Tribunal judiciaire de Nancy, POLE CIVIL section 4, 11 juin 2026, n° 21/01428

MINUTE N° : 
JUGEMENT DU : 11 Juin 2026
DOSSIER N° : N° RG 21/01428 - N° Portalis DBZE-W-B7F-H2UJ
AFFAIRE : SYNDICAT NATIONAL DE PRESSE D’EDITION ET DE PUBLICITE [Localité 1] OUVRIERE C/ Société [1]


TRIBUNAL JUDICIAIRE DE NANCY

POLE CIVIL section 4 CIVILE
JUGEMENT



COMPOSITION DU TRIBUNAL :


PRESIDENT :Madame Marie-Cécile HENON, Vice-Présidente

Statuant par application des articles 812 à 816 du Code de Procédure Civile, avis préalablement donné aux Avocats.

GREFFIERS : Madame Sabrina WITTMANN


PARTIES :

DEMANDERESSE

SYNDICAT NATIONAL DE PRESSE D’EDITION ET DE PUBLICITE [Localité 1] OUVRIERE ayant pour numéro SIREN [N° SIREN/SIRET 1] et pour numéro SIRET le [N° SIREN/SIRET 2] Pris en la personne de secrétaire général, Monsieur [D] [B]., dont le siège social est sis [Adresse 1]
représentée par Maître Adrien PERROT de la SCP PERROT AVOCAT, avocat au barreau de NANCY, avocat plaidant, vestiaire : 150


DEFENDERESSE

S.A. [1] représentée par son directeur général domicilié en cette qualité audit siège, dont le siège social est sis [Adresse 2]
Représentée par Me CHARDON, avocat au barreau de NANCY, avocat postulant et Me Abdelkader HAMIDA de la SCP Cabinet CHASSANY WATRELOT & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant 

Clôture prononcée le : 06 janvier 2026
Débats tenus à l'audience du : 12 Février 2026
Date de délibéré indiquée par le Président : 11 juin 2026
Jugement prononcé par mise à disposition au greffe du 11 Juin 2026




le
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EXPOSE DU LITIGE :

Par acte du 2 juin 2021, le syndicat national de presse, d’édition et de publicité [2] (le syndicat) a assigné la société [1], anciennement [3], devant le tribunal judiciaire de Nancy aux fins de voir :

DIRE et JUGER que les jours de repos pour Réduction du Temps de Travail des salariés de la société [1] doivent être rémunérés comme des jours de Congés payés nonobstant l’annexe 2 de l’accord « D’aménagement et de réduction du temps de travail » signé le 20 mars 2000. CONDAMNER la SA [1] à régulariser les droits de l’ensemble de ses salariés en leur versant un rappel de salaire correspondant à la différence entre le montant qui leur est payé au titre d’un jour de congés payés et celui qui leur a effectivement été payé pour un jour de repos pour réduction du temps de travail, et ce, à compter du 02 juin 2021 (date de signification de l’assignation), sous astreinte de 100 € par infraction et par jour de retard, courant à compter d’un délai de 30 jours suivant la signification du jugement à intervenir. DIRE et JUGER que les salariés de la société [1] placés sous le régime du télétravail du fait de la pandémie de COVID-19 doivent être indemnisés forfaitairement à hauteur de 7.50 € par journée télétravaillée. CONDAMNER la SA [1] à verser à ses salariés placés sous le régime du télétravail du fait de la pandémie de COVID-19 une indemnité forfaitaire de 7.50 € par journée télétravaillée, et ce, depuis le 17 mars 2020, sous astreinte de 100 € par infraction et par jour de retard, courant à compter d’un délai de 30 jours suivant la signification du jugement à intervenir. Subsidiairement, 
DIRE et JUGER que les salariés de la société [1] placés sous le régime du télétravail en raison de la pandémie de COVID-19 ont droit à une indemnité dont le montant sera fixé soit d’un commun accord avec la société [1], soit par décision de justice en fonction de la situation particulière de chaque salarié.CONDAMNER la société [1] à verser au SYNDICAT NATIONAL DE PRESSE, D’EDITION ET DE PUBLICITE [Localité 1] OUVRIERE la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession. ENJOINDRE à la société [1] de publier la décision à venir sur son site internet pour une durée d’un mois, et ce, dans un délai de 10 jours à compter de la signification du jugement à intervenir, sous astreinte de 5 000 € par jour de retard. ENJOINDRE à la société [1] de communiquer le jugement à intervenir par mail à l’ensemble des salariés de la société sur leur adresse mail professionnelle, et ce, dans un délai de 10 jours à compter de la signification du jugement, sous astreinte de 100 € par infraction et par jour de retard. CONDAMNER la société [1] à verser au SYNDICAT NATIONAL DE PRESSE, D’EDITION ET DE PUBLICITE [Localité 1] OUVRIERE la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile. CONDAMNER la société [1] aux entiers frais et dépens. DEBOUTER la société [1] de l’ensemble de ses demandes.
Par ordonnance rendue le 20 mai 2022, confirmée par un arrêt de la cour d'appel de Nancy du 9 janvier 2023, le juge de la mise en état a :

