Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 2, 9 juillet 2026, n° 25/08161

Exposé du litige

EXPOSE DU LITIGE 



Le 27 juillet 2018, un accord de groupe relatif au télétravail a été conclu entre la société HSBC Continental Europe (HSBC) et les organisations syndicales représentatives, 

dont le syndicat national CFTC-HSBC. Cet accord qui réglementait le télétravail régulier mis en place sur la base du volontariat des salariés prévoyait que les télétravailleurs volontaires bénéficient d'une indemnité forfaitaire annuelle.

Son article 2 précisait qu'il ne s'appliquait pas aux « situations exceptionnelles liées 

à la continuité d'activité (PCA,...), sur directives de l'entreprise ».



Le 14 avril 2021, les partenaires sociaux ont négocié un avenant à l'accord d'entreprise relatif au télétravail, applicable à compter du 1er juillet 2021, qui s'est substitué intégralement à l'accord de groupe du 27 juillet 2018. Les mesures d'accompagnement 

au télétravail volontaire résultant de cet avenant prévoient notamment le versement 

d'une indemnité forfaitaire et l'attribution de titres restaurant en fonction du nombre de jours télétravaillés. 

L'article 19 de ce nouvel accord, qui a prévu s'agissant des modalités du télétravail imposé en situation de plan de continuité d'activité (PCA) que : « Au-delà d'un mois d'activation du PCA, il était décidé que les collaborateurs concernés par l'obligation de travailler

 à domicile se verront attribuer des titres restaurant pour les jours de télétravail imposés et non déjà couverts par l'attribution de titres restaurant », n'a donné lieu à aucune attribution de titres-restaurant pour les jours de télétravail imposés car le nouveau PCA 

n'a été activé que du 3 janvier 2022 au 2 février 2022.



A partir du 16 mars 2020, début des mesures sanitaires décidées par décret n°2020-260 

du 16 mars 2020 en raison de l'épidémie de Covid-19, la société HSBC 

Continental Europe :

- a continué d'appliquer les dispositions de l'accord collectif du 27 juillet 2018 pour les jours habituellement télétravaillés dans le cadre du télétravail volontaire comprenant le versement de l'indemnité forfaitaire ;

- a maintenu les titres restaurant pour l'ensemble des collaborateurs (télétravailleurs ou non) qui en bénéficiaient, à savoir les collaborateurs non affectés à un site doté d'un restaurant d'entreprise ;

- a attribué aux salariés, relevant d'un site doté d'un restaurant d'entreprise, une indemnité exceptionnelle d'un montant de 5,40 euros bruts dès lors qu'ils étaient contraints 

de se rendre sur site afin d'assurer la continuité de l'activité alors même que les restaurants d'entreprise étaient fermés et qu'ils ne pouvaient se rendre à leur domicile pour prendre leurs repas, et ce jusqu'au 11 juin 2020.



A compter du nouveau PCA activé du 3 janvier 2022 au 2 février 2022, la société a :

- continué d'appliquer les dispositions de l'avenant du 14 avril 2021 pour les jours habituellement télétravaillés dans le cadre du télétravail volontaire dont le versement 

de l'indemnité forfaitaire et l'attribution des titres-restaurant aux collaborateurs 

qui en bénéficiaient d'ores et déjà à cette date ;

- maintenu les titres-restaurant pour l'ensemble des collaborateurs (télétravailleurs ou non) qui en bénéficiaient, à savoir les collaborateurs non affectés à un site doté d'un restaurant d'entreprise.



Lors d'une réunion ordinaire du comité social et économique du 29 octobre 2020, 

le syndicat national CFTC-HSBC a interrogé la direction sur la possibilité pour les salariés placés en situation de télétravail « imposé » dans le cadre de l'épidémie de Covid-19 

de bénéficier des compensations financières prévues par l'accord collectif du 27 juillet 2018 relatif au télétravail volontaire. 



Au cours de cette réunion, la direction a expliqué que dans le cadre de l'exécution 

du PCA 3 seuls les collaborateurs bénéficiant d'ores et déjà des mesures relatives 

au télétravail volontaire à cette date continueraient à en bénéficier dans les mêmes conditions. 



Le 26 janvier 2022, le syndicat national CFTC-HSBC (CFTC ou le syndicat) a assigné 

la société HSBC Continental Europe devant le tribunal judiciaire de Paris afin notamment 

de voir :

'- condamner la société à régulariser la situation par une application rétroactive des mesures financières de l'accord d'entreprise du 27 juillet 2018 et ce à compter 

du 16 mars 2020 inclus, pour l'ensemble des salariés mis en télétravail en leur versant 

une indemnité de 3,87 euros par jour de télétravail et ce jusqu'au 30 juin 2021 ;

- condamner la société à régulariser la situation par une application rétroactive 

des mesures financières de l'accord d'entreprise du 14 avril 2021 et ce à compter 

du 1er juillet 2021,

pour l'ensemble des salariés mis en télétravail en leur versant une indemnité de 5 euros

par jour de télétravail ainsi que 10 titres restaurants par période 

de 12 jours télétravaillés ;

- prononcer la nullité du chapitre 5 (article 19) de l'accord d'entreprise du 14 avril 2021;

- condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté dans l'exécution de l'accord collectif 

et pour préjudice porté à l'intérêt collectif de la profession.'



Par ordonnance du 14 février 2023, le juge de la mise en état, après avoir constaté 

que le syndicat national CFTC-HSBC ne maintenait pas sa demande de nullité 

de l'article 19 de l'accord du 14 avril 2021, a rejeté l'exception d'irrecevabilité des demandes 

de régularisation de la situation des salariés, en relevant que ces prétentions ne tendaient 

pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées, 

mais constituaient la suite logique et nécessaire de la demande tendant à contraindre l'employeur à exécuter les engagements contractés dans le cadre des accords relatifs 

au télétravail.



Par arrêt du 26 octobre 2023, la cour d'appel de Paris a infirmé cette ordonnance et statuant à nouveau, a :

' - déclaré irrecevables les demandes du syndicat national CFTC-HSBC tendant à :

° régulariser la situation par l'application rétroactive des mesures financières de l'accord d'entreprise du 27 juillet 2018 et ce à compter du 16 mars 2020 inclus, pour l'ensemble 

des salariés mis en télétravail en leur versant une indemnité de 3,87 euros par jour 

de télétravail et ce jusqu'au 30 juin 2021,

° régulariser la situation par l'application rétroactive des mesures financières de l'accord d'entreprise du 14 avril 2021 et ce à compter du 1er juillet 2021, pour l'ensemble 

des salariés mis en télétravail en leur versant une indemnité de 5 euros par jour de travail 

ainsi que 10 titres restaurant par période de 12 jours télétravaillés,

- condamné le syndicat national CFTC aux dépens d'appel et de première instance 

et l'a débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

- et condamné le syndicat national CFTC à verser à la société HSBC Continental Europe la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.'



Le 1er avril 2025, le tribunal a rendu le jugement contradictoire suivant : 

« Condamne la société HSBC Continental Europe à verser au syndicat national CFTC-HSBC la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts,

Condamne la société HSBC Continental Europe aux entiers dépens,

Condamne la société HSBC Continental Europe à verser à syndicat national CFTC-HSBC une somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile 

et la déboute de ses propres prétentions présentées sur ce fondement,

Rappelle que la présente décision est exécutoire par provision. »



Le 2 mai 2025, la société HSBC a relevé appel de ce jugement. 













PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Par dernières conclusions transmises par RPVA le 12 mai 2026, la société HSBC demande à la cour de : 



« INFIRMER le jugement en ce qu'il a : 

- CONDAMNE la société HSBC Continental Europe à verser à syndicat national CFTC-HSBC la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts, 

- CONDAMNE la société HSBC Continental Europe aux entiers dépens, 

- CONDAMNE la société HSBC Continental Europe à verser à syndicat national CFTC-HSBC une somme de 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de ses propres prétentions présentées sur ce fondement, 

- RAPPELLE que la présente décision est exécutoire par provision. 

STATUANT A NOUVEAU : 

A titre principal : 

- JUGER que la société HSBC Continental Europe a respecté les dispositions de l'accord groupe télétravail du 27 juillet 2018 et de l'avenant à l'accord groupe du 14 avril 2021 ; 

- JUGER l'absence de violation du principe d'égalité de traitement concernant l'indemnisation des frais liés au télétravail et l'octroi de titres-restaurant aux salariés 

en télétravail imposé à compter du 17 mars 2020 ; 

- DÉBOUTER le Syndicat national CFTC-HSBC de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession. 

A titre subsidiaire : 

JUGER que toute différence de traitement identifiée entre les salariés placés en situation de télétravail volontaire et les salariés placés en situation de télétravail imposé 

du fait de la pandémie de Covid-19 résultant de l'application des dispositions des accords collectifs de télétravail et engagements contractuels en résultant est justifiée ; 

DÉBOUTER le syndicat national CFTC-HSBC de l'ensemble de ses demandes. 

