Cour d'appel de Douai, Sociale C salle 2, 30 mai 2025, n° 23/01168

ARRÊT DU 

30 Mai 2025







N° 756/25



N° RG 23/01168 - N° Portalis DBVT-V-B7H-VCOC



NRS/CH

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS

en date du 

07 Juillet 2023

(RG 21/00444 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 30 Mai 2025





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [O] [I]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Me Franck SPRIET, avocat au barreau de LILLE, substitué par Me Anne-sophie DEMILLY, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



S.A.S.U. CERELIA

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Loïc TOURANCHET, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Robin DELBE, avocat au barreau de PARIS







DÉBATS : à l'audience publique du 02 Avril 2025 



Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Serge LAWECKI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Muriel LE BELLEC



: conseiller faisant fonction de 

 PRESIDENT DE CHAMBRE





Gilles GUTIERREZ



: CONSEILLER





Nathalie RICHEZ-SAULE



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Mai 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12 mars 2025







Madame [O] [I] a été engagée en qualité de comptable à compter du 30 avril 2019 jusqu'au 30 octobre 2019 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée par la société CERELIA, qui emploi habituellement plus de 11 salariés, selon la convention collective «cinq branches industries alimentaires diverses». 



La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à partir du 1er novembre 2019, sans qu'un contrat ne soit signé.



Madame [I] exerçait en dernier lieu le poste de «Responsable Trésorerie et Banque», statut agent de maîtrise, moyennant un salaire de base de 2.850 €.



Madame [I] a été placée en arrêt de travail du 6 novembre 2020 au 1er mars 2021.



Le 3 mars 2021, la société CERELIA a organisé un entretien avec Madame [I] par la Directrice des ressources humaines de l'entreprise, Madame [U] ainsi que par Monsieur [M].



Suite à des retards répétés et à un refus de badger, la société CERELIA a, par lettre remise en main propre, convoqué Madame [I] le 26 mars 2021, à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé au 6 avril auquel la salariée s'est présentée, assistée. 



Le 12 avril 2021, la société CERELIA a notifié à Madame [I] une mise à pied d'un jour avec retenue correspondante de salaire prévue le 20 avril 2021. 



Par lettre remise en mains propres contre décharge du 23 avril 2021, Madame [I] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire fixé le 4 mai 2021.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 mai 2021, elle a été licenciée pour faute grave en ces termes : 

«A titre liminaire, nous souhaitons revenir sur des éléments de contexte de nature à appuyer les faits reprochés et la présente décision de vous licencier : 

 

Le 12 avril dernier, nous vous avons notifié une mise à pied à titre disciplinaire d'une durée d'un jour notamment : 

o En raison de retards nombreux et récurrents sur le mois de mars 2021 alors même que vous avez été alerté lors de votre entretien annuel de progrès 2020 sur la ponctualité à respecter ; 

o Ou encore en raison du non-badgeage de votre présence en méconnaissance des règles applicables au sein de l'entreprise. 

 

Cependant, il semble que vous n'avez pas pris la mesure de la gravité des manquements reprochés et sanctionnés. 

 

Au cours de l'entretien préalable, nous vous avons exposé les faits qui nous conduisent à prendre la décision de vous licencier pour faute grave : 

Le 23 avril 2021, vous prenez votre poste à 14h25, allant ainsi à l'encontre de la plage horaire obligatoire de travail c'est-à-dire 9h-12h, 14h-17h, qui vous a pourtant été rappelée à des nombreuses reprises et notamment lors de votre entretien de reprise du 3 mars 2021 et de votre entretien préalable à une sanction disciplinaire du 6 avril 2021.





Dans la foulée, à 14h42 et suite à un ultime rappel à l'ordre de votre manager en ce sens, vous décidez de votre propre chef de quitter votre poste sur le champ, en signant de votre propre initiative le registre des entrées-sorties dédié aux visiteurs extérieurs. 

 

Ce procédé est pour le moins surprenant et révèle non seulement une indifférence totale vis-à-vis des consignes données par votre manager, mais témoigne également d'une provocation inacceptable vis-à-vis des règles en vigueur dans l'entreprise. 

 

Nous remarquons également que vous n'avez toujours pas procédé au pointage de vos heures, et ce malgré plusieurs rappels, notamment lors de votre entretien préalable du 6 avril 2021 qui a donné lieu à une mise à pied disciplinaire. 

 

Ces faits sont d'autant plus graves que : 

' Comme indiqué à titre liminaire, vous avez déjà été sanctionnée sur le non-respect des horaires ; 

' Ils constituent une violation des dispositions du règlement intérieur de l'entreprise. 

 

Votre comportement est donc parfaitement inadapté, porte préjudice au fonctionnement de l'entreprise et constitue un manquement grave à vos obligations professionnelles. 

 

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 11 mai 2021, sans indemnité ni préavis de licenciement. 

 

Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée au titre de cette mise à pied conservatoire, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée. 

 

Les sommes vous restant dues vous seront adressées par courrier séparé ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.» 

 

Contestant son licenciement, Madame [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens de diverses demandes dont une demande en nullité du licenciement. 



Par jugement en date du 7 juillet 2023, le conseil de prud'hommes a : 

- Dit que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la SAS CERELIA à payer à Madame [I] les sommes suivantes : 

' 11.760 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

' 2.184 euros bruts au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire ; 

' 218,40 euros bruts au titre des congés payés ; 

' 6.720 euros bruts à titre d'indemnité de préavis ; 

' 672 euros bruts à titre de congés payés sur préavis ; 

' 1.680 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 

' 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal : à compter de la demande pour toutes les sommes de nature salariale, et à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme. 





