Tribunal judiciaire de Paris, 1/4 social, 23 juin 2026, n° 24/06719

TRIBUNAL
 JUDICIAIRE
 DE [Localité 1] [1]

[1] 
2 Expéditions exécutoires délivrées le: 


■

1/4 social

N° RG 24/06719 - 
N° Portalis 352J-W-B7I-C[Immatriculation 1]

N° MINUTE : 

Assignation du :
10 Mai 2024



JUGEMENT 
rendu le 23 Juin 2026 


DEMANDEUR

Union Syndicale CGT du commerce de la distribution et des services de [Localité 1]
[Adresse 1]
[Localité 2]/France

représenté par Maître Marie-Sophie VINCENT, avocat au barreau de PARIS, toque E1858

DÉFENDEURS

E.U.R.L. [Localité 3] Retail France
[Adresse 2]
[Localité 4]/FRANCE

représentée par Maître Guillaume BORDIER, avocat au barreau de PARIS, toque K0020

Syndicat Federation CFTC CSVF Fédération Commerce, Services et [Localité 5] de vente
[Adresse 3]
[Localité 6]/FRANCE

défaillant

Syndicat Federation Commerces et Services UNSA
[Adresse 4]
[Localité 7]/FRANCE

défaillant

Syndicat Federation des Services CFDT
[Adresse 5]
[Localité 8]/FRANCE

défaillant
Décision du 23 Juin 2026
1/4 social
 N° RG 24/06719 - N° Portalis 352J-W-B7I-C[Immatriculation 1]


COMPOSITION DU TRIBUNAL

Catherine DESCAMPS, 1er Vice-Président
Paul RIANDEY, Vice-président
Sandra MITTERRAND, Juge

assistés de Sarah DECLAUDE, Greffière,

DÉBATS

A l’audience du 05 Mai 2026 tenue en audience publique devant Paul RIANDEY, juge rapporteur, qui, sans opposition des avocats, a tenu seul l’audience, et, après avoir entendu les conseils des parties, en a rendu compte au Tribunal, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile.

JUGEMENT

Par mise à disposition
Réputé contradictoire
en premier ressort





EXPOSÉ DU LITIGE

La société [Localité 3] Retail France, créée en 2005, gère les magasins détenus par [Localité 3] en France (« Apple stores ») qui assure la commercialisation des produits du groupe [Localité 3] auprès des consommateurs et une assistance technique. 

Un accord collectif d’entreprise formalisant le régime de prévoyance lourde « Incapacité – Invalidité – Décès » a été conclu entre la société [Localité 3] Retail France et plusieurs organisations syndicales représentatives le 27 novembre 2020 afin de mettre en place un nouveau régime, dont la gestion a été confiée à l’assureur Allianz. 

Fin 2023, constatant une augmentation de la sinistralité, l’assureur a formulé une demande d’augmentation des cotisations.

C’est dans ce contexte que le 29 janvier 2024, la société [Localité 3] Retail France a convié les organisations syndicales représentatives soit la CFDT, la CFTC, la CGT et l’UNSA, à une réunion en visioconférence le 5 février 2024, à 10 heures, portant sur la négociation d’un avenant à l’accord collectif du 27 novembre 2020 relatif au régime de prévoyance lourde « Incapacité – Invalidité – Décès ». 

Un projet d'avenant à l’accord du 27 novembre 2020 a été adressé par l’employeur le 1er mars 2024 aux délégués syndicaux, qui ont été invités le même jour à une réunion de signature prévue le 12 mars 2024. 
 
L’avenant à l’accord collectif du 27 novembre 2020 a été signé le 12 mars 2024 entre [Localité 3] Retail, la CFDT, la CFTC et l’UNSA, à l’exclusion de la CGT.
 
L’avenant a été notifié aux organisations syndicales le 12 mars 2024.