A titre infiniment subsidiaire : 

JUGER que la demande de dommage et intérêt du syndicat CFTC-HSBC ne remplit 

pas la prescription de l'article L. 2132-3 du Code du travail ; 

DÉBOUTER le syndicat national CFTC-HSBC de cette demande de dommages et intérêts. 

En tout état de cause : 

JUGER que la société HSBC Continental Europe n'a pas porté atteinte à l'intérêt collectif de la profession et que le syndicat national CFTC-HSBC échoue à rapporter la preuve d'une telle atteinte; 

DÉBOUTER le syndicat national CFTC-HSBC de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession. 

DÉBOUTER le Syndicat national CFTC-HSBC de sa demande formulée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens. 

CONDAMNER le syndicat national CFTC-HSBC au paiement de la somme de 5 000 €

au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens. »



Par dernières conclusions transmises par RPVA le 15 avril 2026, la CFTC demande 

à la cour de : 



« Recevoir la concluante en ses conclusions et en son appel incident ; l'y déclarant 

bien fondée, et de : 

CONFIRMER le jugement du Tribunal judiciaire en ce qu'il a : 

- Condamné la société HSBC CONTINENTAL EUROPE à des dommages intérêts au profit du syndicat CFTC HSBC ; 

- Condamné la société HSBC CONTINENTAL EUROPE à verser à syndicat national CFTC-HSBC une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code 

de procédure civile et l'a débouté de ses propres prétentions présentées sur ce fondement, 

- Condamné la société HSBC Continental Europe aux entiers dépens, 

 Rappelé que la décision est exécutoire par provision. 

INFIRMER le jugement en ce qu'il a limité la condamnation aux dommages et intérêts 

à la somme de 8 000 euros. 



STATUANT A NOUVEAU : 

' DÉBOUTER la société HSBC CONTINENTAL EUROPE de l'ensemble de ses demandes 

' JUGER que la société HSBC Continental Europe n'a pas respecté les accords collectifs portant sur le télétravail et a traité de manière inégale les salariés mis en télétravail contraint par rapport aux salariés en télétravail volontaire ; 

' CONDAMNER la société HSBC Continental Europe :

- à verser au syndicat national CFTC HSBC la somme de 50 000 euros, à titre 

de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté dans l'exécution 

des accords collectifs et pour préjudice porté à l'intérêt collectif de la profession ; 

- à la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- aux entiers dépens. »



La clôture a été prononcée le 22 mai 2026.



Pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties, 

il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code procédure civile.

Motifs

MOTIFS DE LA DÉCISION 



A titre liminaire, il n'y a pas lieu de répondre aux demandes tendant voir « juger » 

qui ne constituent pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions au sens des articles 4 et 768 du code de procédure civile.



La société HSBC fait valoir que :



S'agissant de l'accord de groupe relatif au télétravail du 27 juillet 2018

- les dispositions des conventions et accords collectifs doivent être interprétées 

très strictement lorsqu'ils sont rédigés en termes clairs.

- ce texte est clair et dépourvu d'ambiguïté ; il restreint son champ d'application 

au "télétravail à jour fixe" à l'exclusion notamment des situations exceptionnelles liées 

à la continuité d'activité. Cet accord n'est donc pas applicable aux périodes de télétravail imposées, en raison de circonstances exceptionnelles liées notamment à une pandémie. 

- Elle a continué à appliquer les dispositions de cet accord pendant la période 

de confinement aux seuls salariés bénéficiant alors du dispositif de télétravail régulier 

et pour les seuls jours habituellement télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier 

et volontaire, l'indemnisation résultant bien de son engagement à l'égard des salariés bénéficiant du télétravail volontaire, l'accord collectif relatif au télétravail excluant l'application de ses dispositions en cas de situation de PCA. 

- l'accord collectif relatif au télétravail ne s'applique pas aux salariés exécutant

un télétravail exceptionnel à temps plein lié à un contexte pandémique puisqu'ils ne sont pas considérés comme des télétravailleurs au sens de l'accord en cause ;

Le télétravail qui a été imposé par le gouvernement à l'ensemble des entreprises compte tenu des obligations sanitaires, à compter du 17 mars 2020, ne procédant manifestement 

pas du télétravail régulier et volontaire au sens de l'accord collectif du 27 juillet 2018, 

les salariés placés en télétravail « forcé » ne sauraient être considérés comme pouvant relever du champ de l'article 12 de l'accord qui prévoit le bénéfice d'une indemnité.



S'agissant de l'avenant du 14 avril 2021 à l'accord de groupe relatif au télétravail

- L'article 11 et l'article 3 de cet avenant prévoient également que l'indemnisation est versée aux seuls salariés qui télétravaillent de manière régulière à raison de 8 ou 12 jours par mois, et de manière successive à domicile et dans l'entreprise sur une même semaine.

- Les signataires de l'avenant ont maintenu le caractère volontaire du recours au télétravail régulier tant à l'égard du collaborateur que de la société.

- Cet avenant a intégré un chapitre 5 propre au « télétravail imposé en situation de PCA », qui ne prévoyait aucune indemnité forfaitaire allouée au télétravailleur en pareille situation. L'intention des parties était manifestement d'exclure toute indemnité forfaitaire dans 

le cadre du télétravail imposé en situation de PCA et de ne prévoir l'attribution 

de titres-restaurant qu'en cas de renouvellement du PCA au-delà d'un mois. 

S'agissant de l'inégalité de traitement

- L'application des accords ne contrevient pas au principe d'égalité de traitement.

- Tous les salariés bénéficiant de l'indemnité forfaitaire de télétravail sont placés 

dans une situation identique, puisqu'ils ont tous conclu un avenant à leur contrat de travail mettant en place le télétravail de manière régulière, à raison de quelques jours par semaine. 

- En revanche, pour les jours habituellement non télétravaillés, les salariés ont été placés dans une situation identique à celle des salariés qui ne télétravaillaient pas (avant 

le confinement).

- Dans ces conditions, ils n'ont pas perçu, à l'instar des salariés ne télétravaillant 

pas habituellement, d'indemnité forfaitaire de télétravail pour les jours où ils ont été contraints de télétravailler.

- S'agissant de la période du 17 mars 2020 au 30 juin 2021, tous les salariés dont le poste permettait le télétravail ' en dehors des seuls jours de télétravail volontaire pour ceux bénéficiant d'un avenant contractuel de télétravail ' ont été placés dans une situation identique, à savoir un télétravail contraint, décidé dans un contexte exceptionnel 

et sanitaire, et ont été traités de manière comparable par la société. 

- En cas de différence de traitement résultant de l'application de dispositions conventionnelles, celle-ci est « présumée justifiée » et il appartient à celui qui le conteste de démontrer qu'elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle. 

- en l'espèce, le syndicat national CFTC-HSBC n'apporte pas d'élément susceptible d'étayer la thèse selon laquelle cette différence de traitement serait étrangère à toute considération de nature professionnelle. 

- La présomption de justification ne disparaît que lorsque la différence de traitement repose sur un motif discriminatoire. En l'espèce, aucun élément ne permet d'établir un motif discriminatoire, de sorte que la présomption de justification demeure applicable. 



LA CFTC oppose que :



S'agissant de l'accord de groupe relatif au télétravail du 27 juillet 2018

- Lors de la signature de l'accord télétravail de 2018, ni la direction, ni les syndicats 

ne pouvaient imaginer qu'une pandémie pourrait impacter l'ensemble des salariés 

et bouleverser les méthodes de travail pendant une durée si longue et de manière si profonde de sorte qu'il ne peut être recherché l'intention des parties lors de la signature de l'accord en 2018.

- Lors de la pandémie, une inégalité de traitement s'est créée, puisque les télétravailleurs volontaires ont continué à percevoir le forfait, tandis que les télétravailleurs forcés 

en étaient privés. 

- Aucun élément objectif et pertinent ne peut expliquer cette différence 

de traitement. L'ensemble des salariés qui ont été placés en télétravail, l'ont été au titre 

de l'article L. 1222-11 du code du travail, à la suite de l'activation du PCA. Les salariés qu'ils soient volontaires ou non, se sont donc trouvés sous l'empire d'un régime juridique identique et dans une situation identique. 

- De plus, l'employeur a dans le même temps, gelé le processus d'inscription au télétravail volontaire, ne permettant plus aux salariés de postuler et par là même, se refusant 

à appliquer l'accord collectif. Pourtant, l'employeur n'a pas suspendu l'application 

de l'accord pour les télétravailleurs volontaires, puisqu'il a continué à prendre en charge leurs frais de manière forfaitaire. 

- Le télétravail n'a jamais été imposé par aucun texte, ni aucune directive et était un choix de la société HSBC.

- La différence de traitement entre les salariés est bien étrangère à toute considération professionnelle, puisque la seule justification était pour l'employeur de nature économique, afin ne pas régler les indemnités à l'ensemble des collaborateurs.













