Cour d'appel de Limoges, Chambre sociale, 23 avril 2026, n° 25/00276

ARRET N° .



N° RG 25/00276 - N° Portalis DBV6-V-B7J-BIVU7



AFFAIRE :



M. [Y] [T], Mme [E] [Q] Lieu de naissance : Canada 

Nationalité : française et canadienne



C/



S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal











MP







Demande en paiement de créances salariales en l'absence de rupture du contrat de travail





Grosse délivrée à Me Florence CHAUMETTE, Me Bénédicte RENAUD-XIRAU, le 23-04-26





COUR D'APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale 

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ARRET DU 23 AVRIL 2026

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Le VINGT TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX la chambre économique et sociale a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:



ENTRE :



Monsieur [Y] [T]

né le 23 Janvier 1963 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

comparant en personne, assisté de Me Bénédicte RENAUD-XIRAU, avocat au barreau de PARIS





Madame [E] [Q] Lieu de naissance : Canada 

Nationalité : française et canadienne

née le 12 Juillet 1959 à [Localité 2], demeurant [Adresse 1]

comparante en personne, assistée de Me Bénédicte RENAUD-XIRAU, avocat au barreau de PARIS





APPELANTS d'une décision rendue le 17 MARS 2025 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE GUERET



ET :



S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Florence CHAUMETTE de la SELARL SELARL FLORENCE CHAUMETTE ET BRICE TAYON, avocat au barreau de CHATEAUROUX





INTIMEE







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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 02 Mars 2026. L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 février 2026.



La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marianne PLENACOSTE et de Madame Marie-Anne VALERY, Conseillers, assistées de Mme Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients. 



Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 23 Avril 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.



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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE : 



La société [1] exploite le camping '[Etablissement 1]' situé sur la commune de [Localité 3] dans le cadre d'une convention de délégation de service public conclue à son profit en 2019 pour une durée de 5 ans, et renouvelée en 2024 pour une nouvelle durée de dix ans. 



M. [Y] [T] et Mme [E] [Q], en situation de concubinage, ont été embauchés par la société [1] en qualité d'employés administratifs à temps complet sur le site du camping de '[Etablissement 1]', sur les périodes :

-du 30 mars au 30 septembre 2020, par contrats de travail à durée déterminée saisonniers du 24 janvier 2020, pour 41 heures de travail hebdomadaires en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 1.954,99 euros, 

-du 30 mars au 30 septembre 2021, par contrats de travail à durée déterminée saisonniers du 10 février 2021, pour 42 heures de travail hebdomadaires en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 2.100 euros,

-du 21 mars au 30 septembre 2022, par contrats de travail à durée déterminée saisonniers du 02 février 2022, pour 42 heures de travail hebdomadaires en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 2.187,49 euros.



Ces contrats étaient soumis à la convention collective de l'hôtellerie de plein air. 



Pour chacun des contrats, les missions attribuées aux salariés ont été insérées en annexe signée par les parties. 



Il a par ailleurs été convenu de la mise à disposition, au profit des deux salariés, d'un logement de fonction, soit une maison constituée de quatre pièces principales. 



Sur la saison du 21 mars au 30 septembre 2022, la salariée supplémentaire qui avait été recrutée sur la période du 11 juillet au 25 août 2022 par la société [1] pour assister les consorts [T] et [Q], Mme [L] [X], a démissionné à compter du 1er août 2022. 

Sa remplaçante, recrutée du 13 août au 26 août 2022, a quitté son poste le 20 août 2022. 



Le 25 août 2022, les consorts [T] et [Q] ont sollicité de leur employeur le versement à leur profit des sommes restantes qui auraient été dédiées à la rémunération d'un salarié supplémentaire sur la période du 11 juillet au 25 août 2022, sans succès. 



Le 25 septembre 2022, les consorts [T] et [Q], exposant avoir été informés par téléphone la veille de la volonté de la société [1] de ne pas renouveler leur contrat sur la saison 2023, ont sollicité leur maintien dans leur logement de fonction jusqu'au 28 février 2023, afin de trouver une solution de relogement. 



Ce maintien a été refusé par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception du 28 septembre 2022, leur accordant un délai jusqu'au 31 octobre 2022 pour quitter les lieux. Ce délai a été prorogé jusqu'au 10 novembre 2022, le courrier susvisé ayant été égaré par les services postaux. 



Par deux courriers datés du 10 décembre 2022 et avisés le 13 décembre, les consorts [T] et [Q] ont notifié à la société [1] leur volonté de reprendre leur poste sur la saison 2023. 



Par la voie de leur conseil, le 14 juin 2023, ils ont sollicité auprès de cette société l'indemnisation de leurs préjudices causés par l'absence de reconduction de leurs contrats saisonniers et l'éviction brutale de leur logement de fonction. 



Par requête déposée le 18 septembre 2023, M. [T] et Mme [Q] ont saisi le conseil de prud'hommes de Guéret aux fins de faire condamner la société [1] à leur verser des dommages et intérêts au titre de leurs pertes de chance : à la reconduction de leurs contrats de travail sur les saisons 2023 et 2024, au bénéfice de leur logement de fonction sur ses périodes, au bénéfice de droits à la retraite plus importants ; ainsi qu'à leur verser diverses sommes au titre de rappels de salaire en suite de reclassification, heures supplémentaires impayées, dommages et intérêts pour absence de repos hebdomadaires et pour préjudice de vente de leurs meubles à vil prix. 



 Par jugement du 17 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Guéret a : 

-Débouté M. [T] et Mme [Q] de leur demande d'indemnités pour perte de chance de rémunération, 

-Débouté M. [T] et Mme [Q] de leur demande d'indemnités pour perte de logement,

-Débouté M. [T] et Mme [Q] de leur demande de préjudice matériel,

-Débouté Mme [Q] de sa demande d'indemnité pour perte de chance de bénéficier de droit à la retraite plus importants,

-Débouté M. [T] et Mme [Q] de leur demande d'indemnité au titre des heures supplémentaires, 

-Débouté M. [T] et Mme [Q] de leur demande d'indemnité au titre des congés payés et repos hebdomadaire, 

-Condamné la société FRERY à requalifier le contrat de travail coefficient 120 de la convention collective de l'hôtellerie de plein air en contrats cadres coefficient 2015, 

-Condamné la société FRERY à payer les sommes de 4.545,93 € à chacune des parties en rattrapage du salaire résultant de leur reclassification de leur poste en catégorie 5 , coefficient 205 pour les années 2021 et 2022 et 454 euros au titre des congés payés afférent à cette reclassification,

-Condamné la société FRERY à payer à M. [T] et Mme [Q] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-Ordonné la remise à M. [T] et Mme [Q] de leur attestation pôle emploi conforme à la décision à intervenir,

-Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de chacun des salariés à (hors indemnités compensatrice de congés payés) à 2.187,49 euros brut, 

-Débouté M. [T] et Mme [Q] de leur demande à dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement s'agissant des dommages et intérêts et à compter de l'introduction de la demande, s'agissant des sommes ayant nature de salaire, 

-Débouté M. [T] et Mme [Q] de leur demande de condamner l'[1] aux entiers dépens, 

-Dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire de l'intégralité de la décision à intervenir, 

-Débouté l'[1] de sa demande de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

-Dit qu'au regard de la situation des parties, il n'est pas inéquitable de laisser chacune des parties assumer les conséquences de l'instance. 



