Cour d'appel de Grenoble, Ch.sociale-sect.prud'hom, 31 mars 2026, n° 23/03104

Exposé du litige

EXPOSE DU LITIGE



M. [W] [G] a été recruté par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1] en qualité de technicien de maintenance par contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2017.



Compte tenu du précédent contrat effectué par l'intéressé dans la société, la date d'ancienneté contractuellement retenue a été fixée au 03 juillet 2016.



La société [1] a pour activité principale «Travaux d'installation d'équipements thermiques et de climatisation » (Code APE 4322A) et dépend de la convention collective de la métallurgie Savoie.

 

Arrivé au sein de la société le 22 mars 2016, l'employeur lui a proposé un contrat à durée indéterminée au 1er janvier 2017.

 

Sa rémunération mensuelle brute était de 1 754,17 euros.



Par courrier du 08 octobre 2020, M. [G] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'un jour, pour les faits suivants :

- insubordination du 21 septembre 2020, liée au refus injustifié de réaliser deux interventions,

- non-respect des règles afférentes à l'utilisation du véhicule de service, du fait de la présence d'un siège bébé, constatée le 24 septembre 2020.



Le 12 octobre 2020, M. [G] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 27 novembre 2020.



Par courrier du 26 octobre 2020, M. [G] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, en évoquant une situation de harcèlement moral et en visant notamment son supérieur hiérarchique direct, M. [E] [R].

 

Par courrier du 05 novembre 2020, la société [1] a indiqué à M. [G] qu'elle ne pouvait pas donner de suite favorable à sa demande de rupture conventionnelle tant qu'elle n'avait pas mené les investigations nécessaires face à la situation de harcèlement moral évoquée par ce dernier.

 

Par courrier du 06 novembre 2020, M. [G] a contesté la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre et a invité la société [1] à revoir sa position sur sa demande de rupture conventionnelle.

 

M. [G] a cessé de se présenter à son poste à compter du 01 décembre 2020.



Selon courriers recommandés des 03 puis 11 décembre 2020, la société [1] l'a mis en demeure de justifier de son absence.



Par courrier recommandé du 18 décembre 2020 M. [G] a été convoqué à un entretien organisé le 05 janvier 2021 en vue d'un éventuel licenciement disciplinaire auquel il ne s'est pas présenté.



Par courrier recommandé avec avis de réception du 13 janvier 2021, la société [1] a notifié à M. [G] son licenciement pour faute grave.

 

Par requête déposée le 1er septembre 2021 M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu à l'effet de :

- juger qu'il n'a pas commis de faute grave pouvant justifier son licenciement,

- constater que son absence à son poste de travail repose sur un motif légitime du fait d'un contexte de harcèlement moral,

- constater que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, abusif et aux seuls torts de l'employeur,

En conséquence,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

35 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 100 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

7 000 euros au titre du préjudice moral,

3 810,67 euros au titre du solde de tout compte outre 547,92 euros au titre de la période de juillet 2020 (conclusions en réponse du 2 mars 2023),

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



La société [1] s'est opposée aux prétentions adverses et a demandé au conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu de :

- débouter M. [W] [G] de l'ensemble de ses demandes

- le condamner à verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- limiter à titre subsidiaire l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3 580,02 euros brut.

 

Par jugement en date du 8 août 2023, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a : 

- débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes aussi bien principales que subsidiaire,

- débouté les deux parties de leurs demandes en article 700 du code de procédure civile et laissé les dépens à la charge des parties.

 

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception des 9 et 11 août 2023.



M. [G] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la cour le 16 août 2023.



Par conclusions transmises par voie électronique le 16 novembre 2023 M. [G] demande à la cour de : 

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu, 

Statuant à nouveau :

- Juger qu'il a été victime de harcèlement moral,

- Juger que sa mise à pied disciplinaire est injustifiée,

- Juger que société [1] a manqué à son obligation de sécurité,

- Juger qu'il n'a pas commis de faute grave pouvant justifier son licenciement,

- Juger que son licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral,

- Juger que son absence à son poste de travail repose sur un motif légitime du fait d'un contexte de harcèlement moral,

- Juger son licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

- par conséquent, condamner société [1] à lui verser les sommes suivantes :

5 000 euros à titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

2 000 euros au titre des dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

5 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

35 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

5 100 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

7 000 euros au titre du préjudice moral,

3 810,67 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

547,92 euros au titre de la période de juillet 2020, 

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

 

Par conclusions transmises par voie électronique le 15 février 224, la société [1] demande à la cour de : 

A titre principal,

- déclarer irrecevables les demandes nouvelles présentées par M. [G] à hauteur d'appel

- déclarer irrecevables car prescrites les demandes indemnitaires relatives à la mise à pied disciplinaire du 8 octobre 2020 et au prétendu manquement à l'obligation de sécurité présentées par M. [G] à hauteur d'appel

- confirmer le jugement, sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- en conséquence, débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes et le condamner à verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire,

- fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3 580,02 euros brut et le montant de l'indemnité de licenciement à la somme de 1 925,24 euros net et débouter M. [G] pour le surplus

- débouter M. [G] de ses demandes de dommages et intérêts, et à tout le moins fixer ces demandes au seul préjudice subi et démontré et débouter M. [G] pour le surplus.

 

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.



La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 06 janvier 2026.



L'affaire, appelée à l'audience du 19 janvier 2026, a été mise en délibéré au 31 mars 2026.

Motifs

MOTIFS DE LA DECISION

 

Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des demandes nouvelles de M. [G] à hauteur d'appel et de la prescription :



L'article 564 du code de procédure civile prévoit que : « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ».



L'article 565 du même code dispose que : « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent ».



Enfin l'article 566 du code de procédure civile énonce que : « Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».



Il a été jugé que :



Les prétentions ne sont pas nouvelles en appel dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges.



Est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement qu'un salarié estime injustifié.

(Soc., 1 décembre 2021, pourvoi n° 20-13.339)



L'article L 1471-1 du code du travail dispose que :

Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.



Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.



En l'espèce la société [1] fait grief à M. [G] d'avoir sollicité pour la première fois, par conclusions du 16 novembre 2023 :

- la nullité de son licenciement au titre d'une prétendue situation de harcèlement moral,

- des dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros au titre du harcèlement moral,

- des dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros au titre d'un manquement de la société à son obligation de sécurité,

- des dommages et intérêts au titre de l'annulation d'un « avertissement injustifié » à hauteur de 2 000 euros.



En l'espèce, la cour relève à la lecture des motifs du jugement rendu du conseil de prud'hommes du 8 août 2023, que la question du harcèlement moral a bien été soumise à son appréciation : « L'article L 1152-1 du code du travail dispose « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte a ses droits et a sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel



L'employeur a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral et de diligenter une enquête auprès des membres du comité social et économique. L'employeur qui a été informé de la situation par courrier a pris les mesures en convoquant le salarié à une enquête en présence des membres du comite social et économique



Attendu qu'il convient d'examiner les éléments produits par les parties.



En l'espèce, M. [G] met en avant que son absence repose sur un motif légitime du fait d'un contexte de harcèlement moral (') que les éléments produits par M. [G] ne démontrent pas des agissements répétés s'inscrivant dans la durée, d'une dégradation de ses conditions de travail, d une atteinte à ses droits à sa dignité, à sa santé physique ou mentale ou à I'avenir professionnel du salarié.



Le conseil déboutera M. [G] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et des demandes indemnitaires liées à ce chef ».



La cour juge dès lors que les demandes indemnitaires de M. [G] liées au harcèlement moral et à ses demandes subséquentes au titre d'un manquement de la société [1] à l'obligation de sécurité ou en annulation d'un avertissement injustifié qui en sont l'accessoire, ne sauraient être considérées comme des demandes nouvelles, irrecevables en cause d'appel.