Par une assignation signifiée le 10 mai 2024, l’Union syndicale CGT du commerce de la distribution et des services de Paris (ci-après la CGT) a fait citer devant le tribunal la société [Localité 3] Retail France, la Fédération CFTC CSVF Commerce Services et Force de vente, la Fédération Commerce et services UNSA, la Fédération des services CFDT, aux fins suivantes :
ANNULER l’avenant n° 1 en date du 12 mars 2024 à l'accord collectif du 27 novembre 2020.ORDONNER à la Société [Localité 3] RETAIL FRANCE d’organiser de nouvelles négociations loyales en ce qui concerne la prévoyance complémentaire lourde, sous un 15mois à compter de la signification du jugement à intervenir, sous astreinte de 500 € par jour de retard ;CONDAMNER la Société [Localité 3] RETAIL FRANCE à verser une somme de 10.000 € à la l’UNION SYNDICALE CGT DU COMMERCE, DE LA DISTRIBUTION ET DES SERVICES DE [Localité 1] sur le fondement de l’article 1240 du Code Civil ;CONDAMNER la Société [Localité 3] RETAIL FRANCE à verser une somme de 5 000 € à l’UNION SYNDICALE CGT DU COMMERCE, DE LA DISTRIBUTION ET DES SERVICES DE [Localité 1] en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;ORDONNER l’exécution provisoire de droit, en application de l’article 514 du code de procédure civile ;CONDAMNER la Société [Localité 3] RETAIL FRANCE aux entiers dépens.
Aucune des organisations syndicales citées n’a constitué avocat.

Par conclusions d’incident signifiées le 8 novembre 2024, puis le 13 janvier 2025, la société [Localité 3] Retail France a demandé au juge de la mise en état de juger nul l’acte introductif d’instance pour défaut de pouvoir du représentant du syndicat et déclarer la CGT irrecevable pour défaut de qualité et d’intérêt à agir.

Par ordonnance d’incident du 25 mars 2025, le juge de la mise en état a constaté que l’exception de nullité n’était plus soutenue, a rejeté les fins de non-recevoir tirées du défaut de qualité et d’intérêt à agir et a condamné la société Appel Retail France à régler à la CGT une indemnité de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 8 janvier 2026, la CGT demande au tribunal de : 
- ANNULER l’avenant n° 1 en date du 12 mars 2024 à l’accord collectif du 27 novembre 2020,
- FAIRE INTERDICTION à la société [Localité 3] Retail France d’appliquer l’augmentation des cotisations décidée dans les termes de l’avenant du 12 mars 2024, 
-ordonner le remboursement par la société [Localité 3] Retail France à ces salariés des cotisations indument prélevées,
- ORDONNER à la Société [Localité 3] RETAIL FRANCE d’organiser de nouvelles négociations loyales en ce qui concerne la prévoyance complémentaire lourde, sous un mois à compter de la signification du jugement à intervenir, sous astreinte de 500 € par jour de retard,
- CONDAMNER la Société [Localité 3] RETAIL FRANCE à verser une somme de 10.000 € à la l’UNION SYNDICALE CGT DU COMMERCE, DE LA DISTRIBUTION ET DES SERVICES DE [Localité 1] sur le fondement de l’article 1240 du code civil,
- CONDAMNER la Société [Localité 3] RETAIL FRANCE à verser une somme de 5 000 € à l’UNION SYNDICALE CGT DU COMMERCE, DE LA DISTRIBUTION ET DES SERVICES DE [Localité 1] en application de l’article 700 du code de procédure civile,
- ORDONNER l’exécution provisoire de droit, en application de l’article 514 du code de procédure civile,
- CONDAMNER la Société [Localité 3] RETAIL FRANCE aux entiers dépens,
- DÉBOUTER la Société [Localité 3] RETAIL France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condamnation de l’UNION SYNDICALE CGT DU COMMERCE, DE LA DISTRIBUTION ET DES SERVICES DE [Localité 1] aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 12 janvier 2026, la société [Localité 3] RETAIL FRANCE demande au tribunal de : 
DEBOUTER l’Union Syndicale CGT du Commerce, de la Distribution et des services de [Localité 1] de l’ensemble de ses demandes, moyens, fins et conclusions,CONDAMNER l’Union Syndicale CGT du Commerce, de la Distribution et des services de [Localité 1] à verser à la Société [Localité 3] Retail France la somme de 5.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNER l’Union Syndicale CGT du Commerce, de la Distribution et des services de [Localité 1] aux éventuels dépens de l’instance. A titre subsidiaire, si le tribunal devait accueillir tout ou partie des demandes de l’Union Syndicale CGT du Commerce, de la Distribution et des services de Paris : ECARTER l’exécution provisoire de sa décision.