- Dit que le présent jugement est exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de 9 mois de salaire selon l'article R.1454-28 du Code du travail et fixe à 3.360 euros brut la moyenne des trois derniers mois de salaire ; 

- Déboute Madame [O] [I] du surplus de ses demandes ; 

- Déboute la SAS CERELIA de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamne la SAS CERELIA aux dépens. 





Par déclaration du 24 août 2023, Madame [I] a interjeté appel de cette décision. 



Dans ses conclusions notifiées par le RPVA le 10 décembre 2024, Madame [I] demande à la cour de :

' Sur le licenciement : 

A titre principal : 

- Infirmer la décision rendue par le Conseil de prud'hommes de LENS en ce qu'elle a débouté Madame [I] de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en un licenciement nul ; 

Statuant de nouveau : 

- Constater l'existence d'actes de harcèlement moral dont a été victime Madame [I], et en conséquence, requalifier le licenciement pour faute grave en un licenciement nul ; 

- Condamner la société CERELIA à verser à Madame [I] : 

2.184 euros au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire outre 218,40 euros au titre des congés payés afférents ; 

10.800 euros au titre du préavis outre 1.080 euros au titre des congés payés afférents et subsidiairement la somme de 6.720 euros au titre du préavis outre 672 euros au titre des congés payés afférents ; 

1.680 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement : 

20.160 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

 

A titre subsidiaire : 

 

- Confirmer la décision rendue par le Conseil de prud'hommes de LENS en ce qu'elle a requalifié le licenciement pour faute grave notifiée à Madame [I] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- L'infirmer quant au quantum de l'indemnité de préavis allouée et statuant de nouveau, condamner la société CERELIA à verser à Madame [I] la somme de 10.800 euros au titre du préavis outre 1.080 euros au titre des congés payés afférents ; 

 

A titre infiniment subsidiaire : 

 

- Constater l'absence de faute grave imputable à Madame [I], et en conséquence, requalifier le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; 

 

- Condamner la société CERELIA à verser à Madame [I] : 

2.184 euros au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire outre 218,40 euros au titre des congés payés afférents ; 

10.800 euros au titre du préavis outre 1.080 euros au titre des congés payés afférents et subsidiairement la somme de 6.720 euros au titre du préavis outre 672 euros au titre des congés payés afférents ; 



1.680 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 





' Sur les heures supplémentaires 

 

- Infirmer la décision rendue par le Conseil de prud'hommes de LENS en ce qu'elle a débouté Madame [I] de sa demande de reconnaissance de l'existence d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées et de l'ensemble des demandes pécuniaires et indemnitaires en découlant ; 

 

Statuant de nouveau : 

- Constater l'existence d'heures supplémentaires réalisées par Madame [I] et non rémunérées, et conséquence, condamner la société CERELIA à lui verser les sommes suivantes : 

4.344,46 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées pour l'année 2019 outre 434,44 euros au titre des congés payés afférents ; 

15.941,73 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées pour l'année 2020 outre 1.594,17 euros au titre des congés payés afférents ; 

207,67 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées pour l'année 2021 outre 20,76 euros au titre des congés payés afférents ; 

7.346,02 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; 

20.160 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ; 

 

' Sur l'exécution du contrat de travail 

 

- Infirmer la décision rendue par le Conseil de prud'hommes de Lens en ce qu'elle a débouté Madame [I] de sa demande de condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait ; des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ; 

 

Statuant de nouveau : 

-Condamner la société CERELIA à verser à Madame [I] la somme de 20.160 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait ; 

 

-Constater l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, et condamner en conséquence la société CERELIA à verser à Madame [I] la somme de 20.160 euros ; 

 

-Constater le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat, et en conséquence, condamner la société CERELIA à verser à Madame [I] la somme de 20.160 euros 

 

Dans tous les cas : 

- Confirmer la décision de première instance en ce qu'elle a accordé à Madame [I] une somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 de première instance ; 

- Condamner la société CERELIA au versement d'une somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile à hauteur d'appel. 



Dans ses conclusions notifiées par le RPVA le 10 février 2025, la société CERELIA demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL :

- INFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Lens le 7 juillet 2023 en ce qu'il a condamné la SAS CERELIA à payer à Madame [I] les sommes de 11.760 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 2.184 euros bruts au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire ; 218,40 euros bruts au titre des congés payés ; 6.720 euros bruts à titre d'indemnité de préavis ; 672 euros bruts à titre de congés payés sur préavis ; 1.680 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 2.000 euros au titre de l'article 700, et en ce qu'il a condamné la SAS CERELIA aux dépens. 

- CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Lens le 7 juillet 2023 en ce qu'il a débouté Madame [I] de sa demande de paiement des heures supplémentaires réalisées non rémunérées correspondant aux sommes suivantes : 

4.344,46 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées pour l'année 2019 outre 464,44 euros au titre des congés payés afférents ; 

15.941,73 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées pour l'année 2020 outre 1.594,17 euros au titre des congés payés afférents ; 

207,67 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérés pour l'année 2021 outre 20,76 euros au titre des congés payés afférents.

o Débouté Madame [I] de sa demande de paiement de la somme de 7.346,02 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; 

o Débouté Madame [I] de sa demande de condamnation de la société CERELIA à la somme de 20.160 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ; 

Débouté Madame [I] de sa demande de condamnation de la société CERELIA à la somme de 20.160 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait ; 

o Débouté Madame [I] de sa demande de condamnation de la société CERELIA à la somme de 20.160 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

o Débouté Madame [I] de sa demande de condamnation de la société CERELIA à la somme de 20.160 euros au titre du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat. 

