Cour d'appel de Riom, Chambre Sociale, 10 mars 2026, n° 23/00287

10 MARS 2026



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 23/00287 - N° Portalis DBVU-V-B7H-F6SZ



S.A.S. [1]



 / 



[Z] [D]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 24 janvier 2023, enregistrée sous le n° f 22/00015

Arrêt rendu ce DIX MARS DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller



Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 1] 

Représenté par Me Eric ANDRES de la SELARL ANDRES & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON



APPELANTE



ET :



M. [Z] [D]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Comparant et assisté par Me Jean-Louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND 



INTIME





M. RUIN, Président et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 12 janvier 2026 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.









FAITS ET PROCÉDURE



Monsieur [Z] [D], né le 9 avril 1973, a été embauché par la SAS [E] [O] à compter du 26 mai 2015, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité de conducteur, qualification ouvrier, groupe 6, coefficient 138. Par avenant en date du 23 mars 2016, le contrat de travail de Monsieur [Z] [D] a été transféré au sein de la SAS [1] (mutation). A compter du 1er novembre 2016, la relation contractuelle s'est poursuivie entre les parties, et aux mêmes conditions, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle des transports routiers et des activités auxiliaires de transport, avenant ouvrier.



Par lettre remise en main propre au salarié le 11 octobre 2019, la SAS [1] a notifié à Monsieur [Z] [D] un avertissement pour avoir contesté le 3 octobre 2019 l'organisation de l'exploitation et s'être emporté violemment en notamment en hurlant à son exploitant et à Madame [L] [X] (directrice d'agence), pour avoir refusé le même jour de prendre en charge les ramasses qui lui étaient attribuées, et d'avoir le 12 septembre 2019 regagné son domicile sur la pause déjeuner alors qu'il était en tournée (45 minutes de temps de trajet inutile).



Par lettre recommandé avec avis de réception en date du 9 janvier 2020, la SAS [1] a notifié à Monsieur [Z] [D] un rappel à l'ordre concernant sa conduite ne répondant pas aux règles de conduite préventive et rationnelle ainsi que pour non-respect des procédures internes ( mise en place de cales, prise de contact avec l'exploitation afin de connaître les ramasses attribuées, adoption d'un dialogue courtois avec les différents interlocuteurs).



Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté date du 2 juin 2020, la SAS [1] a notifié à Monsieur [Z] [D] un rappel à l'ordre pour avoir heurté, le 26 mai 2020 à 11h20, alors qu'il procédait à une livraison chez un particulier, une souche d'arbre ayant endommagé le véhicule (marche pied arrière et barre anti encastrement).



Le 16 juillet 2020, Monsieur [Z] [D] a été victime d'un accident du travail. Après une période d'arrêt de travail, Monsieur [Z] [D] a repris son travail à compter du 19 octobre 2020, dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique (50%).



Par lettre remise en main propre au salarié le 11 janvier 2021, la SAS [1] a notifié à Monsieur [Z] [D] un avertissement pour avoir, le 21 décembre 2020, contesté l'organisation de l'exploitation, s'être emporté devant témoin, et de ne pas avoir accompli la ramasse prévue chez le client [2].



Par courrier recommandé (avec avis de réception) en date du 20 juin 2021, la SAS [1] a notifié à Monsieur [Z] [D] un avertissement pour avoir, le 26 mai 2021 à 11h, alors qu'il se rendait en livraison chez le client [3] sis à [Localité 3] (03), heurté par manque de vigilance l'angle de la toiture d'un bâtiment en construction.



Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 21 juillet 2021, la SAS [1] a convoqué Monsieur [Z] [D] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. 



Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 octobre 2021, la SAS [1] a licencié Monsieur [Z] [D] pour faute grave.



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :



« Nous faisons suite à notre entretien du 13 septembre dernier, au cours duquel vous aviez choisi d'être assisté de Monsieur [M]. 

