Cour d'appel de Rennes, 8ème Ch Prud'homale, 18 juin 2025, n° 21/06643

Exposé du litige

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APPELANT :



Monsieur [L] [X]

né le 13 Mai 1979 à [Localité 5] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représenté par Me Samir LAABOUKI substituant à l'audience Me Sandrine PARIS de la SELARL ATALANTE AVOCAT, Avocats plaidants du Barreau de NANTES







INTIMÉE :



La S.A. BOULANGER prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 4]

[Localité 3]



Ayant Me Olivier CHENEDE de la SELARL CAPSTAN OUEST, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représentée par Me Mathilde BONNÉ substituant à l'audience Me Anne-Emmanuelle THIEFFRY, Avocats plaidants du Barreau de LILLE





M. [L] [X] a été engagé par la société Boulanger initialement selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 18 janvier 2001 puis définitivement selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, à compter du 22 février 2001 en qualité d'aide magasinier au sein de l'établissement de [Localité 6] à [Localité 5].



M. [X] a évolué au sein de la société en occupant plusieurs postes (Employé au Pôle Services, Adjoint Pôle Services), ayant été nommé Responsable services (statut agent de maîtrise) à compter du 1er mai 2008, au statut agent de maîtrise, dans l'établissement Boulanger situé au sein du centre commercial d'Atlantis à [Localité 5] avec une rémunération de 3 120 euros bruts. 



M. [X] est passé au statut cadre à compter du 1er avril 2009, et il a alors été rémunéré à partir de cette date avec application d'un forfait jours de 215 jours.



Le 13 mars 2019, M. [X] a formulé une demande de formation «d'Intégrateur et Développeur Web ». 



Par courrier du 20 mars 2019, la société Boulanger a donné son accord pour cette formation sur la période allant du 30 septembre 2019 au 24 décembre 2019. Le 27 août 2019, la société a été informée du refus de financement de la formation. 



Par courrier recommandé du 02 octobre 2019, la société a mis en demeure M. [X] de reprendre son poste et à défaut de justifier de son absence depuis le 23 septembre 2019. Ce dernier n'a pas répondu à la mise en demeure. 



M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 octobre 2019 auquel il ne s'est pas présenté.



Le 23 octobre 2019, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société Boulanger a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 23 septembre 2019. 



Le 31 janvier 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de :

- Fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 3 381,62 €

- Dire et juger que M. [X] n'a commis aucune faute grave

- Dire et juger que le règlement intérieur de la société est inopposable à M. [X] 

- Ecarter le barème d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé par l'article L. I 235-3 du Code du travail en appréciant "in concreto" que l'indemnité prévue n'est pas adéquate pour réparer l'entier préjudice

- Dire et juger que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse

- Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( l8 mois) : 60 869,l6 €

- Indemnité de licenciement : l8 3l7,l0 €

- lndemnité compensatrice de préavis (3 mois) : l0 l44,86 €

- Congés payés sur préavis : l 0l4,48 €

- Dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (3 mois) : 10.144,86 €

- Dire et juger que la société n'a pas payé la prime d'ancienneté due au salaire

- Rappel de salaires sur les trois dernières années à compter de la rupture du contrat de travail : l8 260,74 €

- Congés payés afférents : 1 826,07 €

- Dire et juger que la société a violé son obligation de loyauté à l'égard du salarié

- Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat (8 mois) : 27 052,96 €

- Dire et juger que la Convention forfait jours du salarié est nulle et parfaitement inopposable 

- Dire et juger que la société n'a pas payé l'intégralité des heures supplémentaires du salarié

- Rappel de salaires au titre des heures supplémentaires impayées : 20 824,08 €

- Congés payés afférents : 2 082,40 €

- Dire et juger que la société a délibérément violé son interdiction de travail dissimulé

- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 20 289,72 €

- Intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision

- Article 700 du Code de procédure civile : 3 000,00 €

- Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens dont les frais d'exécution forcée par huissier

- Débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions 

- Exécution provisoire de l'intégralité de la décision 



Par jugement en date du 24 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- Dit et jugé qu'en ne justifiant pas de ses absences, M. [X] n'a pas respecté les dispositions du règlement intérieur et n'a pas non plus respecté les dispositions de la Convention collective applicable 

- Constaté que le licenciement de M. [X] pour faute grave en raison de cette absence injustifiée est parfaitement fondé tant en fait qu'en droit 

En conséquence, 

- Débouté M. [X] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave 

- Dit et jugé que la convention de forfait jours de M. [X] est nulle et lui est parfaitement inopposable

- Constaté que M. [X] échoue à rapporter la preuve de réalisation d'heures supplémentaires

- Débouté M. [X] du surplus de ses demandes 

- Débouté les parties de leur demande indemnitaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamné M. [X] aux dépens éventuels 



M. [X] a interjeté appel le 21 octobre 2021.



Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 juillet 2024, l'appelant M. [X] sollicite de :

- Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

- dit et jugé qu'en ne justifiant pas de ses absences, M. [X] n'a pas respecté les dispositions du règlement intérieur et n'a pas non plus respecté les dispositions de la Convention collective applicable 

- constaté que le licenciement de M. [X] pour faute grave en raison de cette absence injustifiée est parfaitement fondé tant en fait qu'en droit 

- débouté M. [X] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave

- constaté que M. [X] échoue à rapporter la preuve de réalisation d'heures supplémentaires

- condamné M. [X] aux dépens

- débouté M. [X] de ses demandes tendant à voir : 

- Dire et juger que le règlement intérieur de la société est inopposable à M. [X] 

- Ecarter le barème d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé par l'article L.1235-3 du Code du travail en appréciant "in concreto3 que l'indemnité prévue n'est pas adéquate pour réparer l'entier préjudice -fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 3 381,62 € 

- Condamner la Société Boulanger à verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( 18 mois) 60 869,16 € 

 - Condamner la Société Boulanger à verser au titre de l'indemnité de licenciement 18 317,10 €

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois) 10 144,86 € 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre des congés payés sur préavis 1 014,48 € 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (3 mois) 10 144,86 € 

- Dire et juger que la Société n'a pas payé la prime d'ancienneté due au salarié 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre du rappel de salaires sur les trois dernières années à compter de la rupture du contrat de travail 18260,74 € 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre des congés payés afférents 1 826,07 € 

- Dire et juger que la Société a violé son obligation de loyauté à l'égard du salarié 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat (8 mois) 27 052,96 € 

- Dire et juger que la Société n'a pas payé l'intégralité des heures supplémentaires du salarié 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre du rappel de salaires au titre des heures supplémentaires impayées 20 824,08 € 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre des congés payés afférents 2 082,40 € 

- Dire et juger que la Société a délibérément violé son interdiction de travail dissimulé 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 20 289,72 € 

- Condamner la Société Boulanger à verser les intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre de l'article 700 du Code de procédure civile 3 000 € 

- Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens dont les frais d'exécution forcée par huissier 

Statuant à nouveau de ces chefs 

- Fixer le salaire mensuel moyen de M. [X] à : 3 381.62 €. 

- Débouter la société Boulanger de toutes ses demandes, fins et conclusions. 

- Dire et juger que le règlement intérieur de la société Boulanger est inopposable à M. [X]. 

- Dire et juger que M. [X] n'a commis aucune faute grave. 

- Dire et juger que le licenciement de M. [X] est dénué de toute cause réelle et sérieuse. 

- Ecarter le barème d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé par l'article L.1235-3 du Code du travail en appréciant «in concreto» que l'indemnité prévue n'est pas adéquate pour réparer l'entier préjudice de M. [X]. 

En conséquence, 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] des dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (18 mois) : 60 869,16 €. 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] une indemnité de licenciement : 18 317.10 €. 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] une indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 10 144.86 €. 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1 014.48 €. 

- Dire et juger que la société Boulanger a violé son obligation de sécurité à l'égard de M. [X] 

En conséquence, 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] des dommages intérêts au titre des manquements à son obligation de sécurité (3 mois) : 10 144.86 €. 

- Dire et juger que la société Boulanger n'a pas payé la prime d'ancienneté due à M. [X] 

En conséquence, 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] un rappel de salaire sur les trois dernières années à compter de la rupture du contrat de travail : 18.260,74 €. 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] un rappel de salaire sur les congés payés y afférent : 1 826.07 €. 

-Dire et juger que la société Boulanger a violé son obligation de loyauté à l'égard de M. [X] 

En conséquence, 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] des dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail (8 mois) : 27 052.96 euros. 

- Débouter la société Boulanger de son appel incident et DECLARER M. [X] recevable et bien fondé en ses demandes 

. Confirmer en conséquence le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il juge que la convention de forfait jours de M. [X] est nulle et parfaitement inopposable 

- Dire et juger que la société Boulanger n'a pas payé l'intégralité des heures supplémentaires de M. [X] 

En conséquence, 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires impayées : 20 824,08 €. 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] un rappel de salaire au titre des congés payés y afférent : 2 082,40 €. 

- Dire et juger que la société Boulanger a délibérément violé son interdiction de travail dissimulé. 

En conséquence, 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] une indemnité forfaitaire au titre de la violation de l'interdiction de travail dissimulé : 20 289.72 €. 



- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile : 5 000 euros 

- Condamner la société Boulanger aux entiers dépens dont frais d'exécution forcée par huissier 

- Condamnation assortie des intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir. 





Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 juin 2024, l'intimée la société Boulanger sollicite :

- Sur le licenciement :

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes du 24 septembre 2021 en ce qu'il a intégralement débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes.

- Juger qu'en ne justifiant pas de ses absences, M. [X] n'a pas respecté les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise et n'a pas non plus respecté les dispositions de la Convention collective applicable ;

- Juger que le licenciement de M. [X] pour faute grave en raison de cette absence injustifiée est parfaitement motivé tant en fait qu'en droit ;

- Débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes à ce titre

Sur les autres demandes

Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes du 24 septembre 2021

- Juger que M. [X] n'assurait pas comme il le prétend, la responsabilité de 3 services, mais la gestion de tous les périmètres compris dans la mission du poste de Responsable Services

- Débouter M. [X] de sa demande à ce titre

Sur la demande de rappel de paiement de la prime d'ancienneté

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes du 24 septembre 2021

- Juger que la société a démontré d'abord que la présentation du mécanisme par le requérant était complètement erronée et de surcroit qu'elle avait strictement respecté les dispositions de l'article 24 de la Convention Collective.

- Débouter M. [X] de sa demande à ce titre

Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes du 24 septembre 2021

- Juger que la société a démontré que l'ensemble des griefs énoncés pour soutenir cette demande, par ailleurs repris individuellement pour revendiquer une deuxième condamnation, ne sont ni fondés ni démontrés et qu'au contraire l'entreprise démontre qu'elle a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [X] jusqu'à être contrainte de le licencier pour absence injustifiée d'un mois.