La fin de non-recevoir de la société [1], tirée de l'irrecevabilité des demandes nouvelles de M. [G] à hauteur d'appel sera en conséquence rejetée.



La société [1] a ensuite fait valoir que M. [W] [G] avait sollicité pour la première fois, dans ses conclusions d'appel du 16 novembre 2023, l'annulation de la mise à pied du 8 octobre 2020 ainsi que la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Elle ajoute que ces demandes doivent également être écartées dans la mesure où elles se heurtent à la prescription.



En effet, elle soutient que la mise à pied a été notifiée à l'intéressé le 8 octobre 2020 alors que le délai de contestation d'une sanction disciplinaire est de deux ans et que pour être recevables, ces demandes auraient dû être formulées devant le conseil de prud'hommes avant le 8 octobre 2022.



Sur quoi, la cour juge néanmoins que la société [1] invoque de manière inopérante l'article L 1471-1 du code du travail pour soutenir que la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire est prescrite dans la mesure où M. [G] considère que celle-ci procède du harcèlement moral allégué, de sorte que la prescription biennale n'est pas applicable.



La cour rappelle enfin que M. [W] [G] avait développé dans ses écritures de première instance, au titre de la prévention du harcèlement moral, qu'il avait été maintenu sous l'autorité de son responsable hiérarchique N+1, en dépit de ses nombreuses alertes écrites et verbales (courrier du 26 octobre 2020).





Il s'ensuit dès lors que si la demande indemnitaire de ce chef n'a été présentée que par conclusions d'appelant du 16 novembre 2023, un manquement, interruptif de prescription, à l'obligation de prévention et de sécurité avait d'ores et déjà été invoqué en première instance si bien que la société [1] ne démontre pas que cette demande financière, qui n'est que l'accessoire d'une prétention formée avant le 1er décembre 2022 devant les premiers juges est prescrite. 



La fin de non-recevoir tirée de la prescription est en conséquence, rejetée. 



1 - Sur le harcèlement moral



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Conformément à l'article L. 1152-3 : toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. 



L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.



Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.



En l'espèce M. [G] reproche à son employeur une absence de formation au dépannage, la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée, une organisation inadéquate de ses tournées de travail, l'impossibilité d'effectuer la pause méridienne prévue, l'annulation de rendez-vous prescrits dans le cadre d'un accident de travail, un cliché pris à son insu sur la présence de siège enfants dans son véhicule de service, le comportement de son responsable hiérarchique.



M. [G] matérialise les éléments de faits suivants :

Il est établi que M. [G] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 octobre 2020 pour avoir manqué deux interventions chez les clients sur le secteur chambérien en date du 21 septembre 2020 et également pour avoir installé un siège auto dans son véhicule de service, constatation faite par un de ses supérieurs le 24 septembre 2020.



Il ressort de la chronologie des faits que cette mise à pied lui a été notifiée dans un temps proche de sa demande de rupture conventionnelle du 26 octobre 2020 au cours duquel le salarié a signalé à nouveau des difficultés relationnelles. Il a consigné ses observations dans les termes suivants « Au vu des relations conflictuelles entretenues avec mon chef d'équipe, M. [R] [E], relevant du harcèlement moral, il m'est insupportable de pouvoir continuer à exercer sous sa tutelle ».



Ces allégations avaient déjà été développées par M. [G] dans le cadre de son entretien disciplinaire du 2 octobre 2020, la notion de « harcèlement moral » étant évoquée à cinq reprises.



D'une première part la cour relève au vu du contrat à durée indéterminée du 20 décembre 2016 conclu entre les parties que M. [G] a été engagé en qualité de technicien de maintenance, catégorie ouvrier.



Dans ses entretiens d'évaluation il est noté pour la période octobre 2016 / juin 2017 s'agissant du point de vue du salarié « Il réalise l'entretien des chaudières et que ses collègues l'aident dans les diagnostiques ». S'agissant du point de vue du responsable il est noté « Vous êtes un technicien qui a vocation à réaliser des visites d'entretien et progressivement à être dépanneur ».



Dans l'entretien d'évaluation pour la période 20 juillet 2017 / 16 juin 2018, M. [G] a indiqué « Pas de formation. Je souhaiterais faire du dépannage et faire des devis pour remplacement des chaudières ».



Le responsable a répondu : « Vous avez été absent les ¿ quarts de l'année et il est difficile pour l'entreprise de prévoir un plan de formation. Les dépannages et les contrats particuliers seront progressivement dans les tournées de [W] en fonction de ses formations et de sa capacité à évoluer ».



Enfin dans l'entretien d'évaluation pour la période 2019 / 2020 s'agissant du point de vue du salarié il est porté « Commence à faire des dépannages et le remplacement de pièces. Des difficultés sur certains dépannages, je souhaite m'améliorer. Faire des formations sur les nouvelles chaudières » et dans le cadre point de vue du responsable « De grosses difficultés en dépannage, [W] est un mainteneur. Des formations seront proposées en 2021 ».

La cour relève au vu du justificatif de formations suivies fourni par l'employeur que M. [G] a effectué en juin 2019 une formation habilitations électriques et une formation Qualisav.

Il n'est pas justifié d'autres formations pour la période postérieure alors même que M. [G] avait expressément demandé des formations en dépannage.



D'une seconde part s'agissant de l'aspect organisationnel des tournées, la cour note qu'à l'occasion de son recours gracieux daté du 6 novembre 2020 contre la sanction disciplinaire du 8 octobre 2020 M. [G] a relaté ce qui suit : « J'ai terminé ma dernière intervention matinale à 12h40 à [Localité 2], rattaché au secteur de [Localité 3] avec pour conséquence un repas pris en vingt minutes au lieu des deux heures prévus par le règlement interne de la société et ce, sans aucune compensation financière ou de temps rendu. 

L'après-midi affecté sur le secteur de [Localité 4] avec un RDV prévu pour 14h00 (voir fiche d'intervention n°1)2004924), une nouvelle fois par acquis de conscience et au détriment de ma coupure du midi, j'ai effectué le trajet sur le temps de ma pause déjeuner pour être présent à 14h00 chez le client de [Localité 4]. 

A plusieurs reprises, j'ai évoqué auprès du secrétariat et des mes responsables hiérarchiques, le problème d'organisation des tournées, d'un côté on vous envoie au bout d'un secteur pour une intervention, puis de l'autre côté d'un autre secteur pour la suivante, pour enfin revenir à nouveau à proximité de la première intervention.

Cette organisation est contreproductive et engendre des kilomètres superflus.

Pour preuve et comme évoqué ci-dessus, le 21 septembre 2020, le secrétariat me donne des clients sans prendre en considération, ni d'un côté, les temps de parcours entre deux interventions, ni de l'autre, le fait de m'obliger à être présent chez le premier client l'après midi à 14h00 en dépit de l'éloignement par rapport à la dernière intervention matinale.

Ces motifs sont la cause de l'écourtement de mes pauses le midi.

Se pose donc la vérification et la validation de mes tournées par mon chef d'équipe Monsieur [R] [E] auquel revient cette tâche.

Au vu des tournées chargées, et des distances à parcourir, il m'est arrivé de ne pouvoir effectuer intégralement celles-ci et d'avoir essuyé des refus de la part du secrétariat pour un report de RDV auprès des clients, m'obligeant par conscience professionnelle à effectuer cette démarche à leur place.

Comme confirmé dans votre courrier du 08 octobre 2020, un accord avec mon responsable hiérarchique N+2, Monsieur [D] [K], me permettait de rejoindre mon secteur de [Localité 3] dont je dépends, après avoir au préalable effectué les interventions mentionnées dans la tablette de l'entreprise.

