Cour d'appel de Nîmes, 5ème chambre sociale PH, 20 mai 2025, n° 23/03468

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 23/03468 - N° Portalis DBVH-V-B7H-I7XX 



RN EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

24 octobre 2023 



RG :F 21/00249







[C]





C/



Association CIBC GARD LOZERE HERAULT





















Grosse délivrée le 20 MAI 2025 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 20 MAI 2025





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 24 Octobre 2023, N°F 21/00249



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

Mme Leila REMILI, Conseillère



GREFFIER :



Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision. 



DÉBATS :



A l'audience publique du 07 Mars 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 20 Mai 2025.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [R] [C]

née le 14 Juillet 1965 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



Association CIBC GARD LOZERE HERAULT

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 1]



Représentée par Me Céline NIEDERKORN de la SELARL CÉLINE NIEDERKORN, avocat au barreau de NIMES



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 20 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.







FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS





L'Association CIBC Gard Lozère Hérault (GLH) est un centre de bilan de compétences et d'accompagnement professionnel.



Mme [R] [C] (la salariée) a été embauchée à compter du 02 juin 2020 et jusqu'au 30 septembre 2020 par l'association CIBC GLH (l'employeur) suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel de 28 heures hebdomadaires, en qualité d'assistante de direction.



Par avenant du 1er juillet 2020 la durée hebdomadaire de travail de la salariée a été portée à 35 heures jusqu'au 31 juillet 2020.



Par un nouvel avenant en date du 1er août 2020, la durée du travail de Mme [C] a été portée à 138,66 heures mensuelles, soit 32 heures hebdomadaires.



A la date du 30 septembre 2020, terme initialement prévu pour le contrat, les parties ont signé un avenant le renouvelant pour la période du 1er octobre au 21 octobre 2020, avec une durée hebdomadaire de travail portée à 35 heures.



La relation contractuelle a cessé le 21 octobre 2020.



Par courrier du 02 mars 2021, Mme [C] a dénoncé auprès de son employeur la dégradation de ses conditions de travail.



Par requête du 08 juin 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir prononcer la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, de faire constater que le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet, et de voir condamner l'association CIBC GLH à lui payer diverses indemnités en conséquence. 



Par jugement contradictoire rendu le 24 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : 

'

- débouté Madame [R] [C] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté l'Association CIBC GARD LOZERE HERAULT de sa demande de condamnation à payer à titre reconventionnel une somme de 3000 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- mis les dépens à la charge de Madame [R] [C].'



Par acte du 08 novembre 2023, Mme [C] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 24 octobre 2023.



En l'état de ses dernières écritures en date du 06 février 2025, Mme [C] demande à la cour de :

' 

Sur la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée 

 

- JUGER l'absence de motif réel des contrats à durée déterminée de Madame [C] ; 

 

- JUGER que les contrats à durée déterminée successifs de Madame [C] servaient en réalité à pourvoir à un poste permanent au sein de l'entreprise, 

 

- JUGER que le délai de carence entre les contrats à durée déterminée de Madame [C] n'a pas été respecté ; 

 

- JUGER la requalification des contrats à durée déterminée de Madame [C] en contrat à temps durée indéterminée, 

 

En conséquence, 

 

- INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES en date du 24 octobre 2023 en toutes ses dispositions, 

 

- CONDAMNER la CIBC GARD LOZÈRE HERAULT au paiement des sommes suivantes : 

- 2167, 60 euros nets à titre d'indemnité de requalification des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée, 

- 2167, 60 euros nets à titre d'indemnité pour le non-respect de la procédure de licenciement, 

- 2167, 60 euros bruts à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 216, 70 euros bruts de congés payés y afférents (1 mois), 

- 6 502, 60 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal (3 mois), et à titre subsidiaire la somme de 2167, 60 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (1 mois). 

