Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4-6, 3 septembre 2026, n° 24/03602

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



Chambre sociale 4-6



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 03 SEPTEMBRE 2026



N° RG 24/03602 - N° Portalis DBV3-V-B7I-W36F



AFFAIRE :



[U] [L]



C/



S.A.S. [1]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Octobre 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 22/00119



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Jean-michel DUDEFFANT



Me Laurent RIQUELME 







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TROIS SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [U] [L]

née le 28 Avril 1968 à [Localité 1] (Turquie)

de nationalité Turque

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Jean-michel DUDEFFANT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0549



APPELANTE

****************





S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Laurent RIQUELME de l'AARPI RIQUELME AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0295



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 03 Septembre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller

Madame Odile CRIQ, Conseillère,



Greffière lors des débats : Madame Emilie CAYUELA,

Greffière, lors du prononcé : Madame Mélissa ESCARPIT,





FAITS ET PROCÉDURE



Mme [U] [L] a été initialement engagée par la société [2] selon contrat à durée déterminée à compter du 2 mai 1996 en qualité d'agent administratif principal, puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 1997, en qualité d'ingénieur à compter du 1er juillet 1998.



Le contrat de travail de Mme [L] a été transféré à la société [1] et, par avenant au contrat de travail du 28 janvier 2004, Mme [L] est devenue Responsable Marketing, statut cadre.



La société [1] est spécialisée dans l'installation et la maintenance de machines et d'équipements mécaniques, au service d'entreprises du secteur de la distribution d'énergies pour la mobilité. Elle emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne.



Mme [L] exerce différents mandats syndicaux et de représentation du personnel au sein de la société, notamment déléguée syndicale au siège de l'entreprise, déléguée syndicale centrale depuis le 17 décembre 2019 et représentante syndicale au CSE-E Tokheim [Localité 4] Kris depuis juin 2020. 



Plaidant le harcèlement moral par requête reçue le 25 janvier 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s'est opposée.



Par jugement de départage rendu le 11 octobre 2024, le conseil de prud'hommes a statué comme suit :

Déboute Mme [L] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamne Mme [L] aux dépens de la présente procédure ;

Rejette la demande d'indemnité formulée par la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit n'y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire.



Le 14 novembre 2024, Mme [L] a relevé appel de cette décision par voie électronique.



Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 2 mars 2026 Mme [L] demande à la cour de : 

Juger Madame [U] [L] recevable et bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

-Infirmer le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt en sa formation de départage le 11 octobre 2024, en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes à savoir :

- Condamner la société [1] à verser à Madame [U] [L] la somme de 116 319,24 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquements à l'obligation de sécurité et de protection de la santé de Madame [U] [L].

- Condamner la société [1] à verser à Madame [U] [L] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner enfin, la société [1] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau

Condamner la société [1] à verser à Madame [U] [L] la somme de 116   319,24 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquements à son obligation de sécurité et de protection de la santé de Madame [U] [L].

Condamner la société [1] à verser à Madame [U] [L] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamner la société [1] aux entiers dépens.



Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 17 mars 2026, la société demande à la cour de : 



- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 11 octobre 2024 en ce qu'il a débouté Madame [L] de l'ensemble de ses demandes et condamné cette dernière aux dépens,

- Condamner Madame [L] à verser à la société [1] de la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Madame [L] aux entiers dépens.



Par ordonnance rendue le 18 mars 2026, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 8 juin 2026.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.



MOTIFS



Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d'un harcèlement moral :

- isolement fonctionnel, géographique et relationnel ainsi que les pratiques punitives de la part de l'employeur.

-retrait progressif de ses responsabilités 

-La dégradation de son état de santé.



La salariée estime son isolement fonctionnel constitué par une rétrogradation et le retrait progressif de ses responsabilités. La salariée soutient qu'elle occupait en juin 2010 le poste de responsable marketing et avec le titre de marketing manager au sein de l'entité " [3] " et qu'elle reportait directement à M. [Y], comme ses collègues M. [E] et Mme [T] ayant le même titre de marketing manager. 



La salariée expose que dans les organigrammes postérieurs et notamment celui de janvier 2013 elle a été placée sous la responsabilité de son ancien collègue, M. [E] devenu " Group marketing communication manager ". Elle estime que l'ajout de ce niveau hiérarchique a eu pour effet une diminution de ses responsabilités. 



S'agissant de ce grief, la salariée produit :

-un courrier qu'elle adressait le 14 novembre 2012 (pièce n° 10) à Mme [I] lui indiquant que son poste avait été vidé de son contenu depuis que M. [B] était promu au poste qu'elle occupait et l'alertant sur une modification unilatérale de ses fonctions.

