Cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, Chambre sociale, 3 avril 2025, n° 23/01552

Exposé du litige

LA COUR :



EXPOSÉ DU LITIGE



Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 29 novembre 2021, Mme [O] [A] épouse [L] a été embauchée par l'association Les petits innocents (ci-après l'Association) pour une durée de 10 mois et 3 jours en qualité d'agent animalier au coefficient de 120, pour un salaire mensuel brut de 1 600,06 euros et 151,67 heures de travail.



La relation contractuelle est soumise aux dispositions de la convention collective « fleuristes-ventes et services des animaux familiers ».



Mme [L] a été placée en arrêt de travail au 15 au 24 janvier 2022 puis de nouveau du 31 janvier au 31 juillet 2022.



Suivant courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 février 2022, la salariée s'est vu notifier un avertissement disciplinaire dont elle a contesté le bien-fondé par courrier du 8 mars 2022.



Le 17 mars suivant, l'Association lui a notifié un second avertissement.



C'est dans ces conditions que, par requête reçue au greffe le 27 juillet 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre (Réunion) aux fins principalement de voir annuler les deux avertissements, de fixer son salaire de référence à la somme de 2 263,43 euros, de juger qu'elle occupe des fonctions de responsable de refuge correspondant au coefficient 610 et d'obtenir divers rappels de salaire et d'heures supplémentaires, de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat, de voir requalifier ce dernier en contrat de travail à durée indéterminée, de condamner l'employeur au paiement de diverses indemnités notamment pour travail dissimulé, licenciement nul (ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse) et exécution fautive du contrat de travail.



Par jugement du 19 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a fixé le salaire de référence de la demanderesse à 1 600,06 euros bruts, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et laissé à chaque partie la charge de ses dépens.



Mme [L] a régulièrement relevé appel de ce jugement suivant déclaration au greffe en date du 5 novembre 2023.



Par dernières conclusions en date du 8 décembre 2024, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a :


Fixé le salaire de référence de Mme [L] à 1 600,06 euros brut ;

Débouté Mme [L] de toutes ses demandes ;




Statuant à nouveau,



A titre principal (s'il est jugé que la salariée est cadre, qu'il y a résiliation judiciaire et harcèlement moral)


Fixer le salaire mensuel de Mme [O] [L] à 2 263,43 euros bruts ;

Juger que Mme [O] [L] occupait les fonctions de responsable de refuge dont la classification conventionnelle correspond au statut Cadre, niveau 1 coefficient 610 ;

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée déterminée de Mme [O] [L] aux torts de l'association Les petits innocents ;

Condamner l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] les sommes suivantes :

2 540,56 euros de rappel de salaire en application des minima conventionnels pour son salaire de base et 254,06 euros au titre des congés payés afférents ;

223,80 euros de rappel de salaire pour la période du 20 au 27 novembre 2021 et 22,38 euros au titre des congés payés afférents ;

1 047,44 euros de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et 104,74 euros de congés payés afférents ;

6 790,29 euros d'indemnité conventionnelle de préavis et 679,02 euros de congés payés afférents ;

2 263,43 euros d'indemnité de requalification du CDD en CDI ;

13 580,58 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

13 580,58 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;




A titre subsidiaire (s'il est jugé que la salariée est employée, qu'il y a résiliation judiciaire et harcèlement moral) :


Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée déterminée de Mme [O] [L] aux torts de l'association Les petits innocents ;

Fixer le salaire mensuel de Mme [O] [L] à 1 678,99 euros bruts ;

Condamner l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] les sommes suivantes :

10 073,94 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

3 357,98 euros à titre d'indemnité conventionnelle de préavis 335,8 euros de congés payés afférents ;

10 073,94 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

1 678,99 euros au titre de l'indemnité de requalification du CDD en CDI ;

158,25 euros de rappel de salaire pour la période du 20 au 27 novembre 2021 et 15,82 euros de congés payés afférents ;




A titre infiniment subsidiaire (s'il est jugé que la salariée est cadre, qu'il y a résiliation judiciaire sans harcèlement moral et rupture abusive du fait de la requalification du CDD en CDI) :


Condamner l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] les sommes suivantes :

4 526,86 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause ;

6 790,29 euros d'indemnité conventionnelle de préavis et 679,02 euros de congés payés afférents ;




À titre très infiniment subsidiaire (s'il est jugé que la salariée est employée, qu'il y a résiliation judiciaire sans harcèlement moral et rupture abusive du fait de la requalification du CDD en CDI) :


Condamner l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] les sommes suivantes :

3 357,98 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause ;

3 357,98 euros à titre d'indemnité conventionnelle de préavis 335,8 euros de congés payés afférents ;




En tout état de cause,


Fixer la date de la rupture du contrat de Mme [O] [L] au 1er octobre 2022 ;

Requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

Annuler l'avertissement du 28 février 2022 ;

Annuler l'avertissement du 17 mars 2022 ;

Condamner l'association des petits innocents à verser à Mme [O] [L] les sommes suivantes :

2 000 euros de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail ;

10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

5 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

774,92 euros de rappel de salaire sur les congés au titre des congés imposés en septembre 2022 ;

1 141,07 euros de rappel de congés payés en arrêt maladie ;

Ordonner à l'association Les petits innocents de remettre à Mme [O] [L] ses bulletins de salaire et documents de rupture conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter du huitième jour suivant la signification de la décision à intervenir ;

Condamner l'association Les petits innocents à verser au cabinet LC Avocat la somme de 3 500 euros sur le fondement des auditions combinées de l'article 700 du code de procédure civile et de la loi de 1991 sur l'aide juridictionnelle ;





Condamner l'association Les petits innocents aux entiers dépens de la présente instance ;

Débouter l'association Les petits innocents de l'ensemble de ses demandes.






Aux termes de ses uniques conclusions déposées le 24 mai 2024, l'intimée demande à la cour de :



A titre principal,


Juger que Mme [O] [L] occupait bien le poste d'agent animalier, statut employé ' niveau 1 ' échelon 2 ' coefficient 120 de la convention applicable, et travaillait selon une durée mensuelle de travail de 151,67 heures moyennant une rémunération de 1 600,06 euros brut ;

Juger que Mme [O] [L] a bien été engagée selon un CDD ayant pour motif un accroissement temporaire d'activité ;

Juger que Mme [O] [L] n'a jamais réalisé des heures supplémentaires non rémunérées ;

Juger que l'association Les petits innocents ne s'est jamais rendue coupable de travail dissimulé ;

Juger que l'association Les petits innocents a toujours exécuté de manière loyale le contrat de Mme [L] ;

Juger que les accusations de harcèlement moral formulées par Mme [L] ne sont aucunement avérées ;

Juger que l'association Les petits innocents a satisfait à l'ensemble de ses obligations à l'égard de Mme [L] ;

Juger que l'association Les petits innocents a toujours respecté son obligation de sécurité à l'égard de Mme [L] ;

Juger que Mme [L] ne rapporte pas la preuve de manquements graves de l'association Les petits innocents à ses obligations, rendant impossible la poursuite de son contrat de travail ;


Par conséquent,


Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Pierre du 19 septembre 2023 en toutes ses dispositions, à l'exception de celles relatives à l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouter Mme [L] de sa demande de résiliation judiciaire et de l'intégralité de ses demandes subséquentes ;




A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d'appel de céans devait faire droit à la demande de résiliation judiciaire :


Minorer l'indemnité compensatrice de préavis à 15 jours, soit 800,03 euros bruts, outre 80 euros de congés payés au regard de son salaire mensuel ;

Minorer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicité par Mme [L] à 0 mois de salaire en application de l'article L. 1235-3 du code du travail ;




En tout état de cause :


Condamner Mme [L] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de la première instance et 1500 euros au titre de la procédure d'appel en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.




En application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions précitées des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Motifs

SUR QUOI 



A titre liminaire, la cour rappelle qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n'examine les moyens développés au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la partie discussion des conclusions.



Elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « donner acter », de « constater » ou de « dire et juger » lorsqu'elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques mais constituent, en réalité, les moyens invoqués par les parties au soutien de leurs prétentions.





Sur la reclassification :



Pour débouter la salariée de sa demande de requalification de son emploi en responsable de refuge, coefficient 610, les premiers juges ont relevé que le contrat de travail mentionne un emploi d'agent animalier au coefficient 120 et que l'intéressée a indiqué à l'audience ne pas disposer du diplôme nécessaire pour être responsable de refuge.



L'appelante fait principalement valoir qu'elle a présenté sa candidature pour succéder à M. [D] en qualité de responsable de refuge, qu'elle a exercé ces fonctions dès le 20 novembre 2021, qu'elle a été présentée aux autres salariés et aux tiers comme responsable de refuge, qu'une promesse d'embauche a été établie en ce sens le 23 novembre suivant ; que si le contrat de travail qui lui a été présenté mentionnait le poste d'agent animalier, dans les faits elle s'est vu confier l'ensemble des missions d'un responsable de refuge ; que contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, elle n'a jamais indiqué à l'audience qu'elle était agent animalier ; qu'elle doit en conséquence se voir reconnaitre le coefficient de 610 correspondant au niveau de « responsable » dans la convention collective.



En réponse, l'intimée fait valoir en substance que la promesse d'embauche est affectée d'une erreur matérielle dès lors que l'association souhaitait engager Mme [L] en qualité d'agent animalier, que celle-ci ne justifiait en effet d'aucune expérience professionnelle dans le domaine animalier, ce qu'elle reconnait, ni du certificat de l'ACACED ; que le contrat de travail, qui fait la loi des parties, a été signé postérieurement et mentionne bien la qualité d'agent animalier et les missions qui s'y rapportent ; que Mme [L] a travaillé sous la direction de M. [D] puis de Mme [K], elle-même détentrice de l'ACACED ; qu'il était prévu qu'elle passe ce diplôme, ce qui n'a pu se faire du fait de son arrêt de travail.



En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert. La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Les juges du fond apprécient souverainement les éléments qui leur sont soumis et doivent rapprocher les fonctions réellement exercées par le salarié des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.



Le salarié, sur qui repose la charge de la preuve, doit prouver la nature des fonctions qu'il exerce réellement et démontrer qu'elles entrent dans l'ensemble des critères de rattachement au niveau revendiqué fixés par la convention collective.



La classification générale des emplois prévue par la convention collective « fleuristes-ventes et services des animaux familiers » est la suivante :



Niveau I : niveau des personnels sans qualification professionnelle
Caractéristiques générales du niveau



D'après des consignes simples et détaillées, données, expliquées et commentées, fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer, elle/il exécute des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie [les termes « ou leur analogie » sont rayés], conformément à des procédures indiquées et dans le respect des consignes d'hygiène et de sécurité.

Elle/il est placé(e) sous le contrôle direct d'un supérieur hiérarchique auprès duquel elle/il peut avoir un recours permanent.



Premier échelon : coefficient 110

(...)



Deuxième échelon : coefficient 120

Le travail est caractérisé :

' par la combinaison et la succession d'opérations diverses ;

' par l'exécution à la main ou à l'aide de machine ou tout autre outil, d'un ensemble de tâches complexes en raison de leur nature ou de leur variété.

À noter : les connaissances ont été acquises par l'expérience professionnelle pendant 1 an au maximum dans le métier concerné de la branche.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : employé(e) administratif(tive) ' personnel d'accueil

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Assistant(e) toiletteur (euse), Agent animalier, Agent d'entretien des locaux, Technicien(ne) de surface



Troisième échelon : coefficient 130

(...)



Niveau II : personnels qualifiés


Caractéristiques générales du niveau

D'après les instructions de travail précises et complètes indiquant les tâches à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, elle/il exécute un travail qualifié constitué :
' par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre ;
' par des opérations caractérisées par leur variété, leur technicité ou leur spécificité dans le respect des consignes d'hygiène, de sécurité, de bien-être animal et de soins conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Elle/il est placé sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique.

Niveau de connaissances :

Niveaux V de l'éducation nationale. Les connaissances peuvent être acquises par voie scolaire ou par une formation équivalente ou par l'expérience professionnelle ou par toutes formations techniques ou par la VAE.

(...)

Services aux animaux familiers : CAP élevage canin, BEPA élevage canin et félin, BPA travaux de l'élevage canin et félin, CTM toiletteur canin et félin

À noter : à partir de ce niveau, lorsqu'il y a responsabilité de formation, celle-ci porte sur la conduite de tâches ou de postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression définie par accord entre l'organisme de formation et le tuteur.



Premier échelon : coefficient 210

Le travail est caractérisé :

' par les opérations classiques d'un métier dont la connaissance peut avoir été acquise par voie scolaire ou par l'expérience professionnelle ou de la formation professionnelle continue ou toutes formations techniques ou par la VAE.

Les instructions de travail indiquent les tâches à accomplir. La nature des opérations est telle que leur contrôle peut être immédiat.

À noter : dans le cas où le salarié possède un des diplômes listés comme étant le niveau de connaissance du niveau II ou la VAE, cet échelon est considéré en début de carrière comme seuil d'accueil durant 6 mois minimum.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Personnel d'accueil, Aide comptable, Employé(e) administratif (tive), Secrétaire, Assistant(e) gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) qualifié(e), Agent animalier qualifié(e), Assistant éducateur (trice) canin qualifié(e), Personnel de gardiennage



Deuxième échelon : coefficient 220

Le travail est caractérisé :

' par un ensemble d'opérations dont les difficultés restent classiques tant au point de leur nature que de leur diversité ;

' par des tâches nécessitant un contrôle attentif qui permet de résoudre les difficultés imprévues.

Les instructions de travail écrites ou orales indiquent les tâches à accomplir et peuvent être appuyées, si nécessaire par des dossiers, des schémas ou des documents d'exécution.

La nature des opérations est telle que les conséquences des erreurs se manifestent rapidement.

À noter : ils ou elles contribuent à la formation générale des échelons et niveaux inférieurs.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Personnel d'accueil, Aide comptable, Employé(e) administratif (tive), Secrétaire, Assistant(e) gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) qualifié(e), Agent animalier qualifié(e), Assistant éducateur (trice) canin qualifié(e), Personnel de gardiennage



Troisième échelon : coefficient 230

L'activité nécessite de solides connaissances professionnelles.

Il appartient au (à la) salarié(e) de préparer la succession de ses opérations, de déterminer ses moyens d'exécution et de contrôler ses résultats.

La nature des opérations est telle que les conséquences des erreurs n'apparaissent pas immédiatement.

À noter : elles ou ils contribuent à la formation générale des échelons et niveaux inférieurs.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Personnel d'accueil, Aide comptable, Employé(e) administratif (tive), Secrétaire, Assistant(e) gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) qualifié(e), Agent animalier qualifié(e), Assistant éducateur (trice) canin qualifié(e), Personnel de gardiennage



Niveau III : personnels très qualifiés
Caractéristiques générales du niveau

D'après des instructions précises et détaillées, s'appliquant aux domaines d'actions et aux moyens disponibles, il/elle exécute des travaux très qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre.

Ces travaux sont réalisés par la mise en 'uvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué. Elle/il choisit les modes d'exécution et la succession des opérations dans le respect des consignes d'hygiène et de sécurité et notamment en matière de produits dangereux.

Si la fonction le requiert, le (la) salarié(e) doit pouvoir établir les documents découlant de son activité et de sa spécialité (compte rendu, états, rapport, diagrammes, etc.).

Elle/il est placé (e) sous le contrôle direct d'un supérieur hiérarchique.

Niveau de connaissances :

Niveau V de l'éducation nationale plus 2 ans d'expérience professionnelle effective.

Les connaissances peuvent être acquises par voie scolaire ou par formation équivalente ou par l'expérience professionnelle effective ou toutes formations techniques ou par la VAE.

(...)

Services aux animaux familiers : CAP élevage canin, BEPA élevage canin et félin, BPA travaux d'un élevage canin et félin, CTM toiletteur canin et félin, et de plus de 2 ans d'expérience



Premier échelon : coefficient 310

L'activité est caractérisée par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées dont certaines sont délicates ou très complexes. Les instructions de travail indiquent l'objectif à atteindre.

Il appartient au salarié d'aménager ses procédures d'exécution, en utilisant les moyens disponibles et de contrôler le résultat de ses opérations ainsi que, pour les services aux animaux familiers, le dépassement des seuils d'alerte en lien avec les autocontrôles.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Personnel d'accueil, Comptable, Employé(e) administratif (tive) Secrétaire, Gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services Toiletteur (euse) très qualifié(e), Agent animalier très qualifié(e), Éducateur (trice) canin très qualifié(e)



Deuxième échelon : coefficient 320

L'activité est caractérisée par l'exécution, d'une manière autonome et selon un processus déterminé, d'une suite d'opérations très qualifié(e) s et pouvant être interdépendantes. Concernant les services aux animaux familiers, on entend par opérations très qualifié(e)s les actes commis en relation directe avec les soins courants et l'hygiène des animaux conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le travail peut faire appel éventuellement à des connaissances de spécialités connexes à combiner en fonction du résultat à atteindre.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Personnel d'accueil, Comptable, Employé(e) administratif (tive), Secrétaire, Gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) très qualifié(e), Agent animalier très qualifié(e), Éducateur (trice) canin très qualifié(e)



Troisième échelon : coefficient 330

L'activité est caractérisée par l'exécution d'opérations délicates, complexes et très qualifiées.

Concernant les services aux animaux familiers, on entend par opérations très qualifiées les actes commis en relation directe avec les soins courants et de première nécessité, et l'hygiène des animaux conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le travail, impliquant la connaissance de spécialités connexes à combiner en fonction de l'objectif à atteindre, peut entraîner vérifications, contrôles et mises au point en cours d'exécution.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Personnel d'accueil, Aide comptable, Employé(e) administratif (tive), Secrétaire, Gestionnaire de paie 

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) très qualifié(e), Agent animalier, Éducateur (trice) canin très qualifié(e)



Niveau IV : personnels hautement qualifiés
Caractéristiques générales du niveau

D'après les instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en 'uvre et sur la succession des étapes :

' elle/il exécute des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ;

' pour les services aux animaux familiers, elle/il est en mesure d'observer, analyser un comportement et conseiller pour une bonne intégration dans la cellule familiale ;

' elle/il étudie une partie d'ensemble en application des règles d'une technique connue ;

' elle/il peut assister le personnel des niveaux conventionnels I à III inclus.

Dans ce cas :

' elle/il participe à l'accueil du personnel nouveau et à son adaptation ;

' elle/il fait réaliser les programmes définis en recherchant la bonne utilisation des moyens à sa disposition ;

' elle/il transmet des instructions adaptées et vérifie la bonne exécution du travail ;

' elle/il décide et applique les mesures correctrices nécessaires pour faire respecter les normes qualitatives et quantitatives d'activité ; ainsi que, pour les services aux animaux familiers, l'exécution des mesures correctives en lien avec les autocontrôles ;

' elle/il applique les dispositions relatives au bien-être, aux soins, à l'hygiène et à la sécurité des animaux dont elle/il a la charge ;

' elle/il applique les dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité, notamment concernant les produits dangereux;

' elle/il transmet et elle/il explique les informations professionnelles.

Elle/il peut exercer une responsabilité hiérarchique ou être placé(e) sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique. Son avis peut être sollicité lors de l'appréciation des compétences manifestées au travail et sur la proposition de toutes mesures individuelles et modifications propres à promouvoir l'évolution des personnels.

Elle/il organise leur emploi du temps sous la supervision du supérieur hiérarchique, il peut s'agir du chef d'entreprise, notamment :

' pour le temps consacré à la formation de personnels de niveaux conventionnels I à IV inclus.

Niveau de connaissances :

Niveau IV de l'éducation nationale acquis par voie scolaire ou par une formation équivalente ou par l'expérience professionnelle ou par toutes formations techniques ou la VAE.

(...)

