Cour d'appel de Nîmes, 5ème chambre sociale PH, 9 septembre 2025, n° 24/00616

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 24/00616 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JDFB 



ms eb



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

30 janvier 2024 



RG :23/00421







[M]

Syndicat SGA CDFT DES BOUCHES DU RHONE





C/



S.A.S. MAITRE PRUNILLE





















Grosse délivrée le 09 SEPTEMBRE 2025 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2025





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 30 Janvier 2024, N°23/00421



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Nathalie ROCCI, Présidente

Mme Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. 



DÉBATS :



A l'audience publique du 15 Mai 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 Septembre 2025.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTS :



Monsieur [T] [Y] [M]

né le 26 Février 1960 à [Localité 7]

[Adresse 6]

[Localité 2]



Représenté par Me Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Stéphanie GARCIA, avocate au barreau d'AIX EN PROVENCE



















Syndicat SGA CDFT DES BOUCHES DU RHONE

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Stéphanie GARCIA, avocate au barreau d'AIX EN PROVENCE





INTIMÉE :



S.A.S. MAITRE PRUNILLE



[Adresse 5]

[Localité 4]



Représentée par Me Benoît DUBOURDIEU de la SELARL LEGAL WORKSHOP, avocat au barreau de TOULOUSE





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 09 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



M. [T] [M] (le salarié) a initialement été embauché le 1er mars 1990 par la société Saman, qui applique la convention collective de l'import-export, en qualité de technicien de maintenance. 



En 2009, le contrat de travail du salarié a été transféré à la SAS Maître Prunille (l'employeur) suite à l'absorption de la société Saman par la SAS Maître Prunille, laquelle applique les dispositions de la convention collective des conserveries coopératives et SICA du 10 mars 1970 (brochure JO 3607 ; IDCC 7003).



M. [M] a fait valoir ses droits à la retraite le 1er juillet 2022.



Le salarié a exercé des mandats à compter de 1994, à savoir :



- Délégué syndical en 1994, 

- Membre du CE et délégué du personnel, puis du CSE 1994, 

- Conseiller prud'hommes depuis 2002, 

- Secrétaire du syndicat SGA CDFT 13. 



Au dernier état de la relation contractuelle, M. [M] a occupé le poste de technicien de maintenance à temps complet, coefficient 225 selon la convention collective applicable.



Etant conseiller prud'homal à Aix-en-Provence, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille par requête du 27 octobre 2022, aux fins de voir condamner la SAS Maître Prunille au paiement de diverses indemnités notamment pour exécution fautive du contrat de travail et discrimination syndicale.



Par décision du 29 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Marseille s'est déclaré territorialement incompétent, renvoyant le dossier devant le conseil de prud'hommes de Nîmes.



Par jugement contradictoire rendu le 30 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : 



'

Débouté Mr [T] [M] de l'ensemble de ses demandes à titre personnel.



Condamné Mr [T] [M] à 700 € au titre de l'article 700.



Débouté le syndicat SGA CFDT 13 de l'ensemble de ses demandes.'





Par acte du 20 février 2024, M. [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 31 janvier 2024.



En l'état de leurs dernières écritures en date du 16 mai 2024, le salarié et le syndicat CDFT des Bouches du Rhône demandent à la cour de : 



' 

VU le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES le 30 janvier 2024 

 

- L'INFIRMER en toutes ses dispositions 

 

- INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté: 

' La demande d'indemnisation à titre de préjudice moral et exécution fautive du contrat de travail 10 000,00 € 

' La demande d'indemnisation à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale 150 000,00 € 

' La demande de rappels de salaire avec intérêts de droit à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes et son incidence congés payés 19 704,00 € et 1 970,00 € 

' La demande sur le fondement de l'article 700 du CPC 2 000,00 € 

' Condamné monsieur [M] au paiement d'une somme de 700,00 € au titre des frais irrépétibles 

' Débouté le Syndicat SGA CFDT 13 de l'ensemble ses demandes. 