Le 21 septembre 2020 à 16h49, je tiens à préciser avoir largement dépassé mon temps de travail journalier une fois ma tournée achevée sur le secteur de [Localité 4] situé hors de mon secteur habituel (huit interventions pour la journée), et après avoir au préalable effectué mon planning validé sur la tablette de l'entreprise, sans contrepartie financière ou de temps alloués ultérieurement, par voie de conséquence, je suis parti de [Localité 4] à 17h00, une fois regagné le véhicule de service pour effectuer le trajet retour vers [Localité 3] où je suis affecté.



En réponse dans un courrier du 1er décembre 2020 la société [1] a répondu « Nous prenons note de vos remarques sur la planification de vos tournées et vous confirmons que toute heure supplémentaire réalisée à la demande de votre hiérarchie fera l'objet d'un paiement ».



La cour relève que la société [1] s'est contentée d'apporter une réponse financière sur les questions posées par son salarié, s'agissant des aspects relatifs à une organisation inadéquate de ses tournées de travail et de son impossibilité d'effectuer la pause méridienne prévue.



D'une troisième part s'agissant de l'annulation de rendez-vous prescrits dans le cadre d'un accident de travail, M. [G] toujours dans le cadre de son recours gracieux du 6 novembre 2020 a répondu comme suit : « Pour la journée du 21 septembre 2020, vous me reprochez de ne pas être intervenu chez deux clients à compter de 16h40, après vérification de ma dernière fiche d'intervention n°D2004923, il est précisé 16h49.

A titre d'information, ces deux clients n'ont pas fait l'objet d'une confirmation sur la tablette de l'entreprise faisant office de validation pour les interventions à venir, comme confirmé dans votre courrier du 08 octobre 2020 ; en conséquence, le fait de ne pas avoir effectué ces deux interventions ne relève pas de la faute professionnelle. Pour rappel, dans les avis de passage déposés dans les boîtes aux lettres des clients ou les SMS envoyés par l'entreprise, il est stipulé l'obligation de confirmer leur présence par retour de courrier ou SMS.

Sur le reproche de mon chef d'équipe Monsieur [R]. [E], avec lequel je lui aurais soi-disant raccroché au nez à deux reprises à 16h40, je lui ai rappelé la réglementation sur le fait que les deux clients n'étaient pas prévu au planning et ne rentraient pas dans le cas d'une intervention en urgence.

Je tiens également à préciser que sur les deux interventions supplémentaires demandées à l'initiative de mon chef d'équipe Monsieur [R] [E], une des deux interventions concernait une chaudière à gaz de la marque FRISQUET, dont le délai d'intervention est estimé à une heure ».



En réponse la société [1] a répondu : « En effet, le 21 septembre dernier, vous avez quitté votre poste de travail à 16h49 alors que votre journée de travail se termine à 17h45.

Les 2 Interventions en question étaient bien inscrites dans votre planning et votre tablette. Le fait que les clients n'aient pas confirmé auprès de notre société n'entre pas en considération. Ces interventions étalent prévues à votre planning. De plus, les clients vous attendaient puisque ceux-ci ont téléphoné lorsqu'ils vous ont vu quitter la résidence.

Vous avez pris l'initiative de quitter votre poste plus tôt sans accord de votre hiérarchie. Lorsque votre responsable hiérarchique vous a contacté pour vous demander de faire ces interventions, vous avez refusé et êtes parti sans son accord.

Il ne s'agit donc pas d'heures supplémentaires, il s'agit d'effectuer les horaires de travail auquel vous êtes soumis »



La société [1] produit par ailleurs un mail de M. [E] [R] du 22 septembre 2020 à M. [K] [D] dans lequel il est indiqué : « A 16h50 le 21 /09/2020 un client téléphone au standard pour expliquer que le technicien qu'il attend est monté dans sa voiture et qu'il est parti.

Je contacte [W] dans la foulée et celui-ci refuse catégoriquement d'aller faire la VE du client prétextant que la fin de sa journée est à 17 h. Je lui demande à 2 reprises d'aller faire ce client en lui rappelant ses horaires de travail mais il a refusé ».



Dans un mail du même jour de M.[D] à [Y] [Z] et [E] [R] il est indiqué : « [W] [G] est rentré chez lui soir alors qu'il lui restait 2 clients sans prévenir, le secrétariat, son chef d'équipe ou les clients qui l'ont vu partir du parking et qui nous ont appelés.

[E] a contacté [W] [G] à 2 reprises pour lui demander de terminer sa journée. Il a refusé.

Comme nous le pensions hier soir, il nous a contacté ce matin par texto pour nous dire qu'il avait mal au genou et qu'il allait voir son médecin.

Il n'a jamais évoqué de problème de santé ni hier, ni depuis son retour de maladie.

La visite médicale de reprise est vierge et n'indique aucune restriction ».



La cour, au vu du relevé d'absence de son salarié fourni par la société [1] constate que M. [G] a été placé en accident du travail le 22 septembre 2020 et qu'il a fait une rechute toujours pour accident de travail pour la période du 12 octobre au 27 novembre 2020.



Il apparaît par ailleurs que M. [G] avait été absent pour motif maladie du 31 mars au 5 avril 2020, puis du 6 juin au 4 août 2020.



La cour en tire la conséquence que l'allégation selon laquelle « M. [G] n'aurait jamais évoqué de problème de santé ni hier, ni depuis son retour de maladie » est particulièrement déplacée.

D'une quatrième part s'agissant du comportement du responsable hiérarchique de M. [G], la cour relève que la mise a pied a été fixée à la journée du 20 octobre 2020.



Pour autant, par SMS du même jour, son chef de service l'a convoqué à 11 h 30 à l'agence de [Localité 3] pour une remise du matériel, des clefs et des arrêts de travail.



M. [G] ayant répondu qu'il ne pouvait se rendre à [Localité 3] se trouvant chez le kiné, son responsable lui a répondu « T sérieus la '

Ba tu améneras les affaires à [Localité 4].

Je n'ai pas le temps d'attendre ».



L'attitude hostile de l'employeur à l'égard de son salarié transparaît enfin dans un mail du 27 novembre 2020 de Mme [I] [B] à M. [K] [D], auquel était annexé la convocation pour la visite de reprise de [W] [G] du médecin du travail, M. [F], du 27 novembre 2020.

Il est indiqué : « bonjour, ci-joint la convocation pour la visite de reprise de [W]

S'il a été modifié, altéré, déformé ou falsifié ».





Pris dans leur globalité, ces éléments de faits objectivés laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils sont de nature à caractériser des conditions de travail dégradées, avec une atteinte aux droits et/ou à la santé du salarié.



Par contre la cour estime que M. [G] n'objective pas le fait suivant, s'agissant d'un cliché pris à son insu dans son véhicule de service et mettant en évidence la présence d'un fauteuil bébé.



En effet si dans un compte rendu d'entretien relaté dans un mail du 2 octobre 2020 entre M. [D] et Mme [B] et M. [R] il est bien indiqué que M. [G] aurait bien reconnu qu'il avait le siège pour emmener son fils à la crèche, la cour relève néanmoins que ce dernier se contente de contester la matérialité de ces propos et que l'attestation de M. [P] ancien salarié de la société [1] du 23 mars 2021, lequel indique que « le fait de posséder un siège auto dans nos véhicules de service était connu et toléré depuis toujours par la direction et n'a jamais fait l'objet de réprimandes verbales ou de sanctions disciplinaires » est sujette à caution dans la mesure où la police d'assurance souscrite par l'employeur n'a pas vocation à garantir des dommages subis par des passagers transportés (enfants du salarié), tiers à l'entreprise. 



La cour juge en conséquence, que faute pour l'employeur d'avoir apporté des justifications étrangères à l'ensemble des éléments de faits objectivés par le salarié, il convient de dire que M. [W] [G] a été victime de harcèlement moral.



Sans tenir compte des répercussions nécessairement préjudiciables sur la santé de ce salarié dès lors que l'indemnisation d'une maladie professionnelle, d'un accident du travail et d'une faute inexcusable relèvent d'une procédure et d'une juridiction spécifiques, mais prenant en considération les conditions de travail dégradées subies par le salarié pendant plusieurs mois, il convient, par infirmation du jugement entrepris, d'allouer à M. [G] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de le débouter du surplus de sa demande de ce chef.

