Cour d'appel de Rennes, 7ème Ch Prud'homale, 11 septembre 2025, n° 22/06828

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°292/2025



N° RG 22/06828 - N° Portalis DBVL-V-B7G-TJJZ













Mme [X] [G]



C/



Association ASSOCIATION TUTELAIRE DU PONANT (A.T.P.)







RG CPH : 21/00180



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de QUIMPER









Copie exécutoire délivrée 

le :



à :











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 26 Mai 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial





ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANTE :



Madame [X] [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Mikaël BONTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me CAPITAINE, Plaidant, avocat au barreau de LORIENT 

INTIMÉE :



ASSOCIATION TUTELAIRE DU PONANT (A.T.P.) Prise en lapersonne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Nicolas CARABIN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES























EXPOSÉ DU LITIGE



L'association tutélaire du Ponant (ATP) a pour mission d'assurer la protection des personnes par un accompagnement social et la gestion de leur patrimoine. Son siège social se situe à [Localité 5] et l'association dispose de six sites sur le département du Finistère. 



Du 1er mars 1995 au 31 août 1995, Mme [X] [G] a été embauchée en qualité d'intervenant de tutelle selon contrat de travail à durée déterminée par l'association tutélaire du Ponant. A compter du 1er septembre 1995, la relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. 



Par avenant en date du 1er avril 2003, le temps de travail de la salariée a été réparti entre sa fonction d'intervenant tutelle et sa fonction de cadre social.



Selon avenant en date du 6 décembre 2007, elle s'est vu confier dans le cadre de son poste de cadre social l'animation de l'équipe du site de [Localité 6]. 



A compter du 23 janvier 2020 et de façon continue jusqu'à son licenciement, Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour " syndrome de burn out par stress professionnel, syndrome anxieux ". 



Par lettre recommandée en date du 27 juillet 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 5 août suivant, auquel elle ne s'est pas rendue.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 août 2020, Mme [G] s'est vu notifier son licenciement en raison de son absence prolongée depuis le 23 janvier 2020, perturbant le fonctionnement de l'association et rendant nécessaire son remplacement définitif. Les termes étaient les suivants:

" Il s'agit de votre absence prolongée depuis le 23 janvier 2020 perturbant le fonctionnement de l'Association et rendant nécessaire votre remplacement définitif. 



En effet, vous êtes absente de manière continue depuis le 23 janvier 2020 et nous avez communiqué un nouveau certificat médical d'arrêt de travail couvrant la période du 22 juillet au 23 août 2020. 



Compte tenu de vos fonctions et de votre niveau de responsabilité, cette absence est génératrice d'importantes perturbations au sein de l'Association. D'autres responsables de service sont contraints d'assurer votre remplacement en plus de leurs missions habituelles. 



En effet, vos arrêts de travail sont prolongés mensuellement et il nous est impossible de recruter et former un salarié pour des périodes très courtes, sans avoir de visibilité quant à une éventuelle reprise de votre activité professionnelle. 



Une telle situation ne peut pas perdurer compte tenu de la charge de travail ainsi imposée aux personnes devant assurer votre remplacement, et des problèmes de fonctionnement qui en découlent notamment en raison de l'absence de présence suffisante auprès des équipes. L'Association se trouve donc contrainte de procéder à votre remplacement définitif et par conséquent de mettre un terme à notre collaboration." 



Par correspondance en date du 14 août 2020, Mme [G] a sollicité des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. 











Par lettre recommandée en date du 24 août 2020, l'association tutélaire du Ponant a répondu dans les termes suivants : 

 " Ces motifs sont pourtant clairement énoncés dans cette lettre s'agissant de la situation objective de l'Association qui s'est trouvée dans la nécessité de pourvoir à votre remplacement définitif en raison des perturbations générées dans son fonctionnement par votre absence prolongée. 



En effet, vous avez été absente de manière continue depuis le 23 janvier 2020 jusqu'à la date d'engagement de la procédure de licenciement, nous communiquant mensuellement des certificats médicaux de prolongation de votre arrêt de travail, le dernier couvrant la période du 22 juillet au 23 août 2020. 



Compte tenu de vos fonctions et de votre niveau de responsabilité, cette absence a généré d'importantes perturbations au sein de l'Association. En effet d'autres responsables de service ont été contraints d'assurer votre remplacement en plus de leurs missions habituelles, cette situation ne pouvant perdurer en raison de la charge de travail ainsi imposée et des problèmes de fonctionnement en découlant (notamment une présence insuffisante pour assurer un encadrement optimal des équipes). 



La prolongation mensuelle de votre arrêt de travail sans visibilité quant à une éventuelle reprise de votre activité professionnelle a empêché toute solution temporaire de remplacement. 



En effet, le recrutement et la formation d'un salarié pour des périodes aussi courtes sont impossibles compte tenu de la spécificité du poste et des qualifications qui sont nécessaires pour l'occuper. (') " 



Le préavis de licenciement étant d'une durée de 4 mois, le contrat de travail a été définitivement rompu le 10 décembre 2020. Pendant cette période, Madame [X] [G] a continué à fournir des certificats médicaux d'arrêt de travail. A cette date, l'ATP lui a versé la somme de 51.307,25 euros dont 41.979,24 euros au titre de l'indemnité de licenciement.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 mars 2021, Mme [G] a contesté son licenciement et son solde de tout compte et a dénoncé ses conditions de travail.



Le 30 mars 2021, la caisse primaire d'assurance maladie du Finistère a informé Mme [G] que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Bretagne avait reconnu le caractère professionnel de sa maladie.



