Cour d'appel de Lyon, CHAMBRE SOCIALE B, 21 mars 2025, n° 22/02645

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 22/02645 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OHLR





[O]



C/

Société [H] [M]

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 5]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon

du 10 Mars 2022

RG : 19/00855











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 21 MARS 2025







APPELANT :



[T] [O]

né le 07 Août 1979 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représenté par Me Cécile RITOUET de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON







INTIMÉES :



Société [H] [M] représentée par Me [H] [M], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société LIPS REPROGRAPHIE

[Adresse 7] 

[Adresse 7]

[Localité 3]



représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON





Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 5]

[Adresse 2] 

[Localité 5]



représentée par Me Charles CROZE de la SELARL AVOCANCE, avocat au barreau de LYON substitué par Me Evanna IENTILE, avocat au barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Janvier 2025



Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, Présidente

- Catherine CHANEZ, Conseillère

- Régis DEVAUX, Conseiller



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 21 Mars 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************



EXPOSE DU LITIGE



La société LIPS Reprographie exerçait son activité dans le domaine de la photocopie et de la préparation de documents.



Elle appliquait la convention collective du personnel de la reprographie et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.



Elle a embauché M. [T] [O] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2011, en qualité d'adjoint au chef d'atelier, statut cadre.



Par avenant au contrat de travail du 7 mai 2012, les parties ont convenu d'une convention de forfait en jours (218), à effet au 1er juin suivant.



Le 30 novembre 2018, M. [O] a été sanctionné d'un avertissement par lettre remise en main propre, et ce pour s'être montré agressif envers une collègue de travail, Mme [B], le 27 novembre précédent. Il a été placé en arrêt de travail à compter de cette date, et ce jusqu'au 21 décembre 2018.



Le 5 décembre suivant, il a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 17 décembre, et le 20 décembre suivant, il a été licencié pour faute grave, dans les termes suivants :



« (') Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté par Monsieur [G] [J], nous vous avons fait part des faits suivants qui vous sont reprochés, à savoir :



- Le vendredi 30 novembre au matin, votre Directrice de Centre vous a demandé de bien vouloir la rejoindre dans son bureau ;

- Cette dernière souhaitait vous faire part d'un souci opérationnel avec l'un de nos clients, mais également vous remettre un courrier d'avertissement ;

- Une fois évoqué le souci opérationnel, votre Directrice vous a donné lecture du courrier d'avertissement à votre encontre ; sanction que vous avions été dans l'obligation de vous infliger compte tenu du ton agressif que vous avez employé à l'encontre d'une de vos collègues du service commercial le mardi 27 novembre au soir ;

- A l'annonce de la sanction, vous avez élevé le ton et avez mis en cause votre responsable hiérarchique en déclarant que cette dernière était pleinement responsable de la situation car selon vous elle aurait laissé les commerciaux travailler « comme des nuls et des incompétents » ; 

- Vous avez ensuite abordé le sujet du calcul de votre part variable mensuelle remettant en cause la véracité des explications fournies par votre Directrice de Centre à votre responsable hiérarchique direct ;

- Votre Directrice de Centre vous a indiqué que ce n'était pas l'objet de l'entretien, c'est alors que vous vous êtes levé et avez déclaré que vous ne regrettiez en rien votre comportement et que si c'était à refaire vous n'hésiteriez pas à recommencer puis, lui avez indiqué que vous repreniez votre vélo pour regagner votre domicile et ce sans aucune autorisation d'un de vos supérieurs hiérarchiques ;

- Votre comportement impulsif et colérique que vous avez pu avoir avec votre Directrice de Centre le vendredi 30 novembre au matin n'est malheureusement que le reflet de celui que vous avez pu avoir à plusieurs reprises au sein de l'entreprise et ce envers divers membres de la Société. 



Votre comportement et votre départ de votre poste de travail sans autorisation de votre hiérarchie, alors que vous n'étiez pas sans ignorer que votre Chef d'Atelier était en absence maladie, a créé de graves dysfonctionnements dans l'organisation de votre service. (') »



Par requête reçue le 28 mars 2019, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de discuter du bien-fondé de son licenciement et de la validité de la convention de forfait en jours. 



Par jugement du 19 novembre 2020, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société LIPS Reprographie et désigné la société [H] [M] en qualité de mandataire judiciaire.



Par jugement du 10 mars 2022, le conseil de prud'hommes a débouté M. [O] de ses demandes et condamné aux dépens.



