Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 10, 18 décembre 2025, n° 22/05203

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 18 DECEMBRE 2025



(n° , 15 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/05203 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFW5O



Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Janvier 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 





APPELANT

 

Monsieur [C] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représenté par Me Fabienne ANNILUS, avocat au barreau de PARIS







INTIMEES 



S.A.S.U. [8] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés ès-qualités audit siège

[Adresse 10]

[Localité 3]

N° SIRET : 418 82 7 6 55



Représentée par Me Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044



S.A. [5] prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés 

en cette qualité au siège 

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : 662 04 2 4 49



Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 5 novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre



Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE





ARRET :

- contradictoire 

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSÉ DU LITIGE 



M. [L] a été engagé, en contrat à durée indéterminée, par la société [8] le 25 avril 2016 en qualité de technicien.



La société [8] fournit des prestations d'infogérance, la conduisant à gérer et exploiter le système informatique (ou système d'information) d'un client, en tout ou partie.



La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (Syntec).



Au dernier état de la relation contractuelle, M. [L] était affecté à la prestation de services pour la société [5].



Par courrier du 27 décembre 2019, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 janvier 2020.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 janvier 2020, M. [L] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.



Le 21 janvier 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin qu'il soit jugé que les sociétés [5] et [8] ont été ses co-employeurs et que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Il sollicitait diverses indemnités en conséquence.



Par jugement en date du 31 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation paritaire, a :

- débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes

- débouté les parties défenderesses de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- laissé les dépens à la charge de M. [L].



Le 11 mai 2022, M. [L] a interjeté appel de la décision dont il a reçu notification le 11 avril 2022.



Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 9 février 2023, M. [L] demande à la cour de :

- le déclarer recevable et bien fondé en son appel

En conséquence,

- infirmer le jugement attaqué en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes

Et, statuant de nouveau, et y ajoutant,

- le déclarer recevable et bien fondé en son action, fins et conclusions

- dire que la société [5] et la société [8] ont été ses co-employeurs au cours de la relation contractuelle

- dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- condamner in solidum ou solidairement la société [8] et la société [5] en leur qualité de co-employeurs à lui payer la somme de 35 267,60 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (à parfaire)

Subsidiairement, en cas d'application du barème « Macron » de l'article L1235-3 du code du travail condamner in solidum ou solidairement la société [8] et la société [5] en leur qualité de co-employeurs à lui payer la somme de 17 633,80 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (à parfaire)

- dire que l'indemnité conventionnelle de la convention collective nationale de la banque est applicable au salarié, compte tenu de la qualité de co-employeurs de la [5], la convention collective nationale de la banque étant plus avantageuse que celle de la convention collective nationale des bureaux Syntec s'agissant de l'indemnité de licenciement

En conséquence,

- condamner in solidum ou solidairement la société [8] et la société [5] en leur qualité de co-employeurs à lui payer le reliquat de l'indemnité de licenciement à hauteur de 1 553,29 nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales (à parfaire)

- dire son licenciement comme étant brutal et vexatoire

En conséquence,

- condamner in solidum ou solidairement la société [8] et la société [5] en leur qualité de co-employeurs à lui payer la somme de 10 000 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire (à parfaire)

- dire que la société [8] et la société [5] se sont livrées à des opérations de prêt de main d''uvre, de marchandage, et de co-emploi illicites, dans le cadre de son détachement

En conséquence,

- condamner in solidum ou solidairement la société [8] et la société [5] en leur qualité de co-employeurs à lui payer la somme de 20 792,10 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre d'indemnité pour travail dissimulé (à parfaire)

- condamner in solidum ou solidairement la société [8] et la société [5] en leur qualité de co-employeurs de Monsieur [L] à lui payer la somme de 20 000 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts pour privations des avantages conventionnels et usages de la [5] (à parfaire)

- dire que la société [8] et la société [5] se sont livrées à des violations répétées aux dispositions d'ordre public relatives à la durée du travail

- prononcer la nullité de la convention de forfait en jours contenue à l'avenant du 1er juillet 2019 et /ou la lui déclarer inopposable

- dire que la société [8] et la société [5] n'ont pas payé et déclaré la totalité des heures supplémentaires et des astreintes effectuées par le salarié au cours de la relation contractuelle

En conséquence,

- condamner in solidum ou solidairement la société [8] et la société [5] en leur qualité de co-employeurs de Monsieur [L] à lui payer la somme de 20 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées impayées (à parfaire)