 

Les faits qui vous ont été reprochés sont les suivants : 

 

' le 12 juillet 2021, alors que vous êtes en train de reculer chez un de nos clients, vous négociez mal votre man'uvre et avec l'arrière de votre remorque, vous avez percuté la clôture en bois et acier de celui-ci. Sous cet impact plusieurs IPN ont été tordus et la structure en bois littéralement tombée. Générant de grosses réparations et qui aurait pu avoir des conséquences dramatiques. 

 

- Le 6 juin 2021, vous êtes en déchargement chez un client à l'aide d'un transpalette. Lors de cette manipulation, vous passez trop près, ainsi vous arrachez le mur de l'établissement du client. 

 

Au-delà, nous déplorons depuis votre embauche des problèmes récurrents d'accrochage. Je dois vous rappeler que depuis 36 mois vous avait occasionné 7 accrochages dont 6 responsables. 

 

Par ailleurs, vous avez également reçu 2 avertissements dus à votre comportement. 

 

Un avertissement dû au manquement des règles de sécurité. 

 

Deux rappels à l'ordre également sur votre devoir en matière de sécurité. 

 

Nous ne pouvons continuellement à accepter votre manque de professionnalisme et votre manque de rigueur, l'entreprise a un devoir de préserver la santé ainsi que la sécurité de ses salariés. 

 

Aussi, compte tenu de la gravité des faits reprochés, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. La date d'envoi du présent courrier marquera la date de rupture de votre contrat de travail et de votre sortie des effectifs. » 

 

Le 12 janvier 2022, Monsieur [Z] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir juger nul son licenciement, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.







La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 10 février 2022 (convocation notifiée au défendeur le 14 janvier 2022) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement (RG 22/00015) rendu contradictoirement le 24 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :



- Requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [Z] [D] en licenciement nul ;



- Condamné la SAS [1] à payer à Monsieur [Z] [D] les sommes suivantes avec intérêts de retard au taux légal avec capitalisation des intérêts par année entière jusqu'à parfait paiement à compter de la décision :



* 4.184,44 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 418,44 euros au titre des congés payés afférents,



* 3.443,45 euros net au titre de l'indemnité de licenciement,



* 12.600 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,



* 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;



- Condamné la SAS [1] aux entiers dépens.



Le 15 février 2023, la SAS [1] a interjeté appel de ce jugement. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 23/00287.



Vu les conclusions notifiées le 8 juillet 2025 par la SAS [1],



Vu les conclusions notifiées le 15 décembre 2025 par Monsieur [Z] [D],



Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 29 décembre 2025.





PRETENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, la SAS [1] conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande en conséquence à la cour, statuant à nouveau, de :



A titre principal :



- Débouter Monsieur [Z] [D] de l'ensemble de ses demandes.



Subsidiairement,



- Ramener l'ensemble des indemnités sollicitées à de plus justes proportions.



En tout état de cause,



- Débouter Monsieur [Z] [D] de son appel incident ; 



- Débouter Monsieur [Z] [D] de sa demande de condamnation à la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêts de droit à compter du jugement déféré sur la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, avec capitalisation des intérêts ;



- Condamner Monsieur [Z] [D] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La SAS [1] reproche à Monsieur [Z] [D] la commission de trois fautes en une période de cinq semaines qui caractérise selon elle une insubordination délibérée du salarié.



 Elle oppose plus spécialement à Monsieur [Z] [D] :



- d'avoir, le 6 juin 2021, alors qu'il effectuait une livraison à l'école primaire d'[Localité 4] à l'aide d'un transpalettes, percuté et endommagé un mur de l'école, étant précisé que la remise en état du soubassement du mur heurté a représenté un coût financier de 690 euros. Elle précise que ce comportement peu précautionneux est d'autant plus grave qu'il fait suite à un précédent accident survenu le 26 mai 2021 lors duquel Monsieur [Z] [D] a accroché la toiture d'un bâtiment en construction. Elle ajoute n'avoir eu connaissance desdits faits que le 21 juin 2021 en sorte que l'avertissement notifié au salarié le 20 juin 2021 ne saurait avoir épuisé son pouvoir disciplinaire ; 



- d'avoir, le 12 juillet 2021, alors qu'il reculait son véhicule, monté les roues arrières sur le trottoir et démoli la barrière de la société [4]. Elle considère que cette manoeuvre dangereuse caractérise une nouvelle fois le manque de vigilance et de sérieux du salarié.



