Cour d'appel de Grenoble, Ch.sociale-sect.prud'hom, 3 février 2026, n° 23/03880

C1



N° RG 23/03880



N° Portalis DBVM-V-B7H-MAQO























































































AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 03 FEVRIER 2026





Appel d'une décision (N° RG F 22/00104)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne

en date du 24 octobre 2023

suivant déclaration d'appel du 13 novembre 2023





APPELANT :



Monsieur [M] [J]

né le 29 Décembre 1973 à [Localité 11]

[Adresse 3]

[Localité 4]



représenté par Me Sara KEBIR de la SELARL WAVE AVOCATS, avocat au barreau de Lyon





INTIMEE :



S.A.S. [10] prise en la personne de son représentant légal, monsieur [D] [Y], en sa qualité de directeur général

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Arnaud PILLOIX de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de Bordeaux substitué par Me Suzy CAILLAT de la SELARL ELLIPSE AVOCATS LYON, avocat au barreau de Lyon





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 24 novembre 2025,



Mme Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de Mme Fanny MICHON, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 03 février 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 03 février 2026.



EXPOSE DU LITIGE



La société par actions simplifiée (SAS) [10] est un prestataire de service spécialisé dans la protection des personnes et des biens.

 

M. [M] [J] a été embauché le 19 juillet 2021 par la société [10] en qualité de responsable de site, catégorie cadre, position 1 coefficient 300.



Le contrat de travail intitulé " contrat responsable de site à durée indéterminée forfait jours " a été signé par M. [J] le 14 août 2021 et par le représentant de la société le 20 août 2021.



L'article 4 du contrat de travail prévoyait une période d'essai de quatre mois.



La convention collective entreprises de prévention et de sécurité est applicable à la relation de travail.



M. [J] a été placé en arrêt de travail le 30 septembre 2021 jusqu'au 17 octobre 2021, lequel a été prolongé le 15 octobre 2021, jusqu'au 23 octobre 2021. 



Par courrier du 6 octobre 2021, la société [10] a mis fin à la période d'essai de M. [J] avec une fin de contrat au 23 octobre 2021.



M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne par requête en date du 06 mai 2022, en rappel de salaires et aux fins de contestation de la rupture de son contrat de travail, et de paiement des indemnités afférentes. 



La société [10] s'est opposée aux prétentions adverses.



Par jugement du 24 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Vienne a :



- dit et jugé M. [J] mal fondé en l'intégralité de ses demandes,

- dit que la période d'essai est opposable à M. [J], 

- dit que la rupture de la période d'essai de M. [J] par la société [10] est justifiée et emporte les conséquences relatives à une fin de période d'essai,

- dit que ni le harcèlement moral ni l'exécution déloyale du contrat de travail ni le travail dissimulé ne sont caractérisés, 

- débouté M. [J] de l'intégralité de ses demandes à ce titre, 

* 2 425,56 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

* 242,56 euros brut au titre des congés payés 

* 4 849, 12 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle 

* 2 425,56 euros net à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de rupture

* 3 000 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires en raison de la nullité de la convention de forfait

* 300 euros brut au titre des congés payés afférents 

* 14 547,36 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement exécution déloyale du contrat de travail dont travail dissimulé (indemnité légale minimale : 6 mois de salaire), non-respect des temps de repos et amplitudes journalières maximales. 

- débouté la société [10] de sa demande reconventionnelle au de 1'article 700 du code de procédure civile.

- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.



La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 30 octobre 2023 à la société [10] et le 08 novembre 2023 à M. [J].



M. [J] en a interjeté appel.





Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 juillet 2024, M. [J] demande à la cour d'appel de :



Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 24 octobre 2023, section Encadrement, RG n°F22/00104, en ce qu'il a : 

- dit et jugé M. [J] mal fondé en l'intégralité de ses demandes. 

- dit que la période d'essai est opposable à M.[J]. 

- dit que la rupture de la période d'essai de M. [J] par la société [10] est justifiée et emporte des conséquences relatives à une fin de période d'essai. 