Le Conseil de prud'hommes a rejeté les demandes d'indemnisation en retenant que, s'agissant de contrats saisonniers, l'employeur n'avait pas d'obligation à reconduire le contrat et que le logement était mis à disposition durant l'exécution du contrat. Il a rejeté la demande au titre des heures supplémentaires au motif que les demandeurs n'apportaient pas la preuve des heures supplémentaires effectuées quotidiennement. Il a fait droit à la demande de reclassification en retenant que les attributions contractuelles de M. [T] et Mme [Q] étaient plus vastes et que leurs missions relevaient d'un statut cadre.



Par déclaration du 15 avril 2025, M. [T] et Mme [Q] ont interjeté appel de ce jugement.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Aux termes de leurs dernières conclusions du 10 février 2026, M. [T] et Mme [Q] demandent à la cour de :

Sur l'appel principal : 

-Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

- Condamné la société [1] à requalifier le contrat de travail des requérants classé au coefficient 120 de la convention collective de l'hôtellerie de plein air en contrat cadre de coefficient 205 

- Débouté la société [1] de sa demande de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de chacun des salariés à (hors indemnités compensatrice de congés payés) à 2187,49 € brut 

-Les déclarer recevables en leur appel et y faisant droit

-Infirmer le jugement déféré en ce qu'il les a : 

- Débouté de leur demande d'indemnités pour perte de chance de rémunération 

- Débouté de leur demande d'indemnité pour perte de logement 

- Débouté de leur demande d'indemnisation de préjudice matériel 

- Débouté Mme [E] [Q] de sa demande d'indemnité pour perte de chance de bénéficier de droit à la retraite plus importants 

- Débouté de leur demande d'indemnité au titre des heures supplémentaires 

- Débouté de leur demande d'indemnité au titre des congés payés et repos hebdomadaire 

- Condamné la société FRERY à leur payer seulement les sommes de 4545,93 € à chacune des parties en rattrapage du salaire résultant de leur reclassification de leur poste en catégorie 5, coefficient 205 pour les années 2021 et 2022 et 454 euros au titre des congés payés afférant à cette reclassification. 

- Condamné la société FRERY à leur payer seulement la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- Ordonné la remise à leur profit de leur attestation pôle emploi conforme à la décision à intervenir. 

- Débouté de leur demande de dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement s'agissant des dommages et intérêts et à compter de l'introduction de la demande, s'agissant des sommes ayant nature de salaire. 

- Débouté de leur demande de condamner l'[1] aux entiers dépens 

- Dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire de l'intégralité de la décision à intervenir 

- Dit qu'au regard de la situation des parties, il n'est pas inéquitable de laisser chacune des parties assumer les conséquences de l'instance 



Statuant à nouveau, 

-Constater que la société [1] n'a pas respecté les droits à information sur le droit à reconduction et le droit à reconduction des contrats de saisonnier de M. [T] et Mme [Q] prévus par la convention collective de l'hôtellerie de plein air. 

 En conséquence 

-Condamner la société [1] à payer à M. [T] les sommes suivantes : 

- à titre de d'indemnisation de la perte de chance de recevoir une rémunération aussi importante pendant la période correspondant à la saison 2023 : 2.451,66 € 

- à titre d'indemnisation de la perte de chance de bénéficier du logement de fonction accessoire : 13.500 € 

-Condamner la société [1] à payer à Mme [Q] les sommes suivantes : 

- à titre de d'indemnisation de la perte de chance de recevoir la rémunération afférente à son contrat de travail durant les deux saisons 2023 et 2024 : 7.439,34 € 

- à titre d'indemnisation de la perte de chance de bénéficier du logement de fonction accessoire : 13.500 € 

- A titre d'indemnisation de la perte de chance de bénéficier de droits à la retraite plus importants : 18.560,92 € 

-Condamner la société [1] à leur payer au titre du préjudice matériel résultant de la revente en urgence à vil prix de leurs meubles du fait du non- respect de leur droit à reconduction de leur contrats la somme de 935 euros 

-constater que leurs fonctions exercées réellement devaient être classées en Catégorie 5, Position 1 (cadre opérationnel avec ou sans équipe), coefficient 205, de l'article 4 de la convention collective de l'Hôtellerie de plein air applicable 

En conséquence, 

-Condamner la société [1] à leur payer chacun les sommes suivantes : 

- à titre de rattrapage de salaire résultant de la classification de son poste en catégorie 5, coefficient 205 : 6.818,90 € 

- au titre des congés payés afférents à ce rattrapage de salaire : 681,89 € 

- à titre de l'indemnisation complémentaire de la perte de chance de percevoir le salaire tenant compte de la reclassification : 2666,25 € pour M. [T] et 5.332,50 € pour Mme [Q]

-Condamner la société [1] à leur payer chacun les sommes suivantes : 

- au titre des heures supplémentaires au-delà de 42 h en 2022 : à titre principal, sur la base du salaire après reclassification : 9.737,34 €, outre 973,73 € de congés payés afférents, et à titre subsidiaire, sur la base du salaire sans reclassification : 8.317,62 €, outre 831,76 € de congés payés afférents, 

- au titre des heures supplémentaires au-delà de 42 h en 2021: à titre principal, sur la base du salaire après reclassification : 12.378,76 €, outre 1.237,87 € de congés payés afférents, et à titre subsidiaire, sur la base du salaire sans reclassification : 10.144,52 € outre 1014,45 € de congés payés afférents, 

- au titre des heures supplémentaires au-delà de 41 h en 2020: à titre principal, sur la base du salaire après reclassification : 615,94 €, outre 61,59 € de congés payés afférents, et à titre subsidiaire, sur la base du salaire sans reclassification 499,68 €, outre 49,96 € de congés payés afférents. 

-Condamner la société [1] à leur payer chacun à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaires la somme de 18.034,80 € 

Par ailleurs, 

-Condamner la société [1] à leur payer au titre de l'article 700 du Code de procédure civile : 

- 3.000 € pour l'instance de première instance 

- 4.000 € pour l'instance d'appel 

 -Ordonner à la société [1] la remise à M. [T] et à Mme [Q], à chacun, de leur attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir, 

-Dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir s'agissant des dommages et intérêts et à compter de l'introduction de la demande, s'agissant des sommes ayant la nature de salaire,

-Condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel, 

-Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, 



Sur l'appel incident de la société [1] : 

-Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes 



Au soutien de leurs prétentions, M. [T] et Mme [Q] font valoir que la société [1] n'a pas respecté leur droit à reconduction de leurs contrats saisonniers, et l'information sur ce droit, prévus par L.1244-2-2 du Code du travail et la convention collective applicable en son article 3.2.2. Ils indiquent, à ce titre, n'avoir reçu aucune information sur leur droit à reconduction et ses modalités d'exercice, ayant uniquement été informés oralement, sans motifs, de la non-reconduction, et aucune réponse n'ayant été apportée à leur demande de reprise du travail par courrier du 10 décembre 2022. Ils ajoutent que le motif invoqué tardivement par la société [1], à savoir une menace des salariés de non-reconduction en raison d'un différend autour de la rémunération, est totalement fantaisiste et mensonger, un simple échange sans aucune menace étant intervenu en septembre 2021 et le contrat ayant été reconduit sans difficulté pour la saison 2022. Ils indiquent qu'aucun motif réel ni sérieux n'est invoqué par la société et que la non-reconduction résulterait en réalité de représailles à leur demande de bénéficier d'un reliquat de budget correspondant à l'emploi de salariés qui ont démissionné et dont ils ont ainsi dû assumer les tâches durant la saison. Ils contestent toute contradiction entre leur volonté de reconduire le contrat de travail et les manquements de l'employeur invoqués, expliquant avoir tout intérêt à poursuivre la relation de travail en raison de leur âge et de leur situation professionnelle de fin de carrière, et que certains manquements ont été mis en évidence postérieurement, après recours à un conseil (heures supplémentaires, absence de dispositif de modulation). 