- condamner in solidum ou solidairement la société [8] et la société [5] en leur qualité de co-employeurs à lui payer la somme de 20 000 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales au titre de la violation de la législation sur les astreintes (à parfaire)

- dire que la société [8] et la société [5] ont violé les dispositions conventionnelles et légales applicables au contingent annuel d'heures supplémentaires

- dire que la société [8] et la société [5] n'ont pas respecté les temps de pause et de repos du salarié

- dire que la société [8] et la société [5] n'ont pas respecté le droit de mener une vie personnelle et familiale du salarié ni son droit à la déconnexion

En conséquence,

- condamner in solidum ou solidairement la société [8] et la société [5] en leur qualité de co-employeurs de Monsieur [L] à lui payer la somme de 30 000 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts pour violations des dispositions relatives à la durée du travail (à parfaire)

- dire que la société [8] et la société [5] par leurs violations aux dispositions d'ordre public relatives au temps de travail se sont rendues coupables de travail dissimulé

En conséquence,

- condamner in solidum ou solidairement la société [8] et la société [5] en leur qualité de co-employeurs à lui payer la somme de 20 792,10 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre d'indemnité pour travail dissimulé (à parfaire)

- dire que la société [8] et la société [5] n'ont pas respecté leurs obligations relatives à la formation, et aux entretiens professionnels à son endroit

En conséquence,

- condamner in solidum ou solidairement la société [8] et la société [5] en leur qualité de co-employeurs à lui payer la somme de 20 000 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales de dommages et intérêts au titre de ces manquements à leur obligation de formation et au titre de l'entretien professionnel (à parfaire)

- condamner in solidum ou solidairement la société [8] et la société [5] à abonder le compte de formation à hauteur de 3 000 euros conformément aux articles R6323-1 et suivant du code du travail

- dire que la société [8] et la société [5] ont manqué à leurs obligations de sécurité et d'exécuter loyalement le contrat de travail

En conséquence,

- condamner in solidum ou solidairement la société [8] et la société [5] en leur qualité de co-employeurs à lui payer la somme de 10 000 euros nets de CSG et CRDS et plus généralement de toutes cotisations et contributions sociales à titre de dommages et intérêts pour manquement à leurs obligations de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail (à parfaire)

- condamner in solidum ou solidairement la société [8] et la société [5] en leur qualité de co-employeurs à lui payer la somme de 8 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (1ère instance et appel), ainsi qu'aux entiers dépens

- enjoindre la société [8] et la société [5] en leur qualité de coemployeurs à lui remettre des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir

- assortir de l'intérêt au taux légal les créances salariales à compter de la réception par la société [8] et la société [5] de la convocation devant le bureau de conciliation ainsi que les créances indemnitaires à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil

A titre subsidiaire, si l'existence d'une situation de co-emploi entre les sociétés [8] et [5] n'était pas retenue, mettre à la charge de la société [8] l'ensemble des condamnations supra, à l'exception de celle tenant au reliquat d'indemnité conventionnelle

- débouter la société [8] et la société [5] de toute demande, fins et conclusions dirigées contre lui, après les avoir déclarées irrecevables et en tout état de cause mal fondées.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 8 novembre 2022, la société [8] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu le 31 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a :

- dit et jugé que la mission de M. [L] s'inscrivait dans le cadre d'une opération de prestation de services parfaitement valable

- dit et jugé que la demande de requalification de la prestation de M. [L] en prêt de main d''uvre illicite n'était pas fondée

- dit et jugé que la demande de reconnaissance par M. [L] d'une situation de co-emploi n'était pas fondée

- dit et jugé que M. [L] ne justifiait pas de l'accomplissement d'heures supplémentaires

- dit et jugé que le licenciement notifié à M. [L] reposait sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- débouter M. [L] de l'ensemble de ses demandes

Y ajoutant,

- condamner M. [L] à payer à la société [8] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner M. [L] aux entiers dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 9 novembre 2022, la société [5] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en date du 9 novembre 2021 en toutes ses dispositions

En conséquence,

- débouter M. [L] de l'ensemble de ses demandes

- condamner M. [L] à verser à la société [5] la somme de 4 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et dans le cadre de la procédure d'appel

- condamner M. [L] aux entiers dépens

- dire que ceux d'appel seront recouvrés par Me Hinoux, société Lexavoue Paris Versailles, conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile.



