Tribunal judiciaire de Paris, Service des référés, 16 juin 2026, n° 26/51582

TRIBUNAL
 JUDICIAIRE
 DE [Localité 1]


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N° RG 26/51582 - 
N° Portalis 352J-W-B7K-DCGMQ

N° : 

Assignation du :
26 Février 2026

[1]

[1] 2 Copies exécutoires
délivrées le:


JUGEMENT RENDU SELON LA PROCÉDURE ACCÉLÉRÉE AU FOND
le 16 juin 2026



par Catherine DESCAMPS, 1er Vice-Président au Tribunal judiciaire de Paris, agissant par délégation du Président du Tribunal,

Assistée de Sarah DECLAUDE, Greffière
DEMANDERESSE

Société MGEN UNION
[Adresse 1]
[Localité 2]

représentée par Maître Bruno SERIZAY et Maître Margaux WURBEL de la SELARL CAPSTAN LMS, avocats au barreau de PARIS, toque K0020

DEFENDEURS

CSE MGEN UNION
[Adresse 1]
[Localité 3] FRANCE

Madame [P] [N]
domiciliée : [Adresse 1]
[Localité 3] FRANCE

représentés par Maître Laurent CHAZE, avocat plaidant, avocat au barreau de MARSEILLE et Maître Evelyn BLEDNIAK, avocat postulant, avocat au barreau de PARIS, toque K0093

DÉBATS

A l’audience du 07 Mai 2026, tenue publiquement, présidée par Catherine DESCAMPS, 1er Vice-Président, assistée de Sarah DECLAUDE, Greffière




EXPOSE DES FAITS

Le groupe MGEN est un groupe mutualiste intervenant principalement pour les agents du service public. 
 
Il constitue une Unité Economique et Sociale (UES) composée des entités juridiques suivantes : 
- MGEN, 
- MGEN Action Sanitaire et Sociale, 
- MGEN [Localité 4] de santé, 
- Fondation d’entreprise MGEN pour la santé publique, 
- MGEN Vie, 
- MGEN Filia, 
- GIE MGEN Technologies, 
- MGEN Solutions,
- MGEN UNION.

La représentation des salariés est assurée par un CSE central (CSEC) et des CSE d’établissement pour chacune des entités qui la compose.

Un accord groupe a été conclu en décembre 2018 portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) du groupe MGEN pour une durée initiale de 3 ans couvrant la période mars 2019 à mars 2022, dans le cadre de la négociation triennale prévue par l’article L.2242-20 du code du travail.
Un accord groupe a été conclu dans ce même cadre le 28 novembre 2022, pour la période triennale suivante, dont l’échéance a été prorogée pour une nouvelle durée allant jusqu’au 31 décembre 2026 par avenant du 19 décembre 2025. 

Par ailleurs, un accord de méthode relatif au plan de transformation MGEN, comportant des impacts potentiels des évolutions prévues sur les métiers, a été signé en juin 2020. 

MGEN UNION est la structure centrale exerçant les fonctions support communes aux différentes entités de l’UES. 
Dans le cadre de la démarche GEPP, MGEN UNION a décidé de procéder à la redéfinition des fiches fonctions et à la refonte de la cartographie des fonctions au sein de l’UNION. 

Après la tenue des différentes commissions paritaires de suivi (CPN), la société a ouvert une procédure d’information/ consultation sur la mise en œuvre de la GEPP au sein de MGEN UNION en présentant aux élus du CSE E MGEN UNION lors de la réunion du 17 février 2026 : 
- un document récapitulatif de la démarche GEPP, 
- une annexe 1. relative au référentiel des fonctions, 
- une annexe 2. relative au référentiel de compétences. 

Lors de la réunion du 17 février 2026, le CSEE MGEN UNION a pris une délibération portant recours à une expertise en application des dispositions de l’article L.2312-8 du code du travail estimant que le projet présentait la nature d’un projet important.

Par assignation délivrée selon la procédure accélérée au fond le 26 février 2026, MGEN UNION a fait citer le CSEE à comparaître à l’audience du 7 mai 2026 aux fins suivantes :

- JUGER que le CSE ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
- JUGER que le CSE ne justifie pas de la nécessité du recours à une expertise sur le fondement de l'article L. 2315-94 du code du travail ;
- JUGER que le recours du CSE à une expertise est abusif.
En conséquence 
- ANNULER la délibération du CSE de MGEN UNION du 17 févier 2026 en ce qu'il a décidé de recourir à une expertise et désigné à cette fin le cabinet SECAFI ;
- CONDAMNER le CSE à payer à MGEN UNION la somme de 3.500 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'au entiers dépens.