Rejeté l’exception d’incompétence soulevée par la société [4] le tribunal judiciaire de Nancy compétent pour connaitre des demandes du syndicat Rejeté la fin de non-recevoir tirée du défaut d’intérêt à agir.
En cours d’instance et le 18 décembre 2024, la chambre sociale de la Cour de Cassation a rejeté les pourvois formés par la société [1] contre les jugements rendus 16 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de [Localité 2] ayant jugé que les jours de récupération du temps de travail devaient être rémunérés selon les mêmes règles de calcul que les jours de congés payés, condamné l'employeur à payer aux salariés diverses sommes à titre de rappel de salaire, outre les congés payés, et ordonné la remise de bulletin de paie rectifié sous astreinte.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 septembre 2025, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, le syndicat a maintenu les prétentions telles que formulées dans son acte introductif d’instance et sollicité le rejet des demandes de la société [1].

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 novembre 2025, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, la société [1] demande au tribunal de : 

A titre principal, 
JUGER que la société [1] n’a commis aucun manquement à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 20 mars 2000 JUGER que la société [1] n’a commis aucun manquement à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail du 5 mai 2015 ; En conséquence, 
DEBOUTER le SYNDICAT NATIONAL DE PRESSE, D’EDITION ET DE PUBLICITE [Localité 1] OUVRIERE ([5]/FO) de l’intégralité de ses demandes ;A titre subsidiaire et reconventionnel, si le Tribunal de céans décidait par extraordinaire de condamner la société [1] à régulariser à l’ensemble de ses salariés concernés un rappel de salaire correspondant à la différence entre le montant qui leur est payé au titre d’un jour de congés payés et celui qui leur est payé pour un jour de repos pour réduction du temps de travail :
CONDAMNER les salariés de la société [1] concernés à rembourser à la société [1] la part non déduite de la rémunération variable applicable aux jours de repos pour réduction du temps de travail depuis le 2 juin 2021 jusqu’à la date du jugement à intervenir ; ORDONNER la compensation entre la somme due par les salariés concernés au titre de la part de la rémunération variable applicable aux jours de repos pour réduction du temps de travail non déduite par la société [1] depuis le 2 juin 2021 et celle due par la société [1] correspondant à la différence entre le montant qui leur est payé au titre d’un jour de congés payés et celui qui leur est payé pour un jour de repos pour réduction du temps de travail ; En tout état de cause, 
CONDAMNER le SYNDICAT NATIONAL DE PRESSE, D’EDITION ET DE PUBLICITE [Localité 1] OUVRIERE ([5]/FO) à payer à la société [1] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNER le SYNDICAT NATIONAL DE PRESSE, D’EDITION ET DE PUBLICITE [Localité 1] OUVRIERE ([5]/FO) aux entiers dépens.
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 6 janvier 2026 et l’affaire fixée à l’audience du 12 février 2026, a été mise en délibéré au 11 juin 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la rémunération des jours de RTT (JRTT)

La demande du syndicat 
Le syndicat soutient que les JRTT posés par les salariés de la société [1] doivent être rémunérés selon les mêmes règles que les JCP (jours de congés payés), conformément à l’article 3.1.3 de l’accord du 20 mars 2000 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail selon lequel : « les JRTT sans être assimilables aux congés sont rémunérés selon les mêmes bases ».

Le syndicat fait valoir que selon l’article L.3141-24 du code du travail, le congé annuel prévu à l’article L.3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, comprenant les indemnités telles qu’énumérées.

Le syndicat en déduit que l’employeur a l’obligation soit de verser au titre de l’indemnité globale de congés payés, 10% de la rémunération annuelle brute perçue pendant la période de référence, soit si cela est plus favorable pour les salariés, maintenir le salaire pendant les congés.

Le syndicat relève qu’en cas d’utilisation de la règle dite du 10ème, doivent uniquement être exclues de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la période de référence, les primes et gratifications versées globalement et couvrant l’ensemble de l’année, les inclure dans les indemnités de congés payés revenant à les verser 2 fois.

Le syndicat considère que les JRTT doivent être rémunérés selon ces règles sans que la société [1] puisse opposer l’annexe II de l’accord retenant le maintien du salaire de base pour la rémunération des JRTT.

En réplique et pour s’opposer à la demande du syndicat, la société [1] fait valoir que selon l’annexe II de l’accord RTT du 20 mars 2000, intitulée « Synthèse sur les modes d’organisation pour les temps pleins », la rémunération des JRTT a pour assiette le salaire de base.

La société [1] précise que les contrats de travail de ses salariés prévoient une rémunération variable fixée sur des objectifs reposant sur des critères variant selon les fonctions occupées et que tant les JCP que les JRTT sont calculés en tenant compte du salaire fixe et du salaire variable, ainsi qu’en attesteraient les règles de calcul et la formule appliquées par la société [1].

La société [1] en déduit que les JRTT étant payés sur les mêmes bases que les JCP ou selon le même calcul, le syndicat ne peut demander que les JRTT soient payés comme les JCP dès lors que la méthode de calcul des JRTT et des JCP est différente, la méthode de calcul des JRTT est encadrée par un accord collectif respecté par la société [1], la rémunération variable applicable aux JRTT serait alors payée deux fois.

La société [1] en déduit également que c’est à tort que d’une part le conseil de prud’hommes de [Localité 2] a retenu que l’imprécision et la contradiction entre les textes de l’accord devait bénéficier au salarié pour ce qui lui est plus favorable alors que l’accord et son annexe sont complémentaires, d’autre part la Cour de Cassation a considéré dans son arrêt rendu le 18 décembre 2024 que les JRTT devaient être rémunérés selon les mêmes règles de calcul que les JCP, en se bornant à affirmer que l’annexe II de l’accord ne traite pas de la rémunération des JRTT.

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Les jours de réduction du temps de travail constituent la contrepartie d'un travail supérieur à la durée légale hebdomadaire de travail de trente-cinq heures. 

Sauf disposition spécifique de l'accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, le salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction de temps de travail.
(voir en ce sens : Soc 28 mars 2018 pourvoi n 16-27.641, 16-27.626, 16-27.628, 16-27.633, 16-27.634, 16-27.637, 16-27.639, Bull. 2018, V, n 57 ; Soc., 9 juin 2022, pourvoi n 21-10.628, 21-11.076).

En l’espèce, selon l’article 3.1.3 de l’Accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail daté du 20 mars 2000, les JRTT, sans être assimilables aux congés, sont rémunérés selon les mêmes bases.

A cet égard et en application de l’article L. 3141-24 du code du travail, l’indemnité de congé payé est définie selon deux méthodes de calcul, la plus favorable pour le salarié devant être retenue : 

soit 10 % des rémunérations perçues pendant l’exécution du travail,soit le maintien du salaire. 
Il est jugé que la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de congés payés est la rémunération totale du salarié, comprenant les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées en contrepartie ou à l'occasion du travail.
(voir en ce sens Soc., 7 septembre 2017, pourvoi n 16-16.643, Bull. 2017, V, n 126 ; Soc., 13 septembre 2023, pourvoi n 22-11.106, 22-10.529, B+R). 

Par ailleurs, en précisant que les salariés bénéficient d’un maintien du salaire de base à l’exception de ceux relevant de l’option 2, dont le temps est réduit à 32 heures, l’annexe II ne traite pas de la rémunération des JRTT, mais constitue une synthèse des modes d’organisation pour les temps plein, avec réduction à 32/35ème pour ceux ayant opté pour une durée hebdomadaire réduite à 32 heures (voir en ce sens Soc., 18 décembre 2024, pourvoi n° 23-18.755, 23-18.756, 23-18.757) ; de sorte qu’il ne peut en être déduit une rémunération des JRTT à partir du seul salaire de base.