 La SAS [1] fait valoir que rien ne lui interdisait de faire mention dans la lettre de licenciement des précédents faits fautifs commis par Monsieur [Z] [D] et/ou sanctions qui lui ont été notifiées. Elle estime d'ailleurs que la réitération par le salarié de son comportement fautif constitue une circonstance aggravante dans le cadre de l'appréciation de l'échelle des sanctions.



La SAS [1] soutient que le délai de près de trois mois s'étant écoulé entre la convocation à entretien préalable à licenciement et le prononcé du licenciement même n'est pas de nature à remettre en cause la gravité de la faute commise par le salarié.





La SAS [1] expose enfin avoir convoqué le salarié à un entretien préalable à licenciement par lettre datée du 21 juillet 2021 pour un entretien fixé au 2 août suivant, qu'elle a reçu le 28 juillet 2021 une correspondance de Monsieur [Z] [D] aux termes de laquelle il lui faisait part de son arrêt de travail jusqu'au 23 août 2021 et de son impossibilité de se rendre audit entretien à cette date. Elle précise avoir en conséquence adressé une nouvelle convocation à entretien préalable fixé au 13 septembre 2021 et que le délai d'un mois pour prononcer le licenciement a seulement couru à compter de cette dernière date.



Aux termes de ses dernières conclusions, Monsieur [Z] [D] demande à la cour de :



- Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse son licenciement et condamné la SAS [1] à lui payer les sommes de :



* 3.443,45 euros à titre d'indemnité de licenciement,



* 4.184,44 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,



* 418,44 euros brut à titre de congés payés sur préavis,



* outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;



* 1.000 euros au titre de l'article 700 CPC.



L'infirmer pour le surplus, 



Statuant à nouveau, 



- Condamner la SAS [1] à lui porter et payer la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêt de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;



- Condamner la S.A.S [1] à lui porter et payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l''article 700 du Code de Procédure Civile ;



- Débouter la SAS [1] de ses demandes ;



- Condamner la SAS [1] aux entiers dépens.



Monsieur [Z] [D] expose avoir été convoqué à un entretien préalable à licenciement alors même qu'il était en situation d'arrêt de travail pour accident du travail, et que l'employeur a invoqué l'existence d'une faute grave afin de pouvoir l'évincer de l'entreprise au cours d'une telle période de suspension du contrat de travail et donc, afin de faire échec aux règles protectrices applicables aux arrêts de travail en lien avec le travail.

Monsieur [Z] [D] relève avoir été convoqué à un entretien préalable par lettre du 21 juillet 2021 et n'avoir été licencié que le 11 octobre suivant. Il conteste avoir sollicité le report de l'entretien préalable, et indique avoir simplement informé l'employeur, par courrier daté du 28 juillet 2021, de la prolongation de son arrêt de travail et de son impossibilité, au regard de son état de santé, de se rendre à l'entretien prévu le 2 août 2021. 



Monsieur [Z] [D] souligne en outre qu'il n'a fait l'objet d'aucune mesure de mise à pied à titre conservatoire.



Sur le fond du licenciement, Monsieur [Z] [D] fait valoir :



- concernant les faits du 6 juin 2021, aucun élément du dossier de l'employeur ne permet de lui imputer la responsabilité des dégâts occasionnés à un mur de l'école primaire d'[Localité 4] et qu'en tout état de cause, il a déjà été sanctionné d'un avertissement le 20 juin 2021 pour ces faits, en sorte que, par application du principe non bis idem, ils ne pouvaient pas servir à fonder une nouvelle sanction ;



- concernant les faits du 12 juillet 2021, qu'aucun état chiffré des dégâts allégués n'est communiqué par l'employeur, que l'incident survenu n'a pas été de nature à mettre en danger la sécurité de personnes et qu'en tout état de cause il n'est pas justifié du protocole de sécurité qui aurait encadré les opérations de chargement et déchargement s'agissant d'un véhicule lourd articulé.