 

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, 

 

- JUGER que les horaires de travail ainsi que la rémunération de Madame [C] variaient chaque mois, 

 

- JUGER que Madame [C] était sollicitée en dehors de son temps de travail, 

 

- JUGER que Madame [C] était ainsi à la disposition permanente de la CIBC GARD LOZÈRE HERAULT, 

 

En conséquence, 

- INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES en date du 24 octobre 2023 en toutes ses dispositions, 

 

- CONDAMNER la CIBC GARD LOZÈRE HERAULT au paiement des sommes suivantes : 

- 1212, 90 euros bruts à titre de rappels de salaire (requalification temps partiel en temps complet), outre la somme de 121,20 euros bruts au titre des congés payés y afférents. 

 

En tout état de cause, 

 

- INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES en date du 24 octobre 2023 en toutes ses dispositions, 

 

En conséquence, 

 

- CONDAMNER la CIBC GARD LOZÈRE HERAULT au paiement de la somme de 2 167,60 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier (1 mois), 

 

- ORDONNER la rectification des bulletins de paie de Madame [C] sous astreinte de 100 euros par jours de retard dans les 8 jours de la notification de la décision à intervenir ; 

 

- FAIRE PRONONCER à la décision à intervenir les intérêts légaux, outre la Capitalisation desdits intérêts, à compter de la présente saisine ; 

 

- CONDAMNER la CIBC GARD LOZÈRE HERAULT au paiement de la somme de 1560,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant des frais irrépétibles de première instance, 

 

- CONDAMNER la CIBC GARD LOZÈRE HERAULT au paiement de la somme de 2400,00 euros sur le fondement des articles 700 du code de procédure civile au titre de l'appel, 

 

- CONDAMNER la CIBC GARD LOZÈRE HERAULT aux entiers dépens. 



- DEBOUTER la CIBC GARD LOZÈRE HERAULT de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions et notamment de sa demande reconventionnelle de condamnation de Madame [C] en application de l'article 700 du Code de procédure civile.'



En l'état de ses dernières écritures en date du 13 janvier 2025, l'association CIBC GLH demande à la cour de :

'

A titre principal : 

 

- CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a : 

- Jugé bien fondé le contrat de travail à durée déterminée de Madame [R] 

[C] ; 

- Jugé qu'il n'y avait pas lieu de respecter un délai de carence entre la date d'effet du contrat initial et celles des avenants successifs ; 

- Jugé qu'il n'y avait pas lieu de prononcer la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ; 

- Débouté Madame [R] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions à l'encontre de l'association CIBC-GLH ; 

- Mis Les dépens à la charge de Madame [C]. 

 

En conséquence, 

 

- DEBOUTER Madame [R] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions à l'encontre de l'association CIBC-GLH. 

 

A titre subsidiaire : 



Si par extraordinaire la Cour devait considérer que le surcroît temporaire d'activité n'est pas démontré : 



- JUGER erroné le chiffrage des demandes de Madame [C] s'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

 

En conséquence, 

 

- REDUIRE la demande de d'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 1.250 ' bruts outre 125 ' bruts de congés payés afférents 

 

- REDUIRE la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Madame [C] à la somme de 813 ' nets 

 

Si par extraordinaire la Cour devait requalifier la relation de travail à temps partiel en relation de travail à temps complet : 

 

- JUGER erroné le chiffrage des demandes de Madame [C] s'agissant des rappels de salaires sollicités En conséquence, 

 

- REDUIRE le montant du rappel de salaire à la somme de 713,28 ' bruts, outre 71,34 ' bruts à titre de congés payés afférents 

 

STATUANT A NOUVEAU : 

 

- FAIRE DROIT à la demande reconventionnelle de l'association CIBC GLH au titre de l'article 700 du Code de procédure civile 

 

En conséquence, 

 

- CONDAMNER Madame [C] à payer à l'association CIBC-GLH une somme de 3.000 ' sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile 

 

En tout état de cause : 

 

- CONDAMNER Madame [C] aux entiers dépens de première instance et d'appel.'



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.



Par ordonnance en date du 22 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 07 février 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 07 mars 2025. 