 

- ORDONNER le remboursement de la somme de 700,00 € versée au titre des frais irrépétibles de première instance 

 

Vu la demande de Monsieur [T] [M] 

 

- LA DIRE bien fondée 

 

Vu les articles 12, 31 et 330 du CPC 

Vu l'article 1104 du code civil 

Vu les articles L1122-1, L1134-5, L 2141-5-1, L 2141-8, L 6315-1, L 6321-1 du code du travail 

 

- FIXER la moyenne des trois derniers mois de salaires à la somme de 2049,48€ 

 

- JUGER qu'il y a discrimination syndicale 

 

- JUGER qu'il y a lieu à rappel de salaire 

 

CONSTATER les manquements fautifs de l'intimée 

 

- CONDAMNER la SAS MAÎTRE PRUNILLE au paiement des sommes suivantes au bénéfice de monsieur [M] : 

- 10 000,00 € à titre de préjudice moral et exécution fautive du contrat de travail 

- 150 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale 

- 19 704,00 € à titre de salaire avec intérêts de droit à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes 

- 1 970,00 € à titre d'incidence congés payés avec intérêts de droit à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes 

- 3 000,00 € sur le fondement de l'article 700 du CPC 

 

- CONDAMNER la SAS MAÎTRE PRUNILLE au paiement des sommes suivantes au bénéfice du syndicat SGA CFDT : 

- 2 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux fonctions d'un salarié protégé. 

- 3 000,00 € sur le fondement de l'article 700 du CPC 



- CONDAMNER la SAS MAÎTRE PRUNILLE aux entiers dépens.'



M. [M] et la CFDT soutiennent essentiellement que :



- ses fonctions représentatives ont manifestement nui à ses conditions de travail ainsi qu'à son évolution de carrière

- il aurait dû bénéficier de conditions normales de travail et d'un traitement égal à celui des autres salariés

- l'employeur a souhaité l'écarter purement et simplement du fonctionnement de l'entreprise

- alors qu'il se trouvait à 30 % sur son lieu de travail, soit 11 heures par semaine, l'employeur l'a posté dans un coin sans lui donner la moindre tâche à effectuer

- alors que tous les autres salariés disposaient d'une tenue de l'entreprise, lui n'en n'avait pas, ce qui permettait de le démarquer du reste des employés et accroissait sa mise à l'écart

- il n'a jamais bénéficié de la moindre formation

- la formation au CACES en 2000 n'a jamais été renouvelée au-delà du délai de 2 ans, pas plus que l'habilitation électrique obligatoire en 2000 (jamais de renouvellement au-delà du délai de 3 ans) 

- il a été reçu pour un entretien « annuel », une seule fois en vingt ans et n'a jamais bénéficié d'un entretien professionnel

- il n'a pas reçu les augmentations personnelles de salaire dont tous les salariés de son service ont bénéficié

- il a établi un comparatif entre l'évolution de la rémunération des autres salariés et la sienne

- il a ainsi fait l'objet d'une discrimination syndicale



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 14 août 2024, l'employeur demande à la cour de : 

'

- CONFIRMER LE JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE NIMES DU 30 JANVIER 2024 EN TOUTES SES DISPOSITIONS ET EN PARTICULIER EN CE QU'IL A : 

' DEBOUTE Monsieur [M] de l'ensemble de ses demandes 

' DEBOUTE le syndicat CFDT SGA 13 de l'ensemble de ses demandes 

' CONDAMNE Monsieur [M] à 700 € d'article 700 

' MIS LES DEPENS à la charge de Monsieur [M] 

 

Y ajoutant 

 

- DEBOUTER Monsieur [M] de sa demande d'article 700 hauteur de 3000 €, formé en cause d'appel 



- DEBOUTER le syndicat CFDT SGA 13 de sa demande article 700 hauteur de 3000 €, formé en cause d'appel 



- CONDAMNER Monsieur [M] à 2000 € au titre de l'article 700 



- CONDAMNER le syndicat CFDT SGA 13 à 2000 € au titre de l'article 700 

 

- Rejeter toutes conclusions adverses comme injustes et mal fondées.'