- Débouter M. [X] de sa demande à ce titre

Sur la demande de paiement de rappel d'heures supplémentaire et travail dissimulé

A titre principal :

- Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes du 24 septembre 2021 en ce qu'il a déclaré la convention de forfait-jours, inopposable à M. [X] ;

- Juger que les demandes de M. [X] formulée en Janvier 2020 pour une convention de forfait appliquée le 1er avril 2009 sont prescrites.

- Débouter en conséquence, M. [X] de ses demandes à ce titre

Puis statuant à nouveau à titre principal

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes du 24 septembre 2021

- Juger que M. [X] qui n'a jamais contesté l'application de cette convention de forfait en jours, sollicite, alors qu'il sait l'entreprise dans l'impossibilité d'obtenir des éléments de preuve contraire au regard de la date de formulation de sa revendication, de l'absence de toute contestation depuis le 18 avril 2009, une condamnation sans apporter lui-même un quelconque élément permettant de démontrer la réalité de son assertion.

- Juger qu'aucun élément apporté par l'appelant ne permet de caractériser l'intention frauduleuse de l'entreprise dans le suivi du temps de travail de M. [X].

- Débouter M. [X] de ses demandes à ce titre

A titre subsidiaire :

- Juger que la rémunération de M. [X], si son temps de travail devait être décompté en heures, est largement supérieure aux minimas de branche, et qu'elle a objectivement pu avoir pour effet d'opérer paiement, et-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale.

- Débouter en conséquence, M. [X] de ses demandes à ce titre

A titre très subsidiaire :

- Juger les calculs de M. [X] erronés et insusceptibles au regard de la traduction horaire de son temps de travail à 39 heures du fait de ses 14 jours de RTT, de donner lieu à réparation au-delà de 1 041,90 €.

A titre infiniment subsidiaire :

- Juger que doivent être retranchés des sommes revendiquées M. [X] les 14 jours de RTT, régulièrement utilisés par M. [X] sur les périodes concernées soit la somme de 6.552,96 € et de 655,29 € au titre des congés payés afférents.

En tout état de cause :

- Juger qu'aucun élément apporté par l'appelant ne permet de caractériser l'intention frauduleuse de l'entreprise dans le suivi de son temps de travail.

Sur la demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes du 24 septembre 2021

- Juger que les demandes principales de M. [X] n'étant pas justifiées, ll sera à fortiori débouté de celle incidente au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

En conséquence :

- Débouter M. [X] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

A titre reconventionnel

- Condamner M. [X] à payer à la société BOULANGER la somme de 2.500 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

- Condamner M. [X] aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 27 mars 2025





Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

Motifs

MOTIFS DE LA DÉCISION 





Sur la rupture du contrat de travail 



En vertu de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle fait obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



En application des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués, en examinant l'ensemble des motifs mentionnés dans la lettre. 



En l'espèce, la lettre de licenciement du 23 octobre 2019 reproche à M. [X] son absence au magasin depuis le 23 septembre sans avoir informé son employeur des raisons et de la durée de cette absence, et ce malgré une mise en demeure du 2 octobre 2019 de reprendre son poste. 



Afin de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [X] soutient que son absence avait été autorisée par sa direction (sur la période allant du 30 septembre 2019 au 24 décembre 2019), de sorte qu'aucune faute ne peut lui être reprochée à cet égard. 



L'employeur considère que le licenciement de M. [X] est justifié par une faute grave dans la mesure où la formation qui avait été initialement autorisée débutait le 30 septembre 2019, alors que M. [X] ne s'est plus présenté depuis le 23 septembre, et qu'il n'apporte pas la preuve qu'à ces dates il se trouvait effectivement en formation.

L'employeur ajoute que s'il avait en effet adressé à M. [X] un courrier indiquant son accord pour sa demande de congé, il indiquait également qu'à défaut de prise en charge de sa formation par le Fongecif, la société ne pourrait lui verser son salaire et si tel était le cas, il devait confirmer qu'il devait néanmoins réaliser cette formation. 



En l'occurrence en date du 13 mars 2019,, M. [X] formait une demande de congé individuel de formation dans le cadre du dispositif 'Fongécif' afin de suivre une formation en qualité de d'intégrateur et développeur web entre le 30 septembre et le 24 septembre 2019. 

Cette formation était diligentée par l'organisme 3W ACADEMY, pour un coût de 6 000 euros, selon le devis transmis. 



Le 20 mars 2019, l'employeur accédait à cette demande en ajoutant 'nous vous rappelons que nous ne pourrons vous verser votre rémunération durant votre absence que dans la mesure où votre congé de formation aura fait l'objet d'une décision de prise en charge par l'organisme dûment habilité. Si cette prise en charge que vous demandez est refusée nous vous demandons de nous avertir rapidement et de nous préciser si vous maintenez néanmoins votre demande de congé individuel de formation'. Ce courrier porte la mention 'remis en main propre le 23/03/19", attestant ainsi de la bonne connaissance par M. [X]. 



Il n'est pas contesté que cette formation n'a pas été prise en charge par le Fongecif (courrier du 27 août 2019, pièce 9 de l'employeur), de sorte que conformément au courrier du 20 mars 2019, il appartenait à M. [X] de prévenir son employeur sur la suite à donner à sa demande.



En outre, contrairement à ce qu'indique M. [X], en lui adressant une mise en demeure le 2 octobre 2019 (pièce 6 de l'employeur : 'nous vous mettons en demeure par la présente de reprendre votre poste de travail et/ou de justifier votre absence', rappelant également les dispositions de règlement intérieur en matière d'absences), alors qu'il était absent depuis le 23 septembre, la société Boulanger a agi avec la diligence nécessaire, et ce alors même que M. [X] ne justifie pas avoir apporté une réponse à cette demande, ni même s'être rendu à l'entretien préalable auquel il était convoqué le 18 octobre, ce qui lui aurait permis d'apporter les explications nécessaires. 

Enfin, celui-ci ne justifie pas de son absence à compter du 23 septembre alors que la formation devait débuter le 30 septembre, soit une semaine plus tard, et ne justifie pas davantage de sa participation effective à cette formation dont le financement n'avait pas été pris en charge par le Fongecif. 



En outre, les échanges de SMS versés aux débats par M. [X] (pièce 9) montrent la volonté de l'intéressé de mettre un terme à son contrat de travail par un licenciement, dès lors que le 3 octobre il s'interrogeait sur un éventuel courrier de l'entreprise (mise en demeure), et le 24 octobre il indiquait 'pourrais tu te renseigner sur mon licenciement pour savoir où en est la démarche'. 



En conséquence de ces éléments, l'absence injustifiée de M. [X] à compter du 23 septembre 2019, lequel a en outre cessé à compter de cette date de donner des nouvelles à son employeur sans explication objective et n'a pas justifié de son absence en dépit de la mise en demeure lui ayant été adressée le 2 octobre 2019, caractérise la faute grave rendant de fait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant sa rupture sans réalisation de préavis. 



Le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié, et débouté l'intéressé de ses demandes financières à ce titre (indemnités de rupture et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).





Sur les demandes au titre du forfait jours et des heures supplémentaires 



M. [X] entend voir prononcer la nullité du forfait jours au motif de l'absence de tout avenant valant convention de forfait, la société [K] ayant décidé unilatéralement à compter du 1er avril 2009 que M. [X] devait bénéficier d'un statut cadre et être soumis à un forfait jours. Il considère ainsi que l'employeur a, sans son accord et discrétionnairement, imposé une nouvelle répartition de la durée de travail à 215 jours. 

Il ajoute que la seule mention sur les bulletins de salaire d'un tel forfait ne suffit pas à établir le consentement libre et éclairé du salarié à sa nouvelle durée de travail.



- sur la prescription : 



L'employeur soulève la prescription de cette demande de nullité de convention de forfait sur le fondement de l'article 2224 du Code civil dès lors que M. [X] ayant eu connaissance de son passage au statut de Cadre le 1er avril 2009, il ne pouvait contester la validité du forfait jours que jusqu'au 1er avril 2014.



M. [X] soutient que sa demande de paiement des heures supplémentaires effectuées et non payées n'était pas prescrite dans la mesure où il formule une demande tendant au paiement des heures supplémentaires soumise au délai de prescription de 3 ans fixé à l'article L. 3245-1 du Code du travail, qui court à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Selon M. [X], ayant été licencié en octobre 2019, il pouvait réclamer lors de la saisine du conseil de prud'hommes le 31 janvier 2020, la condamnation de l'employeur au paiement des heures supplémentaires effectuées entre octobre 2016 et octobre 2019. 

M. [X] considère par ailleurs qu'étant profane, s'il avait bien conscience de son passage au statut cadre en avril 2019, il ignorait en revanche que la validité d'un forfait jours était conditionnée à la signature d'une convention individuelle de forfait, ce dont il a eu connaissance à l'occasion de son premier rendez-vous avec son conseil le 22 novembre 2019. 



La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de salaire fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail. (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 18-23.932)

.

Le régime de la demande d'invalidité de la convention de forfait en jours suit donc celui de la demande principale de rappel de salaire, et l'employeur ne peut donc utilement invoquer que le salarié n'est pas recevable à agir à l'expiration d'un délai de cinq ans suivant son passage au statut cadre marquant la conclusion d'une convention de forfait en jours dont il a eu connaissance soit le 1er avril 2009. 



Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



En conséquence, le contrat de travail ayant été rompu par le licenciement intervenu le 23 octobre 2019, M. [X] est donc recevable à solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies lors des trois années précédant cette rupture, soit la période d'octobre 2016 à octobre 2019, et ce au motif invoqué de la nullité de la convention de forfait jours. 



Le moyen tiré de la prescription de la demande de nullité du forfait ne peut ainsi prospérer et sera rejeté 





- sur le fond : 



Selon l'article L3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.



En outre, à compter du 10 août 2016, selon l'article L3121-55 du code du travail (créé par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ), la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit



L'article L3121-43 du code du travail dans sa rédaction également applicable au litige ( issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008), prévoit que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



Selon l'article L3121-44 du même code, le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 ne peut excéder deux cent dix-huit jours.



Selon l'article L3121-46 du même code, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.



En l'espèce, il n'est pas contesté qu'aucune convention individuelle de forfait n'a été régularisée entre les parties, l'employeur se référant aux bulletins de salaire du salarié dont il résulte que M. [X] était rémunéré selon l'application d'un forfait jour sur la base de 215 jours par an. Il n'est pas davantage fait état d'un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou de branche, prévoyant le recours au forfait en jours. 



En conséquence de ces éléments, dès lors qu'il n'est pas démontré l'accord du salarié pour la l'application du forfait en jours - lequel ne peut se déduire de son passage au "statut cadre" à compter du 1er avril 2009 ni résulter de la seule mention portée sur les bulletins de salaire à compter de cette même date - la nullité est encourue. 



Le jugement déféré sera ainsi confirmé de ce chef. 



En conséquence de cette nullité, M. [X] est ainsi en droit de revendiquer l'application du droit commun de la durée du travail et de solliciter le paiement des heures supplémentaires réalisées pour la période sollicitée à savoir octobre 2016 à octobre 2019.



Aux termes de l'avenant au contrat de travail signé le 27 mai 2008, M. [X], nommé au poste de responsable services à compter du 1er mai, était soumis à un horaire hebdomadaire de 37 heures. 



M. [X] soutient que ses fonctions de "responsable de services" n'étaient matériellement pas réalisables en 37 heures hebdomadaires dès lors qu'il devait assumer la responsabilité de trois services (service clientèle, service après-vente et service livraison) avec des missions multiples; qu'il réalisait une moyenne de 43 H par semaine et que l'accord de l'employeur n'est pas nécessaire dès lors que la réalisation des heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches qui ont été confiées au salarié.



La société Boulanger soutient pour sa part que l'appelant ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires au regard de son statut de cadre ; qu'il n'a jamais formulé avant la saisine du conseil de prud'hommes une quelconque demande en rappel de salaires ; qu'il bénéficiait d'une autonomie dans son organisation de son travail et dans la gestion de son équipe (il ne badgeait pas et n'a jamais été privé de ses RTT). Elle affirme que la réalité de ses heures supplémentaires n'est ainsi pas démontrée. 



L'article L.3121-28 du code du travail précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, à l'appui de sa demande, le salarié présente :

- une fiche manuscrite mentionnant les horaires hebdomadaires réalisés en 2018 à compter de la semaine 49 jusqu'à la semaine 52 ainsi qu'en 2019 (semaine 1 à semaine 38) accompagnée de tableaux hebdomadaires non explicités au sein duquel il a mentionné de façon manuscrite les horaires réalisés chaque jour, et ce à compter du 2 septembre 2018 et jusqu'au 21 septembre 2019. (Pièces 11 et 12) ainsi qu'un tableau afférent au nombre d'heures supplémentaires réalisées en décembre 2018. (Pièce 35) 



Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il dit avoir réalisées, permettant ainsi à la société Boulanger qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement.



Si l'employeur conteste la réalité et le caractère probatoire des horaires de travail ainsi renseignés par le salarié, il ne fournit pour sa part aucune pièce de nature à justifier les horaires qui auraient réellement été suivis par M. [X] et ne produit aucun document de contrôle relatif au décompte de la durée de travail.



La société Boulanger fait également valoir que la rémunération contractuelle de M. [X], en ce qu'elle était supérieure à la rémunération attachée au statut cadre position II de la convention collective applicable, englobait ainsi le paiement des heures supplémentaires réalisées par ce dernier.



Toutefois, "le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail et le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires" (Cass Soc, 12 novembre 2020 n°19-15.173)



Ainsi, en l'espèce, s'agissant d'un forfait en jours, dont l'annulation a été prononcée, il ne peut être considéré que la rémunération versée à M. [X], même excédant le salaire conventionnel applicable à sa classification, comprenait les heures supplémentaires réalisées au delà de 37 heures hebdomadaires contractuellement fixées. 



L'employeur conteste également le calcul afférent au nombre d'heures supplémentaires sollicitées par le salarié sur une moyenne de 43 heures réalisées par semaine, en faisant valoir l'absence de toute pause méridienne mentionnée dans le décompte, alors que de telles pauses sont prévues en magasin pour une durée d'une heure à une heure 30. 

Les tableaux réalisés par M. [X] mentionnent en effet l'heure d'arrivée et de départ, mais aucune pause, notamment méridienne. 

L'employeur, qui ne justifie pas de la mise en place d'un système de contrôle fiable relatif au temps de travail des salariés, ne communique aucun élément permettant de justifier des pauses prises par M. [X] qui indique qu'il ne prenait pas de pause déjeuner. 



Enfin, si la société Boulanger fait valoir que M. [X] disposait de 14 jours de RTT si bien que sa base horaire était de 39H, dès lors toutefois que l'employeur ne fait pas état d'un accord conclu relatif à la durée du travail dans l'entreprise avec attribution de jours RTT, toutes les heures de travail effectuées au delà de la durée hebdomadaire de travail fixée par l'article L3121-10 du code du travail constituent des heures supplémentaires et doivent être rémunérées comme telles. 



La cour note enfin que M. [X] avait indiqué dans son entretien d'évaluation de l'année 2018, réalisé le 4 avril 2019, l'importance de sa charge de travail comme étant trop lourde à son sens avec trois services à gérer. 



Au regard des éléments ainsi discutés, la cour retient que M. [X] a accompli cinq heures supplémentaires par semaine, soit 21 heures par mois sur une période de trois ans dans la limite de la prescription applicable.

Avec application d'un salaire horaire évalué à 22,29 euros (sur la base d'un salaire moyen non contesté de 3 381,62 euros et 35 heures par semaine), le rappel de salaire mensuel auquel M. [X] peut prétendre s'élève, selon les calculs réalisés par le salarié dans ses écritures prenant en compte une majoration de 25% du taux horaire, à la somme totale de 20 824,08 euros pour la période allant d'octobre 2016 à septembre 2019, et 2 082,40 euros de congés payés afférents 



La société Boulanger est toutefois en droit de de solliciter le remboursement des jours RTT dont il n'est pas contesté que M. [X] a bénéficié, à hauteur de 14 jours par an (mentionnés aux bulletins de salaire), dont le paiement est devenu indû (Soc 06/01/2021 n°17-28.234), par déduction sur sa créance d'heures supplémentaires, à hauteur de la somme de 2066, 82 euros par an, soit 6 200,46 euros sur la période du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2019, de sorte que la créance de M. [X] au titre des heures supplémentaires s'élève à la somme de 14 623,62 euros



En considération de ces éléments, et par infirmation du jugement déféré, la société Boulanger est en conséquence condamnée à payer à M. [X] la somme de 14 623,62 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires outre 1 462,36 euros au titre des congés payés afférents. 





Sur le travail dissimulé 



Selon l'article L. 8221-5 du code du travail,"Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales."



L'appelant soutient qu'il a fait l'objet de travail dissimulé dans la mesure où c'est l'employeur lui-même qui lui confiait un nombre conséquent de tâches et le contraignait à travailler le week-end ; qu'il s'est plaint de sa surcharge de travail dans le cadre de l'entretien annuel de 2018, et que la société a en toute conscience inscrit sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli en appliquant sciemment une convention de forfait "nulle" afin d'échapper au paiement des heures supplémentaires. 



Pour autant, comme l'indique l'employeur, la connaissance par la société Boulanger de la réalisation des heures de travail constitutives d'heures supplémentaires par M. [X] ne suffit pas à caractériser une intention de dissimulation desdites heures de travail.

L'intention de dissimulation n'étant pas démontrée, le travail dissimulé n'est pas caractérisé et la demande d'indemnité forfaitaire formulée à ce titre est rejetée.



Le jugement entrepris sera ainsi confirmé de ce chef. 





- sur la prime d'ancienneté 



Le salarié soutient que la société a délibérément cessé de verser la prime d'ancienneté pourtant conventionnellement due, dès son passage en statut cadre.

Il sollicite, dans la limite de la prescription et sur les trois dernières années précédant son licenciement, le paiement de la prime d'ancienneté qu'il souhaite voir fixer à la somme de 507,24 € par mois au regard des dispositions conventionnelles applicables. 



L'employeur indique avoir respecté les dispositions de la convention collective en ce que son salaire de base incluait la prime d'ancienneté. 



Selon l'article 24-1 de la convention collective applicable, 'Sans préjudice de l'application de l'avenant 'cadres' constituant l'annexe III(1) de la présente convention, les salariés auxquels s'applique la présente convention bénéficient d'une prime d'ancienneté après 3 ans de présence continue dans leur entreprise'

Cette prime mensuelle, qui s'ajoute au minimum conventionnel, doit figurer à part sur le bulletin de salaire des ayants-droits et est assimilée à un complément de rémunération brute'. 

(...)

'Les salariés promus cadres dans la même entreprise et qui bénéficiaient, dans leur statut antérieur, d'une prime d'ancienneté telle que définie au présent article : 

- continuent à percevoir cette prime s'ils sont en position I

- voient cette prime intégrée dans leur rémunération brute mensuelle à partir de la position II.



Leur salaire ne peut pas être inférieur au salaire minimum conventionnel de leur nouvelle classification augmenté du montant de la prime d'ancienneté dont ils bénéficiaient avant leur promotion'. 



Selon l'article 24-2, relatif aux 'modalités de calcul', la prime est calculée par référence au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant au niveau-échelon affecté à chaque salarié concerné et son montant, fonction de la durée de présence continue dans l'entreprise, est calculé selon un barème fixé. Selon ce barème, à partir de 15 ans d'ancienneté, le salarié peut prétendre au paiement d'une prime d'ancienneté à hauteur de 15% du salaire mensuel conventionnel. 



En l'espèce, il résulte du bulletin de salaire de M. [X] relatif au mois d'avril 2009 (correspondant à son passage au statut cadre) que ce dernier était positionné au niveau 2 (position 2), de sorte que conformément à l'article 24-1 précité de la convention collective, la prime d'ancienneté de ce dernier devait être intégrée dans sa rémunération brute mensuelle. 



Dès lors que M. [X] n'allègue pas que son salaire était inférieur au 'salaire minimum conventionnel de sa nouvelle classification augmenté du montant de la prime d'ancienneté dont ils bénéficiait avant sa promotion', il ne peut donc prétendre au paiement d'un rappel de salaires au titre de la prime d'ancienneté 



La société Boulanger était ainsi fondée à cesser de verser la prime d'ancienneté devant être intégrée dans la rémunération du salarié, de sorte que par confirmation du jugement déféré, M. [X] sera débouté de sa demande de ce chef. 





Sur l'obligation de sécurité :



Pour infirmation à ce titre, M. [X] soutient que la société Boulanger a manqué à son obligation de sécurité à son égard, aux motifs d'une surcharge de travail non prise en compte par l'employeur lequel doit mettre en place une organisation adaptée pour protéger la santé de ses salariés indépendamment de l'intervention de la médecine du travail, et qu'il n'a en outre bénéficié d'aucun accompagnement effectif. 

. 

Il précise qu'il assurait à lui seul la responsabilité de trois services en simultané au sein de la société (clientèle, après-vente et livraison) et que la durée maximum hebdomadaire de travail a été dépassée à plusieurs reprises, le travail le dimanche ayant également alourdi sa charge de travail ; qu'il a alerté son employeur de sa surcharge de travail (notamment lors de l'entretien annuel en avril 2019). 



Pour confirmation à ce titre, la société intimée se défend de tout manquement à son obligation de sécurité, en contestant le fait que M. [X] avait la responsabilité de plusieurs services comme il le prétend dès lors qu'il gérait le périmètre de son service spécifié à la fiche de poste, et dès lors que suite à sa visite de reprise, le médecin du travail l'a considéré apte sans aménagement de poste préconisé. Elle ajoute, concernant le travail le dimanche, qu'il ne s'agissait que de 5 dimanches (des roulements ont été effectués), donc exceptionnels, et donnant lieu à doublement du salaire et récupération. 



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur est également tenu de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »



L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur comprend ainsi deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient. 



En cas de litige, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. 



Par ailleurs, en ce qui concerne les durées maximales de travail :

Aux termes de l'article L3121-18 dans sa version applicable au litige, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf : 1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.



L'article L3121-20 prévoit par ailleurs qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. 



En vertu de l'article L3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Il en résulte que l'amplitude maximale quotidienne de travail est de 13 heures.



Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à la réparation.



En l'espèce, Monsieur [X], qui invoque une surcharge de travail, verse aux débats ses entretiens annuels pour les années 2016 (entretien du 7 avril 2017), 2017 (entretien du 13 mars 2018) et 2018 (entretien du 4 avril 2019), dont il résulte que dans le cadre du périmètre de ses fonctions il devait gérer trois services (SAV, service livraison et service clientèle), ce qui ne contredit pas la fiche fonction 'responsable services' versée aux débats par l'employeur



Lors de ce dernier entretien du 4 avril 2019 (effectué après le changement de directeur au sein du magasin [Localité 5] Atlantis), M. [X] indiquait, en réponse à l'item équilibre vie privée/vie professionnelle et charge de travail 'c'est compliqué, beaucoup de temps au travail et l'impression de ne pas avancer (faute de temps). Ma charge de travail est trop lourde à mon sens 3 services est très compliqué à gérer sur un magasin comme celui-là'. Il était également souligné par le manager de M. [X] la disponibilité de ce dernier ('ta disponibilité est reconnue dans le magasin').



Il n'est pas contesté que le magasin Boulanger de la zone commerciale [Localité 5] Atlantis ouvrait certains dimanches par mois, ni, comme l'indique l'employeur, que M. [X] a perçu dans ce cadre la rémunération prévue en cas de travail dominical (rémunération doublée) et qu'il a bénéficié d'un repos compensateur. 

Il appartient toutefois à l'employeur de mettre en place les mesures nécessaires afin de s'assurer que les durées légales maximales de travail soient respectées. 

Pour caractériser un dépassement des durées légales de travail - 48 heures par semaine selon l'article L3121-20 du code du travail et dix heures par jour selon l'article L3131-1 du même code avec le respect d'un repos quotidien de 11 heures consécutives -, M. [X] verse aux débats les décomptes d'horaires de travail réalisés par ses soins, mentionnant pour les semaines 50 et 51 (mois de décembre) de l'année 2018, respectivement un quantum de 50H et de 50H45 d'heures de travail réalisées, et la semaine 2 de l'année 2019 (du 7 au 13 janvier), 51H30 d'heures de travail réalisées du mardi au dimanche. 



L'employeur ne communique aucune pièce de nature à établir que la durée maximale de travail a été respectée.

La violation de la législation protectrice du salarié s'agissant de la durée maximale du travail a causé un préjudice à celui-ci en le privant de repos.



Malgré ces éléments et les alertes formées par M. [X] lors de son entretien annuel d'évaluation 2018, l'employeur ne justifie pas avoir pris les mesures afin d'adapter la charge de travail de ce dernier, le suivi à cet égard étant d'autant plus important que l'intéressé était soumis à une convention de forfait (même annulée) et qu'il appartenait ainsi à l'employeur de procéder au contrôle annuel de la charge de travail du salarié, en l'interrogeant également sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Or, si les entretiens annuels interrogent sur l'équilibre vie privée/vie professionnelle du salarié, il sera relevé que l'employeur n'a pas formellement répondu à M. [X] lorsqu'il faisait état de ses difficultés au titre de l'année 2018, la mention portée en dernière page 'je t'accompagnerai dans tes choix, je compte sur toi pour ne pas lâcher avant le départ en Fongecif ...' ne pouvant permettre de caractériser une volonté de modifier et rééquilibrer les tâches du salarié pour lui permettre de mieux gérer son temps de travail. 



Enfin, si le médecin du travail n'a pas alerté sur un risque particulier en lien avec la charge de travail de M. [X], notamment lors de la visite de reprise du 16 février 2017 faisant suite à un arrêt maladie du salarié, cela ne dispensait pas pour autant l'employeur de s'assurer d'une charge de travail adaptée et, à défaut, de prendre les mesures nécessaires pour y remédier, notamment une organisation et des moyens adaptés conformément aux dispositions de l'article L4121-1 du code du travail. 



En conséquence de ces éléments, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi et justifie d'allouer à M. [X] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. 



Le jugement sera infirmé de ce fait. 





Sur l'obligation de loyauté 



En vertu de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Au soutien de sa demande indemnitaire formée à ce titre, M. [X] fait valoir plusieurs manquements commis par son employeur lors de l'exécution du contrat de travail, à savoir : 

- le fait de lui avoir imposé des modifications de son contrat de travail sans requérir son accord express, et spécialement l'absence d'avenant pour le passage au statut cadre,

- le fait que le forfait jours afférent au statut de cadre lui était imposé sans signature d'une convention individuelle de forfait, 

- l'arrêt de versement de la prime d'ancienneté, 

- l'accord donné pour une formation avant de le licencier pour "absence injustifiée",

- le fait d'avoir tardé à lui transmettre son solde de tout compte de même que l'attestation Pole Emploi,

- la réalisation d'un travail dissimulé. 



La société intimée conteste toute déloyauté de sa part et indique avoir respecté les obligations afférentes à l'exécution du contrat de travail. Elle conteste en outre tout préjudice en lien avec un soit-disant retard de transmission d'attestation Pole Emploi.



Tout d'abord, M. [X] ayant été débouté de ses demandes formées au titre de la prime d'ancienneté et la faute grave ayant été retenue pour justifier le licenciement, il ne peut donc invoquer une déloyauté de la part de l'employeur à ce titre. Il en est de même pour le travail dissimulé, qui n'a pas davantage été retenu par la cour. 



De même, la nullité de la convention de forfait a donné lieu au paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires que M. [X] était en droit de réclamer de ce fait.

Alors qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, droit à réparation , le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui que vient réparer l'octroi d'un rappel d'heures supplémentaires. 



S'il n'est pas justifié par la société Boulanger de l'avenant signé en 2009 concernant son passage au statut cadre, force est de constater que M. [X] ne justifie pas davantage d'un préjudice de ce fait. 



Concernant le retard de transmission des documents de fin de contrat et de l'attestation Pole Emploi, en application de l'article R 1234-9 du Code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l'institution mentionnée à l'article L 5312-1.

M. [X] ne justifie pas avoir sollicité la société Boulanger postérieurement à son licenciement du 24 octobre en dehors d'un message SMS du 24 octobre lui-même indiquant 'pourrais tu te renseigner sur mon licenciement pour savoir où en est la démarche et si je vais avoir mon solde de tout compte fin octobre (...)', les autres SMS ayant trait à la demande de transmission de son avenant au contrat relatif au passage au statut cadre. 



En l'espèce, le certificat de travail et l'attestation destinée à Pole Emploi sont datés du 7 novembre 2019, de sorte qu'aucun retard excessif dans la transmission des documents n'est établi par le salarié licencié par courrier du 23 octobre 2019, étant par ailleurs rappelé que comme l'indique le courrier adressé par Pole Emploi à M. [X] le 22 novembre relatif à l'ouverture de son droit à allocation ARE à compter du 23 novembre, l'organisme social applique un 'différé d'indemnisation' en lien notamment avec les indemnités compensatrices de congés payés versées au salarié.

Outre l'absence de toute déloyauté, M. [X] ne caractérise donc aucun préjudice spécifique en lien avec un éventuel retard de transmission des documents de fin de contrat. 



Le jugement déféré, ayant débouté M. [X] de ses demandes au titre de l'obligation de loyauté, sera ainsi confirmé.





Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné M. [X] aux dépens.



En raison des circonstances de l'espèce, il n'est pas justifié de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.

Les parties seront déboutées de leurs demandes formées à ce titre.



Eu égard à la solution du litige, chacune des parties conservera la charge des dépens exposés par elle.

Dispositif

PAR CES MOTIFS :



LA COUR, 



Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement déféré en ses dispositions contestées, sauf en ce qui concerne la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et la demande indemnitaire formée au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, ainsi qu'au titre des dépens 



L'infirme de ces chefs



Statuant à nouveau des chefs infirmés, 



Condamne la société Boulanger à payer à M. [L] [X] :

- la somme de 14 623,62 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires outre 1 462,36 euros au titre des congés payés afférents. 

- la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour non respect de l'obligation de sécurité. 



Dit que les sommes allouées porteront intérêts légaux à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l'arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire.



Y ajoutant, 



Dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et déboute les parties de leurs demandes à ce titre. 



Dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens.







LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°158



N° RG 21/06643 - 

N° Portalis DBVL-V-B7F-SENJ













M. [L] [X]



C/



S.A. BOULANGER















Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 5] du 24/09/2021 

RG : 20/00087



Infirmation partielle









Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

-Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN

-Me Olivier CHENEDE 











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 JUIN 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 24 Avril 2025



En présence de Madame [N] [T], médiatrice judiciaire, 



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





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APPELANT :



Monsieur [L] [X]

né le 13 Mai 1979 à [Localité 5] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représenté par Me Samir LAABOUKI substituant à l'audience Me Sandrine PARIS de la SELARL ATALANTE AVOCAT, Avocats plaidants du Barreau de NANTES







INTIMÉE :



La S.A. BOULANGER prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 4]

[Localité 3]



Ayant Me Olivier CHENEDE de la SELARL CAPSTAN OUEST, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représentée par Me Mathilde BONNÉ substituant à l'audience Me Anne-Emmanuelle THIEFFRY, Avocats plaidants du Barreau de LILLE





M. [L] [X] a été engagé par la société Boulanger initialement selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 18 janvier 2001 puis définitivement selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, à compter du 22 février 2001 en qualité d'aide magasinier au sein de l'établissement de [Localité 6] à [Localité 5].



M. [X] a évolué au sein de la société en occupant plusieurs postes (Employé au Pôle Services, Adjoint Pôle Services), ayant été nommé Responsable services (statut agent de maîtrise) à compter du 1er mai 2008, au statut agent de maîtrise, dans l'établissement Boulanger situé au sein du centre commercial d'Atlantis à [Localité 5] avec une rémunération de 3 120 euros bruts. 



M. [X] est passé au statut cadre à compter du 1er avril 2009, et il a alors été rémunéré à partir de cette date avec application d'un forfait jours de 215 jours.



Le 13 mars 2019, M. [X] a formulé une demande de formation «d'Intégrateur et Développeur Web ». 



Par courrier du 20 mars 2019, la société Boulanger a donné son accord pour cette formation sur la période allant du 30 septembre 2019 au 24 décembre 2019. Le 27 août 2019, la société a été informée du refus de financement de la formation. 



Par courrier recommandé du 02 octobre 2019, la société a mis en demeure M. [X] de reprendre son poste et à défaut de justifier de son absence depuis le 23 septembre 2019. Ce dernier n'a pas répondu à la mise en demeure. 



M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 octobre 2019 auquel il ne s'est pas présenté.



Le 23 octobre 2019, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société Boulanger a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 23 septembre 2019. 



Le 31 janvier 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de :

- Fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 3 381,62 €

- Dire et juger que M. [X] n'a commis aucune faute grave

- Dire et juger que le règlement intérieur de la société est inopposable à M. [X] 

- Ecarter le barème d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé par l'article L. I 235-3 du Code du travail en appréciant "in concreto" que l'indemnité prévue n'est pas adéquate pour réparer l'entier préjudice

- Dire et juger que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse

- Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( l8 mois) : 60 869,l6 €

- Indemnité de licenciement : l8 3l7,l0 €

- lndemnité compensatrice de préavis (3 mois) : l0 l44,86 €

- Congés payés sur préavis : l 0l4,48 €

- Dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (3 mois) : 10.144,86 €

- Dire et juger que la société n'a pas payé la prime d'ancienneté due au salaire

- Rappel de salaires sur les trois dernières années à compter de la rupture du contrat de travail : l8 260,74 €

- Congés payés afférents : 1 826,07 €

- Dire et juger que la société a violé son obligation de loyauté à l'égard du salarié

- Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat (8 mois) : 27 052,96 €

- Dire et juger que la Convention forfait jours du salarié est nulle et parfaitement inopposable 

- Dire et juger que la société n'a pas payé l'intégralité des heures supplémentaires du salarié

- Rappel de salaires au titre des heures supplémentaires impayées : 20 824,08 €

- Congés payés afférents : 2 082,40 €

- Dire et juger que la société a délibérément violé son interdiction de travail dissimulé

- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 20 289,72 €

- Intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision

- Article 700 du Code de procédure civile : 3 000,00 €

- Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens dont les frais d'exécution forcée par huissier

- Débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions 

- Exécution provisoire de l'intégralité de la décision 



Par jugement en date du 24 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- Dit et jugé qu'en ne justifiant pas de ses absences, M. [X] n'a pas respecté les dispositions du règlement intérieur et n'a pas non plus respecté les dispositions de la Convention collective applicable 

- Constaté que le licenciement de M. [X] pour faute grave en raison de cette absence injustifiée est parfaitement fondé tant en fait qu'en droit 

En conséquence, 

- Débouté M. [X] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave 

- Dit et jugé que la convention de forfait jours de M. [X] est nulle et lui est parfaitement inopposable

- Constaté que M. [X] échoue à rapporter la preuve de réalisation d'heures supplémentaires

- Débouté M. [X] du surplus de ses demandes 

- Débouté les parties de leur demande indemnitaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamné M. [X] aux dépens éventuels 



M. [X] a interjeté appel le 21 octobre 2021.



Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 juillet 2024, l'appelant M. [X] sollicite de :

- Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

- dit et jugé qu'en ne justifiant pas de ses absences, M. [X] n'a pas respecté les dispositions du règlement intérieur et n'a pas non plus respecté les dispositions de la Convention collective applicable 

- constaté que le licenciement de M. [X] pour faute grave en raison de cette absence injustifiée est parfaitement fondé tant en fait qu'en droit 

- débouté M. [X] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave

- constaté que M. [X] échoue à rapporter la preuve de réalisation d'heures supplémentaires

- condamné M. [X] aux dépens

- débouté M. [X] de ses demandes tendant à voir : 

- Dire et juger que le règlement intérieur de la société est inopposable à M. [X] 

- Ecarter le barème d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé par l'article L.1235-3 du Code du travail en appréciant "in concreto3 que l'indemnité prévue n'est pas adéquate pour réparer l'entier préjudice -fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 3 381,62 € 

- Condamner la Société Boulanger à verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( 18 mois) 60 869,16 € 

 - Condamner la Société Boulanger à verser au titre de l'indemnité de licenciement 18 317,10 €

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois) 10 144,86 € 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre des congés payés sur préavis 1 014,48 € 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (3 mois) 10 144,86 € 

- Dire et juger que la Société n'a pas payé la prime d'ancienneté due au salarié 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre du rappel de salaires sur les trois dernières années à compter de la rupture du contrat de travail 18260,74 € 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre des congés payés afférents 1 826,07 € 

- Dire et juger que la Société a violé son obligation de loyauté à l'égard du salarié 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat (8 mois) 27 052,96 € 

- Dire et juger que la Société n'a pas payé l'intégralité des heures supplémentaires du salarié 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre du rappel de salaires au titre des heures supplémentaires impayées 20 824,08 € 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre des congés payés afférents 2 082,40 € 

- Dire et juger que la Société a délibérément violé son interdiction de travail dissimulé 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 20 289,72 € 

- Condamner la Société Boulanger à verser les intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision 

- Condamner la Société Boulanger à verser au titre de l'article 700 du Code de procédure civile 3 000 € 

- Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens dont les frais d'exécution forcée par huissier 

Statuant à nouveau de ces chefs 

- Fixer le salaire mensuel moyen de M. [X] à : 3 381.62 €. 

- Débouter la société Boulanger de toutes ses demandes, fins et conclusions. 

- Dire et juger que le règlement intérieur de la société Boulanger est inopposable à M. [X]. 

- Dire et juger que M. [X] n'a commis aucune faute grave. 

- Dire et juger que le licenciement de M. [X] est dénué de toute cause réelle et sérieuse. 

- Ecarter le barème d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé par l'article L.1235-3 du Code du travail en appréciant «in concreto» que l'indemnité prévue n'est pas adéquate pour réparer l'entier préjudice de M. [X]. 

En conséquence, 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] des dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (18 mois) : 60 869,16 €. 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] une indemnité de licenciement : 18 317.10 €. 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] une indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 10 144.86 €. 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1 014.48 €. 

- Dire et juger que la société Boulanger a violé son obligation de sécurité à l'égard de M. [X] 

En conséquence, 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] des dommages intérêts au titre des manquements à son obligation de sécurité (3 mois) : 10 144.86 €. 

- Dire et juger que la société Boulanger n'a pas payé la prime d'ancienneté due à M. [X] 

En conséquence, 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] un rappel de salaire sur les trois dernières années à compter de la rupture du contrat de travail : 18.260,74 €. 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] un rappel de salaire sur les congés payés y afférent : 1 826.07 €. 

-Dire et juger que la société Boulanger a violé son obligation de loyauté à l'égard de M. [X] 

En conséquence, 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] des dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail (8 mois) : 27 052.96 euros. 

- Débouter la société Boulanger de son appel incident et DECLARER M. [X] recevable et bien fondé en ses demandes 

. Confirmer en conséquence le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il juge que la convention de forfait jours de M. [X] est nulle et parfaitement inopposable 

- Dire et juger que la société Boulanger n'a pas payé l'intégralité des heures supplémentaires de M. [X] 

En conséquence, 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires impayées : 20 824,08 €. 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] un rappel de salaire au titre des congés payés y afférent : 2 082,40 €. 

- Dire et juger que la société Boulanger a délibérément violé son interdiction de travail dissimulé. 

En conséquence, 

- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] une indemnité forfaitaire au titre de la violation de l'interdiction de travail dissimulé : 20 289.72 €. 



- Condamner la société Boulanger à payer à M. [X] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile : 5 000 euros 

- Condamner la société Boulanger aux entiers dépens dont frais d'exécution forcée par huissier 

- Condamnation assortie des intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir. 





Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 juin 2024, l'intimée la société Boulanger sollicite :

- Sur le licenciement :

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes du 24 septembre 2021 en ce qu'il a intégralement débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes.

- Juger qu'en ne justifiant pas de ses absences, M. [X] n'a pas respecté les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise et n'a pas non plus respecté les dispositions de la Convention collective applicable ;

- Juger que le licenciement de M. [X] pour faute grave en raison de cette absence injustifiée est parfaitement motivé tant en fait qu'en droit ;

- Débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes à ce titre

Sur les autres demandes

Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes du 24 septembre 2021

- Juger que M. [X] n'assurait pas comme il le prétend, la responsabilité de 3 services, mais la gestion de tous les périmètres compris dans la mission du poste de Responsable Services

- Débouter M. [X] de sa demande à ce titre

Sur la demande de rappel de paiement de la prime d'ancienneté

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes du 24 septembre 2021

- Juger que la société a démontré d'abord que la présentation du mécanisme par le requérant était complètement erronée et de surcroit qu'elle avait strictement respecté les dispositions de l'article 24 de la Convention Collective.

- Débouter M. [X] de sa demande à ce titre

Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes du 24 septembre 2021

- Juger que la société a démontré que l'ensemble des griefs énoncés pour soutenir cette demande, par ailleurs repris individuellement pour revendiquer une deuxième condamnation, ne sont ni fondés ni démontrés et qu'au contraire l'entreprise démontre qu'elle a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [X] jusqu'à être contrainte de le licencier pour absence injustifiée d'un mois.

- Débouter M. [X] de sa demande à ce titre

Sur la demande de paiement de rappel d'heures supplémentaire et travail dissimulé

A titre principal :

- Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes du 24 septembre 2021 en ce qu'il a déclaré la convention de forfait-jours, inopposable à M. [X] ;

- Juger que les demandes de M. [X] formulée en Janvier 2020 pour une convention de forfait appliquée le 1er avril 2009 sont prescrites.

- Débouter en conséquence, M. [X] de ses demandes à ce titre

Puis statuant à nouveau à titre principal

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes du 24 septembre 2021

- Juger que M. [X] qui n'a jamais contesté l'application de cette convention de forfait en jours, sollicite, alors qu'il sait l'entreprise dans l'impossibilité d'obtenir des éléments de preuve contraire au regard de la date de formulation de sa revendication, de l'absence de toute contestation depuis le 18 avril 2009, une condamnation sans apporter lui-même un quelconque élément permettant de démontrer la réalité de son assertion.

- Juger qu'aucun élément apporté par l'appelant ne permet de caractériser l'intention frauduleuse de l'entreprise dans le suivi du temps de travail de M. [X].

- Débouter M. [X] de ses demandes à ce titre

A titre subsidiaire :

- Juger que la rémunération de M. [X], si son temps de travail devait être décompté en heures, est largement supérieure aux minimas de branche, et qu'elle a objectivement pu avoir pour effet d'opérer paiement, et-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale.

- Débouter en conséquence, M. [X] de ses demandes à ce titre

A titre très subsidiaire :

- Juger les calculs de M. [X] erronés et insusceptibles au regard de la traduction horaire de son temps de travail à 39 heures du fait de ses 14 jours de RTT, de donner lieu à réparation au-delà de 1 041,90 €.

A titre infiniment subsidiaire :

- Juger que doivent être retranchés des sommes revendiquées M. [X] les 14 jours de RTT, régulièrement utilisés par M. [X] sur les périodes concernées soit la somme de 6.552,96 € et de 655,29 € au titre des congés payés afférents.

En tout état de cause :

- Juger qu'aucun élément apporté par l'appelant ne permet de caractériser l'intention frauduleuse de l'entreprise dans le suivi de son temps de travail.

Sur la demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nantes du 24 septembre 2021

- Juger que les demandes principales de M. [X] n'étant pas justifiées, ll sera à fortiori débouté de celle incidente au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

En conséquence :

- Débouter M. [X] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

A titre reconventionnel

- Condamner M. [X] à payer à la société BOULANGER la somme de 2.500 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

- Condamner M. [X] aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 27 mars 2025





Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.







MOTIFS DE LA DÉCISION 





Sur la rupture du contrat de travail 



En vertu de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle fait obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



En application des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués, en examinant l'ensemble des motifs mentionnés dans la lettre. 



En l'espèce, la lettre de licenciement du 23 octobre 2019 reproche à M. [X] son absence au magasin depuis le 23 septembre sans avoir informé son employeur des raisons et de la durée de cette absence, et ce malgré une mise en demeure du 2 octobre 2019 de reprendre son poste. 



Afin de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [X] soutient que son absence avait été autorisée par sa direction (sur la période allant du 30 septembre 2019 au 24 décembre 2019), de sorte qu'aucune faute ne peut lui être reprochée à cet égard. 



L'employeur considère que le licenciement de M. [X] est justifié par une faute grave dans la mesure où la formation qui avait été initialement autorisée débutait le 30 septembre 2019, alors que M. [X] ne s'est plus présenté depuis le 23 septembre, et qu'il n'apporte pas la preuve qu'à ces dates il se trouvait effectivement en formation.

L'employeur ajoute que s'il avait en effet adressé à M. [X] un courrier indiquant son accord pour sa demande de congé, il indiquait également qu'à défaut de prise en charge de sa formation par le Fongecif, la société ne pourrait lui verser son salaire et si tel était le cas, il devait confirmer qu'il devait néanmoins réaliser cette formation. 



En l'occurrence en date du 13 mars 2019,, M. [X] formait une demande de congé individuel de formation dans le cadre du dispositif 'Fongécif' afin de suivre une formation en qualité de d'intégrateur et développeur web entre le 30 septembre et le 24 septembre 2019. 

Cette formation était diligentée par l'organisme 3W ACADEMY, pour un coût de 6 000 euros, selon le devis transmis. 



Le 20 mars 2019, l'employeur accédait à cette demande en ajoutant 'nous vous rappelons que nous ne pourrons vous verser votre rémunération durant votre absence que dans la mesure où votre congé de formation aura fait l'objet d'une décision de prise en charge par l'organisme dûment habilité. Si cette prise en charge que vous demandez est refusée nous vous demandons de nous avertir rapidement et de nous préciser si vous maintenez néanmoins votre demande de congé individuel de formation'. Ce courrier porte la mention 'remis en main propre le 23/03/19", attestant ainsi de la bonne connaissance par M. [X]. 



Il n'est pas contesté que cette formation n'a pas été prise en charge par le Fongecif (courrier du 27 août 2019, pièce 9 de l'employeur), de sorte que conformément au courrier du 20 mars 2019, il appartenait à M. [X] de prévenir son employeur sur la suite à donner à sa demande.



En outre, contrairement à ce qu'indique M. [X], en lui adressant une mise en demeure le 2 octobre 2019 (pièce 6 de l'employeur : 'nous vous mettons en demeure par la présente de reprendre votre poste de travail et/ou de justifier votre absence', rappelant également les dispositions de règlement intérieur en matière d'absences), alors qu'il était absent depuis le 23 septembre, la société Boulanger a agi avec la diligence nécessaire, et ce alors même que M. [X] ne justifie pas avoir apporté une réponse à cette demande, ni même s'être rendu à l'entretien préalable auquel il était convoqué le 18 octobre, ce qui lui aurait permis d'apporter les explications nécessaires. 

Enfin, celui-ci ne justifie pas de son absence à compter du 23 septembre alors que la formation devait débuter le 30 septembre, soit une semaine plus tard, et ne justifie pas davantage de sa participation effective à cette formation dont le financement n'avait pas été pris en charge par le Fongecif. 



En outre, les échanges de SMS versés aux débats par M. [X] (pièce 9) montrent la volonté de l'intéressé de mettre un terme à son contrat de travail par un licenciement, dès lors que le 3 octobre il s'interrogeait sur un éventuel courrier de l'entreprise (mise en demeure), et le 24 octobre il indiquait 'pourrais tu te renseigner sur mon licenciement pour savoir où en est la démarche'. 



En conséquence de ces éléments, l'absence injustifiée de M. [X] à compter du 23 septembre 2019, lequel a en outre cessé à compter de cette date de donner des nouvelles à son employeur sans explication objective et n'a pas justifié de son absence en dépit de la mise en demeure lui ayant été adressée le 2 octobre 2019, caractérise la faute grave rendant de fait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant sa rupture sans réalisation de préavis. 



Le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié, et débouté l'intéressé de ses demandes financières à ce titre (indemnités de rupture et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).





Sur les demandes au titre du forfait jours et des heures supplémentaires 



M. [X] entend voir prononcer la nullité du forfait jours au motif de l'absence de tout avenant valant convention de forfait, la société [K] ayant décidé unilatéralement à compter du 1er avril 2009 que M. [X] devait bénéficier d'un statut cadre et être soumis à un forfait jours. Il considère ainsi que l'employeur a, sans son accord et discrétionnairement, imposé une nouvelle répartition de la durée de travail à 215 jours. 

Il ajoute que la seule mention sur les bulletins de salaire d'un tel forfait ne suffit pas à établir le consentement libre et éclairé du salarié à sa nouvelle durée de travail.



- sur la prescription : 



L'employeur soulève la prescription de cette demande de nullité de convention de forfait sur le fondement de l'article 2224 du Code civil dès lors que M. [X] ayant eu connaissance de son passage au statut de Cadre le 1er avril 2009, il ne pouvait contester la validité du forfait jours que jusqu'au 1er avril 2014.



M. [X] soutient que sa demande de paiement des heures supplémentaires effectuées et non payées n'était pas prescrite dans la mesure où il formule une demande tendant au paiement des heures supplémentaires soumise au délai de prescription de 3 ans fixé à l'article L. 3245-1 du Code du travail, qui court à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Selon M. [X], ayant été licencié en octobre 2019, il pouvait réclamer lors de la saisine du conseil de prud'hommes le 31 janvier 2020, la condamnation de l'employeur au paiement des heures supplémentaires effectuées entre octobre 2016 et octobre 2019. 

M. [X] considère par ailleurs qu'étant profane, s'il avait bien conscience de son passage au statut cadre en avril 2019, il ignorait en revanche que la validité d'un forfait jours était conditionnée à la signature d'une convention individuelle de forfait, ce dont il a eu connaissance à l'occasion de son premier rendez-vous avec son conseil le 22 novembre 2019. 



La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de salaire fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail. (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 18-23.932)

.

Le régime de la demande d'invalidité de la convention de forfait en jours suit donc celui de la demande principale de rappel de salaire, et l'employeur ne peut donc utilement invoquer que le salarié n'est pas recevable à agir à l'expiration d'un délai de cinq ans suivant son passage au statut cadre marquant la conclusion d'une convention de forfait en jours dont il a eu connaissance soit le 1er avril 2009. 



Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



En conséquence, le contrat de travail ayant été rompu par le licenciement intervenu le 23 octobre 2019, M. [X] est donc recevable à solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies lors des trois années précédant cette rupture, soit la période d'octobre 2016 à octobre 2019, et ce au motif invoqué de la nullité de la convention de forfait jours. 



Le moyen tiré de la prescription de la demande de nullité du forfait ne peut ainsi prospérer et sera rejeté 





- sur le fond : 



Selon l'article L3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.



En outre, à compter du 10 août 2016, selon l'article L3121-55 du code du travail (créé par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ), la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit



L'article L3121-43 du code du travail dans sa rédaction également applicable au litige ( issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008), prévoit que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



Selon l'article L3121-44 du même code, le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 ne peut excéder deux cent dix-huit jours.



Selon l'article L3121-46 du même code, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.



En l'espèce, il n'est pas contesté qu'aucune convention individuelle de forfait n'a été régularisée entre les parties, l'employeur se référant aux bulletins de salaire du salarié dont il résulte que M. [X] était rémunéré selon l'application d'un forfait jour sur la base de 215 jours par an. Il n'est pas davantage fait état d'un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou de branche, prévoyant le recours au forfait en jours. 



En conséquence de ces éléments, dès lors qu'il n'est pas démontré l'accord du salarié pour la l'application du forfait en jours - lequel ne peut se déduire de son passage au "statut cadre" à compter du 1er avril 2009 ni résulter de la seule mention portée sur les bulletins de salaire à compter de cette même date - la nullité est encourue. 



Le jugement déféré sera ainsi confirmé de ce chef. 



En conséquence de cette nullité, M. [X] est ainsi en droit de revendiquer l'application du droit commun de la durée du travail et de solliciter le paiement des heures supplémentaires réalisées pour la période sollicitée à savoir octobre 2016 à octobre 2019.



Aux termes de l'avenant au contrat de travail signé le 27 mai 2008, M. [X], nommé au poste de responsable services à compter du 1er mai, était soumis à un horaire hebdomadaire de 37 heures. 



M. [X] soutient que ses fonctions de "responsable de services" n'étaient matériellement pas réalisables en 37 heures hebdomadaires dès lors qu'il devait assumer la responsabilité de trois services (service clientèle, service après-vente et service livraison) avec des missions multiples; qu'il réalisait une moyenne de 43 H par semaine et que l'accord de l'employeur n'est pas nécessaire dès lors que la réalisation des heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches qui ont été confiées au salarié.



La société Boulanger soutient pour sa part que l'appelant ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires au regard de son statut de cadre ; qu'il n'a jamais formulé avant la saisine du conseil de prud'hommes une quelconque demande en rappel de salaires ; qu'il bénéficiait d'une autonomie dans son organisation de son travail et dans la gestion de son équipe (il ne badgeait pas et n'a jamais été privé de ses RTT). Elle affirme que la réalité de ses heures supplémentaires n'est ainsi pas démontrée. 



L'article L.3121-28 du code du travail précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, à l'appui de sa demande, le salarié présente :

- une fiche manuscrite mentionnant les horaires hebdomadaires réalisés en 2018 à compter de la semaine 49 jusqu'à la semaine 52 ainsi qu'en 2019 (semaine 1 à semaine 38) accompagnée de tableaux hebdomadaires non explicités au sein duquel il a mentionné de façon manuscrite les horaires réalisés chaque jour, et ce à compter du 2 septembre 2018 et jusqu'au 21 septembre 2019. (Pièces 11 et 12) ainsi qu'un tableau afférent au nombre d'heures supplémentaires réalisées en décembre 2018. (Pièce 35) 



Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il dit avoir réalisées, permettant ainsi à la société Boulanger qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement.



Si l'employeur conteste la réalité et le caractère probatoire des horaires de travail ainsi renseignés par le salarié, il ne fournit pour sa part aucune pièce de nature à justifier les horaires qui auraient réellement été suivis par M. [X] et ne produit aucun document de contrôle relatif au décompte de la durée de travail.



La société Boulanger fait également valoir que la rémunération contractuelle de M. [X], en ce qu'elle était supérieure à la rémunération attachée au statut cadre position II de la convention collective applicable, englobait ainsi le paiement des heures supplémentaires réalisées par ce dernier.



Toutefois, "le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail et le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires" (Cass Soc, 12 novembre 2020 n°19-15.173)



Ainsi, en l'espèce, s'agissant d'un forfait en jours, dont l'annulation a été prononcée, il ne peut être considéré que la rémunération versée à M. [X], même excédant le salaire conventionnel applicable à sa classification, comprenait les heures supplémentaires réalisées au delà de 37 heures hebdomadaires contractuellement fixées. 



L'employeur conteste également le calcul afférent au nombre d'heures supplémentaires sollicitées par le salarié sur une moyenne de 43 heures réalisées par semaine, en faisant valoir l'absence de toute pause méridienne mentionnée dans le décompte, alors que de telles pauses sont prévues en magasin pour une durée d'une heure à une heure 30. 

Les tableaux réalisés par M. [X] mentionnent en effet l'heure d'arrivée et de départ, mais aucune pause, notamment méridienne. 

L'employeur, qui ne justifie pas de la mise en place d'un système de contrôle fiable relatif au temps de travail des salariés, ne communique aucun élément permettant de justifier des pauses prises par M. [X] qui indique qu'il ne prenait pas de pause déjeuner. 



Enfin, si la société Boulanger fait valoir que M. [X] disposait de 14 jours de RTT si bien que sa base horaire était de 39H, dès lors toutefois que l'employeur ne fait pas état d'un accord conclu relatif à la durée du travail dans l'entreprise avec attribution de jours RTT, toutes les heures de travail effectuées au delà de la durée hebdomadaire de travail fixée par l'article L3121-10 du code du travail constituent des heures supplémentaires et doivent être rémunérées comme telles. 



La cour note enfin que M. [X] avait indiqué dans son entretien d'évaluation de l'année 2018, réalisé le 4 avril 2019, l'importance de sa charge de travail comme étant trop lourde à son sens avec trois services à gérer. 



Au regard des éléments ainsi discutés, la cour retient que M. [X] a accompli cinq heures supplémentaires par semaine, soit 21 heures par mois sur une période de trois ans dans la limite de la prescription applicable.

Avec application d'un salaire horaire évalué à 22,29 euros (sur la base d'un salaire moyen non contesté de 3 381,62 euros et 35 heures par semaine), le rappel de salaire mensuel auquel M. [X] peut prétendre s'élève, selon les calculs réalisés par le salarié dans ses écritures prenant en compte une majoration de 25% du taux horaire, à la somme totale de 20 824,08 euros pour la période allant d'octobre 2016 à septembre 2019, et 2 082,40 euros de congés payés afférents 



La société Boulanger est toutefois en droit de de solliciter le remboursement des jours RTT dont il n'est pas contesté que M. [X] a bénéficié, à hauteur de 14 jours par an (mentionnés aux bulletins de salaire), dont le paiement est devenu indû (Soc 06/01/2021 n°17-28.234), par déduction sur sa créance d'heures supplémentaires, à hauteur de la somme de 2066, 82 euros par an, soit 6 200,46 euros sur la période du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2019, de sorte que la créance de M. [X] au titre des heures supplémentaires s'élève à la somme de 14 623,62 euros



En considération de ces éléments, et par infirmation du jugement déféré, la société Boulanger est en conséquence condamnée à payer à M. [X] la somme de 14 623,62 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires outre 1 462,36 euros au titre des congés payés afférents. 





Sur le travail dissimulé 



Selon l'article L. 8221-5 du code du travail,"Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales."



L'appelant soutient qu'il a fait l'objet de travail dissimulé dans la mesure où c'est l'employeur lui-même qui lui confiait un nombre conséquent de tâches et le contraignait à travailler le week-end ; qu'il s'est plaint de sa surcharge de travail dans le cadre de l'entretien annuel de 2018, et que la société a en toute conscience inscrit sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli en appliquant sciemment une convention de forfait "nulle" afin d'échapper au paiement des heures supplémentaires. 



Pour autant, comme l'indique l'employeur, la connaissance par la société Boulanger de la réalisation des heures de travail constitutives d'heures supplémentaires par M. [X] ne suffit pas à caractériser une intention de dissimulation desdites heures de travail.

L'intention de dissimulation n'étant pas démontrée, le travail dissimulé n'est pas caractérisé et la demande d'indemnité forfaitaire formulée à ce titre est rejetée.



Le jugement entrepris sera ainsi confirmé de ce chef. 





- sur la prime d'ancienneté 



Le salarié soutient que la société a délibérément cessé de verser la prime d'ancienneté pourtant conventionnellement due, dès son passage en statut cadre.

Il sollicite, dans la limite de la prescription et sur les trois dernières années précédant son licenciement, le paiement de la prime d'ancienneté qu'il souhaite voir fixer à la somme de 507,24 € par mois au regard des dispositions conventionnelles applicables. 



L'employeur indique avoir respecté les dispositions de la convention collective en ce que son salaire de base incluait la prime d'ancienneté. 



Selon l'article 24-1 de la convention collective applicable, 'Sans préjudice de l'application de l'avenant 'cadres' constituant l'annexe III(1) de la présente convention, les salariés auxquels s'applique la présente convention bénéficient d'une prime d'ancienneté après 3 ans de présence continue dans leur entreprise'

Cette prime mensuelle, qui s'ajoute au minimum conventionnel, doit figurer à part sur le bulletin de salaire des ayants-droits et est assimilée à un complément de rémunération brute'. 

(...)

'Les salariés promus cadres dans la même entreprise et qui bénéficiaient, dans leur statut antérieur, d'une prime d'ancienneté telle que définie au présent article : 

- continuent à percevoir cette prime s'ils sont en position I

- voient cette prime intégrée dans leur rémunération brute mensuelle à partir de la position II.



Leur salaire ne peut pas être inférieur au salaire minimum conventionnel de leur nouvelle classification augmenté du montant de la prime d'ancienneté dont ils bénéficiaient avant leur promotion'. 



Selon l'article 24-2, relatif aux 'modalités de calcul', la prime est calculée par référence au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant au niveau-échelon affecté à chaque salarié concerné et son montant, fonction de la durée de présence continue dans l'entreprise, est calculé selon un barème fixé. Selon ce barème, à partir de 15 ans d'ancienneté, le salarié peut prétendre au paiement d'une prime d'ancienneté à hauteur de 15% du salaire mensuel conventionnel. 



En l'espèce, il résulte du bulletin de salaire de M. [X] relatif au mois d'avril 2009 (correspondant à son passage au statut cadre) que ce dernier était positionné au niveau 2 (position 2), de sorte que conformément à l'article 24-1 précité de la convention collective, la prime d'ancienneté de ce dernier devait être intégrée dans sa rémunération brute mensuelle. 



Dès lors que M. [X] n'allègue pas que son salaire était inférieur au 'salaire minimum conventionnel de sa nouvelle classification augmenté du montant de la prime d'ancienneté dont ils bénéficiait avant sa promotion', il ne peut donc prétendre au paiement d'un rappel de salaires au titre de la prime d'ancienneté 



La société Boulanger était ainsi fondée à cesser de verser la prime d'ancienneté devant être intégrée dans la rémunération du salarié, de sorte que par confirmation du jugement déféré, M. [X] sera débouté de sa demande de ce chef. 





Sur l'obligation de sécurité :



Pour infirmation à ce titre, M. [X] soutient que la société Boulanger a manqué à son obligation de sécurité à son égard, aux motifs d'une surcharge de travail non prise en compte par l'employeur lequel doit mettre en place une organisation adaptée pour protéger la santé de ses salariés indépendamment de l'intervention de la médecine du travail, et qu'il n'a en outre bénéficié d'aucun accompagnement effectif. 

. 

Il précise qu'il assurait à lui seul la responsabilité de trois services en simultané au sein de la société (clientèle, après-vente et livraison) et que la durée maximum hebdomadaire de travail a été dépassée à plusieurs reprises, le travail le dimanche ayant également alourdi sa charge de travail ; qu'il a alerté son employeur de sa surcharge de travail (notamment lors de l'entretien annuel en avril 2019). 



Pour confirmation à ce titre, la société intimée se défend de tout manquement à son obligation de sécurité, en contestant le fait que M. [X] avait la responsabilité de plusieurs services comme il le prétend dès lors qu'il gérait le périmètre de son service spécifié à la fiche de poste, et dès lors que suite à sa visite de reprise, le médecin du travail l'a considéré apte sans aménagement de poste préconisé. Elle ajoute, concernant le travail le dimanche, qu'il ne s'agissait que de 5 dimanches (des roulements ont été effectués), donc exceptionnels, et donnant lieu à doublement du salaire et récupération. 



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur est également tenu de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »



L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur comprend ainsi deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient. 



En cas de litige, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. 



Par ailleurs, en ce qui concerne les durées maximales de travail :

Aux termes de l'article L3121-18 dans sa version applicable au litige, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf : 1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.



L'article L3121-20 prévoit par ailleurs qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. 



En vertu de l'article L3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Il en résulte que l'amplitude maximale quotidienne de travail est de 13 heures.



Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à la réparation.



En l'espèce, Monsieur [X], qui invoque une surcharge de travail, verse aux débats ses entretiens annuels pour les années 2016 (entretien du 7 avril 2017), 2017 (entretien du 13 mars 2018) et 2018 (entretien du 4 avril 2019), dont il résulte que dans le cadre du périmètre de ses fonctions il devait gérer trois services (SAV, service livraison et service clientèle), ce qui ne contredit pas la fiche fonction 'responsable services' versée aux débats par l'employeur



Lors de ce dernier entretien du 4 avril 2019 (effectué après le changement de directeur au sein du magasin [Localité 5] Atlantis), M. [X] indiquait, en réponse à l'item équilibre vie privée/vie professionnelle et charge de travail 'c'est compliqué, beaucoup de temps au travail et l'impression de ne pas avancer (faute de temps). Ma charge de travail est trop lourde à mon sens 3 services est très compliqué à gérer sur un magasin comme celui-là'. Il était également souligné par le manager de M. [X] la disponibilité de ce dernier ('ta disponibilité est reconnue dans le magasin').



Il n'est pas contesté que le magasin Boulanger de la zone commerciale [Localité 5] Atlantis ouvrait certains dimanches par mois, ni, comme l'indique l'employeur, que M. [X] a perçu dans ce cadre la rémunération prévue en cas de travail dominical (rémunération doublée) et qu'il a bénéficié d'un repos compensateur. 

Il appartient toutefois à l'employeur de mettre en place les mesures nécessaires afin de s'assurer que les durées légales maximales de travail soient respectées. 

Pour caractériser un dépassement des durées légales de travail - 48 heures par semaine selon l'article L3121-20 du code du travail et dix heures par jour selon l'article L3131-1 du même code avec le respect d'un repos quotidien de 11 heures consécutives -, M. [X] verse aux débats les décomptes d'horaires de travail réalisés par ses soins, mentionnant pour les semaines 50 et 51 (mois de décembre) de l'année 2018, respectivement un quantum de 50H et de 50H45 d'heures de travail réalisées, et la semaine 2 de l'année 2019 (du 7 au 13 janvier), 51H30 d'heures de travail réalisées du mardi au dimanche. 



L'employeur ne communique aucune pièce de nature à établir que la durée maximale de travail a été respectée.

La violation de la législation protectrice du salarié s'agissant de la durée maximale du travail a causé un préjudice à celui-ci en le privant de repos.



Malgré ces éléments et les alertes formées par M. [X] lors de son entretien annuel d'évaluation 2018, l'employeur ne justifie pas avoir pris les mesures afin d'adapter la charge de travail de ce dernier, le suivi à cet égard étant d'autant plus important que l'intéressé était soumis à une convention de forfait (même annulée) et qu'il appartenait ainsi à l'employeur de procéder au contrôle annuel de la charge de travail du salarié, en l'interrogeant également sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Or, si les entretiens annuels interrogent sur l'équilibre vie privée/vie professionnelle du salarié, il sera relevé que l'employeur n'a pas formellement répondu à M. [X] lorsqu'il faisait état de ses difficultés au titre de l'année 2018, la mention portée en dernière page 'je t'accompagnerai dans tes choix, je compte sur toi pour ne pas lâcher avant le départ en Fongecif ...' ne pouvant permettre de caractériser une volonté de modifier et rééquilibrer les tâches du salarié pour lui permettre de mieux gérer son temps de travail. 



Enfin, si le médecin du travail n'a pas alerté sur un risque particulier en lien avec la charge de travail de M. [X], notamment lors de la visite de reprise du 16 février 2017 faisant suite à un arrêt maladie du salarié, cela ne dispensait pas pour autant l'employeur de s'assurer d'une charge de travail adaptée et, à défaut, de prendre les mesures nécessaires pour y remédier, notamment une organisation et des moyens adaptés conformément aux dispositions de l'article L4121-1 du code du travail. 



En conséquence de ces éléments, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi et justifie d'allouer à M. [X] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. 



Le jugement sera infirmé de ce fait. 





Sur l'obligation de loyauté 



En vertu de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Au soutien de sa demande indemnitaire formée à ce titre, M. [X] fait valoir plusieurs manquements commis par son employeur lors de l'exécution du contrat de travail, à savoir : 

- le fait de lui avoir imposé des modifications de son contrat de travail sans requérir son accord express, et spécialement l'absence d'avenant pour le passage au statut cadre,

- le fait que le forfait jours afférent au statut de cadre lui était imposé sans signature d'une convention individuelle de forfait, 

- l'arrêt de versement de la prime d'ancienneté, 

- l'accord donné pour une formation avant de le licencier pour "absence injustifiée",

- le fait d'avoir tardé à lui transmettre son solde de tout compte de même que l'attestation Pole Emploi,

- la réalisation d'un travail dissimulé. 



La société intimée conteste toute déloyauté de sa part et indique avoir respecté les obligations afférentes à l'exécution du contrat de travail. Elle conteste en outre tout préjudice en lien avec un soit-disant retard de transmission d'attestation Pole Emploi.



Tout d'abord, M. [X] ayant été débouté de ses demandes formées au titre de la prime d'ancienneté et la faute grave ayant été retenue pour justifier le licenciement, il ne peut donc invoquer une déloyauté de la part de l'employeur à ce titre. Il en est de même pour le travail dissimulé, qui n'a pas davantage été retenu par la cour. 



De même, la nullité de la convention de forfait a donné lieu au paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires que M. [X] était en droit de réclamer de ce fait.

Alors qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, droit à réparation , le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui que vient réparer l'octroi d'un rappel d'heures supplémentaires. 



S'il n'est pas justifié par la société Boulanger de l'avenant signé en 2009 concernant son passage au statut cadre, force est de constater que M. [X] ne justifie pas davantage d'un préjudice de ce fait. 



Concernant le retard de transmission des documents de fin de contrat et de l'attestation Pole Emploi, en application de l'article R 1234-9 du Code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l'institution mentionnée à l'article L 5312-1.

M. [X] ne justifie pas avoir sollicité la société Boulanger postérieurement à son licenciement du 24 octobre en dehors d'un message SMS du 24 octobre lui-même indiquant 'pourrais tu te renseigner sur mon licenciement pour savoir où en est la démarche et si je vais avoir mon solde de tout compte fin octobre (...)', les autres SMS ayant trait à la demande de transmission de son avenant au contrat relatif au passage au statut cadre. 



En l'espèce, le certificat de travail et l'attestation destinée à Pole Emploi sont datés du 7 novembre 2019, de sorte qu'aucun retard excessif dans la transmission des documents n'est établi par le salarié licencié par courrier du 23 octobre 2019, étant par ailleurs rappelé que comme l'indique le courrier adressé par Pole Emploi à M. [X] le 22 novembre relatif à l'ouverture de son droit à allocation ARE à compter du 23 novembre, l'organisme social applique un 'différé d'indemnisation' en lien notamment avec les indemnités compensatrices de congés payés versées au salarié.

Outre l'absence de toute déloyauté, M. [X] ne caractérise donc aucun préjudice spécifique en lien avec un éventuel retard de transmission des documents de fin de contrat. 



Le jugement déféré, ayant débouté M. [X] de ses demandes au titre de l'obligation de loyauté, sera ainsi confirmé.





Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné M. [X] aux dépens.



En raison des circonstances de l'espèce, il n'est pas justifié de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.

Les parties seront déboutées de leurs demandes formées à ce titre.



Eu égard à la solution du litige, chacune des parties conservera la charge des dépens exposés par elle. 





PAR CES MOTIFS :



LA COUR, 



Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement déféré en ses dispositions contestées, sauf en ce qui concerne la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et la demande indemnitaire formée au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, ainsi qu'au titre des dépens 



L'infirme de ces chefs



Statuant à nouveau des chefs infirmés, 



Condamne la société Boulanger à payer à M. [L] [X] :

- la somme de 14 623,62 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires outre 1 462,36 euros au titre des congés payés afférents. 

- la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour non respect de l'obligation de sécurité. 



Dit que les sommes allouées porteront intérêts légaux à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l'arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire.



Y ajoutant, 



Dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et déboute les parties de leurs demandes à ce titre. 



Dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens.







LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.

Décisions proches

Celles qui citent les mêmes textes rares que celle-ci (code du travail L3121-43, code du travail L3131-1, code du travail L3121-10, code du travail L3121-20, code du travail L3121-28, code du travail L3121-55, code du travail L3121-44, code du travail L3121-46, code du travail R1234-9, code du travail L3121-39). Sans IA : les citations relevées dans les décisions.

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  en commun : code du travail L3121-43, code du travail L3121-55, code du travail L3121-44, code du travail L3121-46, code du travail L3121-39

• 20 novembre 2025 · Cour d'appel de Pau · Autre · n° 23/02589

  en commun : code du travail L3121-43, code du travail L3131-1, code du travail L3121-20, code du travail L3121-46, code du travail L3121-39

• 5 mai 2026 · Cour d'appel de Grenoble · Autre · n° 23/02830

  en commun : code du travail L3121-43, code du travail L3121-20, code du travail L3121-28, code du travail L3121-46, code du travail L3121-39

• 3 septembre 2025 · Cour d'appel de Rennes · Autre · n° 24/05076

  en commun : code du travail L3121-43, code du travail L3121-44, code du travail L3121-46, code du travail L3121-39

• 12 décembre 2024 · Cour d'appel de Versailles · Autre · n° 23/00451

  en commun : code du travail L3121-43, code du travail L3121-10, code du travail L3121-55, code du travail L3121-39

• 19 septembre 2024 · Cour d'appel de Paris · Autre · n° 21/05787

  en commun : code du travail L3121-10, code du travail L3121-55, code du travail L3121-46, code du travail L3121-39

• 3 juillet 2025 · Cour d'appel de Pau · Autre · n° 23/00081

  en commun : code du travail L3121-43, code du travail L3131-1, code du travail L3121-20, code du travail L3121-55

• 25 juillet 2025 · Cour d'appel de Pau · Autre · n° 23/00652

  en commun : code du travail L3121-43, code du travail L3131-1, code du travail L3121-20, code du travail L3121-55

Mise à jour de la source le 2025-06-25T22:00:00.000Z.