Cour d'appel de Riom, Chambre Sociale, 18 mars 2025, n° 22/00875

18 MARS 2025



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 22/00875 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FZSQ



S.A.S. [Localité 4] AVIATION



 / 



[T] [L] 



jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 14 avril 2022, enregistrée sous le n° 21/00303

Arrêt rendu ce DIX HUIT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Clémence CIROTTE, Conseiller



Mme Sophie NOIR, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



S.A.S. [Localité 4] AVIATION

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par Me Antoine PORTAL de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANT



ET :



Mme [T] [L] 

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Emeline DUBREUIL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE



M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 20 janvier 2025, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.







FAITS ET PROCÉDURE



Madame [T] [L], née le 8 mai 1971, a été embauchée à compter du 1er février 2013 par la SAS [Localité 4] AVIATION (RCS CLERMONT-FERRAND 312 455 298), dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'agent d'atelier ( niveau 2, échelon 3, coefficient 190, convention collective nationale de la métallurgie du PUY-DE-DOME).



Madame [T] [L] était par ailleurs élue au comité économique et social de l'entreprise.



Par courrier daté du 20 décembre 2017, la SAS [Localité 4] AVIATION a notifié à Madame [T] [L] une mise à pied disciplinaire de cinq jours. Par courrier daté du 9 janvier 2018, Madame [T] [L] a contesté le bien fondé de cette sanction. La SAS [Localité 4] AVIATION a néanmoins maintenu ladite sanction.



Le 9 septembre 2021, Madame [T] [L] a démissionné de ses fonctions.



Le 11 avril 2018, Madame [T] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand aux fins notamment de voir juger qu'elle a été victime de discrimination syndicale en matière disciplinaire, annuler en conséquence la mise à pied disciplinaire de cinq jours qui lui a été notifiée par la SAS [Localité 4] AVIATION, outre obtenir le rappel de salaire afférent, condamner l'employeur à lui payer un rappel de prime d'assiduité et des dommages et intérêts pour sanction disciplinaire abusive, condamner l'employeur à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, outre un rappel de frais de nettoyage, un rappel de salaire pour temps de douche, et des dommages et intérêts en réparation de son préjudice d'anxiété.



L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 16 mai 2018 (convocation notifiée au défendeur le 16 avril 2018) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.



Le 19 septembre 2019, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a ordonné la radiation de l'affaire du rang des instances en cours. Le 29 juillet 2021, Madame [T] [L] a sollicité la réinscription de l'affaire.



Par jugement (RG 21/00303) rendu contradictoirement le 14 avril 2022 (audience du 20 janvier 2022), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :



- Déclaré les demandes de Madame [T] [L] recevables et partiellement fondées ;

 

- Condamné la société [Localité 4] AVIATION à payer et porter à Madame [T] [L] les sommes de : 



* 334,94 euros au titre de la rémunération du temps de mise à pied disciplinaire, outre 33,50 euros au titre des congés payés afférents,



* 160 euros au titre de rappel de salaire sur prime d'assiduité, 



* 2.000 euros à titre de dommage et intérêts pour sanction disciplinaire abusive,



* 720 euros au titre de rappel de salaire pour différence de traitement injustifiée, 72 euros au titre des congés payés afférents,



* 2.000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire,



* 5.000 euros au titre de dommage et intérêts pour discrimination syndicale,



* 5.372 euros pour les frais de nettoyage,



* 2.000 euros en réparation de son préjudice d'anxiété,



* 1.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

 - Débouté Madame [T] [L] de sa demande de rappel de salaires au titre des temps de douche ;

 

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

 

- Condamné la Société défenderesse aux entiers dépens. 



Le 22 avril 2022, la SAS [Localité 4] AVIATION a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 20 avril précédent.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 octobre 2024 par la SAS [Localité 4] AVIATION,



Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 octobre 2024par Madame [T] [L],



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 21 octobre 2024.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, la SAS [Localité 4] AVIATION demande à la cour de :



- Infirmer le jugement en ce qu'il a :



'- Condamné la société [Localité 4] AVIATION à payer à Madame [T] [L] les sommes de :



- 334,94 euros au titre de la rémunération du temps de mise à pied disciplinaire ; 



- 33,50 euros au titre des congés payés afférents ; 



- 160 euros au titre de rappel de salaire sur prime d'assiduité; 



- 2 000 euros à titre de dommage et intérêts pour sanction disciplinaire abusive ; 



- 720 euros au titre de rappel de salaire pour différence de traitement injustifiée ; 



- 72 euros au titre des congés payés afférents ; 



- 2 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire ; 



- 5 000 euros au titre de dommage et intérêts pour discrimination syndicale ; 



- 5 372 euros pour les frais de nettoyage ; 



- 2 000 euros en réparation de son préjudice d'anxiété ; 



- 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;



- Condamné la société défenderesse aux dépens'.



Statuant à nouveau,



- Débouter Madame [T] [L] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 20 décembre 2017 ;



- Débouter Madame [T] [L] de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire ;



- Débouter Madame [T] [L] de sa demande de prime d'assiduité ;



- Débouter Madame [T] [L] de sa demande pour harcèlement moral ;



- Débouter Madame [T] [L] de sa demande indemnitaire pour discrimination dans le déroulement de sa carrière ;



- Débouter Madame [T] [L] de sa demande indemnitaire pour discrimination syndicale ;

 

- Débouter Madame [T] [L] de sa demande indemnitaire pour sanction disciplinaire abusive ;

 

- Débouter Madame [T] [L] de sa demande subsidiaire de rappel de salaire pour inégalité de traitement ; 

 

- Débouter Madame [T] [L] de sa demande au titre des frais de nettoyage des vêtements, et à titre subsidiaire, limiter la condamnation à 3.196 € pour tenir compte d'une prescription de 2 ans ;

 

- Débouter Madame [T] [L] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice d'anxiété. 

 

En toute hypothèse, 

 

- Débouter Madame [T] [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

 

- Condamner Madame [T] [L] au paiement d'une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, outre aux entiers dépens. 



La SAS [Localité 4] AVIATION soutient tout d'abord que Madame [T] [L] n'a jamais fait l'objet de discrimination syndicale dans le cadre de son contrat de travail et objecte plus spécialement que :



- l'exposition aux risques chimiques est correctement appréhendée, le document unique d'évaluation des risques étant annualisé chaque année, que les fiches de données de sécurité sont mises à jour régulièrement et que Madame [T] [L] a bénéficié de nombreuses formations au sein de l'entreprise ;



- le dialogue social au sein de l'entreprise n'est nullement exécrable et Madame [T] [L] ne justifie pas de discrimination, notamment en ce que l'entreprise a souhaité l'investir au sein de la cellule de crise dès le début de la crise sanitaire liée à la Covid 19 et qu'elle ne justifie pas s'être vu opposer un refus injustifié quant à sa participation à une réunion NAO ou avoir été mise à l'écart des réunions de négociations;



- aucun élément du dossier ne permet d'établir que Madame [T] [L] aurait été sanctionnée en ce que le CHSCT se serait emparé d'une absence de prise en compte des questions d'hygiène et de sécurité par la direction dans un contexte de dialogue social difficile ; 



- aucun élément du dossier ne permet d'établir que Madame [T] [L] aurait fait l'objet de pression de la part de l'employeur; 



- aucun élément du dossier ne permet de relier les arrêts de travail de la salariée à ses conditions de travail ;



- la mise à pied disciplinaire ayant été notifiée à Madame [T] [L] est étrangère à toute forme de discrimination et résulte de différents manquements de la salariée, à savoir un non-respect des consignes de sécurité s'agissant du port de la blouse en dépit des directives données, de son attitude irrespectueuse et provocatrice à l'égard de son supérieur hiérarchique, de l'utilisation de son téléphone portable au poste de travail et d'un abandon de poste ;



- aucun élément du dossier ne permet d'établir que Madame [T] [L] aurait fait l'objet de discrimination dans le déroulement de sa carrière, ou qu'elle aurait été victime d'inégalité salariale en comparaison avec les autres salariés auxquels elle réfère, étant relevé au contraire qu'elle a bénéficié d'une évolution salariale constante ;



- aucun élément du dossier ne permet d'établir que Madame [T] [L] aurait fait l'objet de harcèlement discriminatoire.



Au vu de l'ensemble de ces circonstances, la SAS [Localité 4] AVIATION conclut au bien fondé de la mise à pied disciplinaire ayant été notifiée à Madame [T] [L] et à son débouté s'agissant de l'ensemble des demandes qu'elle formule de ce chef, ainsi que de ses demandes indemnitaires relatives au harcèlement moral, à l'existence d'une discrimination syndicale et au rappel de salaire pour inégalité de traitement.



Concernant la prise en charge par l'employeur de l'entretien de la tenue de travail obligatoire dont excipe Madame [T] [L], la SAS [Localité 4] AVIATION fait valoir que l'obligation pour l'employeur de prendre en charge l'entretien d'une telle tenue ne s'applique pas aux EPI, et qu'en tout état de cause, il ressort de l'accord collectif relatif au temps d'habillage et de déshabillage que le port d'une tenue n'est nullement obligatoire. Elle souligne en outre que les blouses de protection mises à la disposition des salariés sont jetables, leur nettoyage ne devant en conséquence pas être assuré. La SAS [Localité 4] AVIATION conclut de la sorte au débouté de Madame [T] [L] de sa demande au titre des frais de nettoyage.