S'agissant de l'avenant du 14 avril 2021 à l'accord de groupe relatif au télétravail

- La rédaction de l'article 19 de cet accord, seul article du chapitre 5 relatif au télétravail 

en situation de PCA, rend l'accord télétravail déséquilibré, puisqu'en cas de PCA, il donne un blanc-seing à l'employeur pour mettre en place des mesures unilatérales,

sans que les syndicats aient pu valablement négocier. 

- Pourtant, l'article L. 1222-9 du code du travail impose que les conditions de mise en place forcées du télétravail soient définies dans l'accord. Le chapitre 5 de l'accord n'est donc pas conforme au code du travail. 

- De même, ce chapitre 5 n'est pas conforme à l'ANI du 26 novembre 2020, en ce sens 

qu'il devrait à minima préciser que les règles du télétravail volontaire s'appliquent également au télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles, tout comme 

il devrait indiquer que la prise en charge des frais professionnels est identique dans les deux cas. 

- Ainsi, l'accord du 14 avril 2021 maintient l'inégalité de traitement issue de l'accord précédent.



Sur ce,



Le télétravail est régi par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail 

et par deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) applicables dans les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CPME et U2P) :

- un premier conclu le 19-7-2005 applicable en cas de télétravail régulier ;

- un second conclu le 26-11-2020 qui concerne le télétravail régulier ou non.

L'application de ces accords peut toutefois être écartée :

- en vertu de la règle de primauté fixée par l'article L. 2253-3 du code du travail, 

dans les établissements couverts par un accord d'entreprise dont les clauses, même moins favorables, ont le même objet. En revanche, l'existence d'une charte mettant en place 

le télétravail n'écarte pas l'application des ANI ;

- en application de la règle posée à l'article L. 2252-1 de ce code, un accord de branche 

ou un accord professionnel sur le télétravail peut comporter des clauses moins favorables aux salariés que celles des ANI, sauf concernant les points pour lesquels ces derniers l'interdisent expressément.



Il convient de reprendre ici la totalité du cadre juridique intéressant le litige qui a été exactement exposé par le premier juge :



'En application des articles L1222-9 et L. 1222-1 l du code du travail, le télétravail repose sur le volontariat du salarié dont l'accord peut être formalisé par tout moyen et doit 

en principe être organisé par accord collectif ou à défaut dans le cadre d'une charte soumise à l'avis du comité social et économique. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, 

la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste 

de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise 

et garantir la protection des salariés.



Par ailleurs, il est admis que les dépenses que le salarié engage à son domicile à des fins professionnelles doivent être prises en charge par l'employeur. L'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail précise que 

« l'employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés 

par ce travail, en particulier ceux liés aux communications », tandis que, l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en oeuvre réussie du télétravail étendu par arrêté du 2 avril 2021, qui complète l'ANI de 2005, mentionne à ce titre 

en son article 3.1.5 :



« Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution 

de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur s'applique à l'ensemble 

des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l'entreprise de prendre en charge 

les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise après validation de l'employeur.

Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être,

 le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l'entreprise.

L'allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l'employeur pour rembourser ce dernier est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi ».



L'article 7.4.1 du même ANI précité de 2020 précise que l'article 3.1.5 relatif à la prise 

en charge des frais professionnels s'applique également aux situations de télétravail 

en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.



Si en application des articles L.2253-1 et L.2253-2 du code du travail, l'accord d'entreprise peut déroger à l'accord national interprofessionnel ou de branche, c'est toutefois à la condition qu'il ne contrevienne pas aux principes d'ordre public, auquel appartient le principe selon lequel les frais professionnels doivent être supportés 

par l'employeur (...)'



S'agissant de la période correspondant à la pandémie Covid 19, tout employeur conservait, dans le cadre de son pouvoir de direction et de son obligation de sécurité, la responsabilité de procéder à la « déclinaison matérielle » des recommandations des pouvoirs publics, 

de sorte que le recours majoritaire au télétravail pendant cette période constituait 

une mesure de gestion autonome du chef d'entreprise et non une décision imposée 

par les pouvoirs publics. 

Il s'en déduit que lors de la crise sanitaire des années 2020-2022, les salariés placés 

en télétravail consécutivement à l'aménagement contraint de leur poste de travail pouvaient prétendre à une indemnité au titre de leurs frais professionnels.



Le tribunal a aussi exactement rappelé que les accords collectifs sont soumis au principe d'égalité de traitement, de sorte que les différences de traitement que ceux-ci instaurent entre salariés placés dans une situation identique doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. 

Les différences de traitement instaurées dans le cadre d'accords collectifs sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer 

qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle et la différence 

de situation entre les salariés doit être appréciée en fonction de la finalité de l'avantage.



Analyse sur la période soumise à l'accord du 27 août 2018 (donc applicable 

jusqu'au 30 juin 2021)



L'artic1e 2 en page 3 de 1'accord « de groupe relatif au télétravail » du 27 août 2018 stipule :



« Le télétravail désigne toute forme d 'organisation du travail dans laquelle un travail 

qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l 'employeur est effectué 

par un collaborateur au domicile de celui-ci de façon volontaire en utilisant 

les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord ne concerne pas :

- Les situations exceptionnelles liées à la continuité d 'activité (PCA) sur directives 

de l'entreprise (...) ».



L'article 4 prévoit deux formes de télétravail qui peuvent être réalisées selon deux modalités différentes :

- le télétravail réalisé de manière régulière, également appelé « télétravail à jour fixe »

- le télétravail réalisé occasionnellement apportant la flexibilité pour travailler de manière ponctuelle à son domicile.













Le télétravail à jour fixe est présenté au chapitre I.

Il peut être réalisé de un à deux jours maximum par semaine pour maintenir une bonne communication avec l'équipe et prévenir le risque d'isolement.

Les conditions d'éligibilité sont déclinées à l'article 6.1 de ce chapitre (ancienneté, poste, etc...) et reposent sur un double volontariat (6.2), formalisé par écrit, de l'employeur 

et du salarié (8) avec un principe de réversibilité (7) mis en 'uvre sous certaines conditions à l'initiative de l'employeur ou du salarié (adaptation, changement d'avis).

L'article 12 relatif aux « frais » prévoit un forfait annuel pour la prise en charge 

du « coût de fonctionnement de la ligne à haut débit et des matériels mis à disposition » 

et les frais de restauration, soit 175 euros par an, pour un jour hebdomadaire de télétravail, 

325 euros pour deux jours et 90 euros pour une demie journée à temps partiel.



Le télétravail occasionnel est présenté au chapitre 2.

« Le flexiwork permet de travailler à domicile pour répondre à un besoin ponctuel 

et permettre au collaborateur qui en fait la demande, sous réserve de l'accord 

de son manager, d'optimiser son temps de travail, ses temps de déplacement 

et/ou l'organisation de son travail ».

Il est réservé aux cadres à forfait jour et aux cadres dirigeants, pour une durée de quelques heures à un maximum d'une journée par semaine. 

La demande du salarié est soumise à l'accord préalable de son manager. Il n'est prévu aucune contrepartie.



La contrepartie financière prévue par l'accord a ainsi pour finalité de faire supporter 

par l'employeur les dépenses ou frais professionnels engagés par le salarié en télétravail volontaire ou fixe, pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt 

de l'entreprise.



L'article 2 de l'accord qui s'applique aux collaborateurs volontaires ne s'appliquait 

donc pas à ceux contraints de travailler à leur domicile par le plan de continuité d'activité, mesure pourtant imposée par l'employeur à l'ensemble des collaborateurs sauf exceptions, afin de permettre le maintien de son activité.



Il en résulte que le forfait annuel alloué aux seuls « télétravailleurs réguliers » pendant 

cette période d'activation du plan de continuité d'activité constitue une violation du principe d'égalité au préjudice des autres collaborateurs contraints de télétravailler pour maintenir une activité.



Analyse sur la période soumise à l'avenant du 14 avril 2021 (donc applicable 

à compter de son entrée en vigueur le 1er juillet 2021)



L'article 3 prévoit deux formes de télétravail qui peuvent être réalisées selon 

deux modalités différentes :

- le télétravail réalisé de manière régulière par le collaborateur également appelé 

« Flexible Home Worker » ou « télétravailleur régulier ».

- le télétravail réalisé occasionnellement par le collaborateur également appelé 

« Flexible Office Worker » ou « télétravailleur occasionnel ».



Le télétravail régulier (chapitre 2), sous condition d'éligibilité du poste défini à l'article 4, et quel que soit le statut du salarié, est exercé 8 ou 12 jours par mois (article 6) positionnés selon une règle d'alternance avec l'accord du manager dans l'intérêt du salarié et du service pour garantir notamment le collectif de travail. 

Il est soumis aux règles de double volontariat du salarié et de l'employeur (7.1) 

et de réversibilité (7.2) mis en 'uvre sous certaines conditions à l'initiative de l'employeur ou du salarié (adaptation, changement d'avis).













Le collaborateur en télétravail régulier bénéficie de « frais de fonctionnement » mentionnés à l'article 11 (page 10). Il s'agit d'une « allocation forfaitaire comprenant l'indemnité d'occupation du domicile et notamment les frais d'électricité et de connexion internet », soit :

- 160 euros par an pour les collaborateurs en télétravail régulier 8 jours par mois.

- 240 euros par an pour les collaborateurs en télétravail régulier 12 jours par mois.



Il est aussi prévu une allocation supplémentaire pour équipement complémentaire nécessaire, avec remboursement sur justificatif dans une limite de 300 euros

ainsi que des titres de restaurant.



Le télétravail occasionnel est présenté au chapitre 3.

Le télétravail occasionnel a été étendu à l'ensemble des collaborateurs dans la limite 

de 30 jours par an, sous réserve de règles d'éligibilité et d'un délai de prévenance, 

pour répondre à un besoin ponctuel et lui permettre d'optimiser son temps de travail, 

ses temps de déplacement pour l'organisation de son travail.

Il est prévu une indemnité de 150 euros versée en 2021.



Le chapitre 5, article 19 « télétravail imposé en situation de PCA » stipule :

« En cas de situation de crise, liée à un événement exceptionnel, interne ou externe 

aux entreprises du Groupe HSBC Continental Europe, ne permettant pas la poursuite 

de l'activité dans des conditions normales (incident technologique, incident aux bâtiments, catastrophe naturelle, pandémie'), ces dernières peuvent être amenées à mettre en 'uvre un Plan de Continuité d'Activité (PCA) afin de permettre le maintien de l'activité y compris de manière dégradée. 

Le télétravail figure parmi les mesures qui peuvent être mises en 'uvre dans le cadre 

du PCA, et il peut alors être imposé aux collaborateurs dont l'activité est impactée 

par la situation de crise. 

L'objectif de l'entreprise étant de maintenir l'activité autant que possible, elle mettra

en 'uvre les moyens à sa disposition pour équiper les collaborateurs des outils 

leur permettant de travailler à distance. 

Compte tenu de la diversité des situations de crise qui peuvent nécessiter un PCA, 

que ce soit en termes d'origine, d'ampleur, de durée ou d'intensité, il n'est pas possible 

de déterminer à l'avance toutes les configurations possibles de ce PCA. 

La Direction et les Instances Représentatives du Personnel se réuniront pour en évoquer les modalités de mise en 'uvre. 

Au-delà d'un mois d'activation du PCA, il est décidé que les collaborateurs concernés 

par l'obligation de travailler à domicile se verront attribuer des titres restaurant 

pour les jours de télétravail imposés et non déjà couverts par l'attribution de titres restaurant.» 



La contrepartie financière prévue par cet avenant a aussi pour finalité de faire supporter 

par l'employeur les dépenses ou frais professionnels engagés par le salarié en télétravail régulier pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise.



L'article 11 page 10 de cet avenant qui s'applique aux Flexible Home Workers 

ou aux télétravailleurs réguliers ne s'appliquait donc pas à ceux contraints de télétravailler par le plan de continuité d'activité, mesure pourtant imposée par l'employeur à l'ensemble des collaborateurs sauf exceptions, afin de permettre le maintien de son activité.



Il en résulte, pour les mêmes raisons que celles exposées dans le développement précédent, que le forfait annuel alloué aux seuls « télétravailleurs réguliers » pendant cette période d'activation du plan de continuité d'activité constitue une violation du principe d'égalité au préjudice des autres collaborateurs contraints de télétravailler pour maintenir une activité.













Sur l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession



La société HSBC fait valoir que :

- Le syndicat n'apporte pas la preuve ni de l'atteinte 

ni du préjudice porté à l'intérêt collectif de la profession et reconnaît lui-même 

ne pas respecter pas les prescriptions posées par l'article L. 2132-3 du code du travail. 

- Sa demande est afférente au moins en partie à des périodes couvertes par des règles 

de prescription applicable (prescription biennale s'agissant de la prise en charge des frais de télétravail et prescription triennale s'agissant de l'attribution de titre-restaurant).

- Afin de surmonter la période de crise sanitaire, elle a mis en place des mesures exceptionnelles (pas de recours à l'activité partielle, versement d'une indemnité exceptionnelle pour les salariés contraints de se rendre sur site normalement doté 

d'un restaurant d'entreprise, maintien des titres restaurant pour les salariés concernés, application des dispositions de l'accord de 2018 et de son avenant de 2021).



La CFTC oppose que :

- Sa demande porte sur la non-exécution des engagements contractés par HSBC 

dans l'accord relatif au télétravail du 27 juillet 2018 puis dans celui du 14 avril 2021. 

Cette inapplication a nécessairement porté un préjudice à l'intérêt collectif de la profession. 

- Sa demande ne porte ni sur des rappels de salaire, ni sur des rappels de frais professionnels, mais bien sur la réparation du non-respect d'un accord collectif, 

cela ayant porté atteinte à l'intérêt collectif de la profession. Par conséquent, les règles 

de prescription rappelées par l'appelante ne sont ici pas applicables.

- Le montant demandé est justifié par le montant du préjudice global subi par l'ensemble des salariés et ce sans compter les économies réalisées par l'employeur sur le fondement d'une attitude déloyale.

- Le préjudice collectif peut être moral et indirect. Une application déloyale d'un accord collectif affaiblit la confiance des salariés dans les accords et dans les organisations qui les négocient. Cette perte de confiance constitue un préjudice moral porté à l'intérêt collectif de la profession. 



Sur ce,



La cour relève que l'irrecevabilité d'une partie des demandes relatives aux dommages 

et intérêts pour cause de prescription n'avait pas été soulevée devant le juge de la mise 

en état de sorte que le tribunal a justement conclu que cette demande ne pouvait prospérer devant le tribunal, étant relevé que la CFTC a interrogé la direction sur la possibilité 

pour les salariés placés en situation de télétravail « imposé » de bénéficier 

des compensations financières prévues par l'accord collectif du 27 juillet 2018 relatif 

au télétravail volontaire et que l'action a été engagée par assignation le 26 janvier 2022 après refus de la direction d'accorder les mêmes avantages.



Aux termes de l'article L. 2132-3 du code civil, « les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ».



Les développements qui précèdent établissent que la société HSBC n'a pas violé les accords du 27 août 2028 et son avenant du 14 avril 2021 de sorte qu'elle n'a pas failli 

dans l'exécution des accords collectifs et partant n'a pas manqué à son obligation 

de loyauté dans ce cadre.



Il vient d'être considéré en revanche que la société HSBC a méconnu le principe d'égalité de traitement. Il se déduit ainsi de ces considérations un préjudice nécessairement porté 

à l'intérêt collectif de la profession représenté par le syndicat intimé et qui a été justement indemnisé par l'allocation de la somme de 8 000 euros allouée à titre de dommages-intérêts par le tribunal compte tenu de la durée limitée pendant laquelle cette inégalité 

de traitement a été constatée dans le contexte qui était celui de la crise sanitaire et des PCA activés. 



Le jugement est donc est donc confirmé en sa totalité, et ce sans qu'il soit nécessaire 

de suivre encore davantage les parties dans le détail de leur argumentation ni de répondre à des conclusions que les constatations précédentes rendent inopérantes. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



La société HSBC, qui succombe en son appel doit être condamnée aux dépens et déboutée en sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

À l'opposé, aucune raison d'équité ne conduit à ce qu'il soit fait application de cet article au profit de la CFTC.

Dispositif

PAR CES MOTIFS,



LA COUR, statuant publiquement par arrêt contradictoire,



CONFIRME le jugement,



Y ajoutant,



CONDAMNE la société HSBC Continental Europe aux dépens d'appel ;



DIT que chaque partie conservera la charge de ses frais de procédure.





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 2



ARRET DU 9 JUILLET 2026



(n° , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 25/08161 - N° Portalis 35L7-V-B7J-CLJZ4



Décision déférée à la Cour : jugement du 1er avril 2025 - tribunal judiciaire de Paris -

RG n° 22/01234





APPELANTE :

 

S.A. HSBC CONTINENTAL EUROPE

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentée par Me Benjamin MOISAN, avocat au barreau de Paris (toque L0034)





INTIMEE : 



SYNDICAT NATIONAL CFTC HSBC

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentée par Me Emira MORNAGUI, avocate au barreau de Paris (toque E0709)





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Christine LAGARDE, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule ALZEARI, présidente

Monsieur Eric LEGRIS, président 

Madame Christine LAGARDE, conseillère



Greffier lors des débats : Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile

- signé par Madame Marie-Paule ALZEARI, présidente, et par Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSE DU LITIGE 



Le 27 juillet 2018, un accord de groupe relatif au télétravail a été conclu entre la société HSBC Continental Europe (HSBC) et les organisations syndicales représentatives, 

dont le syndicat national CFTC-HSBC. Cet accord qui réglementait le télétravail régulier mis en place sur la base du volontariat des salariés prévoyait que les télétravailleurs volontaires bénéficient d'une indemnité forfaitaire annuelle.