Par déclaration du 11 avril 2022, M. [O] a interjeté appel de ce jugement.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 6 juillet 2022, il demande à la cour d'infirmer le jugement querellé en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et, statuant à nouveau, d'inscrire au passif de la liquidation judiciaire de la société LIPS Reprographie les sommes suivantes et de mettre les dépens à la charge des organes de la procédure :


8 290,38 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents ;

9 760,32 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

28 000 euros de dommages et intérêts ;

19 112,18 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre les congés payés afférents ;

2 764,73 euros de dommages et intérêts au titre du repos compensateur ;

17 000 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé et non-respect des dispositions conventionnelles et légales relatives à la durée du travail ;

2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 29 septembre 2022, la société [H] [M] es qualité demande à la cour de confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et, à titre subsidiaire, de débouter M. [O] de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 6 octobre 2022, l'AGS demande à la cour de confirmer le rejet des demandes de M. [O] et subsidiairement, de réduire les montants octroyés.

 

La clôture est intervenue le 10 décembre 2024.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.







MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.





1-Sur la convention de forfait en jours



Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 



Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 



La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d'office.



Aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.



Selon l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 



L'article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce prévoit l'organisation, par l'employeur, d'un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 



L'article L.3121-60 applicable depuis le 10 août 2016 dispose en outre que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.



Enfin, le premier paragraphe de l'article L.3121-65 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 22 décembre 2017, dispose : « A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :



1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



M. [O] fait à la fois valoir que la convention de forfait en jours serait nulle et qu'elle serait privée d'effets. Il ne développe aucun moyen au soutien d'une nullité de la convention, mais la cour est tenue de vérifier, même d'office si la convention est prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



L'avenant au contrat de travail du 7 mai 2012 qui a mis en place le forfait en jours se réfère aux dispositions de l'Accord d'aménagement et de réduction du temps de travail de la convention collective du personnel de la reprographie en date du 13 juillet 2001.



Cet Accord prévoit que les cadres autonomes peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours dans la limite de 217 jours annuels, qu'ils devront bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures minimum, que les jours travaillés et les jours de repos devront faire l'objet d'un décompte à partir d'un état mensuel mis en place par la direction de l'entreprise, les jours de repos étant programmés et pris au cours d'une période de 12 mois pour moitié au choix de l'employeur et pour moitié au choix du salarié, que l'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résultent doit faire l'objet d'un suivi par la hiérarchie de telle sorte que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale du repos hebdomadaire.



Ces dispositions permettent de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et, donc, d'assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.



En revanche, l'employeur ne démontre pas avoir mis en 'uvre le suivi régulier de l'organisation du travail de M. [O] et de sa charge de travail prévu par l'Accord et par les articles L. 3121-46 et L.3121-60 du code du travail. Il ne rapporte en effet pas la preuve de la tenue d'entretiens individuels annuels à ces fins.



En l'absence de suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail, la convention de forfait en jours est privée d'effets. 







2-Sur le rappel d'heures supplémentaires



Le salarié qui a été soumis à tort à une convention de forfait annuel en jours ou dont la convention de forfait en jours est déclarée nulle ou privée d'effet peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre, conformément aux dispositions de l'article L3171-4 du code du travail.



Il résulte des dispositions de ce texte qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, M. [O] expose avoir travaillé alternativement de 7 heures à 17 heures et de 9 heures à 19 heures, soit 9 heures par jour, et verse aux débats un décompte de son temps de travail sur la période du 1er janvier 2016 au 30 novembre 2018.



Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



La société [H] [M], es qualité, se contente d'affirmer que le salarié a bénéficié de jours de repos, sans les chiffrer et sans en demander le remboursement, ce qui ne peut permettre de contester le décompte du salarié.



Il sera donc fait droit à la demande de M. [O].





3-Sur la contrepartie obligatoire en repos



En application de l'article L. 3121-30 du code du travail, les heures accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. 



Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Si le contrat est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos, l'employeur doit lui verser une indemnité correspondant à ses droits acquis.



L'article L. 3121-33 prévoit quant à lui que la contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. 



Enfin, l'article D.3121-23 dispose, en son alinéa 1 : : « Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. »



La société [H] [M], es qualité, ne conteste pas le décompte présenté par le salarié pour justifier de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Il y sera donc fait droit.





4-Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé et non-respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail



Le salarié ne se fonde que sur le défaut de paiement des heures supplémentaires pour solliciter le paiement par l'employeur de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L.8223-1 du code du travail.



Au sens de l'article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».



L'article L.8223-1 du même code dispose en outre qu'« en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ». 