La SAS Maître Prunille fait essentiellement valoir que :



- à partir de 2003/2004, M. [M] n'a plus aucune activité professionnelle au sein de l'entreprise

- le salarié est considéré au sein de l'entreprise puis du groupe comme un représentant du personnel à temps plein, du fait de l'importance du nombre et du volume des mandats

- le volume de 70 % apparaît pour la première fois dans la requête déposée en octobre 2022

- M. [M] ne prend pas la peine d'expliciter son évaluation du temps nécessaire à ses mandats, dont il prétend tardivement qu'ils n'auraient occupé que 70 % de son temps

- en 2017, outre ses multiples mandats, l'appelant est encore détaché au sein du syndicat CFDT pour assurer une permanence juridique, qui représente environ l'équivalent d'un mois de travail à temps plein dans l'année

- le salarié ne démontre pas qu'il aurait alerté à de multiples reprises son employeur du fait qu'il disposait de temps disponible résiduel pour travailler

- c'est uniquement à quelques semaines de son départ en retraite que M. [M] indique tout à coup avoir été « disponible » à hauteur de 30 % de son temps de travail, toujours sans indiquer sur quels jours et à quels horaires

- l'appelant, de son propre aveu, s'est rendu régulièrement dans les locaux de l'entreprise, n'omettant pas de pointer (pour se ménager des preuves qu'il avait bien été présent) pour se rendre en salle de repos ou en salle de repas, mais surtout pas pour demander un quelconque travail au sein de l'usine

- le salarié a bénéficié de formations qui sont toutes orientées vers ses mandats

- accaparé par ses différents mandats, M. [M] n'a eu aucune activité opérationnelle à partir de 2003/2004. Dans ce contexte, il ne lui a pas été proposé de formation et il n'est pas non plus demandeur d'une quelconque formation

- le salarié aurait mis une vingtaine d'années à s'apercevoir qu'il n'avait pas de bleu de travail

- de 2014 à 2022, elle n'a pas retrouvé dans ses archives, incomplètes, d'éléments au sujet d'entretiens bisannuels du salarié

- n'ayant plus d'activité professionnelle depuis 2003/2004, l'appelant n'a subi, en toute hypothèse, aucun préjudice

- M. [M] a systématiquement bénéficié d'augmentations de salaire octroyées par l'entreprise

- l'appelant opère une comparaison non pas entre le niveau d'augmentation de ses collègues mais entre leurs salaires (taux horaire) et le sien

- MM [P] et [E] embauchés respectivement en 2013 puis 2015, soit 23 et 25 ans après l'embauche de M. [M] n'ont absolument pas le même niveau de formation et n'interviennent pas sur les mêmes types de machines

- l'appelant jouit d'une situation totalement à part dans l'entreprise puisque pendant près de 20 ans, il n'a occupé aucun poste, se présentant comme permanent syndical et s'affranchissant de toute obligation professionnelle. 





Dès lors, sa situation est insusceptible d'être comparée à aucun autre des membres actifs du service maintenance de l'entreprise



- M. [M] a malgré tout profité des augmentations générales de salaire. Il n'a fait l'objet d'aucune mesure défavorable qui aurait pris en compte ses mandats d'élu ou syndicaux



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.



Par ordonnance en date du 17 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 avril 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 15 mai 2025. 



MOTIFS 



Sur l'exécution fautive du contrat de travail



Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu'un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu'il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.



Dès lors qu'un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d'établir les griefs au soutien de sa prétention d'une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d'autre part. 



M. [M] reproche à l'employeur :



- une mise au placard



Le salarié soutient que ses mandats correspondaient à 70% de son temps de travail et que l'employeur ne lui a jamais fourni de travail pour les 30% restants.



Les bulletins de salaire produits montrent que M. [M] pointait quelques heures par mois et l'employeur ne conteste pas l'absence de travail fourni au salarié alors qu'il doit intégrer dans l'organisation du service les contraintes et les absences liées à l'exercice des mandats.



Pour autant, cet élément ne permet pas de conclure à une mise au placard, le salarié ne s'étant jamais ouvert de la difficulté auprès de l'intimée.



Le salarié indique encore qu'il ne disposait pas d'une tenue de l'entreprise, ce qui permettait de le démarquer du reste des employés et accroissait sa mise à l'écart, aucun élément n'étant produit à ce titre. 



Ce grief ne sera dès lors pas retenu.



- l'absence de formation



L'employeur reste tenu, à l'égard des titulaires de mandats électifs ou désignatif, par son obligation d'adaptation et de maintien de l'employabilité du salarié (C. trav., art. L. 6321-1). Tout au long du mandat, il doit donc continuer d'identifier les besoins et de mettre en 'uvre les actions de formation nécessaires.



La question du maintien de l'employabilité se pose plus particulièrement pour les permanents syndicaux et les salariés mobilisant 100 % de leur temps pour leur mandat et n'exerçant plus d'activité professionnelle proprement dite.



En l'espèce, la cour ne peut que constater la carence de l'employeur sur ce point, les seules formations justifiées par celui-ci concernant l'activité syndicale et de conseiller prud'homal du salarié.



Ce grief sera dès lors retenu.



- l'absence d'entretiens annuels et professionnels



Conformément à l'article L 6315-1 du code du travail :

'I. ' A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. 

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. 

II. ' Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. 

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :



1° Suivi au moins une action de formation ;



2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;



3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.



Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

...'



La carence de l'employeur est avérée dans la mesure où il ne produit aucune pièce justifiant du respect de ces dispositions.



Un traitement inégal en matière de salaire



Aux termes des dispositions de l'article L 2141-5-1 du code du travail, 'en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.'





Il résulte de l'article L. 2141-5-1 du code du travail et de l'exposé des motifs de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 ayant créé ce texte, combinés aux articles L. 3141-24, alinéa 1, L. 3121-63, L. 2241-8, alinéa 1, et L. 2241-9 du code du travail, qu'en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés à l'article L. 2141-5-1 du code du travail au moins aussi favorables, la comparaison de l'évolution de leur rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 de ce code, au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise, doit être effectuée annuellement.



En l'espèce, il est constant que le nombre d'heures de délégation dont le salarié disposait était supérieur à 30 % de la durée de travail prévue au contrat de travail.



La Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 20 décembre 2023 qu'au sens de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période. (Cass. soc., 20 déc. 2023, n° 22-11.676). 



En 2025, elle complète les principes applicables, s'agissant cette fois-ci d'apprécier l'évolution de la rémunération du salarié par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise, en l'absence de tout salarié relevant de la même catégorie professionnelle au sens des dispositions concernées (Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-20.466). 



Il résulte de cet ensemble d'éléments qu'au sens de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période.



Le panel de comparaison de M. [K] est constitué de :



M. [H] [P] 

M. [F] [E] 

M. [C] [V]







L'employeur soutient, sans être utilement démenti, que :



- M. [P] a été engagé pour remplacer M. [V] (embauché en 1981), parti à la retraite le 31 juillet 2013, et ce à compter du 1er octobre 2013 et a quitté l'entreprise le 1er octobre 2020. 

- M. [E] a été engagé le 04 mai 2015 et a quitté l'entreprise le 24 janvier 2022. 



Il en résulte qu'il n'existe aucun salarié de comparaison de sorte qu'il convient d'apprécier l'évolution de la rémunération du salarié par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.



Le calcul ainsi réalisé par le salarié est erroné en ce qu'il compare sa rémunération avec celle des salariés de comparaison, lesquels ne sont pas placés dans une situation identique, mode de calcul de surcroît exclu par les dispositions susvisées.



L'employeur de son côté a établi un tableau détaillant les augmentations appliquées à M. [M], lesquelles correspondent aux augmentations NAO générales figurant sur le tableau produit par le salarié.



M. [M] a dans ces circonstances bénéficié, pendant la durée de ses mandats, des mêmes augmentations générales que ses collègues de travail 'techniciens'.



Pour autant, l'article L. 2141-5-1 susvisé prévoit que l'évolution salariale doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.



L'employeur a procédé à un calcul des augmentations individuelles des salariés de niveau D1 affectés à la maintenance depuis 2015, duquel il résulte une moyenne de :

0,22 25 % en 2017 

0,68 97 % en 2018 

0,585 % 2019 

0,646 % en 2020 

Soit en moyenne, 0,5358 % par an.



