Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-2, 10 octobre 2025, n° 21/12522

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2



ARRÊT AU FOND 

DU 10 OCTOBRE 2025



N° 2025/ 













Rôle N° RG 21/12522 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BH77V







[KY] [S]





C/



S.A.S AIRBUS HELICOPTERS















Copie exécutoire délivrée 

le :10/10/2025

à :



Me Marie-dominique POINSO-POURTAL, avocat au barreau de MARSEILLE 





Me Maud ANDRIEUX de la SCP SCP BRAUNSTEIN & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE







Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MARTIGUES en date du 29 Juillet 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00446.





APPELANT



Monsieur [KY] [S], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Marie-dominique POINSO-POURTAL, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Isabelle MANGIN, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



S.A.S. AIRBUS HELICOPTERS, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Maud ANDRIEUX de la SCP SCP BRAUNSTEIN & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE











*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 28 Avril 2025 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, M. Guillaume Katawandja, Conseiller a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.



La Cour était composée de : 





Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère







qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025, délibéré prorogé au 10 octobre 2025







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 octobre 2025,



Signé par M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, pour la présidente de chambre empêchée, et Mme Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minutede la décision a été remise par le magistrat signataire.



***



EXPOSE DU LITIGE



M. [KY] [S] a été engagé par la SAS Eurocopter selon contrat à durée indéterminée en date du 1er juillet 2002, avec effet le même jour, en qualité de technicien, niveau 5, échelon 2, coefficient 335 de la convention collective des industries métallurgiques des Bouches-du-Rhône.



En 2006, le salarié a été promu au poste de 'Key Account Manager' (responsable grands comptes).



Par avenant à effet au 1er juillet 2009, M. [S] s'est vu octroyer le statut cadre, position II, indice 108 de la convention collective susvisée, moyennant une rémunération forfaitaire brute de base de 3 210 euros, outre une part variable et une allocation d'ancienneté, en exécution d'un forfait annuel de 211 jours de travail.



Par courrier du 30 novembre 2015, la SAS Airbus Helicopters, anciennement dénommée SAS Eurocopter, a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 décembre suivant.



Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 11 janvier 2016, la SAS Airbus Helicopters a notifié à M. [S] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :



' Monsieur, 



Suite à notre entretien préalable en date du 15 décembre 2015, nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle.



Vous occupez depuis 2006 les fonctions de 'Key Account Manager'.



Depuis plusieurs années, vos hiérarchies successives ont constaté des difficultés professionnelles dans l'accomplissement de vos missions.Celles-ci ont déploré, entre autres, des difficultés de communication persistantes avec différents interlocuteurs internes et clients, un manque d'initiatives et d'autonomie dans l'exercice de vos fonctions, une mauvaise compréhension des parties prenantes à la relation commerciale, et un manque de qualité des documents préparés dans le cadre de vos fonctions.



Ces difficultés vous ont été expliquées à plusieurs reprises par votre ancienne hiérarchie, Monsieur [KD] [E], et notamment à compter de juillet 2011. Ne partageant pas cette appréciation, vous avez demandé à changer de poste.



Un poste de 'Responsable des tarifs de Service' vous a alors été proposé, poste que vous avez refusé.



Vous êtes donc resté sur votre poste de KAM et votre manager vous a accordé une attention particulière pour vous aider à accomplir vos missions et ainsi améliorer vos compétences.



Cependant, pour l'année 2011, vos objectifs annuels fixés dans votre P&D n'ont que partiellement été atteints.



En novembre 2012, vous avez été reçu par votre Responsable RH de secteur, Madame [W] [K], et le Responsable de la coordination des ventes du département, Monsieur [A] [G], qui, partageant l'avis de votre manager sur vos difficultés professionnelles, vous a rappelé les attendus du poste de KAM que vous occupiez.



Suite à la campagne d'évaluation pour l'année 2012, votre performance a encore été jugée insuffisante.



Fin 2013, au vu de ce constat d'insuffisance professionnelle persistante, et afin de remédier à vos difficultés professionnelles, votre hiérarchie et votre HRBP vous ont proposé la mise en place d'un plan d'accompagnement spécifique dénommé 'contrat d'amélioration'. Ce processus consistait en la définition d'objectifs à moyen terme avec des points de suivi régulier avec votre hiérarchie, indépendamment des objectifs annuels contenus dans votre P&D. Vous avez cependant refusé la mise en place de ce dispositif.



Parallèlement, et dans la mesure où vous aviez de nouveau exprimé le souhait de changer de poste, des propositions de postes correspondant à votre profil vous ont été adressées et vous avez été invité à un forum sur l'emploi.



Néanmoins, aucun des postes proposés ne vous a satisfait.



En dépit des alertes qui vous ont été données lors de différents entretiens, votre performance ne s'est pas améliorée en 2013 et 2014 où votre atteinte des objectifs a été évaluée seulement à 60 % de vos objectifs.



Au regard de cette situation, afin de vous permettre une nouvelle fois de faire vos preuves, votre hiérarchie et votre HRBP vous ont informé que vous seriez affecté à compter du 1er juin 2015 à des missions de 'soutien des affaires SSM/DLM HELIAVIAS comptes', sous la résponsabilité de Monsieur [DB] [RV].



Le travail rendu s'est avéré une nouvelle fois insatisfaisant, malgré toute l'aide apportée par votre nouvelle hiérarchie.



Il est à noter, en parallèle que vous avez eu la possibilité, tout au long de ces années de suivre toutes les formations nécessaires et avez bénéficié d'un support constant de vos hiérarchies successives, qui vous ont accordé beaucoup de leur temps.



Il apparaît aujourd'hui que malgré tous les moyens que l'entreprise a mis en oeuvre pour vous accompagner, vos difficultés professionnelles persistent, et vous ne faites preuve d'aucune bonne volonté pour y remédier.



Lors de notre entretien du 15 décembre dernier, vous n'avez fourni aucun élément de nature à modifier notre appréciation de la situation. Vous avez simplement exprimé le souhait de changer de poste une nouvelle fois.



Dans ces conditions, nous n'avons pas d'autre choix que de prononcer la rupture de votre contrat de travail.



Ainsi, la présente notification de votre licenciement prendra effet dès la date de son envoi. 

Vous bénéficiez d'un préavis d'une durée de 3 mois, qui commencera à courrier à la date de première présentation de cette lettre.



Nous vous informons, en outre, que vous êtes placé, à notre initiative, en dispense d'exécution de votre préavis dès la présentation du présent courrier, et ce jusqu'au terme du préavis. Pendant cette période, vous serez rémunéré à échéance mensuelle de paie.



La rupture de votre contrat de travail interviendra à l'issue de votre préavis.



(...)'.



Contestant le bien-fondé du licenciement ainsi que sa classification et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [S] a saisi, par requête reçue au greffe le 11 mars 2016, le conseil de prud'hommes de Martigues.



Le 8 décembre 2020, la juridiction prud'homale s'est déclarée en partage de voix.



Par jugement de départage en date du 29 juillet 2021, le conseil de prud'hommes a :

- 'DEBOUTE Monsieur [KY] [S] de sa demande d'attribution du coefficient 3 B, de rappels de salaires, de primes commerciales et rappel de salaire sur part variable ;

- DEBOUTE Monsieur [KY] [S] de sa demande de nullité du licenciement ;

- DIT que le licenciement de Monsieur [KY] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- CONDAMNE la SAS AIRBUS HELICOPTERS à payer à Monsieur [KY] [S] la somme de 30. 000 euros (trente mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- DEBOUTE Monsieur [KY] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail ;

- CONDAMNE la SAS AIRBUS HELICOPTERS à délivrer à Monsieur [KY] [S] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision ;

- DIT n'y avoir lieu de prévoir une astreinte ;

- rappelé que les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

- CONDAMNE la SAS AIRBUS HELICOPTERS à verser à Monsieur [KY] [S] la somme de 1. 200 euros (mille deux cents euros) sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ORDONNE l'exécution provisoire de la présente décision ;

- DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

- CONDAMNE la SAS AIRBUS HELICOPTERS aux dépens de l'instance.'



Par déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 23 août 2021, M. [S] a interjeté appel de la décision précitée, sollicitant son infirmation en ce qu'elle a :

- 'débouté Monsieur [S] de sa demande d'attribution du coefficient 3B, de rappels de salaire, de primes commerciales et rappel de salaire sur part variable ;

- débouté Monsieur [S] de sa demande de nullité du licenciement ;

- limité le montant des dommages et intérêts alloués à Monsieur [S] au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement à 30 000€ ;

- débouté Monsieur [S] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

- débouté Monsieur [S] de ses demandes plus amples'. 



Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 19 novembre 2021, M. [S] demande à la cour de :

' A TITRE PRINCIPAL

- REFORMER le juegement entrepris en ce qu'il n'a pas reconnu la nullité du licenciement de Monsieur [S]

EN CONSEQUENCE

- STATUER à nouveau et DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [S] doit être considéré comme nul

En conséquence,

- CONDAMNER la Société AIRBUS HELICOPTERS à lui verser :

* 60 000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul



A défaut,

- CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a reconnu que le licenciement de Monsieur [S] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

- LE REFORMER en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts alloués à Monsieur [S] et en conséquence

En conséquence,

- CONDAMNER la Société AIRBUS HELICOPTERS à lui verser :

* 60 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



EN TOUT ETAT DE CAUSE :



- REFORMER le jugement entrepris en ce qu'il a écarté la demande de Monsieur [S] de bénéficier du coefficient 3 B et l'a débouté des demandes financières y afférents, et l'a débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail.

en conséquence, statuant à nouveau,

- constater qu'il aurait dû bénéficier du coefficient 3 B ;

En conséquence, statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

- CONSTATER que Monsieur [S] auraît dû bénéficier du coefficient 3B

En conséquence,



- CONDAMNER la Société AIRBUS HELICOPTERS à lui verser les sommes suivantes :

* 68 781 € à titre de rappel de salaires, outre 6 878,10 € à titre des congés payés y afférents

* 32 046 € à titre de rappel de primes commerciales

* 24 527 € à titre de rappel de salaire sur part variable, outre 2 452,70 € à titre de congés payés y afférents

- CONDAMNER la Société AIRBUS HELICOPTERS au paiement de la somme de 50 000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail

- ORDONNER la rectification des documents sociaux (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, bulletin de salaire, solde de tout compte)

- CONDAMNER l'employeur au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile'.



Selon conclusions déposées et notifiées par RPVA le 31 janvier 2022, la SAS Airbus Helicopters a formé appel incident.



Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 24 mars 2025, la SAS Airbus Helicopters demande à la cour de :

- 'CONFIRMER le jugement au titre de la nullité du licenciement,

EN CONSEQUENCE,

- DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de nullité du licenciement,

- JUGER que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

EN CONSEQUENCE,

- INFIRMER le jugement au titre de la cause réelle et sérieuse du licenciement et DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 60 000 euros,

- JUGER la demande au titre des rappels de salaire prescrite pour la période antérieure au 11 mars 2013 ;

- JUGER que les fonctions occupées par Monsieur [S] relevaient de la position II coefficient 120 et non de la position III B

EN CONSEQUENCE,

- CONFIRMER le jugement de ce chef et DEBOUTER Monsieur [S] des demandes suivantes :

* 68 781 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 6 878,10 euros à titre de congés payés y afférents ;

* 32 046 euros bruts à titre de rappel de primes commerciales ;

* 24 527 euros bruts à titre de rappel de salaire sur part variable outre 2 452,70 euros bruts à titre de congés payés y afférents.



- JUGER que la Société AIRBUS HELICOPTERS n'a commis aucun manquement et a toujours exécuté de façon loyale le contrat de travail de M. [S]

- CONFIRMER le jugement de ce chef et DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct à hauteur de 50 000 euros



En tout état de cause



- DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande en application de l'article 700 du Code de procédure civile à hauteur de 3 000 euros,

- DEBOUTER Monsieur [S] de l'ensemble de ses moyens, fins et prétentions,



A titre reconventionnel,

- CONDAMNER Monsieur [S] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

- Le CONDAMNER aux entiers dépens'.



La clôture est intervenue le 1er avril 2025.





MOTIFS



I. Sur le bien-fondé du licenciement



A) Sur la nullité du licenciement



Le salarié soutient que le licenciement prononcé à son encontre constitue une mesure de rétorsion à la suite de l'alerte qu'il a adressée le 23 janvier 2014 à M. [C], vice-président du service 'Ethics and Compliance' de la société Airbus Helicopters, portant sur sa découverte durant l'exercice de ses fonctions de l'existence d'un contrat d'intermédiaire commercial rémunéré à hauteur de 5 % mis en place au début de l'année 2011 par M. [E], son supérieur hiérarchique direct, avec une société irlandaise présentée par le journal The Guardian mi-juin 2013 dans le cadre des 'Offshore Leaks' comme instigatrice d'un système de blanchiment de fonds, société chargée d'assister la SAS Airbus Helicopters dans sa négociation commerciale sur le territoire turc. Il souligne que cette alerte porte sur une présomption de délit d'ordre financier, faite sans malveillance ni recherche de profit personnel, donc de bonne foi, ce qu'a reconnu l'entreprise au terme de son enquête. Il expose que ses compétences et son travail ont été critiqués à compter de 2011 et argue de pressions qu'il a subies, émanant de M. [E], supérieur hiérarchique, et du service des ressources humaines.



L'employeur reproche au salarié de n'avoir invoqué le moyen tiré de la discrimination consécutive à l'alerte du 23 janvier 2014 que le 19 mars 2020, soit plus de quatre ans après la saisine du conseil de prud'hommes. Il expose que les résultats de l'enquête diligentée par le service Ethics and Compliance de la société ont montré que les informations fournies par le salarié n'étaient que très partiellement exactes, le nouvel intermédiaire commercial n'ayant pas été choisi par M. [E], dont la seule intervention a été de transmetttre aux services de la police nationale turque, émettrice de l'appel d'offre, un courrier portant sur les éléments techniques et financiers d'un hélicoptère EC 155B1. Il ajoute que l'intermédiaire suspect visé par le salarié a été écarté par le groupe Airbus à la suite de l'enquête de réputation réalisée. Il considère que l'alerte du salarié n'est que le moyen pour celui-ci de ternir l'image de ses supérieurs hiérarchiques qui avaient pointé ses manquements professionnels.



A titre liminaire, il sera observé que le courrier adressé par le salarié au service Ethics and Compliance de la société Airbus Helicopters, comme son licenciement, est antérieur à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, définissant le lanceur d'alerte et améliorant sa protection, loi qui n'est par conséquent pas applicable.



Selon l'article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa version en vigueur du 8 décembre 2013 au 11 décembre 2016, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.



En cas de litige relatif à l'application du premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



L'article L. 1132-4 du même code prévoit expressément la nullité de toute disposition ou de tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions.



Parallèlement à ces dispositions, circonscrites aux cas de dénonciation de faits revêtant une qualification pénale, la cour de cassation a developpé une jurisprudence consacrant la protection de la liberté d'expression des salariés au sein de l'entreprise sur le fondement des articles L.1121-1 du code du travail et 10 de la convention européenne des droits de l'Homme et des libertés fondamentales en décidant qu'en raison de l'atteinte qu'il porte au droit fondamental à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi et sans abus, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement, est frappé de nullité (Soc., 19 janvier 2022, n°20-10.057)



Dans ce cas, la Haute Juridiction reprend le mécanisme probatoire instauré par l'article L.1132-3-3 du code du travail. 



* Les éléments de faits invoqués par le salarié laissant présumer, selon lui, la révélation de bonne foi d'un délit financier



M. [S] verse au débat :

- le courrier du 23 janvier 2014 qu'il a adressé au service Ethics and Compliance de la société Airbus Helicopters (pièce n°46 de l'appelant)

- un extrait en anglais du registre des sociétés concernant la société Aveco Limited, daté du 24 décembre 2004, visant M. [U] [TA] [R] comme dirigeant (pièce n°46 de l'appelant) ;

- un extrait en anglais du registre des sociétés daté du 1er décembre 2009, faisant état du changement de dirigeant de la société Aveco Limited et de la désignation en cette qualité de M. [X] [Y] [DW] (pièce n°46 de l'appelant) ;

- un article en anglais du journal 'The Guardian' sur les sociétés et personnes physiques participant à un vaste système de blanchiment de fonds, dans lequel apparaissent les noms de [U] [TA] [R] et [X] [Y] [DW] (pièce n°46 de l'appelant) ;

- un document en anglais intitulé contrat de consultant entre la SAS Eurocopter et la société Aveco Ltd (pièce n°46 de l'appelant)

- l'offre tarifaire en anglais faite le 8 avril 2011 par la SAS Eurocopter aux représentants de la police nationale turque pour l'acquisition de 8 hélicoptères (pièce n°46 de l'appelant) ;

- la proposition commerciale en anglais du 7 avril 2011 faite par la société Eurocopter au gouvernement turc (pièce n°46 de l'appelant) ;

- le code de conduite des affaires de la société Airbus Group (pièce n°43 de l'appelant).



En l'espèce, la cour relève que dans le courrier d'alerte qu'il a adressé le 23 janvier 2014 au service éthique de la société Airbus helicopters, M. [S] pointe les agissements de deux de ses supérieurs hiérarchiques, M. [KD] [E] et M. [B] [Z]. S'agissant de M. [E], il indique que celui-ci a écarté sans justification l'intermédiaire initialement choisi pour assister la société Airbus Helicopters dans le cadre de l'appel d'offre émis par la police nationale turque. Il constate ensuite postérieurement à cet évènement qu'un contrat de consultant a été rédigé avec la société irlandaise Aveco Ltd, dirigée par M. [U] [TA] [R] puis M. [X] [Y] [DW], figurant tous deux sur la liste des instigateurs d'un système de blanchiment de fonds publiée en 2013 par le journal The Guardian dans l'affaire dite 'Offshore leaks'. Le salarié expose également qu'une somme a été provisionnée correspondant à la rémunération de 5% du consultant prévue au contrat mais souligne in fine que ledit consultant n'a pas été validé par la société EADS. 



Si l'appelant soutient en page 9 de ses conclusions avoir relaté des éléments faisant présumer 'un fait délictuel d'ordre financier', sans toutefois le qualifier, les éléments allégués, comme les pièces versées à leur soutien, ne laissent pas présumer la commission d'un délit par M. [E]. En effet, aucune pièce ne démontre que ce dernier a écarté l'intermédiaire initialement retenu pour assister la société Eurocopter lors de l'appel d'offre de la police nationale turque portant sur l'acquisition de plusieurs hélicoptères. En outre, si le contrat de consultant communiqué vise une mission de conseil, de soutien et d'assistance de la société Aveco Limited au profit de la société Eurocopter dans les domaines du marketing, des relations publiques, administratif, financier et technique dans le cadre de l'appel d'offre précité, ce document n'est ni signé, ni daté. Par ailleurs, M. [DL] [D] y est désigné comme représentant légal de la société Eurocopter et non M. [E], dont le nom apparaît uniquement à l'article 7 en qualité d'interlocuteur de l'entreprise pour les questions opérationnelles, un de ses collègues étant désigné comme interlocuteur s'agissant des questions administratives. M. [S] ne justifie pas davantage de la provision alléguée de la rémunération du consultant. Surtout, il précise dans son courrier que l'entité pressentie comme consultante n'a pas été retenue par la société EADS (Airbus Group), assertion établissant ainsi qu'aucun contrat n'a été conclu entre la société Eurocopter (devenue Airbus Helicopters) et la société Aveco Limited, circonstance qu'a confirmé l'enquête diligentée par le service 'Ethics and Compliance'



S'agissant de M. [B] [Z], l'examen du courrier d'alerte révèle que l'appelant se borne à informer le service Ethics and Compliance de la société Airbus Helicopters du choix d'un consultant turc et de la difficulté de voir aboutir l'enquête de réputation (due diligence) dans le dossier d'appel d'offre des gardes-côtes turcs datant du milieu de l'année 2013 et portant sur six hélicoptères EC725. Il ajoute que M. [Z] lui a indiqué que la société ne répondrait pas à l'appel d'offre si l'agent pressenti n'était pas validé par Airbus Group. Ainsi, outre le fait que le salarié ne produise aucune pièce concernant ce second projet et M. [Z], il sera observé que les propos prêtés par l'appelant à ce dernier traduisent en réalité sa volonté de n'engager la société Airbus Helicopters qu'avec un partenaire dont l'enquête préalable de réputation aura déterminé l'éthique. Ces éléments ne font donc pas présumer la commission d'un délit financier.



En conclusion, la cour considère que le salarié n'apporte pas d'éléments de fait permettant de présumer qu'il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime ou de manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement. Il ne saurait donc revendiquer la qualité de lanceur d'alerte.



Aussi, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de prononcé de la nullité du licenciement.



B) Sur l'insuffisance professionnelle



Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.



En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d'une insuffisance professionnelle.



L'insuffisance professionnelle et l'insuffisance de résultats, sans présenter un caractère fautif, traduisent l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés. Si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi et si l'insuffisance professionnelle et l'insuffisance de résultats subséquente peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elles doivent être caractérisées par des faits objectifs et matériellement vérifiables.



L'insuffisance de résultats qui découle de l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une cause réelle et sérieuse dès lors que les objectifs unilatéralement fixés par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ne sont pas réalistes en ce qu'ils ne correspondent pas à des normes sérieuses et raisonnables, ou qu'ils ne sont pas clairement définis nonobstant la clause du contrat de travail prévoyant que la non réalisation des objectifs constitue une cause de licenciement.



Les résultats insuffisants du salarié ne sont pas une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'ils sont imputables à une conjoncture étrangère à l'activité du salarié ou à la politique commerciale de l'employeur ou encore aux difficultés économiques du secteur d'activité concerné.



En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d'un motif personnel, telle que l'insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur vise les griefs suivants :

- l'atteinte partielle des objectifs fixés pour l'année 2011 ;

- une performance insuffisante pour l'année 2012 ;

- l'atteinte partielle des objectifs fixés pour l'année 2013 ;

- l'atteinte partielle des objectifs fixés pour l'année 2014 ;

- une qualité de travail insatisfaisante à compter de l'affectation du salarié le 1er juin 2015 à des missions de soutien des affaires 'SSM/DLM HELIAVAS comptes' ;

- des difficultés de communication persistantes avec différents interlocuteurs internes et des clients ;

- un manque d'initiatives et d'autonomie dans l'exercice des fonctions ;

- une mauvaise compréhension des parties prenantes à la relation commerciale ;

- un manque de qualité des documents préparés dans le cadre des fonctions.



Ces griefs seront examinés successivement.



1. L'atteinte partielle des objectifs fixés pour l'année 2011



L'employeur expose qu'au cours de l'année 2011, M. [S] a rencontré d'importantes difficultés dans l'accomplissement de ses missions, faisant preuve d'un manque de leadership, des compétences insuffisantes en terme de relations internationales et en langues. Il ajoute que les objectifs fixés au salarié pour cette même année n'ont été atteints qu'à 95%, précisant que l'atteinte de 100% des objectifs signifie simplement que le salarié a accompli le travail pour lequel il a été engagé.



Le salarié soutient en réplique qu'alors que son évaluation pour l'année 2010 le présente comme un collaborateur solide ayant atteint 100% de ses objectifs, il sera évincé sans explication du 

suivi des appels d'offre en Turquie en 2011, ce qui l'a conduit à adresser un courriel à M. [E] son supérieur hiérarchique, mais effectuera plusieurs missions en Bosnie et en Macédoine. Il souligne qu'en dépit de sa mise à l'écart, il sera quand même sollicité par sa hiérarchie pour des rencontres avec les autorités turques, faire jouer ses contacts en Turquie ou participer à l'évaluation technique d'un appareil EC135/EC145. Il ajoute que son supérieur hiérarchique lui avait clairement signifié qu'il ne pouvait plus travailler avec lui, ce qui l'a conduit à demander un changement de poste.



En l'espèce, la fiche de poste produite par l'employeur, non critiquée par l'appelant, prévoit que le 'key account manager' (responsable grands comptes) a pour missions de :

- développer l'activité d'Eurocopter avec les comptes dont il a la charge ;

- représenter le point focal principal du client Eurocopter ;

- développer l'activité et gérer la relation globale avec le client pour étendre l'activité d'Eurocopter ;

- mener toutes les actions stratégiques concernant les succès commerciaux (avions et services) et la relation globale avec les clients afin d'optimiser les revenus par client sur l'ensemble des produits ;

- fournir des prévisions précises sur les affaires (avions et services).



Le document indique également que les principales responsabilités du key account manager sont de :

- définir, mettre en oeuvre et communiquer la stratégie de développement ;

- appliquer les stratégies catégorielles à son compte ;

- inciter, agir pour confirmer/renforcer les besoins du client ;

- superviser l'offre commerciale (avions + service) : orienter l'équipe d'appel d'offres d'EC, établir l'objectif de prix et les autres facteurs clés de succès ;

- superviser le plan de développement des comptes avec les interlocuteurs de la société ;

- définir les actions afin d'aider, faciliter, proposer des moyens innovants pour faciliter la prise de décision du client interne, des personnes importantes, du budget, du lobbying ;

- négocier les offres ;

- gérer le réseau décisionnel du client tout au long de la vie du programme, en s'assurant que tous les engagements sont réalisés ;

- s'assurer des paiements clients ;

- fournir des informations continues aux KSMIs sur les tendances du marché, ainsi que les opportunités de croissance ;

- s'assurer du respect des engagements contractuels de et vers le EC ;

- planifier les enjeux/prévisions des émissions sur ses comptes.



Les indicateurs clés de performance sont :

- le niveau de réservation pour les A/C et les services ;

- la rentabilité à l'achèvement des travaux pour les A/C et services ;

- les indices de satisfaction client ;

- les créances ;

- l'exactitude des prévisions (pièce n°16 de l'intimée).



Aux termes de l'article 21 de la convention collective applicable, le cadre confirmé relevant de la position II, classification contractuelle de M. [S], est affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou directives reçues de son supérieur hiérarchique.



Il résulte du compte-rendu d'évaluation de l'année 2011 établi le 15 mars 2012 que le salarié s'était vu assigner un objectif individuel représentant 80% des attentes de l'employeur et comportant les items suivants :

- améliorer la relation client ;

- améliorer l'utilisation de l'outil CRM au quotidien ;

- objectif financier de rentabilité des offres ;

- objectif financier d'acomptes selon OP : 37,3 M€ ;

- objectif financier de réservations en série : 196 M € ;

- objectif financier d'enregistrements de services : 91 M€ ;

- accompagnement du client pour les contrats et campagnes de vente concernant l'appel d'offre du Mol (police nationale turque), l'appel d'offre du MoF en Turquie et l'appel d'offre du Mol en Serbie ;

- frais de voyage fixés à 700k € ;

- objectif en retard : 4,5 - 5 M €.



Le salarié s'est également vu assigner un objectif comportemental représentant 20 % des attentes de l'employeur comportant les items suivants :

- intégrer les nouveaux membres de l'équipe ;

- améliorer la communication interne avec les parties prenantes à tous les niveaux ;

- favoriser l'innovation (pièce n°7 de l'intimée).



La cour observe que pour l'année 2011, le salarié a atteint 95 % des objectifs et est décrit comme présentant des performances solides. L'évaluateur pointe néanmoins la nécessité d'améliorer la communication entre les personnes et mettre en place un entraînement en anglais. Si l'employeur invoque à l'appui du manque allégué de leadership et de compétences en relations internationales et langues du salarié un mail daté du 14 juillet 2011 de M. [KD] [E], supérieur hiérarchique de M. [S], à Mme [K], responsable des ressources humaines, il importe de relever que le salarié avait émis des critiques quant à ces appréciations dans un courriel adressé à son supérieur hiérarchique le 11 juillet précédent (pièce n°17 de l'intimée). Or, le compte-rendu d'évaluation ne comporte, à l'exception des deux préconisations précitées, aucun commentaire littéral ni la ventilation des points entre les différents items ayant permis d'atteindre la note de 95%. Compte tenu de cette imprécision et de l'absence d'autres éléments, la cour estime que le grief invoqué n'est pas caractérisé.



2. Une performance insuffisante pour l'année 2012



L'employeur expose que le service des ressources humaines et le supérieur hiérarchique de M. [S] ont constaté au cours de l'année 2012 ses carences, Mme [K], responsable des ressources humaines ayant reçu le salarié les 29 juin et 29 août 2012 afin d'évoquer avec lui ce sujet. Il ajoute que l'appelant a en outre été reçu le 15 novembre 2012 par M. [G], coordinateur des ventes, en présence de Mme [K], entretien au cours duquel a été pointée sa performance insuffisante et l'absence de bonus commercial à son profit. Il souligne enfin que le compte-rendu d'évaluation pour l'année 2012 dépeint le salarié comme inconstant et que le seuil de 100% de réalisation des objectifs individuels de l'intéressé n'a pas été validé par sa hiérarchie.



Le salarié reproche à l'employeur de ne plus avoir fixé précisément ses objectifs à compter de l'année 2012. Il conteste en outre l'insuffisance professionnelle alléguée et fait valoir qu'il a continué à gérer des dossiers importants durant l'année 2012, notamment les différents dossiers turcs de l'entreprise, dont le dossier complexe d'appel d'offre de la police turque portant sur l'acquisition de 7 appareils de moyen tonnage de type EC155VIP en soutien de M. [E] et ayant conduit à des rencontres avec des dignitaires turcs. Il ajoute s'être rendue en Serbie du 6 au 8 juin 2012 pour rencontrer la direction des armées serbes et finaliser un accord de partenariat sur la gestion des appareils 'gazelles' fabriquées en ex-Yougoslavie. Il argue également du retour positif sur son travail de l'armée de l'Air turque et de la société Ikar Bosnie dans l'enquête de satisfaction faite le 27 juin 2012. Il indique avoir manifesté auprès de M. [G] et Mme [K] le 30 octobre 2012 son incompréhension quant à l'absence de prime commerciale et ne pas avoir eu d'explications lors de l'entrevue du 15 novembre suivant à ce sujet. Il souligne enfin que le compte-rendu d'évaluation établi par M. [E] vise l'atteinte de 100 % des objectifs.



Il résulte du compte-rendu d'évaluation établi le 26 mars 2013 par le supérieur hiérarchique du salarié que ce dernier s'était vu assigner pour l'année 2012 un objectif individuel représentant 80% des attentes de l'employeur et comportant les items suivants répartis dans trois rubriques :

1. Financier :

- réservations de série ;

- réservations de services ;

- rentabilité ;

- indice total OP ;

2. Accompagnement du client, contrats et campagnes de ventes 2012 :

- Balkans (Serbie, Macédoine) : introduction de la TTH comme en Albanie = services publics (EMS, police) ;

- Turquie : MoF et SSM pour gagner l'appel d'offre pour 5/7 a/c ;

- accroître les activités de service ;

- soutenir l'amélioration de la sécurité de la flotte ;

- accroître la satisfaction des clients ;

- soutenir le 'boost order intake' (augmentation des commandes) ;

3. Improve and Save :

- outil de CRM à utiliser dans le travail quotidien ;

- réduire les retards financiers ;

- correspondre aux objectifs donnés pour le compte de coûts.



Le salarié s'était également vu assigner des objectifs comportementaux représentant 20 % des attentes de l'employeur comportant les items suivants :

- contribuer activement au développement d'une vision partagée de la mise en place optimisée des équipes de vente dans chaque région ;

- assurer la meilleure interface avec les chefs de région d'EADS SMO à travers toutes les parties prenantes dans la région ;

- soutenir les ventes de Vector dans sa zone de responsabilité (pièce n°8 de l'intimée).



La cour relève que si le plan de performance du salarié pour l'année 2012 comporte des objectifs précisément listés, l'analyse de ce document ne permet pas de déterminer à la date à laquelle l'appelant en a eu connaissance. Par ailleurs, si Mme [K], responsable des ressources humaines relate dans son attestation, répondant aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile, avoir reçu le salarié le 15 novembre 2012 avec le responsable de la coordination des ventes pour lui expliquer son absence de bonus commercial en raison d'une 'performance insuffisante' et de 'résultats décevants', assertion réitérée dans un mail du 5 juillet 2013 adressé au délégué syndical mandaté par le salarié l'interrogeant sur ce point (pièces n°49 et 53 de l'intimée), l'appréciation qu'elle porte sur les performances de l'appelant sont générales et peu précises. De la même manière, si aux termes du compte-rendu d'évalution, le supérieur hiérarchique du salarié le décrit comme inconstant avec davantage 'de compétences en back-office qu'en front-office' et s'il pointe la nécessité de revoir l'adéquation du poste de travail tout en préconisant d'améliorer la communication entre les personnes, ainsi que le suivi d'un entraînement en anglais, l'évaluation ne comporte aucune appréciation littérale sur l'atteinte des objectifs, ni note de performance globale du salarié. Compte tenu de cette imprécision et en l'absence d'autres éléments, la cour considère que le grief allégué n'est pas établi. 



3. L'atteinte partielle des objectifs fixés pour l'année 2013



L'employeur fait valoir que le salarié avait atteint au terme de l'année 2013 60 % des objectifs lui ayant été fixés et était qualifié dans le compte-rendu d'évaluation de salarié inconstant par son supérieur hiérarchique, qui pointait la nécessité d'une amélioration. Il ajoute que l'appelant avait été accompagné durant l'année pour remédier à ses difficultés mais avait refusé le contrat d'amélioration lui ayant été proposé conformément au dispositif conventionnel de gestion de l'insuffisance professionnelle applicable au sein de l'entreprise. Il précise que des recherches de mobilité interne avaient initiées par le service des ressources humaines et que l'appelant n'avait pas participé au forum Tech ILS de nature à faciliter sa mobilité alors qu'il avait confirmé sa présence.



Le salarié reproche à l'employeur de ne pas avoir fixé précisément ses objectifs, de n'apporter aucun détail sur les 60 % d'objectifs remplis au titre de l'année 2013 et de ne pas mentionner le travail effectivement accompli. Il expose avoir géré durant l'année 2013 la phase préliminaire de l' appel d'offre des garde-côtes turcs portant sur l'acquisition de sept appareils militaires lourds et avoir bénéficié pour ce faire d'une délégation de pouvoir notariée de la société Airbus Helicopters de 350 millions d'euros afin de négocier et vendre ces appareils. Il ajoute avoir mené avec succès une mission en Serbie. Il souligne en outre s'être vu proposer une poste de tehcnicien ILS SUPPORT sans rapport avec son poste actuel et avoir été placé en arrêt de travail durant trois semaines à la fin de l'année 2013 à la suite d'un entretien avec M. [B] [Z], son supérieur hiérarchique, au cours duquel des directives 'contradictoires, blessantes et insultantes' lui ont été adressées.



En l'espèce, il résulte du compte-rendu d'évaluation établi le 26 juin 2014 par M. [B] [Z], supérieur hiérarchique du salarié, que ce dernier s'était vu assigner pour l'année 2013 un objectif individuel représentant 70% des attentes de l'employeur et comportant les items suivants répartis dans trois rubriques :

1. Contrats et campagnes de vente 2013

- Turquie : obtenir un appel d'offres pour 6 H/C SAR (gardes-côtes), positionner la CE, entamer les négociations contractuelles et remporter la campagne ;

- Turquie : résoudre le problème du contrat DLM et trouver une solution acceptable pour le client et la CE

- gagner le projet VIP H/C en Turquie ;

- Balkans (par exemple Serbie, Macédoine, Bosnie) : services publics (EMS, Police) ;

2. Financiers

- réservations en série ;

- réservations de services ;

- indice de rentabilité ;

- acompte total ;

3. Processus et stratégie de conquête

- élaborer les documents relatifs aux processus pour les grandes campagnes majeures et élaborer des documents de processus liés à la direction et à la conduite (plans de capture, plans de projet, stratégies gagnantes, documents stratégiques, etc.) ;

- mettre en place des analyses de centres d'achat pour le pays auquel appartiennent les campagnes, en tenant compte des gouvernements, des ONG, institutions et les acteurs concernés du côté industriel ;

- veiller à ce que le processus d'offre soit conforme au 'livre bleu' ;



Le salarié s'était également vu assigner des objectifs comportementaux représentant 20 % des attentes de l'employeur comportant les items suivants :

- soutenir l'évaluation multilatérale ;

- assurer l'interface avec EADS SMO par la coordination de toutes les parties prenantes dans/hors de la région et contribuer activement au développement d'une vision partagée de la mise en place optimisée des 'capture teams' dans/hors de la région ;

- encourager les membres des 'captures teams' et les employés de la CE à se responsabiliser et à soutenir le processus de sensibilisation à l'éthique et à la conformité dans toute l'entreprise.



Enfin, l'appelant devait participer aux objectifs de la division dont il relevait, représentant 10 % des attentes de son employeur et comportant les items suivants :

- réduire les retards financiers ;

- outil de CRM à utiliser dans le travail quotidien ;

- accroître les activités de service ;

- augmenter la satisfaction du client ;

- soutenir la 'relance de la prise de commande'.



Aux termes du document, la performance globale de M. [S] est évaluée à 60%. L'intéressé est qualifié de 'salarié inconstant', pour lequel une amélioration est nécessaire. L'évaluateur pointe la nécessité pour le salarié d'améliorer sa communication et d'améliorer ses compétences en anglais (pièce n°9 de l'intimée).



La cour relève que le plan de performance du salarié pour l'année 2013 liste précisément les objectifs lui étant assignés. Cependant, son analyse ne permet pas d'établir la date à laquelle ces objectifs ont été portés à la connaissance de l'appelant. En outre, comme pour les compte-rendus d'évaluation des années 2011 et 2012, celui établi pour l'année 2013 ne comporte aucune appréciation littérale, hormis la préconisation d'améliorer la communication, notamment en anglais, et la présentation de l'appelant comme salarié inconstant, et ne précise pas quels objectifs ont été atteints et ont permis d'évaluer la performance à 60%. Compte tenu de l'imprécision du compte-rendu d'évaluation et en l'absence d'autres éléments, la cour estime que le grief invoqué n'est pas caractérisé.



4. L'atteinte partielle des objectifs fixés pour l'année 2014



L'employeur souligne la dégradation des résultats du salarié et pointe notamment l'incapacité de l'intéressé à respecter le délai lui ayant été imparti le 13 octobre 2014 par son supérieur hiérarchique pour établir un écrit dans un dossier, délai fixé au 30 octobre suivant, qui sera finalement prolongé jusqu'au 12 décembre après plusieurs reports successifs en raison de l'incapacité de l'appelant à réaliser la production qui était attendue de lui. L'employeur argue également de l'incompréhension par le salarié des enjeux de la communication commerciale, l'intéressé persistant à se présenter à ses interlocuteurs comme 'key account manager' pour le marché gouvernemental turc en dépit d'un courriel de son supérieur hiérarchique l'invitant à ne pas se présenter de la sorte.



Le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas fixé précisément les objectifs fixés. Il ajoute que le compte-rendu d'évaluation n'indique pas les objectifs qui auraient été atteints, pas plus qu'il ne mentionne le travail accompli. S'agissant du non-respect du délai de 15 jours imparti par son supérieur hiérarchique pour réaliser un projet, il argue du caractère intenable du temps lui ayant été accordé et de l'imprécision des directives lui ayant été données.



En l'espèce, il résulte du compte-rendu d'évaluation établi le 10 décembre 2014 par M. [DL] [Z], supérieur hiérarchique du salarié, que ce dernier s'était vu assigner pour l'année 2014 un objectif individuel représentant 60% des attentes de l'employeur et comportant les items suivants :

- programmes :

* soutien (entrée en service, si possible) des EC 145 T2, EC635 P3/T3, EC155 ; Super Puma/Cougar ;

* projet VIP turc (EC155) ;

* campagnes Turquie : soutien sur le projet de gardes-côtes (6hc 'Utility' SAR, Cougard NH9) ;

* si demandé par le manager, support sur une potentielle 'production sous licence' avec TAI (EC635 : [Localité 4])

* DLM Turquie (Cougar) ;

* Analyses sur d'autres opportunités commerciales potentielles en Turquie ;

- réservations et livraisons ;

- sécurité : contribuer à la réduction de TF1 ;

- qualité, satisfaction du client : augmenter la satisfaction du client ;

- cash et coût : réduire les frais de déplacement, obtenir plus d'DP et réduire les dépassements de délais.



Le salarié s'était également vu assigner pour l'année 2014 des objectifs comportementaux représentant 40% des attentes de l'employeur et comportant les items suivants répartis en deux catégories :

a) Ethics and Compliance/leadership

- encourager les 'capture team' à prendre la responsabilité et soutenir le processus de sensibilisation à l'éthique et à la conformité dans toute l'entreprise ;

- définir/déléguer les actions appropriées pour améliorer ses propres compétences et celles des autres (selon les 4 critères liés aux personnes dans le modèle de leadership d'Airbus Focus sur les personnes, donner du sens, donner de l'énergie, créer un esprit d'équipe) ;

b) Communication and Leadership

- respecter les engagements en matière de délais, de coûts et de qualité/vérifier régulièrement que les normes sont respectées ;

- assurer l'interface avec le SMO d'Airbus Group par la coordination de toutes les parties prenantes dans/hors de la région et contribuer activement au développement d'une vision partagée de la mise en place optimisée des 'équipes de capture' dans/pour la région ;

- 'Plans de capture' pour les campagnes : élaborer des documents de processus liés à la direction et à la conduite (plans de capture, plans de projet, stratégies gagnantes, documents stratégiques, etc...). Mettre en place des analyses de centres d'achat pour le pays auquel appartiennent les campagnes,en tenant compte du gouvernement, des ONG et des acteurs industriels concernés. Etablir des contacts en conséquence. Veiller à ce que le processus d'offre soit conforme au 'livre bleu' ;

- encourager les 'membres de l'équipe de capture' et les employés de la CE à prendre des responsabilités (pièce n°10 de l'intimée).



Comme précédemment, si le plan de performance pour l'année 2015 liste précisément les objectifs assignés à M. [S], l'examen du document ne permet pas de savoir quand ceux-ci ont été portés à sa connaissance. Par ailleurs, alors que l'évaluateur estime la performance du salarié en deçà des attentes et pointe la nécessité de revoir l'adéquation au poste mais aussi celle de développer l'analyse et la compréhension des concepts clés d'un programme de 'VAE' et d'améliorer le niveau d'anglais, le compte-rendu ne comporte, à l'exception des ces quelques éléments, aucune appréciation littérale des difficultés éventuellement rencontrées au cours de l'année dans les dossiers confiés à l'appelant, ni la ventilation des points par item permettant d'atteindre la note de 60 % d'objectifs atteints. Compte tenu de l'imprécision du compte-rendu d'évaluation et en l'absence d'autres éléments, la cour estime que le grief invoqué n'est pas caractérisé.





5. Une qualité de travail insatisfaisante à compter de son affectation le 1er juin 2015 à des missions de soutien des affaires 'SSM/DLM HELIAVAS comptes'



L'employeur expose que dans le cadre de la mission de soutien susvisée, le salarié s'est vu confier par M. [RV], supérieur hiérachique, la rédaction d'un document devant traiter différentes questions. Il précise que l'intéressé n'a pas su réaliser la tâche lui ayant été confiée, se contentant d'un copier-coller des compte-rendus de réunions avec le client sans travail d'analyse. Il ajoute que le compte-rendu d'évaluation pour l'année 2015 pointe une performance en deçà des attentes et la nécessité de revoir l'adéquation au poste.



Le salarié rappelle qu'aucun objectif précis ne lui a été assigné. Il ajoute que le délai lui ayant été imparti par son supérieur hiérarchique pour réaliser le document sollicité le 26 mai 2015 était très restreint, ce qui participait d'une manoeuvre de l'entreprise tendant à le déstabiliser.



Il ressort des pièces 46 et 48 de l'employeur que le 6 août 2015, M. [DB] [RV], supérieur hiérarchique de M. [S], a reproché à ce dernier de ne pas avoir respecté les consignes d'un travail qu'il avait commandé le 26 mai précédent portant sur le contrat 'DLM', consignes consistant à établir un document faisant l'analyse des points en cours de négociation, la description de la position d'Airbus Helicopters et du client, ainsi qu'une analyse financière concernant un éventuel accord transactionnel. Il a estimé que le document communiqué n'était qu'une compilation de divers documents sans analyse. Dans son mail en réponse, le salarié conteste la critique lui étant faite, indiquant avoir intégré à sa production différents documents afin d'être exhaustif et clair, et oppose à son interlocuteur le manque de clarté de ses instructions.



La cour observe qu'aucun délai particulier n'est mentionné dans les échanges. Surtout, ils traduisent une divergence de vue sur la consigne donnée, étant observé qu'aucun compte-rendu de la réunion du 26 mai 2015 déterminant le travail attendu du salarié ni la production réalisée par celui-ci ne sont produits, éléments permettant d'apprécier l'éventuelle incapacité de l'appelant à se conformer à une directive donnée.



En outre, le compte-rendu d'évaluation pour l'année 2015, qui liste les objectifs génériques assignés au salarié, ne comporte aucune appréciation littérale, préconisation ou note de performance globle, à l'instar des précédents. Seules les rubriques 'en deçà des attentes' et 'revoir l'adéquation au poste' sont cochées dans le paragraphe 'potentiel'( pièce n°11 de l'intimée).



Dès lors, à l'aune de ces éléments, la cour considère que le grief invoqué n'est pas établi.



6. Des difficultés de communication persistantes avec différents interlocuteurs internes et clients et 7. Un manque d'initiatives et d'autonomie dans l'exercice des fonctions



S'agissant de ces deux griefs, la cour observe que l'employeur ne vise aucune situation particulière dans la lettre de licenciement et indique dans ses dernières écritures (page 61) que ces carences du salarié, que ce dernier conteste, ressortent des différents entretiens annuels d'évaluation, dont le caractère peu détaillé et imprécis a été précédemment relevé par la cour.



Aussi, à l'aune de ces éléments, il y a lieu de considérer que le grief invoqué n'est pas caractérisé.



8. Une mauvaise compréhension des parties prenantes à la relation commerciale



L'employeur reproche à l'appelant d'avoir indiqué à un autre salarié de l'entreprise qu'il avait été officiellement désigné responsable grands comptes pour le marché gouvernemental turc à compter du 17 novembre 2014 puis de s'être à nouveau présenté sous cette qualité dans un mail adressé à une autre collègue de travail en dépit d'un rappel à l'ordre de son supérieur hiérarchique lui demandant de cesser de se présenter ainsi.



Le salarié expose en réplique occuper le poste de responsable grands comptes et avoir eu la charge de plusieurs appels d'offre émanant des autorités turques. Il ajoute que le rôle des salariés n'était pas clairement défini par l'employeur et que le grief lui étant opposé ne saurait au demeurant constituer une insuffisance professionnelle.



En l'espèce, il est établi que le 12 décembre 2014, M. [S] a adressé un courriel à M. [YM] [UF], salarié du site turc la société Airbus Helicopters, aux termes duquel il lui demande d'informer le SSM de sa désignation officielle en qualité de 'key account manager' pour le marché gouvernemental turc depuis le 17 novembre 2014 (pièce n°40 de l'appelant). Dans un mail du même jour, M. [B] [Z], supérieur hiérarchique de M. [S] en copie du courriel précédent, indique à l'appelant qu' 'il n'y a pas besoin d'informer SSM s'agissant de ta requête précédente (aucune action de [YM]). Tu (connu à SSM) supervises les activités DLM. En cas de nécessité ( ce qui n'est pas le cas pour l'instant) nous déciderons de la façon de procéder.' Dans un courriel du 18 décembre 2014 envoyé à Mme [N] [I], salariée de la société Airbus Helicopters, M. [S] expose à nouveau être depuis le 17 novembre précédent responsable des contrats relatifs au marché gouvernemental turc (pièce n°41 de l'intimée). Le 19 décembre suivant, M. [Z], qui se trouvait en copie du courriel précédent, répond à M. [S] dans les termes suivants : 'S'agissant de tes responsabilités, tout a été clarifié au cours de nombreux entretiens (en personne) avec toi, suivis de courriels. Dans ces circonstances et en ce qui concerne le CRM : tout reste comme nous l'avons décidé, évoqué et convenu. Au cas où une nouvelle explication serait nécessaire je te remercie de bien vouloir prendre attache avec moi avant d'adresser de tels courriels qui pourraient être mal interprétés et éventuellement suivis d'actions à l'origine de coûts/efforts inutiles pour AH. Ce n'est pas la première fois que tu agis de la sorte. Je ne veux pas que cela se reproduise' (pièce n°43 de l'intimée). Dans un mail en réponse du même jour, M. [S] écrit à son supérieur hiérarchique : 'Au regard des procédures AH ton appréciation n'est pas acceptable. Je ne peux être KAM uniquement en cas de nécessité (voir ton courriel précédent) et responsable en interne. S'agissant de la seconde partie de ton courriel, alors que j'ai toujours respecté les process internes, tu indiques que tu ne veux plus que cela se reproduise. Dois-je prendre cela pour une menace' Que pensent les autres managers en copie à ce sujet'' (pièce n°44 de l'intimée).



En l'espèce, il se déduit du mail de M. [Z] daté 12 décembre 2014 que la qualité de responsable grands comptes pour le marché gouvernemental turc, revendiquée par le salarié, est officieuse. En outre, si M. [Z] précise dans son second mail que les responsabilités du salarié ont été clarifiées lors de plusieurs entretiens, aucun compte-rendu ou document écrit n'est produit permettant de dire que M. [S] n'avait pas la qualité invoquée et en a donc fait une utilisation indue.



En conséquence, la cour considère que le grief invoqué n'est pas établi.



9. Un manque de qualité des documents préparés dans le cadre des fonctions



La cour relève à l'aune des dernières écritures de l'employeur que ce dernier grief vise les éléments développés au soutien du cinquième, à savoir la qualité insatisfaisante du travail à compter de son affectation le 1er juin 2015 à des missions de soutien des affaires 'SSM/DLM HELIAVAS comptes', qui n'est pas caractérisé.



Il y a donc lieu de considérer que ce neuvième grief n'est pas établi.



En conclusion, s'il est établi qu'à compter de 2011, le salarié a bénéficié de plusieurs entretiens avec ses supérieurs hiérarchiques et la responsable des ressources humaines, s'est vu proposer une mobilité interne à sa demande, ainsi qu'un contrat d'accompagnement qu'il a refusé, il n'en demeure pas moins qu'aucun des manquements invoqués par l'employeur n'est caractérisé, de sorte que la cour considère que l'insuffisance professionnelle alléguée n'est pas caractérisée.



Aussi, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



II. Sur la reclassification



Le salarié revendique la classification conventionnelle 3B et un rappel de salaires, primes commerciales et parts variables. A cette fin, il soutient dans un premier temps avoir accompli de nombreuses tâches traduisant une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation, critère d'appartenance à classification 3B. A ce titre, il indique :

- avoir, en avril 2006 après sa nomination en qualité de responsable commercial grands comptes Turquie, effectué de nombreuses missions à l'étranger en compagnie de sa collègue Mme [M], dont la classification était supérieure à la sienne ;

- avoir été rattaché hiérarchiquement à M. [E] le 1er juillet 2009, à l'instar de trois collègues bénéficiant tous de la classification 3B ;

- avoir encadré avec deux autres personnes l'évaluation administrative, commerciale et industrielle de l'appel d'offre de la police turque du 11 au 13 septembre 2012 ;

- avoir été sollicité par son supérieur hiérarchique pour encadrer du 26 au 30 novembre 2012 une équipe de trois collègues spécialistes relevant de la classification 3A au sein du sous-secrétariat de l'industrie de l'armement turc à [Localité 3] ;

- s'être rendu à deux reprises en Serbie en 2013 pour renégocier les termes d'un contrat à la demande du service financier.



Il ajoute avoir effectué au cours de la période 2011-2013 plus de 130 jours de missions diverses et géré plusieurs appels d'offre complexes pour un montant supérieur à 500 millions d'euros avec des interlocuteurs divers dans des environnements difficiles.



L'employeur fait valoir en réplique que le salarié, sur lequel pèse la charge de la preuve, ne démontre pas avoir réellement exercé des fonctions relevant de la catégorie 3B de la classification conventionnelle.



Il importe de rappeler qu'il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une classification.



Le juge doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective, le salarié ne pouvant prétendre à obtenir la classification qu'il revendique que s'il remplit les conditions prévues par la convention collective.



Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.



L'article 21 B de la convention collective portant classification dispose : 



'- Ingénieurs et cadres confirmés



(indépendamment de la possession d'un diplôme)



Les ingénieurs et cadres confirmés soit par leur période probatoire en position I, soit par promotion pour les non-diplômés, sont classés dans la position II et la position III.



Position II :



Ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique.



Les salariés classés au troisième échelon du niveau V de la classification instituée par l'accord national du 21 juillet 1975 - possédant des connaissances générales et professionnelles comparables à celles acquises après une année d'études universitaires au-delà du niveau III défini par la circulaire du 11 juillet 1967 de l'éducation nationale et ayant montré, au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains - seront placés en position II au sens du présent article à la condition que leur délégation de responsabilité implique une autonomie suffisante. Ils auront la garantie de l'indice hiérarchique 108 déterminé par l'article 22 ci-dessous.



De même, sont placés en position II, avec la garantie de l'indice hiérarchique 108, les salariés promus à des fonctions d'ingénieur ou cadre à la suite de l'obtention par eux de l'un des diplômes visés par l'article 1er, 3°, a, lorsque ce diplôme a été obtenu par la voie de la formation professionnelle continue.



Les dispositions des alinéas précédents ne constituent pas des passages obligés pour la promotion à des fonctions d'ingénieur ou cadre confirmé.



Position III :



L'existence dans une entreprise d'ingénieurs ou cadres classés dans l'une des positions repères III A, III B, III C n'entraîne pas automatiquement celle d'ingénieurs ou cadres classés dans les deux autres et inversement. La nature, l'importance, la structure de l'entreprise et la nature des responsabilités assumées dans les postes conditionnent seules l'existence des différentes positions repères qui suivent :



Position repère III A :



Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.



Ses activités sont généralement définies par son chef qui, dans certaines entreprises, peut être le chef d'entreprise lui-même.



Sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions.



Position repère III B :



Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation.



Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative.'



En l'espèce, le salarié produit au soutien de sa demande :

- son dossier professionnel comprenant notamment les plans de performance et compte-rendus d'évaluation de 2010 à 2015 (pièce n°11 de l'appelant) ;

- la liste des affectations des différents responsables grands comptes sur les projets de la zone Europe de la société Airbus Helicopters (pièce n°40 de l'appelant) ;

- un mail de M. [L] [V] adressé le 20 avril 2015 à M. [F] [P], dont l'objet est ' NVG capability offer - portefeuille de [KY] [S]', actant le transfert au profit de M. [P] des comptes turcs (pièce n°38 de l'appelant) ;

- un courriel adressé le 5 mai 2015 par ses soins à Mme [O] [T], dont la qualité n'est pas précisée, l'informant de l'absence d'attribution de portefeuilles clients depuis son retour d'arrêt maladie le 27 avril 2015 (pièce n°31 de l'appelant) ;

- trois subdélégations de pouvoir spécial de négociation et signature de contrats de vente faites à son profit les 21 mars 2012, 20 février 2013 et 18 mars 2013 (pièce n°39 de l'appelant).



La cour considère qu'aucune des pièces précitées n'établit que M. [S], auquel incombe la charge de la preuve, mettait en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation. De la même manière, aucune d'entre elles ne permet de caractériser le commandement que l'appelant aurait exercé sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres relevant de classifications inférieures, dont il aurait orienté et contrôlé les activités, ou bien qu'il aurait exercé, dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative.



Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de reclassification.



III. Sur l'inégalité de traitement



Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s'inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.



Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.



S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.



Le salarié revendique un rappel de salaires, primes commerciales et parts variables de rémunération, motif pris de l'inégalité de traitement dont il a été l'objet au regard de la situation de Mme [M], M. [RK] et M. [P].



* Les faits invoqués par le salarié susceptibles, selon lui, de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire



M. [S] soutient avoir occupé les mêmes fonctions que les salariés précités, qui bénéficiaient de la classification 3B de la convention collective.



Il verse à l'appui de son assertion :

- son dossier professionnel, décrivant les missions du responsable grands comptes telles qu'elles ressortent de la fiche de poste et comportant les plans de performance et compte-rendus d'évaluation pour les années 2010 à 2015 (pièce n°11 de l'appelant, précitée) ;

- l'organigramme dactylographié du CEO de la société Airbus Helicopters à la date du 31 août 2015, sur lequel est précisée de manière manuscrite la classification des différents salariés (pièce n°6 bis de l'appelant).



La cour relève que si les trois salariés auxquels se compare M. [S] occupaient bien un poste de responsable grands comptes et relevaient de la catégorie 3B de la classification conventionnelle, comme le reconnaît l'employeur et comme cela ressort de la fiche ressources humaines 2014 et des fiches individuelles de MM. [RK] et [P] versées par la SAS Airbus Helicopters, documents mentionnant uniquement la nature du contrat de travail, le montant de la rémunération, la dénomination du poste et la classification (pièces n°56, 57 et 58 de l'intimée), les pièces versées par l'appelant ne permettent pas d'établir que ce dernier exerçait effectivement des fonctions et responsabilités le plaçant dans une situation similaire à celles des salariés auxquels il se compare. 



Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaires, de primes commerciales et de part variable de rémunération.





IV. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



M. [S] comptant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise au jour de son licenciement et celle-ci employant habituellement au moins onze salariés, trouvent à s'appliquer les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, selon lesquelles, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



En considération de l'âge du salarié (47 ans à la date du licenciement), de son ancienneté ( près de 13 ans), de ses perspectives de retrouver du travail, de sa qualification, de sa rémunération, des circonstances de la rupture et des éléments produits, notamment son placement en invalidité à compter du 1er novembre 2020 (pièce n°45 de l'appelant), le préjudice subi par M. [S] sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 30 000 euros. 



Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef.



V. Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail



Le salarié soutient que l'employeur a tenté de le 'déstabiliser' en invoquant une prétendue insuffisance professionnelle et en lui refusant dans le même temps un poste au motif d'une trop grande expérience. Il ajoute que le licenciement a été entouré de circonstances vexatoires, dans la mesure où le contrat de travail a pris fin du jour au lendemain au terme de 15 années d'ancienneté sans sanction disciplinaire. Il expose enfin que cette situation a conduit à son placement en invalidité de catégorie 2.



L'employeur souligne en réplique que la demande d'indemnisation a le même fondement que celle faite au titre de la contestation du licenciement. Il ajoute que le salarié ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué.



Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Il résulte de l'article 1147 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance nº 2016-131 du 10 février 2016 que le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages et intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture. (Soc., 30 novembre 2022, nº 21-11.711)



La cour retient que le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement en l'absence d'insuffisance professionnelle démontrée, a déjà été indemnisé par l'octroi de dommages et intérêts. Le salarié ne saurait donc revendiquer une seconde indemnisation à ce titre. Par ailleurs, s'il est établi que la candidature du salarié au poste de responsable Pricing service et politique commerciale a été rejetée le 12 mai 2014 par M. [H] [J], commercial opération EBOPS de la société Airbus Helicopters, le motif de refus résidait dans la volonté de recruter une personne ayant un regard neuf sur l'entreprise (pièce n°22 de l'appelant). Or, cette seule considération ne suffit pas à caractériser un manquement fautif de l'employeur. Enfin, le salarié n'établit pas que la rupture du contrat de travail a été entourée de circonstances vexatoires, les seules ancienneté et dispense d'exécution du préavis ne permettant pas de caractériser de telles circonstances.



En conséquence, M. [S] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail.



Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.



VI. Sur les autres demandes



Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 11 janvier 2016], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit la notification de ce dernier sans que le prononcé d'une astreinte soit nécessaire.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la SAS Airbus Helicopters de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée à payer au salarié la somme de 1 200 euros sur ce fondement, ainsi qu'aux dépens.



L'employeur, qui succombe, sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné à payer à M. [S] la somme de 1 300 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, ainsi qu'aux dépens de l'instance d'appel.



La créance de dommages et intérêts résultant du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement produira intérêts au taux légal à compter du jugement de première instance, conformément à l'article 1153-1 du code civil, devenu l'article 1231-7. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. La créance de dommages et intérêts correspondant aux frais irrépétibles d'appel produira quant à elle intérêts à compter du présent arrêt, conformément à la même disposition.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Martigues en date du 29 juillet 2021 en ce qu'il a

- débouté M. [KY] [S] de sa demande d'attribution du coefficient 3 B de la convention collective de la métallurgie, de rappels de salaire, de primes commerciales et de rappel de part variable sur salaire ;

- débouté M. [KY] [S] de sa demande de prononcé de la nullité du licenciement ;

- dit le licenciement de M. [KY] [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SAS Airbus Helicopters à payer à M. [KY] [S] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté M. [KY] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail ;

- condamné la SAS Airbus Helicopters à payer à M. [KY] [S] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- rappelé que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du jugement ;

- débouté la SAS Airbus Helicopters de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

- condamné la SAS Airbus Helicopters aux dépens.



L'émende s'agissant de la délivrance par l'employeur des documents de fin de contrat rectifiés ;



Statuant à nouveau du chef émendé et y ajoutant,



Ordonne à la SAS Airbus Helicopters de transmettre à M. [KY] [S] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 11 janvier 2016], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt ;



Dit qu'il n'y a pas lieu d'assortir cette transmission d'une astreinte ;



Déboute la SAS Airbus Helicopters de sa demande au titre des frais irrépétibles ;



Condamne la SAS Airbus Helicopters à payer à M. [KY] [S] la somme de 1 300 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;



Dit que cette somme produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;



Condamne la SAS Airbus Helicopters aux dépens de l'instance d'appel.





Le greffier Le président