MOTIFS 



- Sur la demande de requalification des CDD en CDI:



Mme [C] soutient que:

- l'annonce publiée sur « Pôle emploi » ne mentionnait pas l'ensemble des missions qui lui seront en réalité demandées;

- en outre, l'annonce indiquait le souhait par la CIBC de recruter un assistant de direction à temps complet et non à temps partiel;

- souhaitant s'investir pleinement auprès de la CIBC, elle n'a eu de cesse d'espérer un contrat à durée indéterminée;

- en outre, les délais de carence entre ses contrats à durée déterminée n'ont pas été respectés; 

- les us et coutumes de l'association CIBC GLH sont de conclure deux CDD avant de conclure un CDI;

- au vu de la nature des missions qui lui ont été confiées, le surcroît d'activité apparaît en réalité correspondre à un besoin pérenne de l'entreprise, en contradiction totale avec le motif des contrats à durée déterminée soumis à la salariée;

- d'ailleurs, le CIBC entendait recruter dès la fin de l'année une nouvelle assistante de direction et un responsable administratif et financier (RAF);

- elle a alerté à plusieurs reprises ses supérieurs hiérarchiques de l'inadéquation des missions confiées avec celles de la fonction occupée ainsi que du manque de moyens et temps pour la réalisation des tâches à exécuter;

- c'est ainsi qu'elle sollicitera la requalification de son contrat de travail afin qu'il soit en cohérence avec les missions réalisées et notamment celle de directrice administrative et financière ou directrice adjointe. 

 

La salariée critique le jugement déféré en ce qu'il a retenu les trois motifs invoqués par l'association pour justifier un accroissement temporaire d'activité, à savoir, le départ anticipé de la contrôleuse de gestion, la prise en charge d'un nouveau marché, la crise sanitaire du Covid qui a conduit à une fermeture temporaire des locaux et à un surcroît de travail lors de la réouverture.



Elle soutient que:

- entre la fin de contrat de la contrôleuse de gestion et son arrivée, une prestataire est intervenue ( Mme [T] [X]);

- elle produit aux débats un document qui démontre que le CIBC GLH faisait appel depuis fin 2019 à une prestataire en « appui administratif-optimisation en organisation » ' 

- s'agissant du marché de Conseil en Evolution Professionnelle ( CEP), il s'agit du seul et unique domaine pour lequel elle est intervenue à titre exceptionnel pour réaliser les contrats des prestataires;

- enfin, si les locaux ont bien été fermés durant environ deux mois pendant l'épidémie de Covid 19, l'activité a continué sans interruption.



Mme [C] liste les salariés embauchés en CDD qui se sont vus proposer ensuite un CDI, soutenant que les propositions de passage en CDI suite à plusieurs CDD confirment que les emplois en question sont toujours permanents mais que l'association fait fi des règles applicables en la matière. 



L'association CIBC soutient en réponse que le contrat de travail à durée déterminée de Mme [C] a été conclu en raison d'un surcroît temporaire d'activité découlant des événements suivants : 

* la restructuration de l'association à la suite du départ anticipé de Mme [Y], contrôleuse de gestion le 31 décembre 2019, dans un contexte d'intégration d'activités nouvelles liées à de nouveaux marchés, dont les marchés publics et d'absence prolongée pour cause de maladie, de la seconde co-directrice Mme [J] ;

* l'obtention du marché Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), en novembre 2019 avec prise d'effet au 1er janvier 2020, pour une durée de 4 ans;

*la crise sanitaire du Covid 19 qui a conduit à une période de confinement et à la fermeture des locaux de l'association, étant précisé que les équipes sur le terrain ont continué à travailler et que la crise sanitaire a engendré un volume exceptionnel de sollicitations et une surcharge de travail;

* la réalisation de tâches occasionnelles telles que la mise en place de protocoles liés à la crise sanitaire, un audit des contrats pour mise à jour et mise en conformité, la mise à jour des outils et la mise en place de process, l'organisation de l'assemblée générale de l'association, le renouvellement du label qualité, la réalisation de bilans et compte-rendus.



L'association soutient que:

- Mme [C] reconnaît elle-même l'existence d'une surcharge de travail, preuve du bien-fondé du motif de surcroît d'activité sur lequel est basé son CDD;

- il n'a jamais été question d'une promesse d'embauche en CDI et le poste sur lequel Mme [C] entendait se positionner n'a été ouvert qu'en début d'année 2022;

- s'agissant de l'utilisation abusive de CDD, la salariée ne produit que huit CDD conclus au cours de la période de juin 1996 à août 2020, soit pendant 24 ans. 