Monsieur [Z] [D] considère en conséquence n'avoir commis aucune faute grave de nature à justifier le licenciement qui lui a été notifié par la SAS [1] et sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer les indemnités de rupture correspondantes ainsi qu'à indemniser le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 



MOTIFS



- Sur le licenciement -



Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. 



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. 



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.



La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. 



La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. 



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.



En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.











L'employeur informé de faits pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement sexuel au sein de l'entreprise ne bénéficie pas, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire à l'encontre du salarié qu'il estime auteur du harcèlement, des règles spéciales en matière d'administration de la preuve bénéficiant au salarié se disant victime de harcèlement. En cette matière, aucun texte spécial ne s'applique au salarié mis en cause par l'employeur comme auteur du harcèlement. 



Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. 



Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. 



Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.



En application des dispositions de l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou la maladie. L'article L. 1226-13 du même code prévoit quant à lui que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions protectrices du salarié au cours des périodes de suspension de son contrat est nulle.



En l'espèce, vu les termes de la lettre de licenciement pour faute grave, l'employeur a rompu unilatéralement le contrat de travail de Monsieur [Z] [D] à raison de deux accidents dont il se serait rendu responsable avec des véhicules de l'entreprise les 6 juin et 12 juillet 2021.



La SAS [1] reproche plus spécialement à son salarié :



 - d'avoir, le 6 juin 2021, alors qu'il effectuait une livraison à l'école primaire d'[Localité 4] à l'aide d'un transpalettes, percuté et endommagé un mur de l'école ;



- d'avoir, le 12 juillet 2021, alors qu'il reculait son véhicule, monté les roues arrières sur le trottoir et démoli la barrière de la société [4].



La SAS [1] réfère en outre au passif disciplinaire de Monsieur [Z] [D], et plus spécialement à deux avertissements et deux rappels à l'ordre qui lui ont été notifiés précédemment. 



Monsieur [Z] [D], avant même de critiquer le bien fondé des griefs de licenciement, soutient que la chronologie de la procédure de licenciement poursuivie par l'employeur démontre que la SAS [1] a volontairement choisi de prononcer un licenciement disciplinaire afin de s'extraire des règles protectrices des salariés en situation d'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.



Il est constant à cet égard que le 16 juillet 2020, Monsieur [Z] [D] a été victime d'un accident du travail lui ayant occasionné, comme cela ressort du certificat médical initial, une lombalgie basse post traumatique (constatations détaillées), qu'il a été placé consécutivement en arrêt de travail, régulièrement renouvelé jusqu'au 18 octobre 2020, et qu'à compter du 19 octobre 2020, il a repris son travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique à hauteur de 50%. Il n'est de même pas contesté que par courrier recommandé avec avis de réception en date du 21 juillet 2021, la SAS [1] a convoqué Monsieur [Z] [D] à un entretien préalable à licenciement fixé au 2 août suivant, que par courrier daté du 28 juillet 2021, le salarié a informé l'employeur qu'au vu de son état de santé il était dans l'impossibilité d'assister audit entretien, que par courrier distribué au salarié le 3 septembre 2021 l'employeur l'a convoqué à un nouvel entretien préalable fixé au 13 septembre suivant, et que Monsieur [Z] [D] a finalement été licencié pour faute grave par courrier recommandé avec avis de réception en date du 11 octobre 2021.



Il échet d'abord de relever que, contrairement à ce que soutient le salarié, son contrat de travail n'était pas suspendu au moment où l'employeur a engagé la procédure de licenciement, soit le 21 juillet 2021, le temps partiel thérapeutique n'étant pas assimilable à une période de suspension du contrat de travail. 



En revanche, postérieurement au 28 juillet 2021, date à laquelle Monsieur [Z] [D] a été de nouveau placé en arrêt de travail en lien avec un accident du travail, la société [1] ne pouvait rompre le contrat de travail, alors suspendu jusqu'au 19 novembre 2021, de son salarié, sauf à justifier d'une faute grave (ou lourde) ou d'une impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l'état de santé du salarié, et ce dans la mesure où à la date de notification du licenciement, soit le 11 octobre 2021, l'employeur était informé que Monsieur [Z] [D] était en arrêt de travail pour accident du travail. 