Ils sollicitent une indemnisation de leur préjudice résultant de leur perte de chance de pouvoir exercer de nouveau leurs fonctions en 2023 et 2024 (date d'échéance de la première délégation de service public de cinq ans conclue avec la mairie de [Localité 3]), de bénéficier du logement de fonction afférent durant ces deux années supplémentaires, d'obtenir de meilleures cotisations pour les droits à la retraite concernant Mme [Q]. Ils sollicitent également réparation d'un préjudice matériel résultant de l'urgence dans laquelle ils ont dû quitter leur logement de fonction. 



Ils soutiennent que leur classification conventionnelle au poste d'employé administratif était incorrecte, puisque leurs attributions contractuelles et effectives étaient en réalité beaucoup plus vastes quant à la gestion 'en bon père de famille' du camping au quotidien et correspondaient en réalité à la classification de 'cadre opérationnel' (attributions managériales, action de communication externe, travaux d'entretien, gestion et suivi de certains contrats, comptabilité). Ils indiquent, par ailleurs, justifier des diplômes requis pour obtenir cette classification, la convention collective ne spécifiant pas que les diplômes devaient avoir été obtenus dans le domaine du tourisme. Ils sollicitent ainsi des rappels de salaire à ce titre à compter du 18 septembre 2020, ainsi que l'évaluation de leurs pertes de chance sur les années 2023 et 2024 au regard du salaire correspondant à leur reclassification. 



Ils sollicitent le paiement d'heures supplémentaires en raison de l'absence de calendrier de modulation prévu avec l'employeur et d'une disponibilité permanente exigée contractuellement 'en fonction des impératifs'. Ils indiquent avoir établi un tableau récapitulatif des horaires et heures supplémentaires effectués, en tenant compte notamment des horaires d'ouverture de l'accueil, de l'occupation du camping, des tâches à effectuer (nettoyage notamment). Ils indiquent que la tenue du camping était impossible par une seule personne et ne permettait pas un roulement entre eux. Ils précisent également que l'employeur était parfaitement au courant de l'amplitude horaire et de l'absence de système de modulation effectivement mis en place, de sorte qu'il ne peut sérieusement être opposé l'absence d'information de la société [1] quant au dépassement d'horaire. Ils soutiennent, enfin, ne pas avoir bénéficié du repos hebdomadaire d'un jour et demi par semaine prévu par la convention collective, aucun jour n'ayant été fixé et l'activité du camping ne leur permettant en tout état de cause pas de prendre effectivement ce repos.



Aux termes de ses dernières conclusions du 14 octobre 2025, la société [1] demande à la cour de : 

-Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

- Déboute Mme [Q] et M. [T] de leurs demandes d'indemnité pour perte de chance

- Déboute Mme [Q] et M. [T] de leurs demandes d'indemnité pour perte de logement

- Déboute M Mme [Q] et M. [T] de leurs demandes de préjudice matériel

- Déboute Mme [Q] et M. [T] de leurs demandes d'indemnité pour perte de chance de bénéficier du droit à la retraite plus importants

- Déboute Mme [Q] et M. [T] de leurs demandes d'indemnité au titre des heures supplémentaires

- Déboute Mme [Q] et M. [T] de leurs demandes d'indemnité au titre des congés payés et repos hebdomadaire



Recevant l'appel incident formé par la Société FRERY,

-Réformer le jugement entrepris en ce qu'il :

- Condamne la société FRERY à requalifier le contrat de travail coefficient 120 de la convention collective de l'hôtellerie de plein air en contrats cadres coefficient 205

- Condamne la société FRERY à payer les sommes de 4.545,93 € à chacune des parties en rattrapage du salaire résultant de leur reclassification de leur poste en catégorie 5 

coefficient 205 pour les années 2021 et 2022 et 454 € au titre des congés payés 

afférent à cette reclassification.

- Condamne la société FRERY à payer à Mme [Q] et M. [T] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Statuant à nouveau,

-Débouter purement et simplement M. [T] et Mme [Q] de leurs demandes, fins, moyens et conclusions contraires ou plus amples afférentes à une demande de reclassification de leur contrat et au paiement de rattrapage de salaires et congés payés,

-Condamner in solidum M. [T] et Mme [Q] à lui payer la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers frais et dépens de l'instance.



Au soutien de ses prétentions, la société [1] fait valoir que M. [T] et Mme [Q] sollicitent le bénéfice d'un droit à reconduction de leur contrat saisonnier auquel ils ne peuvent cependant prétendre. Elle soutient qu'aucune sanction n'est prévue en cas de violation de l'article L1244-2-2 du code du travail relatif à l'information du salarié, et qu'en tout état de cause les salariés ne justifient d'aucun préjudice subi, d'autant qu'ils se disent insatisfaits de leurs conditions de travail. Elle indique qu'en septembre 2022, les salariés ont menacé de ne pas reconduire leur contrat s'ils n'obtenaient pas de rémunération variable. Elle rappelle, en outre, qu'ayant signé un contrat de travail saisonnier, la reconduction de ce contrat n'était nullement garantie, comme l'a justement retenu le Conseil de prud'hommes. 



Elle soutient que les salariés ne peuvent davantage prétendre au paiement d'heures supplémentaires ou invoquer des congés hebdomadaires non pris alors qu'ils ont été rémunérés sur la base de 35h par semaine et 7 heures supplémentaires majorées (151,67 heures + 30,33 heures supplémentaires par mois) et que la durée d'exécution du contrat de mars à octobre permettait de lisser l'activité entre les périodes de forte activité et les périodes plus creuses. Elle indique que le camping ne recevait des touristes qu'à compter du mois de mai, qu'il s'agit d'un petit camping trois étoiles sans piscine ni commerce, que le taux d'occupation restait modéré et que l'emploi de deux salariés permettait un roulement. Elle souligne que le contrat de travail prévoyait expressément une information de l'employeur en cas de dépassement des heures travaillées, ce qui n'a jamais été fait par M. [T] et/ou Mme [Q]. Elle soulève l'absence de force probante des tableaux récapitulatifs réalisés à posteriori par les salariés, établis par eux pour les besoins de la cause. 



A titre incident, elle conteste que la classification attribuée aux salariés ait été incorrecte, soulignant qu'ils ne s'occupaient pas du fonctionnement administratif et comptable du camping, et que la gestion du camping était extrêmement simple (accueil des touristes, encaissement des redevances, petit entretien). Elle indique qu'une équipe était constituée au siège de la société pour gérer, de manière mutualisée pour l'ensemble des campings de la société, la communication, la gestion administrative, la comptabilité, le suivi des différents contrats. Elle souligne que les salariés n'ont jamais assuré les fonctions d'un cadre administratif ou commercial, qu'ils n'ont jamais remis en cause leur classification lors de la reconduction des contrats et qu'ils ne justifient, en outre, d'aucun diplôme en lien avec les fonctions occupées. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 février 2026. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, il sera relevé que l'appel ne porte pas sur la disposition non contestée du jugement du 17 mars 2025 du Conseil de prud'hommes de Guéret ayant fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de chacun des salariés (hors indemnités compensatrice de congés payés) à 2.187,49 euros bruts. 



Cette disposition est ainsi définitive et il ne sera statué par la cour d'appel que sur les autres dispositions querellées du jugement.