En conséquence, 

- DEBOUTER Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- CONDAMNER en conséquence Mme [I] à restituer la somme de 9.794,00 euros perçue au titre de l'exécution provisoire.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

- JUGER que le licenciement de Madame [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- FIXER la moyenne des salaires à 2.850 €.

En conséquence :

- FIXER l'indemnité légale de licenciement à 1.452,00 € ;

- FIXER l'indemnité compensatrice de préavis à 2 mois de salaire, soit 5.700 €.

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE :

- FIXER la moyenne des salaires à 2.850 € ;

- LIMITER le quantum de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire faute pour Madame [I] de démontrer un quelconque préjudice, soit 8.550 €.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

- CONDAMNER Madame [I] à verser à la Société CERELIA la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.





Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l'exposé de leurs moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile.



La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 12 mars 2025. 



L'affaire a été appelée à l'audience du 2 avril 2025 et mise en délibéré au 30 mai 2025. 



MOTIFS 



Sur les demandes liées à l'exécution du contrat 



Sur les conventions de forfaits 



Selon l'article L.3121-58 du code du travail, peuvent notamment peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Conformément à l'article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. 

L'article L3121-64 du même code prévoit que : 

I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. 

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. 

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.



Par ailleurs, en application de l'article L.3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 



En l'espèce, il est établi que Madame [I] a été engagée en qualité de comptable à compter du 30 avril 2019 jusqu'au 31 octobre 2019 statut agent de maîtrise selon la convention collective «Cinq branches industries alimentaires diverses». 



Ce contrat prévoyait que son temps de travail était forfaitisé en jours, qu'elle percevra une rémunération annuelle brute de 35 000 euros, et bénéficiera des 15 jours de RTT prévues par l'accord d'entreprise. 



Par la suite, si la relation de travail s'est poursuivie et que Madame [I] a été promue au poste de responsable trésorerie Banque agent de maîtrise moyennant une rémunération de 37 050 euros bruts à laquelle s'ajoute un bonus de 8 % à objectifs atteints, aucun contrat n'a été signé. 



L'avenant versé aux débats qui prévoyait une soumission de Madame [I] à une convention de forfait en heures n'a jamais été signé. 



Il n'est pas contesté qu'au moment de la signature du contrat durée déterminée, la possibilité de conclure une convention de forfait en jours n'était prévu par aucun accord collectif. 



Au surplus la loi réserve la conclusion de telles conventions aux cadres disposant d'une certaine autonomie, Or, madame [I] a été engagée en qualité d'agent de maîtrise. 



Par la suite, si un accord collectif du 25 juin 2020 prévoit la possibilité de soumettre certains salariés à des conventions de forfait, la salariée n'a pas accepté de s'y soumettre, puisqu'elle n'a signé aucun contrat le prévoyant. 



Il en résulte que Madame [I] était en réalité soumise depuis le début de la relation contractuelle à la durée légale hebdomadaire de travail. Elle peut donc revendiquer le paiement des heures supplémentaires effectuées. Dès lors qu'il n'est pas établi qu'elle a subi un préjudice distinct de celui résultant du non-paiement des heures supplémentaires, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait. 

Sur les heures supplémentaires 



Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. 

Par ailleurs, il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 

A l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, Madame [I] verse aux débats un décompte précis des heures qu'elle a effectuées depuis la signature de son contrat de travail à durée déterminée du 30 avril 2019, chaque semaine à compter de la semaine 18 du mois de mai 2019. Elle verse également aux débats un courriel qu'elle a adressé à son supérieur, Monsieur [M], en date du 10 avril 2020 affirmant travailler en moyenne 50 heures par semaine et se plaignant de l'absence de règlement de ces heures supplémentaires. Le contenu du compte rendu d'évaluation du mois d'août 2020 mentionnant une charge de travail excessive compte tenu de l'ampleur des taches confiées et un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée tend à confirmer la réalisation d'heures supplémentaires. Madame [I] verse également aux débats la retranscription de SMS échangés en soirée, avec Madame [T], la collègue remplacée en mars 2019 ainsi qu'avec Monsieur [M] son supérieur et surtout un listing des courriels envoyés par la salariée à compter du mois d'octobre 2019 jusqu'au mois d'octobre 2020 attestant notamment de l'envoi de courriels professionnels à des heures tardives, dont certains après 22h00. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur à qui il appartient de contrôler le temps de travail des salariés d'y répondre en produisant ses propres éléments. 

L'employeur se contente d'affirmer que les pièces produites et notamment la production d'un listing de courriels envoyés en soirée ne démontre pas la réalisation par la salariée d'un temps effectif de travail continu entre le premier envoi de courriel le matin jusqu'au dernier envoyé en soirée. Il indique également que les heures supplémentaires n'étaient pas commandées par l'employeur. Ce faisant il ne produit aucun élément de nature à établir le temps de travail du salarié, tentant de faire peser l'exclusivité de la charge de la preuve du travail effectif accompli sur le salarié, en rappelant que ce dernier refusait de badger. Il est établi que l'employeu a sollicité de Madame [I] le pointage qu'à compter de son retour de congé maladie du 4 mars 2021. En outre il ressort des pièces que la réalisation des heures supplémentaires résultait de l'ampleur des tâches à réaliser. 

Au regard de l'ensemble des éléments produits, la cour est en mesure de se convaincre de la réalisation par madame [I] d'heures supplémentaires mais dans une proportion moindre de celle alléguée. En conséquence, la société CERELIA sera condamnée à payer à madame [I] 1799,8 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées pour l'année 2019 outre 179,98 euros au titre des congés payés afférents ; 







8 583,42 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées pour l'année 2020 outre 858, 34 euros au titre des congés payés afférents ; 



83,07 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérés pour l'année 2021 outre 8,30 euros au titre des congés payés afférents.



Sur le repos compensateurs



Il résulte des dispositions des articles l'article L 3121-30 et suivants, dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, que les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche et qu'au-delà, à défaut d'accord, elles ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100 % des heures supplémentaires dans les entreprises de vingt salariés au plus. 



Au regard des éléments fournis aux débats, il convient de retenir que Madame [I] a accompli en 2020 298 heures, (238 heures supplémentaires majorées à 25 % et 60 majorées à 50 %) de sorte que le contingent annuel d'heures supplémentaires a été dépassé à raison de 78 heures. En conséquence, la société CERELIA sera condamnée à payer à Madame [I] la somme de 1727,7 euros au titre des repos compensateurs, outre 172,77 euros au titre des congés payés afférents. 





Sur l'indemnité au titre du travail dissimulé 



Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. 

En l'espèce, l'existence d'heures supplémentaires non payées résulte de la non application de la convention de forfait en jours pendant la durée du contrat à durée déterminée de la salariée, compte tenu de l'absence d'accord collectif la prévoyant, puis de l'absence de signature d'un avenant prévoyant l'application d'une convention de forfait en heures. Madame [I] ayant très rapidement attiré l'attention de son employeur sur le nombre d'heures supplémentaires réalisées ainsi que sur sa surcharge de travail, l'employeur n'ignorait pas qu'elle effectuait des heures supplémentaires sans être rémunérées. En conséquence, il sera fait droit à la demande d'indemnité pour travail dissimulé de Madame [I]. Le salaire moyen de Madame [I] étant fixé à la somme de 3360 euros, la société CERELIA sera condamnée à lui payer à ce titre la somme de 21 600 euros. 



Sur la contestation du licenciement



L'article 1153-1, 1° du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral. 

Le juge ne doit pas seulement examiner chaque fait invoqué par le salarié de façon isolée mais également les analyser dans leur ensemble, c'est-à-dire les apprécier dans leur globalité, puisque des éléments, qui isolément paraissent insignifiants, peuvent une fois réunis, constituer une situation de harcèlement.

Si la preuve est libre en matière prud'homale, le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral est tenu d'établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu'il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés.



En l'espèce Madame [I] soutient que son licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral, caractérisé par le refus du versement d'un bonus par son employeur, le retrait unilatéral d'une partie de ses fonctions, son éviction de son bureau et sa mise à l'écart du fait de l'absence de mention sur le planning de congés de son nom, ainsi que par des pressions exercées pour lui faire signer un avenant à son contrat de travail, ainsi que la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée. Elle ajoute que ces agissements ont entraîne une dégradation de son état de santé, et qu'ils ont compromis son avenir professionnel puisqu'elle a été licenciée pour faute grave dans ce contexte. 



Sur les faits de harcèlement 



A l'appui de sa demande pour harcèlement, Madame [I] se prévaut du refus du versement du bonus par son employeur en 2020r, le retrait unilatéral d'une partie de ses fonctions, son éviction de son bureau et sa mise à l'écart du fait de l'absence de mention sur le planning de congés de son nom, et par des pressions exercées pour lui faire signer un avenant à son contrat de travail, ainsi que la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée.



Elle fait valoir qu'à la suite d'une rencontre avec son supérieur, Monsieur [M], en juillet 2020, celui ci lui a indiqué qu'elle ne percevrait pas de bonus en 2020 car elle avait perçu une prime exceptionnelle versée aux salariés ayant poursuivi leur activité pendant le confinement, et qu'il acceptait de lui faire bénéficier du statut de cadre si elle renonçait à son bonus Elle ajoute qu'elle a sollicité le 8 juillet 2020 du service des ressources humaines des informations sur les conditions d'octroi des éléments de rémunération tels que les bonus, primes participation, et intéressement. 



La société CERELIA soutient que Madame [S] n'étaye pas sa demande et ne verse aucune pièce justifiant qu'elle aurait été privée d'un bonus, ni d'ailleurs que son supérieur Monsieur [M] lui aurait indiqué qu'elle ne percevra pas ce bonus puisqu'elle avait perçu la prime exceptionnelle, ou qu'il acceptait qu'elle passe cadre si elle renonçait à son bonus. 



Il ressort des pièces que Madame [I] n'a pas signé de contrat de travail à durée indéterminée, et que la relation s'est poursuivie à la suite d'un contrat à durée déterminée qui l'avait engagée en qualité de comptable relevant de la catégorie agent de matrice selon la convention collective «cinq branches industries alimentaires diverses», à compter du 30 avril 2019 jusqu'au 31 octobre 2019. Au titre de ce contrat de travail, il était prévu une rémunération annuelle forfaite brute de 35 0000 euros basée sur 13 mois, et le bénéficie le cas échéant des dispositions prévues par les accords d'intéressement et de participation conclus au sein de CERELIA. 



Par la suite, Madame [I] a été promue à un poste de responsable trésorerie Banque agent de maîtrise moyennant une rémunération de 37 050 euros bruts ainsi qu'un bonus de 8% à objectifs atteints. 



Le bulletin de salaire du mois de septembre 2020 versé aux débats mentionne ainsi qu'elle occupe un poste de responsable trésorerie Banque agent de maîtrise moyennant un salaire de base de 2850 euros mentionné sur une ligne «appointement forfaitaire». Son bulletin du mois d'octobre 2020, mentionne le versement d'une prime objectif bonus d'un montant de 2667,80 euros. Son entretien annuel fait référence à ce bonus, et mentionne que compte tenu des objectifs atteints par Madame [I] elle a atteint un taux de bonus global individuel de 80 %. Il en résulte que Madame [I] a bien reçu un bonus en 2020. 



D'ailleurs Madame [I] ne démontre pas que Monsieur [M] lui a dit qu'elle n'aurait pas droit à son bonus, ni qu'elle pouvait passer cadre si elle y renonçait. En effet elle verse seulement aux débats un courriel qu'elle a adressé au service des ressources humaines demandant la grille de salaire pour le poste de Responsable Trésorerie et Banque et les autres éléments de rémunération prévus. En outre, l'employeur verse aux débats une attestation de Monsieur [M] qui indique qu'en aucun cas le versement du bonus de Madame [I] n'a été subordonné au versement d'une quelconque prime (prime COVID, prime de fin d'année...). 



Dans ces conditions, il convient de considérer qu'il n'est pas établi que l'employeur ait refusé de verser à Madame [I] son bonus en 2020. 



Madame [I] soutient en deuxième lieu qu'elle a été privée d'une partie importante de ses fonctions sans son accord, soit de la partie affacturage dont elle avait géré intégralement la mise en place et que ce retrait constituait une modification de son contrat de travail, soumise à son accord. L'employeur ne conteste pas le retrait de la partie affacturage des missions de Madame [I], mais indique que l'affacturage n'était qu'une des missions de la salariée et que ce retrait a été effectué pour répondre à ses demandes concernant une surcharge de travail. Il ajoute que l'employeur est libre de modifier les tâches attribuées au salarié, ce changement n'étant qu'une modification des conditions de travail et non du contrat de travail. 



L'employeur verse aux débats une attestation de Monsieur [M] dans laquelle celui-ci indique qu'à la suite de la demande de Madame [I], au retour du confinement durant l'été 2020 il a été décidé de lui retirer la partie affacturage au retour de ses congés d'été pour qu'elle travaille plus en sérénité. 



Il ressort par ailleurs de l'entretien annuel de la salariée du mois d'août 2020, que ses missions étaient les suivantes : 

-remplacement de [Z] [V] sur l'ensemble de ses missions : saisie des écritures, rapprochements bancaires, clôtures mensuelles, management fees et tooling, Cash management, gestion des flux relations banques, préparations des audits etc ' 

-mise en place de l'affacturage en cession de balance clients pour les entités EURO EDES et EDIT, gestion courantes des opérations de cessions et de reporting ' Enjeu majeur permettant une optimisation du BFR

-Closing 



Si l'affacturage apparaît ainsi comme une mission supplémentaire qui a été ajoutée par rapport à celles effectuées par la salariée remplacée, il est précisé dans le descriptif de ses fonctions que la mise en place de l'affacturage est un enjeu majeur. 



Si la suppression de cette tâche ne s'est pas accompagnée d'une diminution de sa rémunération, il apparaît que cette mission était essentielle de sorte que son retrait entraînait une modification essentielle des fonctions confiées à la salariée nécessitant son accord. L'affacturage est d'ailleurs l'un des deux objectifs qui lui avait été fixé au terme de son entretien annuel du mois d'août 2020. 



Il importe peu à cet égard que Madame [I] se soit plainte au cours de ce même entretien d'une «charge de travail excessive, au regard des missions confiées durant l'année» d'autant qu'elle précisait également que les objectifs étaient très stimulants mais qu'un renforcement était nécessaire. 



La preuve de l'existence d'une modification de son contrat sans l'accord de la salariée est donc rapportée. 



Madame [I] se prévaut en outre d'une éviction de son bureau et d'une mise à l'écart. Elle soutient ainsi que pendant son arrêt maladie, son employeur a vidé son bureau pour l'attribuer à une autre salariée et que son nom a été supprimé du planning commun des congés de l'équipe à compter du mois de novembre 2020. L'employeur ne conteste pas avoir vidé le bureau de Madame [I] pendant son arrêt maladie du mois de novembre 2020 jusqu'au mois de mars 2021, le justifiant par la nécessité de respecter les règles sanitaires du protocole COVID. Cependant il ne justifie pas de cette nécessité à la date à laquelle ses affaires ont été déplacées soit en décembre 2020, Madame [I] ayant d'ailleurs par écrit dénoncé les stockage de ses affaires dans un carton sans aucun soin avec les archives lui signifiant ainsi qu'il était acquis qu'elle ne reviendrait pas dans l'entreprise.



Ce déménagement ne pouvait pas non plus être justifié par les préconisations du médecin du travail concernant le fait qu'il devait lui être attribué un bureau ont partagé dès lors que ces préconisations ont été faites en avril 2021 soit bien après le déménagement de bureau. Il reste que la non restitution de son bureau à son retour de congés s'explique par les préconisations du médecin qui indique que compte tenu des risques du Covid pour elle, elle ne doit pas partager son bureau avec un collègue. 



En outre la suppression du nom de Madame [I] sur le planning de congés en novembre 2020 a été rectifiée dès sa demande. 



Il en résulte que s'il est établi que ses affaires ont été déménagées de son bureau pendant son congés maladie, son éviction ou sa mise à l'écart n'est pas démontrée. 



Madame [I] soutient enfin avoir subi des pressions de la part de son employeur pour lui faire signer des documents contractuels et avoir reçu notification d'une mise à pied disciplinaire pour refus de badgeage alors que cette obligation résulte de l'avenant qu'elle n' a pas signé. 



S'agissant des pressions subies, Madame [I] soutient que l'employeur reconnaît lui avoir indiqué à plusieurs reprises qu'il restait dans l'attente de l'avenant signé afin d'assurer la bonne administration des contrats de travail. Ce seul fait ne peut être considéré comme démontrant que des pressions ont été exercées sur elle pour signer un contrat de travail qu'elle ne souhaitait pas. En revanche il ressort de la sanction disciplinaire du 12 avril 2021, que Madame [I] a été sanctionnée pour 3 motifs, soit en raison de retard nombreux et récurrents, pour non badgeage et enfin pour «non signature des documents» protocole Covid 19 et avenant forfait heures. Il est ainsi reproché à la salariée de ne pas avoir remis l'avenant forfait heures signé ce qui constitue une pression sur la salariée pour signer des documents contractuels. Ce fait est établi. 



Par ailleurs, si l'obligation de badgeage apparaît effectivement dans l'avenant qu'elle a refusé de signé, l'employeur pouvait soumettre les salariés à cette obligation indépendamment de la signature d'un avenant comme il le soutient dans le cadre de son obligation de contrôler le temps de travail de tous les salariés. Le règlement intérieur datant de 1998 produit aux débats prévoit ainsi une obligation de pointage des salariés, même s'il ressort des explications des parties et des pièces qu'il n'a été demandé à Madame [I] de pointer qu'à son retour d'arrêt maladie à compter du 4 mars 2021, date à laquelle sa carte de badgeage lui a été remise. Le grief tenant au manquement de la salariée à son obligation de badgeage est donc établi. 



Par ailleurs, Madame [I] ne conteste pas qu'elle était soumis à des horaires de travail qu'elle ne respectait pas, comme le révèle le contenu de son entretien d'évaluation du mois d'août 2020 lui fixant comme objectif de ne plus arriver après 9h30. Si l'entretien précise comme indicateur de réalisation de l'objectif que celui-ci est atteint si elle arrive après 9h30 moins de 5 fois dans l'année, Madame [I] ne peut soutenir qu'elle ne pouvait être sanctionnée pour les 4 retards invoqués qu'elle ne conteste pas. En effet l'avertissement précise que sur 8 journées de travail au mois de mars, elle est arrivée après 9h30 à 4 reprises ce qui ne constitue ainsi qu'un exemple des retards récurrents qui lui sont reprochés. Il en résulte que s'il peut être considéré que Madame [I] a bien subi des pressions pour signer un avenant la soumettant au forfait heures, il n'est pas établi que la sanction de mise à pied dont elle a fait l'objet le 12 avril 2021 était injustifiée. 



Madame [I] qui se prévaut d'une dégradation de son état de santé ne verse aux débats aucun élément, et notamment de certificat médical justifiant de l'existence d'un lien entre son état de santé et ses conditions de travail. 



Les seuls faits établis, soit le retrait unilatéral d'une partie des fonctions de la salariée en septembre 2020, le déménagement de son bureau pendant son arrêt maladie en décembre 2020, et l'exercice de pressions pour lui faire signer un avenant à son contrat de travail en avril 2021 pris ensemble ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement. En outre, et surtout, il n'est pas démontré l'existence d'un lien entre les faits de harcèlement invoqué et le licenciement pour faute grave. D'autant que la salariée ne soutient pas clairement que son licenciement pour faute résulterait des faits de harcèlement, ou que son licenciement est l'un des éléments caractérisant le harcèlement moral dont elle se plaint. Elle se contente en effet d'affirmer que son licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement ce qui ne peut entraîner la nullité du licenciement pour faute. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [I] de sa demande de nullité du licenciement. 



Sur les griefs du licenciement 



En application de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



La faute grave privative du préavis prévu à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.



La lettre de licenciement pour faute grave fixe les limites du litige. Cependant, à défaut de caractériser une faute grave, le juge doit rechercher si les faits peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.



En l'espèce, il est reproché à Madame [I] d'avoir pris son poste le 23 avril 2021 à 14h25, au lieu de 14h, selon la plage horaire obligatoire de travail c'est-à-dire 9h-12h, 14h-17h, qui lui a été rappelé à de nombreuses reprises et notamment lors de son entretien de reprise du 3 mars 2021 et de son entretien préalable à une sanction disciplinaire du 6 avril 2021, et d'avoir quitté son poste dans la foulée à 14h42 et suite à un ultime rappel à l'ordre de son manager en ce sens.



A l'appui de ce grief l'employeur verse aux débats une attestation de Monsieur [M] son supérieur hiérarchique dans laquelle il indique que le 23 avril 2021, il a constaté un retard après la pause déjeuner (heure d'arrivée sur son poste), et qu'il l'a vu quitter son poste de travail à 14h42 sans explication, après avoir complété le registre des entrées et sorties du personnel. 



Le retard de Madame [I] lors de sa prise de poste le 23 avril est donc établi, et n'est d'ailleurs pas contesté par madame [I] qui déduit simplement du fait que dès lors que dans son entretien annuel du mois d'août 2020, il lui avait été fixé comme objectif de ne plus arriver après 9h30, le fait qu'un retard de 30 minutes était toléré. Cependant il ne ressort pas de cet entretien une telle tolérance pour les prises de poste de l'après midi, et il n'est pas contesté qu'il lui a été rappelé à plusieurs reprises son obligation de respecter les horaires. 



En revanche, s'agissant de l'abandon de son poste, Madame [I] soutient qu'elle a quitté l'entreprise pour se rendre immédiatement chez son médecin qui l'a placé en arrêt maladie à compter de cette date, ce dont elle justifie par la production de son arrêt maladie. Dès lors l'abandon de poste ne peut être retenu à l'encontre de la salariée. 



La seule existence d'un retard de 25 minutes dans la prise de son poste l'après midi du 23 avril 2021, alors que la salariée venait juste d'être sanctionnée pour des faits similaires le 12 avril 2021, ne suffit pas à rendre impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, justifiant son licenciement pour faute grave. Ce grief n'est pas non plus suffisant pour constituer une cause sérieuse de licenciement. Le jugement entrepris est confirmé. 











Sur les conséquences financières 

 

Sur le rappel de salaires pendant la mise à pied 



Le licenciement n'étant pas justifié, Madame [I] est bien fondé à réclamer le paiement de ces salaires pendant la mise à pied conservatoire ayant précédé le licenciement. En conséquence, la société CERELIA sera condamnée à payer à la salariée la somme de 2.184 euros au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire outre 218,40 euros au titre des congés payés afférents. 



Sur l'indemnité compensatrice de préavis 



L'article L.1234-5 du même code dispose que «Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. 

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. 

L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2». 



Aux termes de l'article L1234-1 du code du travail «Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié».

 

Aux termes de la convention collective applicable, la durée du délai de préavis est de deux mois pour le salarié ayant le statut d'agent de maîtrise niveau 4 et 5 et de trois mois pour l'agent de maîtrise niveau 6. Le bulletin de salaire de Madame [I] ne précise pas le niveau auquel elle est affectée. Cependant l'employeur indique que compte tenu de son statut, Madame [I] ne bénéficie que d'un délai préavis de deux mois.

La salariée ne démontre pas que la classification ainsi octroyée par l'employeur (inférieure au niveau VI) ne correspond pas à ses fonctions, mais à celles d'un agent de maîtrise niveau VI. Son délai de préavis sera donc fixé à deux mois. En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu'il a alloué à Madame [I] la somme de 6.720 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, outre 672 euros bruts à titre de congés payés sur préavis.



Sur l'indemnité de licenciement 



L'article L1234-9 du code du travail dispose que «Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement».



Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire, ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu'ils sont plus favorables au salarié. 

L'article R1234-2 du code du travail prévoit que «L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans».



Compte tenu de l'ancienneté de Madame [I] (2 ans), et du montant de sa rémunération mensuelle moyenne fixée à 3 360 euros, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il lui a alloué à titre d'indemnité de licenciement la somme de 1.680 euros. Le jugement est confirmé. 



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Aux termes de l'article 1235-1 du code du travail, Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. 

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par décret, soit pour un salarié de deux ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés, entre 3 et 3,5 mois de salaires bruts. 



En considération de l'ancienneté de la salariée (2 ans), de sa rémunération brute mensuelle (3 360 euros), de son âge (47 ans), des circonstances de la rupture, il convient de condamner la société CERELIA à payer à Madame [I] la somme de 11 760 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat 

Aux termes de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l'employeur. 



En l'espèce, Madame [I] fait valoir que l'employeur a exécuté de mauvaise foi son contrat de travail puisqu'il était prévu qu'elle accède au statut cadre, au même titre que la salariée dont elle assurait le remplacement, Elle ajoute que le comportement déloyal de l'employeur s'est également matérialisé par le refus du versement d'un bonus, le retrait unilatéral d'une partie de ses fonctions, son éviction du bureau et sa mise à l'écart, par les pressions exercées pour lui faire signer les documents contractuels, et la notification d'une 







sanction disciplinaire injustifiée. Elle fait enfin valoir que l'employeur lui a remis tardivement ses documents de fin de contrat et qu'il a tenté de dissimuler la remise tardive de documents en indiquant qu'il les lui avait envoyés alors qu'il n'avait pas posté la lettre. 



Madame [I] ne démontre pas qu'il était prévu qu'elle accède au statut cadre dès la signature de son contrat à durée déterminée, qui a pris fin au 30 octobre 2019, Il ressort en outre des pièces que le statut cadre lui a été proposé par l'employeur en juillet 2020 et qu'elle ne conteste pas l'avoir refusé. 