La SAS [Localité 4] AVIATION conteste ensuite le bien fondé du préjudice d'anxiété évoqué par Madame [T] [L], et fait valoir que celle-ci n'était pas affecté à l'un des travaux susceptibles de présenter un risque pour la santé des salariés, que des actions correctives ont par ailleurs été mises en place afin de prévenir les risques. Elle conclut de la sorte au débouté de Madame [T] [L] de la demande indemnitaire qu'elle formule au titre du préjudice d'anxiété.











Dans ses dernières conclusions, Madame [T] [L] demande à la cour de :



- CONFIRMER le jugement rendu le 14 avril 2022 par le Conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND en toutes ses dispositions, 



A TITRE PRINCIPAL 



- Reconnaître l'existence d'une discrimination en matière disciplinaire, 



En conséquence, 



- Annuler la sanction disciplinaire de Madame [L], 



- Condamner la Société [Localité 4] AVIATION au paiement de 334,94 € à titre de rappel de salaire au titre de la sa mise à pied, outre 33,50 € au titre des congés payés afférents 



- Condamner la Société [Localité 4] AVIATION au paiement de 160 € à titre de rappel de prime d'assiduité, 



- Condamner la Société [Localité 4] AVIATION au paiement de 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire abusive, 



- Reconnaître l'existence d'une situation de harcèlement moral discriminatoire 



En conséquence 



- Condamner la Société [Localité 4] AVIATION au paiement de 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 



- Reconnaître l'existence d'une discrimination dans le déroulement de la carrière de Mme [L], 



En conséquence, 



- Condamner la Société [Localité 4] AVIATION à payer et porter à Madame [L] la somme de 720 € à titre de rappels de salaire, outre 72 € au titre des congés payés afférents, 



- Reconnaître l'existence d'une discrimination syndicale pour l'ensemble des faits qui précèdent, 



En conséquence, 



- Condamner la Société [Localité 4] AVIATION au paiement de 5 000 € à titre de dommages et intérêts 



A TITRE SUBSIDIAIRE 



- Dire et juger que la sanction dont a été victime Madame [L] est abusive, 



En conséquence, 



- Annuler la sanction disciplinaire de Madame [L], 



- Condamner la Société [Localité 4] AVIATION au paiement de 334,94 € à titre de rappel de salaire au titre de la sa mise à pied, outre 33,50 € au titre des congés payés afférents 



- Condamner la Société [Localité 4] AVIATION au paiement de 160 € à titre de rappel de prime d'assiduité, 



- Condamner la Société [Localité 4] AVIATION à payer et porter à Madame [L] la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire abusive 



- Dire et juger que Madame [L] est victime d'une différence de traitement injustifiée, 



En conséquence, 



- Condamner la Société [Localité 4] AVIATION à payer et porter à Madame [L] la somme de 720 € à titre de rappels de salaire, outre 72 € au titre des congés payés afférents, 



EN TOUT ETAT DE CAUSE 



- Condamner la Société [Localité 4] AVIATION à payer et porter à Madame [L] la somme de 5 372 € pour les frais de nettoyage de ses vêtements, 



- Condamner la Société [Localité 4] AVIATION à payer et porter à Madame [L] la somme de 2 000 € en réparation de son préjudice d'anxiété, 



- Dire que le montant des condamnations portera intérêts au taux légal à compter du 11 avril 2018 



- Ordonner la capitalisation des intérêts échus à compter du 11 avril 2019 en application de l'article 1343-2 du Code civil 



- Condamner la Société [Localité 4] AVIATION au paiement de la somme de 3 000 € supplémentaires au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



- Condamner la Société [Localité 4] AVIATION aux dépens, 



Madame [T] [L] expose, au titre du contexte entourant le présent litige, qu'au cours de l'année 2017, les représentants du personnel, face à la complexité de la problématique relative au risque chimique et CMR et aux inquiétudes des salariés, ont constaté un certain nombre de dysfonctionnements susceptibles de les exposer à un risque potentiellement grave pour leur santé et leur sécurité, et notamment que :



- l'évaluation des risques relatifs à l'exposition des salariés aux agents chimiques et cancérigènes n'avait pas été renouvelée depuis plusieurs années et ce, en violation des articles R. 4412-5 et suivants et R. 4412-61 et suivants du Code du travail ; 



- les mesures et moyens de prévention, prévus aux articles R. 4412-11 et suivants s'agissant des agents chimiques et R. 4412-66 et suivants du s'agissant des produits CMR n'avaient, jusqu'à présent, jamais été mis en 'uvre, à commencer par le nettoyage des vêtements de travail ;



- les fiches de données de sécurité n'étaient pas à jour avant le mois d'août 2019 ;



- le contrôle des installation et du taux d'exposition n'avait jamais été suivi ;



- les travailleurs n'ont jamais été sensibilisés aux risques chimiques et CMR.



Madame [T] [L] précise que ces problématiques ont été évoquées lors de diverses réunions du CHSCT, et notamment le 14 novembre 2017, mais que ces allégations n'ont pas été accueillies positivement par la direction de l'entreprise.



Madame [T] [L] estime qu'en suite de ces dénonciations, elle a fait l'objet de discrimination syndicale, à savoir que :



- elle a été sanctionnée de manière injustifiée ;



- elle a régulièrement été placée en arrêt de travail à raison de la pression à laquelle elle était exposée dans le cadre de ses fonctions ;



- elle a fait l'objet d'un harcèlement moral discriminatoire consistant en une modification de ses tâches habituelles en vue de son affectation à des tâches ingrates, physiques et dangereuses, en sa mise à l'écart de diverses réunions ;



- elle a fait l'objet de discrimination dans le déroulement de sa carrière, l'employeur n'ayant au demeurant jamais pris de quelconque mesure destinée à concilier sa vie professionnelle avec ses fonctions syndicales et électives, de même qu'elle a subi une inégalité de traitement en considération d'autres salariés placés dans une situation identique à la sienne, et n'a jamais bénéficié d'entretien individuel d'évaluation.



Au vu de l'ensemble de ces circonstances, Madame [T] [L] sollicite tout d'abord l'annulation de la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée par la SAS [Localité 4] AVIATION, outre le rappel de salaire afférent et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Elle réclame en outre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement au harcèlement moral dont elle a été victime, et de la situation de discrimination syndicale dans laquelle elle a été placée.



Madame [T] [L] explique ensuite qu'à raison de ses conditions de travail elle se trouve astreinte au port d'une tenue de travail obligatoire, et ce afin de prévenir toute exposition aux produits chimiques et CMR. Elle précise que jusqu'au mois de septembre 2018, la SAS [Localité 4] AVIATION ne prenait pas en charge l'entretien des vêtements de travail, et réclame en conséquence le rappel afférent.



Madame [T] [L] soutient par ailleurs, qu'eu égard à son exposition à des agents chimiques dangereux, à des agents CMR, cancérogènes, mutagènes ou toxiques, et à l'absence de toute prise en compte du risque d'exposition par l'employeur avant l'année 2017, elle a subi un préjudice d'anxiété dont elle sollicite l'indemnisation.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 



MOTIFS



- Sur le contexte d'alerte au risque pour la santé des travailleurs - 



La société [Localité 4] AVIATION a une activité industrielle spécialisée dans les ensembles structuraux composites, métalliques et hybrides pour l'aéronautique.



Les substances chimiques seules ou en mélanges peuvent présenter divers effets nocifs pour la santé humaine. Certaines d'entre elles peuvent ainsi être cancérogènes, mutagènes, toxiques pour la reproduction. Elles sont alors dites 'CMR'.



Il est constant en l'espèce qu'au cours de l'année 2017 le syndicat Force Ouvrière Métaux a dénoncé, dans le cadre d'un tract intitulé 'Veiller à ne pas perdre sa vie à la gagner', l'exposition des salariés de la société [Localité 4] AVIATION, dans le cadre de leur travail, à des agents chimiques dangereux, notamment les agents CMR. Il devait en outre, dans ce document syndical, indiquer soutenir avec fermeté l'action entreprise par les représentants du personnel pour que les règles de prévention applicables à une telle situation d'exposition soient effectivement mises en oeuvre et respectées par l'employeur afin que les salariés ne développent pas, à plus ou moins long terme, de cancers professionnels.



Par correspondance datée du 03 octobre 2017, le CHSCT de la société [Localité 4] AVIATION devait solliciter de l'employeur, en application des dispositions de l'article L. 4614-10 du code du travail, que celui-ci convoque les membres de cette instance représentative en vue d'une réunion supplémentaire suite au constat d'un 'certain nombre de dysfonctionnements susceptibles d'exposer à un risque potentiellement grave pour la santé, l'hygiène et la sécurité des salariés, notamment au sein des ateliers de l'entreprise'. 



Relatant que les salariés avaient pour habitude de se plaindre de la présence de poussières et de fortes odeurs de nature à induire des irritations des muqueuses buccales et nasales, le CHSCT de la société [Localité 4] AVIATION devait faire part à l'employeur de ses inquiétudes quant à l'adéquation des équipements de protection individuelle et collective mis à disposition des salariés afin de les protéger d'une exposition aux agents chimiques et toxiques, et ce alors même que ceux-ci sont exposés, dans le cadre de leur travail, à une quantité significative de produits chimiques dont certains apparaissent de nature à induire une dégradation de leur état de santé. 