Sur la non-reconduction des contrats saisonniers de M. [T] et Mme [Q]



Conformément aux dispositions de l'article L1244-2 du code du travail, les contrats de travail à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.

Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.



L'article L1244-2-1 du même code précise que dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé définies par un arrêté du ministre chargé du travail, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs, pour l'application de l'article L. 1244-2, lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.



Parmi les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, mentionnées aux articles L. 1244-2-1 et L. 1244-2-2 du code du travail, figure la branche de l'Hôtellerie de plein air (IDCC 1631) (article 1 de l'arrêté du 5 mai 2017). 



L'article L1244-2-2 du code du travail dispose que:

I. ' Dans les branches mentionnées à l'article L. 1244-2-1, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, l'employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier.

II. ' Dans les branches mentionnées à l'article L. 1244-2-1, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors que :

1° Le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives ;

2° L'employeur dispose d'un emploi saisonnier, tel que défini au 3° de l'article L. 1242-2, à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.

L'employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que les conditions prévues aux 1° et 2° sont réunies, sauf motif dûment fondé.'



S'agissant des dispositions conventionnelles, l'article 3.2.2 de la Convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993, modifié par avenant n°37 du 17 juillet 2017 étendu par arrêté du 19 décembre 2017, indique que :

'Afin de permettre aux salariés saisonniers de programmer leurs périodes d'activité, les parties conviennent des dispositions ci-après qui, sauf clauses contractuelles contraires, ne remettent pas en cause le caractère déterminé dans sa durée du contrat saisonnier.

A la fin de la période de travail du salarié, et à la demande écrite de celui-ci, l'employeur indique par écrit au salarié saisonnier son intention soit de le reprendre la saison suivante et à quelle date, soit de ne pas le reprendre, en motivant sa décision. Cette déclaration d'intention peut être remise par l'employeur en même temps que le certificat de travail.

Au plus tard 3 mois avant cette date, le salarié manifeste par écrit son désir de reprendre le travail ; l'employeur doit répondre 15 jours suivant la réception de la demande en envoyant le contrat de travail dont le salarié devra retourner un exemplaire signé au plus tard deux mois avant la reprise du travail. La non-réponse du salarié vaut renoncement de l'offre.



L'employeur informe les salariés sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (ex : clause contractuelle '), des dispositions énoncées aux alinéas ci-dessus.'



En l'espèce, les contrats de travail respectifs de Mme [Q] et M. [T] du 24 janvier 2020, 10 février 2021 et 2 février 2022 prévoient que le contrat est conclu dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée saisonnier et qu'il est régi par la convention collective de l'hôtellerie de plein air et ses avenants successifs. 



Ces contrats de travail ne comportent pas de clause de reconduction. 



Comme exposé précédemment, la convention collective de l'hôtellerie de plein air prévoit en son article 3.2.2 les modalités relatives à la déclaration d'intention de l'employeur à la fin de la période de travail du salarié, la réponse du salarié à l'offre de reprise du travail et l'information donnée aux salariés concernant ces dispositions. La branche de l'hôtellerie de plein air faisant partie des branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, les dispositions légales relatives au droit à reconduction de l'article L 1244-2 du code du travail s'appliquent à défaut de stipulations conventionnelles. 



Ainsi, s'agissant de l'information sur les conditions de reconduction du contrat de travail prévue à l'article L 1244-2 I.précité, des stipulations conventionnelles s'appliquent. En revanche, s'agissant plus particulièrement du droit à reconduction prévu à l'article L 1244-2 II., aucune stipulation conventionnelle ne s'applique et il sera ainsi fait application des dispositions légales. 



Il n'est pas contesté que la société [1] a informé Mme [Q] et M. [T] de la non-reconduction de leurs contrats de travail saisonniers par contacts téléphoniques du 21 septembre 2022 et du 22 septembre 2022 de M. [G] (Directeur) et M. [A] (directeur adjoint). 



Par courrier du 25 septembre 2022, Mme [Q] et M. [T] ont sollicité la poursuite de la mise à disposition du logement de fonction, au plus tard jusqu'au 28 février 2023 afin de trouver une solution de relogement. 



Par courrier du 28 septembre 2022, la société [1] a accordé un délai jusqu'au 31 octobre 2023 pour la restitution du logement de fonction. Ce courrier recommandé n'a été reçu que tardivement par les salariés en raison d'une erreur de la Poste (attestation du facteur M. [B] du 26 octobre 2022 mentionnant une perte du courrier recommandé).



Par courriers du 10 décembre 2022, M. [T] et Mme [Q] ont manifesté auprès de la société [1] la volonté de reprendre leur contrat saisonnier pour la saison 2023 en application de l'article 3.2.2 de la convention collective et ont sollicité l'intention de la société quant à la reconduction des contrats. 



Aucune réponse n'a été apportée à ces courriers par la société [1]. 



Au vu de ces éléments, la société [1] n'a pas respecté les stipulations conventionnelles relatives à l'information du salarié sur les modalités de reconduction de contrat de travail. En outre, les dispositions légales relatives au droit à reconduction du contrat saisonnier n'ont pas été respectées, alors que compte tenu du fait que tant M. [T] que Mme [Q] avaient effectué au moins deux mêmes saisons dans l'entreprise sur deux années consécutives et qu'un emploi saisonnier était disponible et compatible avec leurs qualifications (embauche d'un nouveau couple de salariés au camping pour la saison 2023), ils pouvaient prétendre au droit à reconduction. La société [1] ne justifie d'aucun motif faisant obstacle à l'information aux salariés de leur droit à reconduction du contrat. Elle ne justifie, par ailleurs d'aucun motif fondé quant à la non-reconduction du contrat de travail saisonnier. En effet, les menaces alléguées suite à un différend sur la rémunération ne ressortent pas des échanges entre les parties qui portent sur des discussions sur l'octroi de primes sur CA (message du 23 septembre 2021 entre M. [T] et M. [G]) ou le versement du solde de budget affecté à l'embauche du personnel en extra (messages du 25 août 2022 de M. [T] à M. [G] et M. [A]), en des termes cordiaux et conformes à une relation de travail. 



En conséquence, en ne respectant pas les dispositions conventionnelles et légales susvisées, l'employeur a méconnu le droit à reconduction du contrat saisonnier de M. [T] et Mme [Q], aussi bien au titre de l'information sur ce droit que sur son bien-fondé.



La méconnaissance du droit à reconduction du contrat saisonnier ouvre droit à des dommages-intérêts s'il est justifié d'un préjudice.



M. [T] et Mme [Q] sollicitent une réparation en se fondant sur un préjudice constitué par la perte de chance.



Sur les demandes de dommages-intérêts pour perte de chance



Toute perte de chance ouvre droit à réparation. Toutefois, en application du principe de réparation intégrale qui prohibe l'enrichissement indu de la victime, seul un préjudice certain peut être réparé. Il appartient ainsi au demandeur d'apporter la preuve que la perte de chance est

réelle et sérieuse. Seule constitue une perte de chance réparable la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable (Civ 1ère 4 juin 2007, n°05-20213; 8 mars 2012 n°11-14234).



L'existence d'une perte de chance et l'appréciation du quantum relèvent du pouvoir souverain d'appréciation du juge du fond. 