Dès lors, les JRTT doivent être rémunérés selon les mêmes règles que les JCP et les salariés ont droit lors de la prise de JRTT non seulement au salaire de base mais aussi à la part de rémunération variable.

2. La demande subsidiaire de la société [1]

La société [1] soutient à titre subsidiaire que s’il fallait appliquer aux JRTT les mêmes règles que celles appliquées aux JCP, il conviendrait de déduire de la rémunération variable la part des JRTT afin de la reverser aux salariés lors de la prise de JRTT.

La société [1] relève qu’en application des articles L.3143-3 et L.3143-24 du code du travail, le 10ème de la rémunération correspond à 30 jours ouvrables et que les JCP sont acquis et payés en jours ouvrés (2,08 par mois), soit 25 jours ouvrés au total par période de référence.

La société [1] considère que les salariés bénéficiant de 13 jours de RTT par an, la règle du 10ème doit s’appliquer proportionnellement au nombre de RTT acquis par chaque salarié, de sorte que pour un droit annuel complet de 13 JRTT, l’indemnité JRTT est égale au 10ème de la rémunération multipliée par le rapport 13/25.

La société [1] en déduit être fondée à se prévaloir d’une compensation entre la somme due par les salariés concernés au titre de la part de la rémunération variable applicable aux jours de repos pour réduction du temps de travail non déduite par la société [1] depuis le 2 juin 2021 et celle due par la société [1] correspondant à la différence entre le montant qui leur est payé au titre d’un jour de congés payés et celui qui leur est payé pour un jour de repos pour réduction du temps de travail.

En réplique et pour s’opposer à la demande de compensation, le syndicat soutient que le raisonnement de la société [1] aboutirait à neutraliser les dispositions applicables en matière de JRTT par une déduction dépourvue de fondement.

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Fixant les modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail, l’article 3 de l’accord collectif, qui en indique le nombre et la répartition, précise que les JRTT, qui ne sont pas assimilables aux congés, sont rémunérés selon les mêmes bases.

Si l’article 3 retient une analogie entre l’assiette de l’indemnité de congés payés et celle de rémunération des jours de RTT, en revanche, il ressort de cet article, qui spécifie que les JRTT ne sont pas assimilables aux congés, que les jours de repos octroyés au titre de la réduction de la durée du travail ne sont pas des jours de congés payés ; de sorte que les modalités applicables pour la détermination des congés payés ne sont pas transposables à la détermination de jours de repos.

A cet égard, il est jugé de façon constante que d’une part les JRTT ne sont pas de même nature que les JCP en ce que les premiers correspondent à une créance de salaire pour les heures accomplies au-delà de la durée légale, tandis que les seconds sont destinés à compenser la perte de salaire résultant de la suspension de la prestation de travail et d’autre part, sauf disposition particulière de l’accord collectif qui doit prévoir le mode de rémunération des JRTT, le salarié ne doit subir aucune perte de salaire.
(voir en ce sens Soc 28 mars 2018 n 16-27.641 ; Soc 14 octobre 2020 n° 19-20.399).

Dès lors, la société [1], qui ne justifie d’aucune disposition spécifique de l’accord collectif en ce sens, ne saurait se prévaloir de la transposition du mode de décompte des JCP à la détermination de la rémunération des JRTT en ce qu’elle aurait pour effet, par une décision unilatérale de l’employeur, de priver le salarié de la rémunération normale et habituelle qui leur est reconnue.

La société [1], qui ne justifie d’aucune créance certaine à l’égard des salariés, sera donc déboutée de sa demande en compensation.

Il résulte de l’ensemble des éléments exposés, que le syndicat est fondé à voir juger que les jours de repos pour la réduction du temps de travail des salariés doivent être rémunérés selon les mêmes bases que les jours de congés payés ; de sorte qu’il convient de faire droit à sa demande et de condamner la société [1] à régulariser les droits de l’ensemble de ses salariés en leur versant un rappel de salaire correspondant à la différence entre le montant qui leur doit leur être payé au titre d’un jour de congés payés et celui qui leur a effectivement été payé pour un jour de repos pour réduction du temps de travail, et ce, à compter du 02 juin 2021 (date de l’assignation).