 

2 - Sur l'obligation de prévention et de sécurité :



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 



A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.



Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 



1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



Premièrement la cour relève que le seul document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) produit par la société [1] a été mis à jour le 15 juin 2022, soit bien postérieurement à la date de mise à pied disciplinaire ou de licenciement pour faute grave.



Deuxièmement la cour relève que « M. [G] utilisait dans le cadre de ses interventions de l'acide chlorhydrique pour déboucher les corps de chauffe et les tuyaux des installations remplis de tartre en l'absence de formation et d'un document de consignes de sécurité non affiché dans l'agence de [Localité 3] « (cf. attestation de M. [P] ex salarié de la société [1] du 23 mars 2021).



La cour constate que la société [1] ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de ce chef, nonobstant le fait que dans le DUERP ce risque est clairement identifié.



Troisièmement dans un courrier recommandé avec accusé de réception du 26 octobre 2020 M. [G] a clairement indiqué au responsable de la société [1] qu'il souhaitait une rupture conventionnelle de son contrat « au vu des relations conflictuelles entretenues avec son chef d'équipe, M. [R] [E], relevant du harcèlement moral, il m'est insupportable de pouvoir continuer à exercer sous sa tutelle ».

S'il est constant que l'employeur a demandé aux membres du comité social et économique (CSE) de mener une enquête sur le harcèlement allégué (courrier du 5 novembre 2020) la cour relève néanmoins que les deux enquêteurs désignés, à savoir : Mme [X] [S] et M. [U] [J], membres du CSE ont convoqué M. [G] à un entretien d'enquête le 1er décembre 2020 à [Localité 4], à 14 h alors même que la société [1] était avisée par le médecin du travail, M. [F], dès le 27 novembre 2020, de ce que M. [G] était convoqué à une visite de reprise de santé ce même jour, 1er décembre à 13 h 30 à [Localité 5].



La société [1] ne justifie pas avoir avisé les enquêteurs de ce fait ni pris les mesures nécessaires pour faire décaler le rendez-vous.



En conséquence la cour juge que la société [1] n'a pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de M. [G].



Les manquements à l'obligation de sécurité invoqués par le salarié sont donc établis.



Infirmant le jugement entrepris, il est dit que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité. 



Eu égard aux circonstances de l'espèce, le préjudice subi par M. [G] résultant de ce manquement de l'employeur, distinct du préjudice résultant du harcèlement moral, doit être évalué à la somme de 2 000 euros.

 

3- Sur la demande d'annulation la mise à pied disciplinaire du 8 octobre 2020



L'article L 1331-1 du code du travail énonce :

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



En application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise.



En l'espèce la cour juge que la mise à pied disciplinaire qui procède des faits de harcèlement est injustifiée.



Au visa des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, la cour annule la mise à pied disciplinaire du 8 octobre 2020.



En outre, il convient de condamner la société [1] à réparer ce préjudice moral résultant de la notification d'une sanction injustifiée, dans les jours suivant un entretien professionnel au cours duquel le salarié avait signalé ses désaccords et son mal-être dans l'entreprise, que la cour évalue, dans ces circonstances, à 500 euros. 



5 - Sur le licenciement 



L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 



L'article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. 



Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement fixe les termes du litige. 



En l'espèce la cour relève que si M. [G] a cessé, certes, de se présenter à son poste à compter du 1er décembre 2020 et n'a pas déféré aux mises en demeure de son employeur, il convient néanmoins de juger que cette absence n'est pas fautive dans la mesure où elle est intervenue dans un contexte de harcèlement moral avéré.



Il résulte de ce qui précède que le licenciement pour faute grave notifié à M. [G] par la société [1] le 13 janvier 2021 est intervenu dans un contexte de harcèlement moral.



Au visa de l'article 1152-3 du code du travail il convient d'infirmer le jugement dont appel et de prononcer la nullité du licenciement de M. [G]. 



Sur les prétentions indemnitaires afférentes



D'une première part dès lors que le licenciement est jugé nul, M. [G] est fondé à solliciter une indemnité de préavis, laquelle aurait été de deux mois conformément à l'article 14 de la convention collective applicable.



Le montant de l'indemnité compensatrice est égal au salaire brut, assujetti au paiement par l'employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis.



Le salaire de base de M. [G] s'élevait en novembre et décembre 2020 à 1 754,17 euros bruts, outre prime d'ancienneté de 35,84 euros bruts, soit un salaire de 1 790,01 euros brut.



Il convient en conséquence d'allouer à M. [G] la somme de 3 580,02 euros brut par infirmation du jugement déféré et de le débouter pour le surplus de sa demande de ce chef.



D'une seconde part, au jour de son licenciement nul, M. [G] avait 30 ans, un salaire de l'ordre de 1 812 euros brut et plus de 4 années d'ancienneté.



La cour relève néanmoins que M. [G] ne justifie pas d'une inscription à Pôle emploi à compter de janvier 2020 ou de recherches d'emploi. 



Au visa de l'article 1235-3-1, il convient de lui allouer la somme de 11 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul par infirmation du jugement déféré, et de le débouter du surplus de sa demande de ce chef. 



D'une troisième part, s'agissant de l'indemnité de licenciement, en application des dispositions de l'article L 1234-9 et R 1234-1 du code du travail, M. [G] est fondé à solliciter la somme de 2 251,52 euros net en ce compris le préavis avec ancienneté au 22 mars 2016.



D'une quatrième part, la cour relève que M. [G] sollicite la somme de 7 000 euros au titre du préjudice moral sans pour autant expliciter ce chef de demande et justifier de sa réalité.



Il est en conséquence débouté de sa demande à ce titre par confirmation du jugement entrepris.



D'une cinquième part, M. [G] sollicite la somme de 547,92 euros au titre de la période de juillet 2020 sans qu'il n'ait explicité à aucun moment, tant en première instance, qu'en cause d'appel ce chef de demande et ses modalités de calcul.



La cour déboute dès lors M. [G] de sa demande de ce chef par confirmation du jugement entrepris.



Sur les demandes accessoires



Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.



La société [1], partie perdante qui est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, doit payer à M. [G] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

 

 

PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans les limites de l'appel, après en avoir délibéré conformément à la loi,

 

REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par la société [1], tirée de l'irrecevabilité des demandes nouvelles de M. [G] à hauteur d'appel, 



REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription

 

INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a débouté M. [G] de ses demandes pour préjudice moral et de rappel de salaire pour le mois de juillet 2020,

 

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



JUGE que M. [G] a fait l'objet d'un harcèlement moral,



En conséquence,



CONDAMNE la société [1] à verser à M. [G] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,



JUGE que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité,



En conséquence,



CONDAMNE la société [1] à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros en réparation de son préjudice moral au titre du manquement à l'obligation de sécurité,



ANNULE la mise à pied disciplinaire du 8 octobre 2020,

Dispositif

En conséquence,



CONDAMNE la société [1] à verser à M. [G] la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral en lien direct avec cette sanction injustifiée,



CONDAMNE la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :

- 3 580,02 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 11 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 2 251,52 euros net au titre de l'indemnité de licenciement,



DEBOUTE M. [G] du surplus de ses prétentions financières au principal,



CONDAMNE la société [1] à verser à M. [G] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président

C2



N° RG 23/03104



N° Portalis DBVM-V-B7H-L6BC



























































































AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 31 MARS 2026





Appel d'une décision (N° RG 21/00236)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Bourgoin Jallieu

en date du 08 août 2023

suivant déclaration d'appel du 16 août 2023





APPELANT :



Monsieur [W] [G]

né le 28 Octobre 1991 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représenté par Me Célia THIBAUD, avocat au barreau de Grenoble substitué par Me Pauline GILBERT, avocat au barreau de Grenoble





INTIMEE :



S.A.S.U. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Matthieu BABIN de la SELARL CAPSTAN OUEST, avocat au barreau de Nantes substitué par Me Julien GOUWY de la SELARL CAPSTAN OUEST, avocat au barreau de Nantes



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,





DÉBATS :



A l'audience publique du 19 janvier 2026,



M. Michel-Henry PONSARD, président en charge du rapport, et Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et en la plaidoirie, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 31 mars 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.