Par jugement du 8 avril 2024 le Pôle social du Tribunal judiciaire de Quimper a déclaré inopposable à l'ATP la décision de la CPAM du Finistère du 30 mars 2021 de prise en charge au titre des risques professionnels de l'affectation présentée par Madame [X] [G], compte tenu des avis divergents du CRRMP de Bretagne et de celui du Centre Val de Loire ;



***



Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper par requête en date du 12 octobre 2021 afin de voir : 

A titre principal,

 - Dire et juger que Mme [G] a été victime de harcèlement et de discrimination et que son licenciement a été prononcé pendant sa maladie professionnelle ; 

- Prononcer la nullité du licenciement de Mme [G], 

- Condamner l'association tutélaire du Ponant à verser à Mme [G]: 

- 107 809,00 euros nets à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, 

- 21 562,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- 21 562,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination, 



- 21 562,00 euros à titre d'indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité 

 

A titre subsidiaire, 

- Dire le licenciement de Mme [G] dénué de cause réelle et sérieuse, 

- Condamner l'association tutélaire du Ponant à verser à Mme [G]

- la somme de 64 685,00 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- la somme de 21 562 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; 

 

A tous titres,

- Condamner l'association tutélaire du Ponant au paiement des sommes suivantes : 

- 10 781,00 euros net à titre d'indemnité pour licenciement brutal et vexatoire, 

- 25 000,00 euros à titre de dommages intérêts en réparation de ses préjudices de perte d'emploi et perte de chance relative aux droits à retraite, 

- 3 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 

- Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir



L'association tutélaire du Ponant a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Débouter Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

- La condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile



Par jugement en date du 20 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Quimper a:



- Déclaré les demandes de Mme [G] portant sur la rupture de son contrat de travail irrecevables car prescrites ;

- Débouté Mme [G] de ses autres demandes ;

- Débouté l'association tutélaire du Ponant de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.



***

Mme [G] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 24 novembre 2022. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 28 avril 2025, Mme [G] demande à la cour d'appel de :



- Déclarer Mme [G] recevable et bien fondée, 

 - Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

- Déclaré les demandes de Mme [G] portant sur la rupture de son contrat de travail irrecevable car prescrites 

- Débouté Mme [G] de ses autres demandes 

 

Et statuant à nouveau, 





 A titre principal,

 - Dire et juger que Mme [G] a été victime de harcèlement et de discrimination et que son licenciement a été prononcé pendant sa maladie professionnelle ; 

- Prononcer la nullité du licenciement de Mme [G], 

- Condamner l'association tutélaire du Ponant à verser à Mme [G]: - 107 809,00 euros nets à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, 



- 21 562,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- 21 562,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination, 

 

A titre subsidiaire, 

- Dire le licenciement de Mme [G] dénué de cause réelle et sérieuse, 

- Condamner l'association tutélaire du Ponant à verser à Mme [G] la somme de 64 685,00 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

 

A tous titres,

- Condamner l'association tutélaire du Ponant au paiement des sommes suivantes : 

- 21 562,00 euros à titre d'indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité ; 

- 10 781,00 euros net à titre d'indemnité pour licenciement brutal et vexatoire, 

- 25 000,00 euros à titre de dommages intérêts en réparation de ses préjudices de perte d'emploi et perte de chance relative aux droits à retraite, 

- 3 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 23 avril 2025, l'association tutélaire du Ponant demande à la cour d'appel de:



- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper le 20 octobre 2022. 

- Juger que Mme [G] n'a pas été victime d'une situation de harcèlement au sens de l'article L.1152-2 du code du travail. 

- Juger que Mme [G] n'a pas été victime d'une situation de discrimination liée à son état de santé. 

- Juger que Mme [G] ne peut se prévaloir de la protection prévue par l'article L.1226-9 du code du travail. 

- Juger que le licenciement de Mme [G] n'est pas affecté d'une nullité. 

- La débouter de sa demande : 

- d'indemnité pour licenciement nul ; 

- de dommages et intérêts pour harcèlement ; 

- dommages et intérêts pour discrimination. 

- Subsidiairement, faire application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail et limiter le montant de l'indemnité à l'équivalent de 6 mois de salaire

- Juger que l'association tutélaire du Ponant n'a pas manqué à son obligation de sécurité. 

- Débouter Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 

- Juger que les demandes présentées par Mme [G] au titre de la légitimité de la mesure de licenciement sont prescrites et par conséquent l'en débouter. 



- Subsidiairement, juger que le licenciement de Mme [G] repose sur une cause réelle et sérieuse. 

 - La débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

- Subsidiairement, si par impossible la cour jugeait que la mesure de licenciement est dépourvue de cause réelle et sérieuse, limiter l'indemnisation allouée en application de l'article L.1235-3 du code du travail. 

- Juger que Mme [G] n'établit pas l'existence d'une procédure de licenciement vexatoire et brutale. 



- La débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal. 

- Juger que Mme [G] ne peut justifier du versement d'une indemnité spécifique au titre de la perte d'emploi et de la perte de chance relative aux droits à la retraite. 

- Condamner Mme [G] à verser à l'association tutélaire du Ponant une indemnité de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 29 avril 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 26 mai 2025.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1.Sur la contestation du licenciement :



Mme [G] soutient que son licenciement pour trouble objectif est nul pour un triple motif : 

>il est en lien avec le harcèlement moral dont elle a été victime.

>il est intervenu pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie professionnelle ;

>il est discriminatoire car en lien avec son état de santé.



Préalablement, il convient de rappeler le contenu de sa fiche de poste de cadre social à compter de 2007 : 

" Les principales activités du poste sont : 

>Actions techniques (sociales) : ouvrir les dossiers " difficiles " ; vérifier la bonne tenue des dossiers ; intervenir sur les situations difficiles ; être en mesure de remplacer ponctuellement un I.T. en l'absence de binôme ; 

>Animation de l'équipe : apprécier le travail des membres de son équipe en soutien au Responsable d'Antenne ; veiller à la bonne intégration des nouveaux I.T. dans leur poste ; conseiller les membres de l'équipe ; 

>Actions de communication : remonter les informations vers le Responsable d'Antenne ; participer aux réunions de travail ; représenter sur délégation l'ATP auprès des partenaires et des familles ; être force de proposition vis-à-vis du Responsable d'Antenne. "



1.1.Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.