En revanche, le syndicat, qui ne fait état d’aucune circonstance de nature à caractériser la nécessité de contraindre la société [1] à exécuter le présent jugement, sera débouté de sa demande d’astreinte.

Sur l’indemnisation des salariés placés en télétravail 

Le syndicat sollicite la condamnation de la société [1] à indemniser ses salariés placés sous le régime du télétravail du fait de la pandémie de Covid-19 et à leur verser une indemnité forfaitaire de 7,50 € par journée télétravaillée et ce depuis le 17 mars 2020.

Pour justifier de sa demande, le syndicat entend se prévaloir des dispositions de l’Accord relatif au télétravail signé par les partenaires sociaux le 5 mai 2015, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 et de l’obligation générale de remboursement des frais professionnels.

L’accord relatif au télétravail du 5 mai 2015
Le syndicat fait valoir que l’article 2 du titre 5 de l’Accord relatif à la mise en place prévoit que l’entreprise s’engage à prendre en charge les frais supplémentaires générés directement par le télétravail au domicile (électricité, abonnement internet…) par le versement mensuel d’une somme calculée sur la base forfaitaire d’un montant de 7,50 € par jour de télétravail.

Le syndicat relève que le code du travail n’opère aucune distinction entre la notion de télétravail choisi et celui de travail subi en raison de circonstances exceptionnelles, précisément visées par l’article L.1222-11 du code du travail, dans sa version en vigueur lors de la signature collectif.

Le syndicat en déduit que les salariés placés dans l’une ou l’autre situation doivent être placés dans des situations identiques à défaut de dispositions conventionnelles contraire.

En réplique, la société [1] soutient que l’accord collectif n’avait pas vocation à s’appliquer à la situation de confinement dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de covid 19, en ce qu’il s’appliquait aux situations de télétravail volontaire et partiel, en étant réservé à certaines catégories de salariés.

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Il est jugé par la chambre sociale de la Cour de Cassation qu’une convention collective, si elle manque de clarté en ce qu’elle révèle une question qui n’a pas été envisagée par les partenaires sociaux dans la matière réglementée, doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte.
(voir Soc., 25 mars 2020, pourvoi n° 18-12.467).

En l’espèce, l’Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société [3], devenue la société [1], signé le 5 mai 2015, reproduit en son article 2 du titre I définissant le périmètre de l’accord, l’article 1222-9 du code du travail selon lequel le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le titre II de l’accord collectif prévoit également que ce mode d’organisation n’est ni un droit ni une obligation et qu’il convient de prendre en compte comme critères d’éligibilité des éléments liés notamment au poste de travail et au salarié candidat à ce mode d’organisation.

L’article 1er du titre III précise que les parties réaffirment que le télétravail repose sur le double volontariat du manager et du salarié et que l’initiative de la demande appartient au salarié, lequel s’il souhaite opter pour ce mode d’organisation du travail doit en informer son responsable hiérarchique et lui adresser une demande écrite en copie son responsable RH (en gras dans le texte de l’accord).

L’article 2 du titre III ajoute que les conditions de mise en œuvre du télétravail doivent être précisées dans le cadre de la signature d’un avenant au contrat de travail fixant les modalités d’organisation et d’exécution du travail à domicile, le choix convenu entre le salarié et le manager des jours travaillés dans les locaux et des jours travaillés à domicile, lesquels ne peuvent excéder deux jours ouvrés entiers par semaine, l’adresse à laquelle doit s’exercer l’activité en télétravail, le matériel mis à disposition par l’entreprise, les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

Selon l’article 2.1, il est prévu une période d’adaptation au télétravail de 3 mois afin de permettre au salarié comme au manager d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.

Selon l’article 2.4, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe d’acceptation mutuelle, les parties ont convenu qu’il pourrait y être mis fin à tout moment tant à l’initiative de l’employeur que du salarié sous condition du respect d’un délai d’un mois de prévenance de deux mois.

Selon l’article 2 du titre V, l’entreprise s’est engagée à prendre en charge les frais supplémentaires générés directement par le télétravail au domicile (électricité, abonnement internet…) par le versement mensuel d’une somme calculée sur la base forfaitaire d’un montant de 7,50 € par jour de télétravail.