L'arrêt a été rendu le 31 mars 2026.







EXPOSE DU LITIGE



M. [W] [G] a été recruté par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1] en qualité de technicien de maintenance par contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2017.



Compte tenu du précédent contrat effectué par l'intéressé dans la société, la date d'ancienneté contractuellement retenue a été fixée au 03 juillet 2016.



La société [1] a pour activité principale «Travaux d'installation d'équipements thermiques et de climatisation » (Code APE 4322A) et dépend de la convention collective de la métallurgie Savoie.

 

Arrivé au sein de la société le 22 mars 2016, l'employeur lui a proposé un contrat à durée indéterminée au 1er janvier 2017.

 

Sa rémunération mensuelle brute était de 1 754,17 euros.



Par courrier du 08 octobre 2020, M. [G] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'un jour, pour les faits suivants :

- insubordination du 21 septembre 2020, liée au refus injustifié de réaliser deux interventions,

- non-respect des règles afférentes à l'utilisation du véhicule de service, du fait de la présence d'un siège bébé, constatée le 24 septembre 2020.



Le 12 octobre 2020, M. [G] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 27 novembre 2020.



Par courrier du 26 octobre 2020, M. [G] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, en évoquant une situation de harcèlement moral et en visant notamment son supérieur hiérarchique direct, M. [E] [R].

 

Par courrier du 05 novembre 2020, la société [1] a indiqué à M. [G] qu'elle ne pouvait pas donner de suite favorable à sa demande de rupture conventionnelle tant qu'elle n'avait pas mené les investigations nécessaires face à la situation de harcèlement moral évoquée par ce dernier.

 

Par courrier du 06 novembre 2020, M. [G] a contesté la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre et a invité la société [1] à revoir sa position sur sa demande de rupture conventionnelle.

 

M. [G] a cessé de se présenter à son poste à compter du 01 décembre 2020.



Selon courriers recommandés des 03 puis 11 décembre 2020, la société [1] l'a mis en demeure de justifier de son absence.



Par courrier recommandé du 18 décembre 2020 M. [G] a été convoqué à un entretien organisé le 05 janvier 2021 en vue d'un éventuel licenciement disciplinaire auquel il ne s'est pas présenté.



Par courrier recommandé avec avis de réception du 13 janvier 2021, la société [1] a notifié à M. [G] son licenciement pour faute grave.

 

Par requête déposée le 1er septembre 2021 M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu à l'effet de :

- juger qu'il n'a pas commis de faute grave pouvant justifier son licenciement,

- constater que son absence à son poste de travail repose sur un motif légitime du fait d'un contexte de harcèlement moral,

- constater que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, abusif et aux seuls torts de l'employeur,

En conséquence,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

35 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 100 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

7 000 euros au titre du préjudice moral,

3 810,67 euros au titre du solde de tout compte outre 547,92 euros au titre de la période de juillet 2020 (conclusions en réponse du 2 mars 2023),

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



La société [1] s'est opposée aux prétentions adverses et a demandé au conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu de :

- débouter M. [W] [G] de l'ensemble de ses demandes

- le condamner à verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- limiter à titre subsidiaire l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3 580,02 euros brut.

 

Par jugement en date du 8 août 2023, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a : 

- débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes aussi bien principales que subsidiaire,

- débouté les deux parties de leurs demandes en article 700 du code de procédure civile et laissé les dépens à la charge des parties.

 

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception des 9 et 11 août 2023.



M. [G] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la cour le 16 août 2023.



Par conclusions transmises par voie électronique le 16 novembre 2023 M. [G] demande à la cour de : 

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu, 

Statuant à nouveau :

- Juger qu'il a été victime de harcèlement moral,

- Juger que sa mise à pied disciplinaire est injustifiée,

- Juger que société [1] a manqué à son obligation de sécurité,

- Juger qu'il n'a pas commis de faute grave pouvant justifier son licenciement,

- Juger que son licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral,

- Juger que son absence à son poste de travail repose sur un motif légitime du fait d'un contexte de harcèlement moral,

- Juger son licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

- par conséquent, condamner société [1] à lui verser les sommes suivantes :

5 000 euros à titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

2 000 euros au titre des dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

5 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

35 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

5 100 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

7 000 euros au titre du préjudice moral,

3 810,67 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

547,92 euros au titre de la période de juillet 2020, 

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

 

Par conclusions transmises par voie électronique le 15 février 224, la société [1] demande à la cour de : 

A titre principal,

- déclarer irrecevables les demandes nouvelles présentées par M. [G] à hauteur d'appel

- déclarer irrecevables car prescrites les demandes indemnitaires relatives à la mise à pied disciplinaire du 8 octobre 2020 et au prétendu manquement à l'obligation de sécurité présentées par M. [G] à hauteur d'appel

- confirmer le jugement, sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- en conséquence, débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes et le condamner à verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire,

- fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3 580,02 euros brut et le montant de l'indemnité de licenciement à la somme de 1 925,24 euros net et débouter M. [G] pour le surplus

- débouter M. [G] de ses demandes de dommages et intérêts, et à tout le moins fixer ces demandes au seul préjudice subi et démontré et débouter M. [G] pour le surplus.

 

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.



La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 06 janvier 2026.



L'affaire, appelée à l'audience du 19 janvier 2026, a été mise en délibéré au 31 mars 2026.



MOTIFS DE LA DECISION

 

Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des demandes nouvelles de M. [G] à hauteur d'appel et de la prescription :



L'article 564 du code de procédure civile prévoit que : « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ».



L'article 565 du même code dispose que : « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent ».



Enfin l'article 566 du code de procédure civile énonce que : « Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».



Il a été jugé que :



Les prétentions ne sont pas nouvelles en appel dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges.



Est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement qu'un salarié estime injustifié.

(Soc., 1 décembre 2021, pourvoi n° 20-13.339)



L'article L 1471-1 du code du travail dispose que :

Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.



Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.



En l'espèce la société [1] fait grief à M. [G] d'avoir sollicité pour la première fois, par conclusions du 16 novembre 2023 :

- la nullité de son licenciement au titre d'une prétendue situation de harcèlement moral,

- des dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros au titre du harcèlement moral,

- des dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros au titre d'un manquement de la société à son obligation de sécurité,

- des dommages et intérêts au titre de l'annulation d'un « avertissement injustifié » à hauteur de 2 000 euros.



En l'espèce, la cour relève à la lecture des motifs du jugement rendu du conseil de prud'hommes du 8 août 2023, que la question du harcèlement moral a bien été soumise à son appréciation : « L'article L 1152-1 du code du travail dispose « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte a ses droits et a sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel



L'employeur a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral et de diligenter une enquête auprès des membres du comité social et économique. L'employeur qui a été informé de la situation par courrier a pris les mesures en convoquant le salarié à une enquête en présence des membres du comite social et économique



Attendu qu'il convient d'examiner les éléments produits par les parties.



En l'espèce, M. [G] met en avant que son absence repose sur un motif légitime du fait d'un contexte de harcèlement moral (') que les éléments produits par M. [G] ne démontrent pas des agissements répétés s'inscrivant dans la durée, d'une dégradation de ses conditions de travail, d une atteinte à ses droits à sa dignité, à sa santé physique ou mentale ou à I'avenir professionnel du salarié.



Le conseil déboutera M. [G] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et des demandes indemnitaires liées à ce chef ».