- dit que ni le harcèlement moral ni l'exécution déloyale du contrat de travail ne le travail dissimulé ne sont caractérisés. 

- déboute M. [J] de ses demandes à ce titre : 

* 2.425,56 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. 

* 242,56 euros brut au titre des congés payés. 

* 4.849,12 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle. 

* 2.425,56 euros net à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture. 

* 3.000 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires en raison de la nullité de la convention de forfait. 

* 300 euros brut au titre des congés payés afférents. 

* 14.547,36 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement exécution déloyale du contrat de travail dont travail dissimulé (indemnité légale minimale : 6 mois de salaires), non-respect des tempos de repos et amplitudes journalières maximales. 

 

Statuant à nouveau, 

 

1/ Sur l'exécution du contrat de travail 

 

- Juger que M. [J] a été victime de harcèlement moral. 

 

- Juger que la société [10] a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, d'exécution loyale du contrat de travail, de contrôle de la durée du travail et du respect des durées maximales de travail. 

 

- Juger que la convention de forfait jours est nulle ou subsidiairement qu'elle est inopposable au salarié. 

 

- Condamner la société [10] à payer à M. [B] les sommes suivantes : 

* 4.133,36 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires en raison de la nullité de convention de forfait 

* 413,33 euros brut au titre des congés payés afférents 

* 14.547,36 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement exécution déloyale du contrat de travail. 

 

2/ Sur la rupture du contrat de travail 

2.1/ A Titre principal, la nullité du licenciement 

 

- Juger que la période d'essai est inopposable à M. [J]. 

- Juger que la rupture du contrat de travail notifiée par la société [10] à M. [J] est nulle car fondée sur l'état de santé, prononcée pendant un arrêt maladie et du fait du harcèlement moral subi. 

- Condamner la société [10] à payer à M. [J] les sommes suivantes : 

* 2.425,56 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 

* 242,56 euros brut au titre des congés payés afférents 

* 13.953,36 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle 

* 2.425,56 euros net à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de rupture. 

 

2.2/ A titre subsidiaire, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, 

- Juger que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- Condamner la société [10] à payer à M. [J] les sommes suivantes : 

* 2.425,56 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 

* 242,56 euros brut au titre des congés payés afférents 

* 13.953,26 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse 

* 2.425,56 euros net à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de rupture 

 

3/ En tout état de cause 

- Fixer le salaire moyen à la somme de 2.425,56 euros brut mensuels 

- Ordonner à la société [10] de délivrer à M. [J], les bulletins de paie et documents de fin de contrat (original de l'attestation [12], certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) rectifiés en fonction des condamnations prononcées par la cour d'appel, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 20ième jour calendaire suivant la notification de la décision à intervenir, 

- Se réserver le droit de liquider l'astreinte 

- Juger que les condamnations indemnitaires porteront intérêts au taux légal, à compter de la notification de la décision à intervenir 

- Juger que les condamnations salariales porteront intérêts au taux légal, à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes 

- Condamner la société [10] à payer à M. [J] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance 

- Condamner la société [10] à payer à M. [J] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel 

- Condamner la même partie aux dépens de l'instance d'appel 

- Débouter la société [10] de ses demandes.



Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le, la société [10] demande à la cour d'appel de :



- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne du 24 octobre 2023 en toutes ses dispositions ; 

- Juger que la période d'essai est opposable à M. [J] ; 

- Juger que la rupture de la période d'essai de M. [J] est bien-fondé et régulière ; 

- Juger que la convention de forfait jours est valable et opposable à M. [J] ; 

 

En conséquence, 

- Débouter M. [J] de l'intégralité de ses demandes ; 



En tout état de cause, 

- Condamner M. [J] à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 

 

La clôture de l'instruction a été prononcée le 04 novembre 2025. 



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 24 novembre 2025, a été mise en délibéré au 03 février 2025. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 

SUR QUOI




Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail




Sur la convention de forfait 



Selon l'article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



Selon l'article L 3121-62, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.