Le CHSCT de la société [Localité 4] AVIATION devait par ailleurs mettre en exergue, au titre des difficultés relevées, l'absence de prise en charge par l'employeur des frais de nettoyage des vêtements de travail des salariés dont ces derniers assuraient l'entretien à leur domicile, l'existence d'un nombre insuffisant de douches au regard des travaux salissants devant être réalisés par le personnel de l'entreprise. 



Le CHSCT de la société [Localité 4] AVIATION devait enfin préciser que la réunion ainsi sollicitée devait permettre, après que soient abordées l'ensemble des problématiques ainsi soulevées, la tenue d'un vote destiné à se prononcer sur la mise en oeuvre éventuelle d'une expertise relativement à ce risque d'exposition des salariés à des agents chimiques.



Il ressort du procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT s'étant tenue le mardi 14 novembre 2017, que :



- l'employeur a fait part de son étonnement face aux problématiques ainsi soulevées, expliquant qu'il n'y avait 'eu aucune remontée d'information durant plusieurs années aux différents CHSCT successifs', ne comprenant pas que l'usage de longue date (17 années au minimum pour certains produits) des produits visés ait pu au jour de ladite réunion suscité des craintes que la direction estimait injustifiées au regard 'de ce qui s'est fait en matière de prévention des risques' ; 



- l'employeur devait préciser que les CHSCT antérieurs n'avaient eu de cesse, en coordination avec la direction de l'entreprise, de veiller au respect de la législation en vigueur afin d'éviter toute gêne relative à une exposition aux produits visés, de maintenir un niveau de prévention suffisant, étant souligné à cet égard la mise à disposition permanente en faveur des salariés d'équipements de protection individuelle ainsi que collectifs ;



- alors même qu'un délégué a évoqué la présence d'odeurs lors des chauffes sur presses, des autoclaves ou des étuves, ainsi que de nombreuses poussières légères ou lourdes dans les ateliers en dépit des aspirations et nettoyages réalisés, le responsable de la production, également membre du CHSCT, devait au contraire souligner l'existence d'aspirations internes dans les autoclaves ou étuves, la mise sous vide des pièces, et contester la présence de quelconques odeurs au sein des ateliers. Le président directeur général de la société [Localité 4] AVIATION devait de même réfuter la présence d'odeurs dans les ateliers, expliquant qu'étant amené à traverser régulièrement les ateliers de travail il n'avait personnellement jamais constaté de 'choses alarmantes' ; 



- le médecin du travail, après avoir décrit l'ensemble des risques professionnels et maladies susceptibles d'en découler, a expressément indiqué qu'il 'n'y avait pas plus de risque ici qu'ailleurs et même chez soi', et indiqué que les chiffres communiqués au cours de réunion démontraient que 'l'entreprise est du bon côté'. Il devait plus spécialement préciser que les salariés avaient davantage de risques d'exposition aux agents CMR au sein de leur domicile familial et que sur l'ensemble des 676 produits recensés en risque CMR, seulement 25 d'entre eux étaient considérés comme dangereux et potentiellement cancérigènes, dont 3 devaient impliquer une surveillance renforcée. Le médecin du travail devait par ailleurs souligné l'absence à ce jour de pathologies graves qui auraient été détectées auprès des salariés de l'entreprise ; 



- le président directeur général de la société [Localité 4] AVIATION a demandé que l'ensemble des problématiques soient actées au procès-verbal de réunion afin d'être ensuite portées à la connaissance de l'ensemble du personnel, donné la consigne à son équipe de travail d'apporter une réponse à celles-ci, soulignant toutefois le temps significatif nécessaire pour y répondre utilement, et ce 'au détriment du plus important', concluant que 's'il n'y as plus de travail là nous n'aurons plus aucun risque, tant pis pour ceux qui ne seront plus là' ;



- le président directeur général devait ensuite souligner la mise à disposition du personnel de l'ensemble des fiches de sécurité, préciser que la société prendrait à l'avenir en charge la fourniture et l'entretien des tenues de travail, ce qui induirait des dépenses respectives de 10.000 et 20.000 euros. Il devait à cet égard souligner l'impact économique significatif de ces mesures sur la sauvegarde de l'emploi et l'impossibilité de création de budgets sociaux au comité d'entreprise ; 



- le président directeur général devait ensuite contester qu'un nombre insuffisant de douches soit mis à disposition des salariés, précisant toutefois que, en dépit de l'organisation du travail en 3x8 d'un nombre important de salariés de nature à diminuer le nombre de douches nécessaires au sein de l'entreprise, il entendait toutefois installer une douche supplémentaire au sein de l'atelier composite ainsi qu'un lavabo aux panneaux LEAP ;





- le président directeur général devait également souligner la présence d'une table aspirante de nature à évacuer l'ensemble des particules de poussières et que des contrôles poussés seraient poursuivis relativement à l'ensemble des systèmes d'aspirations existant en interne, soulignant au demeurant la présence de tenues de travail jetables ; 



- un délégué du personnel a souligné la prise de conscience de l'employeur quant à la véracité de l'exposition au CMR ainsi dépeinte, relevant à cet égard l'envoi d'un nombre croissant de courriers recommandés avec accusé de réception afin de rappeler aux salariés la nécessité de porter les équipements individuels de protection et/ou de respecter les normes de sécurité ; 



- l'inspection du travail a sollicité la vigilance accrue de l'employeur quant au port des équipements de sécurité ainsi qu'au respect des procédures d'utilisation, le président directeur général ayant indiqué qu'un temps significatif serait nécessaire pour informer et former l'ensemble du personnel, 'ceci par manque d'habitude des salariés' ;



- le secrétaire du CHSCT devait enfin conclure que 'des réponses aux demandes avaient été obtenues.'



Ultérieurement, consécutivement à une visite au sein de la société [Localité 4] AVIATION de l'inspection du travail le 04 juin 2018, et la tenue d'une réunion du CHSCT le lendemain (05 juin), l'inspecteur du travail devait faire part à l'employeur des observations et/ou constats suivants :



- en application des dispositions de l'article 34 du règlement CE 1907/2006, tout acteur de la chaîne d'approvisionnement d'une substance ou d'un mélange se doit de communiquer à l'acteur ou au distributeur situé immédiatement en amont dans la chaîne d'approvisionnement, toutes informations nouvelles quant aux propriétés dangereuses des produits utilisés, ainsi que toute information de nature à susciter un doute sur le caractère approprié des mesures de gestion des risques identifiés dans une fiche de données de sécurité qui leur aurait été fournie. L'inspecteur du travail enjoignait à cet égard à la société [Localité 4] AVIATION d'informer son fournisseur du constat d'une anomalie, relevée le jour du contrôle, dans la rubrique 8 de la FDS du tissu pré-imprégné (phase qui mentionnait la possibilité de pulvériser le mélange, ce qui est incohérent avec l'état physique du produit) ; 



- la présence à différents postes de travail de produits reconditionnés et non ré-étiquetés, et ce alors même qu'il incombe à l'employeur de veiller au ré-étiquetage de l'ensemble des contenants, étant précisé à cet égard que lorsque le mélange (ou la substance) est reconditionné sans modification de sa composition, il lui incombe de reprendre à l'identique l'étiquetage du fournisseur et, pour le cas ou le mélange (ou la substance) serait dilué dans un solvant non dangereux, de procéder à une évaluation rapide de l'étiquetage en prenant en considération la concentration des substances au regard des limites de concentration telles qu'elles sont définies par le règlement CE n° 1272/2008. S'agissant en revanche des hypothèses dans lesquelles le mélange (ou substance) est mélange avec plusieurs autres substances dangereuses, il appartient alors à l'employeur de prendre connaissance des règles d'extrapolation mentionnées à l'annexe I du règlement CPL et déterminer celles applicables au cas relevé. Dans tous les cas, l'étiquetage comprend le nom commercial du produit, les noms chimiques des substances dangereuses présentes à des concentrations supérieures aux limites réglementaires, les symboles de danger, les classes et catégories de danger, les mentions de danger ainsi que les conseils de prudence ;



- la réalisation par l'employeur de vérifications des installations d'aération et d'assainissement des locaux de travail les 15 et 16 novembre 2017, le rapport établi à cette occasion faisant état, pour une partie des installations inspectées, de défauts mineurs ou importants à corriger rapidement, et que les actions correctives entreprises consécutivement ont principalement consisté à nettoyer les équipements. Etait relevée en outre l'intervention de l'entreprise SICA. L'inspection du travail devait suggérer la mise en place d'un protocole de nettoyage et d'entretien régulier (notamment changement de filtres) de nature à permettre le maintien de ces installations en état de bon fonctionnement ;



- lors de la visite dans l'atelier CMF, a été constaté que de la poussière sortait des orifices en haut de la colonne cylindrique d'une table aspirante utilisée pour les travaux d'ébavurage de panneaux à l'aide de ponceuses, lorsqu'une personne a légèrement tapoté dessus. L'inspecteur du travail, considérant qu'il s'agissait d'une installation à recyclage d'air, devait enjoindre l'employeur de s'assurer du respect des dispositions de l'article R. 4222-16 du code du travail prévoyant que les installations de recyclage doivent être équipées de système de surveillance permettant de déceler les défauts affectant les dispositifs d'épuration ; 



- la nécessité, en cas d'emploi de salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé et/ou leur sécurité, de la mise en place en leur faveur d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés dans l'entreprise ;