La cour juge dès lors que les demandes indemnitaires de M. [G] liées au harcèlement moral et à ses demandes subséquentes au titre d'un manquement de la société [1] à l'obligation de sécurité ou en annulation d'un avertissement injustifié qui en sont l'accessoire, ne sauraient être considérées comme des demandes nouvelles, irrecevables en cause d'appel.



La fin de non-recevoir de la société [1], tirée de l'irrecevabilité des demandes nouvelles de M. [G] à hauteur d'appel sera en conséquence rejetée.



La société [1] a ensuite fait valoir que M. [W] [G] avait sollicité pour la première fois, dans ses conclusions d'appel du 16 novembre 2023, l'annulation de la mise à pied du 8 octobre 2020 ainsi que la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Elle ajoute que ces demandes doivent également être écartées dans la mesure où elles se heurtent à la prescription.



En effet, elle soutient que la mise à pied a été notifiée à l'intéressé le 8 octobre 2020 alors que le délai de contestation d'une sanction disciplinaire est de deux ans et que pour être recevables, ces demandes auraient dû être formulées devant le conseil de prud'hommes avant le 8 octobre 2022.



Sur quoi, la cour juge néanmoins que la société [1] invoque de manière inopérante l'article L 1471-1 du code du travail pour soutenir que la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire est prescrite dans la mesure où M. [G] considère que celle-ci procède du harcèlement moral allégué, de sorte que la prescription biennale n'est pas applicable.



La cour rappelle enfin que M. [W] [G] avait développé dans ses écritures de première instance, au titre de la prévention du harcèlement moral, qu'il avait été maintenu sous l'autorité de son responsable hiérarchique N+1, en dépit de ses nombreuses alertes écrites et verbales (courrier du 26 octobre 2020).





Il s'ensuit dès lors que si la demande indemnitaire de ce chef n'a été présentée que par conclusions d'appelant du 16 novembre 2023, un manquement, interruptif de prescription, à l'obligation de prévention et de sécurité avait d'ores et déjà été invoqué en première instance si bien que la société [1] ne démontre pas que cette demande financière, qui n'est que l'accessoire d'une prétention formée avant le 1er décembre 2022 devant les premiers juges est prescrite. 



La fin de non-recevoir tirée de la prescription est en conséquence, rejetée. 



1 - Sur le harcèlement moral



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Conformément à l'article L. 1152-3 : toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. 



L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.



Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.



En l'espèce M. [G] reproche à son employeur une absence de formation au dépannage, la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée, une organisation inadéquate de ses tournées de travail, l'impossibilité d'effectuer la pause méridienne prévue, l'annulation de rendez-vous prescrits dans le cadre d'un accident de travail, un cliché pris à son insu sur la présence de siège enfants dans son véhicule de service, le comportement de son responsable hiérarchique.



M. [G] matérialise les éléments de faits suivants :

Il est établi que M. [G] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 octobre 2020 pour avoir manqué deux interventions chez les clients sur le secteur chambérien en date du 21 septembre 2020 et également pour avoir installé un siège auto dans son véhicule de service, constatation faite par un de ses supérieurs le 24 septembre 2020.



Il ressort de la chronologie des faits que cette mise à pied lui a été notifiée dans un temps proche de sa demande de rupture conventionnelle du 26 octobre 2020 au cours duquel le salarié a signalé à nouveau des difficultés relationnelles. Il a consigné ses observations dans les termes suivants « Au vu des relations conflictuelles entretenues avec mon chef d'équipe, M. [R] [E], relevant du harcèlement moral, il m'est insupportable de pouvoir continuer à exercer sous sa tutelle ».



Ces allégations avaient déjà été développées par M. [G] dans le cadre de son entretien disciplinaire du 2 octobre 2020, la notion de « harcèlement moral » étant évoquée à cinq reprises.



D'une première part la cour relève au vu du contrat à durée indéterminée du 20 décembre 2016 conclu entre les parties que M. [G] a été engagé en qualité de technicien de maintenance, catégorie ouvrier.



Dans ses entretiens d'évaluation il est noté pour la période octobre 2016 / juin 2017 s'agissant du point de vue du salarié « Il réalise l'entretien des chaudières et que ses collègues l'aident dans les diagnostiques ». S'agissant du point de vue du responsable il est noté « Vous êtes un technicien qui a vocation à réaliser des visites d'entretien et progressivement à être dépanneur ».



Dans l'entretien d'évaluation pour la période 20 juillet 2017 / 16 juin 2018, M. [G] a indiqué « Pas de formation. Je souhaiterais faire du dépannage et faire des devis pour remplacement des chaudières ».



Le responsable a répondu : « Vous avez été absent les ¿ quarts de l'année et il est difficile pour l'entreprise de prévoir un plan de formation. Les dépannages et les contrats particuliers seront progressivement dans les tournées de [W] en fonction de ses formations et de sa capacité à évoluer ».



Enfin dans l'entretien d'évaluation pour la période 2019 / 2020 s'agissant du point de vue du salarié il est porté « Commence à faire des dépannages et le remplacement de pièces. Des difficultés sur certains dépannages, je souhaite m'améliorer. Faire des formations sur les nouvelles chaudières » et dans le cadre point de vue du responsable « De grosses difficultés en dépannage, [W] est un mainteneur. Des formations seront proposées en 2021 ».

La cour relève au vu du justificatif de formations suivies fourni par l'employeur que M. [G] a effectué en juin 2019 une formation habilitations électriques et une formation Qualisav.

Il n'est pas justifié d'autres formations pour la période postérieure alors même que M. [G] avait expressément demandé des formations en dépannage.



D'une seconde part s'agissant de l'aspect organisationnel des tournées, la cour note qu'à l'occasion de son recours gracieux daté du 6 novembre 2020 contre la sanction disciplinaire du 8 octobre 2020 M. [G] a relaté ce qui suit : « J'ai terminé ma dernière intervention matinale à 12h40 à [Localité 2], rattaché au secteur de [Localité 3] avec pour conséquence un repas pris en vingt minutes au lieu des deux heures prévus par le règlement interne de la société et ce, sans aucune compensation financière ou de temps rendu. 

L'après-midi affecté sur le secteur de [Localité 4] avec un RDV prévu pour 14h00 (voir fiche d'intervention n°1)2004924), une nouvelle fois par acquis de conscience et au détriment de ma coupure du midi, j'ai effectué le trajet sur le temps de ma pause déjeuner pour être présent à 14h00 chez le client de [Localité 4]. 

A plusieurs reprises, j'ai évoqué auprès du secrétariat et des mes responsables hiérarchiques, le problème d'organisation des tournées, d'un côté on vous envoie au bout d'un secteur pour une intervention, puis de l'autre côté d'un autre secteur pour la suivante, pour enfin revenir à nouveau à proximité de la première intervention.

Cette organisation est contreproductive et engendre des kilomètres superflus.

Pour preuve et comme évoqué ci-dessus, le 21 septembre 2020, le secrétariat me donne des clients sans prendre en considération, ni d'un côté, les temps de parcours entre deux interventions, ni de l'autre, le fait de m'obliger à être présent chez le premier client l'après midi à 14h00 en dépit de l'éloignement par rapport à la dernière intervention matinale.

Ces motifs sont la cause de l'écourtement de mes pauses le midi.

Se pose donc la vérification et la validation de mes tournées par mon chef d'équipe Monsieur [R] [E] auquel revient cette tâche.

Au vu des tournées chargées, et des distances à parcourir, il m'est arrivé de ne pouvoir effectuer intégralement celles-ci et d'avoir essuyé des refus de la part du secrétariat pour un report de RDV auprès des clients, m'obligeant par conscience professionnelle à effectuer cette démarche à leur place.