Selon l'article L 3121-63 du même code, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



Aux termes de l'article L 3121-64 du même code :

I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.



La convention de forfait conclue sur la base d'un accord collectif qui ne répond pas aux exigences rappelées par ces dispositions est nulle.



Enfin, il a été jugé qu'une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Ayant relevé que la fixation de demi-journées ou de journées de présence imposées par l'employeur en fonction des contraintes liées à l'activité de la clinique vétérinaire pour les rendez-vous donnés aux propriétaires des animaux soignés n'avait jamais empêché la salariée d'organiser, en dehors de ces contraintes, sa journée de travail comme bon lui semblait et qu'elle était libre de ses horaires et pouvait organiser ses interventions à sa guise, la cour d'appel a pu en déduire que, nonobstant la convention de forfait en jours dont elle bénéficiait, l'employeur était fondé à reprocher à l'intéressée ses absences (Soc., 2 février 2022, pourvoi n° 20-15.744).



En l'espèce, M. [J] affirme que la convention de forfait en jours prévue à son contrat de travail est nulle, ou inopposable, du fait de son absence d'autonomie et de l'absence de garanties de nature à préserver l'équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle. 



Le salarié était effectivement soumis aux termes de son contrat de travail " responsable de site à durée indéterminée forfait jours ", à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, de 218 jours.



Ses bulletins de salaire confirment une rémunération au forfait 218 jours.



D'une première part, la cour relève que la société [10] ne produit pas aux débats l'accord d'entreprise du 28 juin 2018 définissant " une aptitude pour laquelle l'accord prévoit la conclusion de forfait en jours ", auquel fait référence le contrat de travail de M. [J], de sorte qu'elle ne met pas la cour d'appel en mesure d'apprécier la validité de cette convention de forfait.



D'une deuxième part, il ressort des pièces produites que M. [J] recevait des plannings mentionnant précisément ses horaires de travail pour chaque journée travaillée, ce qui n'est pas contesté, et ressort du planning pour le mois de septembre 2021 produit aux débats.



Or, l'employeur ne développe aucun élément permettant d'établir qu'en dépit de la transmission de ces plannings, M. [J] demeurait libre d'organiser son travail, ce qui, en l'occurrence, s'avérait manifestement impossible puisqu'il ne lui était pas imposé des plages horaires, ou des périodes de présence, mais bien le respect d'horaires de travail précis.



D'ailleurs, M. [J] rappelle, là encore sans être contesté, qu'il disposait d'une carte de pointage, permettant d'établir ses heures de prise et fin de poste. 



D'une troisième part, M. [J] fait valoir que la convention de forfait ne prévoyait aucune mesure de nature à contrôler sa durée de travail, le laissant ainsi dépasser les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.



Et sur ce point, la cour constate qu'effectivement, l'article 1 du contrat de travail de M. [J] relatif à la durée de travail ne prévoit pas les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ni les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, ni les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17, le contrat de travail mentionnant uniquement qu'un contrôle du nombre de jours travaillés sur l'année est réalisé sur la base d'un document auto déclaratif mis à la disposition du salarié, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées.



Dès lors, l'employeur n'établissant pas que ni l'accord d'entreprise du 28 juin 2018, ni la convention de forfait mentionnée au contrat de travail, prévoyaient des mécanismes de contrôle et de suivi régulier de l'amplitude et de la charge de travail, et le salarié étant soumis à des plannings de travail contraignant imposant sa présence au sein de l'entreprise à des horaires prédéterminés, de sorte que le critère d'autonomie dans l'organisation de son travail, inhérent à la convention de forfait n'était pas rempli, la convention de forfait prévue au contrat de travail de M. [J] est nulle.



Le jugement est infirmé de ce chef.



Sur la demande au titre des heures supplémentaires



La convention de forfait en jours étant nulle, le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil légal de 35 heures hebdomadaires. 



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Si la preuve des horaires de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Ainsi en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Au cas d'espèce, M. [J] affirme qu'il travaillait en moyenne 10h40 par jour, soit 52 heures par semaine, du 19 juillet au 30 septembre 2021.



Ces éléments se révèlent suffisamment précis pour engager le débat et permettre à l'employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Or, l'employeur ne justifie ni d'un horaire collectif, ni des heures effectivement réalisées par le salarié par un enregistrement individualisé du temps de travail. 



Le salarié sollicite dans ses écritures qu'il soit fait sommation à la société [10] de communiquer le relevé de télépéage des véhicules qu'il utilisait, ainsi que le relevé de pointage de la carte n°5 du site, ces documents étant nécessaires pour justifier de ses horaires de déplacement, et donc des prises et fin de poste, mais il ne formule aucune demande à ce titre au dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n'en est pas saisie.



Et il présente :

- un courrier de mise en demeure de son conseil, adressé à l'employeur le 13 décembre 2021, sollicitant la remise de ces documents, lequel est resté sans réponse, 

- les comptes rendus de surveillance vidéo du site [Adresse 7] sur lequel il intervenait du 16 au 22 septembre 2021, transmis à son employeur, dont il ressort qu'il prenait son poste à 05 heures du matin, pour le quitter à 16 h, avec une pause de 20 min, 



- des courriels adressés par le salarié à son employeur, indiquant notamment :

* le 01 septembre à 00h21, qu'il a travaillé jusqu'à 22h en raison de l'abandon de poste d'un salarié,

* le 02 septembre, qu'il ne cesse depuis son embauche d'occuper des postes différents du sien afin de combler le manque d'effectifs, de sorte qu'il demande l'embauche de personnels,

* le 09 septembre 2021, qu'il a travaillé " cette nuit avec l'agent [R] ",

- des échanges de messages téléphoniques écrits précisant les modalités d'intervention de collègues, au mois d'août 2021 à 23h43, le samedi 31 juillet 2021 à 21h17, et le samedi 11 septembre 2021 à 17h58,

- trois attestations de salariés sur le même site que M. [J], indiquant qu'à partir du mois de juillet, il était présent avant sa prise de poste à 6 h et encore après 18 h voire jusqu'à 22 h (M. [V] et M. [I]), qu'il ne comptait pas ses heures et qu'il assurait de nombreux remplacements (M. [O]).



D'une première part, la société [10] se contente de justifier le refus de communiquer les pièces réclamées, en soutenant d'une part que les relevé de télépéage étaient au nom de l'entreprise, de sorte qu'ils n'étaient pas personnels au salarié, que d'autre part, la carte n°5 est une carte d'accès aux locaux du site [5] non-nominative, attribuée à une personne uniquement lors de la venue sur le site, de sorte qu'un badge différent était remis à M. [J] chaque jour, et qu'enfin, ces pièces ne permettraient pas de justifier des horaires de déplacement ni de prises de poste, ni de comptabiliser les heures de travail accomplies, puisqu'il ne s'agissait pas d'outils de suivi du temps de travail, la cour observant cependant que l'employeur ne produit aucun élément objectif au soutien de ces affirmations. 



D'une deuxième part, la société [10] ne produit aucune pièce permettant de déterminer les horaires de travail réalisés par M. [J].



D'une troisième part, elle soutient que la société n'a jamais demandé à M. [J] de travailler en dehors de ses jours de travail, et encore moins de répondre à des messages qui, pour certains, n'appelaient pas de réponse particulière, alors qu'elle n'apporte aucune explication au fait que les courriels et messages téléphoniques écrits produits par M. [J] établissent à l'inverse qu'il devait régulièrement pallier à des situations d'urgence, ce dont il a d'ailleurs alerté son employeur au mois de septembre (abandon de poste d'un salarié, appel de l'astreinte, formation d'agents de nuit).



Dès lors, la société [10] ne produisant strictement aucun élément de nature à établir les horaires de travail de son salarié, il convient de retenir que M. [J] a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées, en travaillant en moyenne 10h40 par jour soit 52 heures par semaine, sur toute la période contractuelle, soit 10,4 semaines et non 11 semaines comme indiqué par M. [J], pour un montant total de 3 900 euros brut, outre 390 euros brut au titre des congés payés afférents, et ce par infirmation du jugement entrepris.