Services aux animaux familiers : Baccalauréat professionnel élevage canin et félin (bac pro ECF), Baccalauréat professionnel conduite et gestion d'une entreprise canine et féline (bac pro CGECF), Brevet professionnel responsable d'exploitation agricole spécialité élevage canin (BP REA), Brevet de technicien agricole option élevage canin (BTA), Brevet professionnel option éducateur canin (BP)
Brevet technique des métiers toiletteur canin et félin (BTM), Certification de musher conducteur de chiens attelés

À noter : il s'agit d'un niveau de salarié(e)s aptes à enseigner les domaines technologiques et pratiques, à des personnes en formation préparant un diplôme ou titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle équivalant au niveau IV maximum de l'éducation nationale :

' à temps plein dans une école ou un centre de formation professionnelle ;

' ponctuellement pour des formations thématiques ou de courtes durées ;

' ils peuvent participer à des jurys professionnels.



Premier échelon : coefficient 410

Le travail, en général circonscrit au domaine d'une technique ou d'une catégorie de produits, est caractérisé par:

' une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;

' la présentation dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus.

Elle/il peut assister 1 ou 2 salariés au plus, des niveaux conventionnels I à IV inclus.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Employé(e) de service administratif hautement qualifié(e), Secrétaire hautement qualifié(e), Comptable, Gestionnaire de paie, Secrétaire

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) hautement qualifié(e), Agent animalier hautement qualifié, Éducateur (trice) canin hautement qualifié(e), Musher conducteur de chiens attelés, Moniteur chiens guides d'aveugle



Deuxième échelon : coefficient 420

Elle/il propose plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients à son responsable hiérarchique.

Elle/il peut assister une équipe composée de personnes de niveaux conventionnels I à IV inclus.

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Employé(e) de service administratif hautement qualifié(e), Secrétaire hautement qualifié(e), Comptable, Gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) hautement qualifié(e), Agent animalier hautement qualifié, Éducateur (trice) canin hautement qualifié(e)



Troisième échelon : coefficient 430

Le travail est caractérisé par :

' l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ;

' pour les services aux animaux familiers, il est en mesure d'expliquer le contenu du document d'information et d'assurer un suivi sur les besoins des animaux cédés ;

' une réelle autonomie dans l'exécution des tâches avec possibilité d'assistance et de contrôle.

Elle/il peut assister une équipe composée de personnes assurant des travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations. Dans ce cas, elle/il aura vocation à passer au niveau conventionnel V.

Ceci implique d'être informé des études d'implantation et de renouvellement des moyens ainsi que lors de l'établissement des programmes d'activité, de l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Employé(e) de service administratif hautement qualifié(e), Secrétaire hautement qualifié(e), Comptable, Gestionnaire de paie, Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) hautement qualifié(e), Agent animalier hautement qualifié, Éducateur (trice) canin hautement qualifié(e)



Niveau V : techniciens supérieurs et agents de maîtrise
Caractéristiques générales du niveau

D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, elle/il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon.

L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation des produits, moyens ou procédés comportant une part d'innovation.

Elle/il peut assurer l'animation d'un ou plusieurs salariés, soit directement, soit par l'intermédiaire de responsables de niveaux différents.

Ceci implique de :

' faire réaliser les tâches définies par le supérieur hiérarchique ;

' répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires ;

' apprécier les compétences individuelles, proposer et soumettre à la hiérarchie les mesures en découlant, participer à leurs applications ;

' promouvoir la sécurité à tous les niveaux, provoquer des actions spécifiques.

Elle/il est placé(e) sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, lequel peut être le chef d'entreprise lui-même.

Niveau de connaissances :

Niveau III de l'éducation nationale acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente ou par l'expérience professionnelle ou par toutes formations techniques ou par la VAE.

(...)

Services aux animaux familiers : Brevet de technicien supérieur production animal (BTS PA), Brevet de technicien supérieur management des unités commerciales (BTS MUC), MOF Toiletteur canin, Diplôme d'État jeunesse, éducation populaire et sports (DEJEPS), mention attelages canins



Premier échelon : coefficient 510

À cet échelon, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini.

Lorsqu'il y a responsabilité de supervision, celle-ci porte sur du personnel ayant des travaux diversifiés, mais complémentaires.

Elle/il est amené(e), pour obtenir les résultats recherchés, à proposer des solutions adaptées et à les mettre en 'uvre.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Responsable d'un service (administratif, juridique, comptable), Assistant(e) de direction, Comptable, Gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Responsable d'établissement, Responsable d'un salon ou d'un service de toilettage, Responsable investigation bien-être animal, Attelages canins, BM éducateur-comportementaliste canin-félin, Éducateur chiens guides d'aveugle



Deuxième échelon : coefficient 520

À cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.

Lorsqu'il y a responsabilité de supervision, celle-ci consiste à assurer la coordination avec des salariés dont les activités mettent en 'uvre des techniques stabilisées.

Elle/il peut participer à l'élaboration des programmes de travail, à la définition des normes et à leurs conditions d'utilisation.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Responsable d'un service (administratif, juridique, comptable), Assistant(e) de direction, Comptable, Gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Responsable d'établissement responsable d'un salon ou d'un service de toilettage, Responsable investigation bien-être animal



Troisième échelon : coefficient 530

À cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en 'uvre les solutions nouvelles qui en résultent.

Lorsqu'il y a responsabilité de supervision, celle-ci consiste à assurer la coordination avec des salariés dont les activités mettent en 'uvre des techniques diversifiées et évolutives.

Elle comporte la responsabilité de la réalisation d'objectifs prédéfinis.

Le (la) salarié(e) est associé(e) à l'élaboration de bases prévisionnelles de gestion. Elle/il prévoit dans les programmes des dispositifs lui donnant la possibilité d'intervenir pendant ou avant la réalisation.

Elle/il organise, sous le contrôle du supérieur hiérarchique, les achats (MIN, MIR, grossistes, PeT Fooder'). Elle/il gère les besoins en formations selon les emplois du temps du personnel.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Responsable d'un service (administratif, juridique, comptabilité), Assistant(e) de direction, Comptable, Gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Responsable d'établissement, Responsable d'un salon ou d'un service de toilettage



Niveau VI : cadres
Caractéristiques générales du niveau

À partir d'objectifs généraux ou de politique définis, elle/il assume des fonctions dans sa spécialité ou la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.

Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.

Elles nécessitent des qualités d'encadrement en particulier en matière d'hygiène et de sécurité et notamment concernant l'utilisation de produits dangereux.

Elles impliquent la participation à la gestion économique de leurs secteurs d'activité.

Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes situations nouvelles.

Niveau de connaissances :

Niveaux I et II de l'éducation nationale acquis soit par voie scolaire ou par la formation équivalente ou par l'expérience professionnelle ou par toutes formations techniques ou par la VAE.

Les trois grandes catégories de cadres sont :


Les cadres dits 'intégrés' ;

Les cadres dits « autonomes » ;

Les cadres dirigeants.


À noter : il s'agit du troisième niveau de salariés aptes à enseigner les domaines technologiques et pratiques, à des personnes en formation préparant un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau V à III de l'éducation nationale ou un certificat de qualification professionnelle :

' à temps plein dans une école ou un centre de formation professionnelle ;

' ponctuellement pour des formations thématiques ou de courtes durées.

À noter : la définition de fleuriste expert est la suivante :

' cadre compétent dans les domaines : gestion, management et technicité ;

' possédant tous les diplômes et titres (VAE) des niveaux inférieurs ;

' étant lauréat de concours nationaux agréés ;

' possédant un diplôme, un titre ou une qualification à vocation professionnelle en fleuristerie ou équivalent au niveau II de l'éducation nationale.



Premier échelon : coefficient 610

Cadres dits « intégrés » : les cadres appartenant à cette catégorie sont ceux dont le rythme de travail épouse l'horaire collectif.

Elles/ils participent à la définition des objectifs de son secteur.

L'activité est caractérisée par l'encadrement et la coordination des personnels placés sous son autorité.

Dans ce cas, le travail est caractérisé à la fois par son autonomie et sa haute technicité.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Responsable d'un service (administratif, juridique, comptabilité), Assistant(e) de direction, Chef/responsable comptable, Gestionnaire de paie, Responsable du personnel, Contrôleur (euse) de gestion

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Chef d'établissement (dans les établissements de 10 salariés et plus) Directeur d'un salon ou chef de service de toilettage.



En l'espèce, s'il est vrai que l'Association a adressé à Mme [L] une promesse d'embauche datée du 23 novembre 2021 mentionnant les fonctions de responsable de refuge pour un salaire de 1 600 euros (pièce n°2 de l'appelante), le contrat de travail régularisé entre les parties le 29 novembre 2021 (pièce n°3 de l'appelante) indique que l'intéressée est employée en qualité d'agent animalier au coefficient 120 pour une rémunération mensuelle de 1 600,06 euros.



Il reste que, contrairement à ce que soutient l'employeur, le juge n'est pas lié par la qualification donnée par les parties et doit examiner concrètement la nature des tâches confiées à la salariée.



Ses fonctions telles que fixées dans le contrat de travail sont les suivantes :


« Gérer et assurer le bien-être des animaux,

Gérer les différents enclos,

Nourrir les animaux,

Analyser le comportement de chaque animal et remettre en forme des animaux,

Conseiller et renseigner les familles,

Effectuer des promenades et jouer avec les animaux. »




Il est ajouté : « Dans le cadre de ses fonctions, Mme [L] [O] [S] [E] devra également :


Gérer le transfert des animaux vers l'aéroport lorsqu'ils quittent de l'île,

Assurer le bien-être de l'animal,

Préparer les séances vétérinaires chaque semaine,

Assurer la surveillance et le suivi des soins en collaboration avec le vétérinaire,

Veiller à la bonne cohabitation des animaux,

Effectuer les présentations entre l'animal et son adoptant. »




Les missions figurant dans le contrat de travail correspondent à celles d'un agent animalier à l'exception toutefois de la « gestion du transfert des animaux vers l'aéroport » qui, si elle demeure imprécise, suggère l'organisation de l'opération dans ses divers aspects (sanitaire, logistique...), ce qui excède de simples tâches d'exécution relevant du niveau I de la classification.



Pour contester sa qualification contractuelle et revendiquer celle de responsable de refuge et un coefficient 610, l'appelante produit les éléments suivants :


Des extraits de discussions du groupe Facebook « Refuge des Petits Innocents [Localité 8] » en date du 25 novembre 2021 (pièce n°20) aux termes desquelles, Mme [Z] [Y], présidente de l'association, présente Mme [L] comme étant la nouvelle responsable du refuge ; un second extrait de discussion du groupe « équipe communication Refuge-association » en date du 3 décembre 2021 (pièce n°22) indiquant « Nous accueillons @Ka [W] au sein du refuge qui va remplacer [R]... merci à elle... » ;

Un courrier électronique de Mme [Y] en date du 1er décembre 2021 (pièce n°21) indiquant : « Mme [L] est la nouvelle responsable du refuge du [Localité 8]. Mr [D] ne fait plus parti du refuge » ;

Une attestation de Mme [P] [F] (pièce n°100), ancienne salariée au refuge du [Localité 8], indiquant que l'appelante « a bien été employée pour prendre le poste qu'occup(ait) M. [D] [R], ancien responsable du refuge » ;

Une attestation de M. [R] [D] (pièce n°102) indiquant que Mme [L] lui a succédé, qu'il s'est chargé de la passation en la présentant aux divers interlocuteurs et en lui expliquant ses missions et les bonnes pratiques puis en lui remettant l'ordinateur. Il ajoute qu'elle n'a jamais travaillé sous sa direction puisqu'il était en congés depuis le 27 novembre 2021 lorsqu'elle a pris officiellement ses fonctions ;

Le compte-rendu de la CASUD (collectivité territoriale ayant délégué la gestion du refuge animalier du [Localité 8] à l'association Les petits innocents) en date du 21 décembre 2021 (pièce n°24) précisant : « après discussion avec les personnes présentes sur le site il semble que le contrat de monsieur [D] arrive à terme. Madame [L] sera visiblement la nouvelle responsable de refuge ».




Il résulte de l'ensemble de ces éléments que, dès son embauche, l'employeur a présenté Mme [L] aux salariés et aux tiers comme étant la responsable du refuge du [Localité 8].



L'appelante justifie en outre par la production de nombreux échanges de messages, pour la plupart avec la présidente de l'Association, Mme [Y], qu'elle était en charge des plannings des salariés du refuge (pièces n°25, 67 et 99), qu'elle transmettait leurs demandes de congés (pièce n°71), qu'elle effectuait des comptes-rendus journaliers de l'activité du refuge (pièces n°53, 78, 84, 86, 97, 98), qu'elle organisait l'intervention des bénévoles (pièce n°80) et qu'effectuait des tâches administratives. M. [D] indique dans l'attestation précitée lui avoir remis l'ordinateur afin de lui permettre « en tant que responsable de communiquer avec la direction, d'établir les différents documents nécessaires à la gestion du refuge et au suivi des animaux ».



Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'en dépit de la qualification et du coefficient mentionnés dans son contrat de travail, l'appelante démontre qu'elle était dans les faits chargée d'assurer la gestion quotidienne du refuge selon les indications de la présidente de l'association, dont le siège se situe en région parisienne.



A cet égard, il ressort des observations de l'inspecteur du travail en date du 19 mai 2022 (pièce n°17 de l'appelante) : « Suite au contrôle de l'établissement, il nous semble peu probable qu'aucune hiérarchie locale ne puisse assumer les tâches inhérentes à la gestion d'un tel site. Il doit être rappelé qu'en tant que responsable légal de cet établissement, l'employeur demeure en métropole, où elle reconnaît exercer également une activité identique nécessitant une attention et une proximité intégrale envers la gestion de cet autre établissement. Si elle reconnaît effectivement venir sur place de manière occasionnelle, se pose dès lors la question de l'organisation du travail au quotidien dans l'intervalle. S'il n'appartient pas à l'inspecteur du travail de requalifier le poste d'un salarié, il incombe toutefois à l'employeur de procéder à toutes les régularisations appropriées afin de rémunérer le travailleur en fonction des tâches qu'il doit accomplir ».



L'intimée fait valoir que la salariée ne pouvait être responsable de refuge faute de disposer du diplôme de l'ACACED. A cet égard, il ressort du compte-rendu précité de la CASUD en date du 21 décembre 2021 que « le responsable (ou au moins une personne sur site) doit détenir un certificat de capacité à jour », ce qui est le cas, selon les déclarations de l'employeur, de Mme [V] [K]. Ainsi, contrairement à ce que soutient l'intimée, sans d'ailleurs l'établir, il n'est pas indispensable que le responsable d'un refuge soit titulaire d'un diplôme de l'ACACED.



Il ressort du curriculum vitae versé aux débats par l'intimée (pièce n°3) que de Mme [L] est titulaire du baccalauréat et qu'elle a travaillé en qualité d'assistante administrative. L'intéressée reconnait toutefois qu'elle n'avait aucune formation ni expérience professionnelle dans le domaine des soins animaliers (pièce n°9 de l'appelante ' courriel du 2 février 2022). 



Elle a assuré la gestion du refuge du Tampon tant sur le plan administratif que des soins aux animaux, selon les instructions et sous le contrôle de la présidente de l'association, à qui elle rendait compte quotidiennement de son activité.



Il résulte de tout ce qui précède que la nature des missions réellement confiées à la salariée et la nécessaire polyvalence qu'elles impliquent ne correspondent pas au poste d'agent animalier non qualifié coefficient 120. Elles ne lui permettent pas de revendiquer le statut cadre et le coefficient 610, qui s'applique selon la convention collective à un chef d'établissement de 10 salariés et plus, et relèvent plus exactement du niveau III « personnels très qualifiés » dont les caractéristiques sont définies comme suit :



« D'après des instructions précises et détaillées, s'appliquant aux domaines d'actions et aux moyens disponibles, il/elle exécute des travaux très qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre.

Ces travaux sont réalisés par la mise en 'uvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué. Elle/il choisit les modes d'exécution et la succession des opérations dans le respect des consignes d'hygiène et de sécurité et notamment en matière de produits dangereux.

Si la fonction le requiert, le (la) salarié(e) doit pouvoir établir les documents découlant de son activité et de sa spécialité (compte rendu, états, rapport, diagrammes, etc.). »



Il sera donc fait droit à la demande de reclassification de Mme [L], dans la limite du niveau III coefficient 310, par voie d'infirmation du jugement déféré de ce chef.





Sur le rappel de salaire résultant de la reclassification de la salariée :



L'appelante sollicite un rappel de salaire sur la base du taux conventionnel applicable au coefficient 610 et réclame en conséquence une somme de 2 540,56 euros outre les congés payés y afférents.



Ainsi qu'il a été ci-dessus exposé, Mme [L] est reclassée au coefficient 310. Au vu des minima conventionnels applicables et des salaires effectivement versés (selon bulletins de paie produits par les parties), elle est bien fondée à obtenir un rappel de salaire calculé comme suit :




Novembre 2021 (14 heures travaillées)


Taux minimum conventionnel : 11,412 euros/heure

Salaire dû : 14 h x 11,412 euros = 159,77 euros

Salaire versé = 147,72 euros

Reste dû : 12,05 euros




Décembre 2021 (151,67 heures travaillées)


Taux minimum conventionnel : 11,412 euros/heure

Salaire dû = 1 730,86 euros

Salaire perçu = 1 600,00 euros

Reste dû : 130,86 euros




Janvier 2022 (102,67 heures travaillées)


Taux minimum conventionnel : 11,412 euros/heure

Salaire dû : 102,67 h x 11,412 euros = 1 171,67 euros

Salaire perçu = 1 085,22 euros

Reste dû : 86,45 euros




Août 2022 (151,67 heures)


Salaire minimum conventionnel = 1 765,47 euros

Salaire perçu = 1 678,99 euros

Reste dû : 86,48 euros




Septembre 2022 (151,67 heures)


Salaire minimum conventionnel = 1 840,00 euros

Salaire perçu = 1 678,99 euros

Reste dû : 161,01 euros




Octobre 2022 (une journée)


Taux minimum conventionnel : 12,132 euros/heure

Salaire dû : 7 h x 12,132 euros = 84,92 euros 



Il résulte de tout ce qui précède que l'appelante est bien fondée à obtenir la condamnation de l'Association au paiement d'un rappel de salaire d'un montant total de 561,77 euros outre les congés payés afférents de sorte que le jugement déféré sera infirmé de ce chef.





Sur le rappel de salaire et d'heures supplémentaires :



Les premiers juges ont rejeté les demandes de rappel de salaire et d'heures supplémentaires formées par la salariée au motif que celle-ci n'a fourni aucun élément pour étayer sa demande, et que les heures supplémentaires doivent être effectuées à la demande de l'employeur.



L'appelante fait valoir en premier lieu qu'avant sa prise de poste officielle, le 29 novembre 2021, elle a effectué 15 heures de travail réparties sur quatre journées et réclame de ce chef un rappel de salaire de 223,80 euros outre les congés payés afférents. Elle ajoute qu'en cours d'exécution du contrat de travail, elle a effectué des heures supplémentaires, que l'intimée ne peut sérieusement lui reprocher d'avoir établi elle-même les plannings versés aux débats alors que cette tâche lui incombait et que l'employeur ne les a jamais contestés, que celui-ci reconnait qu'elle a réalisé des heures supplémentaires qu'elle n'a pas pu rattraper et qui ne lui ont pas été payées.



En réponse, l'intimée fait valoir que la salariée ne rapporte pas la preuve qu'elle aurait travaillé avant le 29 novembre 2021, date de sa prise de poste. Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires, elle indique en substance que ni le tableau récapitulatif produit par la salariée ni les plannings qu'elle a elle-même établis ne sont probants, qu'il était convenu que les éventuelles heures supplémentaires seraient récupérées et non rémunérées, qu'en outre l'employeur ne lui a jamais demandé d'effectuer d'heures supplémentaires et a été contraint de lui rappeler ses horaires de travail.



Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, étant précisé que la durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail et que les heures supplémentaires doivent se décompter par semaine civile.



Selon l'article L. 3121-33, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.



L'article L.3171-4 du code du travail précise qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.



Il résulte de ces dispositions qu'il appartient au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables.