- l'obligation pour le médecin du travail, dans les entreprises employant habituellement plus de 300 salariés, d'établir un rapport annuel propre à l'entreprise, transmis exclusivement aux membres du comité d'entreprise (ou du CSE le cas échéant) ou d'établissement ainsi qu'au CHSCT, et qu'il en va de même dans l'ensemble des autres entreprises lorsque le comité concerné en formule la demande ;



- lors du contrôle, il a été indiqué que sur les postes de travail où sont utilisés des mélanges humides (donc contenant probablement des solvants organiques), l'appareil de protection respiratoire porté est le même que pour les postes de travail les exposants à des poussières, à savoir un masque FFP2, alors même qu'une filtration P ne protège pas contre les vapeurs des solvants organiques. L'inspecteur du travail devait à cet égard enjoindre l'employeur d'identifier précisément les polluants sur ces postes de travail et d'adapter en conséquence les équipements individuels de protection fournis aux salariés concernés, précisant qu'en cas de présence au sein des poussières d'agents CMR, une filtration P3 devait être privilégiée ;



- lors du contrôle a été constaté que des salariés ayant des tâches différentes et utilisant des produits distincts étaient susceptibles d'être exposés à l'ensemble des produits chimiques utilisés dans la zone de collage des boulons et vis sur les panneaux acoustiques dans la mesure où les manipulations et/ou préparations desdits produits se réalisent dans un seul et même local, et ce alors même que l'article R. 4412-11 du code du travail prévoit qu'il appartient à l'employeur de réduire au minimum le nombre de travailleurs exposés, ou susceptibles de l'être, au risque d'exposition aux agents chimiques ;



- a été relevé la prévision de la poursuite d'une campagne de mesurage de l'exposition des salariés aux agents chimiques dangereux et aux CMR qui serait réalisée par l'APAVE ;



- si l'activité de la société [Localité 4] AVIATION ne relève pas du décret de 1947 et que les mesures de prévention relatives au risque chimique ne prévoient pas explicitement l'obligation pour l'employeur de mettre en place une organisation prévoyant que les salariés prennent une douche d'hygiène en fin de poste, l'article R. 4412-11-5 du code du travail impose toutefois à l'employeur d'imposer à ses salariés des mesures d'hygiène appropriées. En conséquence, pour le cas où l'évaluation des risques mettrait en évidence le dépôt de poussières sur les cheveux des travailleurs ou leur introduction sous les vêtements de travail, la douche apparaît alors le seul moyen approprié pour éliminer l'ensemble des résidus d'agents chimiques dangereux et empêcher toute contamination.



Le 19 février 2021, le comité social et économique de la société ISSOIRE AVIATION, au sein duquel Madame [T] [L] est élue, a saisi, selon la procédure accélérée au fond, le président du tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand d'une demande à ce que soit complétée la base de données économiques et sociales de l'entreprise, lequel a condamné la société ISSOIRE AVIATION, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de cette décision, à renseigner la base de données économiques et sociales en ce qui concerne les informations relatives à l'investissement matériel et immatériel, les flux financiers à destination de l'entreprise, les partenariats de sous-traitance, les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe, et ce s'agissant des deux années précédant l'année en cours et intégrant les perspectives sur les trois années à venir.













- Sur la sanction disciplinaire -



Par courrier recommandé daté du 20 décembre 2017, la société [Localité 4] AVIATION a notifié à Madame [T] [L] une mise à pied disciplinaire de 5 jours pour avoir porté le 10 novembre précédent une blouse de travail dont elle avait au préalable coupé l'extrémité des manches, ne pas avoir répondu immédiatement aux sollicitations de la direction quant à la nécessité de changer de blouse et se vêtir d'une tenue adaptée. Il était en outre indiqué que Madame [T] [L] devait se conformer aux règles d'usage du téléphone portable au sein de l'entreprise.



En application des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.



Dans ce cadre, l'employeur doit fournir au juge prud'homal les éléments retenus pour prendre sa décision. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Si un doute subsiste, celui-ci profite au salarié.



En l'espèce, Madame [T] [L] soit conteste les griefs qui lui sont opposés, soit estime que ceux dont la matérialité est établie ne recouvrent aucun caractère fautif, et considère en tout état de cause que la sanction disciplinaire est discriminatoire.



En vertu de son pouvoir d'individualisation de la peine, l'employeur peut ne sanctionner que certains travailleurs ou infliger aux salariés coupables des sanctions différentes. Le principe d'égalité de traitement ne prive pas l'employeur du pouvoir de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. Toutefois, ce choix doit être exempt de toute discrimination et ne pas procéder d'un détournement de pouvoir.



La discrimination se trouve établie lorsque l'employeur, pour effectuer ses choix dans le prononcé des sanctions, se fonde sur des critères interdits par l'article L. 1132-1 du code du travail, comme l'exercice par un salarié de fonctions syndicales.



Par application des principes de droit susvisés, il échet de déterminer d'abord si la sanction disciplinaire présente ou non un caractère injustifié et/ou abusif, et d'apprécier ensuite si cette sanction a été prononcée à l'encontre de Madame [T] [L] à raison exclusivement de ses fonctions syndicales, et qu'elle procéderait alors d'une discrimination directe.



La cour constate que Madame [T] [L] ne conteste pas avoir effectivement coupé les manches de sa blouse de travail, mais objecte de la taille inadaptée à sa morphologie de cet équipement (blouse trop grande pour travailler efficacement).



Par courrier daté du 10 novembre 2017, Madame [T] [L] devait, dans le cadre de la contestation du bien fondé des reproches qui lui ont été adressés le même jour concernant le port d'une blouse inadaptée à raison de manches coupées, indiquer que la société [Localité 4] AVIATION s'était abstenue de lui fournir une tenue de travail adaptée à sa taille, expliquant que la longueur des manches l'empêchait de travailler dans de bonnes conditions et que le raccourcissement des manches n'était pas de nature à enlever les qualités protectrices de cette blouse.



Si Madame [T] [L] communique aux débats une photographie où elle apparaît vêtue d'une blouse sensiblement trop grande, force est toutefois de constater que ce cliché, en toute vraisemblance pris dans un lieu privé et non au sein de la société [Localité 4] AVIATION, au demeurant non daté, ne permet pas de confirmer qu'elle aurait été contrainte de vêtir précisément une blouse similaire dans l'exercice de ses fonctions et qu'elle n'aurait pas disposé de blouse à sa taille dans le cadre de son travail. 



Madame [T] [L] produits par ailleurs différents témoignages de salariés expliquant que d'autres salariés étaient coutumiers de cette pratique consistant à rétrécir la longueur des manches de leur blouse de travail, sans que ceux-ci n'aient été sanctionnés et/ou avertis.



Monsieur [Z] [F] explique ainsi que lors du retour d'arrêt de travail de Madame [T] [L], alors qu'il était interpellé par cette dernière, il a constaté que certains de ses collègues de travail travaillaient avec des blouses aux manches coupées, sans avoir été destinataires de quelconques remarques ou sanctions à ce sujet de la part du directeur. Monsieur [Z] [F] poursuit en expliquant s'être de nouveau rendu au sein de l'atelier de travail de Madame [T] [L] le vendredi suivant, accompagné de Monsieur [U], en qualité de membres de CHSCT, et qu'ils ont alors tous deux pu constater que la plupart des opérateurs avaient coupé les manches de leur blouse de travail afin de les adapter à la longueur de leurs bras, étant précisé que les blouses ainsi coupées étaient les plus petites en stock au sein du magasin.



Monsieur [U] confirme en effet que le vendredi suivant les faits litigieux opposés à Madame [T] [L], il s'est rendu en qualité de membre du CHSCT au sein de l'atelier où elle était affectée et a pu constater que la plupart des opérateurs avaient coupé les manches des blouses de travail afin de les adapter à leur morphologie, sans que quiconque ne leur enjoigne de ne plus les revêtir. 



Il ressort d'ailleurs du procès-verbal de réunion du CHSCT du 16 janvier 2018 que l'employeur n'ignorait manifestement pas l'inadéquation des blouses à disposition des salariés de petite corpulence puisque la société [Localité 4] AVIATION a expressément indiqué avoir réglé le problème, expliquant que ce type de blouse avait été changé. Toutefois, rien de ce document ne permet d'établir à quelle moment cette problématique a été réglée, et notamment qu'elle l'ait été avant les faits litigieux reprochés à la salariée. Si Madame [T] [L] communique un bon de commandes de 50 blouses blanches daté du 27 novembre 2017, soit quelques jours seulement après l'incident litigieux, reste que les blouses ainsi commandées sont de taille M, soit une taille que la salariée considère elle-même comme ne correspondant pas à sa corpulence.



La cour constate d'ailleurs, à la lecture du courrier de sanction disciplinaire, que la société [Localité 4] AVIATION, après avoir reproché à sa salariée de ne pas avoir porté une blouse réglementaire puisqu'elle en avait raccourci la longueur des manches, l'avoir sommée d'en changer, a ensuite constaté, après plusieurs rappels, que celle-ci était revenue à son poste de travail vêtue d'une blouse adaptée à sa taille, ce que la salariée n'a pas critiqué dans son courrier de contestation de ladite sanction daté du même jour, ni même dans le cadre du présent litige.