Sur le harcèlement moral



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. 



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. 



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. 



Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. 



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral et du harcèlement sexuel énonce : 

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au cas d'espèce M. [J] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants : 

- il a subi des pressions constantes de la part de son employeur, en cours d'exécution du contrat de travail, 

- la société a tardé à lui transmettre l'attestation de salaire suite à son arrêt de travail pour maladie le 30 septembre 2021,

- il a été soumis à un volume de travail trop important et à une convention de forfait nulle,

- il a fait l'objet de travail dissimulé,

- l'employeur s'est abstenu de lui transmettre les équipements de protection individuelle, un dispositif de protection des travailleurs isolés et il a du supporter des conditions de travail indignes,

- il a été contraint de réclamer les tickets restaurant.



M. [J] ne matérialise cependant pas une partie des faits.



Ainsi, d'une première part, il n'objective pas les pressions constantes qu'il aurait subies durant l'exécution de son contrat de travail.



En effet, il affirme que l'employeur a fait pression sur lui afin qu'il accepte de renoncer au statut cadre, ce qui impliquait une baisse de sa rémunération, et il produit une carte professionnelle à son nom mentionnant la qualité de superviseur qualité, qui lui aurait été remise en vue de ce changement de poste.



Mais M. [J] ne produit aucune pièce établissant ni la demande de l'employeur, ni la baisse de sa rémunération, ni les pressions alléguées, ni la date et les circonstances de la remise de la carte professionnelle, la cour observant qu'il a toujours bénéficié de son statut cadre et du salaire afférent jusqu'au terme de son contrat de travail.



En outre, il fait valoir un courriel adressé à son employeur le 2 septembre 2021 dans lequel il indique que le site de [Localité 13] nécessite la mise en place de deux chefs de poste, car il occupe de telles fonctions depuis le mois de juillet 2021, ce qui ne lui laisse pas le temps d'assumer pleinement sa fonction de chef de site, mais cette alerte adressée à son employeur quant à un éventuel manque d'effectifs ne démontre pas pour autant que l'employeur a exercé des pressions constantes sur lui, comme il le prétend.



D'une deuxième part, il ne démontre pas qu'il ne bénéficiait pas des moyens matériels nécessaires à l'exercice de ses missions.



En effet, il soutient qu'il ne disposait pas des équipements de protection individuelle ni d'un dispositif de protection des travailleurs isolés, sans préciser les équipements et dispositif dont il aurait du bénéficier en application des articles R 4321-1, R 4321-2 à R 4321-4, et R 4321-19 du code du travail, la cour relevant sur ce point que M. [J] était responsable de site et que son contrat de travail ne mentionnait aucun équipement spécifique devant être remis au salarié, à l'exception d'un uniforme.



Aussi, il affirme qu'il travaillait sans connexion internet et qu'un accès internet lui avait été refusé alors qu'il n'objective pas la nécessité de bénéficier d'une connexion internet eu égard à ses fonctions, et qu'il produit par ailleurs uniquement une attestation d'un salarié non précise ni circonstanciée, ainsi qu'un message téléphonique écrit adressé au coordinateur logistique du magasin [5], auquel il demande s'il y a une " possibilité de donner accès à un réseau wifi aux équipes sécurité d'Inorix ", lequel lui répond " nous ne donnons pas d'accès extérieur au réseaux IDL c'est les consignes de notre DSL seul le matériel IDL ce connecte à nos réseaux ", la cour observant cependant que la réponse n'émane pas de son employeur direct.



Il soutient par ailleurs que sur le site [Adresse 6], il travaillait dans un local fermé de 05h du matin à 16h, alors qu'il produit deux images non datées d'un local dont l'origine n'est pas déterminée.



Enfin, il n'établit pas non plus qu'il lui était demandé de réaliser une mission de surveillance des salariés, sans information ni autorisation, comme il le prétend.



D'une troisième part, si M. [J] justifie avoir été contraint de réclamer la transmission de ses tickets restaurant, notamment par courriel du 24 novembre 2021, puis par courrier recommandé de son conseil en date du 13 décembre 2021, lesquels lui ont été adressés par courrier de l'employeur en date du 22 décembre 2021, ce fait est intervenu après la rupture du contrat de travail, de sorte qu'il ne peut être allégué au soutien de la demande formulée pour harcèlement moral commis pendant l'exécution du contrat de travail.



M. [J] établit en revanche les autres éléments de fait dénoncés.



Ainsi, d'une première part, alors qu'il justifie avoir été placé en arrêt de travail pour maladie le 30 septembre 2021, M. [J] produit deux courriels adressés à son employeur le 02 novembre 2021 et le 03 novembre 2021, lui demandant d'adresser l'attestation de salaire à l'assurance maladie, afin qu'elle puisse calculer le montant de son indemnité journalière, lesquels sont restés sans réponse. 



Dès lors, il établit qu'avant la date de cessation de son contrat de travail le 23 octobre 2021, l'employeur n'avait pas transmis ce document.



D'une deuxième part, il a été jugé que M. [J] avait été soumis à une convention de forfait nulle, et à un volume de travail important, puisqu'il effectuait de nombreuses heures supplémentaires.



D'une troisième part, M. [J] justifie que le volume horaire qu'il réalisait était connu de son employeur, sans qu'aucune mesure soit prise, de sorte que la société [10] ne pouvait ignorer la dissimulation d'activité de son salarié.



En effet, en dépit d'une convention de forfait prévue au contrat de travail, l'employeur ne prenait aucune mesure pour assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. 



Or, il a été vu que M. [J] l'avait précisément alerté par courriel le 2 septembre 2021 sur le fait qu'il manquait d'effectifs, ce qui ne lui permettait pas d'exercer correctement sa mission de chef de site, lequel est resté sans réponse.



M. [J] produit aussi des courriels du 02, 6 et 16 septembre 2021 indiquant à son employeur qu'il assumait les missions d'agents absents, en dehors des horaires initialement prévus, ce manque d'effectifs étant confirmé par M. [V], salarié, dans l'attestation produite aux débats, de sorte que cette situation était connue des personnels présents, et de l'employeur.



Le travail dissimulé reproché est ainsi matérialisé.



Il résulte de l'examen des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants permettant de supposer que M. [J] a subi des agissements répétés de la part de la société [10] pouvant caractériser un harcèlement moral ayant engendré une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.



Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les trois faits précédemment retenus sont étrangers à tout harcèlement moral.



D'une première part, la société affirme dans ses écritures que l'attestation de salaire a été transmise "à la [8] en même temps que les échéances normales de paie, soit début novembre 2022 ", alors que d'une part, M. [J] était en arrêt de travail pour maladie depuis le 30 septembre 2021, que d'autre part, elle ne justifie d'aucune date de transmission, et qu'enfin, elle allègue par un moyen inopérant que M. [J] ne justifie pas de son préjudice.



Dès lors, la société [10] échoue à justifier par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral, la transmission tardive de l'attestation à la [8] est justifiée.



D'une deuxième part, il a été jugé que M. [J] ne bénéficiait d'aucune autonomie, que la convention de forfait était nulle et que le salarié avait réalisé un volume important d'heures supplémentaires, de sorte que la société [10], qui conteste la réalité de ces faits, ne les justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.



D'une troisième part, la société [10] conteste que le salarié a été victime de travail dissimulé, en soutenant que le manque d'effectif était dû à M. [J], alors qu'elle ne produit que des courriels de M. [J] lui-même, adressés à son employeur courant septembre 2021, pour l'informer de démissions ou abandon de poste de salariés, sans qu'aucun de ces courriels n'établisse que ces départs étaient imputables à M. [J], comme l'employeur le soutient.



Et la société [10] n'apporte aucune explication au fait que M. [J] l'a alertée à plusieurs reprises du manque d'effectif et du fait qu'il suppléait lui-même les absences, en sus de ses missions, sans réponse de sa part, de sorte que l'employeur, qui ne procédait à aucun suivi de la convention de forfait du salarié, était parfaitement informé des nombreuses heures supplémentaires qu'il réalisait. 



Ainsi, la société [10] ne justifie par aucune raison objective étrangère à tout harcèlement, le travail dissimulé réalisé par M. [J].



Il résulte de ces constatations que l'employeur échoue à démontrer que les trois faits matériellement établis par M. [J] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le harcèlement moral dénoncé est donc établi.



Compte tenu des circonstances et de la dégradation démontrée de l'état de santé du salarié qui en a découlé, laquelle a entraîné un arrêt de travail à compter du 30 septembre 2021 prolongé jusqu'au 23 octobre 2021, il convient de réparer le préjudice subi par M. [J] en condamnant la société [10] à lui payer la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.




Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail




Sur l'inopposabilité de la période d'essai 



L'article L. 1221-20 du code du travail énonce que : " La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ". 



L'article L. 1221-23 dispose que : " La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ".



En application de ces dispositions, la période d'essai doit être établie par écrit car elle ne se présume pas et doit être fixée dans son principe et dans sa durée au moment de l'engagement du salarié. Le salarié doit être informé de l'existence d'une période d'essai lors de la conclusion du contrat de travail, à défaut l'essai lui est inopposable (Soc., 31 octobre 2007, pourvoi n 06-44.048, Cass. soc., 21 oct. 2020, n° 19-17.219).



En l'espèce, l'exécution de la relation de travail a débuté le 19 juillet 2021, ce que la société ne conteste pas. 



En revanche, le contrat de travail de M. [J], daté du 19 juillet 2021, a été signé seulement le 17 août 2021 par M. [J], et le 20 août 2021 par le représentant de la société [10].



Ainsi, M. [J] a été embauché le 19 juillet 2021, sans contrat écrit.



Or, l'article 4 du contrat de travail relatif à la période d'essai, prévoit que " Cet engagement est conclu sous réserve d'une période d'essai de 4 mois de travail effectif. (') Elle pourra être prolongée une fois pour une durée complémentaire de 4 mois ('). ".



C'est donc à tort que la société [10] soutient que la circonstance que le contrat de travail ait été signé après le commencement de son exécution n'a eu que pour effet de déduire de la période d'essai à courir la période de travail déjà accomplie depuis le 19 juillet 2021, d'autant plus qu'elle ajoute, non sans contradiction, que la période d'essai prenait fin le 19 novembre 2021, de sorte qu'elle n'a finalement pas permis au salarié de bénéficier de la période de 4 mois contractuellement prévue.



En outre, le contrat de travail mentionne bien " une période d'essai de 4 mois de travail effectif ".



Surtout, en application des dispositions précitées, le fait que le salarié ait ultérieurement " eu connaissance " de la clause d'essai ne suffit pas car l'accord exprès et la stipulation écrite doivent intervenir au plus tard au moment de l'engagement, faute de quoi l'essai ne lui est pas opposable.



Et l'employeur n'apporte pas non plus la preuve, qui lui incombe, d'une information claire et préalable à l'embauche rendant l'essai applicable.



Dès lors, la période d'essai prévue près d'un mois après le début d'exécution du contrat de travail le 19 juillet 2021 est inopposable à M. [J].



Le jugement est infirmé de ce chef.



Sur la contestation de la rupture du contrat de travail



Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En l'espèce, l'essai étant inopposable au salarié, la rupture du contrat de travail par l'employeur le 06 octobre 2021 prévoyant une fin de contrat au 23 octobre 2021, ne peut pas être qualifiée de fin d'essai, et relève du régime du licenciement.



Or, l'employeur a rompu le contrat de travail de M. [J] sans engager aucune procédure de licenciement et alors qu'il était placé en arrêt de travail pour maladie depuis le 30 septembre 2021.



Et il a été jugé que dans le même temps, M. [J] avait subi des agissements de harcèlement moral, lesquels se sont poursuivis après le 30 septembre 2021, de sorte que la rupture du contrat de travail doit être jugée nulle avec les conséquences indemnitaires afférentes au licenciement injustifié, et ce par infirmation du jugement entrepris.



