Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 7, 13 février 2025, n° 22/01314

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 13 FEVRIER 2025



(n° , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/01314 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBKI



Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Octobre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° F18/00842





APPELANTE

 

Madame [I] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Aurélie BOUSQUET, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 214





INTIMÉE 



S.A.S. EURO DISNEY ASSOCIES

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Kheir AFFANE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0253





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [I] [B] a été engagée par la société Euro Disney associés SAS le 23 juin 1997. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de chargée d'édition, statut cadre.



Le 23 mars 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 5 avril suivant.



Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 17 avril 2018.



Elle a saisi la juridiction prud'homale le 20 septembre 2018 afin de contester son licenciement, qu'il soit déclaré nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et que lui soient allouées des sommes en conséquence ainsi que des dommages et intérêts en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail.



Par jugement rendu le 7 octobre 2021, notifié le 16 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Meaux a débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes et condamné la salariée aux dépens.



Madame [B] a interjeté appel le 14 janvier 2022.



Dans ses dernières écritures déposées par voie électronique le 20 octobre 2024, Madame [B] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, 

et, statuant à nouveau, 

- Condamner la société Euro Disney à lui verser les sommes suivantes : 

* A titre principal, indemnité pour licenciement nul: 59.318,46 € ; 

* Subsidiairement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 59.318,46 € ; 

* En tout état de cause, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 3.295,47 € ; 

* Outre intérêts à compter de la convocation devant le bureau de conciliation,

* Condamner la société Euro Disney à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



En réplique, par écritures déposées par voie électronique le 7 novembre 2024, la société Euro Disney demande à la cour de :

- Confirmer le jugement dans toutes ses dispositions

 En tout état de cause, 

- Débouter Madame [B] de toutes ses demandes, 

- Condamner Madame [B] au paiement de la somme de 2.000,00 €, au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à supporter la charge des dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 novembre 2024.





MOTIFS



- Sur le licenciement



- Sur le licenciement nul 



La salariée soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination en ce que :

- pendant plusieurs années elle a été destinataire d'ordre tardifs et contradictoires entraînant des cadences de travail élevées,

- le choix des vacances était donné en priorité à d'autres personnes.

Elle précise que ces éléments ont dégradé son état de santé.



L'employeur réplique que la demande n'est fondée sur aucun élément et repose sur une argumentation vague et non étayée.



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



Aux termes de l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au cas présent, la salariée prétend sans préciser à quel titre, au regard des cas de discriminations prohibés par l'article L.1132-1 du code du travail, elle a été victime de discrimination.



Il sera ajouté qu'elle procède par affirmation sans étayer ses dires.



En sorte qu'elle ne présente pas d'élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination.



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au soutien de sa position, la salariée produit :

- son dossier médical ( pièce 5 de l'appelante),

- le compte rendu d'une réunion des délégués du personnel du 6 janvier 2017 ( pièce 7 de l'appelante),

- la restitution de l'enquête sur les risques sociaux professionnels réalisée en septembre 2017 par les services de la DSST Service de santé au travail ( pièce 8 de l'appelante).



Il convient d'abord de relever que les deux griefs qu'elle énonce ressortent de ses propres déclarations auprès de la médecine du travail qui n'a fait que retranscrire ses doléances sans que ne soit versé d'autre élément pour les étayer.



Concernant les résultats de l'enquête ainsi que la réunion des délégués du personnel, s'ils mettent en exergue l'existence de facteurs de risques psychosociaux, ne permettent pas pour autant faute d'élément plus précis sur les conditions et l'organisation de travail, de laisser suppser un harcèlement moral organisationnel.



Dès lors, il convient de conclure que la salariée ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Il convient dès lors de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté l'existence d'une discrimination, d'un harcèlement moral et débouté la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement nul.



- Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse



- Sur le bien fondé du licenciement



Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige.



Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Au cas présent, il ressort des éléments produits que la chronologie des faits s'établit ainsi : pour les besoins de fonctionnement du service, il a été demandé aux salariés employés dans le même service que Mme [B] de travailler directement sur un serveur partagé. 