En application de l’article 455 et 768 du code de procédure civile, il est renvoyé aux dernières écritures des parties pour l’exposé complet de leurs moyens, qui seront repris en substance dans les motifs de la présente décision.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 janvier 2026.
 
MOTIFS DE LA DÉCISION

I) Sur la nature de la décision

Bien que régulièrement assignées le 10 mai 2024, respectivement à personne morale pour la CFTC et à étude pour l’UNSA et la CFDT, les organisations syndicales défenderesses n'ont pas constitué avocat. En application de l'article 474 du code de procédure civile, le jugement sera donc réputé contradictoire.

En application de l'article 472 du code de procédure civile si le défendeur ne comparait pas, il est néanmoins statué sur le fond, le juge ne faisant droit à la demande que dans la mesure où il l’estime régulière, recevable et bien fondée.

II) Sur le fond

Sur la loyauté de la négociation

La CGT soutient que la négociation de l’avenant a été déloyale compte tenu d’une remise tardive des informations nécessaires, en particulier le contrat de prévoyance et la notice d’information (ces documents ayant été transmis postérieurement à la réunion de négociation et six jours avant la date d’ouverture à la signature de l’avenant). Elle ajoute que l’information donnée en son temps au comité social et économique (CSE), au demeurant également très incomplète, n’a pu y suppléer. Elle précise que cette carence est manifeste dans la mesure où l’avenant portait sur une hausse des cotisations de 200 % et sur les conditions d’accès aux garanties. Elle précise qu’en violation des droits du CSE, le projet d’avenant n’a pas été soumis à sa consultation.

En réponse, la société [Localité 3] Retail France déclare que les négociations collectives menées au sein de la société [Localité 3] Retail France dans le cadre de la négociation de l’avenant du 12 mars 2024 à l’accord collectif formalisant le régime de prévoyance lourde du 27 novembre 2020 ont été loyales, en ce que les informations nécessaires relatives à l’équilibre financier du régime étaient connues des organisations syndicales, en particulier de la CGT au vu des informations communiquées à la commission mutuelle et au CSE en juin et décembre 2023. Elle ajoute avoir présenté lors de la réunion de négociation du 5 février 2024 et remis le même jour sur la BDESE une présentation des résultats du régime sur la prévoyance, puis transmis le 1er mars 2024 le projet d’avenant pour signature. Elle précise avoir transmis le 6 mars 2024 le contrat collectif de prévoyance du 1er janvier 2020 et la notice applicable à cette date.

Réponse du tribunal

Aux termes de l’article L.2262-13 du code du travail, « il appartient à celui qui conteste la légalité d'une convention ou d'un accord collectif de démontrer qu'il n'est pas conforme aux conditions légales qui le régissent ».

Selon l’article 1104 du code du travail, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Il est admis qu’en matière de négociation collective, la nullité d'une convention ou d'un accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales n'ont pas été convoquées à sa négociation, ou si l'existence de négociations séparées est établie, ou encore si elles n'ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant le cas échéant la poursuite des négociations jusqu'à la procédure prévue pour celle-ci. De plus, l’employeur, tenu de mener loyalement les négociations d’un accord, doit mettre à disposition des organisations participant à la négociation, les éléments d’information indispensables à celle-ci.

En l’espèce, la société [Localité 3] Retail France a convoqué les délégués syndicaux à une réunion de négociation prévue le 5 février 2025. Si la CGT avait disposé de certaines informations par l’intermédiaire de ses élus au CSE ou à la commission mutuelle, il doit être constaté qu’un document intitulé « Les résultats prévoyance 2022 » leur a été présenté lors de cette réunion de négociation et mis à leur disposition sur la BDESE. Il décrit le résultat déficitaire du régime de prévoyance, selon une présentation chiffrée dans des tableaux (slides 14 à 17) que la partie adverse ne critique pas pour leur insuffisance. La seconde partie présente la proposition de renouvellement du contrat sur la base d’une augmentation de 120 % des cotisations sur trois années et une augmentation de la part prise en charge par l’employeur. L’évolution des taux pour les années 2024 à 2026 est présentée, tant pour les non-cadres que pour les cadres.