-l'organigramme de janvier 2010 de la Business Unit " Central [Localité 5] et Marketing Organization " duquel il ressort que M. [Y] est [Localité 5] et Marketing Director, M. [E], Marketing Manager, Mme [L], Marketing et Com Manager, Mme [T], Marketing Manager, ces deux derniers reportant à M. [Y].



-l'organigramme de janvier 2013 de la Business Unit " Central [Localité 5] et Marketing Organization " duquel il ressort que M. [Y] est [Localité 5] et Marketing Director, M. [E], [4], Mme [L], Marketing et Com Manager et Mme [T], Marketing Manager, ces deux derniers reportant à M. [E].



-une note du 20 décembre 2010 de M. [Y] (pièce 44) portant sur " Changement d'organisation au sein du département communication marketing ", aux termes de laquelle ce dernier indique que M.[E] est nommé [4], que ce dernier reportera hiérarchiquement à M. [Y],Directeur Marketing et key account Group, que M.[E] sera chargé de développer la communication marketing au sein du groupe et qu'il interviendra sur l'ensemble des fonctions business afin d' assurer une approche cohérente et coordonnée, et qu'à cette date Mme [L] et Mme [T] reporteront hiérarchiquement à M. [E].



-un courrier de l'inspection du travail adressé à la société le 6 septembre 2021 indiquant qu'il apparaît qu'un niveau hiérarchique a été ajouté entre le poste occupé par Mme [L] et son responsable M. [Y] ce changement ayant pu avoir une incidence sur les responsabilités confiées jusqu'alors à la salariée.



Mais, tel que retenu à juste titre par le premier juge, il n'est pas établi par la salariée que l'ajout d'un niveau hiérarchique entre elle-même et son responsable M. [Y], se soit accompagné d'une modification de ses fonctions, responsabilités ou qualification constituant une rétrogradation. Ce grief n'est pas constitué.



S'agissant de l'isolement relationnel, la salariée qui allègue avoir été victime d'un dénigrement et de mesures de défiance au sein de l'entreprise participant à sa mise à l'écart produit les attestations suivantes :



- Mme [W], dispatcheuse indique : " (...) J'ai été témoin de plusieurs propos diffamatoires envers la personne de Mme [L] [U] représentante du personnel CGT sur mon lieu de travail de l'entreprise [Localité 6] à [Localité 7]. M. [X] [Q], Directeur Maintenance et Responsable d'Agence, nous a reproché à plusieurs reprises, lors des réunions dispatch à mes collègues ainsi qu'à moi-même, de parler avec les représentants du personnel de la CGT [Localité 6]. Madame [Z] [N], ma supérieure hiérarchique, responsable du service dispacth m'a aussi reproché de parler avec Mme [L] sous prétexte que c'est un membre de la CGT et qu'elle n'aime pas cette personne. (...) " ;

-Mme [M], assistante relate : " J'ai eu un contrat d'intérim puis un CDD de 3 mois au sein de l'entreprise [5] au [Localité 8]. Dès mon arrivée mes supérieurs et collègues m'ont indiqué et fortement conseillé de ne pas adresser la parole à Mme [U] [L] sous peine de remontrances et/ou de sanctions... soi-disant, cette personne, faisant partie du syndicat était nuisible et toxique. J'ai vu dépérir Mme [L] toute la durée de mon passage chez [Localité 6] et les employés l'éviter comme " la peste " " ;



-Mme [S], dispatcheuse, énonce : " Je suis allée consulter Mme [L] concernant ma situation au sein de la société. Elle m'a orienté vers le médecin du travail pour acter de ma situation et des effets de mes conditions de travail sur ma santé. Lors de mon entretien avec le Docteur [P] le 22 mars 2021 lorsque je lui ai rappelé dans quelle société je travaillais son attitude a changé et (...) lorsque j'ai donné le nom de Mme [L] elle a ajouté qu'elle ne s'étendrait pas sur le sujet car elle savait que cela sortirait du bureau. Elle m'a expliqué que depuis des années il y avait un conflit entre la direction, la RH et Mme [L]. Elle a ajouté que si j'étais allée lui parler, cela pouvait expliquer que j'étais dans le collimateur de mes chefs (...) " ;



Mme [O] [K], assistant de direction, indique : " Dès ma 1ère semaine au sein de [Localité 6], [F] [A] m'a conseillé vivement de ne pas me lier avec Mme [L] car m'a-t-elle dit elle n'était pas du tout appréciée par la Direction... " ;



Mme [R] [C], assistante, énonce : " (..) Dès mon arrivée, j'ai pu constater un climat de tension entre la direction et les équipes syndicales en place, notamment la CGT et plus particulièrement Mme [U] [L] [G]. Certains de mes collègues m'ont " averti " que si je voulais être bien vu de la direction ou du moins ne pas faire de vagues, il fallait que j'évite tout contact avec les membres des syndicats. (...) Les faits datant de 2019, je ne me souviens pas des termes exacts qui ont été utilisés. ".