Le 14 février 2018, à l'occasion d'une absence de Mme [J], collègue de Mme [B] , il lui a été demandé de communiquer les identifiants permettant d'accéder à son ordinateur de travail afin que ses collègues puissent accéder à ses documents professionnels pour les partager sur le réseau. Mme [J] a accepté de communiquer ses accès. 



Après avoir entré les identifiants et après avoir cliqué sur le volet « safari » permettant le transfert de fichiers, l'employeur soutient que la session Facebook de Mme [J] s'est ouverte automatiquement affichant ainsi les échanges de messages sur la messagerie associée au compte Facebook de celle-ci avec d'autres salariés dont Mme [B].



Par lettre du 23 mars 2018, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 5 avril 2018 et dispensée d'activité.





Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 17 avril 2018. 



La lettre de licenciement ( pièce 18 de l'intimé) précise ' Vous occupez actuellement un emploi de Chargée d'édition, statut cadre. 

Votre longue expérience de ce métier au sein de notre Société vous amène nécessairement à en connaître ses prérequis essentiels. Ainsi vous n'ignorez pas la relation de travail sereine que vous devez entretenir avec les membres du management avec lesquels vous travaillez et le respect que vous devez avoir à l'égard de vos collègues directs de travail. 

Il s'agit là d'une qualité essentielle de savoir-être et de professionnalisme dont résultent votre fiabilité de votre travail et l'accomplissement serein du travail en équipe à l'appui de vos collègues de travail directs. 

Or nous avons eu à constater récemment de votre part de nombreux agissements graves et contraires à cet attendu pourtant simple. 

Lors de l'absence temporaire à son poste de travail de [C] [J], le 14 février 2018, il a été demandé à deux collaborateurs du département d'accéder à l'ordinateur de travail 

habituellement utilisé par [C] [J] pour récupérer des documents de travail contenus 

sur cet ordinateur. A cette occasion, les deux collaborateurs ont dû se servir du réseau d'entreprise 

pour l'envoi digitalisé de ces documents. C'est alors qu'elles ont pris connaissance des 

conversations que vous entreteniez via votre session de messagerie instantanée sur le réseau 

social « Facebook » avec d'autres collègues du département dont vous sous le pseudo « Mamie soso ». Ces collaborateurs, choqués par la teneur grave de ces échanges les visant également et dont les plus anciens ont eu lieu dès le mois de septembre 2017, en ont avisé [M] [N], le Sénior Manager du département le jour même. Ces agissements fautifs et leur gravité ont justifié la mise en oeuvre de la procédure dont vous faites actuellement l'objet et qui sont repris ci-dessous. 

Ainsi, vous échangez de manière répétée avec vos collègues de travail du même service via une messagerie instantanée « Messenger/Facebook », sous le pseudo « Mamie soso », certains pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, des propos dégradants, insultants humiliants voire discriminants sur d'autres de vos collègues ou le management à l'appui de prise de photographies diffusées via cette messagerie dont certaines prises dans nos locaux de travail « en coulisses ». 

Vous tenez les propos dénigrants suivants visant votre management et vos collègues de travail directs et y associez des insultes (...)'.



La lettre de licenciement reprend alors le contenu des messages datant respectivement du 29 décembre 2017, de la mi-novembre 2017, du 2 janvier 2018 et d'une période non précisée au sujet de conversations concernant des collègues de travail directs, elle se poursuit ainsi ' Enfin, vous prenez une photo de vous-même avec de la fumée de vapotage que vous expirez de votre nez sur son lieu de travail. Vous n'ignorez pas que le vapotage est interdit dans le lieu de travail où vous vous trouvez à ce moment conformément au règlement intérieur (article 14). 

Peu importe le contexte dans lequel se sont tenus ces propos, ils matérialisent une atteinte grave à l'intégrité morale de vos collègues de travail visés et rendent impossibles les relations sereines de travail en équipe. Au-delà du manque de loyauté évident qu'ils consacrent dans nos relations contractuelles, vos agissements entretiennent un climat dégradant les conditions de travail et humiliant voire isolant certains de vos collègues de travail directs par la constitution de « clan » et sont susceptibles en outre de constituer une forme grave de harcèlement moral au travail. 