 

L'association souligne qu'elle a remis au conseil de prud'hommes l'original du registre unique du personnel, et que celui-ci ne fait que confirmer le contenu des écritures de la défense et le contenu de la note en délibéré transmise le 27 septembre 2022, en ce qu'il confirmait que : 

- conformément à ce qui était soutenu depuis le début par l'association, il n'y a pas eu d'embauche entre le départ de Mme [C] et le mois de décembre 2020, en conformité avec ce qui lui avait été annoncé dans un email de la direction daté du 10 septembre 2020 à 13h19;

- les embauches réalisées en 2021 corroborent parfaitement les échanges intervenus entre Mme [C] et Mme [J] ce 10 septembre 2020, échanges au cours desquels Mme [J], co-directrice du CIBC, confirmait à Mme [C] que les recrutements n'auraient pas lieu avant décembre (2020) et que si elle souhaitait candidater, ce que le CIBC souhaitait de son côté, il fallait qu'elle indique la durée de travail souhaitée.



L'association expose enfin que contrairement à ce qui est soutenu par Mme [C], il n'a pas été conclu une succession de CDD mais un seul CDD renouvelé une fois, en sorte qu'il ne peut pas lui être reproché de ne pas avoir respecté le délai de carence prévue à l'article L.1244- 3 du code du travail, lequel ne s'applique qu'entre deux CDD distincts et non entre un CDD et son avenant de renouvellement. 



 ****

L'article L. 1242-1 du code du travail énonce: 

'Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.' 



L'article L. 1242-2 du code du travail énonce:

' Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants:

1° Remplacement d'un salarié en cas:

a) d'absence;

b) de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur;

c) de suspension de son contrat de travail;

d) de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe;

e) d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise;

(...)'



L'article L. 1243-13-1 énonce qu''à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1243-12, le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.

La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1242-8 ou, à défaut, par les dispositions de l'article L. 1242-8-1.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L.1243-3.' 



Il résulte enfin des dispositions de l'article L. 1244-3 du code du travail que , 'à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné'. 



Sur le grief résultant du non respect du délai de carence, la salariée soutient que le surcroît temporaire d'activité n'étant pas visé par l'article L. 1244-4-1 du code du travail qui prévoit les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable, ce motif de recours au CDD impose dés lors le respect d'un délai de carence.



Il apparaît cependant que le CDD initial du 25 mai 2020, couvrant la période du 2 juin 2020 au 30 septembre 2020 a fait l'objet d'un unique avenant de renouvellement de trois semaines, soit jusqu'au 21 octobre 2020, ce qui représente une durée totale de quatre mois et 19 jours. Le contrat du 25 mai 2020 mentionne expressément qu'il est établi pour une durée déterminée de quatre mois et que cette durée pourra être renouvelée.



Dés lors, Mme [C] ne s'est pas trouvée en situation de succession de plusieurs CDD mais a simplement fait l'objet d'un renouvellement de son CDD, renouvellement au demeurant prévu par le contrat de travail initial, en sorte qu'aucun délai de carence ne s'applique entre la fin du contrat initial et son renouvellement, précision faite que la durée totale du contrat de travail renouvellement inclus est inférieure à 18 mois.



Suivant les termes de son contrat de travail, Mme [C] a été engagée à temps partiel pour un accroissement temporaire d'activité, aux fins d'assurer le suivi administratif, Rh et de gestion des projets et des actions du CIBC GLH, sa mission consistant à:

' gérer les rendez-vous (agenda) et l'emploi du temps de la direction, préparer sa correspondance, organiser ses réunions et superviser ses déplacements professionnels, sélectionner les informations et les documents provenant des différents collaborateurs du CIBC GLH ou de l'extérieur et transmettre aux interlocuteurs concernés les instructions de la direction, préparer les dossiers, rassembler les informations nécessaires à la prise de décision et les transmettre aux destinataires'.



La salariée invoque l'ampleur de ses tâches pour soutenir que ses attributions relevaient de l'activité normale de l'entreprise et ne correspondaient donc pas à des missions occasionnelles.