La disponibilité de blouses adaptées à la morphologie de Madame [T] [L] est au demeurant confirmée par le responsable de production de la société [Localité 4] AVIATION, Monsieur [A] [H], lequel explique que des équipements de protection individuelle étaient à disposition des salariés dans des armoires réservées à cet effet, qu'ils étaient en outre en stock au sein du magasin général afin d'éviter les ruptures d'approvisionnement, et qu'ils étaient disponibles en taille et en nombre suffisants.



Monsieur [J] [B], chef d'équipe, atteste également de la présence d'équipements de protection individuelle en nombre et taille suffisants, précisant par ailleurs que ces équipements ne doivent pas être détériorés et que les salariés ne sont pas autorisés à travailler avec un équipement qui serait de la sorte abîmé.



Il résulte de ces constatations que le jour des faits litigieux, a minima une blouse à la taille de Madame [T] [L] était en stock et disponible, puisque celle-ci, après avoir été interpellée par l'employeur concernant le port d'une blouse de travail aux manches coupées, et ensuite revenue à son poste de travail vêtue d'une blouse conforme et adaptée à sa corpulence, ce que ne conteste pas expressément la salariée. 







Madame [T] [L] ne pouvait donc raisonnablement se contenter de couper les manches de sa blouse de travail alors même qu'il lui était loisible de s'en procurer une à sa taille.



Si le grief opposé à Madame [T] [L] apparaît bien fondé en son principe, encore importe-t-il de relever, comme cela ressort des témoignages versés aux débats par la salariée, qu'il était manifestement de coutume, au sein de l'atelier de travail auquel était affectée Madame [T] [L], que d'autres salariés procèdent de la sorte afin d'adapter la blouse de travail à leur taille.



Madame [T] [L] objecte par ailleurs à cet égard avoir été la seule salariée à être sanctionnée pour cette pratique. Si la société [Localité 4] AVIATION, qui ne conteste pas expressément cette pratique habituelle, soutient qu'un autre salarié aurait été sanctionné d'une mise à pied pour des faits identiques, il apparaît toutefois à la lecture du courrier de sanction disciplinaire notifié à ce salarié, Monsieur [N], le 20 novembre 2017, que celui-ci s'est vu reprocher, outre l'utilisation de son téléphone portable durant son temps de travail, l'absence de port d'une blouse blanche de travail, et non le port d'une blouse aux manches coupées comme tel était le cas pour Madame [T] [L]. Or, il est manifeste que l'absence de port de blouse ne saurait être assimilé au port d'une blouse aux manches coupées.



La cour constate par ailleurs que ce salarié (Monsieur [N]), contrairement à Madame [T] [L], a été sanctionné d'une mise à pied disciplinaire d'une seule journée, là où la salariée s'est vue notifier une mise à pied de 5 jours, une telle discordance dans l'échelle des sanctions n'étant nullement justifiée par les faits respectifs imputés aux deux salariés concernées. 



S'agissant ensuite de l'utilisation du téléphone portable, le courrier de sanction disciplinaire indique seulement qu'il appartient à Madame [T] [L] de respecter les règles d'utilisation du téléphone portable dans l'entreprise. Aucun élément concret du dossier ne permet toutefois d'établir que cette remarque ferait suite au non-respect avéré de règles internes par Madame [T] [L]. Si la société [Localité 4] AVIATION précise que la salariée aurait reconnu les faits lors de l'entretien préalable à sanction disciplinaire, elle ne procède ici toutefois que par voie de simples allégations, non objectivées. En tout état de cause, la cour ne retrouve aucune consigne et/ou interdiction officielles qui auraient concerné l'usage du téléphone portable au sein de l'entreprise et qui auraient été portées à la connaissance de Madame [T] [L], la société [Localité 4] AVIATION s'abstenant notamment de produire une copie de son règlement intérieur.



Au vu des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que le seul grief matériellement établi consiste pour Madame [T] [L] d'avoir porté, à l'occasion de son travail, une blouse aux manches coupées, alors même que des blouses à sa taille étaient disponibles le jour des faits.



Par ailleurs, eu égard tant à la nature du grief, qu'à la sanction infligée à Monsieur [N], le 20 novembre 2017 pour ne pas avoir porté de blouse dans le cadre de son travail (une journée de mise à pied), force est de constater que la sanction de mise à pied disciplinaire de 5 jours infligée à Madame [T] [L] apparaît manifestement disproportionnée par rapport à la faute commise.



Enfin, eu égard à cette discordance de sanctions, mais également en ce que l'employeur a clairement indiqué, tant dans le courrier de notification de la sanction disciplinaire de Madame [T] [L], que dans le cadre de ses conclusions d'appelante, qu'elle se devait de respecter les règles en matière de port de blouse, particulièrement s'agissant d'une membre du CHSCT, il apparaît que ladite sanction, intervenue dans un temps sensiblement proche de celui des dénonciations réalisées par cette instance auprès de l'employeur concernant l'exposition des salariés aux agents CMR et l'absence de mesure de protection et de prévention adaptée, a manifestement été prononcé, a minima dans son intensité, au regard des fonctions représentatives de cette salariée, la société [Localité 4] AVIATION échouant en effet à justifier de motifs légitimes et objectifs de nature à légitimer cette différence de traitement entre ces deux salariés.



La sanction disciplinaire notifiée le 20 décembre 2017 à Madame [T] [L] est donc disproportionnée mais également de nature discriminatoire.



Ainsi fondée sur un motif illicite, et en tout état de cause manifestement disproportionnée, la sanction disciplinaire notifiée à Madame [T] [L] sera en conséquence annulée.



Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande d'annulation de la sanction de mise à pied disciplinaire notifiée le 20 décembre 2017 à Madame [T] [L], et en ce qu'il a condamné la société [Localité 4] AVIATION à payer à Madame [T] [L] les sommes de 334,94 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 33,50 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que 160 euros de rappel de salaire au titre de la prime d'assiduité (non critiquée en son montant par l'employeur), et 2.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.



- Sur le harcèlement moral - 



Madame [T] [L] évoque en l'espèce l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire dont elle aurait été victime dans le cadre de son travail au sein de la société [Localité 4] AVIATION.



La cour constate que Madame [T] [L] fonde ses demandes de dommages-intérêts sur les mêmes faits ou circonstances tant pour la qualification juridique de harcèlement moral que pour celle de discrimination.





Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.



Le harcèlement relève de la santé et de la sécurité au travail. Sa prévention et son arrêt rentrent dans le cadre de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur.



L'égalité de traitement et l'interdiction des discriminations relèvent de l'égalité professionnelle. 



Selon le principe d'égalité professionnelle, l'employeur doit assurer une égalité de traitement, notamment de rémunération, entre tous les salariés placés dans une situation identique ou similaire ou comparable ou équivalente. L'employeur doit justifier concrètement qu'une différence de traitement constatée dans ce cadre repose sur des raisons objectives et pertinentes, exclusives de toute discrimination prohibée. En cas de violation de l'égalité de traitement en matière de rémunération, la rémunération la plus élevée dont bénéficie l'un des salariés placé dans une situation identique ou équivalente se substitue automatiquement au bénéfice du salarié lésé. Le constat d'une différence de salaire injustifiée doit donc se solder par l'alignement de la rémunération du salarié lésé sur celle du ou des collègues qui se trouvent dans la même situation. Cet alignement sera généralement assorti d'un rappel de salaire et cette régularisation est alors limitée à la période non prescrite. 



Le principe de non-discrimination est un sous-ensemble de l'égalité professionnelle ou de traitement. La discrimination c'est une différence de traitement fondé sur un motif illicite. Le salarié qui s'estime victime d'une discrimination doit nécessairement invoquer un des motifs de discrimination illicite mentionnés par l'article L. 1132-1 du code du travail. Pour évaluer si une situation est ou non discriminatoire, il est requis, non pas que les situations soient identiques, mais seulement qu'elles soient comparables.



Discriminer et harceler n'apparaissent pas comme deux notions identiques dans le code du travail vu les articles L. 1132-1 et L. 1152-1 traitant respectivement de la discrimination et du harcèlement. Reste qu'en certaines hypothèses, des faits ou situations identiques peuvent caractériser tout à la fois une discrimination et une situation de harcèlement. 







La discrimination peut inclure des faits de harcèlement moral fondés sur un motif illicite, et le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire. Le harcèlement peut ainsi n'être qu'une forme de discrimination parmi d'autres. Le harcèlement moral discriminatoire se matérialise bien souvent par des mesures défavorables relatives aux conditions de travail ou à des changements de fonctions du salarié.



Cette approche combinée des notions de harcèlement moral et de discrimination est celle insufflée par le droit communautaire, au sein duquel le harcèlement moral n'y est pas condamné en soi et pour soi, contrairement au droit interne. Il ne l'est qu'à travers le prisme de la notion de discrimination. Or, les différentes directives communautaires (directives n° 2000/43, 2000/78, 2002/73, 2004/113 et 2006/54) sur le sujet ne font pas du harcèlement moral, en général, une forme de discrimination. Le harcèlement moral ne relève de cette dernière catégorie que lorsqu'il se manifeste par un comportement indésirable lié à certains critères énoncés par ces textes. La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (J.O. 28 mai) portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a introduit cette approche dans les dispositions du droit national. La discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs énumérés au premier alinéa de l'article 1er, en sorte que la notion de discrimination ne saurait englober l'ensemble des faits de harcèlement moral.



La notion de discrimination apparaît plus large que celle de harcèlement moral dès lors qu'elle est accueille 'tout agissement' fondé sur un motif mentionné par la loi du 27 mai 2008 précitée.