En l'espèce, la procédure de licenciement engagée le 21 juillet 2021 l'a été à un temps où le contrat de travail de Monsieur [Z] [D] n'était pas suspendu (temps partiel thérapeutique), mais le licenciement de ce salarié lui a été notifié pour faute grave durant une période de suspension du contrat de travail.







Vu la chronologie des événements, et plus spécialement l'antériorité de l'engagement de la procédure disciplinaire à la période de suspension du contrat de travail du salarié, et dès lors qu'il n'est pas établi que l'employeur aurait pu raisonnablement supposer à la date du 21 juillet 2021 (date de convocation à l'entretien préalable à licenciement) que le contrat de travail de Monsieur [Z] [D] ferait l'objet d'une nouvelle période de suspension le 28 juillet suivant (arrêt de travail de prolongation en lien avec l'accident du travail du 16 juillet 2020), force est de relever que le salarié ne procède que par voie de simples allégations lorsqu'il prétend, par simple référence à cette chronologie, que la SAS [1] lui aurait notifié un licenciement pour faute grave afin de contourner l'impossibilité de rompre le contrat de travail d'un salarié en situation d'arrêt de travail d'origine professionnelle.



De même, l'absence de mise à pied à titre conservatoire qui aurait été notifiée à Monsieur [Z] [D] ne permet pas à elle seule de considérer qu'il n'aurait commis aucune faute grave, pas plus qu'elle n'indique que l'employeur aurait manoeuvré à dessin de contournement des règles protectrices régissant la situation des salariés en situation d'arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, et ce alors même que le salarié justifie d'un passif disciplinaire composé de deux avertissements et deux rappels à l'ordre, pour une ancienneté de 6 ans et 4 mois.



Pour le surplus, s'agissant du report de l'entretien préalable, par application combinées des dispositions des articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail, l'employeur a la faculté de reporter l'entretien préalable à licenciement, notamment lorsque le salarié lui fait part de son impossibilité d'y assister au regard de son état de santé.



En l'espèce, la société [1] a procédé au report de l'entretien préalable à licenciement initialement fixé au 2 août 2021, en délivrant à Monsieur [Z] [D] une convocation à un nouvel entretien préalable à licenciement devant se dérouler le 13 septembre 2021.



Ce report de l'entretien préalable à licenciement, vu les termes du courrier de Monsieur [Z] [D] du 28 juillet 2021, fait suite à l'information donnée par le salarié de son impossibilité de se rendre et assister à l'entretien du 2 août 2021. Dans une telle hypothèse, le délai maximum d'un mois entre la tenue de l'entretien préalable et la notification du licenciement n'a commencé à courir qu'au jour de l'entretien préalable reporté, soit présentement le 13 septembre 2021, en sorte qu'en notifiant à Monsieur [Z] [D] son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception expédiée le 11 octobre 2021, la SAS [1] a pleinement satisfait aux exigences temporelles régissant la procédure de licenciement et il ne saurait lui être fait grief du délai écoulé entre l'entretien préalable initialement fixé au 2 août 2021 et la notification effective du licenciement le 11 octobre 2021. A tout le moins une telle circonstance n'est-elle pas de nature, en l'absence de tout autre élément objectif en ce sens, à étayer la thèse d'un licenciement pour faute grave qui serait intervenu exclusivement afin de faire échec aux dispositions protectrices des salariés placés en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail.



Vu l'ensemble des développements qui précèdent, Monsieur [Z] [D] ne justifie pas objectivement de manoeuvres de l'employeur destinées à contourner les règles protectrices applicables aux salariés en situation d'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.



La cour va donc examiner chacun des griefs de licenciement.