Il en résulte que l’application des dispositions relatives à la prise en charge des frais est limitée au télétravail habituel et volontaire convenu dans les conditions de l’accord et ne peut être étendue au télétravail exceptionnel et imposé en urgence à l’employeur par des circonstances exceptionnelles notamment d’épidémies, nullement envisagées par les partenaires sociaux, l’autorisant à neutraliser le droit de refus du salarié et à le contraindre au télétravail.

A cet égard, la société [1] et les partenaires sociaux, prenant en considération notamment la situation de la crise sanitaire consécutive à la pandémie de covid 19, l’expérience vécue par les salariés, ont conclu le 18 février 2022 un nouvel accord précisant en son article 2, que le télétravail peut s’exercer sous trois formes : régulière et alternée avec le présentiel, occasionnelle en cas de grève ou intempéries, exceptionnelle en cas de circonstance exceptionnelle (épidémie, catastrophe climatique, cas de force majeure) dans le cadre d’un plan de continuité d’activité, ouvrant droit à une indemnité de forfaitaire de 2 euros par jour télétravaillé, outre le maintien de l’attribution des tickets restaurant et de la prise en charge de 50% des titres de transport.

La prise en compte ultérieure du télétravail sous sa forme exceptionnelle en cas de circonstances liées à une épidémie avec détermination des conditions de son indemnisation atteste que cette modalité n’avait pas fixée par l’accord du 5 mai 2015.

Enfin, au regard des conditions telles qu’énoncées ci-dessous, auxquelles est soumise par l’accord de 2015, la mise en œuvre du télétravail de manière régulière, le syndicat, à qui incombe la charge de la preuve, n’établit pas en quoi les salariés qui en bénéficient sont dans une situation identique à celle des salariés placés en télétravail en raison de circonstances exceptionnelles.

Dès lors, le syndicat n’est pas fondé pour obtenir le versement de l’indemnité, à se prévaloir des termes de l’accord collectif du 5 mai 2015 conclu en matière de télétravail habituel et volontaire pour l’étendre à celui imposé à raison de la pandémie de covid-19.

l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020
Le syndicat relève que l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 prévoit en son article 3.1.5 que le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail et qu’il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise après validation de l’employeur.

En réplique, la société [1] soutient que si l’ANI du 26 novembre 2020 contient un article 7 relatif à la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur, l’arrêté du 2 avril 2021 portant extension de l’ANI a prévoit que cette extension supposait le respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de Cassation selon lequel la validation par l’employeur devait être interprétée comme étant préalable et non postérieure à l’engagement des dépenses par le salarié.

La société [1] en déduit qu’à compter du 13 avril 2021 et jusqu’au 9 juin 2021, les frais engagés par ses salariés placés dans une situation de télétravail en raison de circonstances exceptionnelles devaient être supportés par l’employeur à la condition qu’il les ait préalablement validés, ce qui n’est nullement justifié en l’espèce.

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Il ressort de l’article 1er de l’arrêté du 2 avril 2021 portant extension de l’accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail que les stipulations de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 ont été rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champs d’application, sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Soc 25 février 1998 n°95-44096) selon lequel la validation de l’employeur doit être interprétée comme étant préalable et non postérieure, à l’engagement des dépenses par le salarié.

En conséquence, la société [1] est fondée à soutenir qu’en l’absence de pièces justifiant de demandes de remboursement, le syndicat ne peut solliciter le bénéfice ni d’une indemnité forfaitaire de 7,50 € ni d’une indemnité dont le montant serait à fixer selon la situation particulière de chaque salarié, ce qui relève au demeurant d’une action individuelle.

Sur l’obligation générale de remboursement des frais professionnels 
Le syndicat soutient qu’en sus des textes spécifiques relatifs au télétravail, l’employeur est tenu de prendre en charge les frais exposés par ses salariés dans le cadre de leur activité professionnelle ainsi que rappelé par la Chambre sociale de la Cour de Cassation dans son arrêt du 11 juillet 2012 n°11 26585.

Mais s’il est de principe que les frais professionnels soient supportés par l’employeur, une telle indemnisation se rattache au contenu du contrat de travail et relève de la situation particulière de chaque salarié tenu soit de se prévaloir d’une clause de remboursement forfaitaire de son contrat soit de justifier avoir exposé de tels frais pour les besoins de son activité professionnelle et d’en fournir les justificatifs dans les délais impartis.