Elle conteste que l'association se soit trouvée en situation de rattrapage d'un quelconque retard; or, elle adressait le 13 août 2020 un email à Mmes [J] et [M], co-directrices, ainsi libellé:

' Pour rappel, les paies vont arriver + les divers nouveaux contrats et les divers aspects administratifs + démission + suivi RH...

Le retard que vous avez cumulé administrativement au fil des mois est considérable et demande un temps de rattrapage important.

Les procédure nécessitent du temps et pour certaines une vigilance quant à la réglementation en vigueur.

Surbookée, je ne peux garantir des dates précises à ce jour mais te joins une ébauche. (...)' 



Et il n'est pas contesté que l'une des deux directrices de l'association, Mme [J] a été absente pour cause de maladie, notamment du 10 septembre 2019 au 30 juin 2020, soit au cours des neuf mois qui ont immédiatement précédé l'embauche en CDD de Mme [C], même si Mme [C] n'a pas été embauchée en remplacement de la directrice mais comme assistante de direction.



Il en résulte que le retard administratif consécutif d'une part à l'épidémie de Covid 19, d'autre part à la longue absence de l'une des deux directrices, n'est pas contesté et le fait que les bureaux aient été fermés pendant la période de confinement est indifférent dés lors qu'il est acquis aux débats que l'association a maintenu son activité pendant cette période.



Il résulte par ailleurs des échanges entre Mme [C] et Mmes [J] et [M] que les périodes de confinement ont justifié la mise en oeuvre de procédures ou protocoles particuliers, notamment en matière sanitaire, mais aussi dans l'organisation du travail, Mme [J] indiquant notamment dans son email du 8 septembre 2020:

' Merci de me dire qd la 'procédure' le mémo, pour la facturation des intervenants sera disponible, pour encadrer leur facturation anarchique...

Idem pour la procédure pour que chacun nettoie son bureau. Au regard de la covid.

Idem pour le travail en distanciel, comme tu le vois nous devons décider sans référence et sans outils de supervision et contrôle du travail à distance. (...)

 



Enfin, l'association a été retenue pour prendre en charge le CEP en novembre 2019 avec prise d'effet au 1er janvier 2020, pour une durée de 4 ans et une convention de co-traitance a été établie dans le cadre du marché 'service de conseil en évolution professionnelle' délivré par les opérateurs régionaux sélectionnés par France Compétences, laquelle convention fixe des engagements très précis aux co-traitants:

'- l'obligation d'utilisation du système d'information développé spécifiquement pour ce marché pour tracer l'intégralité de l'activité réalisée dans le cadre du CEP. Ce système d'information est couplé à celui de France Compétences pour une remontée de données quotidienne;

- l'obligation de distinction entre l'activité CEP et les autres activités de l'organisme, ainsi que l'obligation de neutralité de conseil et de vigilance concernant l'auto-prescription, telles que précisées à l'article 19.3.2 du CCAP;

- l'obligation de protection des données personnelles recueillies dans le cadre du service, et notamment le respect du Règlement Général pour la Protection des Données, tel que précisé à l'article 24 du CCAP.' 



Cette convention relative au conseil en évolution professionnelle prévoit notamment la mise en place d'un comité de pilotage pour lequel chaque co-traitant doit désigner un membre titulaire et un membre suppléant, étant précisé que ce comité de pilotage était tenu de se réunir au moins une fois par mois pendant la phase d'initialisation et par la suite, une fois tous les trimestres au minimum et autant que de besoin en cas de nécessité ou de points particuliers à traiter.



La salariée soutient que Mme [W] a été embauchée pour s'occuper du marché du CEP. Or, si Mme [W] a bénéficié en février 2020 de deux journées de récupération exceptionnelles et d'une prime de responsabilité de projet CEP de 200 euros accordées le 7 février 2020, le contrat de travail à durée déterminée de cette dernière salariée, embauchée en qualité de chargée de relation et de mobilisation public entreprise entre le 2 septembre 2019 et le 31 août 2020, comportait des missions très larges de prospection auprès des acteurs de l'emploi, de planification et d'organisation des manifestations événementielles ou encore d'organisation et d'animation des relations presse sur les temps forts de l'association, mais aucune mission spécifique au marché du Conseil en Evolution Professionnelle.