A la suite de cette réunion, une proposition d’avenant à l’accord du 27 novembre 2020 a été adressée le 1er mars 2024 pour signature prévue le 12 mars 2024. 

Il comporte une nouvelle rédaction de l’article 4 de l’accord au sujet des salariés dont le contrat est suspendu, sans qu’il ne soit prétendu que cette nouvelle clause ait fait l’objet d’une insuffisance d’information.

Il n’est pas plus allégué que la clause relative aux nouveaux taux de cotisations (article 5 de l’avenant modifiant l’article 7 de l’accord) ait davantage donné lieu à un déficit d’information. Il s’agit de la modification principale de l’accord du 27 novembre 2020 qui reprend strictement les propositions présentées lors de la réunion du 5 février 2025.

Enfin, l’article 6 de l’avenant modifie l’article 11 de l’accord du 27 novembre 2020 relatif aux garanties. Mais contrairement à ce qu’affirme le demandeur, les clauses ajoutées ne viennent pas en modifier le contenu. En effet l’ajout se borne à indiquer :

« Le régime couvre les risques d’incapacité, invalidité, décès tels que définis par le contrat d’assurance, qui définit également les conditions de mise en œuvre des prestations. Il y est expressément renvoyé. 
La notice d’information est établie par l’organisme assureur sous sa seule responsabilité et décrit de façon précise les conditions d’accès aux garanties et le service des prestations. Les définitions et procédures établies par le contrat d’assurance et les documents afférents sont opposables aux bénéficiaires du régime. Les prestations dues en cas de réalisation du sinistre sont défi nies par le contrat d’assurance.
Il est précisé que les prestations ne constituent en aucun cas un engagement de la société et relèvent de la seule responsabilité de l’assureur »

Le renvoi au contrat de prévoyance et à la notice est explicite, mais ni l’accord du 27 novembre 2020 ni son avenant n’ont défini les garanties, qui trouvent exclusivement leurs sources dans le contrat de prévoyance et la notice d’information.

D’ailleurs, la CGT a demandé le 5 mars 2024 la communication de ces documents et l’employeur les a fournis le lendemain, dans leur version inchangée de 2020. Outre le fait qu’il est peu probable que la CGT ait signé l’accord initial sans disposer de ces documents, elle ne peut se fonder sur une hypothétique insuffisance d’information initiale pour contester un avenant qui ne modifie aucune des garanties du contrat de prévoyance.

Enfin, elle se prévaut du bref délai de six jours ayant séparé la communication du projet d’avenant de sa signature. Mais elle n’a sollicité ni une nouvelle réunion d’information ni le report de la réunion de signature, et ce après avoir reçu, en même temps que les autres organisations syndicales, ledit projet. Elle n’a pas plus manifesté son incompréhension sur la rédaction ou la portée de nouvelles clauses.

Dans la mesure où les modifications essentielles étaient conformes à la présentation du 5 février 2024 et qu’il n’est pas démontré que les modifications formelles de certaines clauses de l’accord du 27 novembre 2020 en altéraient la portée de manière substantielle, il ne peut être constaté la moindre déloyauté de l’employeur dans la conduite des négociations.

Sur le respect de la procédure de révision

La CGT se prévaut de la nullité de l’avenant pour non-respect des conditions de révision prévues par l’accord initial, soit en particulier la consultation préalable du CSE, qui n’est pas intervenue. Elle considère de plus que l’absence de consultation préalable du CSE a privé d’effet la révision d’un accord collectif de prévoyance en application des règles particulières du droit de la prévoyance collective (L.911-1 et suivants du code de la sécurité sociale).

La société [Localité 3] Retail France répond que l’avenant du 12 mars 2024 à l’accord collectif formalisant le régime de prévoyance lourde « Incapacité – Invalidité – Décès » conclu le 27 novembre 2020 n’instaure pas de garanties nouvelles qui auraient entraîné une obligation de consultation, laquelle ne pouvant en tout état de cause entraîner ni la nullité ni l’inopposabilité de l’avenant.

Réponse du tribunal

Selon l'article R.2312-22 du code du travail, " le comité social et économique est informé et consulté préalablement à la mise en place d'une garantie collective mentionnée à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ou à la modification de celle-ci ".

En l'espèce, l'article 10 de l'accord collectif du 27 novembre 2020 stipule : " conformément à l'article R.2312-22 du code du travail, le comité social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties du régime de prévoyance lourde ".

Et les alinéa 2 et 3 de l’article 13 précisent que « les parties conviennent de se rencontrer tous les trois ans, afin de définir dans quelles conditions s’appliquera le régime de prévoyance lourde ».

Il pourra être révisé à tout moment par l’employeur et les organisations syndicales représentatives en respectant la procédure respectivement prévue par les articles L.2222-5, L.2261-7-1, L.2261-8, L.2261-9, 10, 11, 13 du code du travail.
Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision continueront à s’appliquer jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’avenant.
Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord ».

Ainsi, l’avenant renvoie implicitement aux règles de publicité prévues à l’article 9 s’agissant de l’information individuelle et à l’article 10 précité s’agissant de l’information collective. 

En revanche, l’accord ne prévoit pas de règles de validité plus stricte que la loi. A ce titre, l’article R.2312-22 précité ne prévoit pas de sanction en cas de non-respect de l’obligation de consultation de l’accord, règle qui déroge au demeurant à la règle de droit commun, qui prévoit désormais, aux termes de l’article L.2312-14 alinéa 2 que les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité.

En conséquence, en l’absence de sanction légale tirée du défaut de consultation préalable « à la mise en place d’une garantie collective », il s’en déduit que seul le CSE peut agir pour faire respecter ou sanctionner ses attributions sans que la nullité de l’avenant ne soit encourue.

Au surplus, comme précédemment constaté, l’avenant litigieux ne met pas en place de nouvelles garanties.

Il s’en déduit que la preuve d’une méconnaissance de la procédure conventionnelle de révision n’est pas rapportée. 

Il a été également constaté qu’il n’est pas violé une règle légale ou réglementaire entachant de nullité un accord collectif ou son avenant à défaut de consultation préalable du CSE, ce moyen ne pouvant davantage prospérer.

Sur la violation du principe d’égalité

La CGT fait état d’une violation de l’égalité de traitement en raison d’une différence du taux de prise en charge de la cotisation invalidité - décès entre les cadres (100 %) et non-cadres (65 %), sans qu’aucune justification objective ne soit apportée tenant au nombre de jours d’absence pour maladie. En tout état de cause, elle souligne l’existence d’une différence de traitement constituant une discrimination indirecte au détriment des femmes, sur-représentées dans la catégorie des non-cadres.

La société [Localité 3] Retail France estime en réponse que les différences prévues par accord collectif entre catégories professionnelles sont présumées conforme au principe d’égalité de traitement et que le syndicat demandeur n’apporte pas la preuve contraire. Elle conteste l’existence d’une discrimination indirecte au préjudice des femmes, dans la mesure où si les employés sont surreprésentés quant à l’absentéisme, la surreprésentation des femmes est très faible et de très faible ampleur par rapport aux statistiques nationales.
Elle considère que le critère du taux de financement de l’employeur ne peut être pris en considération puisqu’à défaut, les dispositions légales et conventionnelles en ce domaine seraient en elles-mêmes constitutives d’une inégalité compte tenu du plus fort taux d’absentéisme constatée au niveau national chez les femmes. Enfin, elle indique qu’aucune contestation n’a été émise sur ce point lors de la négociation de l’avenant.

Réponse du tribunal

S’agissant du respect du principe d’égalité de traitement
Il est constant que selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 13 mars 2013, pourvoi n° 11-20.491, Bull. 2013, V, n° 70 ; Soc., 9 juillet 2014, pourvoi n° 13-12.121, Bull. 2014, V, n° 184, en dernier lieu Soc. 4 octobre 2023 n°22-12.387), en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en œuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle.

En l’espèce, la critique porte sur le fait que l’avenant prévoit pour les salariés affiliés à l’AGIRC une part patronale de 100 % sur la tranche A de rémunération et de 50 % pour la tranche B, tandis que pour les salariés non affiliés à l’AGIRC, la participation de l’employeur, bien qu’en augmentation, est plus faible (65 % sur les tranches A et B).

La critique, qui porte sur l’existence d’un régime différencié entre catégories professionnelles ne peut donc prospérer.

S’agissant de l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe
L’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne dispose :
« 1. Chaque État membre assure l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur.
2. Aux fins du présent article, on entend par rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.
L'égalité de rémunération, sans discrimination fondée sur le sexe, implique :
a) que la rémunération accordée pour un même travail payé à la tâche soit établie sur la base d'une même unité de mesure ;
b) que la rémunération accordée pour un travail payé au temps soit la même pour un même poste de travail.
3. Le Parlement européen et le Conseil, statuant selon la procédure législative ordinaire et après consultation du Comité économique et social, adoptent des mesures visant à assurer l'application du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail, y compris le principe de l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.
4. Pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle, le principe de l'égalité de traitement n'empêche pas un État membre de maintenir ou d'adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l'exercice d'une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle. »

La directive 2006/54 CE du 5 juillet 2006 du Parlement et du Conseil, qui précise que les régimes professionnels de sécurité sociale pour lesquels il y a lieu de préciser la portée du principe d’égalité hommes/femmes (considérants 12 à 18) et articles 7 et suivants. Selon l’article 9 de ladite directive, sont à classer au nombre des dispositions contraires au principe de l’égalité de traitement, celles qui se fondent sur le sexe, soit directement, soit indirectement pour : 
(…) « h) fixer des niveaux différents pour les prestations, sauf dans la mesure nécessaire pour tenir compte d'éléments de calcul actuariel qui sont différents pour les deux sexes dans le cas de régimes à cotisations définies ;
i) fixer des niveaux différents pour les cotisations des travailleurs ;
k) fixer des niveaux différents pour les cotisations des travailleurs ; fixer des niveaux différents pour les cotisations des employeurs, sauf: i) dans le cas de régimes à cotisations définies, si le but est d'égaliser ou de rapprocher les montants des prestations de pension fondées sur ces cotisations ; ii) dans le cas de régimes à prestations définies, financées par capitalisation lorsque les cotisations patronales sont destinées à compléter l'assiette financière indispensable pour couvrir le coût de ces prestations définies ».

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération au sens de l’article L.3221-3 en raison de son sexe.

L’article L.1134-1 du code du travail, « lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte,   telle que définie à l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
 Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
 Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

L’article 1er alinéa 2 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose que « constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ».

En application de de l'article 157 du TFUE (ancien article 141 du traité), de la directive précitée du 5 juillet 2006 ou de la précédente directive 86/378/CEE du Conseil du 24 juillet 1986 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale, la Cour de Justice de l'Union Européenne a dit pour droit qu'une discrimination entre les hommes et les femmes est caractérisée lorsqu'il est démontré que la mesure nationale frappe un pourcentage plus élevé de personnes d'un sexe que de l'autre et qui ne peuvent s'expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe ( CJCE, 15 déc. 1994, affaires C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 et C-78/93, Helmig : Rec. CJCE 1994, p. I-5727. - dans le même sens, CJCE, 31 mars 1981, aff. 96/80, Jenkins : Rec. CJCE 1981, p. 911) ; que constitue une justification suffisante permettant d'écarter une discrimination indirecte la faible importance des emplois essentiellement occupés par du personnel féminin ( CJCE, 14 déc. 1995, aff. C-317/93) ; ou encore que les éléments statistiques n'aboutissant pas à exclure d'une augmentation exceptionnelle des pensions un pourcentage considérablement plus élevé de femmes pensionnées que d'hommes pensionnés - en ce sens (CJUE, 20 oct. 2011, aff. C-123/10, Brachner : ECLI:[Localité 9]:C:2011:675).

En l’espèce, il ressort du bilan social des années 2022 et 2023 que la répartition des hommes et des femmes en CDI est de 71 % pour les hommes et 29% pour les femmes. Corrélativement, il est constaté que l’absentéisme chez les hommes (70 %) et chez les femmes (30 %) est, contrairement à la population générale, d’une proportion similaire à celui de la répartition des effectifs. Certes, comme précédemment constaté, il existe une différence de traitement entre catégories professionnelles, mais au sein de la catégorie des employés non affiliées à l’AGIRC, les hommes et les femmes disposent d’une unité de répartition de leur cotisation (part patronale de 65 % et par salariale de 35 %, au lieu de 50/50 avant l’avenant litigieux). Il n’est pas justifié du fait qu’au cours des négociations, l’existence d’une discrimination de genre ait été alléguée ni qu’il ait été sollicité la communication d’indicateurs d’absentéisme plus précis et il n’est pas fourni aux débats d’éléments statistiques mettant en exergue un traitement défavorable des femmes. 

En conséquence, il n’est pas démontré que les femmes subissent un désavantage particulier lié au montant de leurs cotisations par rapport aux personnes de leur catégorie professionnelle.

L’existence d’une discrimination directe ou indirecte n’est donc pas constatée.

Sur le non-respect des dispositions de l’accord de branche

La CGT soutient enfin que l’avenant déroge aux dispositions de l’accord de branche, qui prévalent, sauf garanties aux moins équivalentes en ce qui concerne la diminution des garanties en matière d’incapacité et de rente d’invalidité pour perte totale et irréversible d’autonomie. Elle conteste le fait que l’employeur puisse s’exonérer de son obligation de garantir les obligations sociales souscrites auprès de l’employeur. Reprenant en outre les différentes garanties énoncées dans la notice d’information, elle affirme qu’elles sont parfois inférieures aux garanties de la branche (en matière de réduction des prestations en cas d’incapacité, de motif de cessation des garanties tant pour la garantie indemnités complémentaires que la rente d’invalidité, en particulier si l’assureur estime que l’assuré a la capacité de reprendre une activité professionnelle ; en matière d’examen médical préalable pour l’ouverture d’une rente complémentaire, sans s’en tenir seulement aux prestations versées par la sécurité sociale ; ou encore en matière de garantie perte totale et irréversible d’autonomie).

En réponse, la société [Localité 3] Retail France considère que le renvoi à la responsabilité exclusive de l’assureur figurait déjà dans l’accord du 27 novembre 2020. Elle conteste par ailleurs que les dispositions de l’accord du 27 novembre 2020 serait moins favorable, et ce alors que le demandeur n’a pas procédé à une appréciation globale de chaque avantage et réserve une interprétation discutable de la notice d’information destinée aux assurés.

Réponse du tribunal

En premier lieu, il a été précédemment constaté que l’avenant du 12 mars 2024 ne modifie pas les garanties collectives ni leur définition. En effet, la CGT se fonde exclusivement sur la notice de 2020 qu’elle compare au régime de prévoyance de la convention collective Bureau numérique (entreprises) : commerces et services (IDCC 1539).

Il est certain qu’aucune disposition de l’avenant ne modifie les conditions de la garantie. Quant à la clause selon laquelle « il est précisé que les prestations ne constituent, en aucun cas, un engagement de la société et relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur », elle figurait déjà à l’article 6 de l’accord du 27 novembre 2020.

L’ensemble des moyens de la CGT étant rejeté, il y a lieu de rejeter sa demande d’annulation de l’avenant du 12 mars 2024.

Sur la demande de dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation de loyauté

Le moyen tiré de la violation de l’obligation de loyauté ayant été rejeté, la demande de dommages et intérêts ne saurait prospérer.

III) Sur les demandes accessoires

 Aux termes de l'article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie.
 
La CGT, qui succombe, devra supporter les dépens de la présente procédure.
 
Aux termes de l'article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a lieu à condamnation.
 
L'équité commande de condamner la CGT à verser à la société [Localité 3] Retail France la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
 
En application de l’article 514 du code de procédure civile, il est rappelé que la présente décision est exécutoire de droit, étant précisé qu’aucun motif pertinent ne permet d’en écarter l’application.

 
PAR CES MOTIFS
 
Le tribunal, statuant par mise à disposition au greffe, par décision réputée contradictoire et en premier ressort,

Déboute l’Union syndicale CGT du Commerce, de la Distribution et des Services de [Localité 1] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne l’Union syndicale CGT du Commerce, de la Distribution et des Services de [Localité 1] aux entiers dépens, 

Condamne l’Union syndicale CGT du Commerce, de la Distribution et des Services de [Localité 1] à verser à la société [Localité 3] Retail France une somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de ses propres prétentions présentées sur ce fondement,

Dit n’y avoir lieu d’écarter l’exécution provisoire attachée à la présente décision ;


Fait et jugé à [Localité 1] le 23 Juin 2026


La Greffière La Présidente