Il s'ensuit qu'un processus de harcèlement moral dont est victime le salarié, qui peut être sanctionné en tant que tel, sera discriminatoire lorsque, et seulement si, il est fondé sur un motif lié à une discrimination prohibée. Tel sera notamment le cas du harcèlement moral du salarié à raison de son appartenance à un syndicat ou de l'exercice de son mandat électif.



Le salarié victime de harcèlement moral et discriminé aura le choix du terrain sur lequel il souhaite engager son action. Dès lors que les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles par l'employeur ouvre au salarié le droit de prétendre à l'indemnisation de chacun des préjudices distincts résultant de leur violation.



En l'espèce, Madame [T] [L] soutient l'existence d'une situation de harcèlement moral qui aurait été mise en oeuvre en considération exclusivement de ses fonctions syndicales.



Selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Par application des principes de droit susvisés, il appartient tout d'abord à Madame [T] [L], qui se prévaut d'un harcèlement moral discriminatoire, de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une telle situation, avant que la cour, le cas échéant, ne puisse apprécier si celle-ci est en lien avec ses activités syndicales.



Pour ce faire, Madame [T] [L] rappelle tout d'abord qu'elle a fait l'objet d'une sanction disciplinaire injustifiée (mise à pied disciplinaire de 5 jours précitée).



Madame [T] [L] soutient ensuite avoir été confrontée à une modification de ses tâches habituelles, en sorte qu'elle aurait été contrainte d'accomplir ensuite des tâches ingrates, physiques et dangereuses pour sa santé et sa sécurité. La cour constate toutefois que la salariée ne procède ici que par voie de simples allégations dénuées de tout fondement objectif. Madame [T] [L], outre qu'elle n'explicite pas précisément quelles tâches auraient été supprimées et quelles autres, ingrates et dangereuses, lui auraient été confiées, s'abstient de verser aux débats de quelconques éléments objectifs d'appréciation.



Madame [T] [L] fait enfin valoir que Monsieur [M] se serait opposé à sa participation à une réunion de NAO organisée avec le délégué syndical relative à l'égalité hommes/femmes, et ce en contrariété avec les dispositions de l'article L. 2232-17 du code du travail, ce que confirme effectivement Monsieur [E] [S]. Ce salarié explique en effet que le jour de la première réunion, organisée au mois de février 2019, relativement à l'égalité hommes/femmes, Madame [T] [L] s'est vu interdire l'accès à ladite réunion, alors même qu'en sa qualité de délégué syndical il était en droit de se faire accompagner par deux personnes de son choix, dont l'appelante. Monsieur [E] [S] précise en outre que Monsieur [M] a déclaré qu'il ne 'voulait pas de Madame [T] [L] dans son bureau' sur un ton inapproprié et sans me donner d'explication', en sorte qu'il a été contraint de poursuivre la réunion seul avec Monsieur [M].







Madame [T] [L] produit les éléments médicaux suivants :

- un arrêt de travail initial prescrit pour la période du 29 septembre au 13 octobre 2017 pour 'syndrome anxieux réactionnel, stress au travail';



- un arrêt de travail (prolongation) pour la période du 13 au 27 octobre 2017 pour 'stress au travail' ;



- un arrêt de travail initial pour la période du 10 au 17 novembre 2017 pour 'stress au travail' ;



- un courrier du docteur [C] [X], médecin généraliste, adressé à un confrère vers lequel elle a orienté Madame [T] [L] et aux termes duquel ce praticien relate que Madame [T] [L] rencontre des problèmes dans son travail depuis qu'elle élue à la délégation unique du personnel, qu'elle est la seule femme de cette instance et qu'elle ressent des pressions permanentes à raison de son statut.



Ces éléments d'appréciation concordants sont de nature à apporter la preuve de faits révélant des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail de Madame [T] [L] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale et laissant ainsi supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre au cours de la période courant du second semestre de l'année 2017 au mois de février 2019.



Il appartient donc à la société [Localité 4] AVIATION, conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions à l'égard de la salariée étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement moral.



Concernant tout d'abord la sanction disciplinaire de mise à pied de cinq jours, il a été d'ores et déjà été jugé que celle-ci était manifestement disproportionnée et discriminatoire.



La société [Localité 4] AVIATION se contente ensuite de critiquer de manière générale l'existence d'une situation de harcèlement moral à l'encontre de Madame [T] [L] ainsi que la notion même de harcèlement moral discriminatoire invoquée par elle, sans toutefois apporter de quelconques éléments concrets au soutien de ses allégations. 





La cour constate d'ailleurs que la société [Localité 4] AVIATION demeure totalement taisante quant au refus qui a été opposé à Madame [T] [L] le 19 février 2019 de participer à la première réunion relative à l'égalité homme/femme à laquelle elle était pourtant légitimement conviée par Monsieur [E] [S].



Enfin, s'il n'est pas contestable qu'un médecin généraliste, en ce qu'il n'a pas personnellement assisté aux conditions de travail d'un salarié, ne peut que retranscrire les dires de son patient, reste que Madame [T] [L] justifie de différents arrêts de travail pour syndrome anxio-dépressif réactionnel, et stress au travail, sans que la cour ne retrouve dans les pièces de la procédure de quelconques éléments, autre que ceux avancés par la salariée, de nature à expliquer un tel état psychologique, la société [Localité 4] AVIATION n'objectant au demeurant pas de l'existence d'un état antérieur ou d'une quelconque fragilité personnelle de Madame [T] [L] qui aurait été notamment de nature à exacerber ce ressenti.



En conséquence, alors même que Madame [T] [L] justifie de l'attitude hostile de l'employeur à compter du second semestre de l'année 2017, laquelle s'est poursuivie a minima jusqu'au mois de février 2019, il n'est apporté par la société [Localité 4] AVIATION aucun élément de nature à remettre en cause la réalité des agissements mis en évidence par les pièces que produit cette salariée et qui tendent à démontrer l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre, l'attitude de l'employeur ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et d'altérer son état de santé au point que celle-ci soit placée à plusieurs reprises en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif réactionnel et stress au travail.



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'une situation de harcèlement moral subie par Madame [T] [L] et imputable à la société [Localité 4] AVIATION, et en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 2.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi.



- Sur la discrimination -



Aux termes des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte etc.



S'agissant de la charge de la preuve d'une discrimination en matière civile, celle-ci est partagée et répartie sur le salarié et l'employeur puisqu'il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait, obtenus loyalement, laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, et il incombe ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le salarié qui s'estime victime d'une discrimination doit nécessairement invoquer un des motifs de discrimination illicite.



La discrimination est directe quand, pour l'un de ces motifs, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. La discrimination est indirecte lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour certaines personnes par rapport à d'autres, sauf à être objectivement justifié par un but légitime et des moyens nécessaires et appropriés. Autrement dit, la discrimination n'est pas nécessairement volontaire et intentionnelle.



En l'espèce, Madame [T] [L] fait valoir que la société [Localité 4] AVIATION se serait abstenue de mettre en place des négociations, pourtant obligatoires, visant à concilier la vie professionnelle et élective des élus, qu'elle n'aurait jamais bénéficié d'entretien individuels, notamment d'évaluation, outre qu'elle aurait fait l'objet d'une différence de traitement non justifiée.



Madame [T] [L] considère plus spécialement avoir été victime d'une inégalité de traitement en considération de la situation d'autres salariés placés dans une situation identique à la sienne, avec lesquels elle se compare, oppose à l'employeur qu'elle aurait perçu une rémunération moindre que l'un de ses collègues de travail. Sur ce point, Madame [T] [L] se fonde d'avantage sur le principe à travail égal salaire égal, en application duquel l'employeur doit assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés exerçant un travail égal ou de valeur égal.



Pour qu'une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' soit établie, trois conditions doivent être remplies : un travail égal (ou de valeur égale), un salaire inégal et une identité de situation.



Lorsqu'est en cause le respect par l'employeur du principe 'à travail égal, salaire égal', seul importe, pour que celui-ci soit tenu de justifier d'éléments objectifs légitimant l'inégalité salariale constatée, l'analyse du travail des salariés dont on compare les salaires. Lorsque l'examen matériel des tâches réalisées, devant impérativement être poursuivi, révèle qu'elles sont égales ou de valeur égale, il appartient alors à l'employeur de démontrer quel'inégalité salariale se justifie par une différence de situation entre les salariés.



En revanche, lorsqu'est invoqué le non-respect par l'employeur du principe d'égalité de traitement entre salariés, l'appréciation de la matérialité du manquement implique, non plus uniquement l'analyse du travail et du niveau de rémunération des salariés comparés, mais également celle de la situation plus globale de ces salariés. Cette dernière inclut, outre le niveau de rémunération, à la fois les avantages dont un salarié s'estimerait indûment privé mais aussi les sanctions dont il considère avoir fait seul l'objet en comparaison avec d'autres salariés placés dans une situation identique à la sienne.



Le champ d'application du principe 'à travail égal, salaire égal', est donc plus restreint que celui d'égalité de traitement auquel fait référence Madame [T] [L] au vu des moyens qu'elle développe.



Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.



Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal', de présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, pour ensuite permettre à l'employeur de rapporter ses propres éléments de preuve, lesquels doivent être objectifs et matériellement vérifiables.