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties et une fois constatée l'existence d'heures travaillées ou d'heures supplémentaires, le juge est souverain pour évaluer l'importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu'il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué.




Concernant les demandes de rappel de salaire au titre des heures effectuées avant la régularisation du contrat de travail :




Il résulte du contrat de travail (pièce n°3 de l'appelante) que la salariée a été engagée à compter du 29 novembre 2021.



Celle-ci indique avoir travaillé 6 heures le 20 novembre 2021, 3 heures le 24 novembre, 3 heures le 25 novembre et 3 heures le 27 novembre 2021 et produit au soutien de ses affirmations :


Un courrier électronique du 22 novembre 2021 adressé à la présidente de l'Association sollicitant la confirmation d'un rendez-vous téléphonique le jour même, sans qu'on en connaisse l'objet (pièce n°48) ;

Un échange de messages avec Mme [K] (salariée du refuge) du 24 novembre 2021 relatif au dépôt d'un véhicule au garage prévu le lendemain ; 

Un échange de messages avec Mme [Y] concernant le déroulement de la journée du 27 novembre 2021 et évoquant la passation avec « [R] » ;

Une attestation de M. [R] [D] (pièce n°102) indiquant avoir accompagné Mme [L] dans ses débuts en tant que responsable de refuge, et ce « en 4 temps et le dernier jour le 27/11/2021 », ajoutant : « après le 27/11/21, je suis parti en congés jusqu'au 21/12/21 (fin de mon contrat) ».




L'ensemble de ces éléments permettent d'établir que Mme [L] a effectivement travaillé au sein du refuge avant le début de son contrat de travail, avec l'accord de l'employeur, et suffisent à étayer sa demande.



La cour observe que ce dernier ne produit aucun élément permettant de contredire les affirmations de la salariée. Au contraire, il produit des échanges de messages intervenus entre Mme [L] et Mme [Y] entre le 20 et le 29 novembre 2021 (pièce n°13 de l'intimée) confirmant les déclarations de la salariée quant à la passation avec M. [D] et sa présence au refuge les 20, 24, 25 et 27 novembre 2021.



Il sera en conséquence fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 15 heures de travail, soit, après application du salaire conventionnel horaire en vigueur, une somme de (15 h x 11,412 euros =) 171,18 euros outre les congés payés afférents.



Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.




Concernant les demandes de rappel d'heures supplémentaires :




Il est constant que le contrat de travail de Mme [L] prévoit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.



Par un message électronique du 22 novembre 2021, la présidente de l'association lui précise que ses horaires sont répartis comme suit : lundi 14-17 h soit 3 heures, mardi 9h-12h et 14-17 h soit 6 heures, mercredi 8h-12h et 14-17h soit 7 heures, jeudi 9h-12h et 14-17 h soit 6 heures, vendredi 9h-12h et 14-17 h soit 6 heures et samedi -12h et 14-17h soit 7 heures (pièce n°25 de l'appelante).



Pour étayer sa demande de rappel d'heures supplémentaires sur la période du 29 novembre 2021 au 29 janvier 2022, la salariée verse aux débats les plannings du refuge mentionnant les heures de travail des trois salariées (pièce n°26).



L'employeur dénie toute force probante à ces documents au motif qu'ils ont été réalisés par Mme [L] elle-même. Cependant, ainsi que le souligne l'appelante, il entrait dans ses missions d'établir les plannings des salariés du refuge (pièces n°25 et 99) de sorte que ce moyen est inopérant.



L'intimée ajoute que la salariée a bénéficié à sa demande d'adaptations de son emploi du temps, notamment pour des rendez-vous personnels, en particulier l'après-midi du 1er décembre 2021. Outre que cette circonstance est sans incidence sur la caractérisation d'éventuelles heures supplémentaires, la cour observe que cette adaptation ressort bien du planning produit par l'intéressée qui mentionne à la date du 1er décembre un horaire de travail de 7h30 à 14h45 (pièce n°26).



Il résulte de tout ce qui précède que la salariée produit des éléments suffisants pour étayer sa demande d'heures supplémentaires et mettent l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, en mesure de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

 

La cour relève que l'intimée s'abstient de produire le moindre élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [L] alors que la charge de la preuve en matière d'heures supplémentaires est partagée entre l'employeur et le salarié.



En outre, ainsi que le souligne l'appelante, dans un courrier non daté que lui a adressé l'employeur après une conversation téléphonique en date du 27 janvier 2021 (pièce n°15 de l'intimée), ce dernier reconnait l'existence de huit heures à récupérer. Sur ce point, et contrairement à ce que soutient l'Association, aucune disposition ne lui permet d'imposer à la salariée de prendre un repos compensateur de remplacement en lieu et place du paiement des heures supplémentaires effectuées.



Il en résulte de tout ce qui précède que la preuve de la réalité des heures supplémentaires est valablement rapportée.



Il ressort du tableau récapitulatif produit par Mme [L] que celle-ci a effectué un total de 54h45 supplémentaires, dont 47h45 majorées de 25% et 7 heures majorées à 50%. Dès lors, et compte tenu du montant du salaire minimum conventionnel applicable, le montant du rappel d'heures supplémentaires s'élève à (47,75 h x 11,412 euros x 1,25 + 7 h x 11,412 euros x 1,50 =) 800,98 euros.



L'intimée sera donc condamnée au paiement d'une somme de 800,98 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 80,10 euros de congés payés par voie d'infirmation du jugement déféré de ce chef.





Sur les dommages intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire :



Les premiers juges ont rejeté de manière globale l'ensemble des demandes indemnitaires formées par la salariée au motif que celle-ci ne rapporte pas la preuve de son préjudice.



L'appelante fait valoir qu'elle n'a pas pu bénéficier d'un jour de repos complet par semaine, ce qui lui a causé une fatigue importante et des problèmes de santé. Elle ajoute que l'employeur ne rapporte pas la preuve du respect des durées maximales de travail.



En réponse, l'intimée conteste que la salariée ait pu travailler plus de six jours par semaine et remet en cause la crédibilité de l'attestation produite par la salariée émanant d'un employé de la fourrière voisine du refuge.



L'article L. 3132-1 du code du travail dispose qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.





La convention collective applicable précise que les salariés bénéficient d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée correspondant à un jour et demi consécutif.



En l'espèce, il ressort des plannings de travail et du tableau récapitulatif produits par Mme [L] (pièces n°26 et 27), non combattus utilement par l'employeur, que celle-ci a travaillé tous les jours sans interruption du lundi 6 décembre au samedi 25 décembre 2021, soit pendant vingt jours. Cette situation est confirmée par l'attestation d'un salarié de la fourrière voisine du refuge, dont rien ne permet de remettre en cause la crédibilité, et qui atteste « avoir vu Mme [L] travailler plus de 14 jours d'affilée en décembre sans jours de repos » (pièce n°101 de l'appelante).



La privation de repos hebdomadaire ainsi caractérisée, qui résulte directement du non-respect par l'employeur de la législation sur les temps de repos, a généré pour la salariée un trouble dans sa vie personnelle, engendré des risques pour sa santé et sa sécurité et constitue un préjudice spécifique devant être réparé.



Il y a lieu en conséquence de condamner l'association Les petits innocents à payer à Mme [L] la somme de 500 euros à titre de dommages intérêts par voie d'infirmation du jugement déféré.





Sur le travail dissimulé :



Les premiers juges ont débouté la salariée de ce chef de demande au motif que la preuve des heures supplémentaires n'est pas rapportée.



L'appelante fait valoir qu'elle a travaillé sans être payée avant même la conclusion de son contrat de travail, que son contrat de travail ne mentionne pas son véritable emploi, que les heures supplémentaires réalisées ne figurent sur aucun bulletin de paie, ce dont l'employeur était parfaitement informé au vu des nombreux échanges intervenus entre les parties à ce sujet.



En réponse, l'intimée, qui conteste la réalité des heures supplémentaires alléguées et non rémunérées, fait valoir que la preuve de l'intention de dissimulation n'est pas rapportée.



L'article L 8121-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur, notamment :

- soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité relative à la délivrance d'un bulletin de paie ou de mentionner sur ce dernier, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli,

- soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.



En l'espèce, s'il est vrai que Mme [L] est venue passer plusieurs heures pour se former à ses nouvelles fonctions avant la conclusion de son contrat de travail et que des heures supplémentaires ont été effectuées et non rémunérées (l'employeur considérant, à tort, qu'elles ne donnaient lieu qu'à un repos compensateur de remplacement), ces éléments ne permettent pas à eux seuls de mettre en évidence l'élément intentionnel nécessaire à la caractérisation du travail dissimulé.



En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de ce chef.





Sur la demande d'annulation des avertissements :



La salariée a contesté les deux avertissements décernés par son employeur, indiquant qu'ils s'inscrivent dans un contexte général de harcèlement moral. Sans s'expliquer précisément sur la contestation des deux sanctions disciplinaires, les premiers juges ont considéré que Mme [L] ne fournit aucun élément.



L'appelante conteste l'avertissement du 28 février 2022, expliquant que les reproches sont incohérents puisque l'employeur affirme qu'elle n'est qu'un simple agent animalier tout en lui reprochant des manquements relevant des fonctions de responsable de refuge. Elle ajoute que les faits reprochés ne sont pas constitués. S'agissant du second avertissement du 17 mars 2022, elle souligne que le fait pour un salarié de contester une mesure disciplinaire est légitime et ajoute qu'elle n'a pas transmis copie de son courrier à la CASUD.



En réponse, l'intimée réplique que le premier avertissement est parfaitement fondé en produisant notamment une attestation d'un bénévole et en rappelant que Mme [L] a elle-même reconnu avoir commis une faute. Elle ajoute que le second avertissement l'est tout autant dès lors que la salariée a manqué à son devoir de loyauté en dénigrant son employeur auprès de la CASUD, collectivité ayant délégué à l'association la gestion du refuge animalier du Tampon.



En cas de litige portant sur l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, l'article L. 1333-1 du code du travail prévoit que le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L1333-2 du même code précise que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Il résulte de l'article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.




Concernant l'avertissement du 28 février 2022 (pièce n°18 de l'intimée)




L'avertissement du 28 février 2022 (pièce n°11 de l'appelant) est fondé sur les motifs suivants :


Alors que la salariée est chargée de la gestion des animaux au refuge et, le cas échéant de leur transfert en métropole, le 10 janvier 2022, à l'occasion d'un transfert, la chienne Esmeralda qui était sous la responsabilité est arrivée morte depuis de longues heures en métropole, Mme [L] ayant admis que l'animal était dans un état de santé inquiétant et qu'il n'aurait pas dû prendre l'avion ;

Des erreurs ont été constatées dans la manière de remplir le carnet de santé : « Crédélio le 04/01/2022 et Nexgard le 09/01/2022 » ;

Le 27 janvier 2022, la salariée a réalisé des achats au nom de l'association sans éditer de facture alors que le ticket de caisse est insuffisant ;

Alors qu'elle avait la gestion de la boite mail, la salariée l'a configurée de telle sorte qu'on ne pouvait y avoir accès en son absence, ce qui s'est avéré très problématique lors de son arrêt maladie ;

La salariée a adopté depuis plusieurs semaines un ton agressif et une attitude opposante.




S'agissant du grief relatif à la mauvaise prise en charge d'une chienne morte pendant son transfert en métropole le 10 janvier 2022, l'employeur produit au soutien de ses affirmations un courrier électronique de M. [I] [J], présenté comme étant un bénévole de l'association, en date du 21 février 2022 (pièce n°17 de l'intimée). Outre le fait que celui-ci évoque un incident qui se serait déroulé le 10 février 2022, l'intéressé, qui était chargé de recevoir trois cages à l'aéroport d'[Localité 6], se contente de formuler des suppositions quant à l'éventualité du décès de l'animal avant son départ en avion, qui ne sont corroborées par aucun élément. Au contraire, et ainsi que le souligne l'appelante, l'état de l'animal a été jugé suffisamment bon par le personnel de la compagnie aérienne pour qu'il effectue le voyage en l'avion. Cette seule attestation ne suffit donc pas à mettre en évidence une faute de Mme [L] dans la prise en charge de l'animal

En outre, aucune pièce n'est produite pour établir que le carnet de santé comportait des erreurs.



S'agissant des achats effectués au nom de l'association sans édition de facture, notamment le 27 janvier 2022, l'employeur fait valoir que la salariée a reconnu cette erreur. Dans son courrier du 8 mars 2022, celle-ci met en avant sa fatigue et ses conditions de travail pour expliquer une erreur (pièce n°20 de l'intimée). Il convient toutefois de relever que l'employeur n'apporte aucune précision quant aux circonstances exactes des manquements allégués. Ainsi, ni la nature ni le montant de l'achat ne sont précisés, alors que l'employeur reconnait qu'un ticket de caisse a été conservé. En outre, l'intimée n'allègue ni ne démontre que Mme [L] a été formée et informée de la nécessité de faire établir une facture systématiquement. Enfin, et en tout état de cause, un tel manquement est susceptible de mettre en évidence une insuffisance du salarié mais ne revêt pas en lui-même de caractère fautif, faute pour l'employeur de rapporter la preuve d'un élément intentionnel ou d'une négligence fautive de sa part. Ce grief sera donc écarté.



S'agissant de l'inaccessibilité de la boite mail du refuge du fait d'une manipulation de la salariée, l'employeur fait état d'un courrier électronique du 7 février 2022 (pièce n°16 de l'intimée) adressé par la présidente de l'association à Mme [L] pendant son arrêt de travail et sollicitant le mot de passe de la boite mail professionnelle. Les seules affirmations de l'intéressée en dehors de tout autre élément ne permettent pas de démontrer que la messagerie de l'association était inaccessible ni a fortiori que cette situation résultait d'une faute de Mme [L], ce que celle-ci conteste. Le grief n'est donc pas établi.



Enfin, s'agissant de l'attitude agressive et inappropriée dans différents messages adressées par la salariée à l'Association, celle-ci précise dans ses écritures qu'elle est matérialisée par les termes de « flicage », « relation de soumission », « que de mensonges », « quand un salarié ne vous obéit pas au doigt et à l''il, vous faites tout pour provoquer son départ ». La cour observe cependant que l'employeur se contente de reproduire des propos qu'il attribue à la salariée mais qu'il ne se réfère à aucun message daté et précis permettant de vérifier le bien-fondé de ses allégations. Il en résulte que le grief n'est pas davantage caractérisé.



Dans ces conditions, le caractère fautif des manquements reprochés à la salariée n'étant pas établi, il convient d'annuler l'avertissement prononcé le 28 février 2022 en infirmant le jugement entrepris de ce chef.




Concernant l'avertissement du 17 mars 2022 (pièce n°22 de l'intimée)




L'employeur reproche un manque de loyauté à sa salariée pour avoir adressé à la CASUD copie du courrier recommandé du 8 mars 2022 aux termes duquel la salariée conteste son précédent avertissement et dénigre son employeur.



En réponse, la salariée explique sur ce point que le courrier n'a pas été envoyé à la CASUD et l'employeur ne rapporte pas la preuve du contraire.



La matérialité des faits reprochées n'étant pas établie, l'avertissement prononcé le 17 mars 2022 sera annulé par voie d'infirmation du jugement déféré de ce chef.





Sur le harcèlement moral : 



Les premiers juges ont débouté Mme [L] de ses demandes au motif que l'intéressée ne fournit aucun élément démontrant qu'elle aurait été harcelée.



L'appelante fait valoir qu'elle a subi une surcharge de sa travail dès sa prise de fonctions, ce dont elle a alerté son employeur à plusieurs reprises ; que ce dernier a profité de sa situation de détresse financière pour lui faire supporter des conditions de travail éprouvantes ; que la présidente de l'association a cessé de communiquer directement avec Mme [L], la mettant ainsi à l'écart ; qu'elle a subi de sa part de nombreuses remarques désobligeantes ; que Mme [Y] a demandé à des bénévoles de l'appeler pendant son arrêt de travail ; qu'elle lui a infligé deux avertissements injustifiés ; qu'elle a cessé de lui fournir du travail et de payer son salaire à compter du 31 mai 2022 ; que l'ensemble de ces comportements ont eu des répercussions sur l'état de santé de Mme [L].



En réponse, l'intimée fait valoir que la salariée ne fournit aucun élément probant à l'appui de ses allégations de harcèlement moral et qu'elle se contente de reproduire le contenu de ses propres courriers, alors que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même ; qu'elle connaissait l'association avant son embauche pour y avoir été bénévole ; qu'elle a bénéficié à sa demande d'aménagements d'horaires ; que l'ambiance au sein de l'association était bonne ; que plusieurs bénévoles attestent du sérieux de l'association ; que les appels de bénévoles pendant son arrêt de travail ne témoignent nullement d'un harcèlement ; que la charge de travail et les difficultés d'organisation de l'association qui venait de reprendre la gestion d'un refuge en difficulté ne peuvent davantage caractériser un harcèlement ; que les avertissements adressés à Mme [L] étaient tous deux justifiés ; qu'enfin les certificats médiaux produits ne permettent pas de présumer l'existence de harcèlement.



Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes de l'article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le harcèlement ne peut être confondu avec l'exercice du pouvoir hiérarchique de l'employeur.



En l'espèce, à l'appui de sa demande, Mme [L] invoque les faits suivants :



- elle invoque une surcharge de travail, pour elle comme pour les autres salariés, qu'elle a dénoncée dès le début de la relation contractuelle, et produit à cet égard un message du 10 janvier 2022 (pièce n°76) alertant l'employeur sur la situation de sous-effectif. Il ressort de ce message qu'une des trois salariées se trouvait en arrêt de travail, ce qui a nécessairement entraîné des répercussions sur les deux autres, sans qu'il ne soit démontré ni même allégué que seule Mme [L] en ait subi les conséquences.



- elle fait état d'une mise à l'écart de la part de la présidente de l'Association qui a cessé de communiquer directement avec elle et se prévaut de deux messages (pièces n°8 et 84) qu'elle a elle-même adressés à Mme [Y]. Outre le fait que la rupture de communication alléguée résulte de ses seules affirmations, la cour observe qu'à la suite du message adressé par Mme [L] le 29 janvier 2022, Mme [Y] lui a répondu le 31 janvier, soit deux jours plus tard, en s'étonnant des reproches formulés et en lui proposant une visio-conférence le lendemain. La rupture de communication et la mise à l'écart alléguées par la salariée ne sont pas établies.



- elle fait état de remarques désobligeantes de la présidente de l'association. Cependant, outre que les propos tenus ne sont pas précisés, ne permettant pas à l'employeur de se défendre, ces accusations ne sont corroborées par aucun élément en dehors des affirmations de la salariée de sorte que ce grief n'est pas établi.



- les appels téléphoniques pendant son arrêt de travail : Mme [L] indique que des bénévoles l'ont appelée à diverses reprises pendant son arrêt de travail. Rien ne permet cependant d'établir que ces initiatives résulteraient d'instructions de son employeur ou d'un autre salarié. 

L'employeur produit une attestation de Mme [U], bénévole, qui indique avoir appelé une fois Mme [L] pendant son arrêt de travail afin de prendre de ses nouvelles.



- Elle a reçu des avertissements injustifiés. S'il a été établi que ces deux sanctions sont injustifiées, il convient toutefois d'observer que des difficultés ont été observées par l'employeur et que ces avertissements ont été adressés à la salariée dans un contexte de tensions croissantes.



- Elle ajoute que l'Association a cessé de lui fournir du travail et de la payer à compter du 31 mai 2022. Il ressort plus précisément des pièces produites que le refuge a fait l'objet d'une fermeture administrative de sorte qu'il ne s'agit pas d'un refus de fournir du travail à la salariée, étant au surplus observé que Mme [L] était alors placée en arrêt de travail et percevait des indemnités journalières.



Enfin, la salariée produit des certificats médicaux établissant qu'elle a présenté un état dépressif ayant nécessité la consultation d'un psychologue et la prise d'anxiolytiques.