Sur les demandes financières 



La rupture du contrat de travail de M. [J] étant qualifiée de licenciement nul, le salarié est fondé à obtenir paiement d'une indemnité compensatrice de préavis dont l'inexécution est imputable à l'employeur.



Il peut prétendre, en application des dispositions de la convention collective, à une indemnité de préavis d'un mois, soit la somme de 2 425,56 euros brut, outre 242,56 euros brut au titre des congés payés afférents, dont les montants ne font l'objet d'aucune critique utile de l'employeur.



Et en application des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail, les dispositions de l'article L 1235-3 définissant des montants minimum et maximum ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 



M. [J] ne produit aucun élément relatif à sa situation professionnelle.



En considération de l'ancienneté du salarié (3 mois), de sa rémunération mensuelle moyenne, et de son âge lors de la rupture du contrat de travail (47 ans), il convient de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, et dans la limite de la demande du salarié, la somme de 13 953,36 euros brut à titre de dommages-intérêts pour rupture de son contrat de travail, s'analysant en licenciement nul.



Sur la demande au titre des circonstances vexatoires de la rupture



Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l'article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l'employeur est démontrée.



En l'espèce M. [J] affirme qu'il s'est vu notifier la rupture de son contrat de travail seulement 6 jours après l'envoi de son arrêt maladie, ce qui, en soi, ne caractérise pas le caractère vexatoire de la rupture allégué.



De plus, il soutient qu'il n'a pas pu saluer ses collègues de travail ni récupérer ses effets personnels sans produire aucun élément de nature à établir qu'une telle interdiction lui a été formulée par l'employeur. 



Sa demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris. 




Sur les autres demandes




Sur la remise d'une attestation France travail et d'un bulletin de salaire rectifiés



Il convient d'ordonner à la société [10] de remettre à M. [J] un bulletin de salaire, une attestation France travail et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt.



La demande d'astreinte sera en l'état rejetée car elle n'est pas utile à l'exécution dans la présente décision.



Sur les intérêts



Au visa de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce. 



Il s'ensuit que les condamnations à payer des sommes indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.



Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 06 mai 2022, date de réception par la société [10] de sa convocation devant le conseil de prud'hommes.



Sur les demandes accessoires



Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles, sauf en ce qui concerne le rejet de la demande de la société [10] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La SAS [10], partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [J] au titre de ses frais irrépétibles exposés en première instance la somme de 1 500 euros et la somme de 1 500 euros au même titre en appel.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté la société [10] de sa demande reconventionnelle au titre de 1'article 700 du code de procédure civile

- débouté Monsieur [J] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de rupture 



L'INFIRME pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les chefs d'infirmation et y ajoutant,



JUGE que la convention de forfait en jours mentionnée dans le contrat de travail de M. [M] [J] est nulle ;



DIT que M. [M] [J] a subi des agissements de harcèlement moral ;



JUGE que la période d'essai contractuellement prévue est inopposable à M. [M] [J] ;



JUGE que la rupture du contrat de travail de M. [M] [J] s'analyse en licenciement nul ;



CONDAMNE la société [10] à payer à M. [M] [J] les sommes suivantes :

- 3 900 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées entre le 19 juillet et le 30 septembre 2021,

- 390 euros brut au titre des congés payés afférents, 

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 2 425,56 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 242,56 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 13 953,36 euros brut à titre de dommages-intérêts pour rupture de son contrat de travail s'analysant en licenciement nul,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en première instance, 

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel ; 



DIT que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;



DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 06 mai 2022 ;



ORDONNE à la société [10] de remettre à M. [M] [J] un bulletin de salaire, une attestation [9] et documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt ; 



REJETTE en l'état la demande d'astreinte ;



CONDAMNE la société [10] aux dépens de première instance et d'appel ;



DEBOUTE la société [10] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 





La greffière, Le conseiller faisant fonction de président,