Comme confirmé dans votre courrier du 08 octobre 2020, un accord avec mon responsable hiérarchique N+2, Monsieur [D] [K], me permettait de rejoindre mon secteur de [Localité 3] dont je dépends, après avoir au préalable effectué les interventions mentionnées dans la tablette de l'entreprise.

Le 21 septembre 2020 à 16h49, je tiens à préciser avoir largement dépassé mon temps de travail journalier une fois ma tournée achevée sur le secteur de [Localité 4] situé hors de mon secteur habituel (huit interventions pour la journée), et après avoir au préalable effectué mon planning validé sur la tablette de l'entreprise, sans contrepartie financière ou de temps alloués ultérieurement, par voie de conséquence, je suis parti de [Localité 4] à 17h00, une fois regagné le véhicule de service pour effectuer le trajet retour vers [Localité 3] où je suis affecté.



En réponse dans un courrier du 1er décembre 2020 la société [1] a répondu « Nous prenons note de vos remarques sur la planification de vos tournées et vous confirmons que toute heure supplémentaire réalisée à la demande de votre hiérarchie fera l'objet d'un paiement ».



La cour relève que la société [1] s'est contentée d'apporter une réponse financière sur les questions posées par son salarié, s'agissant des aspects relatifs à une organisation inadéquate de ses tournées de travail et de son impossibilité d'effectuer la pause méridienne prévue.



D'une troisième part s'agissant de l'annulation de rendez-vous prescrits dans le cadre d'un accident de travail, M. [G] toujours dans le cadre de son recours gracieux du 6 novembre 2020 a répondu comme suit : « Pour la journée du 21 septembre 2020, vous me reprochez de ne pas être intervenu chez deux clients à compter de 16h40, après vérification de ma dernière fiche d'intervention n°D2004923, il est précisé 16h49.

A titre d'information, ces deux clients n'ont pas fait l'objet d'une confirmation sur la tablette de l'entreprise faisant office de validation pour les interventions à venir, comme confirmé dans votre courrier du 08 octobre 2020 ; en conséquence, le fait de ne pas avoir effectué ces deux interventions ne relève pas de la faute professionnelle. Pour rappel, dans les avis de passage déposés dans les boîtes aux lettres des clients ou les SMS envoyés par l'entreprise, il est stipulé l'obligation de confirmer leur présence par retour de courrier ou SMS.

Sur le reproche de mon chef d'équipe Monsieur [R]. [E], avec lequel je lui aurais soi-disant raccroché au nez à deux reprises à 16h40, je lui ai rappelé la réglementation sur le fait que les deux clients n'étaient pas prévu au planning et ne rentraient pas dans le cas d'une intervention en urgence.

Je tiens également à préciser que sur les deux interventions supplémentaires demandées à l'initiative de mon chef d'équipe Monsieur [R] [E], une des deux interventions concernait une chaudière à gaz de la marque FRISQUET, dont le délai d'intervention est estimé à une heure ».



En réponse la société [1] a répondu : « En effet, le 21 septembre dernier, vous avez quitté votre poste de travail à 16h49 alors que votre journée de travail se termine à 17h45.

Les 2 Interventions en question étaient bien inscrites dans votre planning et votre tablette. Le fait que les clients n'aient pas confirmé auprès de notre société n'entre pas en considération. Ces interventions étalent prévues à votre planning. De plus, les clients vous attendaient puisque ceux-ci ont téléphoné lorsqu'ils vous ont vu quitter la résidence.

Vous avez pris l'initiative de quitter votre poste plus tôt sans accord de votre hiérarchie. Lorsque votre responsable hiérarchique vous a contacté pour vous demander de faire ces interventions, vous avez refusé et êtes parti sans son accord.

Il ne s'agit donc pas d'heures supplémentaires, il s'agit d'effectuer les horaires de travail auquel vous êtes soumis »



La société [1] produit par ailleurs un mail de M. [E] [R] du 22 septembre 2020 à M. [K] [D] dans lequel il est indiqué : « A 16h50 le 21 /09/2020 un client téléphone au standard pour expliquer que le technicien qu'il attend est monté dans sa voiture et qu'il est parti.

Je contacte [W] dans la foulée et celui-ci refuse catégoriquement d'aller faire la VE du client prétextant que la fin de sa journée est à 17 h. Je lui demande à 2 reprises d'aller faire ce client en lui rappelant ses horaires de travail mais il a refusé ».



Dans un mail du même jour de M.[D] à [Y] [Z] et [E] [R] il est indiqué : « [W] [G] est rentré chez lui soir alors qu'il lui restait 2 clients sans prévenir, le secrétariat, son chef d'équipe ou les clients qui l'ont vu partir du parking et qui nous ont appelés.

[E] a contacté [W] [G] à 2 reprises pour lui demander de terminer sa journée. Il a refusé.

Comme nous le pensions hier soir, il nous a contacté ce matin par texto pour nous dire qu'il avait mal au genou et qu'il allait voir son médecin.

Il n'a jamais évoqué de problème de santé ni hier, ni depuis son retour de maladie.

La visite médicale de reprise est vierge et n'indique aucune restriction ».



La cour, au vu du relevé d'absence de son salarié fourni par la société [1] constate que M. [G] a été placé en accident du travail le 22 septembre 2020 et qu'il a fait une rechute toujours pour accident de travail pour la période du 12 octobre au 27 novembre 2020.



Il apparaît par ailleurs que M. [G] avait été absent pour motif maladie du 31 mars au 5 avril 2020, puis du 6 juin au 4 août 2020.



La cour en tire la conséquence que l'allégation selon laquelle « M. [G] n'aurait jamais évoqué de problème de santé ni hier, ni depuis son retour de maladie » est particulièrement déplacée.

D'une quatrième part s'agissant du comportement du responsable hiérarchique de M. [G], la cour relève que la mise a pied a été fixée à la journée du 20 octobre 2020.



Pour autant, par SMS du même jour, son chef de service l'a convoqué à 11 h 30 à l'agence de [Localité 3] pour une remise du matériel, des clefs et des arrêts de travail.



M. [G] ayant répondu qu'il ne pouvait se rendre à [Localité 3] se trouvant chez le kiné, son responsable lui a répondu « T sérieus la '

Ba tu améneras les affaires à [Localité 4].

Je n'ai pas le temps d'attendre ».



L'attitude hostile de l'employeur à l'égard de son salarié transparaît enfin dans un mail du 27 novembre 2020 de Mme [I] [B] à M. [K] [D], auquel était annexé la convocation pour la visite de reprise de [W] [G] du médecin du travail, M. [F], du 27 novembre 2020.

Il est indiqué : « bonjour, ci-joint la convocation pour la visite de reprise de [W]

S'il a été modifié, altéré, déformé ou falsifié ».





Pris dans leur globalité, ces éléments de faits objectivés laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils sont de nature à caractériser des conditions de travail dégradées, avec une atteinte aux droits et/ou à la santé du salarié.



Par contre la cour estime que M. [G] n'objective pas le fait suivant, s'agissant d'un cliché pris à son insu dans son véhicule de service et mettant en évidence la présence d'un fauteuil bébé.



En effet si dans un compte rendu d'entretien relaté dans un mail du 2 octobre 2020 entre M. [D] et Mme [B] et M. [R] il est bien indiqué que M. [G] aurait bien reconnu qu'il avait le siège pour emmener son fils à la crèche, la cour relève néanmoins que ce dernier se contente de contester la matérialité de ces propos et que l'attestation de M. [P] ancien salarié de la société [1] du 23 mars 2021, lequel indique que « le fait de posséder un siège auto dans nos véhicules de service était connu et toléré depuis toujours par la direction et n'a jamais fait l'objet de réprimandes verbales ou de sanctions disciplinaires » est sujette à caution dans la mesure où la police d'assurance souscrite par l'employeur n'a pas vocation à garantir des dommages subis par des passagers transportés (enfants du salarié), tiers à l'entreprise. 



