés payés d'un montant de 10 356,75 euros, dont à déduire la somme perçue à ce titre d'un montant de 6 120 euros, soit un solde de 4 236,75 euros. 





Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à la salariée licenciée dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.





III Sur les autres préjudices



Mme [T] [G] sollicite réparation du préjudice de santé tel qu'il résulte des éléments médicaux et qui impacte sa vie familiale et de jeune maman.



Ce préjudice de santé ne peut être indemnisé que s'il résulte du harcèlement moral ou de la discrimination et non de l'accident du travail, la juridiction prud'homale n'étant pas compétente pour l'apprécier.

Aussi, Mme [T] [G] est déboutée de cette demande incluse dans celles présentées au titre du harcèlement moral et de la discrimination.



Concernant le préjudice résultant du harcèlement moral, compte tenu de sa courte durée mais aussi des conséquences psychologiques qui en sont résultées telles qu'elles se déduisent des constats des praticiens qui ont suivi l'intéressée et qui décrivent l'impact sur sa santé, tel que plus avant rappelé, la cour lui alloue la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.



La discrimination en lien avec sa situation de famille a également généré un préjudice distinct en ce que le procédé utilisé par l'employeur pour obtenir son éviction dans un contexte lié à l'évolution de sa situation personnelle est source de remise en question de son équilibre vie personnelle- vie professionnelle, qu'il convient de réparer par l'octroi d'une indemnité de 3 000 euros.



La salariée demande réparation du préjudice lié à la perte du mandat de déléguée du personnel. Certes, la rupture du contrat de travail a mis un terme à son mandat représentatif. Néanmoins, il n'est pas caractérisé un préjudice distinct demeuré non indemnisé, cette conséquence s'incluant dans la perte de son emploi réparée au titre du licenciement nul.



Compte tenu de l'issue du litige, il convient d'ordonner la remise par l'employeur d'un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, d'un certificat de travail et de l'attestation France travail conformes au présent arrêt sans que les circonstances exigent d'y adjoindre une astreinte.



Les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.



 

IV Sur les dépens et frais irrépétibles



En qualité de partie principalement succombante, la SAS Citadis est condamnée aux entiers dépens tant en première instance qu'en appel, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile y compris en première instance et condamnée à payer à Mme [T] [G] la somme de 3 000 euros pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens.



 









PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [T] [G] de ses demandes au titre du préjudice de santé et de la perte de son mandat de déléguée du personnel ; 



Statuant à nouveau des chefs infirmés,



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 17 mars 2023 et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement nul ;



Condamne la SAS Citadis à payer à Mme [T] [G] les sommes suivantes :



 - dommages et intérêts pour licenciement nul : 35 000 euros 

 - complément de l'indemnité spéciale de licenciement : 757,67 euros 

 - indemnité équivalente au préavis : 4 236,75 euros

 - dommages et intérêts pour harcèlement moral : 3 000 euros 

 - dommages et intérêts pour discrimination : 3 000 euros 



Dit que les sommes allouées à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et celles à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ; 



Ordonne la remise par la SAS Citadis à d'un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, d'un certificat de travail et de l'attestation France travail conformes au présent arrêt ;



Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ;



Ordonne le remboursement par la SAS Citadis aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à Mme [T] [G] dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision ;



Condamne la SAS Citadis aux entiers dépens de première instance et d'appel ;



Condamne la SAS Citadis à payer à Mme [T] [G] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute la SAS Citadis de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu'en appel. 



 

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE