Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-2, 5 décembre 2025, n° 21/10921

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2



ARRÊT AU FOND 

DU 05 DECEMBRE 2025



N° 2025/ 













Rôle N° RG 21/10921 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BH2XO







[W] [R]





C/



S.A.S. [2]

















Copie exécutoire délivrée 

le : 05/12/2025

à : 



Me Tristane BIUNNO, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE



Me Mickaël PAVIA, avocat au barreau d'AVIGNON



























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AIX-EN-PROVENCE en date du 21 Juin 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/00433.





APPELANT



Monsieur [W] [R], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Tristane BIUNNO, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





INTIMEE



S.A.S. [2], demeurant [Adresse 3]



représentée par Me Mickaël PAVIA de la SELARL CJM AVOCATS - IMBERT GARGIULO - ROLAND - PAVIA, avocat au barreau d'AVIGNON, Me Laurent CANTARINI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE









*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 03 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :



Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère









Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Mai 2025, délibéré prorogé au 05 décembre 2025







ARRÊT



Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 décembre 2025



Signé par M. Guillaume KATAWANDJA Conseiller, pour la présidente de chambre empêchée, et Madame Cyrielle GOUNAUD Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





***



EXPOSE DU LITIGE



M. [W] [R] a commencé à travailler avec les associés de la SAS [2] à compter du mois d'octobre 2014 en vue de la préparation d'un projet d'ouverture d'un bar à vin à [Localité 4].



Selon contrat à durée indéterminée en date du 2 janvier 2016, M. [R] a été engagé par la SAS [2] en qualité de responsable de magasin, niveau IV, échelon 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997, moyennant une rémunération brute mensuelle fixe de 2 583,70 euros, outre prime mensuelle de résultat, en exécution de 44 heures de travail mensuelles.



Revendiquant l'existence d'un contrat de travail depuis le mois d'octobre 2014 et sollicitant notamment le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [R] a saisi, par requête reçue au greffe le 21 juin 2017, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence.



Le 31 janvier 2019, la juridiction s'est déclarée en partage de voix.



Selon jugement en date du 21 juin 2021, le juge départiteur du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a :

- débouté M. [R] de toutes ses demandes ;

- rejeté le surplus des demandes ;

- condamné M. [R] aux dépens de l'instance.



La décision a été notifiée à la SAS [2] le 25 juin 2021 et à M. [R] le 29 juin suivant.



Par déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 20 juillet 2021, M. [R] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes et l'a condamné aux dépens de l'instance.



Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 14 octobre 2021, M. [R] demande à la cour de :

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence en date du 21 juin 2021 et ainsi :

* pour la période de travail dissimulé du mois d'octobre 2014 à décembre 2015

- constater l'existence d'un contrat de travail le liant à la SAS [2] à compter du mois d'octobre 2014 ;

- constater l'intention dissimulatrice de l'employeur quant à ce salariat dissimulé ;

- prononcer la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à temps complet ;

- fixer sur cette période du 1er octobre 2014 au 31 décembre 2015 son salaire moyen à la somme de 2 046,01 euros brut ;

en conséquence,

- condamner la SAS [2] au paiement de la somme de 12 276,06 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- condamner la SAS [2] au paiement de la somme de 30 690,15 euros à titre de rappel de salaire sur la période du mois d'octobre 2014 au mois de décembre 2015 inclus, outre 3 069,01 euros au titre des congés payés afférents ;

* pour la période du 1er janvier 2016 jusqu'à la fin de la relation contractuelle

- constater qu'il a accompli de nombreuses heures supplémentaires au-delà de la durée de travail contractuelle ;

- constater que la période d'essai ne lui est pas opposable ni son renouvellement ;

- constater que la rupture de la période d'essai n'est pas valable et ne lui est pas opposable ;

- constater que la rupture de la période d'essai intervenue en avril 2016 doit s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

et en conséquence,

- condamner la SAS [2] au paiement de la somme de 5 933,19 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées en plus des 44 heures prévues au contrat de travail, ainsi que 593,32 euros de congés payés afférents ;

- fixer, à compter du 1er octobre 2016, son salaire moyen à la somme de 3 454,93 euros brut au vu des nombreuses heures supplémentaires réalisées et ci-après réclamées ;

- condamner la SAS [2], à titre principal, au paiement de la somme de 3 453,93 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ou, à titre subsidiaire, 2 583,70 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement (correspondant à un mois de salaire) ;

- condamner la SAS [2] au paiement de la somme de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la SAS [2], à titre principal, à la somme de 3 454,93 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 345,49 euros au titre des congés payés afférents ou, à titre subsidiaire, à la somme de 2 583,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 258,37 euros de congés payés afférents ;

- condamner la SAS [2] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;

- ordonner les intérêts de droit à compter de la saisine.



Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 6 janvier 2022, la SAS [2] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence le 21 juin 2021 en ce qu'il a débouté M. [R] de toutes ses demandes ;

- condamner M. [R] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de l'instance.



La clôture est intervenue le 3 mars 2025.



MOTIFS



I. Sur l'existence d'un contrat de travail entre le mois d'octobre 2014 et le 31 décembre 2015



M. [R] soutient avoir accompli une prestation de travail contre rémunération sous la subordination de la SAS [2] du mois d'octobre 2014 au 31 décembre 2015 et, par conséquent, avoir été lié à cette personne morale par un contrat de travail. Il expose avoir effectué de nombreuses recherches en vue de poursuivre le projet d'ouverture d'un bar à vin des associés de la SAS [2], notamment avoir listé les vins, les domaines viticoles, les fromages potentiels, avoir établi les plans du futur restaurant, avoir recherché les noms potentiels de l'établissement et avoir été en contact régulier avec l'architecte durant les travaux. Il souligne avoir perçu de la SAS [2] plusieurs chèques de 1 000 euros en guise de rémunération en octobre 2015, novembre 2015, décembre 2015 et janvier 2016. Il argue aussi du lien de subordination existant entre lui et M. [H] [M], président de la personne morale, ou des associés de celle-ci, évoquant les instructions nombreuses reçues de leur part, produisant à cette fin des échanges de courriels. Il fait valoir enfin que, contrairement à ce que prétend la SAS [2], il n'était pas inscrit auprès de l'URSSAF en qualité d'auto-entrepreneur.



En réplique, la SAS [2] rappelle que si la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination juridique sont les trois éléments caractérisant le contrat de travail, seul le dernier constitue le critère décisif de qualification. Elle souligne que le lien de subordination induit la soumission à l'autorité de l'employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. La SAS [2] soutient que M. [R] a travaillé pourle compte de la personne morale d'abord en tant que futur associé puis en qualité de travailleur indépendant. Si elle reconnaît la délivrance de consignes à l'intéressé en sa qualité de travailleur indépendant afin qu'il réalise la prestation lui étant demandée, elle souligne que celui-ci ne démontre pas qu'elle avait le pouvoir de lui donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner ses manquements.



Aux termes de l'article 12 du code de procédure civile, le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties auraient proposée.



Il en résulte que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles auraient donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité de celui qui se prétend salarié.



Le contrat de travail suppose l'existence d'une prestation de travail en contrepartie d'une rémunération, exécutée sous un lien de subordination, caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. (Soc., 21 septembre 2017, pourvoi n° 16-20.104)



Il importe de rappeler que c'est à celui qui se prévaut de l'existence d'un contrat de travail d'en rapporter la preuve ( Soc., 3 juillet 1991, pourvoi n°88-40.197).



En l'espèce,il n'est pas contesté que M. [R] a réalisé une prestation de travail au profit de la SAS [2] au cours de la période litigieuse, notamment en recherchant les vins et fromages susceptibles d'être proposés à la vente au sein du futur bar à vin, en démarchant préalablement les vignerons ou en réceptionnant des commandes, comme en attestent les échanges de courriels versés au débat (pièces n°10.1 à 10.28 de l'appelant).



De la même manière, il est constant que la SAS [2] a établi quatre chèques de 1 000 euros à l'ordre de M. [R] en octobre 2015, novembre 2015, décembre 2015 et janvier 2016 (pièces n°12, 13 et 14 de l'appelant).



De plus, il ressort des courriels produits que l'intimée a donné des consignes à l'appelant en vue de la réalisation de la prestation de travail. Ainsi, dans un mail du 18 octobre 2015, M. [H] [M], président de la SAS [2], indique à M. [R] les tâches restant à réaliser jusqu'à l'ouverture de l'établissement (pièce n°10.17 de l'appelant). Dans un courriel du 8 novembre suivant, M. [E] [V], associé de la SAS [2], demande à l'appelant d'affiner le menu devant être proposé dans l'établissement et lui fait des recommandations en ce sens (pièce n°10.21 de l'appelant). Dans un mail du 14 décembre suivant, M. [V] demande à M. [R] d'établir une 'check list' journalière et de l'afficher en cuisine (pièce n°10.28 de l'appelant). Cependant, comme l'a justement relevé le premier juge, aucune des pièces communiquées, notamment les différents courriels, n'établit que le président et les associés de la SAS [2] donnaient des directives à l'appelant dans le cadre d'une organisation hiérarchique, en contrôlaient l'exécution et disposaient d'un pouvoir de sanction à son égard en cas d'inexécution ou de mauvaise éxécution.



A l'inverse, dans un mail du 8 septembre 2014 adressé à M. [O] [L], associé de la SAS [2], M. [R] expose être intéressé par le projet de bar à vin en cours d'élaboration par la personne morale, précisant qu'il correspond à celui qu'il essaie d'organiser depuis une année. Il y précise les démarches qu'il a déjà initiés en ce sens, comme la sélection des vignerons et des coopératives pour le fromage ou encore la mise en place d'un concept pour une formule repas destinée aux employés le midi (pièce n°1 de l'intimée). Alors que M. [V], associé de la SAS [2] lui proposait dans un mail du 11 octobre 2015 de le rencontrer le 17 octobre suivant pour échanger sur le projet, M. [R] lui rétorquait dans un courriel du même jour ne pas être disponible car se trouvant hors de France du 15 au 27 octobre puis du 3 au 17 novembre 2015 (pièce n°2 de l'intimée). Par ailleurs, alors que M. [V] lui fait part dans un mail du 15 mars 2015 de la nécessité d'arrêter la gamme de fromages et de déterminer leurs fournisseurs, l'appelant lui répond par message du même jour avoir 'commencé sa saison' et 'avoir beaucoup moins de temps libre' (pièce n°10.6 de l'appelant). Enfin, alors que l'appelant indique à M. [V] dans un mail du 8 juin 2015 qu'il souhaite 'recevoir mon chèque avant tout autre rendez-vous' et rappelle son adresse postale à cette fin, ce dernier lui répond par courriel du lendemain 'Avant toute émission de chèque, je souhaite recevoir une facture, merci de me la scanner et de me l'envoyer (...)'.



Ainsi, la rémunération de M. [R] sur la base de factures qu'il émet, comme la réalisation de la prestation en fonction de son emploi du temps, notamment impacté par un déplacement de près d'un mois hors de France dès le début de la relation contractuelle ou encore 'le début de la saison', exclut tout lien de subordination et accrédite l'idée d'un contrat d'entreprise.



En conséquence, l'appelant échouant à rapporter la preuve d'un contrat de travail, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande tendant à voir constater l'existence d'un contrat de travail pour la période allant du 1er octobre 2014 au 31 décembre 2015, au paiment d'un rappel de salaire et de l'incidence congés payés afférente sur cette période, ainsi qu'au paiment de dommages et intérêts pour travail dissimulé.



II. Sur les heures supplémentaires



Selon l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



Aux termes de l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Ainsi, le salarié est simplement tenu d'apporter des éléments factuels précis, pouvant avoir été établis unilatéralement par ses soins, accréditant l'allégation d'heures supplémentaires. Dans le cadre de ce système de preuve partagée, le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il importe également de rappeler que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



L'article 21 de la convention collective rappelle que la durée hebdomadaire de travail des salariés autres que les cuisiniers, dans les entreprises de dix salariés au plus, est de 44 heures après un an d'application du texte conventionnel. Cette même disposition précise qu'est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà de la durée fixée ci-dessus.



M. [R] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires au cours du mois de décembre 2015, mois précédant la conclusion du contrat de travail à durée indéterminée avec la SAS [2], puis du 2 janvier au 2 mai 2016, soit postérieurement à la conclusion dudit contrat. Il rappelle que conformément au régime probatoire applicable, il lui appartient uniquement d'apporter des éléments suffisamment précis laissant présumer la réalisation d'heures supplémentaires, à charge pour l'employeur, qui contrôle les heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Ainsi, il soutient avoir accompli :

- 129 heures supplémentaires non rémunérées en décembre 2015, les 17 premières devant être majorées de 10%, les 17 suivantes de 20 % et les 94 autres de 50 % ;

- 56,67 heures supplémentaires non rémunérées en janvier 2016 devant être majorés de 50% ;

- 27,17 heures supplémentaires non réglées en février 2016 devant être majorées de 50 % ;

- 49,92 heures supplémentaires non réglées en mars 2016 devant être majorées de 50 % ;

- 38,42 heures supplémentaires non rémunérées en avril 2016, devant être majorées de 50%.



Il produit au soutien de ses dires :

- un tableau dactylographié réalisé par ses soins précisant pour chaque jour de travail au cours de la période allant du 1er décembre 2015 au 1er mai 2016, ses heures d'arrivée et de départ, le temps de pause, le volume horaire journalier, hebdomadaire et mensuel (pièce n°6 de l'appelant) ;

- un tableau dactylographié élaboré par ses soins listant le nombre d'heures de travail journalières, hebdomadaires et mensuelles réalisées pour les mois de janvier, février, mars et avril 2016 et le nombre d'heures supplémentaires non réglées pour chacun de ces mois (pièce n°7 de l'appelant) ;

- ses bulletins de paye des mois de janvier, février, mars, avril et mai 2016 (pièce n°15 de l'appelant).



Il sera rappelé à titre liminaire, comme il a été jugé plus haut, que M. [R] ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un contrat de travail pour la période du mois de décembre 2015. Il sera donc débouté de sa demande en paiment d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et de l'incidence congés payés afférente pour cette période.



En revanche, si la SAS [2] reproche au salarié de s'appuyer sur un tableau établi par ses soins pour revendiquer la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées, la cour considère que les différents documents communiqués par l'appelant pour la période des mois de janvier à avril 2016 sont suffisamment précis et laissent présumer la réalisation d'heures supplémentaires. Il appartient en conséquence à la SAS [2] d'y répondre en produisant ses propres éléments.



L'employeur souligne en réplique que l'appelant n'a jamais adressé de demande de paiement d'heures supplémentaires réalisées, que ce dernier avait d'ailleurs la charge d'élaborer les plannings de l'ensemble du personnel, y compris le sien, et n'a jamais obtenu l'accord de la société pour accomplir des heures supplémentaires.



La cour relève que l'employeur, auquel il incombe de contrôler le temps de travail de ses salariés, ne soumet au débat aucun élément de nature à établir les heures de travail réalisées par l'appelant au cours de la période litigieuse.



Ainsi, il y a lieu de retenir que M. [R] a accompli 45 heures supplémentaires non rémunérées en janvier 2016, 27,17 heures supplémentaires non réglées en février 2016, 46,08 heures supplémentaires non réglées en mars 2016 et 38,42 heures supplémentaires non rémunérées en avril 2016, soit 112,17 heures majorées de 25% et 44,5 heures majorées de 50 %. Dès lors, la SAS [2] sera condamnée à payer à M. [R] la somme de 2 791,41 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires réalisées entre le 2 janvier et le 30 avril 2016, outre celle de 279,14 euros au titre de l'incidence congés payés afférente.



Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.



III. Sur la rupture du contrat de travail



Le salarié soutient que l'employeur ne lui a transmis le contrat de travail à signer que le 25 mars 2016, soit près de trois mois après le début de l'exécution de la prestation de travail déclarée. Or, il expose que la période d'essai doit être convenue entre les parties avant l'embauche, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce, rendant la période d'essai inopposable à son égard. Il ajoute que le renouvellement de ladite période d'essai signifié par courrier de l'employeur le 19 février 2016 ne lui est pas davantage opposable puisqu'antérieure à la transmission du contrat de travail à signer. Il souligne aussi que le renouvellement de la période d'essai supposait son accord, faisant défaut en l'espèce. Il considère à l'aune de ces éléments que la rupture du contrat de travail est abusive et s'analyse en un licenciement irrégulier.



L'employeur expose en réplique que le salarié a tout mis en oeuvre pour ne pas signer le contrat de travail rapidement en dépit de l'envoi de la convention les 29 janvier et 25 mars 2016. Il soutient par ailleurs que le contrat est daté du 2 janvier 2016 et signé du salarié, sans que ce dernier n'ait fait précéder sa signature d'une mention selon laquelle il aurait pris connaissance du contrat de travail postérieurement au 2 janvier. Il considère en conséquence que l'appelant ne saurait invoquer une prétendue irrégularité de la procédure et lui reproche de ne s'appuyer sur aucun fondement juridique.



Selon l'article L. 1221-19 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :



1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;



2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;



3° Pour les cadres, de quatre mois.



Aux termes de l'article L. 1221-21 du même code, la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.



La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :



1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;



2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;



3° Huit mois pour les cadres.



Selon l'article L. 1221-23 du même code, la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.



L'article 13 de la convention collective prévoit quant à lui que :



'Au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.



La période d'essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche.



La durée de la période d'essai est de :



- cadres supérieurs : accord de gré à gré ;



- cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;



- agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;



- autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.



En cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra être établi entre les parties.'



Il importe de rappeler que lorsque la prise de fonction effective du salarié précède la date de signature matérielle du contrat, l'essai démarre à la prise de fonctions ( Soc., 9 juillet 2003, pourvoi n°01-44.386).



Le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur (Soc., 25 novembre 2009, pourvoi n°08-43.008, Soc., 11 juin 2025, pourvoi n°23-21.128).



La rupture par l'employeur de la période d'essai après l'expiration de celle-ci s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ( Cass., soc., 3 juillet 2024, n°22-17.452).



En l'espèce, s'il est constant que la relation de travail salariée entre la SAS [2] et M. [R] a commencé le 2 janvier 2016, il est établi que le contrat de travail liant les parties a été signé postérieurement au 25 mars suivant, contrairement à ce que soutient l'employeur et en dépit de l'absence d'apposition par le salarié sur la convention de la date de signature effective. En effet, il ressort des pièces produites que M. [M], président de la SAS [2] a adressé à l'appelant le 29 janvier 2016 un courriel, comportant en pièce jointe le contrat de travail et que M. [V], associé de la société, a envoyé au salarié le 25 mars suivant un mail dans lequel il lui demande de signer ledit contrat (pièce n°1 de l'appelant). Néanmoins, la signature matérielle du contrat du travail, qui prévoit une période d'essai de deux mois renouvelable une fois conformément aux dispositions de la convention collective relatives à la catégorie des agents de maîtrise à laquelle appartient l'appelant au regard de la classification niveau IV échelon 2 contractuellement visée, postérieurement à la prise de fonction effective du salarié est sans incidence sur la validité de la période d'essai.



Toutefois, si la SAS [2] verse au débat un courrier daté du 19 février 2016 établi par son président informant M. [R] du renouvellement de la période d'essai arrivant à échéance le 29 février suivant, document signé par le salarié et précédé de la mention 'reçu en main propre', cette seule signature, qui s'analyse en un accusé réception de la missive au regard de la mention la précédant, n'établit pas la volonté claire et non équivoque du salarié de renouveler la période d'essai conformément aux dispositions de l'article 13 de la convention collective.



Il y a donc lieu de considérer que le renouvellement de la période d'essai est irrégulier et que ladite période a expiré le 1er mars 2016 à 24 heures. Dès lors, la rupture de la période d'essai notifiée au salarié par lettre du 2 avril 2016, soit postérieurement à l'expiration de celle-ci, s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.



IV. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail



A titre liminaire, il sera rappelé que la demande de fixation du salaire de référence ne constitue pas une prétention mais un moyen au soutien des demandes financières formulées.



A) Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse



Le salarié expose que l'absence de lettre de licenciement contenant les motifs de la rupture prive ledit licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à des dommages et intérêts de ce chef en application de l'article L.1235-5 du code du travail. Il ajoute être, à la date de ses dernières écritures, sans emploi et en charge d'un enfant. Il précise que la rupture du contrat de travail lui a causé un préjudice certain, s'agissant de sa vie familiale et de sa capacité à subvenir aux besoins de sa famille. Il indique à ce titre avoir été de longs mois au chômage et n'avoir retravaillé que dans le cadre d'emplois précaires saisonniers.



L'employeur fait valoir en réplique que le salarié ne justifie pas du préjudice lui permettant d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 24 septembre 2017, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.



Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.



Selon l'article L. 1235-5 du même code, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :



1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l'article L. 1235-2 ;



2° A l'absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l'article L. 1235-3 ;



3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4.



Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.



Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l'article L. 1235-2 s'appliquent même au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.



En l'espèce, il est constant que M. [R] disposait d'une ancienneté de trois mois à la date du prononcé de la rupture du contrat de travail et que l'entreprise comptait moins de onze salariés. Aussi, conformément à l'article L. 1235-5 du code du travail, les dispositions de l'article L. 1235-3 dudit code ne sont pas applicables. L'appelant peut donc prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi. Ce dernier, âgé de 34 ans et disposant d'une ancienneté de trois mois à la date de la rupture, justifie être père d'un enfant mineur né le 13 juillet 2011, avoir bénéficié de l'aide au retour à l'emploi du 19 juin 2016 au 30 avril 2017 et avoir occupé des emplois saisonniers en mai, juin, juillet, août, septembre, octobre et décembre 2016 en qualité de serveur ou de cueilleur (pièces n°19, 20 et 21 de l'appelant).



Le salaire mensuel brut de référence s'élève à la somme de 3 454,93 euros, après intégration des primes d'objectifs et des heures supplémentaires réalisées durant toute la période. 



Compte tenu des préjudices financier et moral effectivement subis et consécutifs à la rupture du contrat de travail, il y a lieu de condamner la SAS [2] à payer à M. [R] la somme de 3 454,93 euros, équivalente à un mois de salaire mensuel brut de référence, à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.



B) Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement



Le salarié fait valoir que l'absence de juste motif, de convocation à un entretien préalable, de possibilité d'être assisté lors dudit entretien, de respect du préavis de licenciement et d'envoi d'une lettre de licenciement, ouvrent droit à l'octroi de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.



L'employeur lui oppose en réplique la régularité de la rupture de la période d'essai et lui reproche de ne s'appuyer sur aucun fondement juridique.



Dans le cas où le salarié a moins de deux ans d'ancienneté et/ou que l'entreprise emploie moins de onze salariés, le salarié a droit, pour l'irrégularité de la procédure, à une indemnité en application de l'article L.1235-5 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, évaluée en fonction du préjudice subi. Cette indemnité peut se cumuler avec celle prévue au même article pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, calculée également en fonction du préjudice subi.



Il appartient au salarié sollicitant l'octroi de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement de justifier du préjudice qui en serait résulté (Soc.,13 septembre 2017, pourvoi n°16-13.578).



En l'espèce, il est établi qu'aucune procédure de licenciement régulière n'a été initiée par l'employeur. Cependant, M. [R],auquel incombe la charge de la preuve, ne produit aucun élément de nature à démontrer un quelconque préjudice en résultant, qu'il n'invoque au demeurant pas dans ses écritures.



En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.





C) Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis



Selon l'article L.1234-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :



1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;



2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;



3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.



Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.



Il importe de rappeler que l'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.



En application de l'article 30.2 de la convention collective, le durée du préavis due par l'employeur à M. [R] qui relève que la catégorie des agents de maîtrise est de 15 jours.



En conséquence, la SAS [2] sera condamnée à payer au salarié la somme de 1 727,46 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 172,74 euros à titre d'incidence congés payés afférente.



Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.



V. Sur les autres demandes



Les créances à caractère salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 23 juin 2017, date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, en application de l'article 1231-6 du code civil.



Les créances à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément à l'article 1231-7 du code civil.



Vu la solution donnée au litige, le jugement déféré sera infirmé s'agissant des frais irrépétibles et des dépens.



La SAS [2], succombant, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Elle sera en outre déboutée de sa demande faite au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [R] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence en date du 21 juin 2021 en ce qu'il a :

- débouté M. [W] [R] de sa demande de requalification en contrat de travail de la relation contractuelle avec la SAS [2] pour la période du 1er octobre 2014 au 31 décembre 2015 et de ses demandes subséquentes en paiement d'un rappel de salaire, de l'incidence congés payés afférente et de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- débouté M. [W] [R] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;



L'infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Dit que la rupture du contrat de travail notifiée à M. [W] [R] le 2 avril 2016 par la SAS [2] s'analyse en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



Condamne la SAS [2] à payer à M. [W] [R] les sommes suivantes :

- 2 791,41 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires réalisées entre le 2 janvier et le 30 avril 2016, outre 279,14 euros au titre de l'incidence congés payés afférente ;

- 3 454,93 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

- 1 727,46 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 172,74 euros à titre d'incidence congés payés afférente ;

- 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;



Dit que les créances à caractère salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 23 juin 2017 ;



Dit que les créances à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;



Déboute la SAS [2] de sa demande faite au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la SAS [2] aux dépens de première instance et d'appel.



Le greffier Le président