A cet égard, si le syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l'existence d'une irrégularité commise par l'employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d'égalité de traitement et demander, qu'il soit enjoint à l'employeur de mettre fin à l'irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte, il ne peut prétendre obtenir du juge qu'il condamne l'employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés et à verser une indemnité dont le montant sera versé ultérieurement, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts.

La société [1] est ainsi fondée à soutenir qu’il appartient au salarié de démontrer avoir supporté des frais professionnels, ce qui relève d’une action individuelle.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le syndicat sera débouté de ses demandes tendant à l’indemnisation des salariés placés en télétravail à raison de la pandémie de covid 19.

Sur les demandes indemnitaires du syndicat 

Le syndicat sollicite paiement de la somme de 15 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession en faisant valoir que la société [1] a maintenu ses positions en dépit de l’intervention du syndicat [2] et que les intérêts en jeu sont importants s’agissant de la rémunération des salariés de la société [1].

En défense, la société [1], qui sollicite le rejet de la demande indemnitaire, fait valoir qu’aucun manquement ne peut lui être reproché et que le syndicat n’apporte aucun élément justifiant du préjudice allégué.

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La méconnaissance des conditions de rémunération des JRTT telle que fixées par l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail est de nature à porter atteinte à l’intérêt collectif de la profession et justifie d’allouer au syndicat la somme de 1 000,00 € en réparation de son préjudice.

Sur les autres demandes du syndicat 

Le syndicat sollicite la condamnation de la société [1] à :

Publier le jugement sur son site internet pour une durée d’un mois sous astreinte de 5 000,00 € par jour de retard à compter du 10ème jour suivant sa significationCommuniquer le jugement par mail à l’ensemble des salariés sur leur professionnelle sous astreinte de 100,00 € par jour de retard à compter du 10ème jour suivant sa signification.
Le syndicat conclut au rejet de ces prétentions en soutenant que les demandes principales et les arguments développés par le syndicat sont infondés et que le montant de l’astreinte est disproportionné.

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En l’état de ses conclusions, le syndicat ne justifie d’aucune circonstance de nature à établir la nécessité de condamner la société [1] à procéder à la publication du jugement sur son site internet et à le communiquer par mail à l’ensemble de ses salariés ; de sorte que les demandes du syndicat seront rejetées.


Sur les frais irrépétibles et les dépens 

Les dépens seront supportés par la société [1] également tenue d’une indemnité de 2 500,00€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal, 

Statuant publiquement, par décision contradictoire, rendue en premier ressort

Dit que les jours de repos pour la réduction du temps de travail des salariés doivent être rémunérés selon les mêmes bases que les jours de congés payés ;

Condamne en conséquence, la société [1] à régulariser les droits de l’ensemble de ses salariés en leur versant un rappel de salaire correspondant à la différence entre le montant qui doit leur être payé au titre d’un jour de congés payés et celui qui leur a effectivement été payé pour un jour de repos pour réduction du temps de travail, et ce, à compter du 02 juin 2021 (date de l’assignation) ;

Rejette la demande du syndicat national de presse, d’édition et de publicité [2] tendant à assortir d’une astreinte, l’obligation à la charge de la société [1] ; 

Rejette les demandes subsidiaires et reconventionnelles de la société [1] en remboursement et en compensation ;

Rejette les demandes du syndicat national de presse, d’édition et de publicité [Localité 1] Ouvrière tendant à l’indemnisation des salariés de la société [1] placés sous le régime du télétravail du fait de la pandémie de covid-19 ;

Condamne la SA [1] à payer au Syndicat national de presse, d’édition et de publicité [2] la somme de 1 000,00 € à titre de dommages-intérêts ;

Rejette les demandes du Syndicat national de presse, d’édition et de publicité [2] tendant à enjoindre à la société [1] de publier le jugement sur son site internet et de le communiquer par mail à l’ensemble des salariés ;

Condamne la SA [1] à payer au Syndicat national de presse, d’édition et de publicité [Localité 1] Ouvrière la somme de 2 500,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande de la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA [1] aux dépens ;

Rappelle que le jugement est de droit exécutoire à titre provisoire.

Ainsi jugé et prononcé le jour, mois et ans susdits et signé par la Présidente et la Greffière

La Greffière La Présidente