En défense, le CSE E MGEN UNION demande au président du tribunal de :

- JUGER que le recours à expertise décidé par délibération du CSE de MGEN UNION le 17 février 2026 est justifié au regard de l’existence d’un projet important modifiant les conditions de travail ; 
 
EN CONSEQUENCE, 
- DEBOUTER la Société MGEN UNION de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions ; 
- CONDAMNER la Société MGEN UNION à payer au CSE de MGEN UNION la somme de 5.000 euros (CINQ MILLE EUROS) au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’au paiement des entiers dépens. 


MOTIFS

L’article L. 2312-8 du code du travail dispose :

Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions.
 «II. —» Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur:
 1o Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs;
 2o La modification de son organisation économique ou juridique;
 3o Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle;
 4o L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail;
 5o Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
III. — Le comité est informé et consulté sur les conséquences environnementales des mesures mentionnées au II du présent article.
 IV. — Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d'au moins cinquante salariés exerce également les attributions prévues à la section 2. 

Le CSE peut faire appel à un expert habilité en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail en application de L’article L.2315-94 2° du code du travail.

Le projet “ Démarche GEPP” s’inscrit dans la continuité de l’accord conclu le 28 novembre 2022 sur la gestion des emplois et des parcours professionnels du groupe MGEN dont le préambule mentionne qu’il s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du code du travail organisant la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ( GEPP) et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés.

L’article L. 2242-20 du code du travail dispose : 

 Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins (Ord. no 2017-1718 du 20 déc. 2017, art. 1er-I) «un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante» salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur:
 1o La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, (L. no 2021-1104 du 22 août 2021, art. 40-I) «notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique,» ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2;
 2o Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique;
 3o Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du (L. no 2018-771 du 5 sept. 2018, art. 8-IV, en vigueur le 1er janv. 2019) «plan de développement des compétences», en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation;
 4o Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée;
 5o Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences;
 6o Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
 Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.

L’article L. 2242-21dudit code ajoute :

 La négociation prévue à l'article L. 2242-20 peut également porter:
 1o Sur les matières mentionnées aux articles L. 1233-21 et L. 1233-22 selon les modalités prévues à (Ord. no 2017-1718 du 20 déc. 2017, art. 1er-I) «ces mêmes articles»;
 2o Sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques;
 3o Sur les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'entreprise;
 4o Sur les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée;
 5o Sur la mise en place de congés de mobilités dans les conditions prévues par les articles L. 1237-18 et suivants;
 6o Sur la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, (Abrogé par L. no 2025-989 du 24 oct. 2025, art. 2) «l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences,» les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires (Abrogé par L. no 2025-989 du 24 oct. 2025, art. 2) «et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés»;
 (L. no 2025-989 du 24 oct. 2025, art. 11, en vigueur le 1er janv. 2026) «7o Sur les modalités d'organisation des périodes de reconversion externe, prévues à l'article L. 6324-9.
 «L'accord conclu sur ce thème dans le cadre du présent article vaut conclusion de l'accord mentionné à l'article L. 6324-9.»

Le préambule de l’accord de groupe de 2022 précise que le renouvellement de l’accord GEPP permet de confirmer et d’accentuer les orientations RH prises pour soutenir la transformation durable de l’entreprise, en posant un cadre RH adapté, et qu’au delà de l’obligation légale, cette démarche incarne la responsabilité sociétale de l’entreprise qui s’engage dans des pratiques d’employeur responsable et garantit au maximum du possible la préservation de l’emploi.

Il ajoute que la GEPP doit permettre de renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’entreprise et leurs impacts sur les ressources humaines, développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, en mettant en place les conditions permettant à chacun d’être acteur de sa trajectoire professionnelle, disposer des compétences requises à l’évolution des activités et métiers, renforcer l’engagement sociétal du Groupe.

S’agissant de l’évolution des métiers, l’accord repère trois tendances :
-métiers en mutation, dont le contenu et les compétences attendues sont appelées à évoluer et se transformer de façon importante, impliquant un accompagnement renforcé en termes de formation et de méthodologie de travail ;
-métiers en développement, métiers émergents ou pour lesquels il est constaté un déficit de compétences internes, nécessitant de développer les compétences internes ou de recruter à l’extérieur du groupe ;
-métiers en décroissance, dont les effectifs sont appeler à évoluer à la baisse, ce qui peut conduire à des transferts d’activité, des actions d’accompagnement, de formation ou de reconversion professionnelle.