En l'espèce, alors que M. [T] et Mme [Q] ont travaillé trois années consécutives en qualité de saisonniers au camping '[Etablissement 1]', qu'aucun élément ne démontre que la qualité de leur activité professionnelle serait remise en cause et que la société [1] ne fonde la non-reconduction des contrats de travail saisonnier sur aucun motif sérieux, la perte de chance d'exercer de nouveau leurs fonctions pour la saison suivante (2023) et de percevoir les rémunérations afférentes au titre de cette saison est établie de manière suffisamment certaine et comme résultant en outre du manquement fautif de l'employeur. 



En revanche, pour la saison 2024, la perte de chance sollicitée uniquement par Mme [Q] est établie de manière beaucoup moins certaine, la seule durée de la convention de délégation de service public de 5 ans relative au camping '[Etablissement 1]'conclue en 2018 par la société [1] avec la Mairie de [Localité 3] étant sans incidence sur la reconduction de Mme [Q] dans son emploi. Eu égard aux différents aléas pouvant survenir dans le cadre d'une relation de travail, aussi bien l'existence de la perte de chance que le lien de causalité résultant de manquements de l'employeur survenus en septembre 2022 s'en trouvent insuffisamment démontrés.



En conséquence, seule la perte de chance d'exercer de nouveau leurs fonctions sur la saison 2023 et de percevoir les rémunérations afférentes ouvrira droit à réparation. 



S'agissant de Mme [Q], elle était âgée de 64 ans en 2023. Elle a validé l'intégralité de ses trimestres lui permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein à compter de l'âge de 62 ans (12 juillet 2021). Elle a néanmoins souhaité poursuivre une activité salariée et a exercé son emploi dans le cadre des trois contrats de travail saisonniers successifs pour la société [1] (2020, 2021 et 2022) sans difficulté pouvant notamment être liée à son âge ou son état de santé. Il peut donc être évalué que la certitude qu'elle occupe son emploi durant toute la saison suivante est de 60% et il lui sera ainsi accordé la somme de 9.262 euros, étant précisé que cette somme est exprimée en bruts comme correspondant à 60% de la rémunération brute perçue sur la saison 2022.



Cette condamnation de l'employeur comportant paiement par ce dernier des cotisations patronales et notamment celles relatives au régime de retraite, la demande formulée également par Mme [Q] au titre de la perte de chance de percevoir des droits à la retraite plus importants n'est pas justifiée, la salariée étant d'ores et déjà remplie de ses droits à ce titre. 



S'agissant de M. [T], il était âgé de 60 ans en 2023. Il a exercé son emploi dans le cadre des trois contrats de travail saisonniers successifs pour la société [1] (2020, 2021 et 2022) sans difficulté. Il a trouvé un autre emploi saisonnier de matelot sur la période de juillet-août 2023 (rémunération perçue de 4.056,78 euros nets). Il peut donc être évalué que la certitude qu'il occupe son emploi durant toute la saison suivante est de 20% et il lui sera ainsi accordé la somme de 3.087 euros, étant précisé que cette somme est exprimée en bruts comme correspondant à 20% de la rémunération brute perçue sur la saison 2022.



Enfin, Mme [Q] et M. [T] invoquent une perte de chance au titre de la mise à disposition gratuite d'un logement de fonction. 



Les contrats de travail saisonniers de Mme [Q] et M.[T] prévoyaient une mise à disposition d'un logement de fonction. Au titre de l'annexe signée concernant ce logement, le logement était mis à disposition à titre gratuit en contrepartie d'une surveillance réalisée par les salariés en dehors de leur temps de travail, et en alternance librement organisée, consistant à signaler en dehors de la période d'ouverture du camping à la société [1] toute anomalie ou événement constatés, notamment en cas de vol, effraction, tempête ou crue. Il était convenu que les salariés n'auraient pas à assumer les charges d'eau, d'électricité et de chauffage du logement, et que la maison devait être libérée "au plus tard dans les trois jours suivant la date de fin [du] contrat de travail". 



Par attestation du 26 mars 2021, M. [G] déclarait mettre à disposition de Mme [Q] et M.[T] le logement de fonction durant la période de fermeture du camping 'sous réserve de travailler au camping la saison suivante'. 



Ils produisent deux annonces immobilières correspondant à la location d'un bien immobilier équivalent sur [Localité 3] (maison avec trois chambres pour un loyer de 650 euros, appartement deux pièces à 590 euros), permettant de retenir une évaluation du bien immobilier qui constituait le logement de fonction à 600 euros. 



Mme [Q] et M. [T] ont quitté le logement de fonction le 10 novembre 2022 et n'ont pu résider dans le bien immobilier leur appartenant sur [Localité 4], qui se trouvait loué.



Une perte de chance de bénéficier de la mise à disposition d'un logement résulte ainsi de manière suffisamment certaine de la non-reconduction des contrats de travail saisonniers de M. [T] et Mme [Q] en 2023. En revanche, pour les mêmes raisons qu'exposées précédemment, la perte de chance pour la saison 2024 n'est pas suffisamment établie. 



En tenant compte de l'évaluation locative du bien, des pourcentages précédemment retenus s'agissant de la perte de chance d'exercer de nouveau leurs fonctions sur la saison 2023 et de percevoir les rémunérations afférentes, la mise à disposition du logement étant liée au fait d'occuper l'emploi, d'une occupation conjointe du logement par M. [T] et Mme [Q], la perte de chance sera fixée à 50% et une somme de 1.500 euros sera allouée à chacun. 



 Le jugement de première instance sera ainsi infirmé en ce qu'il a débouté M. [T] et Mme [Q] de leurs demandes d'indemnisation pour perte de chance de rémunération et de mise à disposition de logement de fonction. Le montant de l'indemnisation sera fixé:

-s'agissant de Mme [Q]: à la somme de 9.262 euros bruts au titre de la perte de chance de rémunération et 1.500 euros nets au titre de la perte de chance de mise à disposition d'un logement de fonction,

-s'agissant de M. [T]: à la somme de 3.087 euros bruts au titre de la perte de chance de rémunération et 1.500 euros nets au titre de la perte de chance de mise à disposition d'un logement de fonction.



Sur la demande d'indemnisation du préjudice matériel



Mme [Q] et M.[T] sollicitent la réparation de leur préjudice matériel résultant de la nécessité de vendre rapidement leurs meubles. Pour évaluer leur préjudice, ils produisent toutefois uniquement un tableau réalisé par leurs soins, sans justificatifs de l'évaluation des biens ou du montant auxquels ils ont été vendus. 



Ces éléments sont insuffisants pour évaluer le préjudice subi. 



Le jugement de première instance sera ainsi confirmé en ce qu'il les a déboutés de leur demande d'indemnisation à ce titre.



Sur la classification professionnelle



Il appartient à l'employeur de déterminer la position du salarié dans la classification professionnelle prévue par la convention collective qui lui est applicable.



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.



Selon l'article 4 de la Convention collective nationale de l'Hôtellerie de plein air du 2 juin 1993, les emplois sont divisés en quatre catégories et chaque emploi comprend une dénomination, une définition de fonctions et une évaluation en terme de coefficients. Les coefficients indiqués constituent une base ou la fourchette minimale au moment de l'embauche en fonction notamment de l'expérience professionnelle acquise, de la formation initiale ou complémentaire suivie par le salarié.



La grille de classification des emplois est la suivante :



Première catégorie [...]



Deuxième catégorie[...]



Troisième catégorie :



- Employé(e) administratif(ve) : possède une formation d'employé(e) spécialisé(e) connaît l'organisation de l'établissement ; tient la caisse ; effectue les travaux de transcription et classement ; assure le suivi de la correspondance ; travaille selon les directives du responsable ; effectue les réservations : 120 à 150.