Si la dégradation de l'état de santé de la salariée est établie, il apparait au vu de l'analyse des éléments produits par l'appelante que celle-ci ne présente pas d'éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Il résulte de tout ce qui précède que Mme [L] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.





Sur l'obligation de sécurité : 



L'appelante, qui soutient que l'employeur a failli à son obligation de sécurité, demande à ce titre le paiement de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Elle fait valoir que celui-ci n'a pas pris les mesures propres à faire cesser la situation de harcèlement moral dont elle été a été victime. Elle ajoute que l'Association a manqué à ses obligations en termes d'évaluation et de prévention des risques notamment biologiques et n'a pas formé la salariée sur ce point. Elle souligne qu'elle a alerté son employeur de la dégradation de ses conditions de travail et des répercussions sur sa santé, sans que celui-ci ne prenne aucune mesure.



L'intimée rappelle que les faits de harcèlement moral allégués ne sont pas établis, que lors de la reprise du refuge du [Localité 8] par l'Association, son prédécesseur ne lui a remis aucun document de sorte qu'elle a dû établir les différents protocoles de sécurité qu'elle a d'ailleurs remis à la salariée.



L'employeur prend, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 ajoute que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Éviter les risques ; 

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

(...)

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



La responsabilité de l'employeur est engagée sauf à prouver la faute exclusive de la victime ou l'existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.



Il suffit que l'employeur manque à l'une de ses obligations en matière de sécurité pour qu'il engage sa responsabilité civile même s'il n'en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de sécurité, l'employeur doit vérifier : les risques présentés par l'environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l'organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.



Il est de principe que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et des agissements de harcèlement sexuel instituée par l'article L. 1153-1 du même code et ne se confond pas avec elle.



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part la réalité du manquement et d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



En l'espèce, en l'absence de harcèlement moral dont Mme [L] aurait été victime, aucun manquement ne peut être relevé à l'encontre de l'intimée.



De même, les pièces produites par l'appelante (n°10 et 17) ne permettent pas d'établir que l'employeur n'aurait pas adhéré à la médecine du travail.



S'agissant de l'absence de mesures d'évaluation et de prévention des risques, la salariée verse aux débats le compte-rendu établi par l'inspecteur du travail le 19 mai 2022 à la suite d'un contrôle effectué sur site (pièce n°17 de l'appelante). Celui-ci indique, après avoir rappelé les obligations générales de l'employeur en matière de sécurité, que « le contact avec les animaux entraîne, comme toute activité, une obligation d'évaluation des risques permettant de prévenir notamment les accidents et les morsures », que l'article R.4425-6 du code du travail prévoit l'obligation pour l'employeur d'organiser au bénéfice des travailleurs une formation à la sécurité et que celle-ci doit être dispensée avant que les travailleurs exercent une activité impliquant un contact avec des agents biologiques. L'inspecteur relève qu'il « a été constaté lors du contrôle qu'aucune mesure particulière concernant la prévention des risques n'est portée à la connaissance des salariés de l'établissement. Il a notamment été rappelé à l'employeur, lors de l'entretien du 27 avril 2022, son obligation de procéder à ce type d'évaluation ».



Outre que l'intimée ne peut utilement invoquer l'absence de transmission des documents par son prédécesseur lors de la reprise du refuge, intervenue un an plus tôt, elle ne justifie de la mise en 'uvre d'aucune mesure d'évaluation et de prévention des risques.



L'Association explique avoir dû établir en urgence les différents protocoles de sécurité et produit à cet égard un document intitulé « conduite à tenir par tout le personnel à l'arrivée d'un animal au refuge » (pièce n°29 de l'intimée). Celui-ci contient l'ensemble des consignes à suivre pour la prise en charge d'un chat ou d'un chien dès son arrivée au refuge, des vérifications à effectuer et des gestes à pratiquer. La cour observe que ce document a pour seul objet d'assurer la sécurité des animaux et qu'il ne comprend aucun volet concernant la prévention des risques pour les salariés.



Il résulte de tout ce qui précède que l'employeur, qui n'a pas pris les mesures nécessaires à l'évaluation et à la prévention des risques, a ainsi manqué à son obligation de sécurité.



La salariée justifie par ailleurs de la dégradation de son état de santé, notamment par la production d'un courrier de son médecin en date du 14 février 2022 (pièce n°28) mentionnant des « troubles anxieux en lien avec des difficultés relationnelles au travail » et d'une attestation d'une psychologue du 14 mars 2022 (pièce n°29) évoquant une thérapie mise en place depuis le 17 janvier 2022 « dans le cadre d'un harcèlement moral sur son lieu de travail ainsi qu'une surcharge de travail, ceci ayant pour conséquence un mal-être général et de nombreuses somatisations ». 



Toutefois, les éléments produits ne permettent pas de caractériser un lien entre les manquements au devoir de sécurité imputables à l'employeur et le préjudice allégué.



L'appelante sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnisation par voie de confirmation du jugement déféré.





Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail :



Les premiers juges ont débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes indemnitaires.



L'appelante reproche à l'employeur un comportement fautif en ce qu'il s'est abstenu de lui faire passer une visite médicale d'embauche, en ne lui proposant pas de mutuelle, en la déclarant tardivement auprès de la CGSS et en ne transmettant pas les attestations de salaires aux organismes sociaux compétents. Elle allègue un grave préjudice et sollicite de ce chef une indemnité de 5 000 euros pour exécution fautive du contrat de travail.



En réponse, l'intimée réplique que la visite d'information et de prévention, qui doit être réalisée dans les trois mois suivant l'embauche, n'a pu intervenir du fait du placement de la salariée en arrêt de travail au bout de deux mois ; que Mme [L] a refusé la mutuelle qui lui a été proposée et qu'enfin le conseil de prud'hommes saisi en référé a jugé que les attestations de salaires ont bien été remise aux organismes sociaux.



Conformément aux articles L. 4624-1 et R. 4624-10 du code du travail, le salarié doit bénéficier d'une visite d'information et de prévention dans les trois mois suivant sa prise de poste. En l'espèce, si l'employeur ne conteste pas que cette visite n'a pas eu lieu, il souligne à juste titre que la salariée, embauchée le 29 novembre 2021, a été placée en arrêt de travail à compter du 30 janvier 2022, soit avant l'expiration du délai de trois mois. Il en résulte qu'aucune faute ne peut être reprochée à l'employeur, étant au surplus observé que l'appelante n'allègue ni ne démontre aucun préjudice particulier de ce chef.



En application des dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, toutes les entreprises doivent offrir à leurs salariés une couverture complémentaire santé collective et obligatoire. En l'espèce, l'Association ne démontre pas qu'elle aurait, comme elle le soutient, proposé une mutuelle d'entreprise à sa salariée. Toutefois, celle-ci n'allègue aucun préjudice de ce chef de sorte que la responsabilité de l'employeur ne peut être engagée.



Enfin, s'agissant du grief tiré du défaut de transmission des attestations de salaires à la CGSS (en vue du paiement des indemnités journalières), l'Association verse aux débats un courrier électronique de son expert-comptable en date du 30 juin 2022 (pièce n°26 de l'intimée). Celui-ci confirme avoir procédé au dépôt en ligne des arrêts de travail de Mme [L] avec les attestations de salaires. Il ajoute qu'après avoir été informé par la salariée du non-paiement de ses indemnités journalières, il a contacté la CGSS de [Localité 5] qui lui a expliqué que la mutation du dossier de l'intéressée entre les caisses n'est intervenue qu'en avril 2022, de sorte qu'un nouveau dépôt a été effectué en juin 2022. Il ressort en outre de l'ordonnance de référé rendue le 22 août 2022 (pièce n°27 de l'intimée) qu'à la date de l'audience du 18 juillet 2022 les documents ont été transmis. Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'aucune faute n'est caractérisée de ce chef.



Au regard de tout ce qui précède, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail.





Sur les congés payés :




Congés payés imposés sans respect d'un délai de prévenance :




L'appelante fait valoir que l'employeur lui a imposé des congés payés au mois de septembre 2022 sans avoir respecté un délai de prévenance suffisant et réclame en conséquence un rappel de 774,92 euros égal au montant des congés pris.



En réponse, l'intimée indique qu'en l'absence de CSE, elle est en droit d'imposer des congés payés à sa salariée.



Selon l'article D. 3141-16, pris en application de l'article L. 3141-16 du code du travail, l'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.



En l'espèce, l'appelante reproche à l'employeur, non de lui avoir imposé les dates de congés payés, mais de ne pas avoir respecté le délai de prévenance d'un mois.



S'il est vrai que l'intimée ne rapporte pas la preuve qu'elle aurait respecté ce délai, cette faute n'est susceptible de donner lieu qu'au paiement de dommages-intérêts sur justification d'un préjudice certain et direct et non à un rappel de congés payés.



La salariée sera ainsi déboutée de sa demande de ce chef par voie de confirmation du jugement déféré de ce chef.




Congés payés pendant la période d'arrêt maladie :




L'appelante fait valoir que l'employeur a déduit à tort 12,67 jours de congés payés en juillet 2022 et réclame le paiement des congés payés à hauteur de 1 141,07 euros pour 17,67 jours, décompte arrêté au mois de juillet 2022.



L'intimée ne conclut pas sur ce point. 



Selon l'article L. 3141-3 al. 1er du code du travail, Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.



Selon l'article L. 3141-5, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.



En l'espèce, il ressort de l'examen des premiers bulletins de paie de Mme [L] que celle-ci a acquis 0,17 jours de congés payés au titre du mois de novembre 2021 (son contrat ayant débuté le 29 du mois) puis 2,5 jours par mois de travail, y compris pendant les périodes d'arrêt de travail. Elle disposait ainsi, à la fin du mois d'avril 2022, d'un solde de congés de 12,67 jours, conformément à son bulletin de paie.



En revanche, les bulletins de paie suivants font ressortir des erreurs en ce qu'ils mentionnent des soldes de congés payés de 12,67 jours en mai, 12,50 jours en juin puis 5 jours en juillet alors qu'il n'est ni établi ni même allégué que la salariée aurait pris des congés pendant ces périodes (étant rappelé qu'elle était alors placée en arrêt de travail pour maladie). Ainsi, à la date du 31 juillet 2022, la salariée avait acquis un total de 20,17 jours de congés.



L'appelante est donc bien fondée à obtenir le paiement des congés payés supprimés à tort, c'est-à-dire (20,17 ' 5 =) 15,17 jours, soit un rappel de (15,17 x 64,577 =) 979,63 euros.



Le jugement sera donc infirmé de ce chef.





Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :



L'appelante, qui reproche aux premiers juges de ne pas avoir statué sur cette prétention, fait valoir qu'elle a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité alors qu'il est établi qu'elle devait remplacer le responsable du refuge et occuper un poste faisant partie de l'activité habituelle du refuge.



En réponse, l'intimée fait valoir que la salariée n'a été embauchée que quelques mois après la création du refuge et qu'à cette époque elle n'était pas en mesure de déterminer le niveau d'activité ni les besoins en effectifs de sorte que le motif du recours au contrat à durée déterminé est valable.



L'article L.1242-1 du code du travail énonce qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.



Au titre des cas limitativement prévus par l'article L.1242-3 dans lesquels un contrat à durée déterminée peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, figure notamment l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.



En application de l'article L.1245-1, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance de ces dispositions.





Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif de recours visé dans le contrat de travail.



En l'espèce, il résulte de l'article 2 du contrat de travail à durée déterminée (pièce n°3 de l'appelante) que Mme [L] est embauchée en raison de « l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise pendant une période de 10 mois et 3 jours. (...) Cet accroissement temporaire concerne l'ensemble de l'entreprise ».



L'employeur ne produit aucun élément en dehors de ses seules affirmations pour établir la réalité de l'accroissement temporaire d'activité qu'il allègue. Il ressort au contraire des éléments précités et en particulier des échanges sur le groupe Facebook du refuge et des attestations de Mme [F] et de M. [D] (pièces n°20, 21, 22, 24, 100 et 102 de l'appelante) que Mme [L] a été embauchée pour remplacer le responsable du refuge. Il ressort en outre des échanges tant en interne qu'auprès de la CASUD que cet emploi relève de l'activité normale et permanente de l'entreprise.



Il résulte de ce qui précède que le motif de recours au contrat à durée déterminée n'était pas conforme à la réalité de sorte qu'il y a lieu de faire droit à la demande de requalification en contrat à durée indéterminée.



Enfin, en application des dispositions de l'article L. 1245-2 du code du travail, Mme [L] est bien fondée à obtenir le paiement d'une indemnité à la charge de l'employeur d'un montant ne pouvant être inférieur à un mois de salaire, soit en l'espèce 1 790,31 euros.



Le jugement sera donc infirmé de ce chef.





Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur :



Les premiers juges ont considéré que le contrat de travail a pris fin au terme du contrat de travail à durée déterminée et rejeté la demande de résiliation judiciaire formée par la salariée.



L'appelante rappelle que sa demande de résiliation a été formée avant l'échéance de son contrat de sorte qu'elle doit être examinée, et invoque plusieurs manquements graves de l'employeur.



En réponse, l'intimée fait valoir que les différents manquements allégués par Mme [L] ne sont pas caractérisés de sorte que sa demande doit être rejetée.



Le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations, suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il résulte des articles 1224 et 1227 du code civil qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce (et, en cas d'arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance) dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l'employeur.



En l'espèce, l'appelante invoque au soutien de sa demande de résiliation judiciaire les manquements suivants :


le non-respect de sa classification au poste promis par l'employeur et réellement occupé par la salariée, 

le non-respect du salaire minimum conventionnel, 

la réalisation d'heures de travail non rémunérées et non payées avant l'embauche officielle le 29 novembre 2021, 

la réalisation d'heures supplémentaires non payées, 

la violation des dispositions en matière de durée maximale de travail, 

le travail dissimulé, 

le harcèlement moral, 

l'absence de fourniture de travail et de salaire lors de la fermeture du refuge, 



la violation de l'obligation de santé et de sécurité, 

les congés payés imposés sans délai de prévenance.




Il ressort des développements qui précèdent que si certains manquements de l'employeur ne sont pas établis, tels que le travail dissimulé ou le harcèlement moral, en revanche, les griefs tenant à la mauvaise classification de la salariée, au non-paiement des heures de travail effectuées avant l'embauche et d'heures supplémentaires, au non-respect des règles en matière de repos hebdomadaire obligatoire, et au non-respect de l'obligation de santé et de sécurité sont établis.



Ensemble, ils constituent de la part de l'employeur des manquements d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts de sorte qu'il sera fait droit à la demande de Mme [L]. 



Il ressort des éléments du dossier et des indications des parties que Mme [L] a cessé d'être au service de son employeur à compter du 1er octobre 2022, cette date correspondant au terme de son contrat de travail à durée déterminée. Il en résulte que c'est à cette date que la résiliation judiciaire produira ses effets.



Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.





Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail :




Concernant la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul :




L'appelante sollicite à titre principal, au visa de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, une indemnité de 13 580,58 euros pour licenciement nul au motif que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à raison de faits de harcèlement moral.



Toutefois, et ainsi qu'il a été ci-dessus rappelé, le harcèlement moral n'est pas caractérisé en l'espèce de sorte que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] produit les effets, non d'un licenciement nul, mais d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'appelante sera en conséquence déboutée de sa demande de ce chef.




Concernant la demande d'indemnité compensatrice de préavis :




L'appelante est en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents de sorte que le jugement de débouté sur ce point doit être infirmé.



Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :


Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement

Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.




En l'espèce, le salaire de référence sera fixé sur la base des trois derniers mois, soit 1 790,31 euros brut.



Au regard de son ancienneté de 10 mois, de sa catégorie (employé) et des dispositions légales et conventionnelles applicables, l'appelante est fondée à obtenir la condamnation de l'association Les petits innocents au paiement d'une somme de 1 790,31 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis (soit un mois) outre 179,03 euros brut au titre des congés payés afférents par voie d'infirmation du jugement querellé.




Concernant la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :




En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté (11 mois préavis compris) et de la taille de l'entreprise, Mme [L] est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 0 et un mois de salaire et qui sera fixée en l'espèce, au vu des pièces du dossier, à la somme de 1 500 euros.





Sur la remise des documents rectifiés :



Il résulte des article L. 1234-19, R. 1234-9 et L. 1234-20 du code du travail qu'à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à France travail et le solde de tout compte, établi par l'employeur.



En l'espèce, compte tenu des rappels de salaires et d'heures supplémentaires accordés et de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [L] est fondée à solliciter la remise par l'association Les petits innocents d'un bulletin de paie, d'une attestation France Travail, d'un certificat de travail et d'un solde de tout compte conformes au présent arrêt. Le jugement sera dès lors infirmé de ce chef.



Enfin, l'astreinte n'apparaissant pas justifiée, elle ne sera pas ordonnée.





Sur les dépens et les frais irrépétibles :



Compte tenu de l'issue du litige, les dépens, de première instance comme d'appel, seront mis à la charge de la charge de l'association Les petits innocents qui sera en outre déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.



Enfin, l'équité commande de condamner l'intimée au paiement d'une indemnité de 2 000 euros sur le fondement des dispositions combinées de l'article 700 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique.

Dispositif

PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Infirme le jugement rendu le 19 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre, sauf en ce qu'il a :


Débouté Mme [O] [L] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ;

Débouté Mme [O] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Débouté Mme [O] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité de l'employeur ;

Débouté Mme [O] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect du délai de prévenance en matière de congés payés ;

Débouté Mme [O] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail ;




Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



Déboute Mme [O] [L] de sa demande de reclassification au poste de responsable - coefficient 610 et dit qu'elle doit être reclassée au niveau III ' coefficient 310 de la convention collective « fleuristes-ventes et services des animaux familiers » ;



En conséquence, condamne l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] la somme de 561,77 euros à titre de rappel de salaire minimum conventionnel outre 56,18 euros au titre des congés payés afférents ;



Condamne l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] la somme de 171,18 euros à titre de rappel de salaire pour la période antérieure à son embauche le 29 novembre 2021, outre 17,12 euros de congés payés afférents ;



Condamne l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] la somme de 800,98 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 80,10 euros de congés payés afférents ;



Condamne l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos hebdomadaire ; 



Annule les avertissements des 28 février 2022 et 17 mars 2022 ;



Condamne l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] la somme de 979,63 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ;



Dit qu'elle produit effet à la date du 1er octobre 2022 ;



Dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Fixe le salaire de référence de Mme [O] [L] à 1 790,31 euros ;



En conséquence, condamne l'association Les petits innocents à payer à Mme [O] [L] les sommes suivantes :

- 1 790,31 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 179,03 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Requalifie le contrat de travail à durée déterminée conclu le 19 novembre 2021 en contrat de travail à durée indéterminée ;



Condamne l'association Les petits innocents à payer à Mme [O] [L] la somme de 1 790,31 euros à titre d'indemnité de requalification ;



Condamne l'association Les petits innocents à remettre à Mme [O] [L] l'attestation France Travail, un certificat de travail, un solde de tout compte ainsi qu'un bulletin de paie de régularisation modifiés conformément au présent arrêt ;



Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ;



Condamne l'association Les petits innocents aux dépens de première instance et d'appel ;



Déboute l'association Les petits innocents de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne l'association Les petits innocents au paiement d'une somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions combinées de l'article 700 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique.



Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

AFFAIRE : N° RG 23/01552 - N° Portalis DBWB-V-B7H-F7FW

 Code Aff. :ACL



 ARRÊT N° 





 ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de saint pierre la réunion en date du 19 Septembre 2023, rg n° 22/00133 









COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 5]



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 AVRIL 2025

 







APPELANTE :



Madame [O] [S] [E] [A] épouse [L]

Chez M. et Mme [A]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/006173 du 23/11/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 7])

 

 

INTIMÉE :



ASSOCIATION LES PETITS INNOCENTS

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Arthur MORE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION





Clôture : 02 décembre 2024





DÉBATS : en application des dispositions de l'article 799 alinéa 3 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état, a autorisé les avocats à déposer leur dossier au greffe de la chambre sociale avant le 27 janvier 2025.