Lorsque l'inégalité salariale n'est pas justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables, le salarié ayant perçu une rémunération moindre est en droit de percevoir un rappel de salaire calculé sur la base du salaire du salarié effectuant un travail égal ou de valeur égale au sien et percevant une rémunération supérieure à la sienne.





Le principe à travail égal, salaire égal, ne fait pas échec au pouvoir de l'employeur d'individualiser les salaires, lequel peut par exemple accorder des augmentations individuelles dès lors qu'elles ne sont pas discrétionnaires mais décidées en fonction de critères objectifs et matériellement vérifiables.



Plus largement, l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, sous réserve que l'ensemble des salariés de l'entreprise, placés dans une situation identique, en bénéficient également, et que les règles d'octroi de ces avantages soient préalablement définies et contrôlables. Les critères d'attribution doivent par ailleurs avoir été portés à la connaissance préalable des salariés concernés.



Parmi les éléments objectifs susceptibles de justifier une différence de rémunération entre des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, existent des motifs individuels tenant au travail fourni ou au profil des salariés, et des critères généraux comme la date d'embauche ou l'ancienneté. Peuvent de même justifier une différence de rémunération entre des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, des circonstances extérieures à la personne du salarié, telles notamment la pénurie de candidats entraînant le risque de fermeture de l'établissement, les contraintes économiques de l'entreprise comme la réorganisation d'un service, ou encore la disparité du coût de la vie entre deux régions.



Madame [T] [L] fait d'abord valoir une discrimination vu l'inégalité de salaire existant entre elle et un autre salarié de l'entreprise qui perçoit 20 euros de plus par mois qu'elle, et dont il n'est pas critiqué par l'employeur qu'il justifiait d'une ancienneté équivalente à la sienne.



Madame [T] [L] soutient ensuite que la société [Localité 4] AVIATION se serait abstenue de prendre de quelconques mesures destinées à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle de ses élus, ce que ne réfute pas l'employeur, et ce alors même que l'article L. 2141-5 du code du travail impose à l'employeur de mettre en oeuvre un accord déterminant les mesures destinées à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.



Madame [T] [L] soutient enfin n'avoir jamais bénéficié d'entretien professionnel, ni d'entretien annuel d'évaluation.



Madame [T] [L] présente donc des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination à son encontre, en sorte qu'il appartient ensuite à la société [Localité 4] AVIATION de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La société [Localité 4] AVIATION, qui explique que Madame [T] [L] était classée agent d'atelier, position 2, coefficient 190, comptait une ancienneté de 5 ans et 6 mois et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 1.520 euros, précise que le collègue de travail avec lequel elle se compare, et dont elle ne conteste pas qu'il percevait 20 euros de plus de salaire mensuel de base ni qu'il justifiait d'une ancienneté strictement identique à l'intimée, se contente d'objecter qu'une telle différence ne saurait révéler l'existence d'une situation discriminatoire.



En conséquence, en l'absence de tout élément objectif de nature à expliquer la différence de rémunération existant entre ces deux salariés dont l'employeur reconnaît qu'ils étaient placés dans une situation identique, notamment en terme de missions et d'ancienneté, force est de constater, contrairement à ce que prétend la société [Localité 4] AVIATION, que Madame [T] [L] a bien été victime d'une inégalité de traitement salariale injustifiée, sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner la situation des autres salariés auxquels réfère l'employeur.



S'agissant ensuite de l'absence de toute mesure prise par la société [Localité 4] AVIATION de nature à permettre une conciliation de la vie professionnelle, personnelle et des activités syndicales de Madame [T] [L], la cour constate que l'employeur, qui ne critique pas la véracité de cette allégation, ne justifie d'aucun motif légitime de nature à expliquer cette carence contraire aux dispositions du code du travail.



Il en va de même de l'absence d'entretien individuel, d'entretien annuel d'évaluation, la société [Localité 4] AVIATION ne critiquant pas plus ces circonstances, ni ne justifiant d'un quelconque motif légitime susceptible d'expliquer de tels manquements à l'égard de Madame [T] [L].



Au vu de l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère qu'est matériellement établie l'existence d'une discrimination dans le déroulement de carrière de Madame [T] [L], notamment en matière de rémunération. La cour constate toutefois qu'elle ne sollicite à ce titre qu'un rappel de salaire en considération du non respect par l'employeur du principe à travail égal, salaire égal, aucune demande indemnitaire n'étant en plus formulée à cet égard.



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a jugé que Madame [T] [L] a été victime de discrimination dans le déroulement de sa carrière, notamment en matière de salaire, et condamné en conséquence la société [Localité 4] AVIATION à lui payer la somme de 720 euros de rappel de salaire en considération de la rémunération perçue par le salarié avec lequel elle se compare, outre 72 euros de congés payés afférents.



- Sur l'indemnisation du préjudice subi au titre de la discrimination syndicale -



Madame [T] [L] sollicite ici l'indemnisation du préjudice qui résulterait de la sanction disciplinaire injustifiée qu'elle s'est vue notifier, ainsi que du harcèlement moral dont elle a été victime dans le cadre de son travail, outre de la discrimination dans le déroulement de carrière dont elle a fait l'objet, dont elle estime qu'ils caractérisent l'existence d'une discrimination syndicale.



S'agissant de la sanction disciplinaire injustifiée et du harcèlement moral, il a d'ores et déjà été jugé qu'ils apparaissaient en lien avec l'exercice par Madame [T] [L] de ses fonctions syndicales, et notamment des diverses dénonciations réalisées par les membres du CHSCT au cours de l'année 2017 concernant l'exposition des salariés à des substances chimiques nocives et aux agents CMR, et l'absence de toute mesure prise par l'employeur de nature à prévenir tout risque pour leur santé et leur sécurité.



S'agissant de la discrimination dans le déroulement de carrière précédemment établie, Madame [T] [L] ne présente aucun élément de fait susceptible d'établir qu'elle serait en lien avec l'exercice de son mandat syndical. Au contraire, force est de constater que les griefs qu'elle oppose à ce titre à l'employeur trouve leur origine à une date antérieure à celle des dénonciations susvisées réalisées au cours de l'année 2017.



Quoiqu'il en soit, Madame [T] [L] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination (sanction disciplinaire injustifiée et harcèlement moral) à raison de ses fonctions représentatives, la société [Localité 4] AVIATION ne rapportant quant à elle la preuve d'aucun élément objectif de nature à contredire les éléments ainsi rapportés par sa salariée.



Il s'ensuit que Madame [T] [L] a effectivement été victime d'une situation de discrimination syndicale dans le cadre de son travail, le jugement déféré devant en conséquence être confirmé de ce chef ainsi qu'en ce qu'il a condamné la société [Localité 4] AVIATION à verser à la salariée la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.



- Sur la prise en charge de l'entretien de la tenue de travail - 



Il est constant que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur doivent, dès lors qu'ils résultent d'une sujétion particulière, être supportés par ce dernier. S'agissant de l'entretien et du nettoyage des vêtements de travail imposés par l'employeur, sont ainsi concernés les frais qui excèdent les charges qui résulteraient de l'entretien et du nettoyage des vêtements ordinairement portés par le salarié, soit que le port du vêtement de travail soit imposé en plus de ces derniers, soit que son entretien occasionne pour le travailleur des frais particuliers.



L'article L. 4122-2 du code du travail prévoit par ailleurs que les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent pas entraîner pour le salarié une charge financière qui resterait à sa charge.



Les parties s'opposent tout d'abord sur le caractère obligatoire du port d'une tenue de travail concernant Madame [T] [L].



La société [Localité 4] AVIATION fait état de l'accord d'entreprise relatif au temps d'habillage et de déshabillage en vigueur dans l'entreprise pour en déduire que le port d'une telle tenue de travail ne serait pas imposée à Madame [T] [L]. Si comme le souligne l'employeur, le préambule de ce texte fait état d'une 'certaine tolérance' quant à l'obligation de porter une tenue, reste que Madame [T] [L] a été sanctionnée pour avoir porté une blouse aux manches coupées et que son collègue de travail, Monsieur [N] a été sanctionné pour ne pas avoir porté de blouse.



En outre, Monsieur [J] [B], chef d'équipe, dont le témoignage a été produit par l'employeur pour tenter d'accréditer le bien fondé de la sanction disciplinaire notifiée à Madame [T] [L], indique clairement que les équipements de travail ne doivent pas être détériorés et que les salariés ne sont pas autorisés à travailler avec un équipement qui serait de la sorte abîmé, et donc de surcroît en l'absence de tout équipement, étant précisé que ce salarié référait alors aux blouses de travail.



S'il n'est de la sorte pas sérieusement contestable que Madame [T] [L] se devait de porter, pour l'exercice de ses fonctions, une blouse de travail blanche, reste qu'elle ne critique pas la circonstance avancée par l'employeur selon laquelle lesdites blouses seraient jetables, et n'impliqueraient en conséquence aucune nécessité de nettoyage et d'entretien.



L'octroi en faveur de la salariée d'une indemnité pour le temps d'habillage et de déshabillage, si elle confirme la nécessité de porter sur le lieu de travail une tenue distincte de celle personnelle au travailleur ainsi que celle de la revêtir et la quitter au sein de l'entreprise, n'apparaît toutefois pas de nature à établir que ladite tenue n'aurait pas été jetable et que Madame [T] [L] aurait effectivement pris en charge l'entretien des blouses blanches mises à sa disposition dans le cadre de son travail.