La cour juge en conséquence, que faute pour l'employeur d'avoir apporté des justifications étrangères à l'ensemble des éléments de faits objectivés par le salarié, il convient de dire que M. [W] [G] a été victime de harcèlement moral.



Sans tenir compte des répercussions nécessairement préjudiciables sur la santé de ce salarié dès lors que l'indemnisation d'une maladie professionnelle, d'un accident du travail et d'une faute inexcusable relèvent d'une procédure et d'une juridiction spécifiques, mais prenant en considération les conditions de travail dégradées subies par le salarié pendant plusieurs mois, il convient, par infirmation du jugement entrepris, d'allouer à M. [G] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de le débouter du surplus de sa demande de ce chef.

 

2 - Sur l'obligation de prévention et de sécurité :



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 



A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.



Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 



1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



Premièrement la cour relève que le seul document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) produit par la société [1] a été mis à jour le 15 juin 2022, soit bien postérieurement à la date de mise à pied disciplinaire ou de licenciement pour faute grave.



Deuxièmement la cour relève que « M. [G] utilisait dans le cadre de ses interventions de l'acide chlorhydrique pour déboucher les corps de chauffe et les tuyaux des installations remplis de tartre en l'absence de formation et d'un document de consignes de sécurité non affiché dans l'agence de [Localité 3] « (cf. attestation de M. [P] ex salarié de la société [1] du 23 mars 2021).



La cour constate que la société [1] ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de ce chef, nonobstant le fait que dans le DUERP ce risque est clairement identifié.



Troisièmement dans un courrier recommandé avec accusé de réception du 26 octobre 2020 M. [G] a clairement indiqué au responsable de la société [1] qu'il souhaitait une rupture conventionnelle de son contrat « au vu des relations conflictuelles entretenues avec son chef d'équipe, M. [R] [E], relevant du harcèlement moral, il m'est insupportable de pouvoir continuer à exercer sous sa tutelle ».

S'il est constant que l'employeur a demandé aux membres du comité social et économique (CSE) de mener une enquête sur le harcèlement allégué (courrier du 5 novembre 2020) la cour relève néanmoins que les deux enquêteurs désignés, à savoir : Mme [X] [S] et M. [U] [J], membres du CSE ont convoqué M. [G] à un entretien d'enquête le 1er décembre 2020 à [Localité 4], à 14 h alors même que la société [1] était avisée par le médecin du travail, M. [F], dès le 27 novembre 2020, de ce que M. [G] était convoqué à une visite de reprise de santé ce même jour, 1er décembre à 13 h 30 à [Localité 5].



La société [1] ne justifie pas avoir avisé les enquêteurs de ce fait ni pris les mesures nécessaires pour faire décaler le rendez-vous.



En conséquence la cour juge que la société [1] n'a pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de M. [G].



Les manquements à l'obligation de sécurité invoqués par le salarié sont donc établis.



Infirmant le jugement entrepris, il est dit que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité. 



Eu égard aux circonstances de l'espèce, le préjudice subi par M. [G] résultant de ce manquement de l'employeur, distinct du préjudice résultant du harcèlement moral, doit être évalué à la somme de 2 000 euros.

 

3- Sur la demande d'annulation la mise à pied disciplinaire du 8 octobre 2020



L'article L 1331-1 du code du travail énonce :

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



En application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise.



En l'espèce la cour juge que la mise à pied disciplinaire qui procède des faits de harcèlement est injustifiée.



Au visa des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, la cour annule la mise à pied disciplinaire du 8 octobre 2020.



En outre, il convient de condamner la société [1] à réparer ce préjudice moral résultant de la notification d'une sanction injustifiée, dans les jours suivant un entretien professionnel au cours duquel le salarié avait signalé ses désaccords et son mal-être dans l'entreprise, que la cour évalue, dans ces circonstances, à 500 euros. 



5 - Sur le licenciement 



L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 



L'article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. 



Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement fixe les termes du litige. 



En l'espèce la cour relève que si M. [G] a cessé, certes, de se présenter à son poste à compter du 1er décembre 2020 et n'a pas déféré aux mises en demeure de son employeur, il convient néanmoins de juger que cette absence n'est pas fautive dans la mesure où elle est intervenue dans un contexte de harcèlement moral avéré.



Il résulte de ce qui précède que le licenciement pour faute grave notifié à M. [G] par la société [1] le 13 janvier 2021 est intervenu dans un contexte de harcèlement moral.



Au visa de l'article 1152-3 du code du travail il convient d'infirmer le jugement dont appel et de prononcer la nullité du licenciement de M. [G]. 



Sur les prétentions indemnitaires afférentes



D'une première part dès lors que le licenciement est jugé nul, M. [G] est fondé à solliciter une indemnité de préavis, laquelle aurait été de deux mois conformément à l'article 14 de la convention collective applicable.



Le montant de l'indemnité compensatrice est égal au salaire brut, assujetti au paiement par l'employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis.



Le salaire de base de M. [G] s'élevait en novembre et décembre 2020 à 1 754,17 euros bruts, outre prime d'ancienneté de 35,84 euros bruts, soit un salaire de 1 790,01 euros brut.



Il convient en conséquence d'allouer à M. [G] la somme de 3 580,02 euros brut par infirmation du jugement déféré et de le débouter pour le surplus de sa demande de ce chef.



D'une seconde part, au jour de son licenciement nul, M. [G] avait 30 ans, un salaire de l'ordre de 1 812 euros brut et plus de 4 années d'ancienneté.



La cour relève néanmoins que M. [G] ne justifie pas d'une inscription à Pôle emploi à compter de janvier 2020 ou de recherches d'emploi. 



Au visa de l'article 1235-3-1, il convient de lui allouer la somme de 11 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul par infirmation du jugement déféré, et de le débouter du surplus de sa demande de ce chef. 



D'une troisième part, s'agissant de l'indemnité de licenciement, en application des dispositions de l'article L 1234-9 et R 1234-1 du code du travail, M. [G] est fondé à solliciter la somme de 2 251,52 euros net en ce compris le préavis avec ancienneté au 22 mars 2016.



D'une quatrième part, la cour relève que M. [G] sollicite la somme de 7 000 euros au titre du préjudice moral sans pour autant expliciter ce chef de demande et justifier de sa réalité.



Il est en conséquence débouté de sa demande à ce titre par confirmation du jugement entrepris.



D'une cinquième part, M. [G] sollicite la somme de 547,92 euros au titre de la période de juillet 2020 sans qu'il n'ait explicité à aucun moment, tant en première instance, qu'en cause d'appel ce chef de demande et ses modalités de calcul.



La cour déboute dès lors M. [G] de sa demande de ce chef par confirmation du jugement entrepris.



Sur les demandes accessoires



Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.



La société [1], partie perdante qui est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, doit payer à M. [G] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

 

 

PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans les limites de l'appel, après en avoir délibéré conformément à la loi,

 

REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par la société [1], tirée de l'irrecevabilité des demandes nouvelles de M. [G] à hauteur d'appel, 



REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription

 

INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a débouté M. [G] de ses demandes pour préjudice moral et de rappel de salaire pour le mois de juillet 2020,

 

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



JUGE que M. [G] a fait l'objet d'un harcèlement moral,



En conséquence,



CONDAMNE la société [1] à verser à M. [G] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,



JUGE que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité,



En conséquence,



CONDAMNE la société [1] à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros en réparation de son préjudice moral au titre du manquement à l'obligation de sécurité,



ANNULE la mise à pied disciplinaire du 8 octobre 2020, 



En conséquence,



CONDAMNE la société [1] à verser à M. [G] la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral en lien direct avec cette sanction injustifiée,



CONDAMNE la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :

- 3 580,02 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 11 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 2 251,52 euros net au titre de l'indemnité de licenciement,



DEBOUTE M. [G] du surplus de ses prétentions financières au principal,



CONDAMNE la société [1] à verser à M. [G] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président

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