Ces faits ont affecté la santé morale des collègues visés qui vous ont lus. Par mesure de prévention quant à la santé morale des autres collègues de travail visés, nous ne leur avons pas relayé vos propos et agissements. 

Ces faits contreviennent en outre à plusieurs dispositions de notre Règlement Intérieur régulièrement porté à votre connaissance. 

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l'entretien du 5 avril 2018 ne m'ont pas permis de modifier mon appréciation à ce sujet. 

L'ensemble de ces manquements professionnels à des prérequis essentiels à la tenue de votre poste remettent objectivement en cause toute possibilité de vous maintenir dans votre emploi dans notre Société, étant de nature à nuire à ses intérêts. 

Par conséquent, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'



L'appelante conteste son licenciement en soutenant que l'ensemble des griefs reprochés est issu du contenu de conversations privées Messenger découvertes sur le poste informatique de sa collègue. Elle précise que ces messages sur une messagerie privée n'étaient pas destinés à être rendus publics et sont protégés par le secret de correspondances, elle ajoute que, même sur son lieu de travail, le salarié a droit à la protection de sa vie privée. Elle relève l'atteinte à sa vie privée, au secret des correspondances et soutient que la preuve n'est ni licite, ni loyale.

Elle précise que l'accès à la messagerie a été fait en violation des dispositions du règlement intérieur elle ajoute que la photographie se trouvait également sur la messagerie privée et relève du même statut et rien n'établit qu'elle a été prise sur le lieu de travail et qu'en tout cas les faits sont prescrits. Elle précise que, dans le lettre de licenciement, le reproche lié à la photographie n'est pas dissocié et dissociable des autres griefs.

Elle conclut en indiquant que les difficultés générées au sein de l'équipe sont imputables à l'employeur qui a divulgué le contenu des messages et que l'employeur ne peut dès lors se prévaloir de l'existence d'un trouble objectif.



L'employeur soutient que les messages échangés n'étaient pas à caractère privé dès lors qu'ils se trouvaient sur un ordinateur professionnel et sont apparus spontanément à l'ouverture de l'ordinateur. Il affirme que la production de la preuve était nécessaire et proportionnée en ce que, au vu de la teneur de propos, il lui était nécessaire d'assurer la protection des intérêts des autres salariés. Il conteste la pertinence du moyen se rapportant à la violation du règlement intérieur en expliquant que les salariées ont agi sur demande de la personne habilitée et après communication des codes et que cela ne constitue pas une garantie de fond. 

Il ajoute que les propos ont crée un trouble objectif 

Enfin il soutient qu'est détachable des autres griefs le fait de fumer sur son lieu de travail et que cet élément se rattache à la vie professionnelle de la salariée.



Il ressort des éléments produits par les parties que les messages invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement pour justifier la mesure prononcée sont issus de la messagerie privée attachée au compte Facebook de Mme [J], collègue de la salariée. Le fait que Mme [J] ait communiqué ses identifiants afin qu'il puisse être accédé à son ordinateur professionnel et qu'à cette occasion les échanges Facebook aient été découverts ne saurait, contrairement à ce que soutient l'employeur, leur conférer un caractère public.



Il convient d'ajouter qu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire en reprochant à la salariée un manquement à ses obligations contractuelles et l'a sanctionnée en raison de propos tenus sur une messagerie privée. Cette qualification est exclusive de l'existence d'un trouble objectif invoquée en dernier lieu par l'employeur.



Au cas présent, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse en raison de propos échangés lors de conversations privées avec des collègues au moyen de la messagerie intégrée au compte Facebook personnel d'une collègue installée sur son ordinateur professionnel.



Une conversation privée qui n'était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement de la salariée aux obligations découlant du contrat de travail, il en résulte, sans qu'il soit nécessaire de répondre aux moyens se rapportant au droit à la preuve, que le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, est insusceptible d'être justifié.