Cette définition ne précise pas en quoi consistent les " agissements de harcèlement moral ", mais se fonde sur leurs conséquences, à savoir une dégradation des conditions de travail susceptible soit :

>de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, notamment lorsque sont affectés son droit à une vie familiale normale, son droit d'expression' ;

>d'altérer sa santé physique ou mentale, notamment lorsque les pressions subies sont susceptibles d'entraîner un état dépressif ;

>de compromettre son avenir professionnel, par exemple lorsque le salarié est dévalorisé vis-à-vis de ses collègues ou se voit mis à l'écart en étant privé de toute réelle activité.



Ces trois éléments n'ont pas à être tous réunis pour caractériser le harcèlement moral. De plus, les conséquences de la dégradation des conditions de travail n'ont pas à être avérées, mais seulement possibles. En effet, la simple possibilité d'une dégradation des conditions de travail suffit à caractériser le harcèlement moral peu important l'existence ou non d'un certificat médical attestant d'une altération de la santé physique ou mentale du salarié. 



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi nº 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Les éléments médicaux doivent être pris en compte parmi d'autres éléments de fait matériellement établis. Mais la constatation d'une altération de l'état de santé d'un salarié n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral.



La désorganisation de l'entreprise provoquée par l'absence prolongée du salarié et rendant nécessaire son remplacement définitif est une cause objective de licenciement rendant licite le licenciement.



Cependant, en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, lorsque les absences sont la conséquence d'une altération de l'état de santé du salarié consécutive au harcèlement moral dont il a été victime, le licenciement fondé sur la perturbation occasionnée par les absences du salarié est nul (Cass. soc., 30 janv. 2019, n°17-31.473). Il en va de même lorsque les absences du salarié résultent d'une discrimination en application de l'article L1132-4 du code du travail.



Tel est le cas également lorsque l'arrêt maladie du salarié est la conséquence d'une exposition à un stress permanent et prolongé à raison d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel (Cass. soc., 13 mars 2013, n°11-22.082).



L'appréciation du lien entre la situation de harcèlement moral et le motif du licenciement est souveraine mais ce lien de causalité doit être suffisamment caractérisé.



&&&&&



Mme [G] fait valoir que lorsque l'absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l'objet, l'employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l'absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l'entreprise pour fonder le licenciement litigieux.



En l'espèce, Mme [G] invoque, au titre des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, les faits suivants qu'elle reproche à son employeur, à savoir :



>une surcharge de travail à compter de 2016, résultant d'une part d'un accroissement des tâches qui lui étaient confiées (augmentation du nombre de mesures de protection par MJPM), de seconde part d'un sous-effectif de personnel causé par des absences pour maladie qu'elle a dû pallier ; 

Elle en veut pour preuve :

*les courriels qu'elle envoyait durant sa pause méridienne et après l'heure de fin théorique de sa journée de travail (ses pièces 31 à 33 et 38), même si elle n'a pas été en mesure de chiffrer les heures supplémentaires accomplies, car tous les calendriers, outils internes à l'association étaient devenus inaccessibles à compter de la suspension du contrat de travail de la salariée ;

*la surcharge induite par le remplacement de sa collègue de [Localité 7] durant l'été 2019 et par les nombreux déplacements à [Localité 7] (les attestations d'autres salariées produites par l'employeur pièces 11, 12, 13, 14) qui s'ajoutaient à son temps de travail ;

*la réalisation de tâches habituellement confiées aux secrétaires 

*le tout dans un contexte de rumeurs autour d'un projet de fermeture du site de [Localité 6] (Mme [I], directrice de l'association) : Contrairement à ce qu'indique Madame [X] [G] dans les derniers mois de sa collaboration, il n'a pas été question de la fermeture du site de [Localité 6], mais d'un aménagement dans d'autres locaux, en raison d'un problème de conformité (accès des locaux aux personnes à mobilité réduite) (Pièce n°26 - Courriel Madame [I] du 25 avril 2019). 

*son compte-rendu d'entretien professionnel (ou d'évaluation) de 2018 puis de 2019 où elle alerte sur l'augmentation de sa charge de travail et sur sa souffrance ; (ses pièces 22 et 23) :

+2018 : " Activité qui s'est accélérée depuis mi-déc 2016 et qui ne cesse de se confirmer depuis (augmentation du nombre des mesures sur le site de [Localité 6] de +5,5% en 2017/2016). Dualité cadre sociale / RS tjs aussi difficile à vivre voire insupportable (') Posture acrobatique de part le cumul de plusieurs fonctions sur mon poste, lequel élargit les compétences, enrichit cert mais accroît aussi la charge de travail d'où des difficultés à tout concilier, être à plusieurs endroits en même temps et faire plusieurs choses en même temps. Le remplacement du RS de [Localité 5] Kergonan un jour par semaine est venu récemment s'y rajouter. ( ') Une communication qui reste difficile avec la Responsable de [Localité 7]. Ses besoins restent prioritaires sur les miens. Des personnalités, des approches et pratiques différentes. Une médiation est en cours. "

+2019 : " Site ayant la plus forte activité en 2018 et non des moindres en comparaison d'autres. Binôme RS [Localité 6] / [Localité 7] : reste conflictuel malgré un médiation. Les échanges lors de cette médiation ont mis en évidence que je me retrouve en souffrance lorsque j'interviens en soutien à l'équipe de [Localité 7], exposée et seule face à toute une équipe. (') Objectif pour l'année à venir : un poste avec moins de missions et sans souffrance. "









Elle souligne à cet égard que c'est de manière paradoxale que l'ATP fonde son licenciement sur une " absence génératrice d'importantes perturbations " qui entraine une charge de travail imposée aux personnes devant assurer le remplacement, tout en refusant de reconnaitre la charge de travail qui lui était imposée pendant les périodes d'absence de ses collègues.



>le fait de subir la violence physique d'une personne protégée qu'elle suivait (un coup de pied donné volontairement) ou d'intervenir auprès de collègues MJPM pour apaiser des tensions avec des personnes protégées (ses pièces n°25 et 28)



>le fait d'intervenir sur plusieurs sites à la fois, [Localité 6], où elle était basée et, en 2018, à [Localité 5], pour le remplacement d'un collègue, un jour par semaine (sa pièce n°22), puis [Localité 7] à l'été 2019, durant 3 mois ;



-des relations difficiles avec la responsable de l'antenne de [Localité 7] : Mme [G] évoque une communication difficile avec la Responsable de l'Antenne de [Localité 7], mentionnant l'existence de personnalités, d'approches et de pratiques différentes. 



Cependant, ce fait repose sur les seules affirmations de Mme [G] telles qu'elles ressortent de ses entretiens d'évaluation 2018 et 2019 ; par ailleurs, elle ne fait état d'aucun comportement anormal de la personne en cause. Ce fait n'est pas matériellement établi.



>l'existence de tensions au sein des équipes :

Mme [G] produit son courrier du 5 mars 2021 de contestation de son licenciement dans lequel elle indique notamment : " Le point d'orgue a été la réunion d'équipe du 17 décembre 2019 à [Localité 6] dont je suis ressortie perturbée au point de m'isoler dans mon bureau, en pleurs. En effet, toutes les informations qu'il m'avait été demandé de transmettre, figurant dans la trame pré-remplie de réunion, remise à chaque Responsable de site, ont provoqué de la part des salariés présents une réaction de vive opposition et de critiques virulentes. Je n'ai pas manqué d'appeler Mme [L], DRH, pour l'informer de cette situation. Il m'a alors été conseillée de rester enfermée dans mon bureau."



>une dégradation de son état de santé qu'elle justifie par les pièces suivantes : 

*un arrêt maladie à compter du 23 janvier 2020 renouvelé sans interruption depuis lors ; 

*Le 5 février 2020, son médecin traitant, le Dr [D] a motivé la prolongation de son arrêt de travail par le constat d'un " syndrome de burn out par stress professionnel, syndrome anxieux ", puis prolongé chaque mois pour le même motif ;

*Le 28 juillet 2020, le Dr [F], remplaçante du Dr [J], a établi un certificat médical initial de maladie professionnelle, constatant ce qui suit : " syndrome anxiodépressif notable, épuisement, troubles du sommeil ". 

*Le 11 aout 2020, Docteur [D] télétransmettait à l'assurance maladie un nouveau certificat médical initial de maladie professionnel, constatant ce qui suit : " syndrome anxio-dépressif réactionnel, syndrome de burn out professionnel et stress professionnel ". Pièce 9 

*Selon correspondance en date du 30 mars 2021, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Finistère informait son assurée de l'avis favorable rendu par le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles. Sa maladie " syndrome anxio-dépressif réactionnel, syndrome de burn out professionnel et stress professionnel " était ainsi reconnue d'origine professionnelle.

*Le Dr [V], médecin du travail, sollicité par le service médical de la CPAM du Finistère dans le cadre de l'instruction sur le caractère professionnel de la maladie de Mme [G], a, dans un avis du 26 novembre 2020, indiqué : " Syndrome anxiodépressif, épuisement, en traitement depuis janvier 2020 ;





 origine professionnelle dans un contexte de surcharge de travail dans le secteur d'activité des MJPM depuis 2017/2018 ; secteur en difficulté depuis plusieurs années ; charge de travail augmentée, entraînant des arrêts pas, ou tardivement remplacés ; statut de cadre social, s'occupe d'une équipe de mandataires ; a dû effectuer des remplacements de collègues cadre en plus de son activité habituelle ceci entraînant des déplacements et un épuisement professionnel ";

*Les conclusions motivées du rapport médical d'évaluation du taux d'incapacité permanente par le service médical de la Caisse le 4 octobre 2021 : " (') En arrêt depuis le 23 janvier 2020 pour épuisement professionnel. Ma vie c'était mon travail et je me suis effondrée ; aucun événement déclenchant si ce n'est la pression des salariés et de la direction mais sans précision. Syndrome anxiodépressif persistant d'intensité modérée. Pas d'état antérieur. Il existe un lien direct et essentiel entre les troubles de l'assurée et son travail habituel. Son état peut être considéré comme consolidé à la date de l'examen et l'IPP peut être évaluée à 10%.



* Madame [N] [W], Psychologue clinicienne spécialiste en souffrance au travail, assure le suivi de Madame [G] depuis le 6 mars 2020 et atteste ce qui suit : " Elle présente à son arrivée des signes d'épuisement professionnel, de la fatigue et des signes de découragement dans le cadre de sa fonction de cadre dans un organisme de tutelles. Elle présente clairement les raisons pour lesquelles tout est allé trop loin sur le terrain professionnel. (') Les symptômes qu'elle décrit correspondent pour moi au tableau clinique de burn out lié au travail ".



Ces éléments de fait, matériellement établis (à l'exception des relations difficiles avec la responsable de l'antenne de [Localité 7]), pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à l'ATP de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que l'absence de la salariée ayant conduit à son licenciement pour désorganisation du fonctionnement de l'Association, s'explique par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



C'est sans être utilement contredit que l'ATP justifie que :



-Sur la surcharge de travail : 



>Mme [G] ne réclame aucun rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires ; et l'employeur fournit des attestations de plusieurs salariés (Mmes [U], [M], [Z], [O] et [H]) confirmant qu'elle respectait strictement ses horaires de travail compris entre 8 heures et 17 heures et lorsqu'elle était en déplacement sur d'autres sites, elle partait avant la fin de l'après-midi [15h30 lorsqu'elle se rendait à [Localité 5] pour la réunion mensuelle de service] pour regagner son domicile, tandis que les réunions étaient toujours intégrées dans les horaires habituels de travail (Mme [C]). 



Par ailleurs, Mme [G] produit uniquement 4 mails qui auraient été adressés par elle à 12h15, 13h00, 17h22 et 17h50 (Pièce adverse n°31 à 33) ; cependant, ces envois ne permettent pas de démontrer une surcharge de travail puisqu'aucune indication n'est donnée sur la durée de la journée de travail ; surtout le nombre de ces envois à des horaires prétendument anormaux est très faible, au regard de la durée de la collaboration ; en outre, un des mails adressés à 12h15 l'a été pendant les horaires habituels de travail puisque la pause déjeuner est prévue de 12h30 à 13h30.













>elle a effectué le remplacement de la responsable du site de [Localité 5] Kergonan entre janvier et juin 2018 à raison d'un jour par semaine, soit 10 jours au total sur un semestre, remplacement qui s'est donc achevé plus de 18 mois avant le début de son propre arrêt de travail. Par ailleurs, Mme [G] n'a pas assuré le remplacement de la responsable de l'Antenne de [Localité 5] durant le congé de maternité de cette dernière entre septembre 2019 et janvier 2020 (Mme [S]). 



>Mme [G] ne justifie par aucune pièce que le site de [Localité 6] était plus chargé que les autres sites de l'ATP ni de l'augmentation significative du nombre de personnes protégées suivies avant et après 2016 ; en revanche, l'ATP établit par la production de tableaux (non critiqués par l'appelante) le nombre moyen de mesures affectées par MJPM (mandataire judiciaire à la protection des majeurs) sur le site de [Localité 6], de 32,67 / ETP en juin 2017 (contre 32,41 sur l'ensemble de l'ATP) à 33,48 / ETP en décembre 2019 (contre 32,99 sur l'ensemble de l'ATP) avec un pic à 34,89 / ETP en décembre 2018 (contre 33,50 sur l'ensemble de l'ATP) ; au moment du pic d'activité, le site de [Localité 6] a bénéficié du soutien de la cellule " ouverture " [de dossier, soit le moment le plus chronophage] (attestation de Mme [K]) ; en tout état de cause, Mme [G] n'exerçait pas personnellement de mesures de protection; compte tenu de ses fonctions de Cadre social, le temps de travail de Madame [X] [G] était réparti de la manière suivante : 

*3,5 journées par semaine étaient consacrées à la responsabilité du site de [Localité 6] (animation d'une équipe d'une dizaine de professionnels, aide technique apportée aux mandataires et accompagnement pour l'exercice des mesures) ;

>1 journée par semaine était consacrée à l'accompagnement des mandataires soit depuis le site de [Localité 6], soit sur d'autres sites et le plus souvent sur l'Antenne de [Localité 7] ;

>¿ journée était consacrée à l'exercice des mesures subrogées [Il s'agit de mesures de contrôle qui sont confiées à l'ATP lorsque la famille se trouve chargée de l'exercice de la mesure de protection du majeur, consistant dans un contrôle comptable ponctuel, devant faire ensuite l'objet d'un compte-rendu à la juridiction compétente] ; or M. [T] atteste que Mme [P] a passé très peu de temps à l'exercice de cette mission, et sans doute un temps très inférieur à une demie journée par semaine, puisque c'est lui qui dans les faits, devait traiter ces dossiers, du fait de ses sollicitations régulières (Pièce n°24 employeur) ;

>elle n'établit par aucune pièce avoir cumulé plusieurs fonctions de manière anarchique.



-l'agression physique dont elle a été victime de la part d'un majeur protégé : 

Aux termes de la fiche d'incident qui a été établie à l'intention du CHSCT, Mme [G] a été victime d'un unique incident le 21 juillet 2015 (soit 4 ans et demi avant le début de son arrêt de travail) à l'occasion de l'accompagnement d'un mandataire au domicile d'une personne sous curatelle alors très perturbée qui lui a donné un coup de pied.



-le fait d'intervenir sur plusieurs sites à la fois : 



L'employeur explique que :



>les déplacements entre [Localité 6] et [Localité 7] se faisaient à hauteur d'une fois par semaine au maximum. La distance entre les deux sites est peu importante (24 kms), et les attestations produites établissent que Mme [G] veillait à partir avant la fin de l'après-midi, afin de regagner son domicile à l'heure habituelle ;











>les déplacements entre [Localité 6] et [Localité 5] se faisaient à hauteur d'une fois tous les 15 jours pour les réunions d'encadrement. Les réunions étaient alors toujours fixées à 9h30 pour permettre à chacun des cadres de ne pas partir à un horaire trop matinal, et se terminaient à 16h30 pour permettre aux cadres de ne pas terminer à un horaire trop tardif (Pièce n°14 - Attestation de Madame [C]) 

>elle a effectué le remplacement de la responsable du site de [Localité 5] Kergonan entre janvier et juin 2018 à raison d'un jour par semaine, sans déroger à son horaire habituel de travail, quittant l'antenne autour de 15h30/15h45 (Mme [H]). Par ailleurs, Mme [G] n'a pas assuré le remplacement de la responsable de l'Antenne de [Localité 5] durant le congé de maternité de cette dernière entre septembre 2019 et janvier 2020 (Mme [S]). 



-Sur les relations difficiles avec ses équipes : 



> A l'appui de ce grief, Mme [G] produit un échange concernant l'acquisition d'une souris réclamée de manière impérieuse par une MJPM le 26 novembre 2019, ce qui n'est pas révélateur de tensions nombreuses ; 

>par ailleurs, elle n'étaie pas autrement que par ses propres affirmations l'existence de tensions avec son équipe, telles qu'elles ressortent de son antépénultième entretien d'évaluation : " Des salariés qui ne comprennent pas que je ne puisse pas accepter certaines demandes au regard des bonnes pratiques professionnelles, la loi, et que je ne veux pas prendre ce risque. Des interventions que je ne vis pas toujours bien quand je vois certaines personnes aidées s'autoriser des pauses à rallonge par exemple. Des interventions qui m'interrogent : trop perfuser ne conduit-il pas à déresponsabiliser. "



Il résulte de ces éléments objectifs et concordants que les faits énoncés par Mme [G] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que l'attitude reprochée à l'employeur était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Dans ces conditions, par voie de confirmation du jugement, la demande de Mme [G] tendant à voir déclarer nul son licenciement pour des faits de harcèlement moral ne peut qu'être rejetée ainsi que toutes les demandes subséquentes.



1.2.Sur la nullité du licenciement intervenu pendant la suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle : 



Les articles L.1226-6 à L.1226-12 du code du travail contiennent les règles particulières aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.



L'article L.1226-9 du code du travail énonce : "Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie".



Seule la visite de reprise qui a lieu lors de la reprise du travail marque la fin de la suspension du contrat de travail (Soc., 13 juin 2012, pourvoi n°11-12.594).

En application de l'article L.1226-13 du code du travail, toute rupture prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-18 (pour les contrats à durée déterminée) est nulle.



Les règles protectrices des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident, même si la constatation par l'organisme social n'est pas encore intervenue ou n'a pas été sollicité ou encore lorsque l'employeur est informé, au moment du licenciement, qu'une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie.



Ainsi, une décision de prise en charge ne constitue qu'un élément de preuve parmi d'autres laissés à l'appréciation du juge prud'homal auquel il appartient de rechercher lui-même l'existence d'un lien de causalité entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle. Dans le même sens, une décision de refus de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité pendant la suspension du contrat de travail.



Mme [G], pour soutenir que son licenciement est intervenu alors que son employeur avait connaissance de sa maladie professionnelle, fait valoir, pour infirmation du jugement, que l'ATP ne peut se retrancher derrière l'article 26 de la convention collective applicable qui prévoit la possibilité de licencier un salarié dont l'absence se prolonge au-delà de 6 mois, mais seulement dans le cas d'une maladie non-professionnelle ; or, au cas présent, il s'agit d'une maladie professionnelle, (ce qui exclut l'application de ce texte (Cass. 15 février 1995, n°91-40223), ce que l'ATP ne pouvait ignorer, puisque son médecin traitant, le Dr [F], a adressé un certificat médical initial " Accident du travail / Maladie professionnelle " à la CPAM le 28 juillet 2020 (faisant état d'un " syndrome anxio-dépressif notable ; épuisement ; 

troubles du sommeil ; arrêtée pour maladie depuis le 23 janvier 2020 "), reçu le 31 juillet suivant, en même temps du reste que le volet destiné à l'employeur; 



Mais c'est pertinemment que l'ATP réplique que :



>l'ensemble des arrêts de travail délivrés à Mme [G] et transmis par elle à son employeur à compter du 23 janvier 2020, font mention d'une maladie non-professionnelle, le dernier arrêt couvrant la période du 22 juillet 2020 au 23 août 2020 (Pièce n°35 - Certificats d'arrêt de travail de Madame [X] [G], pièce n°7 de cette dernière).

>L'Association Tutélaire du Ponant a engagé la procédure de licenciement le 27 juillet 2020, par l'envoi à cette date par LRAR à Mme [G] de sa convocation pour le 5 août 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement [pièce n°11 de la salariée] lequel a lui a été notifié par lettre recommandée avec avis de réception du 10 août 2020 (Pièce n°6 - Lettre de licenciement du 10 août 2020). 

>Madame [X] [G] a transmis un certificat médical par mail du 12 août 2020, soit après la notification du licenciement, faisant mention d'une maladie professionnelle. Ce certificat a été établi le 11 août 2020 (Pièce n°36 - Certificat d'arrêt de travail du 11 août 2020). Il a bien été transmis par mail du 12 août 2020 et par courrier de la même date (Pièce n°40 - Mail Madame [G] du 12 août 2020); (Pièce n°41 - Courrier Madame [G] du 12 août 2020). 

>L'ATP a ensuite été informée de la demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle par Madame [X] [G], par un courrier de la CPAM du Finistère du 23 septembre 2020, un dossier ayant été déposé par cette dernière auprès de la Caisse le 12 août 2020, ce qui correspond à la date de transmission à l'ATP de l'arrêt de travail faisant mention d'une possible maladie professionnelle (Pièce n°37 - Courrier CPAM du Finistère du 23 septembre 2020). 



Par ailleurs, la cour relève que : 



-Mme [G] produit en réalité deux CMI, l'un daté du 28 juillet établi par le Dr [F], remplaçante du Dr [D] (son médecin traitant habituel), l'autre daté du 11 août 2020, établi par le Dr [J] ; c'est la case " initial " du certificat qui a été cochée et non la case " prolongation ", lequel a été adressé à la CPAM, par télétransmission cette fois, le 11 août 2020, prescrivant un arrêt de travail et des soins jusqu'au 11 septembre 2020 [pièce n°9 de la salariée] et mentionnant une date de 1ère constatation de la maladie professionnelle au 23 janvier 2020 ;

-elle ne justifie par aucune pièce que la CPAM et l'employeur auraient reçu dès le 31 juillet le "1er " certificat médical initial du 28 juillet ; 



-en revanche, l'ATP indique avoir reçu le 2nd CMI par courriel du 11 août, doublé d'un courrier par lettre simple dont elle fournit l'enveloppe portant un tampon d'expédition au 12 août.



En définitive, l'employeur a engagé la procédure de licenciement le 27 juillet 2020, soit la veille de l'établissement du 1er des 2 CMI et n'a reçu le 2nd CMI établi le 11 août que le lendemain de la notification du licenciement, soit le 11 août,. 



L'information relative à une éventuelle origine professionnelle de l'affection de Mme [G] est donc parvenue à l'ATP postérieurement à la notification du licenciement.



Dans ces conditions, Mme [G] ne peut qu'être déboutée de sa demande de nullité du licenciement sur ce fondement, par voie de confirmation du jugement.



1.3. Sur la discrimination 



En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte [...] en raison de son état de santé.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l'article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu'un motif illicite soit invoqué et qu'il soit caractérisé.



La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n'est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l'article L. 1132-1.



Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d'un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. 



Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



Les obligations résultant des articles L. 1152-1 [harcèlement moral] et L. 1132-1 [discrimination] du code du travail sont distinctes, en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques. 



En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.





Plus précisément, pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il appartient aux juges du fond (en ce sens, Soc., 06 juillet 2022, pourvoi n°21-12.073) :

1- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, 

2- d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; 

3- dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination. 



Mme [G] invoque les faits suivants : 



>certains de ses collègues, absents pour plusieurs mois, notamment pour des raisons de grossesse, soit pour des périodes de plus ou moins 6 mois, n'ont jamais subi une telle mesure de licenciement. Durant les absences des collègues de l'appelante, des réorganisations internes étaient trouvées, au détriment des cadres présents et notamment de Mme [G] elle-même qui, lorsqu'elle a été placée en arrêt de travail, n'a pu bénéficier de ces organisations. 

>En réalité, la souffrance au travail exprimée par Madame [G] depuis plusieurs années auprès de son employeur, puis son expression par la maladie professionnelle, soit l'état de burn out professionnel, sont les véritables raisons qui ont motivée l'intimée à prononcer la mesure litigieuse. Dès la fin du mois de juillet 2020, l'ATP avait été informée par sa cadre de la déclaration par son médecin traitant de sa maladie professionnelle et son licenciement coïncide avec la réception de ce document, alors qu'elle aurait pu être remplacée provisoirement ; en effet, le renouvellement de ses arrêts de travail par période d'un mois ne constituait pas une cause empêchant toute solution temporaire de remplacement ;



>il s'agissait en réalité pour l'association de remplacer à moindre coût une cadre à la santé fragile ; alors que sa rémunération s'élevait en dernier lieu à 43.000 euros bruts annuels, elle a été remplacée le 16 novembre 2020 par Mme [Y] avec une rémunération annuelle brute de 37.164 euros bruts. 



La cour a déjà considéré que le second fait reproché par Mme [G] à son employeur n'était pas établi dès lors que l'employeur n'était pas informé, au moment du licenciement, qu'une procédure avait été engagée par la salariée pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie.



S'agissant du premier fait invoqué, sa matérialité fait également défaut dès lors que Mme [G] ne produit aucun pièce au soutien de son allégation ; l'employeur justifie en revanche que Mme [E] a été absente du 23 novembre 2017 au 5 février 2018 [pièce n°32 employeur], Mme [A] du 26 février 2019 au 9 avril 2019 puis du 19 avril 2019 au 13 juillet 2019 , et que, s'agissant de la période de suspension du contrat de travail durant un congé de maternité, aucune mesure de licenciement ne pouvait légalement être prononcée.



Quant au 3ème fait, il ne peut à lui seul laisser supposer une discrimination liée à l'état de santé. 





Mme [G] ne peut qu'être déboutée de sa demande de reconnaissance d'une situation de discrimination fondée sur sa santé et des demandes indemnitaires afférentes, par voie de confirmation du jugement.



2.Subsidiairement, sur l'absence de cause réelle et sérieuse résultant de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité : 



Sur la recevabilité de la demande : 



L'ATP fait valoir qu'en application de l'article L1471-1 du code du travail, la demande de Mme [G] tendant à voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse, présentée dans sa saisine du CPH le 12 octobre 2021 est postérieure de plus d'un an à la date de notification du licenciement, le 11 août 2020, de sorte qu'elle doit être déclarée prescrite.



Mme [G] réplique que son action, fondée sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité se prescrit par deux ans et que le délai a commencé à courir le 23 janvier 2020, date du début de son arrêt pour maladie professionnelle, de sorte qu'elle disposait d'un délai jusqu'au 23 janvier 2022 et qu'elle n'est donc pas prescrite en sa demande, engagée le 12 octobre 2021.



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur est également tenu de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.





3.Sur la demande indemnitaire pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : 



Aux termes de l'article L1471-1 du code du travail, Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.



Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.



Il en résulte que, engagée plus d'un après la notification du licenciement, l'action indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (quel que soit son fondement) est prescrite et doit, comme tel, être déclarée irrecevable.

Est recevable en revanche la demande de Mme [G] en dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, s'agissant d'une action portant sur l'exécution du contrat de travail soumise à un délai de deux ans, ce dont ne disconvient pas l'employeur du reste.



Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code : " L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "



Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l'employeur, notamment en rapportant l'alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l'employeur d'établir qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.



L'employeur qui entend s'exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 



Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur.



Mme [G] fait valoir que le CPH n'a pas statué sur ce chef de demande alors que : 

-son employeur était parfaitement informé de sa situation et du rythme de travail qui lui était imposé et de la souffrance en résultant pour elle ; 

-or, dans sa réponse à la contestation de la mesure de licenciement, l'ATP s'est contentée d'indiquer qu'elle n'avait " pas la même analyse de la situation puisque ces conditions de travail ne peuvent pas être objectivement regardées comme anormales ou dégradées ", qu'elle ne maîtrise pas le nombre de mesures qui lui sont attribuées par les juges des tutelles et ce alors qu' qu'il lui appartenait de les adapter pour maintenir des conditions de travail normales et préserver la santé et la sécurité de ses salariés ;

-la décision d'inopposabilité ne s'impose pas la cour statuant en matière prud'homale et qu'en tout état de cause les pièces médicales qu'elle produit montrent précisément que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité;



L'ATP objecte que Mme [G] n'établit par aucune pièce une surcharge de travail et que la salariée n'avait fait l'objet d'aucun signalement particulier par le service de santé au travail, ni le 17 octobre 2016 (" Apte "), ni le 17 décembre 2019, à l'occasion du suivi périodique "à revoir le 17 décembre 2021".