- Personnel d'accueil minimum trilingue : accueil des touristes ; parle et écrit couramment deux langues étrangères (précisées par contrat) ; attribue les emplacements sur le terrain ; remplit les formalités administratives, renseigne les touristes, assure le règlement des séjours, pratique la dactylographie et l'informatique, effectue les réservations : 135 à 170



[...]



Quatrième catégorie: Agents de maîtrise



[...]



Cinquième catégorie: cadres non dirigeants



Définition générale: titulaire d'un diplôme délivré par une école d'enseignement supérieur ou justifiant d'un niveau de connaissance ou d'expériences équivalents. Il a une large autonomie dans ses activités. Dans le cadre de sa mission, il est responsable de la bonne réalisation de ses objectifs. Il a la possibilité de déléguer des tâches qui lui sont confiées par sa hiérarchie. Il a des compétences dans tous les domaines de sa responsabilité. 



-position 1: cadre engagé pour occuper des fonctions de cadre administratif, cadre commercial, cadre technicien ou opérationnel, avec ou sans équipes. Il peut lui être demandé la pratique de l'informatique et/ou de langues étrangères: 205 à 220.



En l'espèce, il ressort des contrats de travail de Mme [Q] et M. [T] qu'ils ont été classés au coefficient 120 de la catégorie 3 de la convention collective, correspondant à un emploi en qualité d'employé administratif. Il est prévu que, 'dans le cadre de ses fonctions, le salarié dépendra de la direction générale de la société ou de tout supérieur hiérarchique désigné par elle. 

D'une manière générale, le salarié devra réaliser l'ensemble des tâches inhérentes au type d'emploi qui lui est confié impliquant, compte tenu de la taille de l'entreprise et de son fonctionnement, une grande polyvalence et la réalisation de tâches diverses et variées de toute nature susceptibles d'être réalisées à l'intérieur d'un terrain de camping, les cas échéant des travaux d'entretien courant'. 



Une fiche de poste a été annexée à chacun des contrats de travail successifs prévoyant que les tâches confiées au salarié sont notamment:

- Respecter et faire respecter le règlement intérieur du camping de 'Courtille' à [Localité 3], 

- Accueillir les clients désirant séjourner dans ce camping,

- Prendre les réservations et effectuer les réponses,

- Nettoyer les sanitaires et lieux communs au moins deux fois par jour et veiller à leur propreté permanente,

- Etablir un état des lieux entrant et sortant à chaque location du chalet, tentes ou mobil-homes,

- Entretenir et nettoyer le chalet, les tentes et les mobil-homes de facon systématique après chaque location y compris les couchages,

- Entretenir les espaces verts,

- Tenir propre l'ensemble du terrain de camping,

- Changer et sortir les sacs poubelles chaque jour,

- Percevoir les droits de séjour des personnes ayant séjourné sur le camping,

- Superviser le personnel, veiller à la bonne exécution de leurs travaux, veiller au respect de leurs horaires, assurer de bonnes relations dans un esprit de bon père de famille,

- Sortir mensuellement les statistiques obligatoires pour l'l.N.S.E.E. et celles qui pourraient être demandées pour la gestion de l'établissement,

- Arrêter des comptes mensuels et vérifier les recettes avec la comptabilité,

- Tenir la comptabilité de toutes les opérations financières effectuées et remettre les comptes et recettes à son employeur,

- Justifier tous les avoirs qui seront établis,

- Signaler à la Direction toutes les anomalies ou tout incident qui pourrait nuire à la bonne marche du Camping,

- Dans l'esprit, gérer le terrain de camping en bon père de famille,

- Assurer de bonnes relations avec les élus de la Ville, les responsables de l'Office de Tourisme de [Localité 3] et de même avec tous les partenaires susceptibles d'avoir des relations directes ou indirectes avec le Camping.



En l'espèce, le camping de 'courtille' est un établissement classé trois étoiles tourisme d'une superficie d'environ 2 hectares comprenant 65 emplacements (5 emplacements équipés et 6 emplacements nus). 



Il n'est pas contesté que Mme [Q] et M. [T] étaient les seuls salariés de la société présents sur le site à temps complet durant la saison. Pour la saison 2022, il a été décidé par la société [1] de recourir à un emploi salarié en extra pour une durée de 140h sur la période du 11 juillet au 25 août. Une première salariée (Mme [X]) a travaillé 58,5h avant de démissionner et une deuxième salariée (Mme [V]) a travaillé 22h avant de démissionner à son tour. 



Si, dans le programme de développement du camping établi par la société [1], il est évoqué 'un couple de gérant logé sur place assurant la direction de l'ensemble du site, sa surveillance et sa sécurité' et qu'auprès des partenaires extérieurs M. [T] et Mme [Q], présents sur le site, peuvent apparaître comme des gérants, leurs missions ne relèvent toutefois pas de fonctions d'encadrement ou de gestion autonome du site. 



En effet, si M. [T] et Mme [Q] font l'intermédiaire entre les prestataires et la société [1], comme le démontrent différents échanges de mail (avec la société [2] pour la certification après visite, sur la signalétique du camping auprès de la Ville de [Localité 3], avec la société [3] concernant les conteneurs de verre, avec l'entreprise venue réparer la barrière d'entrée, avec le bureau [4] concernant l'audit de l'aire de jeux et de l'installation électrique, difficultés signalées avec le fournisseur Wifi, transmission de la facture du chauffe-eau), ils n'interviennent ainsi pas pour autant sur les contrats conclus avec les prestataires, gérés directement par d'autres employés de la société [1]. De même, si leur avis a été sollicité s'agissant des tarifs, forfaits et prestations pratiquées (mail du 28 août 2020), ils n'exercent aucune mission commerciale. 



S'agissant des missions comptables, elles consistaient en l'établissement de la caisse et de journaux de caisse à tenir suivant les exigences de la société [1] listant les dépenses d'entretien assumées par M. [T] et Mme [Q], dont les justificatifs étaient transmis pour remboursement (matériel de plomberie, essence pour la tondeuse, ampoules...). La comptabilité générale restait ainsi assurée par l'un des services de la société [1]. 



Enfin, s'agissant de l'emploi d'un salarié en extra, les contrats de travail ont été établis par la société [1] et, dans le cadre des échanges de M. [T] avec son employeur et la société [5], ce dernier assure la transmission de documents mais n'a pas de pouvoir décisionnel quant aux conditions d'embauche et d'emploi. 



Au vu de l'ensemble de ces éléments, sans méconnaître l'étendue et la diversité des missions de gestion courante et d'entretien du camping réalisées par M. [T] et Mme [Q], elles ne relèvent toutefois pas en termes de pouvoir de décision, d'autonomie des fonctions, tâches et responsabilités de la classification de cadre non dirigeant catégorie 5 position 1 tel que défini à l'article 4 de la Convention collective nationale de l'Hôtellerie.



La demande de reclassification conventionnelle de M. [T] et Mme [Q] sera ainsi rejetée, ainsi que les demandes de rappels de salaires subséquents. Le jugement de première instance sera infirmé sur ces deux points.



Sur la demande de rappel des heures supplémentaires



A titre liminaire, il n'est pas contesté que la prescription triennale de l'article L 3245-1 du code du travail s'applique au rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires et que la demande des salariés porte sur le paiement des heures supplémentaires effectuées à compter du 18 septembre 2020 (saisine du Conseil des prud'hommes en date du 18 septembre 2023).



* 



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Enfin, l'article L3121-27 du code du travail fixe la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet à trente-cinq heures par semaine.



Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (article L3121-28). Enfin, en application du droit commun, les heures supplémentaires se décomptent par semaine (article L3121-29).