La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et prétentions.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 septembre 2025.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le prêt illicite de main d''uvre, marchandage et co-emploi



En application de l'article L.8241-1 du code du travail, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d''uvre est interdite.



Ne constitue pas un prêt de main d''uvre illicite un contrat de prestations de services lorsque les salariés concernés effectuent pour le compte de l'entreprise utilisatrice une tâche spécifique en restant sous l'autorité de leur employeur et que le prix des prestations fournies en exécution du contrat de prestation de services est calculé de manière forfaitaire.



Le co-emploi suppose que soit caractérisée une immixtion permanente d'une société dans la gestion économique et sociale de la société employeur conduisant à la perte totale d'autonomie de cette dernière.



M. [L] soutient qu'il se trouvait en situation de co-emploi avec les sociétés [8] et [5], ces sociétés s'étant en outre rendues coupable de prêt illicite de main d''uvre et de marchandage. Il expose avoir été détaché auprès de la société [5] dès son embauche et y avoir évolué de façon exclusive sans interruption pendant quatre années. Il affirme que la société [5] renouvelle continuellement des contrats avec différentes SSII pour pourvoir un besoin structurel et interne de la société. Il affirme avoir été totalement intégré à la société [5]. Il soutient qu'il n'a fait l'objet d'aucun ordre de mission ni d'aucun suivi propre à la société [8] et qu'il était dirigé par la société [5], ainsi que cela ressort des attestations qu'il produit. Il expose que la société [8] a procédé à son licenciement à la demande de la société [5], sans vérifier les dires de sa cliente ni exercer la moindre appréciation face à cette demande.



La société [8] soutient que la mission réalisée par M. [L] au sein de la société [5] s'inscrit dans le cadre d'un contrat de prestation de service de sécurité informatique et fait valoir que la nature de la tâche imposait la maîtrise de compétences techniques et un savoir-faire spécifique que ne détenaient pas les salariés de la société [5]. Elle conteste que M. [L] ait été intégré à la communauté des salariés de la société [5] et relève qu'il est cohérent qu'il soit intervenu sur le site de la société [5] afin d'être en mesure d'utiliser les outils du client et pour des raisons de sécurité informatique. Elle estime que l'opération ne peut être qualifiée de prêt de main d''uvre puisque la mission de M. [L] a été formalisée par la conclusion d'un contrat de prestation de services prévoyant le paiement d'un prix forfaitaire, non lié aux heures de travail effectuées.



La société [5] précise que M. [L] est intervenu au sein de la société [6] de 2016 à février 2018, de sorte que le présent litige ne porte que sur la période courant à compter du 26 février 2018 jusqu'au licenciement, période pendant laquelle M. [L] est intervenu au sein de la société en vertu de contrats de prestation de service.



La cour constate que la société [5] et la société [8] ont conclu un contrat de prestation de services qui prévoit un règlement forfaitaire des prestations. M. [L] exerce des prestations spécifiques et techniques relatives à la sécurité informatique, prestations qui ne relèvent pas de l'activité normale de la société [5]. La cour relève que la société [5] n'exerçait aucune autorité sur M. [L] mais qu'en cas de difficulté, elle en faisait part à la société [8] afin que celle-ci intervienne éventuellement auprès de son salarié. La cour relève que M. [L] ne produit aucun élément de nature à établir une immixtion permanente de la société [5] dans la gestion de la société [8].



La cour retient que n'est caractérisé ni prêt de main d''uvre illicite, ni marchandage ni co-emploi. Le jugement sera confirmé sur ce point.



Il sera également confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de ses demandes de dommages et intérêts pour privation des avantages conventionnels de la société [5].





Sur les heures supplémentaires



Sur la convention de forfait en jours



M. [L] soutient que par avenant du 1er juillet 2019, il a été soumis à une convention de forfait en jours qui serait nulle ou inopposable car elle prévoit une forfait de 220 jours soit au-delà de la limite légale d'ordre public de 218 jours et qu'aucun entretien annuel n'aurait été organisé.





La société [8] fait valoir que M. [L] ne bénéficiait pas d'une convention de forfait en jours mais que, après avoir été soumis à la durée légale du travail, il était soumis depuis le 1er juillet 2019 à une convention de forfait en heures sur la semaine avec plafond annuel en jours, modalité qui concerne les salariés en réalisation de mission, ce qui correspondait à sa situation.