Ainsi, il résulte des débats que Mme [C] a été embauchée au sortir d'une période particulièrement délicate pour l'association qui a cumulé les difficultés liées au premier confinement et un arrêt maladie de l'une des co-directrices de l'association, absente depuis huit mois lorsque Mme [C] a été engagée. Le retard administratif constaté par la salariée elle-même ne saurait être remis en cause.



Il apparaît par ailleurs que la mise en oeuvre et le suivi de la convention de co-traitance relative au conseil en évolution professionnelle qui a pris effet en janvier 2020, sont à l'origine d'obligations particulières et exceptionnelles incontestablement génératrices d'un surcroît d'activité. 



Le surcroît d'activité invoqué par l'association CIBC GLH est par conséquent justifié, et le recours au contrat de travail à durée déterminée fondé, dans le cas de Mme [C], en sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de requalification de la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée.



- Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet: 



Mme [C] a réalisé un tableau de ses horaires afin de faciliter le repérage des courriels susceptibles de répondre à une charge de travail et une sollicitation en dehors des heures de travail ( pièce n°42). 



La salariée soutient que:

-elle ne pouvait faire autrement que de travailler en dehors de ses heures de travail et notamment, à la demande de ses supérieurs hiérarchiques, et qu'elle était à la disposition permanente de son employeur;

- elle a été placée sur un poste destiné à l'origine à être occupé par un salarié à temps plein;

- elle a sollicité, dés l'arrivée dans l'entreprise, l'augmentation de la durée hebdomadaire de son contrat de travail dés lors qu'il lui était impossible de répondre à l'ensemble des sollicitations de sa hiérarchie dans le temps imparti;

- le contrat à durée déterminée sera modifié par trois fois durant la relation contractuelle, en vertu de trois avenants portant modification du temps de travail;

- elle n' a cessé d'alerter ses supérieurs hiérarchiques sur sa charge de travail; 

- elle a, durant le mois d'août 2020, alors même que la durée de son contrat de travail était portée à 32 heures par semaine, travaillé de manière égale ou supérieure à la durée légale de travail;

- elle a été obligée de travailler au-delà des horaires prévus au contrat afin de pouvoir répondre aux sollicitations incessantes de sa hiérarchie à tout moment en dehors de ses heures de travail, y compris pendant des jours de repos comme l'illustre l'email du 14 septembre 2020.



L'association fait valoir en réponse que:

- le contrat de travail reprend la durée du travail mensuel, sa répartition entre les jours de la semaine, et stipule même les horaires de la salariée;

- de ce fait, la salariée avait une parfaite connaissance de son rythme de travail et ne se tenait donc pas à la disposition permanente de son employeur;

- la salariée organisait ses propres horaires de travail;

- hormis le mois de juillet, qui a fait l'objet d'un avenant spécifique portant la durée du travail à hauteur de 151,67 heures, les heures complémentaires déclarées par la salariée respectent la limite du dixième de la durée mensuelle du travail;

- ces heures ont par ailleurs été compensées par du repos;

- la mention d'un temps de travail erroné de 35 heures sur l'offre d'emploi est sans emport;

- la jurisprudence mise en avant par Mme [C], qui indique que si, sur une période donnée, un salarié embauché sur un emploi à temps partiel, travaille à temps plein, son emploi doit être requalifié à temps plein, ne s'applique pas en l'espèce dés lors que les parties ont contractuellement prévu une période de travail à 35 heures, par la voie d'un contrat, dûment signé par la salariée; il ne s'agit donc pas d'heures complémentaires, mais d'heures normales de travail, dans le cadre de la durée du travail contractuellement prévue par les parties;

- en tout état de cause, la requalification prend effet à compter du moment où le salarié a commencé à travailler à temps plein; en l'espèce, il ne peut donc pas y avoir de requalification rétroactive à compter du 2 juin 2020 car la période du 1er au 21 octobre 2020 rentre dans le cadre d'un renouvellement de contrat où les parties peuvent décider de modifier les règles applicables, ce qu'elles ont fait en modifiant la durée du travail.