L’accord préconise une démarche d’anticipation sur les conséquences de ces évolutions, afin de définir des plans d’action associés en termes d’accompagnement du changement, et prévoit que les conclusions des travaux liés à cette démarche feront l’objet de présentations devant les commissions paritaires de suivi de l’accord de méthode Transformation, et devant la commission paritaire de suivi de l’accord GEPP, et que si nécessaire les instances de représentation du personnel des entités concernées seront informées et/ou consultées.

C’est dans ce cadre que le CSE MGEN UNION a été informé/consulté.

Le document d’information remis aux élus le 17 février 2026 rappelle les objectifs de la GEPP :
-préparer le futur du travail : anticiper les évolutions du marché, investir dans les compétences de demain, prioriser les plans d’accompagnement 
-avoir une vision transparente et objectiver le système d’évaluation: valoriser les compétences invisibles, les compétences généralistes, par une vision lisible des profils 
-favoriser les mobilités via des passerelles entre les compétences identifiées et les compétences attendues 
-valoriser les différents profils en rééquilibrant la valorisation des profils à dominante généraliste et les profils à dominante expert, en identifiant et valorisant les compétences coeur de métier.

Il mentionne que “cette démarche est aujourd’hui nécessaire pour améliorer l’expérience du collaborateur dans les moments clés de son parcours et pour outiller nos managers et les équipes RH ” et qu’elle “s’appuie sur un modèle outillant la fonction RH, au service du parcours collaborateur... et en articulation avec les dispositifs et outils RH clés ”

Concrètement, la démarche repose sur la cartographie des fonctions réalisée en 2024/2025 sur laquelle le CSE été consulté en 2025, à partir du constat qu’une partie des fonctions étaient obsolètes, ou trop génériques, ou inexistantes, pour aboutir au reflet de la réalité des activités réalisées par les collaborateurs, avec pour finalité de créer de nouvelles fonctions sur le périmètre de l’UNION pour permettre des évolutions dans les filières/métiers.

La MGEN soutient que la démarche GEPP “garantit un rattachement à de nouvelles fonctions cohérentes alignées avec les missions et activités d’ores et déjà exercées, que “ le rattachement des collaborateurs aux nouvelles fonctions est réalisé sans changement de classification”.

Le CSE MGEN UNION soutient que la présentation ainsi faite confirme les changements importants relatifs aux conditions de travail des salariés au regard de la refonte complète des fonctions, des compétences et à fortiori de leur évaluation et de la formation nécessaire.

Il est exact que si la mise à jour des fiches de fonction ne se traduit pas par un changement de classification, les nouvelles fiches décrivent la finalité, les activités réalisées et les compétences attendues, qui seront un outil d’évaluation pour la progression du collaborateur au sein de son métier et de détermination de ses besoins en termes de formation, afin de tendre aux objectifs généraux de transformation de l’entreprise, en utilisant au mieux les compétences des collaborateurs.

Cependant, la démarche GEPP, qui vise à information les représentants sur la façon dont l’entreprise MGEN entend gérer les emplois et améliorer les parcours professionnels en identifiant et développant les compétences qui lui sont nécessaires pour son plan de transformation, ne constitue pas en elle-même une modification des conditions de travail mais vise à mettre en place les conditions permettant d’adapter les parcours professionnels aux nouvelles fiches emploi, par la formation des managers évaluateurs, et l’acculturation des collaborateurs, en facilitant la mobilité interne et en adaptant la formation aux besoins.

Le projet est important, mais n’a pas d’impact immédiat sur les conditions de travail des collaborateurs.

En conséquence, le CSE ne pouvait avoir recours à l’expertise.

Le CSE MGEN UNION sera condamné aux dépens et à payer à la MGEN UNION la somme de 3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.


PAR CES MOTIFS


Le tribunal, par décision contradictoire, en dernier ressort, mise à disposition des parties au greffe,

- ANNULE la délibération du CSE de MGEN UNION du 17 févier 2026 portant recours à une expertise et désignant à cette fin le cabinet SECAFI ;

- CONDAMNE le CSE de MGEN UNION aux dépens et à payer à MGEN UNION la somme de 3 000 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

-RAPPELLE que la présente décision est revêtue de plein droit de l’exécution provisoire.


Fait à [Localité 1] le 16 juin 2026

La Greffière, La Présidente,


Sarah DECLAUDE Catherine DESCAMPS