- Sur le premier grief de licenciement : 



La SAS [1] reproche d'abord à Monsieur [Z] [D] d'avoir, le 6 juin 2021, alors même qu'il procédait à un déchargement chez un client à l'aide d'un transpalettes, percuté et arraché une partie d'un mur de l'établissement dudit client et arraché.



Dans le cadre de la présente procédure, l'employeur précise que cet incident aurait concerné l'école primaire d'[Localité 4]. Pour sa part, Monsieur [Z] [D] ne conteste pas avoir pu effectuer des livraisons sur ce site client, mais réfute en revanche toute responsabilité dans les dommages matériels qu'aurait subis l'école primaire d'[Localité 4] à l'occasion d'une livraison au mois de juin 2021.



Il échet d'abord de relever que, contrairement à ce qu'indique l'employeur, à l'époque considérée, Monsieur [Z] [D] n'était pas positionné au coefficient 138 M, groupe 3, de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport, ni n'exerçait les fonctions de coursier.



Vu les mentions concordantes du contrat de travail de Monsieur [Z] [D] et des bulletins de paie versés aux débats, il appert que ce salarié relevait du groupe 3, coefficient 138 M, et exerçait les fonctions de conducteur routier.



S'il est constant que Monsieur [Z] [D] a été victime d'un accident du travail le 16 juillet 2020, et que comme cela ressort des certificats médicaux de prolongation établis pour la période du 19 octobre 2020 au 15 août 2021 dans le cadre de la reprise d'activité du salarié à temps partiel thérapeutique, le Docteur [U] [F] a prescrit la réalisation d'un travail léger pour raison médicale, il n'est pas établi que le salarié ait vu les termes de son contrat de travail modifiés et, notamment, qu'il aurait été positionné sur un autre emploi, tel celui de coursier.



Les développements de la SAS [1] relatifs aux obligations d'un coursier relevant du groupe 3, coefficient 138 M, sont donc inopérantes en l'espèce, et il ne saurait dès lors être fait grief à Monsieur [Z] [D] de s'être affranchi des obligations inhérentes à ce groupe d'emploi spécifiquement.



S'agissant du groupe 6, tel que défini par l'accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers, intitulé nomenclature et définition des emplois, il n'est pas prévu, contrairement à l'emploi de coursier, d'obligations spécifiques à la charge du salarié. Le groupe 6 est en effet uniquement défini comme celui correspondant à l'emploi de conducteur de véhicule poids lourd de plus de 19 tonnes de poids total en charge et pour l'exercice duquel la possession du certificat d'aptitude professionnelle ou d'un diplôme FPA peut être exigée des ouvriers classés dans ce groupe d'emploi.



La SAS [1] ne saurait donc reprocher à son salarié de ne pas avoir établi de constat d'accident ni de l'avoir informée en temps utile de la survenance d'un accrochage.



Pour le surplus, aux fins d'objectivation de la survenance d'un accident le 6 juin 2021 lors d'une livraison au sein de l'école primaire d'[Localité 4] et de la responsabilité de Monsieur [Z] [D], la SAS [1] se contente de produire aux débats :



- un devis établi par la société [5] le 21 juin 2021 pour le compte de la Mairie d'[Localité 5], intitulé 'couloir école', avec comme prestation 'soubassement école, décolage, rebouchage, enduit, ponçage, primaire, pose de toile tissée et de deux couches de peinture finition satin, pour un prix total de 690 euros ;



- un bon de livraison de marchandises expédiées par la société [6] à destination de l'école primaire d'[Localité 4] le 4 juin 2021, avec mention d'une date de livraison 'au plus tôt' le 7 juin 2021 et d'une 'date au plus tard' le 8 juin 2021, et signature de Monsieur [J] le 8 juin 2021, sous la rubrique 'marchandises reçues en bon état', mais sans mention de réserves.



La cour ne retrouve aucune mention et/ou élément permettant d'étayer la survenance d'un accident le 6 juin 2021 au sein de l'école primaire d'[Localité 4], et encore moins d'en imputer la responsabilité à Monsieur [Z] [D].