L'employeur indique ainsi que sur une période de 10 ans, il existe une différence de 7048,92 euros bruts, soit 704,89 euros par an.



La société reconnaît ainsi que M. [M] n'a pas bénéficié de la moyenne des augmentions individuelles perçues dans l'entreprise.



Il convient dans ces circonstances d'accorder à M. [M] la somme de 2114,67 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période de juin 2019 à juin 2022, outre celle de 211,46 euros bruts pour les congés payés afférents.



Le jugement est infirmé de ce chef.











Une discrimination syndicale



L'article L. 2141-5 du code du travail dispose que :



« Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



Un accord détermine les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. »



Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'



L'article L 2141-5 du code du travail interdit au surplus à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :



- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



M. [M] invoque un déroulement de carrière différent de celui de ses collègues de travail : absence d'évaluation ou de formation, avancement stoppé ou retardé, à savoir les mêmes manquements que ceux reprochés à l'employeur ci-dessus.



La cour a retenu les manquements de l'employeur tenant à une différence de traitement salarial, l'obligation de formation et l'absence d'entretiens annuels et professionnels, ces faits laissant supposer une discrimination syndicale.



Il revient en conséquence à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



La cour ne peut que relever la carence de l'intimée sur ce point et il n'est produit aucun élément justifiant de manière objective les faits ainsi retenus à son encontre.



En conséquence, il convient de dire que M. [M] a subi une discrimination syndicale pendant la durée de ses mandats, entraînant la réformation du jugement entrepris de ce chef.



Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée et des conséquences dommageables qu'elle a eu sur le salarié, telles qu'elles ressortent des pièces et explications fournies, il y a lieu de lui accorder la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts. 



M. [M] sollicite enfin des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en invoquant les mêmes manquements que ceux retenus par la cour au titre de la discrimination syndicale.



Le salarié ne justifie pas d'un préjudice qui n'aurait pas été réparé par les dommages et intérêts précédemment alloués ou qui soit distinct de celui réparé par l'intérêt moratoire affectant les rappels de salaire. Il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.



Sur les demandes du syndicat SGA CFDT des Bouches du Rhône



L'article L 2132-3 du code du travail dispose que les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice en défense de l'intérêt collectif de la profession dans le cadre d'un litige où l'un de ses adhérents et représentants a été victime de discrimination syndicale.



L'employeur soulève l'irrecevabilité du syndicat en ses demandes.



Le syndicat est une personne morale et ne peut donc pas agir lui-même en justice. Il doit être valablement représenté par une personne physique expressément mandatée à cet effet en application des dispositions de l'article 416 du code de procédure civile.



En l'espèce, la capacité du syndicat SGA CFDT des Bouches du Rhône à agir en justice n'est pas démontrée en l'absence de communication des statuts, d'une délibération l'autorisant à ce titre et désignant la personne habilitée pour ce faire.



Les demandes du syndicat SGA CFDT des Bouches du Rhône sont dans ces circonstances irrecevables, le jugement critiqué devant être infirmé en ce qu'il l'a débouté de ses prétentions.



Sur les demandes accessoires



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [M].



Les dépens de première instance et d'appel sont mis à la charge de la SAS Maître Prunille.



Les dispositions du jugement de ce chef sont infirmées.





PAR CES MOTIFS



LA COUR,

 

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile,



Confirme le jugement rendu le 29 juin 2023 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté M. [T] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,



L'infirme pour le surplus,



Et statuant à nouveau des chefs infirmés,



Déclare le syndicat SGA CFDT des Bouches du Rhône irrecevable en ses demandes,



Dit que M. [T] [M] a subi une discrimination syndicale, 



Condamne la SAS Maître Prunille à payer à M. [T] [M] les sommes suivantes :



- 2114,67 euros bruts de rappel de salaire, outre 211,46 euros bruts pour les congés payés afférents,

- 10.000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

- 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,



Déboute la SAS Maître Prunille de ses demandes,



Condamne la SAS Maître Prunille aux dépens de première instance et d'appel,





Arrêt signé par la présidente et par la greffière.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,