Sur les heures complémentaires, l'association soutient que:

-elle a été placée devant le fait accompli par la salariée à qui elle n'a jamais demandé d'accomplir de telles heures, ainsi qu'en témoigne l'étonnement de sa hiérarchie dans son email du 9 septembre 2020;

- Mme [C] a profité de la souplesse dont elle bénéficiait dans l'aménagement de ses horaires de travail;

- elle n'a jamais été en mesure de vérifier l'effectivité du travail accompli en contre partie de ces heures litigieuses;

- les heures complémentaires sont apparues lorsque la salariée a commencé à travailler en distanciel;

- pour le mois de juillet, la salariée a réclamé et obtenu 28 heures de récupération et en septembre, elle a bénéficié de 21 heures de récupération.



 ***

Le régime de la preuve en matière d'heures complémentaires est exactement le même qu'en matière d'heures supplémentaires et d'heures travaillées. En cas de litige, la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties.



En l'espèce, il résulte des échanges entre la salariée et ses deux co-directrices, que Mme [C] a invoqué une charge de travail incompatible avec son temps partiel à plusieurs reprises et notamment dans les termes suivants:

* email du 6 août 2020: ' Re-bonjour [V] et [E], mon contrat est actuellement sur 28h/semaine.

Dans le contexte actuel et suite à notre entretien, hier, avec [V], je vous propose soit de continuer à plein temps pour le mois d'août, soit de travailler 32 h sur 4 jours.

Qu'en pensez-vous'' 



* email du 13 août 2020:

' ma charge de travail étant importante et ayant dû régulièrement dépasser mes heures afin de répondre à vos attentes et suite à notre entretien du 05 août 2020- je vous ai proposé une augmentation de mes heures de travail.

Vous avez validé les 32 heures sur 4 jours.

Les informations étant fluctuantes, je vous propose de prolonger ma semaine le vendredi matin en distanciel uniquement pour le mois d'août ( sauf pour demain j'aurais déjà atteint les 32 heures en fin de journée + pour information: j'en ai fait 35 la semaine dernière + j'ai des heures de récupération de juillet). 

Avec ton accord nous verrons pour le mois de septembre.

Afin de te répondre, qu'entends-tu par 'mon suivi temps d'activité'' 

J'attends ton retour pour faire l'avenant.'



A ce dernier message, Mme [J] a répondu dans les termes suivants:

' Je crois que vous aviez avec [E] évoqué la question du suivi temps...

Si tu n'en a plus souvenir ça attendra son retour.

Pour l'avenant ça me va pour août et on refait le point en septembre.

A suivre

Bonne continuation.' 



Il résulte par ailleurs des échanges par emails que Mme [M] a sollicité le 31 août 2020 la transmission du suivi d'activité de la semaine dernière et Mme [C] a transmis, le 3 septembre suivant le suivi d'activité demandé ainsi que des demandes de récupération et une demande de remboursement de la facture de téléphone.



En réponse et par un email du 9 septembre 2020, Mme [M] interrogeait Mme [C] comme suit:

' Bonjour [R],

je souhaiterais avoir quelques précisions sur:

1) tes demandes de récupération du 14 au 17/09,

N'est-ce pas plutôt de congés que tu comptes poser car en août et juillet tu n'as rien pris.

Si c'est des récupérations merci de m'en dire plus sur tes dépassement horaires

2) remboursement de frais (...)

3) Suivi d'activité

Tu m'as scanner qu'une seule partie du tableau, merci de m'envoyer ton relevé d'activité journalier

A te lire, 

bien cordialement.'



Il résulte de ces échanges confortés par deux avenants augmentant la durée du travail, que le temps partiel s'est avéré régulièrement insuffisant pour faire face à la charge de travail et que la direction de Mme [C], si elle a pu solliciter des explications sur les heures complémentaires réalisées, n'a, de fait, jamais remis en cause la réalité de ces heures complémentaires, accédant systématiquement aux demandes d'avenants de la salariée.



D'autre part, si l'association soutient qu'elle a été mise devant le fait accompli, les échanges récurrents entre Mmes [J] et [M] et Mme [C] sur la charge de travail révèlent le contraire, et l'employeur n'a jamais remis en question les déclarations de Mme [C] sur sa charge de travail, ni mis en place aucun outil de contrôle du temps de travail.