L'avenant du 1er juillet 2019 est ainsi rédigé :

« Compte tenu de votre niveau de responsabilité et du degré d'autonomie dont vous disposez dans l'organisation de votre emploi du temps, vous êtes soumis à un forfait annuel en jour avec une référence horaire.

Monsieur [C] [L] exercera son activité sur un nombre de jours travaillés ne pouvant excéder 220 jours dans l'année. 

L'horaire de référence consiste en une semaine de 35 heures avec des horaires pouvant varier de 10 % et se porter à 38h30 minutes sans que des récupérations soient comptabilisées. Vous bénéficiez d'un nombre de jours de repos (JRTT) dont le volume différera d'une année sur l'autre de telle sorte que le nombre de jours travaillés dans l'année n'excède pas 220 jours ».



La cour retient que les modalités correspondent aux modalités de décompte du temps de travail en cas de réalisation de mission telles qu'elles sont définies par l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail. Il s'agit d'une convention de forfait en heures sur la semaine avec une limite annuelle de jours travaillés. La cour constate en outre, comme M. [L], que l'employeur a, après signature de cet avenant, continué à lui payer des heures supplémentaires (bulletin de paie de septembre 2019 ou d'avril 2020). 





Sur les heures supplémentaires



Selon l'article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci.



M. [L] indique dans ses écritures que « depuis mars 2018, (il) a été contraint de réaliser en moyenne 20 heures supplémentaires par mois » et sollicite la somme de 20 000 euros bruts à titre de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires impayées. Il produit deux attestations de collègues.



La cour retient que seule l'attestation de M. [H] fait référence au fait que M. [L] aurait effectué des heures supplémentaires. La cour relève que M. [L] affirme avoir effectué une moyenne de 20 heures supplémentaires par mois depuis mars 2018 sans présenter un décompte ni distinguer la période antérieure au 1er juillet 2019 de celle postérieure en dépit de la signature de l'avenant précédemment évoqué. Il sollicite une somme forfaitaire de 20 000 euros sans préciser le nombre d'heures supplémentaires qu'il aurait effectuées et sans préciser s'il a tenu compte des heures supplémentaires qui figurent sur ses bulletins de paie. 



Il ne présente ainsi pas d'éléments suffisamment précis pour que l'employeur puisse répondre.



La société [8] produit pour sa part quelques demandes d'heures supplémentaires complétées par M. [L]. Il ressort en outre des bulletins de paie de M. [L] qu'il a reçu des paiements au titre d'heures supplémentaires.



En cet état, la cour considère que M. [L] n'a pas effectué d'heures supplémentaires non rémunérées.



Il sera en conséquence débouté de sa demande à ce titre.



La cour relève que dans le corps de ses conclusions, M. [L] consacre un paragraphe à « l'indemnisation du salarié au titre de la violation de son droit au repos » et qu'il se borne à titre de moyen de fait à indiquer qu'il « n'a pas bénéficié du repos auquel il avait droit compte tenu du travail réalisé au cours de la relation contractuelle » sans plus de précision. Il n'articule en particulier aucun moyen à l'appui de cette demande.



La cour l'ayant débouté de ses demandes au titre des heures supplémentaires, il sera également débouté de sa demande à ce titre.





Sur les astreintes



M. [L] soutient avoir réalisé des astreintes dès le début de la relation contractuelle jusqu'en janvier 2019, astreintes non déclarées et pour lesquelles il aurait reçu pour seule rémunération des virements directement sur son compte bancaire, ne figurant pas sur ses bulletins de paie. Il fait référence aux deux attestations de ses collègues déjà évoquées au titre des heures supplémentaires.



La cour retient que M.[H] indique que « le client lui a proposé de faire partie des équipes d'astreinte, chose que M. [L] a refusé au vu du maigre émolument qui lui proposait [9] pour ce service ».



M. [L] n'établit pas avoir exécuté des astreintes.



Il sera débouté de sa demande à ce titre.





Sur le travail dissimulé



M. [L] soutient que les sociétés [8] et [5] ont dissimulé son travail.



La société [8] soutient avoir été le seul employeur de M. [L] et n'avoir manqué à aucune de ses obligations déclaratives.



La société [5] soutient que la demande de M. [L] est sans fondement en raison de l'absence de situation de co-emploi.



La cour ayant écarté précédemment le co-emploi comme la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées, M. [L] sera débouté de sa demande au titre du travail dissimulé.





Sur l'obligation de formation



M. [L] affirme n'avoir bénéficié d'aucun entretien d'évaluation, ni entretien professionnel ou entretien de suivi de sa charge de travail au cours des quatre années de relation contractuelle. Il souligne que la société [8] produit un courriel faisant état d'une seule formation, dont il n'est pas démontré qu'il en a bénéficié, et d'un seul entretien annuel, ce qui est insuffisant au regard dispositions applicables.





La société [8] soutient que M. [L] a régulièrement bénéficié de points de suivi de sa mission avec sa hiérarchie et d'entretiens annuels d'évaluation, soulignant que l'absence alléguée d'entretiens sur sa charge de travail ne relève nullement de l'obligation de formation mais du contrôle de la durée de travail des salariés sous convention de forfait jours.



Faute pour M. [L] de caractériser le préjudice qu'il aurait subi du fait des manquements qu'il allègue, il sera débouté de sa demande à ce titre.



M. [L] sollicite par ailleurs, en conséquence du défaut de formation qu'il allègue, la condamnation de la société [8] et de la société [5] à abonder son compte formation à hauteur de 3 000 euros conformément aux articles R.6323-1 et suivants du code du travail. Il ne développe aucun moyen de fait à l'appui de cette demande.



La cour relève que M. [L] a passé moins de quatre ans dans l'entreprise de sorte que les conditions de l'obligation d'abondement du compte formation n'étaient pas réunies. M. [L] sera donc débouté de sa demande à ce titre.





Sur le manquement à l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail



M. [L] indique, à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité que « les manquements ci-avant exposés caractérisent une violation des obligations de sécurité et de bonne foi des co-employeurs » sans plus de précision.



La société [8] souligne que M. [L] formule une demande sans aucun fondement.



Faute de s'expliquer tant sur les manquements qu'il invoque que sur le préjudice qu'il aurait subi, M. [L] sera débouté de sa demande à ce titre.





Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse



Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Depuis deux mois, nous constatons que vous n'exercez pas vos fonctions de manière satisfaisante, en vous désengageant de manière manifeste et durable dans l'accomplissement de votre mission, ce qui s'est traduit notamment par une baisse anormale de votre productivité sur une période prolongée.

Il apparaît que ce changement de comportement n'est pas sans lien avec le contexte exposé ci-après, dans lequel nous comptions particulièrement sur votre professionnalisme, qui nous a malheureusement fait défaut.

Au mois d'octobre, le client a informé [8] que le contrat d'administration sécurité ne sera pas renouvelé dans le cadre du forfait mais que certaines missions se poursuivront en assistance technique.

Le 14 octobre 2019, vous avez assisté, ainsi que l'ensemble des équipes, à une réunion d'information animée par Monsieur [D] [J], Directeur de la [7], réunion au cours de laquelle ce dernier a annoncé la fin du forfait mais également la possible poursuite de certaines activités en mode assistance technique, la relation commerciale avec le client pouvant évoluer sur d'autres types de prestation.

Cette réunion avait pour objectif d'exposer aux managers ainsi qu'aux collaborateurs concernés affectés au forfait, la situation ainsi que la conduite à tenir vis-à-vis du client dans l'attente d'une meilleure visibilité sur la conservation d'une partie de notre prestation. Aussi l'attitude des collaborateurs présents auprès du client, dont vous faisiez partie, représentait un enjeu essentiel en concourant à l'image professionnelle de [8], dans le cadre de la recherche de la poursuite d'une relation commerciale établie de longue date avec notre client [5]. Ce point a été très clairement mis en avant lors de la réunion, à laquelle vous étiez présent.

Or, dès le mois de novembre, soit peu de temps après l'annonce par notre client [5] relative à la fin du forfait et la réunion d'information interne, vous vous permettez de prendre des pauses plus longues, entre 15 minutes et une heure, en vous absentant de votre poste de travail, hors pause déjeuner.

Pourtant, ce n'est pas faute de vous avoir sensibilisé sur l'importance du respect des horaires et de la continuité de service.

A plusieurs reprises, Madame [B] [X], votre Responsable, vous a rappelé que les longues pauses avaient un impact sur la production et la qualité de la prestation, vous demandant de bien vouloir respecter les indicateurs de productivité attendus dans le cadre de la prestation.

Mais rien n'y fit. Et les conséquences de vos longues pauses ne tardent pas à se voir sur la production de l'activité puisque les demandes de flux firewall sont nettement en baisse.

En effet, pour satisfaire les indicateurs de production attendus par notre client, vous deviez selon le niveau de difficultés de la demande, S (niveau le plus simple), M, ou L, traiter:

- 15 demandes pour les demandes S ;

- 5 demandes pour les demandes M ~

- 1 demande pour les demandes L (selon l',activité).

Or, nous déplorons depuis le mois de novembre un nombre très insuffisant de demandes traitées par vos soins :





Date Nombre et type de demandes traitées



Nombre et type de demandes traitées





7 novembre



7 demandes S





13 novembre



5 demandes S





14 novembre



4 demandes S





15 novembre 



7 demandes S





18 novembre 



5 demandes S





19 novembre



 5 demandes S





21 novembre



 1 demande S et 1 demande M





22 novembre 



5 demandes S





27 novembre 



4 demandes S





28 novembre



 4 demandes S





29 novembre



 5 demandes S





2 décembre 



6 demandes S





3 décembre 



5 demandes S





4 décembre 



7 demandes S





5 décembre



 2 demandes S





6 décembre 



8 demandes S





10 décembre 



2 demandes S et 1 demande M





11 décembre 



7 demandes S





12 décembre 



6 demandes S





13 décembre 



4 demandes S





16/12/25



 4 demandes S





Alors que la productivité moyenne de l'équipe était:

- De 10 à 15 demandes S;

- De 3 à 5 demandes M ;

- De 1 demande L (selon l'activité).

Cette baisse de productivité traduit votre désengagement significatif et persistant dans le cadre de l'accomplissement de vos fonctions, et ce dans une phase critique de notre relation commerciale avec le client, au titre de laquelle nous comptions particulièrement sur votre professionnalisme. Nous vous avions pourtant très clairement rappelé les enjeux du contexte ainsi que nos attentes.

En effet, vos Managers, Madame [B] [X] et [M] [E], à plusieurs reprises, vous ont rappelé vos obligations professionnelles et il a été expressément demandé aux collaborateurs concernés, dont vous faites partie, d'adopter une attitude propice à la poursuite des relations commerciales avec [5] et d'assurer la bonne continuité de l'activité en continuant de réaliser de votre mission avec le même niveau de qualité que celui attendu habituellement dans le cadre de la prestation délivrée.

Ainsi, force est de constater que vous n'avez pas respecté les instructions émanant de votre employeur en « levant le pied » dans l'exécution de votre mission, de manière tout aussi inexplicable qu'illégitime.

Par ailleurs, en ayant manifesté ostensiblement votre manque d'implication et de motivation, vous avez fait naître des craintes chez notre client, remettant ainsi en cause la qualité de service de [8]. Vous avez mis en porte à faux votre employeur, en adoptant une attitude non professionnelle, de nature à porter atteinte à son image et susceptible de lui causer un important préjudice financier, étant rappelé que [8] peut engager sa responsabilité dans le cadre d'une prestation en forfait et/ou assistance technique, qui ne présenterait pas le niveau de qualité attendu.

En effet, en notre qualité de prestataire de services, nous devons tout mettre en 'uvre pour accompagner notre client sur ses attentes quant à la prestation que nous délivrons, et comptions sur votre professionnalisme et vos compétences afin de poursuivre cette mission.

En tant que collaborateur positionné sur une mission auprès d'un de nos clients, il vous appartenait de vous engager à la bonne réalisation de celle-ci sur la durée contractée avec le client. Au regard de ce qui précède, il est très clair que vous avez manqué à cette obligation pourtant essentielle résultant de votre contrat de travail.

Dans ces conditions, le comportement que vous avez adopté constitue une violation de vos obligations professionnelles.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l'entretien préalable du 10 janvier 2020, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

En conséquence et au terme de notre réflexion, nous avons donc décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. »



Aux termes de cette lettre, M. [L] a été licencié en raison de son désengagement à compter de fin 2019 et la baisse anormale de sa productivité sur une période prolongée.



La société [8] expose que la société [5] s'est plainte de ce désengagement en dénonçant les temps de pause, le manque de productivité et d'implication et le comportement inapproprié de M. [L]. Elle conteste l'allégation selon laquelle M. [L] aurait été licencié en raison de la fin de la prestation de service avec la société [5] en faisant valoir que le contrat initialement prévu avec la société [5] était un contrat à durée déterminée d'un an, qui a été reconduit à plusieurs reprises, de sorte que cette fin de contrat était prévisible et n'a pas entraîné le licenciement de M. [L].



