Cour d'appel de Chambéry, Chbre Sociale Prud'Hommes, 14 août 2025, n° 23/01406

Exposé du litige

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Faits, procédure et prétentions



M. [W] [J] a été engagé par la SAS Ambulances Pierroz en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 18 novembre 2019 pour occuper un poste d'ambulancier.



La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport est applicable.



La société compte plus de 10 salariés.



Par courrier du 22 juin 2020, le salarié a écrit à la Cpam pour déclarer un accident du travail, indiquant qu'il se serait fait mal au dos au domicile d'une patiente le 10 juin 2020. Il en a également informé son employeur par courriel du 24 juin 2020.



Le salarié a ensuite fait l'objet d'un arrêt de travail du 21 juin au 7 septembre 2020.



Par courrier du 21 septembre 2020, la Cpam a indiqué refuser de prendre en charge le fait survenu le 10 juin 2020 au titre de la législation sur les risques professionnels.



À l'issue d'une visite médicale auprès de la médecine du travail du 21 septembre 2020, un aménagement de son poste a été proposé comme suit : à partir du 21 septembre 2020, « favoriser les missions en VSL, ambulance possible ».



Le 3 janvier 2022, le médecin du travail a émis une nouvelle proposition d'aménagement : comme suit « aménagement portant sur conduite : l'état de santé du salarié n'est pas compatible avec la manutention de charge lourde supérieure à 15 kg. Aménagement temporaire du poste de travail nécessaire : pendant un an, contre-indication à la conduite des ambulances. À revoir dans un an ».



Le salarié a ensuite été placé en arrêt de travail à compter du 3 février 2022 jusqu'au 6 mars 2022.



À l'issue de la visite de reprise du 7 mars 2022, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste d'ambulancier, mais « apte à un autre poste, répondant à la restriction suivante : pas de manutention de charge lourde supérieure à 10 kg ' formation possible ».



Le CSE a été consulté le 23 mars 2022.



Par courrier du 25 mars 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.



Par courrier recommandé du 11 avril 2022, le salarié a été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle.



Par requête adressée le 4 novembre 2022, M. [W] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albertville aux fins de voir juger que son inaptitude a une origine professionnelle, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l'employeur soit condamné à lui verser diverses sommes à ce titre ainsi qu'au titre du paiement de la reprise du versement du salaire jusqu'à la présentation du courrier de licenciement.



Par jugement du 31 août 2023, le conseil de prud'hommes d'Albertville a :

- jugé bien fonder le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle,

- dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [W] [J] des demandes suivantes :

* doublement de l'indemnité de licenciement pour le cas où l'origine professionnelle de l'inaptitude serait retenue 1244,06 euro brut,

* reliquat de l'indemnité de licenciement 24,83 euros net,

* indemnité de préavis pour le cas où l'origine professionnelle de l'inaptitude serait retenue 4271,46 euros brut,

* dommages et intérêts pour méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié inapte pour le cas où l'origine professionnelle de l'inaptitude serait retenue 12 814,38 euros net,

* subsidiairement, si l'origine professionnelle était écartée, 7475,05 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* dommages et intérêts pour défaut d'organisation de visite initiale d'information et de prévention 1000 euros net,

* paiement de la reprise du versement du salaire jusqu'à la présentation du courrier de licenciement 546,22 euros brut, outre 49,60 euros de congés payés afférents,

* 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société Ambulances Pierroz de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [W] [J] et la société Ambulances Pierroz aux dépens qui seront partagés par moitié entre les parties.



Par déclaration au RPVA du 28 septembre 2023, M. [W] [J] a relevé appel de cette décision dans son intégralité, sauf en ce qu'elle a débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par dernières conclusions notifiées le 28 janvier 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [W] [J] demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf celles ayant rejeté la demande d'indemnisation au titre des frais irrépétibles de la société Ambulances Pierroz,

Statuant de nouveau,

- prononcer l'origine professionnelle de l'inaptitude constatée,

- déclarer le licenciement intervenu sans cause réelle ni sérieuse,

- condamner la société Ambulances Pierroz à lui payer les sommes suivantes :

* 1244,06 euros brut au titre du doublement de l'indemnité de licenciement pour le cas où l'origine professionnelle de l'inaptitude serait retenue,

* 24,83 euros net au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement,

* 4271,46 euros brut au titre de l'indemnité de préavis pour le cas où l'origine professionnelle de l'inaptitude serait retenue,

* 12 814,38 euros net à titre de dommages-intérêts pour méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié inapte pour le cas où l'origine professionnelle de l'inaptitude serait retenue,



Subsidiairement,

- condamner la société Ambulances Pierroz à lui payer la somme de 7475,05 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



En tout état de cause,

- condamner la société Ambulances Pierroz à lui payer

* la somme de 1000 € nets à titre de dommages-intérêts pour défaut d'organisation de la visite initiale d'information et de prévention,

* la somme de 546,22 euros brut, outre 49,60 euros d'indemnité de congés payés, au titre du paiement de la reprise du versement du salaire jusqu'à la présentation du courrier de licenciement,

* la somme de 4000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,

- condamner la société Ambulances Pierroz aux entiers dépens de première instance et 

d'appel.



Par dernières conclusions notifiées le 28 janvier 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Ambulances Pierroz demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris du 31 août 2023, sauf en ce qu'il a débouté la SAS Ambulances Pierroz de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter M. [W] [J] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

- condamner M. [W] [J] à verser à la SAS Ambulances Pierroz la somme de 3500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [W] [J] aux entiers dépens.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 29 janvier 2025. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 13 février 2025. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 7 mai 2025, délibéré prorogé au 14 août 2025

Motifs

Motifs de la décision



A titre liminaire, il sera précisé qu'il n'y a pas lieu de répondre aux demandes relatives à la fixation du salaire de référence, qui ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile, ce salaire ne constituant qu'un moyen allégué au soutien des prétentions financières.



Sur les demandes au titre de l'origine professionnelle de l'inaptitude





Moyens





Le salarié expose que l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale institue une présomption d'imputabilité de l'accident et des préjudices subis au travail et plus largement du lien de causalité entre l'accident et les lésions ; qu'il n'a ainsi pas à rapporter la preuve de ce lien de causalité, dès lors qu'il démontre l'existence d'un fait accidentel au lieu et temps du travail, ce qu'il fait en produisant tout à la fois une déclaration d'accident du travail à la Cpam et à son employeur, un certificat médical faisant état d'un accident du travail et d'un lumbago en découlant, et les échanges de Sms qu'il a eus avec sa collègue présente le jour de l'accident ; que l'employeur ne rapportant pas la preuve de l'absence de lien entre cet accident et son inaptitude, celle-ci doit être nécessairement retenue comme étant d'origine professionnelle ; que par ailleurs il s'est à nouveau blessé au dos le 6 août 2020 durant son temps de travail, blessure entraînant un nouvel arrêt de travail ainsi qu'en atteste sa feuille d'heures de cette semaine, remplie par l'employeur sur cette journée et ne faisant état le concernant que de 3h45 travaillées seulement, temps de travail inférieur au minimum journalier conventionnel.



Son inaptitude étant d'origine professionnelle, il sollicite l'application de l'article L. 1226'14 du code du travail.



L'employeur expose pour sa part que la présomption d'imputabilité posée par l'article L.411-1 du code de la sécurité sociale n'est pas applicable dans le cadre d'un contentieux devant le conseil de prud'hommes portant sur les relations individuelles entre un salarié et un employeur ; que la preuve du lien de causalité entre la maladie professionnelle et l'inaptitude incombe au salarié ; qu'il appartient au juge de rechercher l'existence d'un lien de causalité entre l'origine professionnelle ou non de l'affection et l'activité du salarié ; qu'en l'espèce le salarié n'a déclaré aucun fait accidentel le 10 juin 2020, alors même qu'il indique que sa collègue de travail avait été témoin de cet incident ; qu'il n'a déclaré ce soi-disant accident du travail que le 21 juin 2020 ; que la CPAM n'a pas reconnu la matérialité de l'accident décrit par le salarié ; que la déclaration de ce dernier à la CPAM, qui n'est corroborée par aucun autre élément de preuve, est largement insuffisante pour prouver que le salarié aurait été victime d'un accident du travail le 10 juin 2020 ; que le salarié s'est plaint dès son embauche de souffrir du dos, de sorte que les lombalgies décrites par le médecin du travail ne sont pas la conséquence des conditions de travail de celui-ci puisqu'elles étaient préexistantes à son embauche ; que les échanges de SMS entre le salarié son ancienne collègue de travail font ressortir que cette dernière l'a fait que recopier les indications qui lui a donné s'agissant des faits dont il voulait qu'elle témoigne ; que par ailleurs cette dernière évoquent des faits du 6 juin alors que le salarié a évoqué des faits qui se seraient déroulés le 10 juin, jour durant lequel les deux salariés ne travaillaient pas ensemble ; que s'agissant de la journée du 6 août, cette rechute ne repose que sur les seules déclarations du salarié, celui-ci ayant en fait été transporté par ce collègue de travail aux urgences car il avait indiqué pendant sa pause déjeuner avoir des douleurs au dos ; que le médecin du travail n'a jamais fait aucun lien entre le soi-disant accident du 10 juin 2020 et son inaptitude au poste ; que le salarié n'apporte aucune preuve d'un lien de causalité entre ses arrêts de travail datant de 2020 et l'avis d'inaptitude du 7 mars 2022.





Sur ce





Il résulte de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale dans sa version applicable jusqu'au 1er septembre 2023 qu'est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.



En application des articles L. 441-1 et R. 441-2 du même code, la victime d'un accident du travail doit, sauf le cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer l'employeur ou l'un de ses préposés au plus tard dans les 24 heures suivant la journée durant laquelle l'accident s'est produit.

Il appartient au salarié qui se dit victime d'un accident du travail d'établir la matérialité des faits ainsi que la preuve que l'accident a eu lieu au temps et lieu de travail.



En l'espèce, le salarié a déclaré à son employeur, par courrier en date du 23 juin 2020, un accident du travail qui serait survenu le 10 juin 2020 vers 12h15 lors du transport d'une cliente sur la commune de [Localité 6], celui-ci indiquant que l'accident aurait eu comme témoin Mme [Y]. Il produit par ailleurs un certificat médical d'accident du travail en date du 21 juin 2020 pour un lumbago mécanique, document mentionnant une date au 10 juin 2020 pour cet accident du travail.



Il produit enfin des échanges de Sms avec Mme [Y] le 4 avril 2023 comme suit : M. [J] lui demande s'il lui est possible de refaire une attestation « pour le jour où je me suis blessé chez [Localité 5] Ligeon », lui indiquant qu'il ne « peut pas récupérer celle de la sécu » ; Mme [Y] lui répond « Bien sûr que je te referai cette attestation. Dis moi juste la date qu'il faut que je mette est-ce qu'il faut que je remette exactement et je te l'envoie » ; M. [J] lui répond « pour l'attestation tu l'écris comme tu te souviens de la journée où on a travaillé ensemble le 6 juin 2020 » ; Mme [Y] lui répond « Alors je vais marquer je soussigné [Y] [D] atteste avoir été présente le jour du 6 juin date ou [W] s'est blessé en faisant un portage d'une patiente ».



M. [J] ne produit pas d'attestation de Mme [Y].



Par ailleurs, il résulte de la liste des transports effectués par M. [J] et communiquée par l'employeur que si celui-ci a bien effectué un transport sur [Localité 6] avec Mme [Y] le 6 juin 2020 aux alentours de midi, il n'a pas effectué de transport ni sur [Localité 6] ni avec elle le 10 juin 2020.



Il ne résulte pas de l'analyse de ces éléments la démonstration d'un accident qui serait survenu à M. [J] sur le temps et le lieu de son travail : celui-ci a avancé deux dates différentes pour cet accident, le 10 juin qui apparaît très peu probable au regard de la liste de ses transports communiqués, et le 6 juin qui n'a jamais été évoqué auprès de l'employeur comme auprès du médecin. Par ailleurs, l'existence de cet accident ne repose au final que sur ses seules allégations, puisqu'il ne produit pas l'attestation du seul témoin des faits.



Le salarié n'alléguant pas d'autre origine à son inaptitude que cet accident du travail, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a débouté M. [W] [J] de ses demandes financières afférentes à la reconnaissance de l'origine professionnelle de son inaptitude.

Sur le licenciement





Moyens





Le salarié expose que l'employeur ne justifie en rien qu'il n'aurait pas pu, une fois une formation complémentaire accomplie, ainsi que le préconisait le médecin du travail, être embauché sur des postes de régulateur dispatcher ou responsable d'opération qualité, alors même qu'il disposait d'un bac STMG, d'un niveau BTS négociation et relation client ainsi que de certifications informatiques ; qu'en dépit de sa demande en première instance, l'employeur n'a pas communiqué les fiches de ces deux postes, de sorte qu'il ne rapporte pas la preuve qu'il ne pouvait être reclassé sur ces deux postes, et qu'il ne justifie pas avoir rempli son obligation de reclassement. ; que les documents produits par l'employeur s'agissant de la consultation du CSE sont soumis à discussion et ne permettent pas de leur donner date certaine.



Par ailleurs, il soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en envoyant un Sms collectif à tous les salariés en arrêt de travail le 23 juin 2020, dont il faisait partie, message les incitant à reprendre le travail avant la fin de leurs arrêts ; que lui-même a donc repris le travail avant la fin de son arrêt de travail fixée au 26 juin 2020. En outre, sa demande de mi-temps thérapeutique a été rejetée par l'employeur car cette modalité était selon lui impossible en raison de l'arrivée de la saison d'hiver, motif fallacieux car il a effectué sa demande en septembre alors que la saison démarrait en décembre.



Enfin, le salarié expose que l'employeur a essayé de faire pression sur lui afin qu'il accepte une rupture conventionnelle, ce afin d'éviter un licenciement pour inaptitude.



Il soutient que lorsque le licenciement est intervenu sans consultation préalable du CSE et en méconnaissance des règles relatives à l'obligation de reclassement du salarié inapte, l'indemnisation ne peut pas être inférieure à six mois de salaire.



L'employeur expose pour sa part que les deux postes évoqués par le salarié n'étaient pas disponibles, et qu'il n'y avait aucun projet de création de tels postes, ainsi qu'il en est justifié par le registre d'entrée et de sortie du personnel ; que la société ne disposait que de postes d'ambulancier et d'auxiliaire, sur lesquels le salarié avait été reconnu inapte ; que par ailleurs le CSE a été associé à la procédure de reclassement de façon tout à fait régulière.



Il soutient, s'agissant du Sms adressé le 23 juin 2020, que la société avait, comme beaucoup d'autres entreprises, des salariés en arrêt de travail « Covid » et « cas contact » et que, compte tenu de la multiplication de ces arrêts de travail dérogatoire et de l'absence des salariés, le transport sanitaire, indispensable pour assurer la continuité des soins des patients souvent AG fragile, était lui-même en difficulté pour assurer ses missions ; que c'est ainsi pour éviter une rupture dans la continuité des soins qu'il a effectivement sollicité les salariés en arrêt maladie, et notamment ceux en arrêt dérogatoire « cas contact », de revenir, s'ils le voulaient et le pouvaient, avant le terme de leur arrêt de travail ; qu'il s'agissait ainsi d'un simple appel à la bonne volonté des salariés et non de pressions ; que contrairement à ce qu'affirme le salarié de façon mensongère, il n'a jamais travaillé durant ses arrêts maladie ; que par ailleurs, s'agissant du mi-temps thérapeutique sollicitée par le salarié, à aucun moment le médecin du travail, seul habilité à préconiser des aménagements de poste, n'a préconisé ce type d'aménagement.



Il expose enfin que c'est le salarié lui-même qui a sollicité une rupture conventionnelle lors d'un entretien informel du 5 janvier 2022, et que c'est à la suite de cette demande que la société s'est rapprochée de son cabinet d'expertise comptable qui l'a conseillée sur la marche à suivre en lui communiquant un calendrier de procédure type avec les modèles d'actes ; que le fait qu'aucune suite n'a été donnée à la demande du salarié démontre qu'aucune pression n'a été exercée sur qui que ce soit.







- Sur ce



* Sur l'absence de respect du reclassement et de consultation du CSE



Il résulte de l'article L. 1226-2 du code du travail que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



Les propositions de reclassement faites par l'employeur doivent être loyales et sérieuses, ce qui signifie que l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu de l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.



Seules les recherches de reclassement, compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise, accompagnées le cas échéant d'un examen supplémentaire, peuvent être prises en considération pour apprécier le respect, par l'employeur de son obligation



La charge de la preuve de l'impossibilité du reclassement incombe à l'employeur

La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, l'avis rendu à l'issue de la visite du 7 mars 2022 par le médecin du travail mentionne une inaptitude au poste d'ambulancier et une aptitude « à un autre poste répondant à la restriction suivante : Pas de manutention de charge lourde > 10 kgs -Formation possible ».



L'employeur produit la copie de son registre du personnel à compter de novembre 2021 qui fait apparaître que seuls des ambulanciers et des ambulanciers auxiliaires ont été embauchés depuis cette date.



Au regard de l'inaptitude du salarié au poste d'ambulancier, il résulte de ces constatations que l'employeur ne disposait, à la date de l'avis d'inaptitude et pour l'intégralité des années 2022 et 2023 d'aucun poste disponible susceptible de lui être proposé pour reclassement, étant rappelé qu'il n'avait pas l'obligation de créer un poste pour celui-ci dans le cadre de son obligation de reclassement. 







S'agissant de la consultation du CSE, l'employeur produit deux convocations remises en mains propres aux membres du CSE pour une réunion fixée au 23 mars 2022 et portant sur M. [J], convocations accompagnées d'une synthèse de la situation de ce dernier, ainsi que le procès-verbal de la réunion du CSE du 22 mars 2022 mentionnant l'avis des membres. L'employeur justifie ainsi avoir respecté son obligation de recueillir l'avis du CSE.



* Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité



Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.



Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de prévention ou de sécurité qui l'a provoquée.



En l'espèce, le salarié produit un Sms adressé le 23 juin 2020 par l'employeur à tous les salariés : « Bonjour à tous si vous pouvez reprendre le travail avant la fin de vos arrêts sa pourra aider l'entreprise qui manque de ressources en personnel, malgré 3 embauches en Juin car trop de personnes en arrêts', merci par avance ».



S'il soutient que ce message constituait nécessairement une pression envers les salariés absents puisque ceux-ci « savaient parfaitement à quoi s'en tenir s'ils ne répondaient pas favorablement aux attentes de leur employeur », il ne précise justement pas à quoi devaient s'attendre les salariés, ne justifie d'aucune mesure de rétorsion ni d'aucun autre message à la suite de ce Sms qui seraient susceptibles de caractériser une pression.



Ce Sms, adressé ainsi que le rappelle l'employeur dans un contexte particulier de pandémie liée au Covid 19, entraînant une augmentation des absences pour maladie, par une société d'ambulances qui remplissait, d'autant plus à cette période, une activité de transport sanitaire particulièrement vitale pour les patients, invitait seulement les salariés, pour ceux qui le souhaitaient, à reprendre le travail avant la fin de leur arrêt de travail. Ceux-ci étaient libres d'accepter ou de refuser.



Il n'est produit aucun élément de nature à démontrer, dans le cadre ou à la suite de l'envoi de ce Sms, une pression de la part de l'employeur envers ses salariés en arrêt maladie qui serait de nature à caractériser un manquement de sa part à son obligation de sécurité.



Par ailleurs, il ne résulte pas des certificats médicaux produits aux débats que M. [J] ait sollicité de son médecin de raccourcir son arrêt de travail pour reprendre précocement le travail, et les feuilles d'heures et bulletin de salaire du salarié produits par l'employeur pour la période de juin à septembre démontrent qu'il n'est pas venu travailler durant un arrêt de travail.



S'agissant du mi-temps thérapeutique, le salarié a, par un courriel en date du 8 septembre 2020, transmis à son employeur sa prolongation d'arrêt de travail et l'a interrogé sur le fait de savoir « si la reprise en mi-temps thérapeutique serait possible dans la société », ce à quoi l'employeur a répondu par un courriel du même jour que cela n'était pas possible car trop compliqué à gérer avec l'activité de l'entreprise et son système d'heures, outre le fait que la haute saison allait bientôt débuter.



M. [J] ne justifie d'aucune prescription médicale de mi-temps thérapeutique le concernant, de sorte que l'employeur n'avait aucune obligation d'accéder à la demande du salarié sur ce point. Il ne saurait donc lui être reproché dans ce cadre un quelconque manquement à son obligation de sécurité.



* Sur l'absence de cause réelle au licenciement



L'employeur produit un courrier daté du 14 janvier 2022 et signé par M. [J] qui indique : «  comme nous en avons convenu lors de notre entretien du 5 janvier 2022 au cours duquel j'ai évoqué ma volonté de mettre fin au contrat qui nous lie selon les modalités prévues par les articles L 1237-11 et suivants du code du travail, volonté à laquelle vous avez concédé, je vous confirme mon accord pour poursuivre les pourparlers sur les modalités de cette éventuelle rupture ».



Si M. [J] soutient ne pas être le rédacteur de cette lettre, allégation au soutien de laquelle il ne produit aucun élément, il n'en demeure pas moins qu'il ne conteste pas l'avoir signé, de sorte qu'il en a validé les termes. Il y a lieu d'en déduire que c'est le salarié qui est à l'origine de la demande de rupture conventionnelle. Il évoque avoir subi des pressions pour accepter une telle rupture, sans produire aucun élément au soutien d'une telle allégation.



Par ailleurs, il sera relevé que le salarié n'explique à aucun moment en quoi cette question de rupture conventionnelle qui a été un temps évoquée entre les parties serait de nature à ôter à son licenciement pour inaptitude toute cause réelle et sérieuse.



Ainsi, au regard de l'ensemble de ces constatations, il convient de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a dit que le licenciement pour inaptitude de M. [J] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse et en ce qu'elle l'a débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande de dommages-intérêts au titre du défaut d'organisation de la visite initiale d'information et de prévention





Moyens





Le salarié expose qu'il n'a pas bénéficié de cette visite dans les trois mois suivant son embauche, celle-ci n'étant organisée que le 17 août 2020 ; qu'à l'occasion de cette visite, le médecin du travail a fait les commentaires suivants : « pas d'aptitude délivrée. Pas de reprise du poste jour. Orientation vers milieu de soins » ; qu'au regard de ces problèmes de dos, l'organisation d'une visite initiale d'information et de prévention aurait permis d'éviter que son problème de santé ne s'aggrave et de prévoir éventuellement un aménagement de poste, de sorte que ce manquement lui a causé un préjudice distinct.



L'employeur expose que précédemment à son embauche, le salarié avait travaillé de novembre 2018 à avril 2019 sur un poste d'auxiliaire ambulancier et qu'à ce titre il avait dû passer une visite d'information et de prévention valable cinq ans ; que lorsque le salarié a finalement informé la société qu'il n'avait pas passé cette visite, cette dernière a tenté d'en organiser une dès la sortie du confinement en mai 2020, visite qui s'est finalement tenue le 17 août 2020.





Sur ce





En application des articles R. 4624-10 et 11 du code du travail, tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

La visite d'information et de prévention dont bénéficie le travailleur est individuelle. Elle a notamment pour objet :
1° D'interroger le salarié sur son état de santé ;
2° De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;
3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ;
4° D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
5° De l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.



L'employeur reconnaît qu'il n'a pas fait bénéficier le salarié de cette visite d'information et de prévention dans les trois mois de son embauche. S'il soutient au sein de ses conclusions que le salarié a dû passer cette visite, valable 5 ans, quand il a travaillé pour son précédent employeur de novembre 2018 à avril 2019, l'utilisation du terme « a dû » démontre qu'il n'en a même pas la certitude, et en tout état de cause, il ne produit aucune pièce de nature à le démontrer.



L'employeur reconnaît par ailleurs au sein de ses conclusions que le salarié s'était plaint dès son embauche de souffrir du dos (page 12 des dernières conclusions), information qui devait, compte-tenu par ailleurs du poste d'ambulancier occupé par M. [J] de nature à impliquer le port de charges, l'inciter à organiser dans le délai légal cette visite médicale.



Une telle visite était de nature, au regard des problèmes de dos déclarés dès son embauche par le salarié et établis au regard des documents médicaux qu'il produit aux débats, à prévenir une éventuelle aggravation de ces difficultés et de prévoir un aménagement de poste dès le début de son activité, étant relevé que la visite d'information et de prévention qui a finalement été effectuée le 17 août 2020 n'a pas délivré pour M. [J] d'aptitude au poste d'ambulancier.



Il résulte de ces constatations que M. [J] a subi un préjudice en ne bénéficiant pas d'une visite d'information et de prévention dans le délai légal suivant son embauche. La décision déférée sera infirmée sur ce point, et la SAS Ambulances Pierroz sera condamnée à verser à M. [W] [J] la somme de 1000 euros net à titre de dommages et intérêts.















Sur la demande au titre de la reprise du versement du salaire jusqu'à la présentation de la lettre de licenciement





Moyens





Le salarié expose qu'en application de l'article L. 1226'11 du code du travail, et compte-tenu de la déclaration d'inaptitude du 7 mars 2022, l'employeur aurait dû reprendre le versement de son salaire à compter du 8 avril 2022 jusqu'à la première présentation de la lettre de licenciement le 13 avril 2022.



L'employeur expose que le versement du salaire a été repris jusqu'au 11 avril 2022, date de notification du licenciement, ce conformément à l'article L. 1226-11 du code du travail ; que par ailleurs le salarié ne saurait solliciter le paiement des paniers repas alors que ceux-ci ne sont dus que quand il a effectivement travaillé et ne peuvent donc être intégrés dans le salaire reconstitué en brut dans le cadre de la reprise du salaire.





Sur ce





En application de l'article L. 1226-4 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.



En application de ce texte, l'employeur devait reprendre le versement du salaire du salarié du 8 avril 2022 au 13 avril 2022, date de présentation de la lettre recommandée au salarié et donc de notification du licenciement.



L'indemnité de repas versée au salarié étant exonérée de cotisations sociales, il en résulte qu'elle constitue un remboursement de frais professionnels qui est versé à la condition que le salarié expose de tels frais dans le cadre d'un travail effectif.



M. [N] ne saurait donc solliciter le paiement de cette indemnité de repas sur la période du 8 au 13 avril 2022.



Le salarié aurait dû percevoir, en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, pour cette période la somme de 330,68 euros, outre 33,06 euros de congés payés, or il n'a perçu que 248,01 euros sans congés payés, de sorte que l'employeur sera condamné à lui verser un complément sur cette somme de 82,67 euros, outre 33,06 euros de congés payés afférents.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



La SAS Ambulances Pierroz succombant à l'instance, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à verser à M. [W] [J] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dispositif

PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



Déclare M. [W] [J] recevable en son appel,



Infirme le jugement du 31 août 2023 du conseil de prud'hommes d'Albertville en ce qu'il a :

- débouté M. [W] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d'organisation de visite initiale d'information et de prévention,

- débouté M. [W] [J] de sa demande de paiement de la reprise du versement du salaire jusqu'à la présentation du courrier de licenciement,

- condamné M. [W] [J] et la société Ambulances Pierroz aux dépens qui seront partagés par moitié entre les parties,



Statuant à nouveau sur ces points,



Condamne la SAS Ambulances Pierroz à verser à M. [W] [J] la somme de 1000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l'absence d'organisation de la visite initiale d'information et de prévention,



Condamne la SAS Ambulances Pierroz à verser à M. [W] [J] la somme de 82,67 euros, outre 33,06 euros de congés payés, au titre du rappel de la reprise du versement du salaire jusqu'à la présentation de la lettre de licenciement,



Condamne la SAS Ambulances Pierroz aux dépens de première instance,



Confirme pour le surplus le jugement du 31 août 2023 du conseil de prud'hommes d'Albertville,



Y ajoutant,



Condamne la SAS Ambulances Pierroz aux dépens en cause d'appel,



Condamne la SAS Ambulances Pierroz à verser à M. [W] [J] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Ainsi prononcé publiquement le 14 Août 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier La Présidente

CS25/219





COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 14 AOUT 2025



N° RG 23/01406 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HKV3



[W] [J] 

C/ S.A.S. AMBULANCES PIERROZ 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 31 Août 2023, RG F 22/00102



APPELANT :



Monsieur [W] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Hélène DOYEN de la SCP LE RAY BELLINA DOYEN, avocat au barreau de CHAMBERY





INTIMEE :



S.A.S. AMBULANCES PIERROZ

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Diane REVIL de la SELARL DS J ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 13 février 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.



et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,



********



Faits, procédure et prétentions



M. [W] [J] a été engagé par la SAS Ambulances Pierroz en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 18 novembre 2019 pour occuper un poste d'ambulancier.



La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport est applicable.



La société compte plus de 10 salariés.



Par courrier du 22 juin 2020, le salarié a écrit à la Cpam pour déclarer un accident du travail, indiquant qu'il se serait fait mal au dos au domicile d'une patiente le 10 juin 2020. Il en a également informé son employeur par courriel du 24 juin 2020.



Le salarié a ensuite fait l'objet d'un arrêt de travail du 21 juin au 7 septembre 2020.



Par courrier du 21 septembre 2020, la Cpam a indiqué refuser de prendre en charge le fait survenu le 10 juin 2020 au titre de la législation sur les risques professionnels.



À l'issue d'une visite médicale auprès de la médecine du travail du 21 septembre 2020, un aménagement de son poste a été proposé comme suit : à partir du 21 septembre 2020, « favoriser les missions en VSL, ambulance possible ».



Le 3 janvier 2022, le médecin du travail a émis une nouvelle proposition d'aménagement : comme suit « aménagement portant sur conduite : l'état de santé du salarié n'est pas compatible avec la manutention de charge lourde supérieure à 15 kg. Aménagement temporaire du poste de travail nécessaire : pendant un an, contre-indication à la conduite des ambulances. À revoir dans un an ».



Le salarié a ensuite été placé en arrêt de travail à compter du 3 février 2022 jusqu'au 6 mars 2022.



À l'issue de la visite de reprise du 7 mars 2022, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste d'ambulancier, mais « apte à un autre poste, répondant à la restriction suivante : pas de manutention de charge lourde supérieure à 10 kg ' formation possible ».



Le CSE a été consulté le 23 mars 2022.



Par courrier du 25 mars 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.



Par courrier recommandé du 11 avril 2022, le salarié a été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle.



Par requête adressée le 4 novembre 2022, M. [W] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albertville aux fins de voir juger que son inaptitude a une origine professionnelle, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l'employeur soit condamné à lui verser diverses sommes à ce titre ainsi qu'au titre du paiement de la reprise du versement du salaire jusqu'à la présentation du courrier de licenciement.



Par jugement du 31 août 2023, le conseil de prud'hommes d'Albertville a :

- jugé bien fonder le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle,

- dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [W] [J] des demandes suivantes :

* doublement de l'indemnité de licenciement pour le cas où l'origine professionnelle de l'inaptitude serait retenue 1244,06 euro brut,

* reliquat de l'indemnité de licenciement 24,83 euros net,

* indemnité de préavis pour le cas où l'origine professionnelle de l'inaptitude serait retenue 4271,46 euros brut,

* dommages et intérêts pour méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié inapte pour le cas où l'origine professionnelle de l'inaptitude serait retenue 12 814,38 euros net,

* subsidiairement, si l'origine professionnelle était écartée, 7475,05 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* dommages et intérêts pour défaut d'organisation de visite initiale d'information et de prévention 1000 euros net,

* paiement de la reprise du versement du salaire jusqu'à la présentation du courrier de licenciement 546,22 euros brut, outre 49,60 euros de congés payés afférents,

* 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société Ambulances Pierroz de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [W] [J] et la société Ambulances Pierroz aux dépens qui seront partagés par moitié entre les parties.



Par déclaration au RPVA du 28 septembre 2023, M. [W] [J] a relevé appel de cette décision dans son intégralité, sauf en ce qu'elle a débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par dernières conclusions notifiées le 28 janvier 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [W] [J] demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf celles ayant rejeté la demande d'indemnisation au titre des frais irrépétibles de la société Ambulances Pierroz,

Statuant de nouveau,

- prononcer l'origine professionnelle de l'inaptitude constatée,

- déclarer le licenciement intervenu sans cause réelle ni sérieuse,

- condamner la société Ambulances Pierroz à lui payer les sommes suivantes :

* 1244,06 euros brut au titre du doublement de l'indemnité de licenciement pour le cas où l'origine professionnelle de l'inaptitude serait retenue,

* 24,83 euros net au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement,

* 4271,46 euros brut au titre de l'indemnité de préavis pour le cas où l'origine professionnelle de l'inaptitude serait retenue,

* 12 814,38 euros net à titre de dommages-intérêts pour méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié inapte pour le cas où l'origine professionnelle de l'inaptitude serait retenue,



Subsidiairement,

- condamner la société Ambulances Pierroz à lui payer la somme de 7475,05 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



En tout état de cause,

- condamner la société Ambulances Pierroz à lui payer

* la somme de 1000 € nets à titre de dommages-intérêts pour défaut d'organisation de la visite initiale d'information et de prévention,

* la somme de 546,22 euros brut, outre 49,60 euros d'indemnité de congés payés, au titre du paiement de la reprise du versement du salaire jusqu'à la présentation du courrier de licenciement,

* la somme de 4000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,

- condamner la société Ambulances Pierroz aux entiers dépens de première instance et 

d'appel.



Par dernières conclusions notifiées le 28 janvier 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Ambulances Pierroz demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris du 31 août 2023, sauf en ce qu'il a débouté la SAS Ambulances Pierroz de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter M. [W] [J] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

- condamner M. [W] [J] à verser à la SAS Ambulances Pierroz la somme de 3500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [W] [J] aux entiers dépens.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 29 janvier 2025. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 13 février 2025. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 7 mai 2025, délibéré prorogé au 14 août 2025



Motifs de la décision



A titre liminaire, il sera précisé qu'il n'y a pas lieu de répondre aux demandes relatives à la fixation du salaire de référence, qui ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile, ce salaire ne constituant qu'un moyen allégué au soutien des prétentions financières.



Sur les demandes au titre de l'origine professionnelle de l'inaptitude





Moyens





Le salarié expose que l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale institue une présomption d'imputabilité de l'accident et des préjudices subis au travail et plus largement du lien de causalité entre l'accident et les lésions ; qu'il n'a ainsi pas à rapporter la preuve de ce lien de causalité, dès lors qu'il démontre l'existence d'un fait accidentel au lieu et temps du travail, ce qu'il fait en produisant tout à la fois une déclaration d'accident du travail à la Cpam et à son employeur, un certificat médical faisant état d'un accident du travail et d'un lumbago en découlant, et les échanges de Sms qu'il a eus avec sa collègue présente le jour de l'accident ; que l'employeur ne rapportant pas la preuve de l'absence de lien entre cet accident et son inaptitude, celle-ci doit être nécessairement retenue comme étant d'origine professionnelle ; que par ailleurs il s'est à nouveau blessé au dos le 6 août 2020 durant son temps de travail, blessure entraînant un nouvel arrêt de travail ainsi qu'en atteste sa feuille d'heures de cette semaine, remplie par l'employeur sur cette journée et ne faisant état le concernant que de 3h45 travaillées seulement, temps de travail inférieur au minimum journalier conventionnel.



Son inaptitude étant d'origine professionnelle, il sollicite l'application de l'article L. 1226'14 du code du travail.



L'employeur expose pour sa part que la présomption d'imputabilité posée par l'article L.411-1 du code de la sécurité sociale n'est pas applicable dans le cadre d'un contentieux devant le conseil de prud'hommes portant sur les relations individuelles entre un salarié et un employeur ; que la preuve du lien de causalité entre la maladie professionnelle et l'inaptitude incombe au salarié ; qu'il appartient au juge de rechercher l'existence d'un lien de causalité entre l'origine professionnelle ou non de l'affection et l'activité du salarié ; qu'en l'espèce le salarié n'a déclaré aucun fait accidentel le 10 juin 2020, alors même qu'il indique que sa collègue de travail avait été témoin de cet incident ; qu'il n'a déclaré ce soi-disant accident du travail que le 21 juin 2020 ; que la CPAM n'a pas reconnu la matérialité de l'accident décrit par le salarié ; que la déclaration de ce dernier à la CPAM, qui n'est corroborée par aucun autre élément de preuve, est largement insuffisante pour prouver que le salarié aurait été victime d'un accident du travail le 10 juin 2020 ; que le salarié s'est plaint dès son embauche de souffrir du dos, de sorte que les lombalgies décrites par le médecin du travail ne sont pas la conséquence des conditions de travail de celui-ci puisqu'elles étaient préexistantes à son embauche ; que les échanges de SMS entre le salarié son ancienne collègue de travail font ressortir que cette dernière l'a fait que recopier les indications qui lui a donné s'agissant des faits dont il voulait qu'elle témoigne ; que par ailleurs cette dernière évoquent des faits du 6 juin alors que le salarié a évoqué des faits qui se seraient déroulés le 10 juin, jour durant lequel les deux salariés ne travaillaient pas ensemble ; que s'agissant de la journée du 6 août, cette rechute ne repose que sur les seules déclarations du salarié, celui-ci ayant en fait été transporté par ce collègue de travail aux urgences car il avait indiqué pendant sa pause déjeuner avoir des douleurs au dos ; que le médecin du travail n'a jamais fait aucun lien entre le soi-disant accident du 10 juin 2020 et son inaptitude au poste ; que le salarié n'apporte aucune preuve d'un lien de causalité entre ses arrêts de travail datant de 2020 et l'avis d'inaptitude du 7 mars 2022.





Sur ce





Il résulte de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale dans sa version applicable jusqu'au 1er septembre 2023 qu'est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.



En application des articles L. 441-1 et R. 441-2 du même code, la victime d'un accident du travail doit, sauf le cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer l'employeur ou l'un de ses préposés au plus tard dans les 24 heures suivant la journée durant laquelle l'accident s'est produit.

Il appartient au salarié qui se dit victime d'un accident du travail d'établir la matérialité des faits ainsi que la preuve que l'accident a eu lieu au temps et lieu de travail.



En l'espèce, le salarié a déclaré à son employeur, par courrier en date du 23 juin 2020, un accident du travail qui serait survenu le 10 juin 2020 vers 12h15 lors du transport d'une cliente sur la commune de [Localité 6], celui-ci indiquant que l'accident aurait eu comme témoin Mme [Y]. Il produit par ailleurs un certificat médical d'accident du travail en date du 21 juin 2020 pour un lumbago mécanique, document mentionnant une date au 10 juin 2020 pour cet accident du travail.



Il produit enfin des échanges de Sms avec Mme [Y] le 4 avril 2023 comme suit : M. [J] lui demande s'il lui est possible de refaire une attestation « pour le jour où je me suis blessé chez [Localité 5] Ligeon », lui indiquant qu'il ne « peut pas récupérer celle de la sécu » ; Mme [Y] lui répond « Bien sûr que je te referai cette attestation. Dis moi juste la date qu'il faut que je mette est-ce qu'il faut que je remette exactement et je te l'envoie » ; M. [J] lui répond « pour l'attestation tu l'écris comme tu te souviens de la journée où on a travaillé ensemble le 6 juin 2020 » ; Mme [Y] lui répond « Alors je vais marquer je soussigné [Y] [D] atteste avoir été présente le jour du 6 juin date ou [W] s'est blessé en faisant un portage d'une patiente ».



M. [J] ne produit pas d'attestation de Mme [Y].



Par ailleurs, il résulte de la liste des transports effectués par M. [J] et communiquée par l'employeur que si celui-ci a bien effectué un transport sur [Localité 6] avec Mme [Y] le 6 juin 2020 aux alentours de midi, il n'a pas effectué de transport ni sur [Localité 6] ni avec elle le 10 juin 2020.



Il ne résulte pas de l'analyse de ces éléments la démonstration d'un accident qui serait survenu à M. [J] sur le temps et le lieu de son travail : celui-ci a avancé deux dates différentes pour cet accident, le 10 juin qui apparaît très peu probable au regard de la liste de ses transports communiqués, et le 6 juin qui n'a jamais été évoqué auprès de l'employeur comme auprès du médecin. Par ailleurs, l'existence de cet accident ne repose au final que sur ses seules allégations, puisqu'il ne produit pas l'attestation du seul témoin des faits.



Le salarié n'alléguant pas d'autre origine à son inaptitude que cet accident du travail, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a débouté M. [W] [J] de ses demandes financières afférentes à la reconnaissance de l'origine professionnelle de son inaptitude.

Sur le licenciement





Moyens





Le salarié expose que l'employeur ne justifie en rien qu'il n'aurait pas pu, une fois une formation complémentaire accomplie, ainsi que le préconisait le médecin du travail, être embauché sur des postes de régulateur dispatcher ou responsable d'opération qualité, alors même qu'il disposait d'un bac STMG, d'un niveau BTS négociation et relation client ainsi que de certifications informatiques ; qu'en dépit de sa demande en première instance, l'employeur n'a pas communiqué les fiches de ces deux postes, de sorte qu'il ne rapporte pas la preuve qu'il ne pouvait être reclassé sur ces deux postes, et qu'il ne justifie pas avoir rempli son obligation de reclassement. ; que les documents produits par l'employeur s'agissant de la consultation du CSE sont soumis à discussion et ne permettent pas de leur donner date certaine.



Par ailleurs, il soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en envoyant un Sms collectif à tous les salariés en arrêt de travail le 23 juin 2020, dont il faisait partie, message les incitant à reprendre le travail avant la fin de leurs arrêts ; que lui-même a donc repris le travail avant la fin de son arrêt de travail fixée au 26 juin 2020. En outre, sa demande de mi-temps thérapeutique a été rejetée par l'employeur car cette modalité était selon lui impossible en raison de l'arrivée de la saison d'hiver, motif fallacieux car il a effectué sa demande en septembre alors que la saison démarrait en décembre.



Enfin, le salarié expose que l'employeur a essayé de faire pression sur lui afin qu'il accepte une rupture conventionnelle, ce afin d'éviter un licenciement pour inaptitude.



Il soutient que lorsque le licenciement est intervenu sans consultation préalable du CSE et en méconnaissance des règles relatives à l'obligation de reclassement du salarié inapte, l'indemnisation ne peut pas être inférieure à six mois de salaire.



L'employeur expose pour sa part que les deux postes évoqués par le salarié n'étaient pas disponibles, et qu'il n'y avait aucun projet de création de tels postes, ainsi qu'il en est justifié par le registre d'entrée et de sortie du personnel ; que la société ne disposait que de postes d'ambulancier et d'auxiliaire, sur lesquels le salarié avait été reconnu inapte ; que par ailleurs le CSE a été associé à la procédure de reclassement de façon tout à fait régulière.



Il soutient, s'agissant du Sms adressé le 23 juin 2020, que la société avait, comme beaucoup d'autres entreprises, des salariés en arrêt de travail « Covid » et « cas contact » et que, compte tenu de la multiplication de ces arrêts de travail dérogatoire et de l'absence des salariés, le transport sanitaire, indispensable pour assurer la continuité des soins des patients souvent AG fragile, était lui-même en difficulté pour assurer ses missions ; que c'est ainsi pour éviter une rupture dans la continuité des soins qu'il a effectivement sollicité les salariés en arrêt maladie, et notamment ceux en arrêt dérogatoire « cas contact », de revenir, s'ils le voulaient et le pouvaient, avant le terme de leur arrêt de travail ; qu'il s'agissait ainsi d'un simple appel à la bonne volonté des salariés et non de pressions ; que contrairement à ce qu'affirme le salarié de façon mensongère, il n'a jamais travaillé durant ses arrêts maladie ; que par ailleurs, s'agissant du mi-temps thérapeutique sollicitée par le salarié, à aucun moment le médecin du travail, seul habilité à préconiser des aménagements de poste, n'a préconisé ce type d'aménagement.



Il expose enfin que c'est le salarié lui-même qui a sollicité une rupture conventionnelle lors d'un entretien informel du 5 janvier 2022, et que c'est à la suite de cette demande que la société s'est rapprochée de son cabinet d'expertise comptable qui l'a conseillée sur la marche à suivre en lui communiquant un calendrier de procédure type avec les modèles d'actes ; que le fait qu'aucune suite n'a été donnée à la demande du salarié démontre qu'aucune pression n'a été exercée sur qui que ce soit.







- Sur ce



* Sur l'absence de respect du reclassement et de consultation du CSE



Il résulte de l'article L. 1226-2 du code du travail que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



Les propositions de reclassement faites par l'employeur doivent être loyales et sérieuses, ce qui signifie que l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu de l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.



Seules les recherches de reclassement, compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise, accompagnées le cas échéant d'un examen supplémentaire, peuvent être prises en considération pour apprécier le respect, par l'employeur de son obligation



La charge de la preuve de l'impossibilité du reclassement incombe à l'employeur

La méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, l'avis rendu à l'issue de la visite du 7 mars 2022 par le médecin du travail mentionne une inaptitude au poste d'ambulancier et une aptitude « à un autre poste répondant à la restriction suivante : Pas de manutention de charge lourde > 10 kgs -Formation possible ».



L'employeur produit la copie de son registre du personnel à compter de novembre 2021 qui fait apparaître que seuls des ambulanciers et des ambulanciers auxiliaires ont été embauchés depuis cette date.



Au regard de l'inaptitude du salarié au poste d'ambulancier, il résulte de ces constatations que l'employeur ne disposait, à la date de l'avis d'inaptitude et pour l'intégralité des années 2022 et 2023 d'aucun poste disponible susceptible de lui être proposé pour reclassement, étant rappelé qu'il n'avait pas l'obligation de créer un poste pour celui-ci dans le cadre de son obligation de reclassement. 







S'agissant de la consultation du CSE, l'employeur produit deux convocations remises en mains propres aux membres du CSE pour une réunion fixée au 23 mars 2022 et portant sur M. [J], convocations accompagnées d'une synthèse de la situation de ce dernier, ainsi que le procès-verbal de la réunion du CSE du 22 mars 2022 mentionnant l'avis des membres. L'employeur justifie ainsi avoir respecté son obligation de recueillir l'avis du CSE.



* Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité



Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.



Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de prévention ou de sécurité qui l'a provoquée.



En l'espèce, le salarié produit un Sms adressé le 23 juin 2020 par l'employeur à tous les salariés : « Bonjour à tous si vous pouvez reprendre le travail avant la fin de vos arrêts sa pourra aider l'entreprise qui manque de ressources en personnel, malgré 3 embauches en Juin car trop de personnes en arrêts', merci par avance ».



S'il soutient que ce message constituait nécessairement une pression envers les salariés absents puisque ceux-ci « savaient parfaitement à quoi s'en tenir s'ils ne répondaient pas favorablement aux attentes de leur employeur », il ne précise justement pas à quoi devaient s'attendre les salariés, ne justifie d'aucune mesure de rétorsion ni d'aucun autre message à la suite de ce Sms qui seraient susceptibles de caractériser une pression.



Ce Sms, adressé ainsi que le rappelle l'employeur dans un contexte particulier de pandémie liée au Covid 19, entraînant une augmentation des absences pour maladie, par une société d'ambulances qui remplissait, d'autant plus à cette période, une activité de transport sanitaire particulièrement vitale pour les patients, invitait seulement les salariés, pour ceux qui le souhaitaient, à reprendre le travail avant la fin de leur arrêt de travail. Ceux-ci étaient libres d'accepter ou de refuser.



Il n'est produit aucun élément de nature à démontrer, dans le cadre ou à la suite de l'envoi de ce Sms, une pression de la part de l'employeur envers ses salariés en arrêt maladie qui serait de nature à caractériser un manquement de sa part à son obligation de sécurité.



Par ailleurs, il ne résulte pas des certificats médicaux produits aux débats que M. [J] ait sollicité de son médecin de raccourcir son arrêt de travail pour reprendre précocement le travail, et les feuilles d'heures et bulletin de salaire du salarié produits par l'employeur pour la période de juin à septembre démontrent qu'il n'est pas venu travailler durant un arrêt de travail.



S'agissant du mi-temps thérapeutique, le salarié a, par un courriel en date du 8 septembre 2020, transmis à son employeur sa prolongation d'arrêt de travail et l'a interrogé sur le fait de savoir « si la reprise en mi-temps thérapeutique serait possible dans la société », ce à quoi l'employeur a répondu par un courriel du même jour que cela n'était pas possible car trop compliqué à gérer avec l'activité de l'entreprise et son système d'heures, outre le fait que la haute saison allait bientôt débuter.



M. [J] ne justifie d'aucune prescription médicale de mi-temps thérapeutique le concernant, de sorte que l'employeur n'avait aucune obligation d'accéder à la demande du salarié sur ce point. Il ne saurait donc lui être reproché dans ce cadre un quelconque manquement à son obligation de sécurité.



* Sur l'absence de cause réelle au licenciement



L'employeur produit un courrier daté du 14 janvier 2022 et signé par M. [J] qui indique : «  comme nous en avons convenu lors de notre entretien du 5 janvier 2022 au cours duquel j'ai évoqué ma volonté de mettre fin au contrat qui nous lie selon les modalités prévues par les articles L 1237-11 et suivants du code du travail, volonté à laquelle vous avez concédé, je vous confirme mon accord pour poursuivre les pourparlers sur les modalités de cette éventuelle rupture ».



Si M. [J] soutient ne pas être le rédacteur de cette lettre, allégation au soutien de laquelle il ne produit aucun élément, il n'en demeure pas moins qu'il ne conteste pas l'avoir signé, de sorte qu'il en a validé les termes. Il y a lieu d'en déduire que c'est le salarié qui est à l'origine de la demande de rupture conventionnelle. Il évoque avoir subi des pressions pour accepter une telle rupture, sans produire aucun élément au soutien d'une telle allégation.



Par ailleurs, il sera relevé que le salarié n'explique à aucun moment en quoi cette question de rupture conventionnelle qui a été un temps évoquée entre les parties serait de nature à ôter à son licenciement pour inaptitude toute cause réelle et sérieuse.



Ainsi, au regard de l'ensemble de ces constatations, il convient de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a dit que le licenciement pour inaptitude de M. [J] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse et en ce qu'elle l'a débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande de dommages-intérêts au titre du défaut d'organisation de la visite initiale d'information et de prévention





Moyens





Le salarié expose qu'il n'a pas bénéficié de cette visite dans les trois mois suivant son embauche, celle-ci n'étant organisée que le 17 août 2020 ; qu'à l'occasion de cette visite, le médecin du travail a fait les commentaires suivants : « pas d'aptitude délivrée. Pas de reprise du poste jour. Orientation vers milieu de soins » ; qu'au regard de ces problèmes de dos, l'organisation d'une visite initiale d'information et de prévention aurait permis d'éviter que son problème de santé ne s'aggrave et de prévoir éventuellement un aménagement de poste, de sorte que ce manquement lui a causé un préjudice distinct.



L'employeur expose que précédemment à son embauche, le salarié avait travaillé de novembre 2018 à avril 2019 sur un poste d'auxiliaire ambulancier et qu'à ce titre il avait dû passer une visite d'information et de prévention valable cinq ans ; que lorsque le salarié a finalement informé la société qu'il n'avait pas passé cette visite, cette dernière a tenté d'en organiser une dès la sortie du confinement en mai 2020, visite qui s'est finalement tenue le 17 août 2020.





Sur ce





En application des articles R. 4624-10 et 11 du code du travail, tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

La visite d'information et de prévention dont bénéficie le travailleur est individuelle. Elle a notamment pour objet :
1° D'interroger le salarié sur son état de santé ;
2° De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;
3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ;
4° D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
5° De l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.



L'employeur reconnaît qu'il n'a pas fait bénéficier le salarié de cette visite d'information et de prévention dans les trois mois de son embauche. S'il soutient au sein de ses conclusions que le salarié a dû passer cette visite, valable 5 ans, quand il a travaillé pour son précédent employeur de novembre 2018 à avril 2019, l'utilisation du terme « a dû » démontre qu'il n'en a même pas la certitude, et en tout état de cause, il ne produit aucune pièce de nature à le démontrer.



L'employeur reconnaît par ailleurs au sein de ses conclusions que le salarié s'était plaint dès son embauche de souffrir du dos (page 12 des dernières conclusions), information qui devait, compte-tenu par ailleurs du poste d'ambulancier occupé par M. [J] de nature à impliquer le port de charges, l'inciter à organiser dans le délai légal cette visite médicale.



Une telle visite était de nature, au regard des problèmes de dos déclarés dès son embauche par le salarié et établis au regard des documents médicaux qu'il produit aux débats, à prévenir une éventuelle aggravation de ces difficultés et de prévoir un aménagement de poste dès le début de son activité, étant relevé que la visite d'information et de prévention qui a finalement été effectuée le 17 août 2020 n'a pas délivré pour M. [J] d'aptitude au poste d'ambulancier.



Il résulte de ces constatations que M. [J] a subi un préjudice en ne bénéficiant pas d'une visite d'information et de prévention dans le délai légal suivant son embauche. La décision déférée sera infirmée sur ce point, et la SAS Ambulances Pierroz sera condamnée à verser à M. [W] [J] la somme de 1000 euros net à titre de dommages et intérêts.















Sur la demande au titre de la reprise du versement du salaire jusqu'à la présentation de la lettre de licenciement





Moyens





Le salarié expose qu'en application de l'article L. 1226'11 du code du travail, et compte-tenu de la déclaration d'inaptitude du 7 mars 2022, l'employeur aurait dû reprendre le versement de son salaire à compter du 8 avril 2022 jusqu'à la première présentation de la lettre de licenciement le 13 avril 2022.



L'employeur expose que le versement du salaire a été repris jusqu'au 11 avril 2022, date de notification du licenciement, ce conformément à l'article L. 1226-11 du code du travail ; que par ailleurs le salarié ne saurait solliciter le paiement des paniers repas alors que ceux-ci ne sont dus que quand il a effectivement travaillé et ne peuvent donc être intégrés dans le salaire reconstitué en brut dans le cadre de la reprise du salaire.





Sur ce





En application de l'article L. 1226-4 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.



En application de ce texte, l'employeur devait reprendre le versement du salaire du salarié du 8 avril 2022 au 13 avril 2022, date de présentation de la lettre recommandée au salarié et donc de notification du licenciement.



L'indemnité de repas versée au salarié étant exonérée de cotisations sociales, il en résulte qu'elle constitue un remboursement de frais professionnels qui est versé à la condition que le salarié expose de tels frais dans le cadre d'un travail effectif.



M. [N] ne saurait donc solliciter le paiement de cette indemnité de repas sur la période du 8 au 13 avril 2022.



Le salarié aurait dû percevoir, en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, pour cette période la somme de 330,68 euros, outre 33,06 euros de congés payés, or il n'a perçu que 248,01 euros sans congés payés, de sorte que l'employeur sera condamné à lui verser un complément sur cette somme de 82,67 euros, outre 33,06 euros de congés payés afférents.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



La SAS Ambulances Pierroz succombant à l'instance, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à verser à M. [W] [J] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



Déclare M. [W] [J] recevable en son appel,



Infirme le jugement du 31 août 2023 du conseil de prud'hommes d'Albertville en ce qu'il a :

- débouté M. [W] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d'organisation de visite initiale d'information et de prévention,

- débouté M. [W] [J] de sa demande de paiement de la reprise du versement du salaire jusqu'à la présentation du courrier de licenciement,

- condamné M. [W] [J] et la société Ambulances Pierroz aux dépens qui seront partagés par moitié entre les parties,



Statuant à nouveau sur ces points,



Condamne la SAS Ambulances Pierroz à verser à M. [W] [J] la somme de 1000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l'absence d'organisation de la visite initiale d'information et de prévention,



Condamne la SAS Ambulances Pierroz à verser à M. [W] [J] la somme de 82,67 euros, outre 33,06 euros de congés payés, au titre du rappel de la reprise du versement du salaire jusqu'à la présentation de la lettre de licenciement,



Condamne la SAS Ambulances Pierroz aux dépens de première instance,



Confirme pour le surplus le jugement du 31 août 2023 du conseil de prud'hommes d'Albertville,



Y ajoutant,



Condamne la SAS Ambulances Pierroz aux dépens en cause d'appel,



Condamne la SAS Ambulances Pierroz à verser à M. [W] [J] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Ainsi prononcé publiquement le 14 Août 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier La Présidente

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Mise à jour de la source le 2025-09-04T22:00:00.000Z.