En outre comme on l'a précédemment souligné, le refus du versement d'un bonus, sa mise à l'écart, ainsi que la notification d'une sanction disciplinaire ne sont pas établis. En revanche comme exposé ci-dessus le retrait par l'employeur d'une partie des fonctions de la salariée sans son accord, le déménagement de ses affaires de son bureau, ainsi que les pressions exercées à son encontre pour lui faire signer un avenant prévoyant la soumission à une convention de forfait en heures sont justifiés. En outre, il est établi que Madame [I] s'en est plaint auprès de son employeur en invoquant notamment la survenue de difficultés dans ses relations avec ses interlocuteurs. Elle ajoute également qu'en évoquant sa charge de travail, elle n'a jamais sollicité une réduction de ses missions mais seulement un renforcement de l'équipe. 



Par ailleurs, il est établi que les documents de fin de contrat n'ont été remis que tardivement au salarié, soit plus d'un mois après la fin de son contrat. 



Ce faisant l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat. Le préjudice en résultant sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts. 



Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité



Il résulte des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, que ces mesures comprennent des actions de préventions des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés dans l'optique d'éviter les risques, d'évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source, d'adapter le travail, de tenir compte de l'état d'évolution de la technique, de remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou ce qui l'est moins, de planifier la prévention, de prendre des mesures de protection collective et de donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Il est constant que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. 



En l'espèce, Madame [I] soutient que ses conditions de travail se sont dégradées, et que son état de santé en a été affecté. Elle ajoute qu'elle a dénoncé cette situation auprès de son employeur en octobre 2020 et par lettre du 8 décembre 2020. Il ressort des pièces que le 8 octobre 2020, Madame [I] s'est plainte de l'inquiétude générée par la modification unilatérale de ses attributions opérée par Monsieur [M], ainsi que les différentes décisions prises par ce dernier auprès des collaborateurs depuis son entretien annuel, ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, sa place dans l'entreprise. Elle ajoute que celui-ci a clairement mis en doute son positionnement dans l'entreprise auprès d'un administrateur réseau. 



Dans sa lettre du 8 décembre 2020 adressée à Monsieur [E], directeur administratif et financier, Madame [I] affirme que son arrêt de travail a été rendu nécessaire par les difficultés rencontrées dans l'entreprise, sans les préciser. Elle ajoute que lors d'un rendez-vous fixé avec lui pour évoquer sa situation au sein de l'entreprise, il lui a été clairement indiqué que son départ était souhaité, et qu'au même moment ses affaires ont été déplacées de son bureau. Elle ajoute que si sa place est ailleurs elle entend obtenir réparation de préjudices qui lui ont été causés par le décalage de son statut par rapport à ses responsabilités, une durée de travail non conforme, un salaire inadapté au regard des fonctions confiées et une dégradation de ses conditions de travail. 



Le contenu de cette lettre ne suffit par à établir que l'employeur lui a demandé de quitter l'entreprise, d'autant que l'employeur le conteste et verse aux débats une attestation dans laquelle Monsieur [M] indique n'avoir jamais sollicité le départ de la salariée



Par ailleurs, le préjudice engendré par la réduction unilatérale de ses tâches a déjà été réparé par les dommages et intérêts octroyés au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail. 



En revanche, Madame [I] réclame à ce titre le préjudice résultant du fait que l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires à éviter la surcharge de travail qu'elle a dénoncée lors de son entretien d'évaluation. Ce préjudice distinct de celui réparé par le dépassement de la durée maximale de travail, et de celui causé par le manquement de l'employeur à l'exécution déloyale de ce contrat, sera réparé par l'octroi d'une somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts. 



Sur le remboursement des indemnités chômage 



Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par la société CERELIA des indemnités de chômage versées à Mme [I] à hauteur de six mois d'indemnités. 



Sur les demandes accessoires



Eu égard à l'issue du litige, la société CERELIA sera condamnée aux dépens. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société CERELIA à payer à Madame [I] 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il n'est pas inéquitable de la condamner à payer à Madame [I] la somme supplémentaire de 1200 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel. 



PAR CES MOTIFS



La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Madame [I] de sa demande de nullité de son licenciement, en ce qu'il a dit ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamné la société CERELIA à payer à Madame [I] les sommes de 

11.760 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

2.184 euros bruts au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire ; 

218,40 euros bruts au titre des congés payés ; 

6.720 euros bruts à titre d'indemnité de préavis ; 

672 euros bruts à titre de congés payés sur préavis ; 

1.680 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 

2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Madame [I] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait, 



L'infirme pour le surplus 

Statuant à nouveau, et y ajoutant, 



Condamne la société CERELIA à payer à Madame [I] les sommes de :

1799,8 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées pour l'année 2019 outre 179,98 euros au titre des congés payés afférents ; 

8 583,42 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées pour l'année 2020 outre 858, 34 euros au titre des congés payés afférents ; 

83,07 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérés pour l'année 2021 outre 8,30 euros au titre des congés payés afférents.

1727,7 euros au titre des repos compensateurs, outre 172,77 euros au titre des congés payés afférents,

21.600 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,

3000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

2000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 



Ordonne le remboursement par la société CERELIA des indemnités de chômage versées à Mme [I] à hauteur de six mois d'indemnités. 



Condamne la société CERELIA à payer à Madame [I] la somme supplémentaire de 1200 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel. 



Condamne la société CERELIA aux dépens







le greffier







Angelique AZZOLINI







le conseiller désigné pour exercer 

les fonctions de président de chambre





Muriel LE BELLEC