Ainsi, le 8 septembre 2020, Mme [J] écrivait à Mme [C]:

'merci [R] pour ce retour, j'attends tes infos sur le fichier de suivi.

J'ai bien conscience que tu travailles sur 4 jours et j'en tiens compte.

Pour les conventions CEP, [E] t'enverra les infos. 

(...), 

Merci de me préciser sans me le détailler, tes activités sur tes 4 derniers jours de travail, depuis mardi dernier qd on s'est vu, pour que je me repère dans les en cours et les priorités.

(...)

Idem, pour le travail en distanciel, comme tu le vois nous devons décider sans référence et sans outils de supervision et contrôle du travail à distance (...)' 



Il résulte de ces éléments que Mme [C] a justifié par de nombreux éléments concordants de ce que les missions qui lui ont été confiées justifiaient un exercice à temps complet et l'employeur n'a apporté aucun élément contraire résultant de son contrôle du temps de travail. La demande de requalification de son contrat à temps partiel en un contrat de travail à temps plein est fondée ainsi que la demande de rappel de salaire de la salariée qui porte suivant le tableau figurant en page 62 de ses conclusions, sur la période du 2 juin 2020 au 30 septembre 2020, pour un montant de 1 212, 90 euros dont les bases de calcul ne sont pas contestées, même à titre subsidiaire.



L'association est par conséquent condamnée à payer à Mme [C] la somme de 1 212, 90 euros de rappels de salaires outre la somme de 121, 29 euros de congés payés afférents. Le jugement déféré est infirmé en ce sens. 



- Sur la demande au titre du préjudice moral et financier:



Mme [C] expose qu'elle a été maintenue dans une situation précaire durant des mois, espérant un contrat à durée indéterminée et qu'elle a souffert en outre d'un zona, d'une cervicalgie et de troubles cardiaques légers, courant août 2020, pathologies dues au stress. Elle sollicite l'équivalent d'un mois de salaire, soit la somme de 2 167, 60 euros nets.



L'employeur conclut au rejet de cette demande en soutenant que:

- d'une part, Mme [C] a été remplie de ses droits financiers dés lors qu'elle n'a bénéficié d'aucune promesse de CDI, a donné son consentement éclairé à la conclusion d'un contrat à durée déterminée à temps partiel et de trois avenants, qu'elle a elle-même rédigés et a su demander et obtenir des récupérations en compensation de ses prétendues heures complémentaires;

- d'autre part, elle ne rapporte la preuve d'aucun préjudice à l'appui de sa demande.



 ***

En l'absence de tout élément établissant d'une part l'existence d'un préjudice financier qui n'aurait pas été entièrement réparé par le rappel de salaire alloué au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet, d'autre part l'existence d'une atteinte à la santé de la salariée, la cour rejette la demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral et financier. 



- Sur les demandes accessoires:



Compte tenu de l'issue du litige, il y a lieu d'ordonner la rectification des bulletins de paie de Mme [C] sans qu'il y ait lieu au prononcé d'une astreinte. 



Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par l'association CIBC Gard Lozère Hérault.



L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. 



PAR CES MOTIFS



La cour, 



Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;

 

Dans la limite de la dévolution, 



Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a rejeté la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et la demande de rappel de salaire subséquente, sauf sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant



Ordonne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein 



Condamne l'association CIBC Gard Lozère Hérault à payer à Mme [R] [C] la somme de 1212, 90 euros à titre de rappel de salaires, outre la somme de 121, 29 euros de congés payés afférents

 

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut 



Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à l'association CIBC Gard Lozère Hérault de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes 



Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil 



Ordonne la remise par l'association CIBC Gard Lozère Hérault à Mme [C] des documents de fin de contrat et de bulletins de salaire rectifiés conformément au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu'il y ait lieu à astreinte 



Condamne l'association CIBC Gard Lozère Hérault à verser à Mme [R] [C] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



Condamne l'association CIBC Gard Lozère Hérault aux dépens de première instance et d'appel. 













Arrêt signé par la présidente et par la greffière.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,