Son article 2 précisait qu'il ne s'appliquait pas aux « situations exceptionnelles liées 

à la continuité d'activité (PCA,...), sur directives de l'entreprise ».



Le 14 avril 2021, les partenaires sociaux ont négocié un avenant à l'accord d'entreprise relatif au télétravail, applicable à compter du 1er juillet 2021, qui s'est substitué intégralement à l'accord de groupe du 27 juillet 2018. Les mesures d'accompagnement 

au télétravail volontaire résultant de cet avenant prévoient notamment le versement 

d'une indemnité forfaitaire et l'attribution de titres restaurant en fonction du nombre de jours télétravaillés. 

L'article 19 de ce nouvel accord, qui a prévu s'agissant des modalités du télétravail imposé en situation de plan de continuité d'activité (PCA) que : « Au-delà d'un mois d'activation du PCA, il était décidé que les collaborateurs concernés par l'obligation de travailler

 à domicile se verront attribuer des titres restaurant pour les jours de télétravail imposés et non déjà couverts par l'attribution de titres restaurant », n'a donné lieu à aucune attribution de titres-restaurant pour les jours de télétravail imposés car le nouveau PCA 

n'a été activé que du 3 janvier 2022 au 2 février 2022.



A partir du 16 mars 2020, début des mesures sanitaires décidées par décret n°2020-260 

du 16 mars 2020 en raison de l'épidémie de Covid-19, la société HSBC 

Continental Europe :

- a continué d'appliquer les dispositions de l'accord collectif du 27 juillet 2018 pour les jours habituellement télétravaillés dans le cadre du télétravail volontaire comprenant le versement de l'indemnité forfaitaire ;

- a maintenu les titres restaurant pour l'ensemble des collaborateurs (télétravailleurs ou non) qui en bénéficiaient, à savoir les collaborateurs non affectés à un site doté d'un restaurant d'entreprise ;

- a attribué aux salariés, relevant d'un site doté d'un restaurant d'entreprise, une indemnité exceptionnelle d'un montant de 5,40 euros bruts dès lors qu'ils étaient contraints 

de se rendre sur site afin d'assurer la continuité de l'activité alors même que les restaurants d'entreprise étaient fermés et qu'ils ne pouvaient se rendre à leur domicile pour prendre leurs repas, et ce jusqu'au 11 juin 2020.



A compter du nouveau PCA activé du 3 janvier 2022 au 2 février 2022, la société a :

- continué d'appliquer les dispositions de l'avenant du 14 avril 2021 pour les jours habituellement télétravaillés dans le cadre du télétravail volontaire dont le versement 

de l'indemnité forfaitaire et l'attribution des titres-restaurant aux collaborateurs 

qui en bénéficiaient d'ores et déjà à cette date ;

- maintenu les titres-restaurant pour l'ensemble des collaborateurs (télétravailleurs ou non) qui en bénéficiaient, à savoir les collaborateurs non affectés à un site doté d'un restaurant d'entreprise.



Lors d'une réunion ordinaire du comité social et économique du 29 octobre 2020, 

le syndicat national CFTC-HSBC a interrogé la direction sur la possibilité pour les salariés placés en situation de télétravail « imposé » dans le cadre de l'épidémie de Covid-19 

de bénéficier des compensations financières prévues par l'accord collectif du 27 juillet 2018 relatif au télétravail volontaire. 



Au cours de cette réunion, la direction a expliqué que dans le cadre de l'exécution 

du PCA 3 seuls les collaborateurs bénéficiant d'ores et déjà des mesures relatives 

au télétravail volontaire à cette date continueraient à en bénéficier dans les mêmes conditions. 



Le 26 janvier 2022, le syndicat national CFTC-HSBC (CFTC ou le syndicat) a assigné 

la société HSBC Continental Europe devant le tribunal judiciaire de Paris afin notamment 

de voir :

'- condamner la société à régulariser la situation par une application rétroactive des mesures financières de l'accord d'entreprise du 27 juillet 2018 et ce à compter 

du 16 mars 2020 inclus, pour l'ensemble des salariés mis en télétravail en leur versant 

une indemnité de 3,87 euros par jour de télétravail et ce jusqu'au 30 juin 2021 ;

- condamner la société à régulariser la situation par une application rétroactive 

des mesures financières de l'accord d'entreprise du 14 avril 2021 et ce à compter 

du 1er juillet 2021,

pour l'ensemble des salariés mis en télétravail en leur versant une indemnité de 5 euros

par jour de télétravail ainsi que 10 titres restaurants par période 

de 12 jours télétravaillés ;

- prononcer la nullité du chapitre 5 (article 19) de l'accord d'entreprise du 14 avril 2021;

- condamner la société à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté dans l'exécution de l'accord collectif 

et pour préjudice porté à l'intérêt collectif de la profession.'



Par ordonnance du 14 février 2023, le juge de la mise en état, après avoir constaté 

que le syndicat national CFTC-HSBC ne maintenait pas sa demande de nullité 

de l'article 19 de l'accord du 14 avril 2021, a rejeté l'exception d'irrecevabilité des demandes 

de régularisation de la situation des salariés, en relevant que ces prétentions ne tendaient 

pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées, 

mais constituaient la suite logique et nécessaire de la demande tendant à contraindre l'employeur à exécuter les engagements contractés dans le cadre des accords relatifs 

au télétravail.



Par arrêt du 26 octobre 2023, la cour d'appel de Paris a infirmé cette ordonnance et statuant à nouveau, a :

' - déclaré irrecevables les demandes du syndicat national CFTC-HSBC tendant à :

° régulariser la situation par l'application rétroactive des mesures financières de l'accord d'entreprise du 27 juillet 2018 et ce à compter du 16 mars 2020 inclus, pour l'ensemble 

des salariés mis en télétravail en leur versant une indemnité de 3,87 euros par jour 

de télétravail et ce jusqu'au 30 juin 2021,

° régulariser la situation par l'application rétroactive des mesures financières de l'accord d'entreprise du 14 avril 2021 et ce à compter du 1er juillet 2021, pour l'ensemble 

des salariés mis en télétravail en leur versant une indemnité de 5 euros par jour de travail 

ainsi que 10 titres restaurant par période de 12 jours télétravaillés,

- condamné le syndicat national CFTC aux dépens d'appel et de première instance 

et l'a débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

- et condamné le syndicat national CFTC à verser à la société HSBC Continental Europe la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.'



Le 1er avril 2025, le tribunal a rendu le jugement contradictoire suivant : 

« Condamne la société HSBC Continental Europe à verser au syndicat national CFTC-HSBC la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts,

Condamne la société HSBC Continental Europe aux entiers dépens,

Condamne la société HSBC Continental Europe à verser à syndicat national CFTC-HSBC une somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile 

et la déboute de ses propres prétentions présentées sur ce fondement,

Rappelle que la présente décision est exécutoire par provision. »



Le 2 mai 2025, la société HSBC a relevé appel de ce jugement. 













PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Par dernières conclusions transmises par RPVA le 12 mai 2026, la société HSBC demande à la cour de : 



« INFIRMER le jugement en ce qu'il a : 

- CONDAMNE la société HSBC Continental Europe à verser à syndicat national CFTC-HSBC la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts, 

- CONDAMNE la société HSBC Continental Europe aux entiers dépens, 

- CONDAMNE la société HSBC Continental Europe à verser à syndicat national CFTC-HSBC une somme de 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de ses propres prétentions présentées sur ce fondement, 

- RAPPELLE que la présente décision est exécutoire par provision. 

STATUANT A NOUVEAU : 

A titre principal : 

- JUGER que la société HSBC Continental Europe a respecté les dispositions de l'accord groupe télétravail du 27 juillet 2018 et de l'avenant à l'accord groupe du 14 avril 2021 ; 

- JUGER l'absence de violation du principe d'égalité de traitement concernant l'indemnisation des frais liés au télétravail et l'octroi de titres-restaurant aux salariés 

en télétravail imposé à compter du 17 mars 2020 ; 

- DÉBOUTER le Syndicat national CFTC-HSBC de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession. 

A titre subsidiaire : 

JUGER que toute différence de traitement identifiée entre les salariés placés en situation de télétravail volontaire et les salariés placés en situation de télétravail imposé 

du fait de la pandémie de Covid-19 résultant de l'application des dispositions des accords collectifs de télétravail et engagements contractuels en résultant est justifiée ; 

DÉBOUTER le syndicat national CFTC-HSBC de l'ensemble de ses demandes. 

A titre infiniment subsidiaire : 

JUGER que la demande de dommage et intérêt du syndicat CFTC-HSBC ne remplit 

pas la prescription de l'article L. 2132-3 du Code du travail ; 

DÉBOUTER le syndicat national CFTC-HSBC de cette demande de dommages et intérêts. 

En tout état de cause : 

JUGER que la société HSBC Continental Europe n'a pas porté atteinte à l'intérêt collectif de la profession et que le syndicat national CFTC-HSBC échoue à rapporter la preuve d'une telle atteinte; 

DÉBOUTER le syndicat national CFTC-HSBC de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession. 

DÉBOUTER le Syndicat national CFTC-HSBC de sa demande formulée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens. 

CONDAMNER le syndicat national CFTC-HSBC au paiement de la somme de 5 000 €

au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens. »



Par dernières conclusions transmises par RPVA le 15 avril 2026, la CFTC demande 

à la cour de : 



« Recevoir la concluante en ses conclusions et en son appel incident ; l'y déclarant 

bien fondée, et de : 

CONFIRMER le jugement du Tribunal judiciaire en ce qu'il a : 

- Condamné la société HSBC CONTINENTAL EUROPE à des dommages intérêts au profit du syndicat CFTC HSBC ; 

- Condamné la société HSBC CONTINENTAL EUROPE à verser à syndicat national CFTC-HSBC une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code 

de procédure civile et l'a débouté de ses propres prétentions présentées sur ce fondement, 

- Condamné la société HSBC Continental Europe aux entiers dépens, 

 Rappelé que la décision est exécutoire par provision. 

INFIRMER le jugement en ce qu'il a limité la condamnation aux dommages et intérêts 

à la somme de 8 000 euros. 



STATUANT A NOUVEAU : 

' DÉBOUTER la société HSBC CONTINENTAL EUROPE de l'ensemble de ses demandes 

' JUGER que la société HSBC Continental Europe n'a pas respecté les accords collectifs portant sur le télétravail et a traité de manière inégale les salariés mis en télétravail contraint par rapport aux salariés en télétravail volontaire ; 

' CONDAMNER la société HSBC Continental Europe :

- à verser au syndicat national CFTC HSBC la somme de 50 000 euros, à titre 

de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté dans l'exécution 

des accords collectifs et pour préjudice porté à l'intérêt collectif de la profession ; 

- à la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- aux entiers dépens. »



La clôture a été prononcée le 22 mai 2026.



Pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties, 

il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code procédure civile.





MOTIFS DE LA DÉCISION 



A titre liminaire, il n'y a pas lieu de répondre aux demandes tendant voir « juger » 

qui ne constituent pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions au sens des articles 4 et 768 du code de procédure civile.



La société HSBC fait valoir que :



S'agissant de l'accord de groupe relatif au télétravail du 27 juillet 2018

- les dispositions des conventions et accords collectifs doivent être interprétées 

très strictement lorsqu'ils sont rédigés en termes clairs.

- ce texte est clair et dépourvu d'ambiguïté ; il restreint son champ d'application 

au "télétravail à jour fixe" à l'exclusion notamment des situations exceptionnelles liées 

à la continuité d'activité. Cet accord n'est donc pas applicable aux périodes de télétravail imposées, en raison de circonstances exceptionnelles liées notamment à une pandémie. 

- Elle a continué à appliquer les dispositions de cet accord pendant la période 

de confinement aux seuls salariés bénéficiant alors du dispositif de télétravail régulier 

et pour les seuls jours habituellement télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier 

et volontaire, l'indemnisation résultant bien de son engagement à l'égard des salariés bénéficiant du télétravail volontaire, l'accord collectif relatif au télétravail excluant l'application de ses dispositions en cas de situation de PCA. 

- l'accord collectif relatif au télétravail ne s'applique pas aux salariés exécutant

un télétravail exceptionnel à temps plein lié à un contexte pandémique puisqu'ils ne sont pas considérés comme des télétravailleurs au sens de l'accord en cause ;

Le télétravail qui a été imposé par le gouvernement à l'ensemble des entreprises compte tenu des obligations sanitaires, à compter du 17 mars 2020, ne procédant manifestement 

pas du télétravail régulier et volontaire au sens de l'accord collectif du 27 juillet 2018, 

les salariés placés en télétravail « forcé » ne sauraient être considérés comme pouvant relever du champ de l'article 12 de l'accord qui prévoit le bénéfice d'une indemnité.



S'agissant de l'avenant du 14 avril 2021 à l'accord de groupe relatif au télétravail

- L'article 11 et l'article 3 de cet avenant prévoient également que l'indemnisation est versée aux seuls salariés qui télétravaillent de manière régulière à raison de 8 ou 12 jours par mois, et de manière successive à domicile et dans l'entreprise sur une même semaine.

- Les signataires de l'avenant ont maintenu le caractère volontaire du recours au télétravail régulier tant à l'égard du collaborateur que de la société.

- Cet avenant a intégré un chapitre 5 propre au « télétravail imposé en situation de PCA », qui ne prévoyait aucune indemnité forfaitaire allouée au télétravailleur en pareille situation. L'intention des parties était manifestement d'exclure toute indemnité forfaitaire dans 

le cadre du télétravail imposé en situation de PCA et de ne prévoir l'attribution 

de titres-restaurant qu'en cas de renouvellement du PCA au-delà d'un mois. 

S'agissant de l'inégalité de traitement

- L'application des accords ne contrevient pas au principe d'égalité de traitement.

- Tous les salariés bénéficiant de l'indemnité forfaitaire de télétravail sont placés 

dans une situation identique, puisqu'ils ont tous conclu un avenant à leur contrat de travail mettant en place le télétravail de manière régulière, à raison de quelques jours par semaine. 

- En revanche, pour les jours habituellement non télétravaillés, les salariés ont été placés dans une situation identique à celle des salariés qui ne télétravaillaient pas (avant 

le confinement).

- Dans ces conditions, ils n'ont pas perçu, à l'instar des salariés ne télétravaillant 

pas habituellement, d'indemnité forfaitaire de télétravail pour les jours où ils ont été contraints de télétravailler.

- S'agissant de la période du 17 mars 2020 au 30 juin 2021, tous les salariés dont le poste permettait le télétravail ' en dehors des seuls jours de télétravail volontaire pour ceux bénéficiant d'un avenant contractuel de télétravail ' ont été placés dans une situation identique, à savoir un télétravail contraint, décidé dans un contexte exceptionnel 

et sanitaire, et ont été traités de manière comparable par la société. 

- En cas de différence de traitement résultant de l'application de dispositions conventionnelles, celle-ci est « présumée justifiée » et il appartient à celui qui le conteste de démontrer qu'elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle. 

- en l'espèce, le syndicat national CFTC-HSBC n'apporte pas d'élément susceptible d'étayer la thèse selon laquelle cette différence de traitement serait étrangère à toute considération de nature professionnelle. 

- La présomption de justification ne disparaît que lorsque la différence de traitement repose sur un motif discriminatoire. En l'espèce, aucun élément ne permet d'établir un motif discriminatoire, de sorte que la présomption de justification demeure applicable. 



LA CFTC oppose que :



S'agissant de l'accord de groupe relatif au télétravail du 27 juillet 2018

- Lors de la signature de l'accord télétravail de 2018, ni la direction, ni les syndicats 

ne pouvaient imaginer qu'une pandémie pourrait impacter l'ensemble des salariés 

et bouleverser les méthodes de travail pendant une durée si longue et de manière si profonde de sorte qu'il ne peut être recherché l'intention des parties lors de la signature de l'accord en 2018.

- Lors de la pandémie, une inégalité de traitement s'est créée, puisque les télétravailleurs volontaires ont continué à percevoir le forfait, tandis que les télétravailleurs forcés 

en étaient privés. 

- Aucun élément objectif et pertinent ne peut expliquer cette différence 

de traitement. L'ensemble des salariés qui ont été placés en télétravail, l'ont été au titre 

de l'article L. 1222-11 du code du travail, à la suite de l'activation du PCA. Les salariés qu'ils soient volontaires ou non, se sont donc trouvés sous l'empire d'un régime juridique identique et dans une situation identique. 

- De plus, l'employeur a dans le même temps, gelé le processus d'inscription au télétravail volontaire, ne permettant plus aux salariés de postuler et par là même, se refusant 

à appliquer l'accord collectif. Pourtant, l'employeur n'a pas suspendu l'application 

de l'accord pour les télétravailleurs volontaires, puisqu'il a continué à prendre en charge leurs frais de manière forfaitaire. 

- Le télétravail n'a jamais été imposé par aucun texte, ni aucune directive et était un choix de la société HSBC.

- La différence de traitement entre les salariés est bien étrangère à toute considération professionnelle, puisque la seule justification était pour l'employeur de nature économique, afin ne pas régler les indemnités à l'ensemble des collaborateurs.













S'agissant de l'avenant du 14 avril 2021 à l'accord de groupe relatif au télétravail

- La rédaction de l'article 19 de cet accord, seul article du chapitre 5 relatif au télétravail 

en situation de PCA, rend l'accord télétravail déséquilibré, puisqu'en cas de PCA, il donne un blanc-seing à l'employeur pour mettre en place des mesures unilatérales,

sans que les syndicats aient pu valablement négocier. 

- Pourtant, l'article L. 1222-9 du code du travail impose que les conditions de mise en place forcées du télétravail soient définies dans l'accord. Le chapitre 5 de l'accord n'est donc pas conforme au code du travail. 

- De même, ce chapitre 5 n'est pas conforme à l'ANI du 26 novembre 2020, en ce sens 

qu'il devrait à minima préciser que les règles du télétravail volontaire s'appliquent également au télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles, tout comme 

il devrait indiquer que la prise en charge des frais professionnels est identique dans les deux cas. 

- Ainsi, l'accord du 14 avril 2021 maintient l'inégalité de traitement issue de l'accord précédent.



Sur ce,



Le télétravail est régi par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail 

et par deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) applicables dans les entreprises appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CPME et U2P) :

- un premier conclu le 19-7-2005 applicable en cas de télétravail régulier ;

- un second conclu le 26-11-2020 qui concerne le télétravail régulier ou non.

L'application de ces accords peut toutefois être écartée :

- en vertu de la règle de primauté fixée par l'article L. 2253-3 du code du travail, 

dans les établissements couverts par un accord d'entreprise dont les clauses, même moins favorables, ont le même objet. En revanche, l'existence d'une charte mettant en place 

le télétravail n'écarte pas l'application des ANI ;

- en application de la règle posée à l'article L. 2252-1 de ce code, un accord de branche 

ou un accord professionnel sur le télétravail peut comporter des clauses moins favorables aux salariés que celles des ANI, sauf concernant les points pour lesquels ces derniers l'interdisent expressément.



Il convient de reprendre ici la totalité du cadre juridique intéressant le litige qui a été exactement exposé par le premier juge :



'En application des articles L1222-9 et L. 1222-1 l du code du travail, le télétravail repose sur le volontariat du salarié dont l'accord peut être formalisé par tout moyen et doit 

en principe être organisé par accord collectif ou à défaut dans le cadre d'une charte soumise à l'avis du comité social et économique. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, 

la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste 

de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise 

et garantir la protection des salariés.



Par ailleurs, il est admis que les dépenses que le salarié engage à son domicile à des fins professionnelles doivent être prises en charge par l'employeur. L'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail précise que 

« l'employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés 

par ce travail, en particulier ceux liés aux communications », tandis que, l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en oeuvre réussie du télétravail étendu par arrêté du 2 avril 2021, qui complète l'ANI de 2005, mentionne à ce titre 

en son article 3.1.5 :



« Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution 

de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur s'applique à l'ensemble 

des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l'entreprise de prendre en charge 

les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise après validation de l'employeur.

Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être,

 le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l'entreprise.

L'allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l'employeur pour rembourser ce dernier est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi ».



L'article 7.4.1 du même ANI précité de 2020 précise que l'article 3.1.5 relatif à la prise 

en charge des frais professionnels s'applique également aux situations de télétravail 

en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.



Si en application des articles L.2253-1 et L.2253-2 du code du travail, l'accord d'entreprise peut déroger à l'accord national interprofessionnel ou de branche, c'est toutefois à la condition qu'il ne contrevienne pas aux principes d'ordre public, auquel appartient le principe selon lequel les frais professionnels doivent être supportés 

par l'employeur (...)'



S'agissant de la période correspondant à la pandémie Covid 19, tout employeur conservait, dans le cadre de son pouvoir de direction et de son obligation de sécurité, la responsabilité de procéder à la « déclinaison matérielle » des recommandations des pouvoirs publics, 

de sorte que le recours majoritaire au télétravail pendant cette période constituait 

une mesure de gestion autonome du chef d'entreprise et non une décision imposée 

par les pouvoirs publics. 

Il s'en déduit que lors de la crise sanitaire des années 2020-2022, les salariés placés 

en télétravail consécutivement à l'aménagement contraint de leur poste de travail pouvaient prétendre à une indemnité au titre de leurs frais professionnels.



Le tribunal a aussi exactement rappelé que les accords collectifs sont soumis au principe d'égalité de traitement, de sorte que les différences de traitement que ceux-ci instaurent entre salariés placés dans une situation identique doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. 

Les différences de traitement instaurées dans le cadre d'accords collectifs sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer 

qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle et la différence 

de situation entre les salariés doit être appréciée en fonction de la finalité de l'avantage.



Analyse sur la période soumise à l'accord du 27 août 2018 (donc applicable 

jusqu'au 30 juin 2021)



L'artic1e 2 en page 3 de 1'accord « de groupe relatif au télétravail » du 27 août 2018 stipule :



« Le télétravail désigne toute forme d 'organisation du travail dans laquelle un travail 

qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l 'employeur est effectué 

par un collaborateur au domicile de celui-ci de façon volontaire en utilisant 

les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord ne concerne pas :

- Les situations exceptionnelles liées à la continuité d 'activité (PCA) sur directives 

de l'entreprise (...) ».



L'article 4 prévoit deux formes de télétravail qui peuvent être réalisées selon deux modalités différentes :

- le télétravail réalisé de manière régulière, également appelé « télétravail à jour fixe »

- le télétravail réalisé occasionnellement apportant la flexibilité pour travailler de manière ponctuelle à son domicile.













Le télétravail à jour fixe est présenté au chapitre I.

Il peut être réalisé de un à deux jours maximum par semaine pour maintenir une bonne communication avec l'équipe et prévenir le risque d'isolement.

Les conditions d'éligibilité sont déclinées à l'article 6.1 de ce chapitre (ancienneté, poste, etc...) et reposent sur un double volontariat (6.2), formalisé par écrit, de l'employeur 

et du salarié (8) avec un principe de réversibilité (7) mis en 'uvre sous certaines conditions à l'initiative de l'employeur ou du salarié (adaptation, changement d'avis).

L'article 12 relatif aux « frais » prévoit un forfait annuel pour la prise en charge 

du « coût de fonctionnement de la ligne à haut débit et des matériels mis à disposition » 

et les frais de restauration, soit 175 euros par an, pour un jour hebdomadaire de télétravail, 

325 euros pour deux jours et 90 euros pour une demie journée à temps partiel.



Le télétravail occasionnel est présenté au chapitre 2.

« Le flexiwork permet de travailler à domicile pour répondre à un besoin ponctuel 

et permettre au collaborateur qui en fait la demande, sous réserve de l'accord 

de son manager, d'optimiser son temps de travail, ses temps de déplacement 

et/ou l'organisation de son travail ».

Il est réservé aux cadres à forfait jour et aux cadres dirigeants, pour une durée de quelques heures à un maximum d'une journée par semaine. 

La demande du salarié est soumise à l'accord préalable de son manager. Il n'est prévu aucune contrepartie.



La contrepartie financière prévue par l'accord a ainsi pour finalité de faire supporter 

par l'employeur les dépenses ou frais professionnels engagés par le salarié en télétravail volontaire ou fixe, pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt 

de l'entreprise.



L'article 2 de l'accord qui s'applique aux collaborateurs volontaires ne s'appliquait 

donc pas à ceux contraints de travailler à leur domicile par le plan de continuité d'activité, mesure pourtant imposée par l'employeur à l'ensemble des collaborateurs sauf exceptions, afin de permettre le maintien de son activité.



Il en résulte que le forfait annuel alloué aux seuls « télétravailleurs réguliers » pendant 

cette période d'activation du plan de continuité d'activité constitue une violation du principe d'égalité au préjudice des autres collaborateurs contraints de télétravailler pour maintenir une activité.



Analyse sur la période soumise à l'avenant du 14 avril 2021 (donc applicable 

à compter de son entrée en vigueur le 1er juillet 2021)



L'article 3 prévoit deux formes de télétravail qui peuvent être réalisées selon 

deux modalités différentes :

- le télétravail réalisé de manière régulière par le collaborateur également appelé 

« Flexible Home Worker » ou « télétravailleur régulier ».

- le télétravail réalisé occasionnellement par le collaborateur également appelé 

« Flexible Office Worker » ou « télétravailleur occasionnel ».



Le télétravail régulier (chapitre 2), sous condition d'éligibilité du poste défini à l'article 4, et quel que soit le statut du salarié, est exercé 8 ou 12 jours par mois (article 6) positionnés selon une règle d'alternance avec l'accord du manager dans l'intérêt du salarié et du service pour garantir notamment le collectif de travail. 

Il est soumis aux règles de double volontariat du salarié et de l'employeur (7.1) 

et de réversibilité (7.2) mis en 'uvre sous certaines conditions à l'initiative de l'employeur ou du salarié (adaptation, changement d'avis).













Le collaborateur en télétravail régulier bénéficie de « frais de fonctionnement » mentionnés à l'article 11 (page 10). Il s'agit d'une « allocation forfaitaire comprenant l'indemnité d'occupation du domicile et notamment les frais d'électricité et de connexion internet », soit :

- 160 euros par an pour les collaborateurs en télétravail régulier 8 jours par mois.

- 240 euros par an pour les collaborateurs en télétravail régulier 12 jours par mois.



Il est aussi prévu une allocation supplémentaire pour équipement complémentaire nécessaire, avec remboursement sur justificatif dans une limite de 300 euros

ainsi que des titres de restaurant.



Le télétravail occasionnel est présenté au chapitre 3.

Le télétravail occasionnel a été étendu à l'ensemble des collaborateurs dans la limite 

de 30 jours par an, sous réserve de règles d'éligibilité et d'un délai de prévenance, 

pour répondre à un besoin ponctuel et lui permettre d'optimiser son temps de travail, 

ses temps de déplacement pour l'organisation de son travail.

Il est prévu une indemnité de 150 euros versée en 2021.



Le chapitre 5, article 19 « télétravail imposé en situation de PCA » stipule :

« En cas de situation de crise, liée à un événement exceptionnel, interne ou externe 

aux entreprises du Groupe HSBC Continental Europe, ne permettant pas la poursuite 

de l'activité dans des conditions normales (incident technologique, incident aux bâtiments, catastrophe naturelle, pandémie'), ces dernières peuvent être amenées à mettre en 'uvre un Plan de Continuité d'Activité (PCA) afin de permettre le maintien de l'activité y compris de manière dégradée. 

Le télétravail figure parmi les mesures qui peuvent être mises en 'uvre dans le cadre 

du PCA, et il peut alors être imposé aux collaborateurs dont l'activité est impactée 

par la situation de crise. 

L'objectif de l'entreprise étant de maintenir l'activité autant que possible, elle mettra

en 'uvre les moyens à sa disposition pour équiper les collaborateurs des outils 

leur permettant de travailler à distance. 

Compte tenu de la diversité des situations de crise qui peuvent nécessiter un PCA, 

que ce soit en termes d'origine, d'ampleur, de durée ou d'intensité, il n'est pas possible 

de déterminer à l'avance toutes les configurations possibles de ce PCA. 

La Direction et les Instances Représentatives du Personnel se réuniront pour en évoquer les modalités de mise en 'uvre. 

Au-delà d'un mois d'activation du PCA, il est décidé que les collaborateurs concernés 

par l'obligation de travailler à domicile se verront attribuer des titres restaurant 

pour les jours de télétravail imposés et non déjà couverts par l'attribution de titres restaurant.» 



La contrepartie financière prévue par cet avenant a aussi pour finalité de faire supporter 

par l'employeur les dépenses ou frais professionnels engagés par le salarié en télétravail régulier pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise.



L'article 11 page 10 de cet avenant qui s'applique aux Flexible Home Workers 

ou aux télétravailleurs réguliers ne s'appliquait donc pas à ceux contraints de télétravailler par le plan de continuité d'activité, mesure pourtant imposée par l'employeur à l'ensemble des collaborateurs sauf exceptions, afin de permettre le maintien de son activité.



Il en résulte, pour les mêmes raisons que celles exposées dans le développement précédent, que le forfait annuel alloué aux seuls « télétravailleurs réguliers » pendant cette période d'activation du plan de continuité d'activité constitue une violation du principe d'égalité au préjudice des autres collaborateurs contraints de télétravailler pour maintenir une activité.













Sur l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession



La société HSBC fait valoir que :

- Le syndicat n'apporte pas la preuve ni de l'atteinte 

ni du préjudice porté à l'intérêt collectif de la profession et reconnaît lui-même 

ne pas respecter pas les prescriptions posées par l'article L. 2132-3 du code du travail. 

- Sa demande est afférente au moins en partie à des périodes couvertes par des règles 

de prescription applicable (prescription biennale s'agissant de la prise en charge des frais de télétravail et prescription triennale s'agissant de l'attribution de titre-restaurant).

- Afin de surmonter la période de crise sanitaire, elle a mis en place des mesures exceptionnelles (pas de recours à l'activité partielle, versement d'une indemnité exceptionnelle pour les salariés contraints de se rendre sur site normalement doté 

d'un restaurant d'entreprise, maintien des titres restaurant pour les salariés concernés, application des dispositions de l'accord de 2018 et de son avenant de 2021).



La CFTC oppose que :

- Sa demande porte sur la non-exécution des engagements contractés par HSBC 

dans l'accord relatif au télétravail du 27 juillet 2018 puis dans celui du 14 avril 2021. 

Cette inapplication a nécessairement porté un préjudice à l'intérêt collectif de la profession. 

- Sa demande ne porte ni sur des rappels de salaire, ni sur des rappels de frais professionnels, mais bien sur la réparation du non-respect d'un accord collectif, 

cela ayant porté atteinte à l'intérêt collectif de la profession. Par conséquent, les règles 

de prescription rappelées par l'appelante ne sont ici pas applicables.

- Le montant demandé est justifié par le montant du préjudice global subi par l'ensemble des salariés et ce sans compter les économies réalisées par l'employeur sur le fondement d'une attitude déloyale.

- Le préjudice collectif peut être moral et indirect. Une application déloyale d'un accord collectif affaiblit la confiance des salariés dans les accords et dans les organisations qui les négocient. Cette perte de confiance constitue un préjudice moral porté à l'intérêt collectif de la profession. 



Sur ce,



La cour relève que l'irrecevabilité d'une partie des demandes relatives aux dommages 

et intérêts pour cause de prescription n'avait pas été soulevée devant le juge de la mise 

en état de sorte que le tribunal a justement conclu que cette demande ne pouvait prospérer devant le tribunal, étant relevé que la CFTC a interrogé la direction sur la possibilité 

pour les salariés placés en situation de télétravail « imposé » de bénéficier 

des compensations financières prévues par l'accord collectif du 27 juillet 2018 relatif 

au télétravail volontaire et que l'action a été engagée par assignation le 26 janvier 2022 après refus de la direction d'accorder les mêmes avantages.



Aux termes de l'article L. 2132-3 du code civil, « les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent ».



Les développements qui précèdent établissent que la société HSBC n'a pas violé les accords du 27 août 2028 et son avenant du 14 avril 2021 de sorte qu'elle n'a pas failli 

dans l'exécution des accords collectifs et partant n'a pas manqué à son obligation 

de loyauté dans ce cadre.



Il vient d'être considéré en revanche que la société HSBC a méconnu le principe d'égalité de traitement. Il se déduit ainsi de ces considérations un préjudice nécessairement porté 

à l'intérêt collectif de la profession représenté par le syndicat intimé et qui a été justement indemnisé par l'allocation de la somme de 8 000 euros allouée à titre de dommages-intérêts par le tribunal compte tenu de la durée limitée pendant laquelle cette inégalité 

de traitement a été constatée dans le contexte qui était celui de la crise sanitaire et des PCA activés. 



Le jugement est donc est donc confirmé en sa totalité, et ce sans qu'il soit nécessaire 

de suivre encore davantage les parties dans le détail de leur argumentation ni de répondre à des conclusions que les constatations précédentes rendent inopérantes. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



La société HSBC, qui succombe en son appel doit être condamnée aux dépens et déboutée en sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

À l'opposé, aucune raison d'équité ne conduit à ce qu'il soit fait application de cet article au profit de la CFTC.





PAR CES MOTIFS,



LA COUR, statuant publiquement par arrêt contradictoire,



CONFIRME le jugement,



Y ajoutant,



CONDAMNE la société HSBC Continental Europe aux dépens d'appel ;



DIT que chaque partie conservera la charge de ses frais de procédure.





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

Décisions proches

Celles qui citent les mêmes textes rares que celle-ci (code du travail L1222-9, code du travail L2253-3, code du travail L2132-3, code civil L2132-3, code du travail L1222-11, code du travail L2252-1, code du travail L2253-2, code du travail L2253-1). Sans IA : les citations relevées dans les décisions.

• 10 février 2026 · Tribunal judiciaire de Paris · Fait droit à une partie des demandes du ou des demandeurs sans accorder de délais d'exécution au défendeur · n° 22/08851

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• 14 juin 2016 · Cour d'appel de Versailles · Autre · n° 15/02120

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• 1 avril 2025 · Tribunal judiciaire de Paris · Fait droit à une partie des demandes du ou des demandeurs sans accorder de délais d'exécution au défendeur · n° 22/01234

  en commun : code du travail L1222-9, code du travail L1222-11, code du travail L2253-2, code du travail L2253-1

• 9 décembre 2025 · Cour d'appel de Riom · Autre · n° 22/01923

  en commun : code du travail L2253-3, code du travail L2252-1, code du travail L2253-2, code du travail L2253-1

• 6 janvier 2026 · Cour d'appel d'Amiens · Autre · n° 24/04269

  en commun : code du travail L2252-1, code du travail L2253-2, code du travail L2253-1

• 6 mars 2025 · Cour d'appel de Versailles · Autre · n° 23/01540

  en commun : code du travail L1222-9, code du travail L2253-3, code du travail L1222-11

• 31 mars 2023 · Cour d'appel de Douai · Autre · n° 21/01570

  en commun : code du travail L2253-3, code du travail L2253-2, code du travail L2253-1

• 21 janvier 2026 · Cour d'appel de Paris · Autre · n° 23/00065

  en commun : code du travail L2253-3, code du travail L2253-2, code du travail L2253-1

Mise à jour de la source le 2026-07-23T17:14:22.957Z.