S'agissant plus spécialement du devis établi le 21 juin 2021 par la société [5], soit à une date assez éloignée de celle du 6 juin visée dans la lettre de licenciement, aucun autre élément du dossier de l'employeur ne permet de relier les travaux de réparation qui y sont listés à un accident qu'aurait causé Monsieur [Z] [D] dans l'exercice de ses fonctions au sein de l'école primaire d'[Localité 4].



Bien plus, le bon de livraison fait état d'une date de livraison au plus tôt le 7 juin 202, et d'une date de réception effective des marchandises par l'école primaire le 8 juin 2021, des dates postérieures à celle du 6 juin invoquée par l'employeur.



La SAS [7], qui ne verse aucun autre élément probant, notamment de fiche de mission ou de relevé d'activité du salarié, échoue à démontrer que Monsieur [Z] [D] aurait effectué une prestation de travail au sein de l'école primaire d'[Localité 4] le 6 juin 2021, et encore moins que celui-ci aurait endommagé un mur du site client avec un transpalettes.





Ce grief de licenciement n'apparaît donc pas matériellement établi.



- Sur le second grief de licenciement : 



La société [1] reproche ensuite à Monsieur [Z] [D] d'avoir, le 12 juillet 2021 alors qu'il reculait chez un de ses clients, mal négocié sa manoeuvre et percuté avec l'arrière de la remorque de son véhicule, la clôture en bois et acier de celui-ci.



Le salarié ne critique pas avoir percuté une barrière de la société [4] le 12 juillet 2021 alors même qu'il manoeuvrait. 



La photo jointe aux débats par l'employeur montre une petite barrière, de type palissade, composée d'éléments en bois et poutrelles en acier, dont la partie centrale supérieure est rompue en deux, et le constat amiable d'accident automobile établi le 12 juillet 2021 confirme que l'arrière droit du semi-remorque conduit par Monsieur [Z] [D] est venu percuté l'angle d'une barrière de la société [4].



Les images extraites de [Localité 6] permettent de situer la barrière ayant été endommagée dans un angle à 90° d'un parking appartenant manifestement à la société [4].



Monsieur [Z] [D] communique pour sa part aux débats une vue aérienne de ce même site, également extraite de [Localité 6], sur laquelle il ressort clairement, contrairement à ce que prétend l'employeur, que le passage ouvert à la circulation, précisément dans cet angle à 90°, était exigu et rendait, si ce n'est impossible, à tout le moins délicate la manoeuvre qu'a eu à réaliser Monsieur [Z] [D], et dont il n'est pas contesté qu'elle était strictement utile à la livraison du chargement qui lui était confié.





D'ailleurs, comme le relève le salarié, la société [1], à laquelle il incombe de démontrer qu'elle a mis son salarié en mesure d'accomplir sa prestation de travail dans des conditions normales de faisabilité et de sécurité, s'abstient de communiquer le protocole de sécurité devant être institué pour les opérations de chargement et de déchargement (article R. 4515-1 et suivants du code du travail) qui aurait permis d'éclairer davantage la cour quant aux conditions de circulation et de manoeuvre d'un véhicule poids lourd de 19 tonnes au sein du site [4], comme conduit par Monsieur [Z] [D] le 12 juillet 2021.



Il échet enfin de relever l'absence de tout document chiffré relatif aux dégâts occasionnés à la société [4] par l'accident responsable de Monsieur [Z] [D] dont il n'est au demeurant pas établi qu'ils auraient donné lieu à réparation effective de la part du client et, subséquemment, aurait été imputés à la responsabilité de la société [1].



Dans de telles circonstances, il est seulement établi que l'arrière droit du camion conduit par Monsieur [Z] [D] le 12 juillet 2021 est venu percuter et endommager un pan de barrière de la société [4], rien dans le dossier de l'employeur ne permettant en revanche d'établir avec certitude que cette manoeuvre aurait été constitutive d'une faute, ni même d'une conduite peu diligente du salarié, et ce alors même qu'il est manifeste que la conduite d'engins poids lourds ne saurait être en toutes hypothèses strictement hermétique à la survenance d'accrochages légers vu la complexité des manoeuvres devant être accomplies par les chauffeurs en certains lieux exigus, comme celui au sein duquel l'incident litigieux est survenu. 