En l'espèce, l'absence d'intention frauduleuse de l'employeur résulte de la signature d'une convention de forfait en jours fondée sur un accord collectif. 



M. [O] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts, conformément au jugement.





5-Sur le licenciement



Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.



En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l'article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail. 



Le code du travail en son article L.1332-4, prévoit « qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».



Il est toutefois loisible à l'employeur de sanctionner un fait fautif qu'il connait depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai et qu'il s'agit de faits de même nature. Il le peut également lorsqu'il n'avait pas, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur. 



Enfin, aucun fait déjà sanctionné ne peut donner lieu à une nouvelle sanction, l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire.



En l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur se fonde sur 3 griefs :


Le comportement agressif et colérique adopté par le salarié lors de la notification de l'avertissement par sa responsable hiérarchique, le 30 novembre 2018 ;

Le même comportement adopté à plusieurs reprises envers divers membres de la société ;

Son départ précipité de son poste de travail malgré l'absence de son chef d'atelier.




Le troisième grief n'est pas daté, mais les parties s'accordent à dire qu'il est survenu le 30 novembre également.



Le salarié ayant été placé en arrêt de travail ce même jour par son médecin traitant, son absence ne peut lui être reprochée.



Sur le premier grief, le mandataire judiciaire ne verse aux débats aucun élément permettant d'en établir la matérialité.



Quant au second grief, il communique plusieurs attestations de salariés qui décrivent le même type de comportement que celui qui a donné lieu à l'avertissement du 30 novembre. Il en ressort que ces faits étaient connus de tous depuis longtemps et que l'employeur, qui reconnait en avoir été avisé, notamment par un courriel de M. [L] en date du 28 novembre 2018, soit avant la notification de l'avertissement, avait donc épuisé son pouvoir disciplinaire.



Dès lors, le licenciement, fondé soit sur des faits non avérés, soit sur des faits qui ne pouvaient plus donner lieu à sanction, est sans cause réelle et sérieuse. M. [O] peut prétendre à des dommages et intérêts, à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité de licenciement.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



Ni le mandataire judiciaire ni l'AGS ne conteste les montants réclamés par le salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement. Il sera donc fait droit aux demandes de M. [O].



Quant aux dommages et intérêts, l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit, pour un salarié ayant 7 années complètes d'ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 8 mois de salaire brut.





Contrairement à ce que soutient M. [O] pour conclure à la non-application de ce barème, les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et l'instauration d'un barème ne viole pas le principe de réparation intégrale du préjudice, le juge ayant toute latitude pour fixer le montant des dommages et intérêts dans une large fourchette.



Par ailleurs, selon la décision du Conseil d'administration de l'Organisation internationale du travail, ayant adopté en 1997 le rapport du Comité désigné pour examiner une réclamation présentée en vertu de l'article 24 de la Constitution de l'OIT par plusieurs organisations syndicales alléguant l'inexécution par le Venezuela de la Convention n°158, le terme « adéquat » visé à l'article 10 de la Convention signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. A cet égard, il convient de relever que l'article L. 1235-3 de ce code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité et que par ailleurs l'article L. 1235-4 du code du travail prévoit que, dans le cas prévu à l'article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. 



Il en résulte, d'une part, que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et que, d'autre part, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.



Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Elles sont donc compatibles avec les stipulations de cet article.



En considération de l'âge de M. [O] (39 ans) et de son ancienneté de 7 années au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa situation actuelle au regard de l'emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer le préjudice résultant pour lui de la rupture abusive de la relation de travail à la somme de 11 000 euros.



6-Sur le remboursement des allocations chômage



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, de fixer d'office au passif de la liquidation judiciaire de la société LIPS Reprographie le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite d'un mois d'indemnités. 





7-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Les dépens de première instance et d'appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société LIPS Reprographie.



L'équité commande de fixer à ce même passif la somme de 2 500 euros, due à M. [O] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.















PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Infirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé et non-respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et les dépens ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société LIPS Reprographie les sommes suivantes, dues à M. [T] [O] :


19 112,18 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 1 911,21 euros de congés payés afférents ;

2 764,73 euros au titre du repos compensateur ;

8 290,38 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 829,03 euros de congés payés afférents ;

9 760,32 euros d'indemnité de licenciement ;

11 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;




Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société LIPS Reprographie le remboursement à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [T] [O], dans la limite d'un mois d'indemnités ;



Dit que l'AGS devra sa garantie conformément à la loi ;



Fixe les dépens d'appel au passif de la liquidation judiciaire de la société LIPS Reprographie .



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,