Par bulletin du 29 janvier 2025, le président a avisé les parties que l'affaire était mise en délibéré devant la chambre sociale de la Cour composée de :



Président : Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre

Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS, conseillère

Conseiller : Madame Anne-Charlotte LEGROIS, vice-présidente placée



qui en ont délibéré,



et que l'arrêt serait rendu le 03 Avril 2025 par mise à disposition au greffe.



Greffier lors du dépôt des dossiers : Mme Delphine SCHUFT, 

greffier lors de la mise à disposition : Monique LEBRUN



Arrêt : prononcé publiquement par sa mise à disposition des parties le 03 Avril 2025. 







LA COUR :



EXPOSÉ DU LITIGE



Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 29 novembre 2021, Mme [O] [A] épouse [L] a été embauchée par l'association Les petits innocents (ci-après l'Association) pour une durée de 10 mois et 3 jours en qualité d'agent animalier au coefficient de 120, pour un salaire mensuel brut de 1 600,06 euros et 151,67 heures de travail.



La relation contractuelle est soumise aux dispositions de la convention collective « fleuristes-ventes et services des animaux familiers ».



Mme [L] a été placée en arrêt de travail au 15 au 24 janvier 2022 puis de nouveau du 31 janvier au 31 juillet 2022.



Suivant courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 février 2022, la salariée s'est vu notifier un avertissement disciplinaire dont elle a contesté le bien-fondé par courrier du 8 mars 2022.



Le 17 mars suivant, l'Association lui a notifié un second avertissement.



C'est dans ces conditions que, par requête reçue au greffe le 27 juillet 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre (Réunion) aux fins principalement de voir annuler les deux avertissements, de fixer son salaire de référence à la somme de 2 263,43 euros, de juger qu'elle occupe des fonctions de responsable de refuge correspondant au coefficient 610 et d'obtenir divers rappels de salaire et d'heures supplémentaires, de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat, de voir requalifier ce dernier en contrat de travail à durée indéterminée, de condamner l'employeur au paiement de diverses indemnités notamment pour travail dissimulé, licenciement nul (ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse) et exécution fautive du contrat de travail.



Par jugement du 19 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a fixé le salaire de référence de la demanderesse à 1 600,06 euros bruts, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et laissé à chaque partie la charge de ses dépens.



Mme [L] a régulièrement relevé appel de ce jugement suivant déclaration au greffe en date du 5 novembre 2023.



Par dernières conclusions en date du 8 décembre 2024, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a :


Fixé le salaire de référence de Mme [L] à 1 600,06 euros brut ;

Débouté Mme [L] de toutes ses demandes ;




Statuant à nouveau,



A titre principal (s'il est jugé que la salariée est cadre, qu'il y a résiliation judiciaire et harcèlement moral)


Fixer le salaire mensuel de Mme [O] [L] à 2 263,43 euros bruts ;

Juger que Mme [O] [L] occupait les fonctions de responsable de refuge dont la classification conventionnelle correspond au statut Cadre, niveau 1 coefficient 610 ;

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée déterminée de Mme [O] [L] aux torts de l'association Les petits innocents ;

Condamner l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] les sommes suivantes :

2 540,56 euros de rappel de salaire en application des minima conventionnels pour son salaire de base et 254,06 euros au titre des congés payés afférents ;

223,80 euros de rappel de salaire pour la période du 20 au 27 novembre 2021 et 22,38 euros au titre des congés payés afférents ;

1 047,44 euros de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et 104,74 euros de congés payés afférents ;

6 790,29 euros d'indemnité conventionnelle de préavis et 679,02 euros de congés payés afférents ;

2 263,43 euros d'indemnité de requalification du CDD en CDI ;

13 580,58 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

13 580,58 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;




A titre subsidiaire (s'il est jugé que la salariée est employée, qu'il y a résiliation judiciaire et harcèlement moral) :


Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée déterminée de Mme [O] [L] aux torts de l'association Les petits innocents ;

Fixer le salaire mensuel de Mme [O] [L] à 1 678,99 euros bruts ;

Condamner l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] les sommes suivantes :

10 073,94 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

3 357,98 euros à titre d'indemnité conventionnelle de préavis 335,8 euros de congés payés afférents ;

10 073,94 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

1 678,99 euros au titre de l'indemnité de requalification du CDD en CDI ;

158,25 euros de rappel de salaire pour la période du 20 au 27 novembre 2021 et 15,82 euros de congés payés afférents ;




A titre infiniment subsidiaire (s'il est jugé que la salariée est cadre, qu'il y a résiliation judiciaire sans harcèlement moral et rupture abusive du fait de la requalification du CDD en CDI) :


Condamner l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] les sommes suivantes :

4 526,86 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause ;

6 790,29 euros d'indemnité conventionnelle de préavis et 679,02 euros de congés payés afférents ;




À titre très infiniment subsidiaire (s'il est jugé que la salariée est employée, qu'il y a résiliation judiciaire sans harcèlement moral et rupture abusive du fait de la requalification du CDD en CDI) :


Condamner l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] les sommes suivantes :

3 357,98 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause ;

3 357,98 euros à titre d'indemnité conventionnelle de préavis 335,8 euros de congés payés afférents ;




En tout état de cause,


Fixer la date de la rupture du contrat de Mme [O] [L] au 1er octobre 2022 ;

Requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

Annuler l'avertissement du 28 février 2022 ;

Annuler l'avertissement du 17 mars 2022 ;

Condamner l'association des petits innocents à verser à Mme [O] [L] les sommes suivantes :

2 000 euros de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail ;

10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

5 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

774,92 euros de rappel de salaire sur les congés au titre des congés imposés en septembre 2022 ;

1 141,07 euros de rappel de congés payés en arrêt maladie ;

Ordonner à l'association Les petits innocents de remettre à Mme [O] [L] ses bulletins de salaire et documents de rupture conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter du huitième jour suivant la signification de la décision à intervenir ;

Condamner l'association Les petits innocents à verser au cabinet LC Avocat la somme de 3 500 euros sur le fondement des auditions combinées de l'article 700 du code de procédure civile et de la loi de 1991 sur l'aide juridictionnelle ;





Condamner l'association Les petits innocents aux entiers dépens de la présente instance ;

Débouter l'association Les petits innocents de l'ensemble de ses demandes.






Aux termes de ses uniques conclusions déposées le 24 mai 2024, l'intimée demande à la cour de :



A titre principal,


Juger que Mme [O] [L] occupait bien le poste d'agent animalier, statut employé ' niveau 1 ' échelon 2 ' coefficient 120 de la convention applicable, et travaillait selon une durée mensuelle de travail de 151,67 heures moyennant une rémunération de 1 600,06 euros brut ;

Juger que Mme [O] [L] a bien été engagée selon un CDD ayant pour motif un accroissement temporaire d'activité ;

Juger que Mme [O] [L] n'a jamais réalisé des heures supplémentaires non rémunérées ;

Juger que l'association Les petits innocents ne s'est jamais rendue coupable de travail dissimulé ;

Juger que l'association Les petits innocents a toujours exécuté de manière loyale le contrat de Mme [L] ;

Juger que les accusations de harcèlement moral formulées par Mme [L] ne sont aucunement avérées ;

Juger que l'association Les petits innocents a satisfait à l'ensemble de ses obligations à l'égard de Mme [L] ;

Juger que l'association Les petits innocents a toujours respecté son obligation de sécurité à l'égard de Mme [L] ;

Juger que Mme [L] ne rapporte pas la preuve de manquements graves de l'association Les petits innocents à ses obligations, rendant impossible la poursuite de son contrat de travail ;


Par conséquent,


Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Pierre du 19 septembre 2023 en toutes ses dispositions, à l'exception de celles relatives à l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouter Mme [L] de sa demande de résiliation judiciaire et de l'intégralité de ses demandes subséquentes ;




A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d'appel de céans devait faire droit à la demande de résiliation judiciaire :


Minorer l'indemnité compensatrice de préavis à 15 jours, soit 800,03 euros bruts, outre 80 euros de congés payés au regard de son salaire mensuel ;

Minorer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicité par Mme [L] à 0 mois de salaire en application de l'article L. 1235-3 du code du travail ;




En tout état de cause :


Condamner Mme [L] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de la première instance et 1500 euros au titre de la procédure d'appel en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.




En application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions précitées des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.





SUR QUOI 



A titre liminaire, la cour rappelle qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n'examine les moyens développés au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la partie discussion des conclusions.



Elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « donner acter », de « constater » ou de « dire et juger » lorsqu'elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques mais constituent, en réalité, les moyens invoqués par les parties au soutien de leurs prétentions.





Sur la reclassification :



Pour débouter la salariée de sa demande de requalification de son emploi en responsable de refuge, coefficient 610, les premiers juges ont relevé que le contrat de travail mentionne un emploi d'agent animalier au coefficient 120 et que l'intéressée a indiqué à l'audience ne pas disposer du diplôme nécessaire pour être responsable de refuge.



L'appelante fait principalement valoir qu'elle a présenté sa candidature pour succéder à M. [D] en qualité de responsable de refuge, qu'elle a exercé ces fonctions dès le 20 novembre 2021, qu'elle a été présentée aux autres salariés et aux tiers comme responsable de refuge, qu'une promesse d'embauche a été établie en ce sens le 23 novembre suivant ; que si le contrat de travail qui lui a été présenté mentionnait le poste d'agent animalier, dans les faits elle s'est vu confier l'ensemble des missions d'un responsable de refuge ; que contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, elle n'a jamais indiqué à l'audience qu'elle était agent animalier ; qu'elle doit en conséquence se voir reconnaitre le coefficient de 610 correspondant au niveau de « responsable » dans la convention collective.



En réponse, l'intimée fait valoir en substance que la promesse d'embauche est affectée d'une erreur matérielle dès lors que l'association souhaitait engager Mme [L] en qualité d'agent animalier, que celle-ci ne justifiait en effet d'aucune expérience professionnelle dans le domaine animalier, ce qu'elle reconnait, ni du certificat de l'ACACED ; que le contrat de travail, qui fait la loi des parties, a été signé postérieurement et mentionne bien la qualité d'agent animalier et les missions qui s'y rapportent ; que Mme [L] a travaillé sous la direction de M. [D] puis de Mme [K], elle-même détentrice de l'ACACED ; qu'il était prévu qu'elle passe ce diplôme, ce qui n'a pu se faire du fait de son arrêt de travail.



En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert. La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Les juges du fond apprécient souverainement les éléments qui leur sont soumis et doivent rapprocher les fonctions réellement exercées par le salarié des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.



Le salarié, sur qui repose la charge de la preuve, doit prouver la nature des fonctions qu'il exerce réellement et démontrer qu'elles entrent dans l'ensemble des critères de rattachement au niveau revendiqué fixés par la convention collective.



La classification générale des emplois prévue par la convention collective « fleuristes-ventes et services des animaux familiers » est la suivante :



Niveau I : niveau des personnels sans qualification professionnelle
Caractéristiques générales du niveau



D'après des consignes simples et détaillées, données, expliquées et commentées, fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer, elle/il exécute des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie [les termes « ou leur analogie » sont rayés], conformément à des procédures indiquées et dans le respect des consignes d'hygiène et de sécurité.

Elle/il est placé(e) sous le contrôle direct d'un supérieur hiérarchique auprès duquel elle/il peut avoir un recours permanent.



Premier échelon : coefficient 110

(...)



Deuxième échelon : coefficient 120

Le travail est caractérisé :

' par la combinaison et la succession d'opérations diverses ;

' par l'exécution à la main ou à l'aide de machine ou tout autre outil, d'un ensemble de tâches complexes en raison de leur nature ou de leur variété.

À noter : les connaissances ont été acquises par l'expérience professionnelle pendant 1 an au maximum dans le métier concerné de la branche.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : employé(e) administratif(tive) ' personnel d'accueil

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Assistant(e) toiletteur (euse), Agent animalier, Agent d'entretien des locaux, Technicien(ne) de surface



Troisième échelon : coefficient 130

(...)



Niveau II : personnels qualifiés


Caractéristiques générales du niveau

D'après les instructions de travail précises et complètes indiquant les tâches à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, elle/il exécute un travail qualifié constitué :
' par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre ;
' par des opérations caractérisées par leur variété, leur technicité ou leur spécificité dans le respect des consignes d'hygiène, de sécurité, de bien-être animal et de soins conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Elle/il est placé sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique.

Niveau de connaissances :

Niveaux V de l'éducation nationale. Les connaissances peuvent être acquises par voie scolaire ou par une formation équivalente ou par l'expérience professionnelle ou par toutes formations techniques ou par la VAE.

(...)

Services aux animaux familiers : CAP élevage canin, BEPA élevage canin et félin, BPA travaux de l'élevage canin et félin, CTM toiletteur canin et félin

À noter : à partir de ce niveau, lorsqu'il y a responsabilité de formation, celle-ci porte sur la conduite de tâches ou de postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression définie par accord entre l'organisme de formation et le tuteur.



Premier échelon : coefficient 210

Le travail est caractérisé :

' par les opérations classiques d'un métier dont la connaissance peut avoir été acquise par voie scolaire ou par l'expérience professionnelle ou de la formation professionnelle continue ou toutes formations techniques ou par la VAE.

Les instructions de travail indiquent les tâches à accomplir. La nature des opérations est telle que leur contrôle peut être immédiat.

À noter : dans le cas où le salarié possède un des diplômes listés comme étant le niveau de connaissance du niveau II ou la VAE, cet échelon est considéré en début de carrière comme seuil d'accueil durant 6 mois minimum.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Personnel d'accueil, Aide comptable, Employé(e) administratif (tive), Secrétaire, Assistant(e) gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) qualifié(e), Agent animalier qualifié(e), Assistant éducateur (trice) canin qualifié(e), Personnel de gardiennage



Deuxième échelon : coefficient 220

Le travail est caractérisé :

' par un ensemble d'opérations dont les difficultés restent classiques tant au point de leur nature que de leur diversité ;

' par des tâches nécessitant un contrôle attentif qui permet de résoudre les difficultés imprévues.

Les instructions de travail écrites ou orales indiquent les tâches à accomplir et peuvent être appuyées, si nécessaire par des dossiers, des schémas ou des documents d'exécution.

La nature des opérations est telle que les conséquences des erreurs se manifestent rapidement.

À noter : ils ou elles contribuent à la formation générale des échelons et niveaux inférieurs.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Personnel d'accueil, Aide comptable, Employé(e) administratif (tive), Secrétaire, Assistant(e) gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) qualifié(e), Agent animalier qualifié(e), Assistant éducateur (trice) canin qualifié(e), Personnel de gardiennage



Troisième échelon : coefficient 230

L'activité nécessite de solides connaissances professionnelles.

Il appartient au (à la) salarié(e) de préparer la succession de ses opérations, de déterminer ses moyens d'exécution et de contrôler ses résultats.

La nature des opérations est telle que les conséquences des erreurs n'apparaissent pas immédiatement.

À noter : elles ou ils contribuent à la formation générale des échelons et niveaux inférieurs.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Personnel d'accueil, Aide comptable, Employé(e) administratif (tive), Secrétaire, Assistant(e) gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) qualifié(e), Agent animalier qualifié(e), Assistant éducateur (trice) canin qualifié(e), Personnel de gardiennage



Niveau III : personnels très qualifiés
Caractéristiques générales du niveau

D'après des instructions précises et détaillées, s'appliquant aux domaines d'actions et aux moyens disponibles, il/elle exécute des travaux très qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre.

Ces travaux sont réalisés par la mise en 'uvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué. Elle/il choisit les modes d'exécution et la succession des opérations dans le respect des consignes d'hygiène et de sécurité et notamment en matière de produits dangereux.

Si la fonction le requiert, le (la) salarié(e) doit pouvoir établir les documents découlant de son activité et de sa spécialité (compte rendu, états, rapport, diagrammes, etc.).

Elle/il est placé (e) sous le contrôle direct d'un supérieur hiérarchique.

Niveau de connaissances :

Niveau V de l'éducation nationale plus 2 ans d'expérience professionnelle effective.

Les connaissances peuvent être acquises par voie scolaire ou par formation équivalente ou par l'expérience professionnelle effective ou toutes formations techniques ou par la VAE.

(...)

Services aux animaux familiers : CAP élevage canin, BEPA élevage canin et félin, BPA travaux d'un élevage canin et félin, CTM toiletteur canin et félin, et de plus de 2 ans d'expérience



Premier échelon : coefficient 310

L'activité est caractérisée par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées dont certaines sont délicates ou très complexes. Les instructions de travail indiquent l'objectif à atteindre.

Il appartient au salarié d'aménager ses procédures d'exécution, en utilisant les moyens disponibles et de contrôler le résultat de ses opérations ainsi que, pour les services aux animaux familiers, le dépassement des seuils d'alerte en lien avec les autocontrôles.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Personnel d'accueil, Comptable, Employé(e) administratif (tive) Secrétaire, Gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services Toiletteur (euse) très qualifié(e), Agent animalier très qualifié(e), Éducateur (trice) canin très qualifié(e)



Deuxième échelon : coefficient 320

L'activité est caractérisée par l'exécution, d'une manière autonome et selon un processus déterminé, d'une suite d'opérations très qualifié(e) s et pouvant être interdépendantes. Concernant les services aux animaux familiers, on entend par opérations très qualifié(e)s les actes commis en relation directe avec les soins courants et l'hygiène des animaux conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le travail peut faire appel éventuellement à des connaissances de spécialités connexes à combiner en fonction du résultat à atteindre.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Personnel d'accueil, Comptable, Employé(e) administratif (tive), Secrétaire, Gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) très qualifié(e), Agent animalier très qualifié(e), Éducateur (trice) canin très qualifié(e)



Troisième échelon : coefficient 330

L'activité est caractérisée par l'exécution d'opérations délicates, complexes et très qualifiées.

Concernant les services aux animaux familiers, on entend par opérations très qualifiées les actes commis en relation directe avec les soins courants et de première nécessité, et l'hygiène des animaux conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le travail, impliquant la connaissance de spécialités connexes à combiner en fonction de l'objectif à atteindre, peut entraîner vérifications, contrôles et mises au point en cours d'exécution.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Personnel d'accueil, Aide comptable, Employé(e) administratif (tive), Secrétaire, Gestionnaire de paie 

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) très qualifié(e), Agent animalier, Éducateur (trice) canin très qualifié(e)



Niveau IV : personnels hautement qualifiés
Caractéristiques générales du niveau

D'après les instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en 'uvre et sur la succession des étapes :

' elle/il exécute des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ;

' pour les services aux animaux familiers, elle/il est en mesure d'observer, analyser un comportement et conseiller pour une bonne intégration dans la cellule familiale ;

' elle/il étudie une partie d'ensemble en application des règles d'une technique connue ;

' elle/il peut assister le personnel des niveaux conventionnels I à III inclus.

Dans ce cas :

' elle/il participe à l'accueil du personnel nouveau et à son adaptation ;

' elle/il fait réaliser les programmes définis en recherchant la bonne utilisation des moyens à sa disposition ;

' elle/il transmet des instructions adaptées et vérifie la bonne exécution du travail ;

' elle/il décide et applique les mesures correctrices nécessaires pour faire respecter les normes qualitatives et quantitatives d'activité ; ainsi que, pour les services aux animaux familiers, l'exécution des mesures correctives en lien avec les autocontrôles ;

' elle/il applique les dispositions relatives au bien-être, aux soins, à l'hygiène et à la sécurité des animaux dont elle/il a la charge ;

' elle/il applique les dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité, notamment concernant les produits dangereux;

' elle/il transmet et elle/il explique les informations professionnelles.

Elle/il peut exercer une responsabilité hiérarchique ou être placé(e) sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique. Son avis peut être sollicité lors de l'appréciation des compétences manifestées au travail et sur la proposition de toutes mesures individuelles et modifications propres à promouvoir l'évolution des personnels.

Elle/il organise leur emploi du temps sous la supervision du supérieur hiérarchique, il peut s'agir du chef d'entreprise, notamment :

' pour le temps consacré à la formation de personnels de niveaux conventionnels I à IV inclus.

Niveau de connaissances :

Niveau IV de l'éducation nationale acquis par voie scolaire ou par une formation équivalente ou par l'expérience professionnelle ou par toutes formations techniques ou la VAE.

(...)

Services aux animaux familiers : Baccalauréat professionnel élevage canin et félin (bac pro ECF), Baccalauréat professionnel conduite et gestion d'une entreprise canine et féline (bac pro CGECF), Brevet professionnel responsable d'exploitation agricole spécialité élevage canin (BP REA), Brevet de technicien agricole option élevage canin (BTA), Brevet professionnel option éducateur canin (BP)
Brevet technique des métiers toiletteur canin et félin (BTM), Certification de musher conducteur de chiens attelés

À noter : il s'agit d'un niveau de salarié(e)s aptes à enseigner les domaines technologiques et pratiques, à des personnes en formation préparant un diplôme ou titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle équivalant au niveau IV maximum de l'éducation nationale :

' à temps plein dans une école ou un centre de formation professionnelle ;

' ponctuellement pour des formations thématiques ou de courtes durées ;

' ils peuvent participer à des jurys professionnels.



Premier échelon : coefficient 410

Le travail, en général circonscrit au domaine d'une technique ou d'une catégorie de produits, est caractérisé par:

' une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;

' la présentation dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus.

Elle/il peut assister 1 ou 2 salariés au plus, des niveaux conventionnels I à IV inclus.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Employé(e) de service administratif hautement qualifié(e), Secrétaire hautement qualifié(e), Comptable, Gestionnaire de paie, Secrétaire

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) hautement qualifié(e), Agent animalier hautement qualifié, Éducateur (trice) canin hautement qualifié(e), Musher conducteur de chiens attelés, Moniteur chiens guides d'aveugle



Deuxième échelon : coefficient 420

Elle/il propose plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients à son responsable hiérarchique.

Elle/il peut assister une équipe composée de personnes de niveaux conventionnels I à IV inclus.

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Employé(e) de service administratif hautement qualifié(e), Secrétaire hautement qualifié(e), Comptable, Gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) hautement qualifié(e), Agent animalier hautement qualifié, Éducateur (trice) canin hautement qualifié(e)



Troisième échelon : coefficient 430

Le travail est caractérisé par :

' l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ;

' pour les services aux animaux familiers, il est en mesure d'expliquer le contenu du document d'information et d'assurer un suivi sur les besoins des animaux cédés ;

' une réelle autonomie dans l'exécution des tâches avec possibilité d'assistance et de contrôle.

Elle/il peut assister une équipe composée de personnes assurant des travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations. Dans ce cas, elle/il aura vocation à passer au niveau conventionnel V.

Ceci implique d'être informé des études d'implantation et de renouvellement des moyens ainsi que lors de l'établissement des programmes d'activité, de l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Employé(e) de service administratif hautement qualifié(e), Secrétaire hautement qualifié(e), Comptable, Gestionnaire de paie, Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Toiletteur (euse) hautement qualifié(e), Agent animalier hautement qualifié, Éducateur (trice) canin hautement qualifié(e)



Niveau V : techniciens supérieurs et agents de maîtrise
Caractéristiques générales du niveau

D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, elle/il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon.

L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation des produits, moyens ou procédés comportant une part d'innovation.

Elle/il peut assurer l'animation d'un ou plusieurs salariés, soit directement, soit par l'intermédiaire de responsables de niveaux différents.

Ceci implique de :

' faire réaliser les tâches définies par le supérieur hiérarchique ;

' répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires ;

' apprécier les compétences individuelles, proposer et soumettre à la hiérarchie les mesures en découlant, participer à leurs applications ;

' promouvoir la sécurité à tous les niveaux, provoquer des actions spécifiques.

Elle/il est placé(e) sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, lequel peut être le chef d'entreprise lui-même.

Niveau de connaissances :

Niveau III de l'éducation nationale acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente ou par l'expérience professionnelle ou par toutes formations techniques ou par la VAE.

(...)

Services aux animaux familiers : Brevet de technicien supérieur production animal (BTS PA), Brevet de technicien supérieur management des unités commerciales (BTS MUC), MOF Toiletteur canin, Diplôme d'État jeunesse, éducation populaire et sports (DEJEPS), mention attelages canins



Premier échelon : coefficient 510

À cet échelon, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini.

Lorsqu'il y a responsabilité de supervision, celle-ci porte sur du personnel ayant des travaux diversifiés, mais complémentaires.

Elle/il est amené(e), pour obtenir les résultats recherchés, à proposer des solutions adaptées et à les mettre en 'uvre.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Responsable d'un service (administratif, juridique, comptable), Assistant(e) de direction, Comptable, Gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Responsable d'établissement, Responsable d'un salon ou d'un service de toilettage, Responsable investigation bien-être animal, Attelages canins, BM éducateur-comportementaliste canin-félin, Éducateur chiens guides d'aveugle



Deuxième échelon : coefficient 520

À cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.

Lorsqu'il y a responsabilité de supervision, celle-ci consiste à assurer la coordination avec des salariés dont les activités mettent en 'uvre des techniques stabilisées.

Elle/il peut participer à l'élaboration des programmes de travail, à la définition des normes et à leurs conditions d'utilisation.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Responsable d'un service (administratif, juridique, comptable), Assistant(e) de direction, Comptable, Gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Responsable d'établissement responsable d'un salon ou d'un service de toilettage, Responsable investigation bien-être animal



Troisième échelon : coefficient 530

À cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en 'uvre les solutions nouvelles qui en résultent.

Lorsqu'il y a responsabilité de supervision, celle-ci consiste à assurer la coordination avec des salariés dont les activités mettent en 'uvre des techniques diversifiées et évolutives.

Elle comporte la responsabilité de la réalisation d'objectifs prédéfinis.

Le (la) salarié(e) est associé(e) à l'élaboration de bases prévisionnelles de gestion. Elle/il prévoit dans les programmes des dispositifs lui donnant la possibilité d'intervenir pendant ou avant la réalisation.

Elle/il organise, sous le contrôle du supérieur hiérarchique, les achats (MIN, MIR, grossistes, PeT Fooder'). Elle/il gère les besoins en formations selon les emplois du temps du personnel.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Responsable d'un service (administratif, juridique, comptabilité), Assistant(e) de direction, Comptable, Gestionnaire de paie

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Responsable d'établissement, Responsable d'un salon ou d'un service de toilettage



Niveau VI : cadres
Caractéristiques générales du niveau

À partir d'objectifs généraux ou de politique définis, elle/il assume des fonctions dans sa spécialité ou la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.

Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.

Elles nécessitent des qualités d'encadrement en particulier en matière d'hygiène et de sécurité et notamment concernant l'utilisation de produits dangereux.

Elles impliquent la participation à la gestion économique de leurs secteurs d'activité.

Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes situations nouvelles.

Niveau de connaissances :

Niveaux I et II de l'éducation nationale acquis soit par voie scolaire ou par la formation équivalente ou par l'expérience professionnelle ou par toutes formations techniques ou par la VAE.

Les trois grandes catégories de cadres sont :


Les cadres dits 'intégrés' ;

Les cadres dits « autonomes » ;

Les cadres dirigeants.


À noter : il s'agit du troisième niveau de salariés aptes à enseigner les domaines technologiques et pratiques, à des personnes en formation préparant un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau V à III de l'éducation nationale ou un certificat de qualification professionnelle :

' à temps plein dans une école ou un centre de formation professionnelle ;

' ponctuellement pour des formations thématiques ou de courtes durées.

À noter : la définition de fleuriste expert est la suivante :

' cadre compétent dans les domaines : gestion, management et technicité ;

' possédant tous les diplômes et titres (VAE) des niveaux inférieurs ;

' étant lauréat de concours nationaux agréés ;

' possédant un diplôme, un titre ou une qualification à vocation professionnelle en fleuristerie ou équivalent au niveau II de l'éducation nationale.



Premier échelon : coefficient 610

Cadres dits « intégrés » : les cadres appartenant à cette catégorie sont ceux dont le rythme de travail épouse l'horaire collectif.

Elles/ils participent à la définition des objectifs de son secteur.

L'activité est caractérisée par l'encadrement et la coordination des personnels placés sous son autorité.

Dans ce cas, le travail est caractérisé à la fois par son autonomie et sa haute technicité.

(...)

Emplois repères du secteur « Services aux animaux familiers » :

Personnel administratif : Responsable d'un service (administratif, juridique, comptabilité), Assistant(e) de direction, Chef/responsable comptable, Gestionnaire de paie, Responsable du personnel, Contrôleur (euse) de gestion

Personnel d'atelier, de logistique, de vente et de services : Chef d'établissement (dans les établissements de 10 salariés et plus) Directeur d'un salon ou chef de service de toilettage.



En l'espèce, s'il est vrai que l'Association a adressé à Mme [L] une promesse d'embauche datée du 23 novembre 2021 mentionnant les fonctions de responsable de refuge pour un salaire de 1 600 euros (pièce n°2 de l'appelante), le contrat de travail régularisé entre les parties le 29 novembre 2021 (pièce n°3 de l'appelante) indique que l'intéressée est employée en qualité d'agent animalier au coefficient 120 pour une rémunération mensuelle de 1 600,06 euros.



Il reste que, contrairement à ce que soutient l'employeur, le juge n'est pas lié par la qualification donnée par les parties et doit examiner concrètement la nature des tâches confiées à la salariée.



Ses fonctions telles que fixées dans le contrat de travail sont les suivantes :


« Gérer et assurer le bien-être des animaux,

Gérer les différents enclos,

Nourrir les animaux,

Analyser le comportement de chaque animal et remettre en forme des animaux,

Conseiller et renseigner les familles,

Effectuer des promenades et jouer avec les animaux. »




Il est ajouté : « Dans le cadre de ses fonctions, Mme [L] [O] [S] [E] devra également :


Gérer le transfert des animaux vers l'aéroport lorsqu'ils quittent de l'île,

Assurer le bien-être de l'animal,

Préparer les séances vétérinaires chaque semaine,

Assurer la surveillance et le suivi des soins en collaboration avec le vétérinaire,

Veiller à la bonne cohabitation des animaux,

Effectuer les présentations entre l'animal et son adoptant. »




Les missions figurant dans le contrat de travail correspondent à celles d'un agent animalier à l'exception toutefois de la « gestion du transfert des animaux vers l'aéroport » qui, si elle demeure imprécise, suggère l'organisation de l'opération dans ses divers aspects (sanitaire, logistique...), ce qui excède de simples tâches d'exécution relevant du niveau I de la classification.



Pour contester sa qualification contractuelle et revendiquer celle de responsable de refuge et un coefficient 610, l'appelante produit les éléments suivants :


Des extraits de discussions du groupe Facebook « Refuge des Petits Innocents [Localité 8] » en date du 25 novembre 2021 (pièce n°20) aux termes desquelles, Mme [Z] [Y], présidente de l'association, présente Mme [L] comme étant la nouvelle responsable du refuge ; un second extrait de discussion du groupe « équipe communication Refuge-association » en date du 3 décembre 2021 (pièce n°22) indiquant « Nous accueillons @Ka [W] au sein du refuge qui va remplacer [R]... merci à elle... » ;

Un courrier électronique de Mme [Y] en date du 1er décembre 2021 (pièce n°21) indiquant : « Mme [L] est la nouvelle responsable du refuge du [Localité 8]. Mr [D] ne fait plus parti du refuge » ;

Une attestation de Mme [P] [F] (pièce n°100), ancienne salariée au refuge du [Localité 8], indiquant que l'appelante « a bien été employée pour prendre le poste qu'occup(ait) M. [D] [R], ancien responsable du refuge » ;

Une attestation de M. [R] [D] (pièce n°102) indiquant que Mme [L] lui a succédé, qu'il s'est chargé de la passation en la présentant aux divers interlocuteurs et en lui expliquant ses missions et les bonnes pratiques puis en lui remettant l'ordinateur. Il ajoute qu'elle n'a jamais travaillé sous sa direction puisqu'il était en congés depuis le 27 novembre 2021 lorsqu'elle a pris officiellement ses fonctions ;

Le compte-rendu de la CASUD (collectivité territoriale ayant délégué la gestion du refuge animalier du [Localité 8] à l'association Les petits innocents) en date du 21 décembre 2021 (pièce n°24) précisant : « après discussion avec les personnes présentes sur le site il semble que le contrat de monsieur [D] arrive à terme. Madame [L] sera visiblement la nouvelle responsable de refuge ».




Il résulte de l'ensemble de ces éléments que, dès son embauche, l'employeur a présenté Mme [L] aux salariés et aux tiers comme étant la responsable du refuge du [Localité 8].



L'appelante justifie en outre par la production de nombreux échanges de messages, pour la plupart avec la présidente de l'Association, Mme [Y], qu'elle était en charge des plannings des salariés du refuge (pièces n°25, 67 et 99), qu'elle transmettait leurs demandes de congés (pièce n°71), qu'elle effectuait des comptes-rendus journaliers de l'activité du refuge (pièces n°53, 78, 84, 86, 97, 98), qu'elle organisait l'intervention des bénévoles (pièce n°80) et qu'effectuait des tâches administratives. M. [D] indique dans l'attestation précitée lui avoir remis l'ordinateur afin de lui permettre « en tant que responsable de communiquer avec la direction, d'établir les différents documents nécessaires à la gestion du refuge et au suivi des animaux ».



Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'en dépit de la qualification et du coefficient mentionnés dans son contrat de travail, l'appelante démontre qu'elle était dans les faits chargée d'assurer la gestion quotidienne du refuge selon les indications de la présidente de l'association, dont le siège se situe en région parisienne.



A cet égard, il ressort des observations de l'inspecteur du travail en date du 19 mai 2022 (pièce n°17 de l'appelante) : « Suite au contrôle de l'établissement, il nous semble peu probable qu'aucune hiérarchie locale ne puisse assumer les tâches inhérentes à la gestion d'un tel site. Il doit être rappelé qu'en tant que responsable légal de cet établissement, l'employeur demeure en métropole, où elle reconnaît exercer également une activité identique nécessitant une attention et une proximité intégrale envers la gestion de cet autre établissement. Si elle reconnaît effectivement venir sur place de manière occasionnelle, se pose dès lors la question de l'organisation du travail au quotidien dans l'intervalle. S'il n'appartient pas à l'inspecteur du travail de requalifier le poste d'un salarié, il incombe toutefois à l'employeur de procéder à toutes les régularisations appropriées afin de rémunérer le travailleur en fonction des tâches qu'il doit accomplir ».



L'intimée fait valoir que la salariée ne pouvait être responsable de refuge faute de disposer du diplôme de l'ACACED. A cet égard, il ressort du compte-rendu précité de la CASUD en date du 21 décembre 2021 que « le responsable (ou au moins une personne sur site) doit détenir un certificat de capacité à jour », ce qui est le cas, selon les déclarations de l'employeur, de Mme [V] [K]. Ainsi, contrairement à ce que soutient l'intimée, sans d'ailleurs l'établir, il n'est pas indispensable que le responsable d'un refuge soit titulaire d'un diplôme de l'ACACED.



Il ressort du curriculum vitae versé aux débats par l'intimée (pièce n°3) que de Mme [L] est titulaire du baccalauréat et qu'elle a travaillé en qualité d'assistante administrative. L'intéressée reconnait toutefois qu'elle n'avait aucune formation ni expérience professionnelle dans le domaine des soins animaliers (pièce n°9 de l'appelante ' courriel du 2 février 2022). 



Elle a assuré la gestion du refuge du Tampon tant sur le plan administratif que des soins aux animaux, selon les instructions et sous le contrôle de la présidente de l'association, à qui elle rendait compte quotidiennement de son activité.



Il résulte de tout ce qui précède que la nature des missions réellement confiées à la salariée et la nécessaire polyvalence qu'elles impliquent ne correspondent pas au poste d'agent animalier non qualifié coefficient 120. Elles ne lui permettent pas de revendiquer le statut cadre et le coefficient 610, qui s'applique selon la convention collective à un chef d'établissement de 10 salariés et plus, et relèvent plus exactement du niveau III « personnels très qualifiés » dont les caractéristiques sont définies comme suit :



« D'après des instructions précises et détaillées, s'appliquant aux domaines d'actions et aux moyens disponibles, il/elle exécute des travaux très qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre.

Ces travaux sont réalisés par la mise en 'uvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué. Elle/il choisit les modes d'exécution et la succession des opérations dans le respect des consignes d'hygiène et de sécurité et notamment en matière de produits dangereux.

Si la fonction le requiert, le (la) salarié(e) doit pouvoir établir les documents découlant de son activité et de sa spécialité (compte rendu, états, rapport, diagrammes, etc.). »



Il sera donc fait droit à la demande de reclassification de Mme [L], dans la limite du niveau III coefficient 310, par voie d'infirmation du jugement déféré de ce chef.





Sur le rappel de salaire résultant de la reclassification de la salariée :



L'appelante sollicite un rappel de salaire sur la base du taux conventionnel applicable au coefficient 610 et réclame en conséquence une somme de 2 540,56 euros outre les congés payés y afférents.



Ainsi qu'il a été ci-dessus exposé, Mme [L] est reclassée au coefficient 310. Au vu des minima conventionnels applicables et des salaires effectivement versés (selon bulletins de paie produits par les parties), elle est bien fondée à obtenir un rappel de salaire calculé comme suit :




Novembre 2021 (14 heures travaillées)


Taux minimum conventionnel : 11,412 euros/heure

Salaire dû : 14 h x 11,412 euros = 159,77 euros

Salaire versé = 147,72 euros

Reste dû : 12,05 euros




Décembre 2021 (151,67 heures travaillées)


Taux minimum conventionnel : 11,412 euros/heure

Salaire dû = 1 730,86 euros

Salaire perçu = 1 600,00 euros

Reste dû : 130,86 euros




Janvier 2022 (102,67 heures travaillées)


Taux minimum conventionnel : 11,412 euros/heure

Salaire dû : 102,67 h x 11,412 euros = 1 171,67 euros

Salaire perçu = 1 085,22 euros

Reste dû : 86,45 euros




Août 2022 (151,67 heures)


Salaire minimum conventionnel = 1 765,47 euros

Salaire perçu = 1 678,99 euros

Reste dû : 86,48 euros




Septembre 2022 (151,67 heures)


Salaire minimum conventionnel = 1 840,00 euros

Salaire perçu = 1 678,99 euros

Reste dû : 161,01 euros




Octobre 2022 (une journée)


Taux minimum conventionnel : 12,132 euros/heure

Salaire dû : 7 h x 12,132 euros = 84,92 euros 



Il résulte de tout ce qui précède que l'appelante est bien fondée à obtenir la condamnation de l'Association au paiement d'un rappel de salaire d'un montant total de 561,77 euros outre les congés payés afférents de sorte que le jugement déféré sera infirmé de ce chef.





Sur le rappel de salaire et d'heures supplémentaires :



Les premiers juges ont rejeté les demandes de rappel de salaire et d'heures supplémentaires formées par la salariée au motif que celle-ci n'a fourni aucun élément pour étayer sa demande, et que les heures supplémentaires doivent être effectuées à la demande de l'employeur.



L'appelante fait valoir en premier lieu qu'avant sa prise de poste officielle, le 29 novembre 2021, elle a effectué 15 heures de travail réparties sur quatre journées et réclame de ce chef un rappel de salaire de 223,80 euros outre les congés payés afférents. Elle ajoute qu'en cours d'exécution du contrat de travail, elle a effectué des heures supplémentaires, que l'intimée ne peut sérieusement lui reprocher d'avoir établi elle-même les plannings versés aux débats alors que cette tâche lui incombait et que l'employeur ne les a jamais contestés, que celui-ci reconnait qu'elle a réalisé des heures supplémentaires qu'elle n'a pas pu rattraper et qui ne lui ont pas été payées.



En réponse, l'intimée fait valoir que la salariée ne rapporte pas la preuve qu'elle aurait travaillé avant le 29 novembre 2021, date de sa prise de poste. Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires, elle indique en substance que ni le tableau récapitulatif produit par la salariée ni les plannings qu'elle a elle-même établis ne sont probants, qu'il était convenu que les éventuelles heures supplémentaires seraient récupérées et non rémunérées, qu'en outre l'employeur ne lui a jamais demandé d'effectuer d'heures supplémentaires et a été contraint de lui rappeler ses horaires de travail.



Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, étant précisé que la durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail et que les heures supplémentaires doivent se décompter par semaine civile.



Selon l'article L. 3121-33, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.



L'article L.3171-4 du code du travail précise qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.



Il résulte de ces dispositions qu'il appartient au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables.



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties et une fois constatée l'existence d'heures travaillées ou d'heures supplémentaires, le juge est souverain pour évaluer l'importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu'il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué.




Concernant les demandes de rappel de salaire au titre des heures effectuées avant la régularisation du contrat de travail :




Il résulte du contrat de travail (pièce n°3 de l'appelante) que la salariée a été engagée à compter du 29 novembre 2021.



Celle-ci indique avoir travaillé 6 heures le 20 novembre 2021, 3 heures le 24 novembre, 3 heures le 25 novembre et 3 heures le 27 novembre 2021 et produit au soutien de ses affirmations :


Un courrier électronique du 22 novembre 2021 adressé à la présidente de l'Association sollicitant la confirmation d'un rendez-vous téléphonique le jour même, sans qu'on en connaisse l'objet (pièce n°48) ;

Un échange de messages avec Mme [K] (salariée du refuge) du 24 novembre 2021 relatif au dépôt d'un véhicule au garage prévu le lendemain ; 

Un échange de messages avec Mme [Y] concernant le déroulement de la journée du 27 novembre 2021 et évoquant la passation avec « [R] » ;

Une attestation de M. [R] [D] (pièce n°102) indiquant avoir accompagné Mme [L] dans ses débuts en tant que responsable de refuge, et ce « en 4 temps et le dernier jour le 27/11/2021 », ajoutant : « après le 27/11/21, je suis parti en congés jusqu'au 21/12/21 (fin de mon contrat) ».




L'ensemble de ces éléments permettent d'établir que Mme [L] a effectivement travaillé au sein du refuge avant le début de son contrat de travail, avec l'accord de l'employeur, et suffisent à étayer sa demande.



La cour observe que ce dernier ne produit aucun élément permettant de contredire les affirmations de la salariée. Au contraire, il produit des échanges de messages intervenus entre Mme [L] et Mme [Y] entre le 20 et le 29 novembre 2021 (pièce n°13 de l'intimée) confirmant les déclarations de la salariée quant à la passation avec M. [D] et sa présence au refuge les 20, 24, 25 et 27 novembre 2021.



Il sera en conséquence fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 15 heures de travail, soit, après application du salaire conventionnel horaire en vigueur, une somme de (15 h x 11,412 euros =) 171,18 euros outre les congés payés afférents.



Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.




Concernant les demandes de rappel d'heures supplémentaires :




Il est constant que le contrat de travail de Mme [L] prévoit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.



Par un message électronique du 22 novembre 2021, la présidente de l'association lui précise que ses horaires sont répartis comme suit : lundi 14-17 h soit 3 heures, mardi 9h-12h et 14-17 h soit 6 heures, mercredi 8h-12h et 14-17h soit 7 heures, jeudi 9h-12h et 14-17 h soit 6 heures, vendredi 9h-12h et 14-17 h soit 6 heures et samedi -12h et 14-17h soit 7 heures (pièce n°25 de l'appelante).



Pour étayer sa demande de rappel d'heures supplémentaires sur la période du 29 novembre 2021 au 29 janvier 2022, la salariée verse aux débats les plannings du refuge mentionnant les heures de travail des trois salariées (pièce n°26).



L'employeur dénie toute force probante à ces documents au motif qu'ils ont été réalisés par Mme [L] elle-même. Cependant, ainsi que le souligne l'appelante, il entrait dans ses missions d'établir les plannings des salariés du refuge (pièces n°25 et 99) de sorte que ce moyen est inopérant.



L'intimée ajoute que la salariée a bénéficié à sa demande d'adaptations de son emploi du temps, notamment pour des rendez-vous personnels, en particulier l'après-midi du 1er décembre 2021. Outre que cette circonstance est sans incidence sur la caractérisation d'éventuelles heures supplémentaires, la cour observe que cette adaptation ressort bien du planning produit par l'intéressée qui mentionne à la date du 1er décembre un horaire de travail de 7h30 à 14h45 (pièce n°26).



Il résulte de tout ce qui précède que la salariée produit des éléments suffisants pour étayer sa demande d'heures supplémentaires et mettent l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, en mesure de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

 

La cour relève que l'intimée s'abstient de produire le moindre élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [L] alors que la charge de la preuve en matière d'heures supplémentaires est partagée entre l'employeur et le salarié.



En outre, ainsi que le souligne l'appelante, dans un courrier non daté que lui a adressé l'employeur après une conversation téléphonique en date du 27 janvier 2021 (pièce n°15 de l'intimée), ce dernier reconnait l'existence de huit heures à récupérer. Sur ce point, et contrairement à ce que soutient l'Association, aucune disposition ne lui permet d'imposer à la salariée de prendre un repos compensateur de remplacement en lieu et place du paiement des heures supplémentaires effectuées.



Il en résulte de tout ce qui précède que la preuve de la réalité des heures supplémentaires est valablement rapportée.



Il ressort du tableau récapitulatif produit par Mme [L] que celle-ci a effectué un total de 54h45 supplémentaires, dont 47h45 majorées de 25% et 7 heures majorées à 50%. Dès lors, et compte tenu du montant du salaire minimum conventionnel applicable, le montant du rappel d'heures supplémentaires s'élève à (47,75 h x 11,412 euros x 1,25 + 7 h x 11,412 euros x 1,50 =) 800,98 euros.



L'intimée sera donc condamnée au paiement d'une somme de 800,98 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 80,10 euros de congés payés par voie d'infirmation du jugement déféré de ce chef.





Sur les dommages intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire :



Les premiers juges ont rejeté de manière globale l'ensemble des demandes indemnitaires formées par la salariée au motif que celle-ci ne rapporte pas la preuve de son préjudice.



L'appelante fait valoir qu'elle n'a pas pu bénéficier d'un jour de repos complet par semaine, ce qui lui a causé une fatigue importante et des problèmes de santé. Elle ajoute que l'employeur ne rapporte pas la preuve du respect des durées maximales de travail.



En réponse, l'intimée conteste que la salariée ait pu travailler plus de six jours par semaine et remet en cause la crédibilité de l'attestation produite par la salariée émanant d'un employé de la fourrière voisine du refuge.



L'article L. 3132-1 du code du travail dispose qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.





La convention collective applicable précise que les salariés bénéficient d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée correspondant à un jour et demi consécutif.



En l'espèce, il ressort des plannings de travail et du tableau récapitulatif produits par Mme [L] (pièces n°26 et 27), non combattus utilement par l'employeur, que celle-ci a travaillé tous les jours sans interruption du lundi 6 décembre au samedi 25 décembre 2021, soit pendant vingt jours. Cette situation est confirmée par l'attestation d'un salarié de la fourrière voisine du refuge, dont rien ne permet de remettre en cause la crédibilité, et qui atteste « avoir vu Mme [L] travailler plus de 14 jours d'affilée en décembre sans jours de repos » (pièce n°101 de l'appelante).



La privation de repos hebdomadaire ainsi caractérisée, qui résulte directement du non-respect par l'employeur de la législation sur les temps de repos, a généré pour la salariée un trouble dans sa vie personnelle, engendré des risques pour sa santé et sa sécurité et constitue un préjudice spécifique devant être réparé.



Il y a lieu en conséquence de condamner l'association Les petits innocents à payer à Mme [L] la somme de 500 euros à titre de dommages intérêts par voie d'infirmation du jugement déféré.





Sur le travail dissimulé :



Les premiers juges ont débouté la salariée de ce chef de demande au motif que la preuve des heures supplémentaires n'est pas rapportée.



L'appelante fait valoir qu'elle a travaillé sans être payée avant même la conclusion de son contrat de travail, que son contrat de travail ne mentionne pas son véritable emploi, que les heures supplémentaires réalisées ne figurent sur aucun bulletin de paie, ce dont l'employeur était parfaitement informé au vu des nombreux échanges intervenus entre les parties à ce sujet.



En réponse, l'intimée, qui conteste la réalité des heures supplémentaires alléguées et non rémunérées, fait valoir que la preuve de l'intention de dissimulation n'est pas rapportée.



L'article L 8121-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur, notamment :

- soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité relative à la délivrance d'un bulletin de paie ou de mentionner sur ce dernier, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli,

- soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.



En l'espèce, s'il est vrai que Mme [L] est venue passer plusieurs heures pour se former à ses nouvelles fonctions avant la conclusion de son contrat de travail et que des heures supplémentaires ont été effectuées et non rémunérées (l'employeur considérant, à tort, qu'elles ne donnaient lieu qu'à un repos compensateur de remplacement), ces éléments ne permettent pas à eux seuls de mettre en évidence l'élément intentionnel nécessaire à la caractérisation du travail dissimulé.



En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de ce chef.





Sur la demande d'annulation des avertissements :



La salariée a contesté les deux avertissements décernés par son employeur, indiquant qu'ils s'inscrivent dans un contexte général de harcèlement moral. Sans s'expliquer précisément sur la contestation des deux sanctions disciplinaires, les premiers juges ont considéré que Mme [L] ne fournit aucun élément.



L'appelante conteste l'avertissement du 28 février 2022, expliquant que les reproches sont incohérents puisque l'employeur affirme qu'elle n'est qu'un simple agent animalier tout en lui reprochant des manquements relevant des fonctions de responsable de refuge. Elle ajoute que les faits reprochés ne sont pas constitués. S'agissant du second avertissement du 17 mars 2022, elle souligne que le fait pour un salarié de contester une mesure disciplinaire est légitime et ajoute qu'elle n'a pas transmis copie de son courrier à la CASUD.



En réponse, l'intimée réplique que le premier avertissement est parfaitement fondé en produisant notamment une attestation d'un bénévole et en rappelant que Mme [L] a elle-même reconnu avoir commis une faute. Elle ajoute que le second avertissement l'est tout autant dès lors que la salariée a manqué à son devoir de loyauté en dénigrant son employeur auprès de la CASUD, collectivité ayant délégué à l'association la gestion du refuge animalier du Tampon.



En cas de litige portant sur l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, l'article L. 1333-1 du code du travail prévoit que le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L1333-2 du même code précise que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Il résulte de l'article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.




Concernant l'avertissement du 28 février 2022 (pièce n°18 de l'intimée)




L'avertissement du 28 février 2022 (pièce n°11 de l'appelant) est fondé sur les motifs suivants :


Alors que la salariée est chargée de la gestion des animaux au refuge et, le cas échéant de leur transfert en métropole, le 10 janvier 2022, à l'occasion d'un transfert, la chienne Esmeralda qui était sous la responsabilité est arrivée morte depuis de longues heures en métropole, Mme [L] ayant admis que l'animal était dans un état de santé inquiétant et qu'il n'aurait pas dû prendre l'avion ;

Des erreurs ont été constatées dans la manière de remplir le carnet de santé : « Crédélio le 04/01/2022 et Nexgard le 09/01/2022 » ;

Le 27 janvier 2022, la salariée a réalisé des achats au nom de l'association sans éditer de facture alors que le ticket de caisse est insuffisant ;

Alors qu'elle avait la gestion de la boite mail, la salariée l'a configurée de telle sorte qu'on ne pouvait y avoir accès en son absence, ce qui s'est avéré très problématique lors de son arrêt maladie ;

La salariée a adopté depuis plusieurs semaines un ton agressif et une attitude opposante.




S'agissant du grief relatif à la mauvaise prise en charge d'une chienne morte pendant son transfert en métropole le 10 janvier 2022, l'employeur produit au soutien de ses affirmations un courrier électronique de M. [I] [J], présenté comme étant un bénévole de l'association, en date du 21 février 2022 (pièce n°17 de l'intimée). Outre le fait que celui-ci évoque un incident qui se serait déroulé le 10 février 2022, l'intéressé, qui était chargé de recevoir trois cages à l'aéroport d'[Localité 6], se contente de formuler des suppositions quant à l'éventualité du décès de l'animal avant son départ en avion, qui ne sont corroborées par aucun élément. Au contraire, et ainsi que le souligne l'appelante, l'état de l'animal a été jugé suffisamment bon par le personnel de la compagnie aérienne pour qu'il effectue le voyage en l'avion. Cette seule attestation ne suffit donc pas à mettre en évidence une faute de Mme [L] dans la prise en charge de l'animal

En outre, aucune pièce n'est produite pour établir que le carnet de santé comportait des erreurs.



S'agissant des achats effectués au nom de l'association sans édition de facture, notamment le 27 janvier 2022, l'employeur fait valoir que la salariée a reconnu cette erreur. Dans son courrier du 8 mars 2022, celle-ci met en avant sa fatigue et ses conditions de travail pour expliquer une erreur (pièce n°20 de l'intimée). Il convient toutefois de relever que l'employeur n'apporte aucune précision quant aux circonstances exactes des manquements allégués. Ainsi, ni la nature ni le montant de l'achat ne sont précisés, alors que l'employeur reconnait qu'un ticket de caisse a été conservé. En outre, l'intimée n'allègue ni ne démontre que Mme [L] a été formée et informée de la nécessité de faire établir une facture systématiquement. Enfin, et en tout état de cause, un tel manquement est susceptible de mettre en évidence une insuffisance du salarié mais ne revêt pas en lui-même de caractère fautif, faute pour l'employeur de rapporter la preuve d'un élément intentionnel ou d'une négligence fautive de sa part. Ce grief sera donc écarté.



S'agissant de l'inaccessibilité de la boite mail du refuge du fait d'une manipulation de la salariée, l'employeur fait état d'un courrier électronique du 7 février 2022 (pièce n°16 de l'intimée) adressé par la présidente de l'association à Mme [L] pendant son arrêt de travail et sollicitant le mot de passe de la boite mail professionnelle. Les seules affirmations de l'intéressée en dehors de tout autre élément ne permettent pas de démontrer que la messagerie de l'association était inaccessible ni a fortiori que cette situation résultait d'une faute de Mme [L], ce que celle-ci conteste. Le grief n'est donc pas établi.



Enfin, s'agissant de l'attitude agressive et inappropriée dans différents messages adressées par la salariée à l'Association, celle-ci précise dans ses écritures qu'elle est matérialisée par les termes de « flicage », « relation de soumission », « que de mensonges », « quand un salarié ne vous obéit pas au doigt et à l''il, vous faites tout pour provoquer son départ ». La cour observe cependant que l'employeur se contente de reproduire des propos qu'il attribue à la salariée mais qu'il ne se réfère à aucun message daté et précis permettant de vérifier le bien-fondé de ses allégations. Il en résulte que le grief n'est pas davantage caractérisé.



Dans ces conditions, le caractère fautif des manquements reprochés à la salariée n'étant pas établi, il convient d'annuler l'avertissement prononcé le 28 février 2022 en infirmant le jugement entrepris de ce chef.




Concernant l'avertissement du 17 mars 2022 (pièce n°22 de l'intimée)




L'employeur reproche un manque de loyauté à sa salariée pour avoir adressé à la CASUD copie du courrier recommandé du 8 mars 2022 aux termes duquel la salariée conteste son précédent avertissement et dénigre son employeur.



En réponse, la salariée explique sur ce point que le courrier n'a pas été envoyé à la CASUD et l'employeur ne rapporte pas la preuve du contraire.



La matérialité des faits reprochées n'étant pas établie, l'avertissement prononcé le 17 mars 2022 sera annulé par voie d'infirmation du jugement déféré de ce chef.





Sur le harcèlement moral : 



Les premiers juges ont débouté Mme [L] de ses demandes au motif que l'intéressée ne fournit aucun élément démontrant qu'elle aurait été harcelée.



L'appelante fait valoir qu'elle a subi une surcharge de sa travail dès sa prise de fonctions, ce dont elle a alerté son employeur à plusieurs reprises ; que ce dernier a profité de sa situation de détresse financière pour lui faire supporter des conditions de travail éprouvantes ; que la présidente de l'association a cessé de communiquer directement avec Mme [L], la mettant ainsi à l'écart ; qu'elle a subi de sa part de nombreuses remarques désobligeantes ; que Mme [Y] a demandé à des bénévoles de l'appeler pendant son arrêt de travail ; qu'elle lui a infligé deux avertissements injustifiés ; qu'elle a cessé de lui fournir du travail et de payer son salaire à compter du 31 mai 2022 ; que l'ensemble de ces comportements ont eu des répercussions sur l'état de santé de Mme [L].



En réponse, l'intimée fait valoir que la salariée ne fournit aucun élément probant à l'appui de ses allégations de harcèlement moral et qu'elle se contente de reproduire le contenu de ses propres courriers, alors que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même ; qu'elle connaissait l'association avant son embauche pour y avoir été bénévole ; qu'elle a bénéficié à sa demande d'aménagements d'horaires ; que l'ambiance au sein de l'association était bonne ; que plusieurs bénévoles attestent du sérieux de l'association ; que les appels de bénévoles pendant son arrêt de travail ne témoignent nullement d'un harcèlement ; que la charge de travail et les difficultés d'organisation de l'association qui venait de reprendre la gestion d'un refuge en difficulté ne peuvent davantage caractériser un harcèlement ; que les avertissements adressés à Mme [L] étaient tous deux justifiés ; qu'enfin les certificats médiaux produits ne permettent pas de présumer l'existence de harcèlement.



Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes de l'article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le harcèlement ne peut être confondu avec l'exercice du pouvoir hiérarchique de l'employeur.



En l'espèce, à l'appui de sa demande, Mme [L] invoque les faits suivants :



- elle invoque une surcharge de travail, pour elle comme pour les autres salariés, qu'elle a dénoncée dès le début de la relation contractuelle, et produit à cet égard un message du 10 janvier 2022 (pièce n°76) alertant l'employeur sur la situation de sous-effectif. Il ressort de ce message qu'une des trois salariées se trouvait en arrêt de travail, ce qui a nécessairement entraîné des répercussions sur les deux autres, sans qu'il ne soit démontré ni même allégué que seule Mme [L] en ait subi les conséquences.



- elle fait état d'une mise à l'écart de la part de la présidente de l'Association qui a cessé de communiquer directement avec elle et se prévaut de deux messages (pièces n°8 et 84) qu'elle a elle-même adressés à Mme [Y]. Outre le fait que la rupture de communication alléguée résulte de ses seules affirmations, la cour observe qu'à la suite du message adressé par Mme [L] le 29 janvier 2022, Mme [Y] lui a répondu le 31 janvier, soit deux jours plus tard, en s'étonnant des reproches formulés et en lui proposant une visio-conférence le lendemain. La rupture de communication et la mise à l'écart alléguées par la salariée ne sont pas établies.



- elle fait état de remarques désobligeantes de la présidente de l'association. Cependant, outre que les propos tenus ne sont pas précisés, ne permettant pas à l'employeur de se défendre, ces accusations ne sont corroborées par aucun élément en dehors des affirmations de la salariée de sorte que ce grief n'est pas établi.



- les appels téléphoniques pendant son arrêt de travail : Mme [L] indique que des bénévoles l'ont appelée à diverses reprises pendant son arrêt de travail. Rien ne permet cependant d'établir que ces initiatives résulteraient d'instructions de son employeur ou d'un autre salarié. 

L'employeur produit une attestation de Mme [U], bénévole, qui indique avoir appelé une fois Mme [L] pendant son arrêt de travail afin de prendre de ses nouvelles.



- Elle a reçu des avertissements injustifiés. S'il a été établi que ces deux sanctions sont injustifiées, il convient toutefois d'observer que des difficultés ont été observées par l'employeur et que ces avertissements ont été adressés à la salariée dans un contexte de tensions croissantes.



- Elle ajoute que l'Association a cessé de lui fournir du travail et de la payer à compter du 31 mai 2022. Il ressort plus précisément des pièces produites que le refuge a fait l'objet d'une fermeture administrative de sorte qu'il ne s'agit pas d'un refus de fournir du travail à la salariée, étant au surplus observé que Mme [L] était alors placée en arrêt de travail et percevait des indemnités journalières.



Enfin, la salariée produit des certificats médicaux établissant qu'elle a présenté un état dépressif ayant nécessité la consultation d'un psychologue et la prise d'anxiolytiques.

Si la dégradation de l'état de santé de la salariée est établie, il apparait au vu de l'analyse des éléments produits par l'appelante que celle-ci ne présente pas d'éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Il résulte de tout ce qui précède que Mme [L] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.





Sur l'obligation de sécurité : 



L'appelante, qui soutient que l'employeur a failli à son obligation de sécurité, demande à ce titre le paiement de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Elle fait valoir que celui-ci n'a pas pris les mesures propres à faire cesser la situation de harcèlement moral dont elle été a été victime. Elle ajoute que l'Association a manqué à ses obligations en termes d'évaluation et de prévention des risques notamment biologiques et n'a pas formé la salariée sur ce point. Elle souligne qu'elle a alerté son employeur de la dégradation de ses conditions de travail et des répercussions sur sa santé, sans que celui-ci ne prenne aucune mesure.



L'intimée rappelle que les faits de harcèlement moral allégués ne sont pas établis, que lors de la reprise du refuge du [Localité 8] par l'Association, son prédécesseur ne lui a remis aucun document de sorte qu'elle a dû établir les différents protocoles de sécurité qu'elle a d'ailleurs remis à la salariée.



L'employeur prend, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 ajoute que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Éviter les risques ; 

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

(...)

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



La responsabilité de l'employeur est engagée sauf à prouver la faute exclusive de la victime ou l'existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.



Il suffit que l'employeur manque à l'une de ses obligations en matière de sécurité pour qu'il engage sa responsabilité civile même s'il n'en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de sécurité, l'employeur doit vérifier : les risques présentés par l'environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l'organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.



Il est de principe que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et des agissements de harcèlement sexuel instituée par l'article L. 1153-1 du même code et ne se confond pas avec elle.



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part la réalité du manquement et d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



En l'espèce, en l'absence de harcèlement moral dont Mme [L] aurait été victime, aucun manquement ne peut être relevé à l'encontre de l'intimée.



De même, les pièces produites par l'appelante (n°10 et 17) ne permettent pas d'établir que l'employeur n'aurait pas adhéré à la médecine du travail.



S'agissant de l'absence de mesures d'évaluation et de prévention des risques, la salariée verse aux débats le compte-rendu établi par l'inspecteur du travail le 19 mai 2022 à la suite d'un contrôle effectué sur site (pièce n°17 de l'appelante). Celui-ci indique, après avoir rappelé les obligations générales de l'employeur en matière de sécurité, que « le contact avec les animaux entraîne, comme toute activité, une obligation d'évaluation des risques permettant de prévenir notamment les accidents et les morsures », que l'article R.4425-6 du code du travail prévoit l'obligation pour l'employeur d'organiser au bénéfice des travailleurs une formation à la sécurité et que celle-ci doit être dispensée avant que les travailleurs exercent une activité impliquant un contact avec des agents biologiques. L'inspecteur relève qu'il « a été constaté lors du contrôle qu'aucune mesure particulière concernant la prévention des risques n'est portée à la connaissance des salariés de l'établissement. Il a notamment été rappelé à l'employeur, lors de l'entretien du 27 avril 2022, son obligation de procéder à ce type d'évaluation ».



Outre que l'intimée ne peut utilement invoquer l'absence de transmission des documents par son prédécesseur lors de la reprise du refuge, intervenue un an plus tôt, elle ne justifie de la mise en 'uvre d'aucune mesure d'évaluation et de prévention des risques.



L'Association explique avoir dû établir en urgence les différents protocoles de sécurité et produit à cet égard un document intitulé « conduite à tenir par tout le personnel à l'arrivée d'un animal au refuge » (pièce n°29 de l'intimée). Celui-ci contient l'ensemble des consignes à suivre pour la prise en charge d'un chat ou d'un chien dès son arrivée au refuge, des vérifications à effectuer et des gestes à pratiquer. La cour observe que ce document a pour seul objet d'assurer la sécurité des animaux et qu'il ne comprend aucun volet concernant la prévention des risques pour les salariés.



Il résulte de tout ce qui précède que l'employeur, qui n'a pas pris les mesures nécessaires à l'évaluation et à la prévention des risques, a ainsi manqué à son obligation de sécurité.



La salariée justifie par ailleurs de la dégradation de son état de santé, notamment par la production d'un courrier de son médecin en date du 14 février 2022 (pièce n°28) mentionnant des « troubles anxieux en lien avec des difficultés relationnelles au travail » et d'une attestation d'une psychologue du 14 mars 2022 (pièce n°29) évoquant une thérapie mise en place depuis le 17 janvier 2022 « dans le cadre d'un harcèlement moral sur son lieu de travail ainsi qu'une surcharge de travail, ceci ayant pour conséquence un mal-être général et de nombreuses somatisations ». 



Toutefois, les éléments produits ne permettent pas de caractériser un lien entre les manquements au devoir de sécurité imputables à l'employeur et le préjudice allégué.



L'appelante sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnisation par voie de confirmation du jugement déféré.





Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail :



Les premiers juges ont débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes indemnitaires.



L'appelante reproche à l'employeur un comportement fautif en ce qu'il s'est abstenu de lui faire passer une visite médicale d'embauche, en ne lui proposant pas de mutuelle, en la déclarant tardivement auprès de la CGSS et en ne transmettant pas les attestations de salaires aux organismes sociaux compétents. Elle allègue un grave préjudice et sollicite de ce chef une indemnité de 5 000 euros pour exécution fautive du contrat de travail.



En réponse, l'intimée réplique que la visite d'information et de prévention, qui doit être réalisée dans les trois mois suivant l'embauche, n'a pu intervenir du fait du placement de la salariée en arrêt de travail au bout de deux mois ; que Mme [L] a refusé la mutuelle qui lui a été proposée et qu'enfin le conseil de prud'hommes saisi en référé a jugé que les attestations de salaires ont bien été remise aux organismes sociaux.



Conformément aux articles L. 4624-1 et R. 4624-10 du code du travail, le salarié doit bénéficier d'une visite d'information et de prévention dans les trois mois suivant sa prise de poste. En l'espèce, si l'employeur ne conteste pas que cette visite n'a pas eu lieu, il souligne à juste titre que la salariée, embauchée le 29 novembre 2021, a été placée en arrêt de travail à compter du 30 janvier 2022, soit avant l'expiration du délai de trois mois. Il en résulte qu'aucune faute ne peut être reprochée à l'employeur, étant au surplus observé que l'appelante n'allègue ni ne démontre aucun préjudice particulier de ce chef.



En application des dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, toutes les entreprises doivent offrir à leurs salariés une couverture complémentaire santé collective et obligatoire. En l'espèce, l'Association ne démontre pas qu'elle aurait, comme elle le soutient, proposé une mutuelle d'entreprise à sa salariée. Toutefois, celle-ci n'allègue aucun préjudice de ce chef de sorte que la responsabilité de l'employeur ne peut être engagée.



Enfin, s'agissant du grief tiré du défaut de transmission des attestations de salaires à la CGSS (en vue du paiement des indemnités journalières), l'Association verse aux débats un courrier électronique de son expert-comptable en date du 30 juin 2022 (pièce n°26 de l'intimée). Celui-ci confirme avoir procédé au dépôt en ligne des arrêts de travail de Mme [L] avec les attestations de salaires. Il ajoute qu'après avoir été informé par la salariée du non-paiement de ses indemnités journalières, il a contacté la CGSS de [Localité 5] qui lui a expliqué que la mutation du dossier de l'intéressée entre les caisses n'est intervenue qu'en avril 2022, de sorte qu'un nouveau dépôt a été effectué en juin 2022. Il ressort en outre de l'ordonnance de référé rendue le 22 août 2022 (pièce n°27 de l'intimée) qu'à la date de l'audience du 18 juillet 2022 les documents ont été transmis. Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'aucune faute n'est caractérisée de ce chef.



Au regard de tout ce qui précède, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail.





Sur les congés payés :




Congés payés imposés sans respect d'un délai de prévenance :




L'appelante fait valoir que l'employeur lui a imposé des congés payés au mois de septembre 2022 sans avoir respecté un délai de prévenance suffisant et réclame en conséquence un rappel de 774,92 euros égal au montant des congés pris.



En réponse, l'intimée indique qu'en l'absence de CSE, elle est en droit d'imposer des congés payés à sa salariée.



Selon l'article D. 3141-16, pris en application de l'article L. 3141-16 du code du travail, l'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.



En l'espèce, l'appelante reproche à l'employeur, non de lui avoir imposé les dates de congés payés, mais de ne pas avoir respecté le délai de prévenance d'un mois.



S'il est vrai que l'intimée ne rapporte pas la preuve qu'elle aurait respecté ce délai, cette faute n'est susceptible de donner lieu qu'au paiement de dommages-intérêts sur justification d'un préjudice certain et direct et non à un rappel de congés payés.



La salariée sera ainsi déboutée de sa demande de ce chef par voie de confirmation du jugement déféré de ce chef.




Congés payés pendant la période d'arrêt maladie :




L'appelante fait valoir que l'employeur a déduit à tort 12,67 jours de congés payés en juillet 2022 et réclame le paiement des congés payés à hauteur de 1 141,07 euros pour 17,67 jours, décompte arrêté au mois de juillet 2022.



L'intimée ne conclut pas sur ce point. 



Selon l'article L. 3141-3 al. 1er du code du travail, Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.



Selon l'article L. 3141-5, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.



En l'espèce, il ressort de l'examen des premiers bulletins de paie de Mme [L] que celle-ci a acquis 0,17 jours de congés payés au titre du mois de novembre 2021 (son contrat ayant débuté le 29 du mois) puis 2,5 jours par mois de travail, y compris pendant les périodes d'arrêt de travail. Elle disposait ainsi, à la fin du mois d'avril 2022, d'un solde de congés de 12,67 jours, conformément à son bulletin de paie.



En revanche, les bulletins de paie suivants font ressortir des erreurs en ce qu'ils mentionnent des soldes de congés payés de 12,67 jours en mai, 12,50 jours en juin puis 5 jours en juillet alors qu'il n'est ni établi ni même allégué que la salariée aurait pris des congés pendant ces périodes (étant rappelé qu'elle était alors placée en arrêt de travail pour maladie). Ainsi, à la date du 31 juillet 2022, la salariée avait acquis un total de 20,17 jours de congés.



L'appelante est donc bien fondée à obtenir le paiement des congés payés supprimés à tort, c'est-à-dire (20,17 ' 5 =) 15,17 jours, soit un rappel de (15,17 x 64,577 =) 979,63 euros.



Le jugement sera donc infirmé de ce chef.





Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :



L'appelante, qui reproche aux premiers juges de ne pas avoir statué sur cette prétention, fait valoir qu'elle a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité alors qu'il est établi qu'elle devait remplacer le responsable du refuge et occuper un poste faisant partie de l'activité habituelle du refuge.



En réponse, l'intimée fait valoir que la salariée n'a été embauchée que quelques mois après la création du refuge et qu'à cette époque elle n'était pas en mesure de déterminer le niveau d'activité ni les besoins en effectifs de sorte que le motif du recours au contrat à durée déterminé est valable.



L'article L.1242-1 du code du travail énonce qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.



Au titre des cas limitativement prévus par l'article L.1242-3 dans lesquels un contrat à durée déterminée peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, figure notamment l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.



En application de l'article L.1245-1, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance de ces dispositions.





Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif de recours visé dans le contrat de travail.



En l'espèce, il résulte de l'article 2 du contrat de travail à durée déterminée (pièce n°3 de l'appelante) que Mme [L] est embauchée en raison de « l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise pendant une période de 10 mois et 3 jours. (...) Cet accroissement temporaire concerne l'ensemble de l'entreprise ».



L'employeur ne produit aucun élément en dehors de ses seules affirmations pour établir la réalité de l'accroissement temporaire d'activité qu'il allègue. Il ressort au contraire des éléments précités et en particulier des échanges sur le groupe Facebook du refuge et des attestations de Mme [F] et de M. [D] (pièces n°20, 21, 22, 24, 100 et 102 de l'appelante) que Mme [L] a été embauchée pour remplacer le responsable du refuge. Il ressort en outre des échanges tant en interne qu'auprès de la CASUD que cet emploi relève de l'activité normale et permanente de l'entreprise.



Il résulte de ce qui précède que le motif de recours au contrat à durée déterminée n'était pas conforme à la réalité de sorte qu'il y a lieu de faire droit à la demande de requalification en contrat à durée indéterminée.



Enfin, en application des dispositions de l'article L. 1245-2 du code du travail, Mme [L] est bien fondée à obtenir le paiement d'une indemnité à la charge de l'employeur d'un montant ne pouvant être inférieur à un mois de salaire, soit en l'espèce 1 790,31 euros.



Le jugement sera donc infirmé de ce chef.





Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur :



Les premiers juges ont considéré que le contrat de travail a pris fin au terme du contrat de travail à durée déterminée et rejeté la demande de résiliation judiciaire formée par la salariée.



L'appelante rappelle que sa demande de résiliation a été formée avant l'échéance de son contrat de sorte qu'elle doit être examinée, et invoque plusieurs manquements graves de l'employeur.



En réponse, l'intimée fait valoir que les différents manquements allégués par Mme [L] ne sont pas caractérisés de sorte que sa demande doit être rejetée.



Le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations, suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il résulte des articles 1224 et 1227 du code civil qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce (et, en cas d'arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance) dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l'employeur.



En l'espèce, l'appelante invoque au soutien de sa demande de résiliation judiciaire les manquements suivants :


le non-respect de sa classification au poste promis par l'employeur et réellement occupé par la salariée, 

le non-respect du salaire minimum conventionnel, 

la réalisation d'heures de travail non rémunérées et non payées avant l'embauche officielle le 29 novembre 2021, 

la réalisation d'heures supplémentaires non payées, 

la violation des dispositions en matière de durée maximale de travail, 

le travail dissimulé, 

le harcèlement moral, 

l'absence de fourniture de travail et de salaire lors de la fermeture du refuge, 



la violation de l'obligation de santé et de sécurité, 

les congés payés imposés sans délai de prévenance.




Il ressort des développements qui précèdent que si certains manquements de l'employeur ne sont pas établis, tels que le travail dissimulé ou le harcèlement moral, en revanche, les griefs tenant à la mauvaise classification de la salariée, au non-paiement des heures de travail effectuées avant l'embauche et d'heures supplémentaires, au non-respect des règles en matière de repos hebdomadaire obligatoire, et au non-respect de l'obligation de santé et de sécurité sont établis.



Ensemble, ils constituent de la part de l'employeur des manquements d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts de sorte qu'il sera fait droit à la demande de Mme [L]. 



Il ressort des éléments du dossier et des indications des parties que Mme [L] a cessé d'être au service de son employeur à compter du 1er octobre 2022, cette date correspondant au terme de son contrat de travail à durée déterminée. Il en résulte que c'est à cette date que la résiliation judiciaire produira ses effets.



Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.





Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail :




Concernant la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul :




L'appelante sollicite à titre principal, au visa de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, une indemnité de 13 580,58 euros pour licenciement nul au motif que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à raison de faits de harcèlement moral.



Toutefois, et ainsi qu'il a été ci-dessus rappelé, le harcèlement moral n'est pas caractérisé en l'espèce de sorte que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] produit les effets, non d'un licenciement nul, mais d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'appelante sera en conséquence déboutée de sa demande de ce chef.




Concernant la demande d'indemnité compensatrice de préavis :




L'appelante est en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents de sorte que le jugement de débouté sur ce point doit être infirmé.



Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :


Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement

Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.




En l'espèce, le salaire de référence sera fixé sur la base des trois derniers mois, soit 1 790,31 euros brut.



Au regard de son ancienneté de 10 mois, de sa catégorie (employé) et des dispositions légales et conventionnelles applicables, l'appelante est fondée à obtenir la condamnation de l'association Les petits innocents au paiement d'une somme de 1 790,31 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis (soit un mois) outre 179,03 euros brut au titre des congés payés afférents par voie d'infirmation du jugement querellé.




Concernant la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :




En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté (11 mois préavis compris) et de la taille de l'entreprise, Mme [L] est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 0 et un mois de salaire et qui sera fixée en l'espèce, au vu des pièces du dossier, à la somme de 1 500 euros.





Sur la remise des documents rectifiés :



Il résulte des article L. 1234-19, R. 1234-9 et L. 1234-20 du code du travail qu'à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à France travail et le solde de tout compte, établi par l'employeur.



En l'espèce, compte tenu des rappels de salaires et d'heures supplémentaires accordés et de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [L] est fondée à solliciter la remise par l'association Les petits innocents d'un bulletin de paie, d'une attestation France Travail, d'un certificat de travail et d'un solde de tout compte conformes au présent arrêt. Le jugement sera dès lors infirmé de ce chef.



Enfin, l'astreinte n'apparaissant pas justifiée, elle ne sera pas ordonnée.





Sur les dépens et les frais irrépétibles :



Compte tenu de l'issue du litige, les dépens, de première instance comme d'appel, seront mis à la charge de la charge de l'association Les petits innocents qui sera en outre déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.



Enfin, l'équité commande de condamner l'intimée au paiement d'une indemnité de 2 000 euros sur le fondement des dispositions combinées de l'article 700 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Infirme le jugement rendu le 19 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre, sauf en ce qu'il a :


Débouté Mme [O] [L] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ;

Débouté Mme [O] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Débouté Mme [O] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité de l'employeur ;

Débouté Mme [O] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect du délai de prévenance en matière de congés payés ;

Débouté Mme [O] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail ;




Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



Déboute Mme [O] [L] de sa demande de reclassification au poste de responsable - coefficient 610 et dit qu'elle doit être reclassée au niveau III ' coefficient 310 de la convention collective « fleuristes-ventes et services des animaux familiers » ;



En conséquence, condamne l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] la somme de 561,77 euros à titre de rappel de salaire minimum conventionnel outre 56,18 euros au titre des congés payés afférents ;



Condamne l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] la somme de 171,18 euros à titre de rappel de salaire pour la période antérieure à son embauche le 29 novembre 2021, outre 17,12 euros de congés payés afférents ;



Condamne l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] la somme de 800,98 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 80,10 euros de congés payés afférents ;



Condamne l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos hebdomadaire ; 



Annule les avertissements des 28 février 2022 et 17 mars 2022 ;



Condamne l'association Les petits innocents à verser à Mme [O] [L] la somme de 979,63 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ;



Dit qu'elle produit effet à la date du 1er octobre 2022 ;



Dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Fixe le salaire de référence de Mme [O] [L] à 1 790,31 euros ;



En conséquence, condamne l'association Les petits innocents à payer à Mme [O] [L] les sommes suivantes :

- 1 790,31 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 179,03 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Requalifie le contrat de travail à durée déterminée conclu le 19 novembre 2021 en contrat de travail à durée indéterminée ;



Condamne l'association Les petits innocents à payer à Mme [O] [L] la somme de 1 790,31 euros à titre d'indemnité de requalification ;



Condamne l'association Les petits innocents à remettre à Mme [O] [L] l'attestation France Travail, un certificat de travail, un solde de tout compte ainsi qu'un bulletin de paie de régularisation modifiés conformément au présent arrêt ;



Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ;



Condamne l'association Les petits innocents aux dépens de première instance et d'appel ;



Déboute l'association Les petits innocents de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne l'association Les petits innocents au paiement d'une somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions combinées de l'article 700 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique.



Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

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Mise à jour de la source le 2025-04-28T22:00:00.000Z.