En l'espèce, les contrats de travail saisonniers respectifs de Mme [Q] et M. [T] prévoient en leur article 5 DUREE DU TRAVAIL -MODULATION D'HORAIRES une application du dispositif conventionnel de modulation du temps de travail effectif sur la période d'engagement. Le salarié est engagé à temps complet sur la base d'une durée de 42 heures (41 heures pour les contrats relatifs à la saison 2020). 



Le salarié s'engage à se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique concernant les conditions d'exécution du contrat de travail et à respecter scrupuleusement l'horaire applicable qui pourra être modifié selon les besoins d'organisation du travail, dans sa répartition et/ou hebdomadaire. 



En fonction des impératifs, il est expressément convenu que le salarié pourra être amené à travailler sur tous les jours de la semaine, la nuit, les dimanches et jours fériés, dans les conditions prévues par la loi, ce qu'il accepte sans réserve. 



Le contrat de travail mentionne spécifiquement que 'le calendrier de modulation applicable du 21 mars au 30 septembre sera arrêté d'un commun accord entre la société et le salarié le jour de l'embauche'. 



En outre, s'agissant des heures supplémentaires, la société n'ayant aucun contrôle effectif et estimant que l'activité confiée au salarié peut s'exercer sans difficulté suivant la durée de travail mentionnée au contrat, refuse tout recours aux heures supplémentaires en sus de cette durée sans accord préalable expresse de sa part. Il est ainsi prévu que le salarié informe préalablement l'employeur de tout dépassement d'horaires qu'il pourrait être contraint de réaliser, de manière à ce qu'il vérifie que ce dépassement est justifié, s'organise et évite par la suite le recours à de tels dépassements. 



L'article 6 REMUNERATION du contrat de travail du 2 février 2022 prévoit qu'en contrepartie de son activité, le salarié percevra un salaire mensuel brut de 1.750 euros (base mensuelle 151h67) et que pour une durée de travail de 42h par semaine, le montant du salaire brut correspondant s'élève à 2.187,89 euros en intégrant les heures supplémentaires.



Aucune des parties, et notamment pas la société [1] en sa qualité d'employeur, ne produit le calendrier de modulation mentionné dans les contrats de travail. 



Par dérogation au décompte hebdomadaire des heures supplémentaires pour les CDD saisonniers, dans les branches d'activité à caractère saisonnier, une convention collective peut prévoir une modulation du temps de travail (article L. 3121-34 du code du travail). 



L'avenant n°4 du 14 mai 1996 de la convention collective de l'hôtellerie de plein air complété par l'accord du 23 mai 2000, restés en vigueur en application des articles 8-V de la loi du 19 janvier 2000 et 20-V de la loi du 20 août 2008, ont inclus dans leurs champs d'application les contrats saisonniers ainsi que cela résulte de l'article 3-1 de l'accord qui prévoit que les ''CDD à temps plein, dont les salariés saisonniers, peuvent avoir un horaire modulé, auquel cas leur contrat de travail devra le préciser expressément et définir les conditions et modalités de la modulation hebdomadaire pratiquée pendant la durée du contrat. Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, la régularisation est effectuée au terme du contrat, conformément à l'alinéa 5 de l'article L.212-8 du code du travail, selon les dispositions fixées ci-dessous dans le présent avenant'. L'article 3-4 précise que 'lorsque le salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (rupture du contrat en cours de période de modulation, CDD dont CDD saisonniers), il sera procédé à une régularisation des comptes de modulation au plus tard lors du solde de tout compte. La rémunération doit être égale au temps de travail réellement effectué'.



Comme précédemment indiqué, aucun élément produit ne permet d'établir les conditions et modalités de la modulation prévue aux contrats de travail respectifs de M. [T] et Mme [Q]. Aucun calendrier ou planning ne permet de déterminer l'alternance de semaines hautes et basses et d'assurer la compensation consubstantielle à toute modulation. En outre, comme le soulignent à juste titre les salariés, la modulation du temps de travail prévue par la convention collective (article 3-2) s'établit sur un horaire hebdomadaire de référence de 35h, et non 42 heures comme prévu au contrat de travail.



Dans ces conditions, il sera retenu que la modulation du temps de travail ne s'applique pas et que M. [T] et Mme [Q] sont en droit de prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail précité.



En l'espèce, M. [T] et Mme [Q] produisent pour les années 2020, 2021 et 2022 des tableaux reprenant le nombre d'heures travaillées par semaine déterminées:

- en fonction des horaires d'ouverture du bureau d'accueil du camping, soit 8h30-20h pour les saisons 2020 et 2021/ 9h-12h et 15h19H en période basse (hors juillet-août) - 8h30-12h30 et 14h30-19h30 en période haute pour la saison 2022,

-les tâches annexes indispensables: vérification des réservations avant ouverture, caisse à l'issue des horaires d'ouverture, nettoyage des sanitaires et ménage dans les locations (5 emplacements), dont l'intensité est fonction du taux d'occupation du camping, vérification et réparation du terrain en cas d'intempéries. 



Ces tableaux (pièces n°92 a, b et c) mentionnent une amplitude horaire d'ouverture au public de 9h30 sur les saisons 2020-2021 (66h50 hebdomadaires), de 7h en période basse sur la saison 2022 (49 heures hebdomadaires) et 9h en période haute (63 heures hebdomadaires), auquel il est rajouté un surtemps de travail hors horaire d'ouverture au public variant en moyenne entre 1h et 1h30 en basse saison et 3h et 4h en haute saison. Il est ainsi établi par les salariés un nombre d'heures travaillées et produit ainsi un décompte du nombre d'heures supplémentaires qu'ils prétendent avoir accomplies entre le 18 septembre 2020 et le 30 septembre 2022, ainsi que les créances s'y rapportant.



Le nombre d'heures supplémentaires est ainsi évalué:

-pour l'année 2020 à 30,7 heures supplémentaires, 

-pour l'année 2021 à 614,2 heures supplémentaires, 

-pour l'année 2022 à 466,25 heures supplémentaires.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments.



L'employeur ne verse aux débats aucun élément permettant de déterminer les heures de travail effectivement accomplies par M. [T] et Mme [Q]. Il ne peut s'exonérer de sa responsabilité en termes de vérification des heures de travail en invoquant une absence d'information par les salariés alors qu'il connaissait manifestement les horaires d'ouverture du camping et que, pour la saison 2022 il a prévu l'emploi d'un salarié en extra pour une durée de 140h sur la période la plus intense en termes de fréquentation. Il soulève néanmoins, à raison, que sur la durée du contrat de travail saisonnier, les fréquentations sont variables, permettant ainsi de réduire la disponibilité nécessaire des salariés ou a minima de l'un des deux. 



Ainsi, pour la période de mai 2021, la fréquentation n'a dépassé qu'à deux reprises les 20 emplacements occupés, avec 12 jours dont la fréquentation était inférieure à 10 emplacements loués. Pour la période de juin 2021, la fréquentation était inférieure à 12 reprises à 20 emplacements loués et pour le surplus compris entre 20 et 33 emplacements loués. Pour la période de juillet 2021 et août 2021, la fréquentation a été comprise entre 18 et 60 emplacements loués, ne descendant pas en dessous de 35 emplacements loués pour la période de mi-juillet à fin août. La même tendance s'est maintenue sur la saison 2022, avec en septembre 2022 une fréquentation maintenue entre 17 et 33 emplacements loués jusqu'au 24 septembre 2022 où la fréquentation chute.