M. [L] soutient que sa lettre de licenciement est imprécise, stéréotypée et générale et estime qu'à la lecture de la lettre, on ignore si l'employeur lui reproche des fautes disciplinaires ou une insuffisance professionnelle et/ou de résultats. Il conteste avoir démontré une insuffisance professionnelle, en faisant valoir qu'il a été promu en février 2019 puis en juillet 2019 soit quatre mois à peine avant le licenciement. Il estime que c'est en réalité la fin de la prestation de la société [5] et son refus de signer une rupture conventionnelle qui ont motivé son licenciement, comme il en ressort de la lettre de licenciement. Il expose que les chiffres invoqués par la société [8] dans la lettre de licenciement sont tronqués et inexacts.



La cour retient qu'au regard des termes de la lettre de licenciement, il apparaît qu'il est reproché à M. [L] une insuffisance professionnelle et non des fautes disciplinaires. La cour rappelle que l'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L'appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement. La cour relève que l'employeur avait promu M. [L] au statut de cadre le 1er juillet 2019, soit quelques mois avant le licenciement. La cour constate que l'employeur fait état d'un nombre insuffisant de demandes traitées mais qu'il n'établit pas que les salariés seraient tenus à un nombre prédéfini de demandes à traiter et qu'en outre, il ne fournit aucun élément corroborant le tableau qui figure dans la lettre de licenciement. La cour relève à cet égard qu'un tableau figure dans un mail de la société [8] produit aux débats (pièce 16 [8]) mais qu'il n'est pas cohérent avec celui qui figure dans la lettre de licenciement. Ainsi, l'insuffisance alléguée du nombre de demandes traitées n'est pas vérifiable et ne peut en conséquence être retenue pour justifier le licenciement. La cour retient que concernant les pauses trop longues, le seul élément produit est un mail daté du 17 décembre 2019 rédigé par M. [M] [E] faisant état de plainte de la société [5] quant au comportement de deux salariés, dont M. [L], mais que ce mail n'est corroboré par aucun autre élément émanant notamment de la société [5] pourtant à l'origine de la plainte. Ce grief n'est pas caractérisé.



La cour considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point.





M. [L] soutient que le barème de l'article L.1235-3 du code du travail serait contraire à l'article 10 de la convention n° 158 de l'organisation internationale du travail et l'article 24 de la charte sociale européenne et demande qu'il soit écarté.



La cour rappelle que les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Par ailleurs, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. 



En application de l'article L.1235-3 du code du travail, M. [L], qui comptait quatre ans d'ancienneté dans une société employant au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 5 mois de salaire.



Compte tenu de l'ancienneté de M. [L] et de sa rémunération (3 525,64 euros), il lui sera alloué la somme de 17 620 euros bruts.





Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement



M. [L] soutient que son licenciement a été brutal et vexatoire car intervenu après quatre années pour des motifs fallacieux et de nature à entacher sa réputation.



La société [8] soutient que M. [L] ne justifie pas ce grief et ne démontre pas de préjudice distinct de la seule rupture de son contrat de travail.



La cour retient que M. [L] ne caractérise aucun caractère brutal et vexatoire du licenciement.


Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande à ce titre.





Sur les autres demandes



Les conditions d'application de l'article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d'indemnités.



La société [8] devra remettre à M. [L] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation France Travail conforme à la présente décision, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte. 



Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la décision pour ce qui concerne les créances indemnitaires. La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

La société [8] sera condamnée à payer à M. [L] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [L] sera condamné à payer à la société [5] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La société [8] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour,



Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande de reconnaissance d'une situation de co-emploi à l'égard de la société [5] et l'a débouté de toutes ses demandes à l'encontre de cette société,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Déboute M. [C] [L] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des astreintes, de violation des dispositions relatives à la durée du travail, du travail dissimulé,



Déboute M. [C] [L] de ses demandes au titre du manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'abondement de son compte formation,



Déboute M. [C] [L] de ses demandes au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,



Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Condamne la société [8] à payer à M. [C] [L] la somme de 17 620 euros bruts à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,



Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,



Dit que la société [8] devra remettre à M. [L] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation France Travail conforme à la présente décision,



Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail,



Condamne la société [8] à payer à M. [C] [L] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne M. [C] [L] à payer à la société [5] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société [8] à tous les dépens de première instance et d'appel.



LA GREFFIERE LA PRESIDENTE