Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4-4, 25 juin 2025, n° 23/01475

Parties (entreprises)

Exposé du litige

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [D] a été engagée par la société McAfee, en qualité de « EMEA Operations director, professional services », par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 4 mars 2013.



En 2014 la société McAfee est devenue McAfee France. La société McAfee France applique la convention collective nationale des entreprises de la papeterie, fournitures de bureaux, bureautique, informatique, librairie commerce de détail.



En 2015, la société Intel corporation a acquis la société McAfee France au sein de la division Intel security et, dans ce cadre, les contrats de travail ont été transférés de plein droit à la société Intel corporation à compter du 1er juillet 2015. Ce transfert a fait l'objet d'un avenant au contrat de travail de la salariée.



La société Intel corporation est spécialisée dans la distribution de logiciels informatiques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries de la métallurgie.



Le 3 avril 2017, l'activité française de la société Intel security a été cédée à la société McAfee France qui a repris les contrats de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail.



Par requête du 11 août 2020, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.



La société McAfee consumer France, qui emploie actuellement Mme [D], est intervenue volontairement dans la procédure.



Par jugement du 27 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. Jugé que l'intervention volontaire de la société McAfee Consumer France est recevable,

. Débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes,

. Rejeté la demande des sociétés Intel corporation et McAfee Consumer France au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. Laissé les dépens à la charge de Mme [Z].



Par déclaration adressée au greffe le 6 juin 2023, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mars 2025.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [D] demande à la cour de :

. Recevoir Mme [Z] en son appel, la déclarer recevable et bien fondée

. Infirmer la décision du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 27 avril 2023 N° RG F 20/01015, en ce qu'elle a :

. Débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes aux motifs que les demandes de rappels de salaire étaient prescrites, tant au titre des rappels de congés payés, des congés payés gelés, qu'au titre de la liquidation du compte épargne temps, que les demandes au titre du préjudice résultant de la liquidation imposée du compte épargne temps n'avaient donné lieu à aucun préjudice, que la prime de vacances n'était pas due faute d'application de la convention collective des bureaux d'études, qu'il ne démontrait pas ne pas avoir pu prendre ses congés payés et enfin qu'il ne pouvait se prévaloir d'une discrimination ou d'une exécution de mauvaise foi au titre de l'absence d'octroi en 2017 de RSU pour 2016 notamment, qu'enfin, la convention de forfait jours était valable de sorte qu'aucune heure supplémentaire n'était due, pas plus qu'au titre de la nullité,

. Laissé les dépens à la charge de Mme [Z],

Par conséquent

Statuant de nouveau

. condamner la société Intel corporation à payer à Mme [D] :







. à titre de rappel de salaire au titre de ses congés payés des années 2015 à 2017: 5 340,63 euros bruts, outre les rappels de RTT,

. le solde de sa rémunération au titre de la liquidation de son compte épargne temps outre les congés payés dits gelés d'un montant de 6 495,71 euros sauf à parfaire outre 15 000 euros au titre du préjudice résultant de la liquidation imposée de ce compte épargne temps,

. au titre des rappels de la primes de vacances 3 273,44 euros bruts,

. 5 000 euros au titre des repos non pris dans des conditions illicites,

. Juger la convention de forfait-jours applicable au contrat de travail de Mme [Z] nulle;

En conséquence,

. condamner la société Intel corporation à payer à Mme [Z]:

. la somme de 10 000 euros à titre de dommage intérêts en résultant outre un rappel d'heures supplémentaires de 15 000 euros sauf à parfaire,

. la somme de 5 000 euros au titre des repos non pris dans des conditions illicites,

. condamner la société Intel corporation à payer à Mme [Z] la somme de 45 000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et discrimination et rupture du principe d'égalité entre les salariés au titre de l'absence d'octroi de RSU pour 2016,

. condamner la société Intel corporation à verser à Mme [Z] la somme de 3 000 Euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

. condamner la société Intel corporation à payer au titre de l'ensemble des condamnations l'intérêt légal à compter de l'introduction de la demande et sur l'ensemble des demandes avec capitalisation par application des articles 1343-2 et suivants du code civil outre les entiers Dépens.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles les sociétés Intel corporation et McAfee consumer France demandent à la cour de :

. Déclarer mal fondé l'appel de Mme [D] à l'encontre de la décision rendue le 27 avril 2023 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt,

Par conséquent,

. Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, au besoin par substitution de motifs en déclarant irrecevables les demandes de Mme [D] comme prescrites et subsidiairement infondées,

. Débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

Y ajoutant,

. Condamner Mme [D] à verser aux sociétés Intel corporation et McAfee Consumer France la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

. Condamner Mme [D] aux dépens.

Motifs

MOTIFS



Sur la demande de dommages-intérêts au titre des « repos non pris dans des conditions illicites » et la prime de vacances



La salariée, qui conteste la prescription qui lui est opposée, expose que la société Intel Corporation a manqué à ses obligations dans le cadre des opérations de transfert qu'elle a opérées, au mépris des droits des salariés dès lors qu'elle n'a, lors des transferts, ni négocié d'accord de substitution, ni maintenu les avantages individuels acquis. Elle se fonde sur l'article L. 2261-14 du code du travail dont il ressort selon elle qu'en cas de modification juridique en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le statut collectif applicable à l'entreprise initiale se trouve mis en cause de manière automatique et cesse de s'appliquer après une période de survie de 15 mois, sauf cessation anticipée par l'intervention d'un accord d'adaptation ou de substitution négocié avec les représentants du personnel ; accord qui fait en l'espèce défaut. Elle ajoute que le nouvel employeur a l'obligation, après la modification, d'entamer des négociations pour adapter les dispositions conventionnelles antérieures à celles nouvellement applicables ou pour élaborer de nouvelles dispositions conventionnelles, de maintenir en vigueur provisoirement des conventions et accords collectifs antérieurement applicables, de maintenir certains de leurs droits aux salariés à l'issue de la période de maintien provisoire des conventions et accords collectifs antérieurs. Elle ajoute qu'il est interdit à l'employeur de s'abstenir de toute négociation et de modifier les contrats de travail, et de faire échec aux règles résultant de l'article L. 2261-9 et suivants du code du travail. En effet, elle précise que les salariés ne peuvent, tant que leur contrat de travail est en cours, valablement renoncer aux avantages qu'ils tirent d'une convention ou d'un accord collectif, même pendant la durée de survie de celle-ci, après dénonciation ou mise en cause.







La salariée ajoute que les manquements de l'employeur ont eu une incidence sur sa prime de vacances qui consistait pour elle en un avantage acquis.



Elle soutient par ailleurs d'une part qu'elle subit un préjudice qu'elle évalue à 5 000 euros résultant de la suppression unilatérale de 25 jours de ses congés, lesquels ont été gelés et qu'elle n'a pu prendre ainsi qu'un autre préjudice qu'elle évalue à 15 000 euros résultant de la perte d'une chance de pouvoir utiliser les jours épargnés sur son compte épargne temps autrement qu'en se les faisant rémunérer.



Pour sa part, l'employeur, qui soutient que les demandes de dommages-intérêts sont prescrites, ne conteste pas qu'aucun accord de substitution n'a été négocié au profit des salariés qui lui ont été transférés par McAfee et il ne conteste pas non plus que l'ancienne convention collective des salariés de McAfee (la convention collective de la papeterie) devait continuer à s'appliquer pendant les 15 mois suivant le transfert. En revanche, il conteste tout manquement relatif aux congés payés, au compte épargne temps et à la prime de vacances de la salariée.



***

L'article L. 2261-9 du code du travail dispose que la convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.

En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.

Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.



L'article L. 2261-14 du code du travail dispose quant à lui que « Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai fixé au premier alinéa du présent article, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.

Lorsque la mise en cause concerne une convention ou un accord à durée déterminée, le deuxième alinéa du présent article :

1° S'applique jusqu'au terme qui aurait été celui de la convention ou de l'accord en l'absence de mise en cause si ce terme est postérieur à la date à laquelle la convention ou l'accord mis en cause cesse de produire ses effets en application du premier alinéa ;

2° Ne s'applique pas si ce terme est antérieur à la date à laquelle cette convention ou cet accord cesse de produire ses effets en application du premier alinéa.

Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations. »



Conformément à l'article 17 IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi « Travail »), les dispositions susvisées s'appliquent à compter de la date à laquelle les accords ou conventions dénoncés ou mis en cause cessent de produire leurs effets, y compris si la date de leur dénonciation ou de leur mise en cause est antérieure à la publication de la présente loi.



Par application de la loi du 8 août 2016, à la notion de « de maintien des avantages individuels acquis » a été substituée celle de « maintien de la rémunération perçue ».



Par ailleurs, selon l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de cette modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. 











Il en résulte que l'employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice dans l'entreprise d'accueil des avantages collectifs, qu'ils soient instaurés par voie d'accords collectifs, d'usages ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, au motif que ces salariés tiennent des droits d'un usage ou d'un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d'origine au jour du transfert ou des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d'un accord collectif (Soc., 22 mai 2024, pourvoi n° 23-10.214, publié).



L'article L. 1224-2 du code du travail dispose quant à lui que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.



En l'espèce, la salariée, initialement engagée par la société McAfee, à compter du 4 mars 2013, a fait l'objet de plusieurs transferts de son contrat de travail étant précisé que le 28 février 2011 la société McAfee a été rachetée par le groupe Intel :

. transfert du 1er janvier 2015 de la société McAfee vers la société Stonesoft devenue McAfee France,

. transfert du 1er juillet 2015 de la société McAfee France vers la société Intel corporation,

. transfert du 3 avril 2017 de la société Intel Corporation vers la société McAfee France.



Il n'est pas discuté que les transferts susvisés ont tous été réalisés par suite de modifications dans la situation juridique de l'employeur au sens de l'article L. 1224-1 du code du travail. Dès lors, en application de l'article L. 1224-2, le nouvel employeur était tenu, à l'égard des salariés transférés, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification.



Les manquements visés par la salariée sont en lien avec le transfert du 1er juillet 2015 qui a eu lieu entre la société McAfee et la société Intel corporation. Ils se sont poursuivis au-delà du 8 août 2016 de telle sorte que ce sont les textes issus de la « loi Travail » qui sont applicables à l'espèce.



La société McAfee France applique la convention collective nationale de la papeterie tandis que la société Intel corporation applique pour sa part la convention collective nationale des industries de la métallurgie.



La salariée a donc successivement été soumise à deux conventions collectives différentes, avant et après le 1er juillet 2015.



Cette situation dont il résulte la « mise en cause », au sens de l'article L. 2261-14 du code du travail, de la convention collective de la papeterie, est régie par les articles L. 2261-9 et 2261-14 susvisés.



Il découle de ces textes que la « mise en cause » produit les mêmes effets que « la dénonciation », c'est-à-dire, une survie provisoire de l'accord collectif mis en cause durant 15 mois puis, en l'absence d'accord de substitution conclu dans ce délai, le « maintien de la rémunération perçue » au profit des salariés concernés.



Le délai de survie provisoire de l'accord collectif mis en cause a pour but de permettre l'organisation de négociations afin d'adapter l'accord à la nouvelle structure de l'entreprise ou de définir de nouvelles dispositions, de sorte que sa caducité ne peut pas être invoquée (Soc., 21 oct. 2008, Bull. civ. V, n° 195 ; Soc., 13 déc. 2017, pourvoi n°16-26.553 pour une fusion-absorption). À cet égard, viole l'article L. 2261-14 du code du travail la société qui prend la décision de procéder à une « application immédiate et exclusive » aux salariés dont le contrat de travail a été transféré d'une convention collective de branche différente de celle mise en cause (Soc., 4 mars 2009, Bull. civ. V, n° 58, pour une fusion).



Il n'est en l'espèce pas contesté qu'après le transfert de la salariée de la société McAfee France vers la société Intel corporation le 1er juillet 2015, cette dernière société n'a pas engagé de négociations en vue d'adapter l'accord collectif mis en cause à la nouvelle structure de l'entreprise ou à définir de nouvelles dispositions.





En tout état de cause, le transfert de la salariée n'a pu avoir pour effet de supprimer les avantages qu'elle avait acquis du fait de l'application de la précédente convention collective, celle-ci continuant de produire effet pendant les 15 mois suivant le transfert.



La salariée reproche à la société Intel corporation la remise en cause des droits qu'elle avait acquis au titre de ses congés payés et au titre d'un accord de compte épargne temps (CET) (1) et de la prime de vacances (2).



(1) Sur les demandes de dommages-intérêts pour « repos non pris dans des conditions illicites » au titre des congés payés gelés et pour perte chance au titre du CET



Il ressort de l'article L. 1471-1 du code du travail que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



Il convient de situer préalablement le moment où la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



La salariée se plaint de ne pas avoir pu prendre, de façon effective, ses congés payés, dont 25 ont été gelés et lui ont été payés en avril 2017 et de ne pas avoir pu bénéficier de ses 14 jours de compte épargne temps, lesquels ont été liquidés par l'employeur.



C'est donc à partir du moment où la salariée a été avisé de ce que ses congés payés gelés et son CET seraient soldés que la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action.



Or, c'est par une lettre du 3 mars 2017 que l'employeur en a informé la salariée.



Celle-ci aurait donc dû exercer son action indemnitaire, soumise au délai de prescription biennal de l'article L. 1471-1 du code du travail, le 3 mars 2019 au plus tard.



Ayant saisi le conseil de prud'hommes le 11 août 2020, son action en dommages-intérêts est prescrite et par conséquent, irrecevable. Le conseil de prud'hommes ayant débouté dans son dispositif le salarié de cette demande dont il avait été retenu dans ses motifs qu'elle était prescrite, il conviendra, ajoutant au jugement, de dire irrecevable comme prescrite la demande de dommages-intérêts au titre des repos non pris.



(2) Sur la prime de vacances



La salariée, qui s'oppose à la prescription soulevée par les intimées, fait valoir que son contrat de travail avait été transféré de la société McAfee (qui, selon lui, appliquait la convention collective Syntec) vers la société McAfee France à effet du 1er novembre 2014 et que, pour cette raison, la société McAfee France a versé en juin 2015, la prime de vacances prévue par les dispositions conventionnelles applicables à McAfee France de sorte qu'elle peut prétendre à une prime de vacances pour la période du 1er juillet 2015 au 1er octobre 2016.



La société Intel corporation objecte que la demande est prescrite et, au fond, qu'elle n'avait aucune raison d'appliquer à la salariée la convention collective Syntec et, en particulier, les dispositions qu'elle prévoit relativement à la prime de vacances.



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Les actions en paiement ou en répétition des salaires sont prescrites au bout de 3 ans par application de l'article L. 3245-1 du code du travail qui dispose : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».



Le point de départ de la prescription est fixé à la date à laquelle la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action.



Concernant le rappel de salaire, le délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est exigible ; pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré.



En l'espèce, la salariée demande un rappel de prime pour la période comprise entre le 1er juillet 2015 et le 1er octobre 2016.



La salariée a connaissance des droits lui permettant d'exercer son action depuis le 31 octobre 2016, date du versement du dernier salaire de la période revendiquée.



Elle disposait en conséquence d'un délai expirant le 31 octobre 2019 pour former sa demande de rappel de salaire.



La salariée n'ayant saisi le conseil de prud'hommes que le 11 août 2020, sa demande est irrecevable comme prescrite. Le conseil de prud'hommes ayant débouté dans son dispositif le salarié de cette demande dont il avait été retenu dans ses motifs qu'elle était prescrite, il conviendra, ajoutant au jugement, de dire irrecevable comme prescrite la demande de rappel de prime de vacances.



Sur le solde d'indemnité de congés payés



La salariée qui conteste la prescription qui lui est opposée se fonde sur l'article L. 3141-24 du code du travail qui prévoit la prise en compte de sa rémunération totale pour le calcul de son indemnité de congés payés, comprenant notamment les primes, les heures supplémentaires. Elle ajoute que deux méthodes pour calculer l'indemnité de congés payés due à un salarié étant prévues, l'employeur doit retenir la plus favorable au salarié entre d'une part la méthode du 1/10ème pour laquelle il convient alors d'additionner la rémunération brute de la salariée de la période de référence pendant laquelle ont été acquis les congés payés, et multiplier par 10%, et d'autre part la méthode du maintien de salaire pour laquelle il convient de calculer le « salaire théorique » que la salariée aurait perçu si elle était venue travailler. Elle ajoute qu'en adoptant la méthode du 1/10ème, il lui reste dû un rappel d'indemnité de congés payés, l'employeur n'ayant pas pris en compte dans son calcul toutes les sommes qui devaient l'être.



En réplique, la société Intel corporation objecte d'abord que la demande est prescrite et ensuite, au fond, que tous les éléments de la rémunération ne doivent pas être pris en compte pour sa détermination. Elle précise que les éléments variables de la rémunération devant être pris en compte sont ceux qui rétribuent l'activité individuelle du salarié et ne rémunèrent pas déjà la période de congés. Elle ajoute que selon le code du travail, ne doivent pas non plus être prises en compte les sommes versées au titre de la participation des salariés aux fruits de l'expansion de l'entreprise ou de l'intéressement des salariés qui n'ont pas le caractère de salaire conformément aux articles L. 3312-4 et L. 3325-1 du code du travail de même que les avantages en nature dont la salariée continue à profiter pendant son congé.



***



A titre liminaire, l'article L. 3141-24 du code du travail dispose que « I.-Le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l'indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l'établissement.







III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d'application du présent article dans les professions mentionnées à l'article L. 3141-32. »



Ce texte prescrit donc que l'indemnité de congé payé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par la salariée au cours de la période de référence (méthode dite du dixième) mais ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si la salariée avait continué à travailler (méthode dite du salaire théorique).



Sur la prescription



La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Ch. mixte., 26 mai 2006, n°03-16.800 et en dernier lieu Soc., 14 mai 2025, pourvoi n°23-15.747 s'agissant de la prescription d'une demande de rappel de salaire).



En présentant une demande au titre du solde de ses congés payés pris entre le 1er juillet 2015 et le 2 avril 2017, la salariée demande le paiement d'un rappel de salaire soumis à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail.



Le point de départ de la prescription est fixé à la date à laquelle la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action.



Cette connaissance est acquise par la salariée à l'expiration de la période au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris.



Or, au sein de la SAS Intel corporation, la période de référence des congés payés est située entre le 1er janvier et le 31 décembre (cf. pièce 15 de l'employeur) de sorte que la salariée a connaissance des droits lui permettant d'exercer son action aux dates suivantes :

. pour les congés payés de l'année 2015, au 31 décembre 2015,

. pour les congés payés de l'année 2016, au 31 décembre 2016,

. pour les congés payés de l'année 2017, au 31 décembre 2017.



La salariée ayant saisi le conseil de prud'hommes le 11 août 2020, ses demandes afférentes aux années 2015 et 2016 sont prescrites.



En ce qui concerne la demande afférente à l'année 2017, la salariée n'a connaissance des droits lui permettant d'exercer son action que depuis le 31 décembre 2017 de telle sorte que l'action de la salariée, qui devait être introduite le 31 décembre 2020 au plus tard, n'est pas prescrite pour les congés payés pris au cours de cette année.



Le conseil de prud'hommes ayant débouté dans son dispositif la salariée de cette demande dont il avait été retenu dans ses motifs qu'elle était prescrite, il conviendra, ajoutant au jugement, de dire irrecevable comme prescrite la demande de rappel de congés payés correspondant aux années 2015 et 2016.



Sur le fond



En l'espèce, la cour relève d'abord que les calculs que la salariée soumet à la cour n'intègrent pas les rappels de salaire qu'elle demande, dans le cadre de la présente procédure, au titre des heures supplémentaires. Elle présente en effet un calcul de son indemnité compensatrice de congé payé en ne tenant compte que du salaire qu'elle a perçu.



La cour relève ensuite que la salariée opte, dans son calcul, pour la méthode du 1/10ème. L'employeur ne conteste pas que cette méthode doit être retenue.



Selon cette méthode, il convient d'inclure dans la rémunération annuelle de référence servant au calcul de l'indemnité de congés payés, toutes les sommes ayant une nature de salaire à l'exclusion, s'agissant des primes, de celles calculées sur l'année entière, périodes de congés comprises. D'une manière générale, doivent être exclues les sommes qui n'ont pas le caractère de salaire ou qui ne sont pas la contrepartie directe ou indirecte de l'activité du salarié.











S'agissant du salaire perçu par la salariée, il convient de relever que celle-ci présente dans ses conclusions un calcul précis montrant qu'elle déduit des sommes qu'elle a perçues les avantages pour lesquels elle a été rémunérée au titre de « l'avantage voiture », au titre des stock options, ou au titre de l'avantage SPP.



Elle ne retient en définitive dans son calcul que des sommes qui correspondent à son salaire fixe et à des éléments variables de sa rémunération qui rétribuent son activité individuelle et qui ne rémunèrent pas déjà la période de congés. Les sommes que la salariée retient excluent également son intéressement et ses avantages en nature.



D'après ce calcul précis et correct, qui n'intègre aucune somme qui devrait en être exclue et que la cour adopte, il reste dû à la salariée la somme de 5 340,62 euros pour l'année 2017.



Il convient donc, infirmant en cela le jugement, de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 5 340,62 euros à titre de solde d'indemnité de congés payés.



Sur la liquidation du compte épargne-temps et des congés payés gelés



La salariée conteste la prescription qui lui est opposée et, au fond, reproche à l'employeur d'avoir calculé son indemnité due au titre de la monétisation de son CET et de ses congés payés gelés sur la base de la base d'une rémunération erronée. Selon le calcul qu'elle soumet à la cour, elle estime que l'assiette sur laquelle doit être évalué le rappel qu'elle sollicite doit être fixé à 158 692,73 euros, et que, compte tenu des sommes qui lui ont déjà été versées par l'employeur, il lui reste dû un solde de 6 495,71 euros au titre de son compte épargne temps et du solde de ses congés payés gelés.



L'employeur expose que la demande de la salariée est prescrite et soutient, au fond, que le code du travail ne comporte aucune règle de valorisation des droits acquis sur le CET. Il ajoute qu'en l'absence d'accord collectif d'entreprise, le calcul de l'indemnité doit être déterminé par référence à l'accord de branche de la métallurgie (article 11.5) et à son document interne relatif au fonctionnement du CET et que, selon ces textes, le calcul de l'indemnité compensatrice est effectué « sur la base du salaire perçu par le salarié à la date de la rupture ». Il ajoute qu'interrogée sur ce point, l'inspectrice du travail a confirmé que la base de l'indemnisation consistait en la « rémunération au moment du transfert », ce qui a été appliqué par la société, puisque le calcul de l'indemnité compensatrice a été effectué sur la base de la rémunération mensuelle brute perçue par la salariée à la date de la liquidation, soit mars 2017. Il précise à cet égard que la salariée, dont la rémunération au jour de la liquidation était de 9 924,42 euros brut, a donc perçu une indemnité de (9 924,42 euros ÷ 21,67) x 14 jours = 6 411,71 euros, somme qui a été versée à la salariée de sorte qu'elle a été remplie de ses droits.



Subsidiairement, l'employeur évalue à 32 444,03 euros le montant des commissions perçues par la salariée au cours des 12 mois précédant son second transfert (soit avril 2016 ' mars 2017) de sorte que si un rappel devait lui être accordé, il ne pourrait représenter qu'une somme de 1 746,72 euros bruts soit : ((32 444,03 ÷ 12) ÷ 21,67) x 14.



S'agissant des congés payés gelés, l'employer considère également la demande prescrite est expose, au fond, que l'assiette de rémunération prise en compte pour déterminer le montant des congés payés gelés incluait, conformément aux règles du code du travail, outre le salaire fixe, la rémunération variable versée en contrepartie du travail personnel du salarié (commissions et primes) et les indemnités de congés payés. Elle précise que les seules sommes ayant été exclues de l'assiette correspondent aux avantages en nature dont le salarié continue de bénéficier pendant ses congés (sur le bulletin de paie ligne « Voiture compensation » et « Av nature autres ») en application de l'article L. 3141-25 du code du travail et les gains issus des plans d'actions qui ne sont pas la contrepartie d'un travail personnel (sur le bulletin de paie lignes « avantage SPP » et « Av. Stock options ») comme le prévoit la jurisprudence.



***



La demande de la salariée s'analyse en une demande de rappel de salaire soumise par conséquent à la prescription triennale de l'article L. 3145-1 du code du travail.



Selon l'employeur, la salariée a connu les faits lui permettant d'exercer son action en mars puis juin 2017 au moment où il a reçu les bulletins de paie des mois correspondants.





Effectivement, son bulletin de paie du mois de mars 2017 mentionne les 14 jours épargnés par la salariée sur son compte épargne temps.



Il est également établi par l'employeur que par lettre du 3 mars 2017, la salariée a été avisé par la SAS Intel corporation de ce que : « en conséquence de votre sortie des effectifs d'Intel Corporation SAS et conformément à l'article L. 3153-2 du code du travail, nous procéderons à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis au titre des jours placés sur votre compte épargne temps. Aussi, le montant net de l'indemnité correspondante vous sera versée par virement bancaire le 28 mars 2017 ».



Enfin, la cour relève que le total des sommes versées à la salariée entre les mois de mars 2017 et juin 2017, bien que libellées sur ses bulletins de paie comme des « régul cp » et « indem Compens cp », correspond à l'évaluation, faite par l'employeur, du total des sommes lui restant dues au titre de ses 25 jours de congés payés gelés et des 14 jours épargnés par la salariée sur son compte épargne temps, ce qui avait été expliqué à la salariée.



La salariée a donc connaissance des droits lui permettant d'exercer son action depuis le 30 juin 2017, date de la régularisation intervenue ce mois-là.



La salariée invoque l'application de l'ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020.



Il découle des ordonnances n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédures pendant cette même période et n°2020-560 du 13 mai 2020 fixant les délais applicables à diverses procédures pendant la période d'urgence sanitaire que :

. les dispositions du présent titre sont applicables aux délais et mesures qui ont expiré ou qui expirent entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 inclus (article 1 de la première ordonnance tel que modifié par la seconde) ;

. toute action en justice prescrite à peine de forclusion ou de prescription qui aurait dû être accomplie pendant la période mentionnée à l'article 1 sera réputé avoir été fait à temps s'il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.



La cour a précédemment situé l'expiration du délai de prescription au 30 juin 2020, cette date ne se situant pas entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 mais étant postérieure. Il en résulte que la salariée ne peut bénéficier de la prolongation de deux mois prévue par l'ordonnance susvisée et que l'expiration du délai de prescription demeure pour elle fixée au 30 juin 2020.



La salariée n'ayant saisi le conseil de prud'hommes que le 11 août 2020, sa demande est irrecevable comme prescrite. Le conseil de prud'hommes ayant débouté dans son dispositif la salariée de cette demande dont il avait été retenu dans ses motifs qu'elle était prescrite, il conviendra, ajoutant au jugement, de dire irrecevable comme prescrites les demandes afférentes à la liquidation des congés payés gelés et au titre du compte épargne temps.



Sur la convention de forfait annuel en jours et les heures supplémentaires



La salariée, qui conteste la prescription qui lui est opposée, rappelle que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et qu'est nulle la convention de forfait en jours mise en place dans le cadre d'un accord ou d'une convention collective ne comportant pas de dispositions de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.



Elle précise que ne constitue pas une garantie suffisante de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, la tenue d'un entretien annuel ou trimestriel avec le supérieur hiérarchique et que la convention de forfait jours conclue dans le cadre d'un accord ne comportant pas de telles garanties est nulle ou privée d'effet, la salariée pouvant demander le paiement des heures supplémentaires qu'elle a accomplies.













Elle soutient qu'au cas d'espèce, il n'existe aucun accord collectif permettant de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires dès lors qu'aucune des garanties suivantes n'a pu être examinée par la société, au cours d'un entretien spécifique :

. les modalités de surveillance de sa charge de travail,

. l'adéquation entre son salaire et ses responsabilités,

. l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.



Elle en déduit que ses entretiens n'ont donc pu porter sur sa charge de travail.



Elle estime avoir subi un préjudice dès lors que, faute de contrôle de son temps de travail, elle a travaillé un nombre de jours supérieur à son forfait de 2015 à 2017.



Elle demande par ailleurs un rappel de salaire pour les heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies.



En réplique, l'employeur soutient que la demande de la salariée est prescrite et, au fond, conteste l'affirmation selon laquelle il n'existe aucun accord collectif permettant de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires. Il précise que la convention de forfait qui régissait la durée de travail de la salariée aux termes de son contrat de travail, a été conclue en application des accords de branche nationaux de la métallurgie, dont la validité a été reconnue par la Cour de cassation (Accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, modifié par avenant du 14 avril 2003 et accord du 3 mars 2006) et que la salariée n'apporte aucune contradiction sur ce point.



L'employeur ajoute que la salariée a en outre dûment bénéficié des entretiens annuels avec sa hiérarchie, ainsi qu'elle le reconnaît elle-même aux termes de ses écritures, et que lors de ces entretiens, elle n'a jamais fait état d'une quelconque difficulté sur son temps de travail.



Il en déduit que la salariée ne soulève, concrètement, aucun argument lui permettant d'affirmer que cette convention de forfait devrait être déclarée nulle.



Il ajoute que la salariée n'apporte pas aux débats d'éléments suffisamment précis sur les heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies.



Sur la prescription de la demande de rappel de salaire



S'agissant d'une demande de rappel de salaire, la salariée est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail.



Comme rappelé plus haut, le point de départ de la prescription est fixé à la date à laquelle la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action et, concernant le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, le délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est exigible de telle sorte que, pour les salariés payés au mois comme c'est ici le cas, la date d'exigibilité du salaire correspond au dernier jour de chaque mois.



En l'espèce, la salariée a été employé par la SAS Intel corporation du 1er juillet 2015 au 2 avril 2017. Il se comprend des écritures de la salariée qu'elle demande un rappel de salaire pour les heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées entre ces deux dates.



Ayant saisi le conseil de prud'hommes le 11 août 2020, et compte tenu de l'ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020, la salariée est fondée à poursuivre le recouvrement des créances salariales correspondant aux seuls mois de mars et d'avril 2017.



Le conseil de prud'hommes ayant débouté dans son dispositif la salariée de cette demande dont il avait été retenu dans ses motifs qu'elle était prescrite, il conviendra, ajoutant au jugement, de dire irrecevable comme prescrite cette demande de rappel de salaire est irrecevable comme prescrite.













Sur la prescription de la demande de dommages-intérêts au titre de la convention de forfait



En application de l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



La salariée a connu les faits lui permettant d'exercer son action - en l'occurrence sa demande de dommages-intérêts pour dépassement du forfait annuel en jours - au plus tard le 3 avril 2017, date de son transfert de la SAS Intel corporation vers une autre société.



Le délai de prescription a donc expiré le 2 avril 2019.



Dès lors que la salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 11 août 2020, sa demande de dommages-intérêts est prescrite et donc irrecevable Le conseil de prud'hommes ayant débouté dans son dispositif la salarié de cette demande dont il avait été retenu dans ses motifs qu'elle était prescrite, il conviendra, ajoutant au jugement, de la dire irrecevable comme prescrite, étant ici précisé que cette prescription, qui n'est relative qu'à la demande de dommages-intérêts, n'affecte pas la possibilité pour la cour d'examiner la question de la validité de la convention de forfait, laquelle se rattache à la demande de rappel de salaire qui, elle, n'est que partiellement affectée par la prescription.



Sur la convention de forfait



Il n'est pas discuté que la salariée est soumis à une convention de forfait annuel en jours qui s'appuie sur l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, modifié par avenant du 14 avril 2003 et accord du 3 mars 2006.



L'article 14 de cet accord prévoit notamment : « Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les modalités d'affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable. »



C'est donc à tort que la salariée soutient qu'il n'existe aucun accord collectif permettant de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires dès lors, selon lui, qu'aucune des garanties suivantes n'a pu être examinée par la société, au cours d'un entretien spécifique : les modalités de surveillance de sa charge de travail, l'adéquation entre son salaire et ses responsabilités, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.



Au contraire, l'accord national du 28 juillet 1998 prévoit de telles garanties, étant ici précisé que la Cour de cassation a jugé que le respect des stipulations de l'accord collectif du 28 juillet 1998 est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n°09-71.107).



C'est également à tort que la salariée fait valoir que ses entretiens n'ont pu porter sur sa charge de travail. En effet, elle se borne à invoquer l'absence d'accord collectif permettant de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires, pour en déduire que ses entretiens n'ont pu lui permettre d'aborder plusieurs points (les modalités de surveillance de sa charge de travail, l'adéquation entre son salaire et ses responsabilités, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale). Or, cette déduction est erronée dès lors qu'au contraire, l'accord national du 28 juillet 1998 est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.







En revanche, la salariée soutient que les stipulations de l'accord collectif du 28 juillet 1998 n'ont pas été observées par l'employeur. En effet, il se comprend des conclusions de la salariée qu'elle invoque le non-respect de l'accord national puisqu'elle expose avoir travaillé, sans compensation, un nombre de jours supérieur à celui prévu par sa convention de forfait : 2 jours (selon un calcul proratisé) en 2015 et 9 jours en 2016.



Or, d'une part, l'employeur ne conteste pas ces dépassements.



D'autre part, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par la salariée dans le cadre d'une convention de forfait jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par la salariée. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par la salariée à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par la salariée. Il doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par la salariée et que l'employeur est tenu de lui fournir. (Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n°08-41.377).



Au cas d'espèce, la salariée présente dans ses conclusions des éléments suffisamment précis pour déterminer le nombre de jours durant lesquels elle a travaillé au-delà de son forfait et l'employeur ne fournit, pour sa part, aucun élément de nature à justifier les jours effectivement travaillés par la salariée.



Par conséquent, l'employeur n'a, en réalité, pas observé les termes de l'accord du 28 juillet 1998 relatifs aux garanties dont il impose le respect, ce dont il se déduit que la convention de forfait en jours est privée d'effet et que la salariée peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont la cour doit vérifier l'existence et le nombre, mais seulement en ce qui concerne les mois de mars et d'avril 2017 compte tenu de la prescription.



Sur les heures supplémentaires



L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »



La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur la salariée. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.



Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, la salariée soumet à la cour les éléments suivants :

. elle allègue avoir travaillé "de 9h à 19/20h" quotidiennement outre les soirées et les week-ends,

. elle ne verse aux débats aucun élément.



Les éléments présentés par la salariée ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répliquer.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande.











Sur la discrimination au titre des « restricted stock units » (RSU) et la perte d'une chance



La salariée expose que la société Intel corporation a volontairement exclu et discriminé les salariés McAfee du plan au titre de l'exercice 2016, pour les RSU attribués en 2017 et qu'elle a traité le transfert du contrat de travail au 3 avril 2017 comme une rupture du contrat de travail et a manifestement anticipé ce transfert en modifiant le rythme des attributions.



En réplique, l'employeur conteste toute discrimination, expliquant que tous les salariés transférés de la société Intel corporation vers McAfee France ont été concernés par la suppression de leurs RSU, qu'ils ont bénéficié d'une compensation financière à l'occasion de leur transfert et qu'en tout état de cause, à supposer que les éléments présentés par la salariée laissent supposer une discrimination, sa décision se justifie par des raisons objectives consécutives au transfert de la salariée en 2017. Il conteste par ailleurs tout préjudice.



***

L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, la salariée n'invoque aucun des critères limitatifs de discrimination prévus par la loi.



Par ailleurs, si la salariée expose, sans d'ailleurs le démontrer, qu'elle aurait dû « bénéficier pour 2016 et 2017 » de RSU « qu'elle aurait acquise dans des conditions privilégiées et qu'elle aurait pu revendre à d'excellentes conditions », elle n'indique pas de combien de RSU elle aurait bénéficié étant ici observé que la salariée a bénéficié d'une compensation de 1 060,38 dollars versée le 19 avril 2017 au titre des RSU non acquises mais attribuées (pièce 9 de l'employeur).



Si, comme la cour le comprend des explications de la salariée, celle-ci se fonde non pas sur une discrimination mais sur une inégalité de traitement, les éléments présentés ci-dessus laissent supposer une telle inégalité de sorte qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.



Or, à raison, l'employeur expose que cette différence, consistant en la suppression, en 2017, de l'éligibilité de la salariée au bénéfice des RSU, s'explique par des raisons objectives résultant de ce qu'en raison de son transfert vers la société McAfee, elle ne faisait plus partie des effectifs de cette entreprise, étant ici précisé qu'il n'est pas discuté qu'au rang des conditions de cette éligibilité, figure une condition de présence dans les effectifs de ladite société.



D'ailleurs, la différence de traitement a été compensée par le versement, en avril 2017, à la salariée, de la somme de 1 060,38 dollars correspondant à la valeur des RSU qui lui auraient été accordées si elle avait continué à être employée par la société Intel au cours de l'année 2017.



Il s'ensuit que le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande.









Sur les intérêts



La condamnation au paiement d'un rappel de salaire produira intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société Intel corporation de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes.



Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts



L'article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.



Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.



Il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu'il rejette la demande de l'employeur fondée sur l'article 700 du code de procédure civile s'agissant des frais engagés en première instance.

Dispositif

PAR CES MOTIFS:



Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :



INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il déboute Mme [D] de sa demande de rappel de salaire au titre du solde d'indemnité de congés payés et de sa demande tendant à dire privée d'effets sa convention de forfait annuel en jours, et la condamne aux dépens de première instance,



CONFIRME le jugement sur le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



DECLARE irrecevables comme prescrites les demandes suivantes de Mme [D] en paiement de :

. dommages-intérêts au titre des repos non pris,

. rappel de prime de vacances,

. liquidation des congés payés gelés,

. rappel de congés payés correspondant aux années 2015 et 2016,

. rappel de salaire formée au titre du compte épargne temps,

. rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées jusqu'au mois de février 2017,

. dommages-intérêts au titre de la convention de forfait,



DIT privée d'effets la convention de forfait annuel en jours,



CONDAMNE la société Intel corporation à payer à Mme [D] la somme de 5 340,62 euros à titre de solde d'indemnité de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes,



ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,



CONDAMNE la société Intel corporation à payer à Mme [D] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,





CONDAMNE la société Intel corporation aux dépens de première instance et d'appel.



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''

La Greffière La Présidente

SCOUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



Chambre sociale 4-4



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 25 JUIN 2025



N° RG 23/01475 

N° Portalis DBV3-V-B7H-V4O4



AFFAIRE :



[H] HELLSTROM-

[Z]



C/



Société INTEL CORPORATION

 ...







Décision déférée à la cour : Décision rendue le 27 avril 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F20/01015



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Laurence CIER



Me Marine COUTURIER



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [H] [D]

née le 22 juin 1964 aux Etats-Unis

de nationalité américaine

[Adresse 2]

[Localité 6]



Représentant : Me Laurence CIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1613



APPELANTE

****************





Société INTEL CORPORATION

N° SIRET : 302 456 199

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentant : Me Marine COUTURIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J132



Société MCAFEE CONSUMER FRANCE

N° SIRET : 901 262 618

[Adresse 5]

[Localité 1]



Représentant : Me Marine COUTURIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J132



INTIMÉES

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 avril 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK









RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [D] a été engagée par la société McAfee, en qualité de « EMEA Operations director, professional services », par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 4 mars 2013.



En 2014 la société McAfee est devenue McAfee France. La société McAfee France applique la convention collective nationale des entreprises de la papeterie, fournitures de bureaux, bureautique, informatique, librairie commerce de détail.



En 2015, la société Intel corporation a acquis la société McAfee France au sein de la division Intel security et, dans ce cadre, les contrats de travail ont été transférés de plein droit à la société Intel corporation à compter du 1er juillet 2015. Ce transfert a fait l'objet d'un avenant au contrat de travail de la salariée.



La société Intel corporation est spécialisée dans la distribution de logiciels informatiques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries de la métallurgie.



Le 3 avril 2017, l'activité française de la société Intel security a été cédée à la société McAfee France qui a repris les contrats de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail.



Par requête du 11 août 2020, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.



La société McAfee consumer France, qui emploie actuellement Mme [D], est intervenue volontairement dans la procédure.



Par jugement du 27 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. Jugé que l'intervention volontaire de la société McAfee Consumer France est recevable,

. Débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes,

. Rejeté la demande des sociétés Intel corporation et McAfee Consumer France au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. Laissé les dépens à la charge de Mme [Z].



Par déclaration adressée au greffe le 6 juin 2023, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mars 2025.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [D] demande à la cour de :

. Recevoir Mme [Z] en son appel, la déclarer recevable et bien fondée

. Infirmer la décision du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 27 avril 2023 N° RG F 20/01015, en ce qu'elle a :

. Débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes aux motifs que les demandes de rappels de salaire étaient prescrites, tant au titre des rappels de congés payés, des congés payés gelés, qu'au titre de la liquidation du compte épargne temps, que les demandes au titre du préjudice résultant de la liquidation imposée du compte épargne temps n'avaient donné lieu à aucun préjudice, que la prime de vacances n'était pas due faute d'application de la convention collective des bureaux d'études, qu'il ne démontrait pas ne pas avoir pu prendre ses congés payés et enfin qu'il ne pouvait se prévaloir d'une discrimination ou d'une exécution de mauvaise foi au titre de l'absence d'octroi en 2017 de RSU pour 2016 notamment, qu'enfin, la convention de forfait jours était valable de sorte qu'aucune heure supplémentaire n'était due, pas plus qu'au titre de la nullité,

. Laissé les dépens à la charge de Mme [Z],

Par conséquent

Statuant de nouveau

. condamner la société Intel corporation à payer à Mme [D] :







. à titre de rappel de salaire au titre de ses congés payés des années 2015 à 2017: 5 340,63 euros bruts, outre les rappels de RTT,

. le solde de sa rémunération au titre de la liquidation de son compte épargne temps outre les congés payés dits gelés d'un montant de 6 495,71 euros sauf à parfaire outre 15 000 euros au titre du préjudice résultant de la liquidation imposée de ce compte épargne temps,

. au titre des rappels de la primes de vacances 3 273,44 euros bruts,

. 5 000 euros au titre des repos non pris dans des conditions illicites,

. Juger la convention de forfait-jours applicable au contrat de travail de Mme [Z] nulle;

En conséquence,

. condamner la société Intel corporation à payer à Mme [Z]:

. la somme de 10 000 euros à titre de dommage intérêts en résultant outre un rappel d'heures supplémentaires de 15 000 euros sauf à parfaire,

. la somme de 5 000 euros au titre des repos non pris dans des conditions illicites,

. condamner la société Intel corporation à payer à Mme [Z] la somme de 45 000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et discrimination et rupture du principe d'égalité entre les salariés au titre de l'absence d'octroi de RSU pour 2016,

. condamner la société Intel corporation à verser à Mme [Z] la somme de 3 000 Euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

. condamner la société Intel corporation à payer au titre de l'ensemble des condamnations l'intérêt légal à compter de l'introduction de la demande et sur l'ensemble des demandes avec capitalisation par application des articles 1343-2 et suivants du code civil outre les entiers Dépens.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles les sociétés Intel corporation et McAfee consumer France demandent à la cour de :

. Déclarer mal fondé l'appel de Mme [D] à l'encontre de la décision rendue le 27 avril 2023 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt,

Par conséquent,

. Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, au besoin par substitution de motifs en déclarant irrecevables les demandes de Mme [D] comme prescrites et subsidiairement infondées,

. Débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

Y ajoutant,

. Condamner Mme [D] à verser aux sociétés Intel corporation et McAfee Consumer France la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

. Condamner Mme [D] aux dépens.



MOTIFS



Sur la demande de dommages-intérêts au titre des « repos non pris dans des conditions illicites » et la prime de vacances



La salariée, qui conteste la prescription qui lui est opposée, expose que la société Intel Corporation a manqué à ses obligations dans le cadre des opérations de transfert qu'elle a opérées, au mépris des droits des salariés dès lors qu'elle n'a, lors des transferts, ni négocié d'accord de substitution, ni maintenu les avantages individuels acquis. Elle se fonde sur l'article L. 2261-14 du code du travail dont il ressort selon elle qu'en cas de modification juridique en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le statut collectif applicable à l'entreprise initiale se trouve mis en cause de manière automatique et cesse de s'appliquer après une période de survie de 15 mois, sauf cessation anticipée par l'intervention d'un accord d'adaptation ou de substitution négocié avec les représentants du personnel ; accord qui fait en l'espèce défaut. Elle ajoute que le nouvel employeur a l'obligation, après la modification, d'entamer des négociations pour adapter les dispositions conventionnelles antérieures à celles nouvellement applicables ou pour élaborer de nouvelles dispositions conventionnelles, de maintenir en vigueur provisoirement des conventions et accords collectifs antérieurement applicables, de maintenir certains de leurs droits aux salariés à l'issue de la période de maintien provisoire des conventions et accords collectifs antérieurs. Elle ajoute qu'il est interdit à l'employeur de s'abstenir de toute négociation et de modifier les contrats de travail, et de faire échec aux règles résultant de l'article L. 2261-9 et suivants du code du travail. En effet, elle précise que les salariés ne peuvent, tant que leur contrat de travail est en cours, valablement renoncer aux avantages qu'ils tirent d'une convention ou d'un accord collectif, même pendant la durée de survie de celle-ci, après dénonciation ou mise en cause.







La salariée ajoute que les manquements de l'employeur ont eu une incidence sur sa prime de vacances qui consistait pour elle en un avantage acquis.



Elle soutient par ailleurs d'une part qu'elle subit un préjudice qu'elle évalue à 5 000 euros résultant de la suppression unilatérale de 25 jours de ses congés, lesquels ont été gelés et qu'elle n'a pu prendre ainsi qu'un autre préjudice qu'elle évalue à 15 000 euros résultant de la perte d'une chance de pouvoir utiliser les jours épargnés sur son compte épargne temps autrement qu'en se les faisant rémunérer.



Pour sa part, l'employeur, qui soutient que les demandes de dommages-intérêts sont prescrites, ne conteste pas qu'aucun accord de substitution n'a été négocié au profit des salariés qui lui ont été transférés par McAfee et il ne conteste pas non plus que l'ancienne convention collective des salariés de McAfee (la convention collective de la papeterie) devait continuer à s'appliquer pendant les 15 mois suivant le transfert. En revanche, il conteste tout manquement relatif aux congés payés, au compte épargne temps et à la prime de vacances de la salariée.



***

L'article L. 2261-9 du code du travail dispose que la convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.

En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.

Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.



L'article L. 2261-14 du code du travail dispose quant à lui que « Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.

Lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai fixé au premier alinéa du présent article, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.

Lorsque la mise en cause concerne une convention ou un accord à durée déterminée, le deuxième alinéa du présent article :

1° S'applique jusqu'au terme qui aurait été celui de la convention ou de l'accord en l'absence de mise en cause si ce terme est postérieur à la date à laquelle la convention ou l'accord mis en cause cesse de produire ses effets en application du premier alinéa ;

2° Ne s'applique pas si ce terme est antérieur à la date à laquelle cette convention ou cet accord cesse de produire ses effets en application du premier alinéa.

Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations. »



Conformément à l'article 17 IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi « Travail »), les dispositions susvisées s'appliquent à compter de la date à laquelle les accords ou conventions dénoncés ou mis en cause cessent de produire leurs effets, y compris si la date de leur dénonciation ou de leur mise en cause est antérieure à la publication de la présente loi.



Par application de la loi du 8 août 2016, à la notion de « de maintien des avantages individuels acquis » a été substituée celle de « maintien de la rémunération perçue ».



Par ailleurs, selon l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de cette modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. 











Il en résulte que l'employeur ne peut refuser aux salariés transférés le bénéfice dans l'entreprise d'accueil des avantages collectifs, qu'ils soient instaurés par voie d'accords collectifs, d'usages ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, au motif que ces salariés tiennent des droits d'un usage ou d'un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d'origine au jour du transfert ou des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d'un accord collectif (Soc., 22 mai 2024, pourvoi n° 23-10.214, publié).



L'article L. 1224-2 du code du travail dispose quant à lui que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.



En l'espèce, la salariée, initialement engagée par la société McAfee, à compter du 4 mars 2013, a fait l'objet de plusieurs transferts de son contrat de travail étant précisé que le 28 février 2011 la société McAfee a été rachetée par le groupe Intel :

. transfert du 1er janvier 2015 de la société McAfee vers la société Stonesoft devenue McAfee France,

. transfert du 1er juillet 2015 de la société McAfee France vers la société Intel corporation,

. transfert du 3 avril 2017 de la société Intel Corporation vers la société McAfee France.



Il n'est pas discuté que les transferts susvisés ont tous été réalisés par suite de modifications dans la situation juridique de l'employeur au sens de l'article L. 1224-1 du code du travail. Dès lors, en application de l'article L. 1224-2, le nouvel employeur était tenu, à l'égard des salariés transférés, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification.



Les manquements visés par la salariée sont en lien avec le transfert du 1er juillet 2015 qui a eu lieu entre la société McAfee et la société Intel corporation. Ils se sont poursuivis au-delà du 8 août 2016 de telle sorte que ce sont les textes issus de la « loi Travail » qui sont applicables à l'espèce.



La société McAfee France applique la convention collective nationale de la papeterie tandis que la société Intel corporation applique pour sa part la convention collective nationale des industries de la métallurgie.



La salariée a donc successivement été soumise à deux conventions collectives différentes, avant et après le 1er juillet 2015.



Cette situation dont il résulte la « mise en cause », au sens de l'article L. 2261-14 du code du travail, de la convention collective de la papeterie, est régie par les articles L. 2261-9 et 2261-14 susvisés.



Il découle de ces textes que la « mise en cause » produit les mêmes effets que « la dénonciation », c'est-à-dire, une survie provisoire de l'accord collectif mis en cause durant 15 mois puis, en l'absence d'accord de substitution conclu dans ce délai, le « maintien de la rémunération perçue » au profit des salariés concernés.



Le délai de survie provisoire de l'accord collectif mis en cause a pour but de permettre l'organisation de négociations afin d'adapter l'accord à la nouvelle structure de l'entreprise ou de définir de nouvelles dispositions, de sorte que sa caducité ne peut pas être invoquée (Soc., 21 oct. 2008, Bull. civ. V, n° 195 ; Soc., 13 déc. 2017, pourvoi n°16-26.553 pour une fusion-absorption). À cet égard, viole l'article L. 2261-14 du code du travail la société qui prend la décision de procéder à une « application immédiate et exclusive » aux salariés dont le contrat de travail a été transféré d'une convention collective de branche différente de celle mise en cause (Soc., 4 mars 2009, Bull. civ. V, n° 58, pour une fusion).



Il n'est en l'espèce pas contesté qu'après le transfert de la salariée de la société McAfee France vers la société Intel corporation le 1er juillet 2015, cette dernière société n'a pas engagé de négociations en vue d'adapter l'accord collectif mis en cause à la nouvelle structure de l'entreprise ou à définir de nouvelles dispositions.





En tout état de cause, le transfert de la salariée n'a pu avoir pour effet de supprimer les avantages qu'elle avait acquis du fait de l'application de la précédente convention collective, celle-ci continuant de produire effet pendant les 15 mois suivant le transfert.



La salariée reproche à la société Intel corporation la remise en cause des droits qu'elle avait acquis au titre de ses congés payés et au titre d'un accord de compte épargne temps (CET) (1) et de la prime de vacances (2).



(1) Sur les demandes de dommages-intérêts pour « repos non pris dans des conditions illicites » au titre des congés payés gelés et pour perte chance au titre du CET



Il ressort de l'article L. 1471-1 du code du travail que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



Il convient de situer préalablement le moment où la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



La salariée se plaint de ne pas avoir pu prendre, de façon effective, ses congés payés, dont 25 ont été gelés et lui ont été payés en avril 2017 et de ne pas avoir pu bénéficier de ses 14 jours de compte épargne temps, lesquels ont été liquidés par l'employeur.



C'est donc à partir du moment où la salariée a été avisé de ce que ses congés payés gelés et son CET seraient soldés que la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action.



Or, c'est par une lettre du 3 mars 2017 que l'employeur en a informé la salariée.



Celle-ci aurait donc dû exercer son action indemnitaire, soumise au délai de prescription biennal de l'article L. 1471-1 du code du travail, le 3 mars 2019 au plus tard.



Ayant saisi le conseil de prud'hommes le 11 août 2020, son action en dommages-intérêts est prescrite et par conséquent, irrecevable. Le conseil de prud'hommes ayant débouté dans son dispositif le salarié de cette demande dont il avait été retenu dans ses motifs qu'elle était prescrite, il conviendra, ajoutant au jugement, de dire irrecevable comme prescrite la demande de dommages-intérêts au titre des repos non pris.



(2) Sur la prime de vacances



La salariée, qui s'oppose à la prescription soulevée par les intimées, fait valoir que son contrat de travail avait été transféré de la société McAfee (qui, selon lui, appliquait la convention collective Syntec) vers la société McAfee France à effet du 1er novembre 2014 et que, pour cette raison, la société McAfee France a versé en juin 2015, la prime de vacances prévue par les dispositions conventionnelles applicables à McAfee France de sorte qu'elle peut prétendre à une prime de vacances pour la période du 1er juillet 2015 au 1er octobre 2016.



La société Intel corporation objecte que la demande est prescrite et, au fond, qu'elle n'avait aucune raison d'appliquer à la salariée la convention collective Syntec et, en particulier, les dispositions qu'elle prévoit relativement à la prime de vacances.



**



Les actions en paiement ou en répétition des salaires sont prescrites au bout de 3 ans par application de l'article L. 3245-1 du code du travail qui dispose : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».



Le point de départ de la prescription est fixé à la date à laquelle la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action.



Concernant le rappel de salaire, le délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est exigible ; pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré.



En l'espèce, la salariée demande un rappel de prime pour la période comprise entre le 1er juillet 2015 et le 1er octobre 2016.



La salariée a connaissance des droits lui permettant d'exercer son action depuis le 31 octobre 2016, date du versement du dernier salaire de la période revendiquée.



Elle disposait en conséquence d'un délai expirant le 31 octobre 2019 pour former sa demande de rappel de salaire.



La salariée n'ayant saisi le conseil de prud'hommes que le 11 août 2020, sa demande est irrecevable comme prescrite. Le conseil de prud'hommes ayant débouté dans son dispositif le salarié de cette demande dont il avait été retenu dans ses motifs qu'elle était prescrite, il conviendra, ajoutant au jugement, de dire irrecevable comme prescrite la demande de rappel de prime de vacances.



Sur le solde d'indemnité de congés payés



La salariée qui conteste la prescription qui lui est opposée se fonde sur l'article L. 3141-24 du code du travail qui prévoit la prise en compte de sa rémunération totale pour le calcul de son indemnité de congés payés, comprenant notamment les primes, les heures supplémentaires. Elle ajoute que deux méthodes pour calculer l'indemnité de congés payés due à un salarié étant prévues, l'employeur doit retenir la plus favorable au salarié entre d'une part la méthode du 1/10ème pour laquelle il convient alors d'additionner la rémunération brute de la salariée de la période de référence pendant laquelle ont été acquis les congés payés, et multiplier par 10%, et d'autre part la méthode du maintien de salaire pour laquelle il convient de calculer le « salaire théorique » que la salariée aurait perçu si elle était venue travailler. Elle ajoute qu'en adoptant la méthode du 1/10ème, il lui reste dû un rappel d'indemnité de congés payés, l'employeur n'ayant pas pris en compte dans son calcul toutes les sommes qui devaient l'être.



En réplique, la société Intel corporation objecte d'abord que la demande est prescrite et ensuite, au fond, que tous les éléments de la rémunération ne doivent pas être pris en compte pour sa détermination. Elle précise que les éléments variables de la rémunération devant être pris en compte sont ceux qui rétribuent l'activité individuelle du salarié et ne rémunèrent pas déjà la période de congés. Elle ajoute que selon le code du travail, ne doivent pas non plus être prises en compte les sommes versées au titre de la participation des salariés aux fruits de l'expansion de l'entreprise ou de l'intéressement des salariés qui n'ont pas le caractère de salaire conformément aux articles L. 3312-4 et L. 3325-1 du code du travail de même que les avantages en nature dont la salariée continue à profiter pendant son congé.



***



A titre liminaire, l'article L. 3141-24 du code du travail dispose que « I.-Le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l'indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l'établissement.







III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d'application du présent article dans les professions mentionnées à l'article L. 3141-32. »



Ce texte prescrit donc que l'indemnité de congé payé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par la salariée au cours de la période de référence (méthode dite du dixième) mais ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si la salariée avait continué à travailler (méthode dite du salaire théorique).



Sur la prescription



La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Ch. mixte., 26 mai 2006, n°03-16.800 et en dernier lieu Soc., 14 mai 2025, pourvoi n°23-15.747 s'agissant de la prescription d'une demande de rappel de salaire).



En présentant une demande au titre du solde de ses congés payés pris entre le 1er juillet 2015 et le 2 avril 2017, la salariée demande le paiement d'un rappel de salaire soumis à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail.



Le point de départ de la prescription est fixé à la date à laquelle la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action.



Cette connaissance est acquise par la salariée à l'expiration de la période au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris.



Or, au sein de la SAS Intel corporation, la période de référence des congés payés est située entre le 1er janvier et le 31 décembre (cf. pièce 15 de l'employeur) de sorte que la salariée a connaissance des droits lui permettant d'exercer son action aux dates suivantes :

. pour les congés payés de l'année 2015, au 31 décembre 2015,

. pour les congés payés de l'année 2016, au 31 décembre 2016,

. pour les congés payés de l'année 2017, au 31 décembre 2017.



La salariée ayant saisi le conseil de prud'hommes le 11 août 2020, ses demandes afférentes aux années 2015 et 2016 sont prescrites.



En ce qui concerne la demande afférente à l'année 2017, la salariée n'a connaissance des droits lui permettant d'exercer son action que depuis le 31 décembre 2017 de telle sorte que l'action de la salariée, qui devait être introduite le 31 décembre 2020 au plus tard, n'est pas prescrite pour les congés payés pris au cours de cette année.



Le conseil de prud'hommes ayant débouté dans son dispositif la salariée de cette demande dont il avait été retenu dans ses motifs qu'elle était prescrite, il conviendra, ajoutant au jugement, de dire irrecevable comme prescrite la demande de rappel de congés payés correspondant aux années 2015 et 2016.



Sur le fond



En l'espèce, la cour relève d'abord que les calculs que la salariée soumet à la cour n'intègrent pas les rappels de salaire qu'elle demande, dans le cadre de la présente procédure, au titre des heures supplémentaires. Elle présente en effet un calcul de son indemnité compensatrice de congé payé en ne tenant compte que du salaire qu'elle a perçu.



La cour relève ensuite que la salariée opte, dans son calcul, pour la méthode du 1/10ème. L'employeur ne conteste pas que cette méthode doit être retenue.



Selon cette méthode, il convient d'inclure dans la rémunération annuelle de référence servant au calcul de l'indemnité de congés payés, toutes les sommes ayant une nature de salaire à l'exclusion, s'agissant des primes, de celles calculées sur l'année entière, périodes de congés comprises. D'une manière générale, doivent être exclues les sommes qui n'ont pas le caractère de salaire ou qui ne sont pas la contrepartie directe ou indirecte de l'activité du salarié.











S'agissant du salaire perçu par la salariée, il convient de relever que celle-ci présente dans ses conclusions un calcul précis montrant qu'elle déduit des sommes qu'elle a perçues les avantages pour lesquels elle a été rémunérée au titre de « l'avantage voiture », au titre des stock options, ou au titre de l'avantage SPP.



Elle ne retient en définitive dans son calcul que des sommes qui correspondent à son salaire fixe et à des éléments variables de sa rémunération qui rétribuent son activité individuelle et qui ne rémunèrent pas déjà la période de congés. Les sommes que la salariée retient excluent également son intéressement et ses avantages en nature.



D'après ce calcul précis et correct, qui n'intègre aucune somme qui devrait en être exclue et que la cour adopte, il reste dû à la salariée la somme de 5 340,62 euros pour l'année 2017.



Il convient donc, infirmant en cela le jugement, de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 5 340,62 euros à titre de solde d'indemnité de congés payés.



Sur la liquidation du compte épargne-temps et des congés payés gelés



La salariée conteste la prescription qui lui est opposée et, au fond, reproche à l'employeur d'avoir calculé son indemnité due au titre de la monétisation de son CET et de ses congés payés gelés sur la base de la base d'une rémunération erronée. Selon le calcul qu'elle soumet à la cour, elle estime que l'assiette sur laquelle doit être évalué le rappel qu'elle sollicite doit être fixé à 158 692,73 euros, et que, compte tenu des sommes qui lui ont déjà été versées par l'employeur, il lui reste dû un solde de 6 495,71 euros au titre de son compte épargne temps et du solde de ses congés payés gelés.



L'employeur expose que la demande de la salariée est prescrite et soutient, au fond, que le code du travail ne comporte aucune règle de valorisation des droits acquis sur le CET. Il ajoute qu'en l'absence d'accord collectif d'entreprise, le calcul de l'indemnité doit être déterminé par référence à l'accord de branche de la métallurgie (article 11.5) et à son document interne relatif au fonctionnement du CET et que, selon ces textes, le calcul de l'indemnité compensatrice est effectué « sur la base du salaire perçu par le salarié à la date de la rupture ». Il ajoute qu'interrogée sur ce point, l'inspectrice du travail a confirmé que la base de l'indemnisation consistait en la « rémunération au moment du transfert », ce qui a été appliqué par la société, puisque le calcul de l'indemnité compensatrice a été effectué sur la base de la rémunération mensuelle brute perçue par la salariée à la date de la liquidation, soit mars 2017. Il précise à cet égard que la salariée, dont la rémunération au jour de la liquidation était de 9 924,42 euros brut, a donc perçu une indemnité de (9 924,42 euros ÷ 21,67) x 14 jours = 6 411,71 euros, somme qui a été versée à la salariée de sorte qu'elle a été remplie de ses droits.



Subsidiairement, l'employeur évalue à 32 444,03 euros le montant des commissions perçues par la salariée au cours des 12 mois précédant son second transfert (soit avril 2016 ' mars 2017) de sorte que si un rappel devait lui être accordé, il ne pourrait représenter qu'une somme de 1 746,72 euros bruts soit : ((32 444,03 ÷ 12) ÷ 21,67) x 14.



S'agissant des congés payés gelés, l'employer considère également la demande prescrite est expose, au fond, que l'assiette de rémunération prise en compte pour déterminer le montant des congés payés gelés incluait, conformément aux règles du code du travail, outre le salaire fixe, la rémunération variable versée en contrepartie du travail personnel du salarié (commissions et primes) et les indemnités de congés payés. Elle précise que les seules sommes ayant été exclues de l'assiette correspondent aux avantages en nature dont le salarié continue de bénéficier pendant ses congés (sur le bulletin de paie ligne « Voiture compensation » et « Av nature autres ») en application de l'article L. 3141-25 du code du travail et les gains issus des plans d'actions qui ne sont pas la contrepartie d'un travail personnel (sur le bulletin de paie lignes « avantage SPP » et « Av. Stock options ») comme le prévoit la jurisprudence.



***



La demande de la salariée s'analyse en une demande de rappel de salaire soumise par conséquent à la prescription triennale de l'article L. 3145-1 du code du travail.



Selon l'employeur, la salariée a connu les faits lui permettant d'exercer son action en mars puis juin 2017 au moment où il a reçu les bulletins de paie des mois correspondants.





Effectivement, son bulletin de paie du mois de mars 2017 mentionne les 14 jours épargnés par la salariée sur son compte épargne temps.



Il est également établi par l'employeur que par lettre du 3 mars 2017, la salariée a été avisé par la SAS Intel corporation de ce que : « en conséquence de votre sortie des effectifs d'Intel Corporation SAS et conformément à l'article L. 3153-2 du code du travail, nous procéderons à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis au titre des jours placés sur votre compte épargne temps. Aussi, le montant net de l'indemnité correspondante vous sera versée par virement bancaire le 28 mars 2017 ».



Enfin, la cour relève que le total des sommes versées à la salariée entre les mois de mars 2017 et juin 2017, bien que libellées sur ses bulletins de paie comme des « régul cp » et « indem Compens cp », correspond à l'évaluation, faite par l'employeur, du total des sommes lui restant dues au titre de ses 25 jours de congés payés gelés et des 14 jours épargnés par la salariée sur son compte épargne temps, ce qui avait été expliqué à la salariée.



La salariée a donc connaissance des droits lui permettant d'exercer son action depuis le 30 juin 2017, date de la régularisation intervenue ce mois-là.



La salariée invoque l'application de l'ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020.



Il découle des ordonnances n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédures pendant cette même période et n°2020-560 du 13 mai 2020 fixant les délais applicables à diverses procédures pendant la période d'urgence sanitaire que :

. les dispositions du présent titre sont applicables aux délais et mesures qui ont expiré ou qui expirent entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 inclus (article 1 de la première ordonnance tel que modifié par la seconde) ;

. toute action en justice prescrite à peine de forclusion ou de prescription qui aurait dû être accomplie pendant la période mentionnée à l'article 1 sera réputé avoir été fait à temps s'il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.



La cour a précédemment situé l'expiration du délai de prescription au 30 juin 2020, cette date ne se situant pas entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 mais étant postérieure. Il en résulte que la salariée ne peut bénéficier de la prolongation de deux mois prévue par l'ordonnance susvisée et que l'expiration du délai de prescription demeure pour elle fixée au 30 juin 2020.



La salariée n'ayant saisi le conseil de prud'hommes que le 11 août 2020, sa demande est irrecevable comme prescrite. Le conseil de prud'hommes ayant débouté dans son dispositif la salariée de cette demande dont il avait été retenu dans ses motifs qu'elle était prescrite, il conviendra, ajoutant au jugement, de dire irrecevable comme prescrites les demandes afférentes à la liquidation des congés payés gelés et au titre du compte épargne temps.



Sur la convention de forfait annuel en jours et les heures supplémentaires



La salariée, qui conteste la prescription qui lui est opposée, rappelle que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et qu'est nulle la convention de forfait en jours mise en place dans le cadre d'un accord ou d'une convention collective ne comportant pas de dispositions de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.



Elle précise que ne constitue pas une garantie suffisante de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, la tenue d'un entretien annuel ou trimestriel avec le supérieur hiérarchique et que la convention de forfait jours conclue dans le cadre d'un accord ne comportant pas de telles garanties est nulle ou privée d'effet, la salariée pouvant demander le paiement des heures supplémentaires qu'elle a accomplies.













Elle soutient qu'au cas d'espèce, il n'existe aucun accord collectif permettant de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires dès lors qu'aucune des garanties suivantes n'a pu être examinée par la société, au cours d'un entretien spécifique :

. les modalités de surveillance de sa charge de travail,

. l'adéquation entre son salaire et ses responsabilités,

. l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.



Elle en déduit que ses entretiens n'ont donc pu porter sur sa charge de travail.



Elle estime avoir subi un préjudice dès lors que, faute de contrôle de son temps de travail, elle a travaillé un nombre de jours supérieur à son forfait de 2015 à 2017.



Elle demande par ailleurs un rappel de salaire pour les heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies.



En réplique, l'employeur soutient que la demande de la salariée est prescrite et, au fond, conteste l'affirmation selon laquelle il n'existe aucun accord collectif permettant de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires. Il précise que la convention de forfait qui régissait la durée de travail de la salariée aux termes de son contrat de travail, a été conclue en application des accords de branche nationaux de la métallurgie, dont la validité a été reconnue par la Cour de cassation (Accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, modifié par avenant du 14 avril 2003 et accord du 3 mars 2006) et que la salariée n'apporte aucune contradiction sur ce point.



L'employeur ajoute que la salariée a en outre dûment bénéficié des entretiens annuels avec sa hiérarchie, ainsi qu'elle le reconnaît elle-même aux termes de ses écritures, et que lors de ces entretiens, elle n'a jamais fait état d'une quelconque difficulté sur son temps de travail.



Il en déduit que la salariée ne soulève, concrètement, aucun argument lui permettant d'affirmer que cette convention de forfait devrait être déclarée nulle.



Il ajoute que la salariée n'apporte pas aux débats d'éléments suffisamment précis sur les heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies.



Sur la prescription de la demande de rappel de salaire



S'agissant d'une demande de rappel de salaire, la salariée est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail.



Comme rappelé plus haut, le point de départ de la prescription est fixé à la date à laquelle la salariée a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action et, concernant le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, le délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est exigible de telle sorte que, pour les salariés payés au mois comme c'est ici le cas, la date d'exigibilité du salaire correspond au dernier jour de chaque mois.



En l'espèce, la salariée a été employé par la SAS Intel corporation du 1er juillet 2015 au 2 avril 2017. Il se comprend des écritures de la salariée qu'elle demande un rappel de salaire pour les heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées entre ces deux dates.



Ayant saisi le conseil de prud'hommes le 11 août 2020, et compte tenu de l'ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020, la salariée est fondée à poursuivre le recouvrement des créances salariales correspondant aux seuls mois de mars et d'avril 2017.



Le conseil de prud'hommes ayant débouté dans son dispositif la salariée de cette demande dont il avait été retenu dans ses motifs qu'elle était prescrite, il conviendra, ajoutant au jugement, de dire irrecevable comme prescrite cette demande de rappel de salaire est irrecevable comme prescrite.













Sur la prescription de la demande de dommages-intérêts au titre de la convention de forfait



En application de l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



La salariée a connu les faits lui permettant d'exercer son action - en l'occurrence sa demande de dommages-intérêts pour dépassement du forfait annuel en jours - au plus tard le 3 avril 2017, date de son transfert de la SAS Intel corporation vers une autre société.



Le délai de prescription a donc expiré le 2 avril 2019.



Dès lors que la salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 11 août 2020, sa demande de dommages-intérêts est prescrite et donc irrecevable Le conseil de prud'hommes ayant débouté dans son dispositif la salarié de cette demande dont il avait été retenu dans ses motifs qu'elle était prescrite, il conviendra, ajoutant au jugement, de la dire irrecevable comme prescrite, étant ici précisé que cette prescription, qui n'est relative qu'à la demande de dommages-intérêts, n'affecte pas la possibilité pour la cour d'examiner la question de la validité de la convention de forfait, laquelle se rattache à la demande de rappel de salaire qui, elle, n'est que partiellement affectée par la prescription.



Sur la convention de forfait



Il n'est pas discuté que la salariée est soumis à une convention de forfait annuel en jours qui s'appuie sur l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, modifié par avenant du 14 avril 2003 et accord du 3 mars 2006.



L'article 14 de cet accord prévoit notamment : « Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les modalités d'affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable. »



C'est donc à tort que la salariée soutient qu'il n'existe aucun accord collectif permettant de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires dès lors, selon lui, qu'aucune des garanties suivantes n'a pu être examinée par la société, au cours d'un entretien spécifique : les modalités de surveillance de sa charge de travail, l'adéquation entre son salaire et ses responsabilités, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.



Au contraire, l'accord national du 28 juillet 1998 prévoit de telles garanties, étant ici précisé que la Cour de cassation a jugé que le respect des stipulations de l'accord collectif du 28 juillet 1998 est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n°09-71.107).



C'est également à tort que la salariée fait valoir que ses entretiens n'ont pu porter sur sa charge de travail. En effet, elle se borne à invoquer l'absence d'accord collectif permettant de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires, pour en déduire que ses entretiens n'ont pu lui permettre d'aborder plusieurs points (les modalités de surveillance de sa charge de travail, l'adéquation entre son salaire et ses responsabilités, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale). Or, cette déduction est erronée dès lors qu'au contraire, l'accord national du 28 juillet 1998 est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.







En revanche, la salariée soutient que les stipulations de l'accord collectif du 28 juillet 1998 n'ont pas été observées par l'employeur. En effet, il se comprend des conclusions de la salariée qu'elle invoque le non-respect de l'accord national puisqu'elle expose avoir travaillé, sans compensation, un nombre de jours supérieur à celui prévu par sa convention de forfait : 2 jours (selon un calcul proratisé) en 2015 et 9 jours en 2016.



Or, d'une part, l'employeur ne conteste pas ces dépassements.



D'autre part, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par la salariée dans le cadre d'une convention de forfait jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par la salariée. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par la salariée à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par la salariée. Il doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par la salariée et que l'employeur est tenu de lui fournir. (Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n°08-41.377).



Au cas d'espèce, la salariée présente dans ses conclusions des éléments suffisamment précis pour déterminer le nombre de jours durant lesquels elle a travaillé au-delà de son forfait et l'employeur ne fournit, pour sa part, aucun élément de nature à justifier les jours effectivement travaillés par la salariée.



Par conséquent, l'employeur n'a, en réalité, pas observé les termes de l'accord du 28 juillet 1998 relatifs aux garanties dont il impose le respect, ce dont il se déduit que la convention de forfait en jours est privée d'effet et que la salariée peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont la cour doit vérifier l'existence et le nombre, mais seulement en ce qui concerne les mois de mars et d'avril 2017 compte tenu de la prescription.



Sur les heures supplémentaires



L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »



La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur la salariée. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.



Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, la salariée soumet à la cour les éléments suivants :

. elle allègue avoir travaillé "de 9h à 19/20h" quotidiennement outre les soirées et les week-ends,

. elle ne verse aux débats aucun élément.



Les éléments présentés par la salariée ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répliquer.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande.











Sur la discrimination au titre des « restricted stock units » (RSU) et la perte d'une chance



La salariée expose que la société Intel corporation a volontairement exclu et discriminé les salariés McAfee du plan au titre de l'exercice 2016, pour les RSU attribués en 2017 et qu'elle a traité le transfert du contrat de travail au 3 avril 2017 comme une rupture du contrat de travail et a manifestement anticipé ce transfert en modifiant le rythme des attributions.



En réplique, l'employeur conteste toute discrimination, expliquant que tous les salariés transférés de la société Intel corporation vers McAfee France ont été concernés par la suppression de leurs RSU, qu'ils ont bénéficié d'une compensation financière à l'occasion de leur transfert et qu'en tout état de cause, à supposer que les éléments présentés par la salariée laissent supposer une discrimination, sa décision se justifie par des raisons objectives consécutives au transfert de la salariée en 2017. Il conteste par ailleurs tout préjudice.



***

L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, la salariée n'invoque aucun des critères limitatifs de discrimination prévus par la loi.



Par ailleurs, si la salariée expose, sans d'ailleurs le démontrer, qu'elle aurait dû « bénéficier pour 2016 et 2017 » de RSU « qu'elle aurait acquise dans des conditions privilégiées et qu'elle aurait pu revendre à d'excellentes conditions », elle n'indique pas de combien de RSU elle aurait bénéficié étant ici observé que la salariée a bénéficié d'une compensation de 1 060,38 dollars versée le 19 avril 2017 au titre des RSU non acquises mais attribuées (pièce 9 de l'employeur).



Si, comme la cour le comprend des explications de la salariée, celle-ci se fonde non pas sur une discrimination mais sur une inégalité de traitement, les éléments présentés ci-dessus laissent supposer une telle inégalité de sorte qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.



Or, à raison, l'employeur expose que cette différence, consistant en la suppression, en 2017, de l'éligibilité de la salariée au bénéfice des RSU, s'explique par des raisons objectives résultant de ce qu'en raison de son transfert vers la société McAfee, elle ne faisait plus partie des effectifs de cette entreprise, étant ici précisé qu'il n'est pas discuté qu'au rang des conditions de cette éligibilité, figure une condition de présence dans les effectifs de ladite société.



D'ailleurs, la différence de traitement a été compensée par le versement, en avril 2017, à la salariée, de la somme de 1 060,38 dollars correspondant à la valeur des RSU qui lui auraient été accordées si elle avait continué à être employée par la société Intel au cours de l'année 2017.



Il s'ensuit que le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande.









Sur les intérêts



La condamnation au paiement d'un rappel de salaire produira intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société Intel corporation de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes.



Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts



L'article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.



Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.



Il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu'il rejette la demande de l'employeur fondée sur l'article 700 du code de procédure civile s'agissant des frais engagés en première instance.



PAR CES MOTIFS:



Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :



INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il déboute Mme [D] de sa demande de rappel de salaire au titre du solde d'indemnité de congés payés et de sa demande tendant à dire privée d'effets sa convention de forfait annuel en jours, et la condamne aux dépens de première instance,



CONFIRME le jugement sur le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



DECLARE irrecevables comme prescrites les demandes suivantes de Mme [D] en paiement de :

. dommages-intérêts au titre des repos non pris,

. rappel de prime de vacances,

. liquidation des congés payés gelés,

. rappel de congés payés correspondant aux années 2015 et 2016,

. rappel de salaire formée au titre du compte épargne temps,

. rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées jusqu'au mois de février 2017,

. dommages-intérêts au titre de la convention de forfait,



DIT privée d'effets la convention de forfait annuel en jours,



CONDAMNE la société Intel corporation à payer à Mme [D] la somme de 5 340,62 euros à titre de solde d'indemnité de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes,



ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,



CONDAMNE la société Intel corporation à payer à Mme [D] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,





CONDAMNE la société Intel corporation aux dépens de première instance et d'appel.



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente

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• 22 janvier 2025 · Cour d'appel de Versailles · Autre · n° 22/03828

  en commun : code du travail L2261-14, code du travail L3325-1, code du travail L2261-9, code du travail L3141-25, code du travail L3153-2, code du travail L3312-4

Mise à jour de la source le 2025-07-02T22:00:00.000Z.