Ce grief de licenciement n'est donc pas matériellement établi.



- Sur l'appréciation globale du licenciement :



Aucun des deux griefs de licenciement invoqués par la SAS [1] dans la lettre de licenciement n'étant en l'espèce matériellement établi, il n'y a pas lieu de développer outre sur le passif disciplinaire de Monsieur [Z] [D].



Il n'est donc pas établi de faute grave ou même de cause réelle et sérieuse s'agissant du licenciement pour motif disciplinaire notifié le 11 octobre 2021 par la SAS [1] à Monsieur [Z] [D].



Le licenciement de Monsieur [Z] [D] étant intervenu en période de suspension du contrat de travail pour accident du travail, et en dehors de toute faute grave (ou lourde) et d'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à son état de santé, se trouve en conséquence entaché de nullité.



Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de Monsieur [Z] [D] nul.



- Sur les conséquences du licenciement -



En cas de licenciement nul, le salarié ne demandant pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail, ou dont la réintégration est impossible, a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise, à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des six derniers mois, le barème (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017) visé par l'article L. 1235-3 du code du travail n'étant pas applicable. Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter son préavis, aux indemnités compensatrice de préavis et de congés payés. La victime d'un licenciement nul, qui ne demande pas sa réintégration, a donc droit à plusieurs indemnités : d'une part, aux indemnités de rupture, c'est-à-dire à l'indemnité compensatrice de préavis (avec congés payés afférents) et à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux salaires des six derniers mois. 



Les parties ne s'opposent pas sur la rémunération mensuelle brute de référence à retenir pour Monsieur [Z] [D], soit 2.092,22 euros, ni sur l'ancienneté du salarié, soit 6 ans et 4 mois, ni sur les conséquences d'un licenciement nul en matière d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis.



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la SAS [1] à payer et porter à Monsieur [Z] [D] les sommes suivantes :

* 3.443,45 euros à titre d`indemnité de licenciement ;

* 4.184,44 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 418,44 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,



Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties, et elle ne peut inférieure à six mois de salaire en cas de nullité du licenciement.



En l'espèce, Monsieur [Z] [D], âgé de 48 ans au moment de son licenciement, comptait six années complètes d'ancienneté au sein d'une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 2.092,22 euros. 



Monsieur [Z] [D] justifie de la perception d'indemnités journalières de sécurité sociale pour la période du 13 octobre 2021 au 2 avril 2022, avant de retrouver un emploi en contrat à durée indéterminée auprès de la SAS [8], pour une embauche effective le 4 avril 2022.



Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, la société [1] sera condamnée à payer à Monsieur [Z] [D] la somme de 12.600 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement nul. 



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



- Sur les intérêts -



Les sommes allouées à titre d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, produisent intérêts de droit au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit en l'espèce à compter du 14 janvier 2022.





La somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul produit intérêts de droit au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré, soit en l'espèce à compter du 24 janvier 2023.



En l'espèce, il échet de dire, par voie de confirmation du jugement déféré, que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.



- Sur les dépens et frais irrépétibles - 



Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.



La société [1], qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d'appel ainsi qu'à verser à Monsieur [Z] [D] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

 

PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, 

- Confirme le jugement déféré ;



Y ajoutant,



- Rappelle que les sommes allouées à titre d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents) produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 14 janvier 2022 ;



- Rappelle que la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul produit de droit intérêts au taux légal à compter du 24 janvier 2023 ;



- Condamne la SAS [1] à payer à Monsieur [Z] [D] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel;



- Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel ;

















- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,

 N. BELAROUI C. RUIN 



























































En conséquence la REPLUBLIQUE FRANCAISE

mande et ordonne à tous Commissaires de Justice sur ce requis de mettre le présent arrêt à exécution.

Aux Procureurs Généraux et aux Procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main.

A tous Commandants et officiers de la [Localité 7] Publique d'y prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis

Pour expédition en forme exécutoire

Le directeur de greffe