Dès lors, au vu des pièces et des explications fournies par les parties, il y a lieu de retenir que M. [T] et Mme [Q] ont accompli des heures supplémentaires, mais en nombre moindre que ce qu'ils revendiquent en tenant compte des périodes où, en raison d'une moindre fréquentation du camping, le temps de travail effectif est plus réduit et peut être partagé entre les deux salariés. 



Le jugement du Conseil de prud'hommes sera ainsi infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de M. [T] et Mme [Q] de rappel de salaires pour les heures supplémentaires. Les sommes dues au titre du paiement des heures supplémentaires seront fixées pour chaque salarié sur la période du 18 septembre 2020 au 30 septembre 2022 à 7.300 euros bruts et 730 euros bruts au titre des congés payés afférents.



Sur la demande au titre des repos hebdomadaires 



Les principes du repos hebdomadaire sont fixés aux articles L3132-1 à L3132-3-1 du code du travail. 



L'article 6.3 de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air dispose:

6.3.1. Principes Les salariés bénéficient d'un jour et demi, consécutif ou non, qui ne tombe pas forcément le dimanche. Les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après consultation des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle.

La demi-journée travaillée ne peut excéder cinq heures. Toutefois :

-la demi-journée de repos peut être suspendue :

-en application des dispositions légales en vigueur, la journée de repos peut également être suspendue, 3 fois au plus au cours de la période juillet-août :

-les demi-journées et jours de repos non pris et travaillés, dans le cadre de la saison, donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison ;

-le nombre de jours de repos de vingt-quatre heures doit, en définitive, être toujours au moins égal à celui des semaines de la période ou le salarié a été employé.

6.3.2. Contrôle du repos hebdomadaire

Les employeurs ont le choix d'indiquer le jour de repos de chaque salarié, soit sur une affiche, soit sur un registre.

L'affiche doit être facilement accessible et lisible. Un exemplaire est envoyé à l'inspecteur du travail avant affichage et avant toute modification.

Le registre indique pour chaque salarié son jour de repos. Le registre est constamment tenu à jour. La mention des journées de repos du salarié peut toujours être modifiée, à la condition que la modification soit portée au registre avant de recevoir exécution. La modification ne peut toutefois priver le remplaçant du repos auquel il a droit. Le registre doit être communiqué aux salariés qui en font la demande.



En l'espèce, les contrats de travail respectifs de Mme [Q] et M. [T] ne comportent aucune mention relative au repos hebdomadaire et aucun élément n'est produit par la société [1] quant aux modalités d'application de ce repos ni au contrôle opéré par l'employeur. Il ne ressort pas des débats qu'une compensation des jours de repos non pris et travaillés aient été opérée, en temps ou en rémunération en fin de saison. 



Si, comme mentionné au titre de la demande relative aux heures supplémentaires, l'ouverture au public en continu tout au long de la saison a compromis la possibilité pour les salariés de prendre leur repos hebdomadaire, en particulier sur des périodes de forte fréquentation (juillet-août), des périodes de fréquentation plus basses rendaient possibles une organisation du temps de travail permettant de dégager pour l'un des salariés des jours de repos. 



Eu égard aux horaires d'ouverture du bureau au public, à la variation de la fréquentation précédemment exposée sur la saison, aux tâches récurrentes relatives à l'entretien, la possibilité pour M. [T] et Mme [Q] de prendre l'intégralité de leur repos hebdomadaire dans les conditions conventionnelles précitées n'est pas assurée et la société [1] n'en justifie pas. Ce non-respect des dispositions légales et conventionnelles ouvre droit à indemnisation. 



Le jugement de première instance sera infirmé en ce qu'il a débouté les salariés de leur demande au titre du jour de repos hebdomadaire et l'indemnisation résultant des jours de repos hebdomadaires non pris sera fixée pour chacun des salariés à la somme de 1.500 euros.



Sur le point de départ des intérêts



Mme [Q] et M. [T] sollicitent l'application des principes légaux s'agissant du point de départ des intérêts, à savoir la convocation en justice pour les créances de nature contractuelle, telles que les créances salariales (article 1231-6 du code civil) et, sauf si le juge en décide autrement, la décision de justice s'agissant des créances de nature indemnitaire (article 1231-7 du code civil). 



Il sera fait droit à cette demande et le jugement de première instance sera infirmé sur ce point.



Sur la remise d'une attestation Pôle Emploi conforme



L'issue du litige justifie que soit ordonnée la remise par la société [1] à M. [T] et Mme [Q] d'une attestation Pôle Emploi conforme à la décision rendue. 



La décision de première instance sera confirmée sur ce point.

 

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile 



La société [1] succombant à l'instance, elle doit être condamnée aux dépens.



Il est équitable de la condamner à payer à M. [T] et Mme [Q] la somme globale de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;



INFIRME le jugement du 17 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Guéret a : 

-Débouté M. [T] et Mme [Q] de leur demande d'indemnités pour perte de chance de rémunération, 

-Débouté M. [T] et Mme [Q] de leur demande d'indemnités pour perte de logement,

-Débouté M. [T] et Mme [Q] de leur demande d'indemnité au titre des heures supplémentaires, 

-Débouté M. [T] et Mme [Q] de leur demande d'indemnité au titre des congés payés et repos hebdomadaire, 

-Condamné la société FRERY à requalifier le contrat de travail coefficient 120 de la convention collective de l'hôtellerie de plein air en contrats cadres coefficient 2015, 

-Condamné la société FRERY à payer les sommes de 4.545,93 € à chacune des parties en rattrapage du salaire résultant de leur reclassification de leur poste en catégorie 5 , coefficient 205 pour les années 2021 et 2022 et 454 euros au titre des congés payés afférent à cette reclassification,

-Débouté M. [T] et Mme [Q] de leur demande à dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement s'agissant des dommages et intérêts et à compter de l'introduction de la demande, s'agissant des sommes ayant nature de salaire, 



Statuant à nouveau, 



CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [Q] la somme de 9.262 euros bruts au titre de la perte de chance de rémunération et de 1.500 euros nets au titre de la perte de chance de mise à disposition d'un logement de fonction,



CONDAMNE la société [1] à verser à M. [T] la somme de 3.087 euros bruts au titre de la perte de chance de rémunération et 1.500 euros nets au titre de la perte de chance de mise à disposition d'un logement de fonction, 



DEBOUTE M. [T] et Mme [Q] de leur demande de reclassification conventionnelle de leur poste en catégorie 5 , coefficient 205, 



CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [Q] la somme de 7.300 euros bruts en paiement des heures supplémentaires dues sur la période du 18 septembre 2020 au 30 septembre 2022 et à la somme de 730 euros bruts au titre des congés payés afférents, 



CONDAMNE la société [1] à verser à M. [T] la somme de 7.300 euros bruts en paiement des heures supplémentaires dues sur la période du 18 septembre 2020 au 30 septembre 2022 et à la somme de 730 euros bruts au titre des congés payés afférents, 



CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [Q] une indemnité de 1.500 euros au titre des jours de repos hebdomadaires non pris, 



 CONDAMNE la société [1] à verser à M. [T] une indemnité de 1.500 euros au titre des jours de repos hebdomadaires non pris, 



DIT que le point de départ des intérêts sera la convocation en justice pour les créances salariales et la présente décision de justice s'agissant des créances de nature indemnitaire, 



CONFIRME, pour le surplus, le jugement du 17 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Guéret en ses dispositions querellées, 



CONDAMNE la société [1] à payer à M. [T] et Mme [Q] la somme globale de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel. 









LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,





Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.