L'employeur soutient que la lettre de licenciement comporte un autre grief qui consiste pour la salariée à avoir vapoté sur son lieu de travail en violation des dispositions de l'article 14 du règlement intérieur qui prohibe cette pratique. Il soutient que ce fait se rattache à la vie professionnelle de la salariée. Il ajoute qu'un grief détachable a, dans une autre affaire, été retenu pour justifier le licenciement de Mme [Y] concernant la prise de photos dégradantes de ses collègues de travail sur le lieu de travail.



Toutefois, il ressort des termes de la lettre de licenciement, qui fixe le cadre du litige, que d'une part, l'employeur fait le rappel des dispositions de l'article 14 du règlement intérieur sans en tirer l'existence d'un grief permettant de justifier le licenciement, d'autre part que ce fait ne présente aucune autonomie par rapport aux griefs formulés à l'encontre de la salariée en sorte qu'il n'est pas détachable des autres.



En effet, dans la lettre de licenciement l'employeur n'a tiré aucune conséquence juridique du fait que la salariée ait violé les dispositions du règlement intérieur. Il lui a uniquement reproché les propos qu'elle a tenu et qui ont, selon ses dires, porté une atteinte grave à l'intégralité morale de ses collègues de travail en sorte qu'il n'a pas sanctionné le fait d'avoir vapoté sur le lieu de travail.



En tout état de cause, et si besoin en est, il sera observé que, concernant Mme [Y], le fait d'avoir pris des photographies de ses collègues sur son lieu travail a été sanctionné après que la juridiction a relevé qu'il était établi par d'autres éléments de preuve que ceux extraits de la messagerie privée.



Ce qui n'est pas le cas pour Mme [B] puisque le seul élément de preuve est issu d'une image diffusée sur une messagerie privée obtenu en violation du secret des correspondances et dont la production n'était ni indispensable à l'exercice de la preuve - celle-ci pouvant être rapportée par d'autres moyens- , ni proportionnée au but poursuivi dont la teneur n'est au demeurant, et concernant ce grief pas précisée.



Dès lors, et relevant que la salariée ne demande pas la nullité du licenciement de ce chef mais soutient que celui-ci doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de la demande de dommage et intérêts s'y rattachant.



- Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse



Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.



En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.



Au cas présent, au moment de son licenciement la salariée avait une ancienneté de vingt et ans et était âgée de soixante ans. 



Le montant de ses dommages et intérêts alloué est compris entre trois et seize mois de salaire brut.



Il lui sera alloué la somme de 13 184 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



- Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Il appartient à celui qui se prévaut d'une exécution de mauvaise foi d'en apporter la preuve.



Au cas présent, la salariée, qui procède par affirmation, ne produit aucun élément de preuve qui permettrait de considérer que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité ou exécuté le contrat de travail de mauvaise foi.



Au demeurant, et si besoin en est, elle ne rapporte pas la preuve de l'existence du préjudice qu'elle aurait subi.



Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts.



- Sur les autres demandes



Aux termes de l'article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Le juge d'appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.



Au cas présent, le point de départ des intérêts au taux légal sur la somme allouée à titre de dommages et intérêts sera fixé au jour du présent arrêt.



Selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



 En conséquence, il convient d'ordonner à l'employeur de rembourser le montant des indemnités de chômage versées par France Travail à la salariée dans la limite de six mois.



Il sera alloué à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'employeur supportera la charge des entiers dépens.





PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,



- INFIRME le jugement seulement en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Madame [I] [B] de sa demande de dommages et intérêts,



- le CONFIRME pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



- DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



- CONDAMNE la société Euro Disney associés à verser à Madame [I] [B] la somme de 13 184 euros bruts à titre de dommages et intérêts outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision,



- ORDONNE à la société Euro Disney associés de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à Madame [I] [B] dans la limite de six mois,



- CONDAMNE la société Euro Disney associés à verser à Madame [I] [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- CONDAMNE la société Euro Disney associés à supporter la charge des entiers dépens.









LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE