Cour d'appel de Douai, Sociale C salle 1, 28 mars 2025, n° 23/00524

ARRÊT DU 

28 Mars 2025







N° 473/25



N° RG 23/00524 - N° Portalis DBVT-V-B7H-UZ4A



MLB / SL





























Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du 

10 Février 2023

(RG 21/00051 -section )



































GROSSE : 

 

Aux avocats 



 le 28 Mars 2025



République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT (E)(S) :



Mme [X] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Stéphane ROBILLIART, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Elisa DESHAYS, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE(E)(S) :



Association ARF ESTS

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Jean-louis DECOCQ, avocat au barreau de COMPIEGNE, Me Edouard PRAQUIN, avocat au barreau de LILLE







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ







Muriel LE BELLEC



: CONSEILLER désigné pour 

exercer les fonctions de Président de chambre





Gilles GUTIERREZ



: CONSEILLER





Nathalie RICHEZ-SAULE



: CONSEILLER







GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI



DÉBATS : à l'audience publique du 15 Janvier 2025 



ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de Président de chambre et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18/12/2024

























EXPOSÉ DES FAITS



Mme [Z], née le 10 juin 1964, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2008 en qualité de formatrice par l'association ESTS. 



La relation de travail était soumise à la convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. L'entreprise employait de façon habituelle au moins onze salariés.



Initialement affectée sur le site de [Localité 5], Mme [Z] a intégré le site de [Localité 4] en septembre 2015.



Elle s'est vue reconnaitre la qualité de travailleur handicapé pour la période du 20 octobre 2016 au 19 octobre 2021.



A la date de son licenciement, elle percevait un salaire mensuel brut de 3 077,24 euros.



Mme [Z] a été convoquée par lettre du 22 octobre 2020 à un entretien le 30 octobre 2020 en vue de son éventuel licenciement. A l'issue de cet entretien, son licenciement lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 novembre 2020.



Par requête reçue le 15 janvier 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille de diverses demandes liées à l'exécution et la rupture du contrat de travail.



Par jugement en date du 10 février 2023 le conseil de prud'hommes a débouté Mme [Z] de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires à ce titre, condamné l'association ESTS à payer à Mme [Z] la somme de 3 077,24 euros à titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis, la part financière employeur des titres restaurant dont elle aurait dû bénéficier durant la période du 4 novembre 2020 au 4 mars 2021 et dont le montant n'est pas chiffré et la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il a ordonné à l'association ESTS la rectification de l'attestation Pôle Emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard au-delà du trentième jour passé la notification du jugement, dit que Mme [Z] a été remplie de ses droits au niveau de la prévoyance et débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



Le 16 mars 2023, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement.



Par ses conclusions reçues le 1er septembre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [Z] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :

A titre principal, dire son licenciement nul et condamner l'association ESTS à lui verser les sommes de 73 776 euros à titre d'indemnité et 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

A titre subsidiaire, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'association ESTS à lui payer la somme de 33 847 euros à titre d'indemnité,



En tout état de cause, condamner l'association ESTS à lui payer les sommes de 3 970 euros à titre de rappel de salaire, 3 932,54 euros brut au titre des indemnités de recherche d'emploi, 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d'information sur le bénéfice de la portabilité du régime de prévoyance complémentaire, ordonner à l'association ESTS de justifier du bien-fondé de l'application du coefficient de 784,80 pour la période à partir de février 2017 et de la valeur du point retenue pour l'établissement des fiches de paie et de procéder, le cas échéant, à la rectification des fiches de paie avec les incidences en matière de rémunération, de procéder à la mise à jour du compte personnel formation dans un délai de huit jours à compter de l'arrêt à intervenir sous peine d'astreinte d'un montant de 50 euros par jour de retard passé ce délai, de remettre le chèque vacances 2021 dans un délai de huit jours à compter de l'arrêt à intervenir sous peine d'astreinte d'un montant de 50 euros par jour de retard passé ce délai, de débouter l'association ESTS de l'ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 15 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d'appel.



Par ses conclusions reçues le 20 juillet 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, l'association ESTS sollicite de la cour qu'elle confirme le jugement en toutes ses dispositions et par conséquent dise que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, déboute Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes, déboute Mme [Z] de ses demandes de dommages et intérêts et condamne l'appelante à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La clôture de la procédure a été ordonnée le 18 décembre 2024.



MOTIFS DE L'ARRET



Sur la demande de rappel de salaire



Mme [Z] sollicite 3 970 euros dans le dispositif de ses conclusions mais 3 270 euros dans le corps de ses conclusions.



Elle expose que pendant son arrêt maladie du 25 avril 2017 au 13 janvier 2019, l'employeur a perçu de la prévoyance la somme de 19 622,37 euros mais ne lui a reversé que la somme de 16 351,41 euros et qu'à défaut de justifier du montant des retenues pratiquées, il doit être condamné au paiement de la différence.



L'association ESTS répond à juste titre que les indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale versées dans le cadre d'un contrat de prévoyance pendant le contrat de travail sont soumises aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS.



Mme [Z], qui ne produit pas d'éléments sur le financement du régime de prévoyance ni ses bulletins de salaire de la période considérée et ne se livre à aucun calcul, ne démontre pas que son employeur resterait lui devoir des sommes au titre des sommes perçues de l'organisme de prévoyance. 



Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.



Sur la demande relative au coefficient de 784,80 et à la valeur du point



Il incombe à Mme [Z], qui met en doute le bien-fondé du coefficient appliqué par son employeur et de la valeur de point retenue, de démontrer qu'ils sont erronés, ce qu'elle ne fait pas.



Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [Z] de ce chef.



Sur la demande au titre de la mise à jour du compte personnel formation



Depuis le 1er janvier 2019, le compte personnel de formation est alimenté en euros. En application des articles L.5212-13, L.6323-11 et D.6323-3-3 du code du travail, l'alimentation du compte des travailleurs reconnus handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi est majorée annuellement à hauteur de 300 euros.



L'alimentation du compte est calculée sur la base de la déclaration annuelle des données sociales ou de la déclaration sociale nominative. Les droits CPF sont visibles par le salarié en début d'année suivante.



Au soutien de son affirmation selon laquelle l'employeur n'a pas fait le nécessaire au niveau de la déclaration, la salariée produit un historique de ses droits-formation, non daté mais qui est manifestement arrêté en novembre 2019 puisqu'il fait état en dernier lieu de la conversion des heures acquises de 2015 à 2018 à hauteur de 15 euros par heure. Il ne peut se déduire de ce seul document que l'association ESTS n'a pas fait le nécessaire en 2019 et 2020.



De son côté, l'association ESTS produit un extrait de l'édition globale de la DSN mentionnant le statut BOETH (bénéficiaire de l'obligation d'emploi travailleur handicapé) de la salariée. Au vu de ces éléments dont il ressort que l'employeur a fait le nécessaire en vue de l'alimentation du compte de Mme [Z] tenant compte de sa qualité de travailleur handicapé, il n'y a pas lieu de lui ordonner de procéder sous astreinte à la mise à jour du compte personnel formation de Mme [Z]. Le jugement est confirmé.



Sur la demande au titre du chèque vacances pour l'année 2021



Il ressort d'un mail de la trésorière du comité social et économique que seuls les salariés faisant partie des effectifs au moment de la distribution en juillet bénéficient des chèques vacances et qu'il en est de même en décembre pour les cartes cadeaux de Noël.



Mme [Z] est sortie des effectifs le 4 février 2021 et ne justifie pas d'un droit au chèque vacances pour l'année 2001. Le jugement est confirmé.











Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral



En application des articles L.1152-1 et L.1154-1, Mme [Z] invoque au titre des agissements de harcèlement moral le dénigrement de M. [A], directeur du site de [Localité 4], la modification unilatérale de ses fonctions à compter de 2015, l'influence de M. [A] sur l'équipe pédagogique pour lui faire rédiger une lettre collective à son encontre, son exclusion de toutes les communications pédagogiques, le non-respect de la mesure la soustrayant à l'autorité hiérarchique de M. [A], la demande de M. [W] qu'elle n'utilise plus les outils pédagogiques (questionnaires d'évaluation), l'annonce en juillet 2017, alors qu'elle est en arrêt de travail depuis le 27 avril 2017, qu'elle serait à nouveau sous la hiérarchie de M. [A], sa mise au placard du 14 janvier 2019 au 23 janvier 2020, sa relégation dans un bureau au 2ème étage alors que tous les cadres de formation se trouvent au 2ème étage.



Mme [Z] ne fournit pas d'élément établissant que M. [A] lui a retiré en janvier 2016 ses responsabilités de la compétence communication professionnelle. 



Elle indique que le directeur l'a sollicitée pour une question professionnelle en février 2016 alors qu'elle était hospitalisée et produit les messages que M. [A] lui adressés pour savoir quand elle serait de retour (« Si tu es en capacité de me dire cela ce sera bienvenu pour notre anticipation. Si ce n'est pas le cas on s'adaptera ») ou obtenir la transmission de documents d'évaluation de fin de formation professionnels (« Je me permets de te questionner durant ton arrêt car je suis dans une situation alertante et gênante pour les collègues et les TSF »).



Elle soutient qu'au retour de son congé maladie, chaque entretien avec M. [A] visait à la dénigrer et à l'humilier. Elle produit le mail de M. [A] en date du 25 avril 2016 par lequel il lui indique vouloir la rencontrer suite à son retour d'arrêt maladie en raison des constats faits ces derniers mois concernant son activité de cadre pédagogique, plusieurs mails qu'elle a adressés à M. [A] et à M. [W], directeur général, en mai 2016 dans lesquels elle relate des propos critiques du directeur de site (« tu es raide, rigide, dure », avec « des pratiques pédagogiques maubeugeoise », « des lacunes qui ont été masquées depuis plusieurs années ») et fait état de sa souffrance au travail et de sa non intégration sur le site de [Localité 4]. 



Mme [Z] justifie avoir interrogé M. [A] le 24 mai 2016 sur la raison pour laquelle il avait renvoyé l'étudiante [C] [O] vers la responsable filière pour établir son contrat pédagogique et administratif. 



Il ressort des mails de M. [A] des 27 mai et 1er juin 2016 que Mme [Z] a été déchargée de la responsabilité de DC 3. Elle a toutefois conservé ses fonctions de formatrice.



Le médecin du travail a déclaré Mme [Z] apte le 28 juin 2016 en préconisant une évaluation des risques professionnels (conflit, tensions, souffrances') et, en fonction de cette évaluation interne, une évolution du poste de travail. Il a proposé le même jour à M. [W] une intervention/médiation décision du président concernant le vécu professionnel de Mme [Z] en ces termes : « serait-elle de nature à favoriser une solution ' », étant observé que Mme [Z] avait précédemment décliné une proposition de rencontre/médiation proposée par le président de l'association le 9 juin 2016. 



M. [G], président de l'association ESTS, a informé l'inspection du travail le 20 septembre 2016 que chaque protagoniste avait une vision très personnelle de la situation et qu'il ne lui avait pas été possible de démêler la véracité des assertions respectives. Il a proposé à titre de mesure conservatoire et protectrice de soustraire Mme [Z] à l'autorité hiérarchique de M. [A] et de la placer sous l'autorité de M. [W], de suspendre l'entretien professionnel de Mme [Z] par son N+1 prévu fin septembre 2016 et la mise en place d'une cellule spécifique RPS sous la supervision du médecin du travail. M. [G] a précisé à Mme [Z] que le rattachement hiérarchique provisoire au directeur général serait revu en janvier 2017 en fonction de l'évolution de la situation.



Mme [Z] soutient que M. [A] ne pouvant plus exercer son autorité sur elle, a usé de son influence sur l'équipe pédagogique. 



Elle produit à cet égard une lettre collective adressée par plusieurs salariés au directeur général le 7 mars 2017. Les signataires de ce courrier se plaignent du climat délétère véhiculé par Mme [Z] (accusations et signalements infondés, mensonges et mauvaise foi) et de ses tentatives d'instrumentalisation des étudiants (accusation de perte de documents par le secrétariat, problèmes autour des accompagnements mémoire, remise en cause du management du directeur du site, signalement de Mme [L], refus de rendu intermédiaire DC3 malgré les difficultés des étudiants). Ils ajoutent qu'elle met en péril la qualité de travail, la cohésion d'équipe et la liberté de parole, puisque chaque mot peut être détourné, utilisé et interprété.











M. [K] avait déjà écrit à M. [W] le 2 mars 2017 pour s'insurger contre le « signalement » réalisé par Mme [Z] visant leur collègue Mme [L], évoquer le désarroi des étudiants vis-à vis des méthodes pédagogiques de Mme [Z] (« ils ont le sentiment d'être laissés pour compte ») et son utilisation de questionnaires de satisfaction nominatifs à remplir par les étudiants le même jour où ils devaient remettre un écrit pour correction. Il s'était également interrogé sur l'existence d'un accord particulier qui permettrait à Mme [Z] de partir chaque jour avant 17h45 et son refus des lieux d'échanges collectifs et des liens hiérarchiques et fonctionnels.



Les éléments ci-dessus ne font pas ressortir la réalité des propos dénigrants attribués par la salariée à M. [A] ni que la salariée a subi des man'uvres visant à la décrédibiliser auprès de l'équipe pédagogique. Les deux attestations dactylographiées produites par Mme [Z], sans les cartes d'identité de leurs auteurs, émanent de salariés de [Localité 6] qui n'ont pas été témoins de la relation de Mme [Z] et de son responsable et qui ne font état d'aucun fait précis.



S'il est indéniable que M. [A] a considéré que Mme [Z] avait des difficultés notamment à s'inscrire dans le cadre des méthodes de travail collectif sur le site de [Localité 4] (son mail à Mme [Z] du 27 mai 2016 et son courrier du 2 mars 2017 au directeur général), il ressort de son courrier à M. [W] qu'il considérait pouvoir compenser ces insuffisances et partageait l'option prise par l'employeur de maintenir la salariée dans son emploi. 

L'association ESTS produit plusieurs messages cordiaux échangés entre Mme [Z] et M. [A] de novembre 2015 à mars 2016 et de nombreux mails de M. [A], antérieurs au mois de septembre 2016 et à la soustraction de Mme [Z] à son autorité, qui témoignent de son souci pour ses conditions matérielles de travail, du temps qu'il consacrait à lui expliquer les pratiques et méthodes de travail sur le site de [Localité 4], à dédramatiser le fait qu'elle « tâtonne » (« Il faut simplement du dialogue, toujours et encore, et de la sérénité »), à la rassurer (« Je te redis ma confiance dans ton professionnalisme et donc dans tes capacités d'adaptation à un contexte différent du précédent »), à la féliciter pour l'organisation d'une journée de conférences du 7 juin 2016, tout en lui demandant de le prévenir à l'avenir pour qu'il puisse organiser et anticiper le travail des services, ainsi que de sa disponibilité et de son écoute pour les modifications qu'elle proposait (mails du 28 janvier 2016 sur les jurys DEES DEME).



Les critiques que M. [A] a pu adresser à Mme [Z] concernant notamment son manque de travail en équipe (mail du 1er juillet 2016 sur sa décision unilatérale de modifier la date butoir de DF3 ES2, mail du 24 juin 2016 sur le manque des éléments de bilan et documentaires propres à chacun de ses référents empêchant la validation en équipe du parcours de ses référents) l'étaient en termes courtois et rejoignent les constatations qui ont pu être faites par M. [W] à propos des questionnaires de satisfaction non anonymes.



S'agissant des questionnaires de satisfaction évoqués par M. [K], M. [W] n'a pas demandé à la salariée de ne plus les utiliser, contrairement à ce qu'elle prétend, mais lui a demandé le 7 mars 2017 de les rendre anonymes et a regretté que leur mise en place n'ait pas été discutée avec ses collègues lors des diverses réunions d'équipe.



Mme [Z] a contesté en retour tout problème éthique, ajoutant que ses collègues n'étaient pas concernés par cette démarche et qu'elle avait été mise à l'écart des réunions pédagogiques. La salariée s'était au contraire vue préciser par M. [W] le 13 octobre 2016 qu'elle n'était pas dispensée de participer aux réunions en présence de M. [A]. Elle a reproché dans ce même mail à M. [W] de s'être peu préoccupé de sa situation depuis qu'elle avait été placée sous son autorité hiérarchique en septembre 2016 (« Combien de fois m'as-tu rencontrée...Combien de fois as-tu répondu à mes mails ' ») et d'avoir reçu Mme [L] et l'étudiante citée dans son signalement mais pas elle, regrettant l'enchainement de ces événements alors que « la situation s'était améliorée ».



En vue d'établir qu'elle était exclue de toutes les communications pédagogiques, Mme [Z] se référe à deux mails par lesquels elle avait sollicité en novembre 2016 l'installation de l'hyper planning pour pouvoir ajuster son planning prévisionnel. L'employeur ne répond pas sur ce point.



Mme [Z] justifie que M. [W] l'a invitée à s'adresser par écrit au directeur de site en janvier 2017 pour la gestion de ses horaires et souligne que cette demande était contraire à ce qui avait été décidé à titre conservatoire. L'association ESTS répond que l'invitation faite à Mme [Z] de s'adresser à M. [A] par écrit visait précisément à éviter tout contact. Cette invitation laissait toutefois Mme [Z] sous l'autorité du directeur de site pour la gestion de ses horaires.



Lorsque M. [W] a informé la salariée le 17 juillet 2017 qu'à la suite d'un entretien du 24 avril 2017 en présence de M. [G], président, au cours duquel elle avait exprimé une amélioration dans ses rapports avec le directeur du site, elle serait à nouveau placée sous sa responsabilité, Mme [Z] a répondu que cette décision n'était pas opportune, expliquant en substance que l'amélioration évoquée était précisément liée à son éloignement avec le directeur du site avec lequel elle n'était plus en contact.



Mme [Z] est restée sous l'autorité de M. [W] puis, après le départ de celui-ci courant 2019, de Mme [J], nouvelle directrice générale.



Si les critiques des collègues de Mme [Z] (mail de M. [K] et lettre collective), qu'ils expliquaient par le comportement de la salariée elle-même, témoignaient d'un climat social dégradé et nécessitaient de la part de l'employeur la mise en 'uvre de mesures pour remédier à une situation de mal-être général, M. [A] ayant également alerté son employeur en mars 2017 sur la détérioration du climat et fait part de ses craintes quant aux capacités de résistance de l'équipe pédagogique vis-à-vis du fonctionnement de Mme [Z] consistant à dénoncer et mettre en accusation les autres, il ne peut être retenu pour autant que l'employeur aurait dû soutenir Mme [Z] contre l'équipe pédagogique.



Mme [Z] a été placée en arrêt de travail à compter du mois d'avril 2017 pour anxiété rapportée au climat professionnel et dépression. Son arrêt de travail s'est prolongé jusqu'au mois de janvier 2019.



Le 16 janvier 2019, à l'issue de l'arrêt de travail de Mme [Z], le médecin l'a déclarée apte à reprendre le travail à temps partiel thérapeutique (deux jours et demi par semaine) avec « nécessité de travailler dans une ambiance bienveillante notamment lors des réunions pédagogiques ».



M. [W] a assuré Mme [Z] que sa reprise s'effectuerait dans les conditions hiérarchiques instaurées le 20 septembre 2016 (lettre du 11 janvier 2019).



Un entretien de retour s'est tenu le 14 janvier 2019 entre la salariée, M. [W] et Mme [M], responsable des ressources humaines. Selon le projet de compte rendu de cet entretien, qualifié de très cordial par la salariée (mail de la salariée du 2 avril 2019), Mme [Z] devait s'approprier la totalité de la réforme des études des éducateurs spécialisés, reprendre progressivement le DC3 (communication professionnelle), suivre les révisions, mémoires et préparations aux examens des étudiants et constituer un dossier sur la formation à distance à l'ESTS.



Mme [Z] a sollicité l'accès à l'hyper planning le 22 janvier 2019 pour « avoir connaissance des cours, des réunions et du planning pédagogique des collègues ». Selon le courrier qu'elle a adressé à l'inspecteur du travail le 2 avril 2019, elle a finalement eu accès à l'hyper planning le 1er avril 2019.



Dans ce même courrier, elle expose que Mme [M] l'a informée le 21 janvier 2019 subir les pressions de l'équipe concernant les missions qui lui avaient été confiées, que le compte rendu de l'entretien du 14 janvier 2019 n'a pas été signé par M. [W], en arrêt de travail depuis le 25 janvier 2019, qu'elle n'a eu aucun contact avec l'équipe depuis son retour, en l'absence d'invitation à la réunion pédagogique, que Mme [M] l'a informée le 25 mars 2019 que le directeur avait revu le contenu des missions qu'il avait arrêté avec elle.



Le médecin du travail a confirmé le 25 avril 2019 puis le 16 juillet 2019 les recommandations émises le 16 janvier 2019, ajoutant qu'il fallait « que les missions, les responsabilités pédagogiques soient précisément définies, selon, la fiche de poste du salarié. »



Un nouvel entretien de retour après un arrêt de longue durée s'est tenu le 29 avril 2019 au cours duquel M. [W] a indiqué à Mme [Z] que le DC3 était actuellement assuré par Mme [L] tandis que Mme [Z] a fait valoir qu'elle entendait retrouver la responsabilité du DC3 même si elle comprenait que c'était difficilement envisageable actuellement au vu de la programmation déjà réalisée pour l'année scolaire en cours et du rôle de Mme [L]. Elle a précisé vouloir des responsabilités au même titre que ses collègues et ne pas participer aux réunions d'équipe pédagogiques tant que ses missions n'étaient pas validées. Le directeur général a demandé à Mme [Z] de réintégrer l'équipe pédagogique et de participer aux réunions.



Mme [Z] justifie que le 24 mai 2019 Mme [M] a confié à Mme [Z] une mission concernant le dossier d'agrément ME. La salariée justifie qu'elle a ensuite été conviée par M. [U], vice-président, à un entretien le 17 juin 2019 mais non pas qu'il s'est comporté avec violence et qu'il lui a retiré la charge du dossier d'agrément, comme elle en a fait état dans un mail adressé à l'inspection du travail et à M. [G].



Mme [Z] a été informée par courrier de M. [G] en date du 24 juin 2019 qu'elle retrouverait pour l'année scolaire 2019-2020 ses activités de formatrices telles qu'exercées avant son arrêt maladie du 25 avril 2017. Elle a écrit à l'inspecteur du travail le 1er juillet 2019 que M. [A] faisait « l'imbécile » et ne répondait pas à sa demande de faire un relais pour l'organisation et la planification des différents DF dans lesquels elle avait été inscrite sans consultation et la responsabilité du DC3. M. [A], qu'elle avait sollicité, l'avait simplement invitée à se conformer aux dispositions arrêtées par leur employeur et son supérieur hiérarchique. 









Le fait que Mme [Z] a repris son travail en janvier 2019 sans réintégrer les fonctions de formateur est confirmé par le courrier envoyé par l'équipe pédagogique à l'inspecteur du travail le 20 juin 2019 (« elle n'a dispensé aucune intervention, n'est référente d'aucun étudiant et n'a assisté à aucune réunion pédagogique »). Dans ce courrier, ses collègues dénoncent également la décision de la direction de privilégier Mme [Z] au profit d'une autre collègue concernant la responsabilité du domaine de formation 3 et d'interdire à leur directeur d'être en présence physique avec Mme [Z], faisant part de ses difficultés relationnelles avec les étudiants, les formateurs occasionnels et le personnel du site (critiques des collègues, non-respect des méthodologies des dossiers proposés aux étudiants, falsification d'informations, intimidation d'étudiants, refus de participation aux réunions pédagogiques') sans réaction de la direction.



L'inspecteur du travail a écrit à Mme [J] le 16 octobre 2019 qu'elle lui avait déclaré avoir « retiré son poste » à Mme [Z] et qu'elle avait indiqué à Mme [Z] qu'elle ne pouvait plus travailler au 3ème étage. Il précise toutefois que Mme [Z] travaillait toujours au 3ème étage, qu'elle était susceptible d'intégrer un bureau au 2ème étage et devait intégrer un bureau qui lui permette de travailler normalement.



Mme [Z] n'établit pas avoir été reléguée dans un bureau au 2ème étage alors qu'il ressort de mail de Mme [J] à l'inspecteur du travail le 15 novembre 2019 que son bureau a été choisi par la salariée et que des travaux de rafraichissements des sol, murs et plafond étaient prévus.



La fiche de poste de Mme [Z] a finalement été établie à la suite d'un rendez-vous du 16 décembre 2019 et signée par la salariée le 23 janvier 2020.



Ainsi, la salariée établit qu'elle s'est vue retirer la responsabilité de DC3 au cours du premier semestre 2016, sans perte de ses fonctions de formatrice pour autant, qu'elle n'avait pas accès à l'hyper planning à tout le moins courant novembre 2016 et au cours du premier trimestre 2019, que M. [W] l'a invitée à s'adresser au directeur de site en janvier 2017 pour la gestion de ses horaires alors qu'elle n'était plus sous son autorité hiérarchique, qu'elle a été visée en mars 2007 par des critiques de ses collègues, qui se plaignaient réciproquement de son comportement, sans action particulière de son employeur, la cellule sur les risques psychosociaux évoquée par M. [G] dans son courrier du 20 septembre 2016 n'ayant pas été mise en 'uvre et une étude sur les conditions de travail réalisée qu'en 2020, et qu'elle a été longuement privée de missions de formation lors de sa reprise du travail en janvier 2019.



Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur de justifier que ces agissements sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement.



S'il ressort des appréciations émises non seulement par M. [A], les collègues de Mme [Z] et M. [W] mais également de la réponse de la salariée à M. [W] au sujet des questionnaires de satisfaction, que Mme [Z] a éprouvé des difficultés à s'inscrire dans les méthodes de travail collectives attendues d'elle, justifiant la redéfinition de ses fonctions au cours du premier semestre 2016, l'association ESTS n'apporte pas d'explication sur l'accès à l'hyper planning, ne justifie pas utilement de l'invitation faite à la salariée en janvier 2017 de se rapprocher de M. [A] pour ses horaires de travail alors qu'il avait décidé de la soustraire à son autorité, ne justifie pas de l'absence de mesures prises suite aux difficultés apparues entre la salariée et ses collègues en mars 2017 et surtout les mois passés en 2019 sans fournir de missions de formation à la salariée.



Il est donc retenu que Mme [Z] a subi un harcèlement moral qui sera indemnisé par l'octroi de la somme de 5 000 euros.



Sur le licenciement



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige en application de l'article L.1235-2 du code du travail, est motivée par les troubles objectifs dans le fonctionnement de l'association causés par le comportement de Mme [Z]. 



L'association ESTS justifie par le récit qu'en a fait Mme [J] au président de l'association suite à son entretien avec la salariée du 29 septembre 2020 en vue de faire le point sur sa fiche de poste, validée pour six mois avec une évaluation au terme de ce délai, qu'elle s'est trouvée face à une salariée qualifié d'irrationnelle et survoltée, qui lui a manifesté sa défiance, l'a défiée sur ses motivations, n'a pas voulu l'écouter et lui a coupé la parole. Mme [J] a précisé qu'elle avait pourtant réitéré à la salariée sa satisfaction pour le travail effectué notamment en septembre, dans le prolongement de leur réunion de travail de deux heures, la veille.











Mme [J] s'est dit usée par les sous-entendus, la défiance continuelle et les remises en cause par Mme [Z] de ses collègues, indiquant qu'elle n'avait plus la force de continuer à prouver à Mme [Z] que son but était de l'aider dans son poste et qu'elle ses sentait harcelée par une personne en défiance continuelle, pour qui l'ensemble des mesures prises à sa demande ne suffisaient pas à l'amener à travailler dans un climat serein de concertation, de travail collaboratif et de respect mutuel. Elle a ajouté que le comportement de Mme [Z] nuisait à sa propre capacité de travail et que même sa vie privée était affectée par la violence, la remise en cause et le temps pris à lui prouver que son seul objectif était de l'aider à monter en compétence sur la formation continue. Mme [J] a indiqué au président de l'association que dans ces conditions de mal être, elle ne pourrait rester à la direction générale et qu'elle terminerait sa mission au 31 décembre 2020.



L'association ESTS produit également nombre de mails montrant que les salariés de l'association devaient expliquer par écrit les propos tenus pour rectifier la version qu'en donnait Mme [Z] (mail de Mme [Y] du 2 décembre 2019 en prévision d'une grève, mail de Mme [J] du 3 décembre 2019 réfutant avoir demandé l'annulation de cours, de Mme [M] du 10 juillet 2020 sur les congés payés, mail de Mme [J] des 14 et 15 septembre 2020 réfutant l'allusion à des demandes de la salariée qu'elle n'aurait pas traitées et ne l'avoir rencontrée que trois minutes sur un dossier le lundi précédant alors qu'elles avaient passé vingt-cinq minutes pour lui permettre de se coordonner avec Mme [N] sur trois dossiers), témoignaient de leur difficultés face aux demandes de Mme [Z] (mail de M. [D] du 2 avril 2020 sur le salaire de mars 2020 : « c'est un dialogue de sourd' », mail de Mme [M] sur le report des congés payés : « elle a fait la même chose à chaque fois'ce sera encore un autre problème »), faisaient face à ses critiques (échange de mails visant Mme [R] sur le dossier d'appel d'offre CADA le 8 septembre 2020 puis le 14 octobre 2020 sur des questions de formation continue, Mme [R] se déclarant épuisée de donner des explications et de devoir supporter des sous-entendus selon lesquels elle aurait agi illégalement).



L'association ESTS justifie ainsi de faits précis et objectifs montrant que le comportement de Mme [Z] perturbait et désorganisait le bon fonctionnement de l'association. 



Suite au licenciement de Mme [Z], Mme [H], membre du comité social et économique, a envoyé un message de soutien à la directrice générale le 6 novembre 2020 en lui indiquant : « Il fallait bien que tout cela s'arrête un jour. Tu as fait ce que d'autres auraient dû faire déjà. »



Ces éléments montrent que le licenciement de Mme [Z] ne s'inscrit aucunement dans la continuité des agissements de harcèlement moral, retenu comme ayant pris fin avec l'établissement d'une fiche de poste définissant ses missions le 23 janvier 2020, l'association ESTS justifiant au contraire des messages cordiaux échangés par Mme [Z] et Mme [J], que l'appelante remerciait pour sa patience et sa sérénité.



Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande tendant à voir juger que le licenciement est nul.



Les faits reprochés à Mme [Z] constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, le jugement est également confirmé de ce chef.



Sur la demande d'indemnité au titre de la recherche d'emploi



Mme [Z] fait valoir qu'en application de la convention collective elle devait bénéficier de 50 heures par mois pour recherche d'emploi suite à son licenciement.



L'association ESTS répond justement que la salariée a bénéficié de ces heures dans la mesure où elle a été dispensée de travailler pendant son préavis. Par ailleurs, la salariée n'a subi aucune diminution des salaires et avantages qu'elle aurait reçus si elle avait accompli son travail puisque son préavis lui a été payé.



Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de ce chef de demande.



Sur la demande d'indemnité pour défaut d'information sur la portabilité



Le certificat de travail établi à l'issue du préavis informe Mme [Z] de sa possibilité de bénéficier de la portabilité des garanties au titre des frais de santé et de la prévoyance.



Il ressort du courrier de la mutuelle GSMC du 29 mars 2021 que l'employeur devait faire une démarche auprès de l'organisme pour la mise en place de la portabilité.



Le bulletin d'affiliation a été établie par l'employeur le 25 mars 2021 et l'association ESTS justifie par un courrier de GMSC que la portabilité est effective depuis le 1er mars 2021.







Mme [Z] ne justifie en conséquence d'aucun préjudice au regard des soins dentaires réalisés en décembre 2021 suivant devis du 26 mars 2021.



Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.



Sur les frais irrépétibles



L'issue du litige justifie de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association ESTS à payer à Mme [Z] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner l'association ESTS à payer à Mme [Z] la somme complémentaire de 1 200 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



Statuant à nouveau de ce chef :



Condamne l'association ESTS à verser à Mme [Z] la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral.



Condamne l'association ESTS à verser à Mme [Z] la somme complémentaire de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.



Condamne l'association ESTS aux dépens.









LE GREFFIER











Rosalia SENSALE







CONSEILLER désigné pour exercé les fonctions de Président







Muriel LE BELLEC