Il n'est pas discutable que lors de ses entretiens d'évaluation de juin 2018 et juin 2019, Mme [G] a alerté son employeur sur : 

>l'augmentation de l'activité avec un nombre accru de majeurs protégés à suivre; 

>des mouvements de personnels (absence non remplacée, départ de salariés, arrivées d'autres) ;

>la réalisation de tâches administratives et non d'appui technique, son c'ur de métier ; 

>des relations de " rapport de force " avec l'équipe qui lui présente des demandes auxquelles elle ne peut accéder ; 

>les relations tendues avec son binôme de [Localité 7] ;

>l'augmentation des mesures " subrogés tuteurs " ;

>le sentiment de " faire beaucoup de choses en même temps " sur des sites différents et de mal vivre le fait d'être à la fois cadre sociale et responsable de site ;

>" Analyse des difficultés rencontrées : Inquiétudes / évolution d'activité et son cadre (nombre de mesures, obligations, moyens') ; posture acrobatique de par le cumul de missions sur mon poste ; trop de perfusion tue la perfusion "



Force est de constater cependant que :



>tous ces points, s'ils font l'objet de doléances précises, ne sont étayés par aucune pièce, ne sont pas objectivés et, dès lors, ne sont pas vérifiables ; les relations tendues avec l'équipe des MJPM ou la responsable d'antenne de [Localité 7] (Mme [G] n'apporte aucune explication sur l'objet, la nature, l'étendue et les effets de leurs désaccords), sont dépourvues de toutes illustrations concrètes ;

>d'autres sont expressément contredits par l'employeur, témoignages à l'appui; il en va ainsi du travail supplémentaire important que donneraient les mesures " subrogé tuteur " ; M. [T] (assistant aux tuteurs familiaux) atteste sans être utilement contesté que, c'est systématiquement lui qui se rendait aux auditions devant le juge des tutelles dans le cadre de ces mesures après avoir effectué les comptes de gestion ou qui répondait aux tuteurs familiaux ;

>il n'est pas allégué que les déplacements accomplis pour se rendre soit à l'antenne de [Localité 7], soit à [Localité 5] en réunion mensuelle de travail devaient s'effectuer en sus de son horaire habituel de travail

>Mme [G] n'évoque à aucun moment dans ses entretiens d'évaluation la contrainte générée par le remplacement de la responsable du site de [Localité 5] à raison d'une journée par semaine et 10 jours au total sur le 1er semestre 2018. 

>La surcharge du travail résultant d'une variation de l'activité n'est pas davantage objectivée sur le site de [Localité 6] et l'employeur produit des tableaux statistiques montrant que sur une période de trois ans, le nombre de mesures est resté relativement stable. 



En tout état de cause, l'ATP n'est pas utilement contredite lorsqu'elle expose, dans le cadre de l'instruction menée par la CPAM du Finistère au sujet de la maladie professionnelle déclarée par Mme [G], qu'elle a pris la mesure du mal-être de la salariée en prenant un certain nombre de mesures adéquates pour y répondre :



*" Expression de difficultés relationnelles en décembre 2019 de la part de l'équipe de [Localité 6] vis-à-vis de sa responsable (sous l'angle communication, implication). Une médiation a été mise en place d'un commun accord. (') 

*Employeur alerté en décembre 2019 par les IRP des difficultés rencontrées par l'équipe de [Localité 6] dans les échanges avec sa responsable. Une médiation a été mise en place d'un commun accord.











*La nature-même de l'activité de l'association génère un flux de mesures aléatoires, fluctuant selon les sites, les moments. Le rôle du responsable est de répartir cette activité entre ses collaborateurs. Quand l'activité est particulièrement forte sur les sites, des renforts sont mis en place (CDD surcroît, cellule d'attente') ; Mme [K], cadre social explique que ce dispositif visait à " régler le flux d'activité de l'association pour qu'il n'impacte pas les différents sites exerçant les mesures de protection (') et que cela s'est traduit par l'accompagnement technique des professionnels y compris lorsque cette cellule d'attente a été délocalisée quelques mois sur le site de [Localité 6] [déplacements sur site, conseils à distance] ; cette délocalisation a par ailleurs permis à toute l'équipe des professionnels de [Localité 6] de bénéficier d'un soutien plus soutenu à leur activité alors même que les équipes de [Localité 5] avaient une activité identique " ; 

*Nombreuses formations suivies telles que : Communication constructive et bienveillance (2018), Gestion des agressions physiques (2017), Désamorçer les conflits interpersonnels (2015), Bientraitance (2014), Accompagner les dépendances psychiques (2013), Prévention des RPS (2013) " ;



Dans ces conditions, la société intimée justifie avoir respecté son obligation de sécurité à l'égard de sa salariée. Mme [G] est déboutée de sa demande en dommages et intérêts.



4.Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement :



Aux termes de l'article 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, toutes les fois qu'il ne justifie pas que l'inexécution provient d'une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu'il n'y ait aucune mauvaise foi de sa part.



Il résulte de ces dispositions que l'octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d'une part, la caractérisation d'une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d'autre part, la démonstration d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé par l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, Mme [G] réclame 10.781 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires du licenciement au motif qu'elle a été licenciée alors qu'elle se trouvait arrêtée pour maladie professionnelle du fait de ses conditions de travail dégradées et qu'elle avait l'intention de reprendre son emploi une fois la santé retrouvée. 

Cependant, la demande indemnitaire de Mme [G] pour licenciement nul du fait qu'il serait intervenu alors que l'employeur connaissait l'origine professionnelle de la maladie a été rejetée et elle ne justifie d'aucune autre circonstance caractérisant des circonstances vexatoires ou brutales de licenciement. Sa demande est rejetée. 



Le jugement est confirmé.



5.Sur les demandes accessoires : 



Déboutée de toutes ses demandes, Mme [G] est condamnée aux dépens de d'appel. Sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en appel est par conséquent rejetée. 



Il serait inéquitable de laisser à la charge de la société l'ATP la charge des frais qu'elle a exposés en première instance et en appel. Mme [G] est condamnée à lui verser une indemnité de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS : 



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, 



Confirme en toutes ses dispositions le jugement du 20 octobre 2022 du conseil de prud'hommes de Quimper ; 



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



Répare l'omission de statuer et déboute Mme [G] de sa demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;



Déboute Mme [G] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Condamne Mme [G] à payer à l'Association Tutélaire du Ponant la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Condamne Mme [G] aux dépens d'appel.



Le Greffier Le Président