La cour constate d'ailleurs, à la lecture de la facture de pressing communiquée aux débats par la salariée, que celle-ci concerne, non pas des blouses blanches de travail, mais un pantalon, trois sweetshirts et cinq teeshirts.



Au regard de l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère, contrairement au premier juge, que Madame [T] [L] ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle aurait été tenue de procéder au nettoyage de sa tenue de travail.



Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.



- Sur la demande au titre du préjudice d'anxiété - 



 Consacré en 2010 par la Cour de cassation, le préjudice d'anxiété, qui se définissait traditionnellement comme l'inquiétude permanente de développer une maladie grave en raison d'une exposition à l'amiante, avait pour objectif initial de protéger les salariés ayant travaillé dans une entreprise pendant une période au cours de laquelle étaient fabriqués ou traités de l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante. Ces salariés risquant alors de développer une maladie liée à l'amiante, la reconnaissance de ce poste de préjudice a eu pour finalité de permettre l'indemnisation des salariés de l'ensemble des troubles psychologiques y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d'existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante.



Dans la droite ligne de cette décision, seuls les salariés ayant exercé une activité dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel (liste ACAATA, soit éligibles à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante), pouvaient bénéficier de la préretraite amiante et étaient susceptibles d'obtenir la réparation de leur préjudice d'anxiété au moyen d'un régime de preuve dérogatoire, à savoir que le seul fait d'avoir exercé dans un établissement ACAATA fait présumer pour le salarié l'existence d'un préjudice d'anxiété sans pour autant qu'il ne soit nécessaire qu'il caractérise le développement d'une maladie professionnelle liée à cette exposition.



Par un arrêt d'assemblée plénière du 5 avril 2019, afin de mettre un terme à l'inégalité de traitement qui résultait de la limitation des salariés concernés par le préjudice d'anxiété, la Cour de cassation a admis que tous les salariés justifiant d'une exposition à l'amiante générant un risque élevé de développer une pathologie grave peuvent agir contre leur employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, quand bien même ils n'auraient pas travaillés dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi du 23 décembre 1988. Cet arrêt précise que l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures de protection et de prévention nécessaires prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Dans deux arrêts des 11 septembre et 20 novembre 2019, la Cour de cassation a admis la responsabilité de l'employeur sur le fondement d'une violation de l'obligation de sécurité pour ouvrir droit à indemnisation des salariés ayant été exposés à l'amiante mais qui n'étaient pas éligibles au régime de l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998. Dans cette hypothèse en revanche, les salariés concernés ne bénéficient pas d'un régime probatoire favorable comme pour ceux éligibles au dispositif ACAATA, puisque la charge de la preuve est ici partagée entre lui et son employeur. Plus précisément, le salarié doit démontrer un fait générateur et un préjudice, et donc à la fois son exposition à l'amiante et l'existence d'un risque élevé de développer une maladie grave en lien avec cette exposition, et caractériser un préjudice d'anxiété personnellement subi.



En 2021, la Cour de cassation a étendu la possibilité d'indemnisation du préjudice d'anxiété à l'ensemble des salariés exposés à une substance nocive ou toxique. Le préjudice d'anxiété est donc constitué par les troubles psychologiques qu'engendre la connaissance de ce risque élevé de développer une pathologie grave par les salariés. 



Dans ce cadre, vu le régime probatoire partagé, il appartient au salarié d'établir :



- d'une part la nocivité ou la toxicité de la substance, dans l'hypothèse où ce caractère serait contesté ;



- son exposition à des produits et/ou substances toxiques ou nocives dans le cadre de son travail, 



- la réalité de son préjudice d'anxiété résultant du risque élevé de développer une pathologie grave en raison de son exposition.



S'agissant de l'employeur, celui-ci devra, afin d'écarter sa responsabilité, démontrer qu'il a pris l'ensemble des mesures nécessaires et suffisantes à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, telles que prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il doit ainsi justifier avoir pris toutes les mesures de protection, tant individuelle que collectives, mais également d'information et, plus largement avoir respecté l'obligation de sécurité qui lui incombe.



En tout état de cause, l'existence ou l'absence de préjudice relève de l'appréciation souveraine des juges du fond.



La cour constate que le caractère nocif et /ou toxique des produits utilisés au sein de la société [Localité 4] AVIATION n'est présentement pas querellé par les parties. Il convient à toutes fins utiles de rappeler que lors de la réunion extraordinaire du CHSCT en date du 14 novembre 2017, le médecin du travail avait par ailleurs pu indiquer que sur l'ensemble des 676 produits recensés en risque CMR, seulement 25 d'entre eux étaient considérés comme dangereux et potentiellement cancérigènes, dont 3 devaient impliquer une surveillance renforcée. Au regard de ces considérations, la cour considère que la nocivité des substances et produits utilisés au sein de la société [Localité 4] AVIATION est matériellement démontrée.



Selon le témoignage de Monsieur [A] [H] , Madame [T] [L], employée en qualité d'agent d'atelier, était affectée spécialement au moulage de pièces récurrentes en technologie, préparation des moules et découpe de tissus, et démoulage.



Selon le témoignage de Monsieur [U], Madame [T] [L] exerçait au sein de l'atelier stratifié.



Madame [T] [L] produit un rapport établi par la SAS APAVE SUDEUROPE en suite de son intervention au sein de la société [Localité 4] AVIATION les 15 et 16 novembre 2017, dans le cadre du contrôle périodique réglementaire des installations d'aération et d'assainissement des locaux de travail. Il échet toutefois de relever que ce rapport ne concerne que les ateliers assemblage, chaudronnerie, composite, Leap, panneaux acoustiques CFM, peinture, traitement de surface, à l'exclusion de l'atelier stratifié au sein duquel était employée Madame [T] [L]. Aussi, peu importe que des dysfonctionnements aient été mis en exergue dans le cadre de ce rapport, comme le souligne la salariée, dès lors qu'ils ne concernent pas l'atelier dans lequel elle exerçait ses fonctions.



Madame [T] [L] renvoie ensuite aux relevés d'activité versés aux débats par l'employeur qui attesteraient selon elle de ce qu'elle travaillait régulièrement au sein des ateliers concernés par l'utilisation de produits chimiques et nocifs. A la lecture de ces documents, non explicités par les parties et ressortant en conséquence comme particulièrement sibyllins pour une personne extérieure à la société appelante, la cour constate toutefois la récurrence des mentions suivantes:



- nettoyage atelier ;

- délégation unique ;

- travaux manutention ;

- aménagement installations ;

- prédec barrette ;

- prédec Tedlar ;

- RRTM gauche ;

- RRTM droite ; 

- entretien fab outil ; 

- moulage éprouvet ;

- entretien répa aut .



Rien dans ces indications ne permet de confirmer que Madame [T] [L] aurait effectivement été amenée à travailler au sein d'un ou plusieurs ateliers utilisant des produits chimiques et/ou toxiques.



Il en va de même du courrier de l'inspection du travail du 21 avril 2020 auquel réfère la salariée, celui-ci ne faisant nullement référence à l'atelier stratifié au sein duquel Madame [T] [L] évoluait.



Dans de telles circonstances, Madame [T] [L] échoue à rapporter la preuve qui lui incombe de son exposition à des substances nocives et/ou chimiques dangereuses dans le cadre de son travail.



Surabondamment, il convient de relever l'absence de tout argument et de tout élément objectif d'appréciation susceptible d'établir la réalité du préjudice d'anxiété résultant du risque élevé de développer une pathologie grave auquel aurait été confrontée Madame [T] [L].



Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a jugé que la salariée justifiait d'un préjudice d'anxiété et, statuant à nouveau, la cour déboute Madame [T] [L] de sa demande indemnitaire de ce chef.



- Sur les intérêts -



En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d'un accord collectif ou du contrat de travail (rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, sur prime d'assiduité, pour différence de traitement injustifiée, et congés payés afférents) portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit en l'espèce le 16 avril 2018.



Les sommes fixées judiciairement (dommages et intérêts) produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, soit en l'espèce à compter du 14 avril 2022. 



La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.



- Sur les dépens et frais irrépétibles -



Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.



La société [Localité 4] AVIATION, qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Madame [T] [L] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, 





- Infirme le jugement en ce qu'il a condamné la société [Localité 4] AVIATION à payer à Madame [T] [L] la somme de 5.372 euros au titre des frais de nettoyage de sa tenue de travail, et, statuant à nouveau de chef, déboute Madame [T] [L] de sa demande de remboursement des frais d'entretien de sa tenue de travail ;



- Infirme le jugement en ce qu'il a condamné la société [Localité 4] AVIATION à payer à Madame [T] [L] la somme de 2.000 euros en réparation de son préjudice d'anxiété, et, statuant à nouveau de chef, déboute Madame [T] [L] de sa demande au titre d'un préjudice d'anxiété ;



- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; 



Y ajoutant, 





- Dit que les sommes allouées à titre de rappels de salaire produiront intérêts de droit au taux légal à compter du 16 avril 2018 ;



- Dit que les sommes allouées à titre de dommages et intérêts produiront intérêts de droit à compter du 14 avril 2022 ;



- Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;



- Condamne la société [Localité 4] AVIATION à payer à Madame [T] [L] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;



- Condamne la société [Localité 4] AVIATION aux entiers dépens d'appel ;



- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,









 N. BELAROUI C. RUIN