Il convient de relever comme le premier juge, que les témoignages produits sont peu circonstanciés et précis, et insuffisants pour caractériser le grief reproché.



Le grief n'est pas établi.



Sur le retrait progressif des responsabilités, la salariée soutient que l'employeur lui a retiré l'essentiel de ses missions avant de la priver de toute activité professionnelle à partir de 2018.



S'agissant de ce grief, la salariée produit un courrier de l'inspection du travail adressé à la société le 6 septembre 2021 aux termes duquel il est indiqué : " Il m'a été précisé que le poste de Responsable marketing groupe, anciennement occupé par Madame [L] n'existe plus.



Or, il apparaît, dans le document intitulé " Marketing Organisation " du 5 mai 2021, que M. [V] [J] occupe un poste positionné au niveau du groupe, intitulé " Marketing et communications ".



D'autre part, il m'a été communiqué un projet d'avenant à son contrat de travail visant à acter son changement de fonctions et l'attribution du poste de responsable marketing et communication " Profleet " datant du 1er juin 2018, précision étant mentionnée que des discussions sont en cours depuis 2016 sur ce sujet. Un projet d'organigramme est d'ailleurs daté du 14 avril 2016.



Cette question est donc pendante depuis l'année 2016 au moins et l'avenant a été proposé deux ans après la date mentionnée par l'employeur comme date de début des discussions à ce sujet.



Même si la salariée a pu réaliser, avant 2018, quelques tâches relevant de la communication profleet, Madame [L] n'a pas signé cette proposition d'avenant à son contrat de travail.



Elle est, en revanche, renvoyée à plusieurs reprises vers le responsable hiérarchique cette entité pour la pose de congés ou l'organisation d'un entretien annuel d'évaluation (resté sans suite) alors qu'elle rappelle ne pas avoir signé l'avenant à son contrat de travail.



Il apparaît ainsi que la modification du contrat de travail de Madame [L] n'a pas été actée par avenant et que la question de son poste de travail et des tâches qui lui sont confiées demeure irrésolue.



De plus, il apparaît, d'une part, que si la salariée a réalisé quelques tâches entre 2016 et 2018, aucune précision n'est apportée sur la quotité de travail représentée par ces dernières.



D'autre part, à la question posée des tâches confiées et réalisées entre 2018 et aujourd'hui, aucune réponse ne m'a été apportée.



Il apparaît donc, qu'elle n'exerce plus aucune activité professionnelle depuis 2018, sans que des précisions ne me soient données quant aux éventuelles démarches entreprises par la société face à cette situation. (...) ". 



Au regard de ce courrier, le grief est établi.



Sur l'isolement géographique, la salariée affirme avoir été privée de son bureau personnel en 2012, suite à un refus de mutation au [Localité 9] et avoir été dans l'obligation d'occuper une salle de réunion dans les locaux de [Localité 10]. Elle précise qu'une intervention de l'Inspection du travail a permis d'y mettre fin. La salariée ajoute avoir été de nouveau privée de bureau par une affectation en open space, lors de son transfert au [Localité 11]. Elle fait valoir que cette solution était inadaptée à sa situation professionnelle et à sa santé et avoir été victime le 26 septembre 2017 d'une crise d'angoisse la conduisant à exercer son droit de retrait pour obtenir un bureau privatif le 2 octobre 2018, bureau qui s'est révélé inadapté et avoir subi une nouvelle dégradation de son environnement de travail en étant " reléguée" au fond d'un couloir isolé au milieu d'un service avec lequel elle n'avait pas de lien fonctionnel.



Pour preuve du grief la salariée produit :



- le courrier que l'inspection du travail lui adressait le 4 mai 2012 (pièce 7) en faisant état des " principaux éléments de réponse transmis à l' employeur s' agissant de son dossier individuel aux termes duquel il était indiqué " (...) Dans le cadre du désaccord qui vous oppose à la salariée au sujet de son lieu de travail, il a été constaté par nos services plusieurs sujétions dont la salariée est victime et sur lesquelles nous tenons particulièrement à vous alerter. Ainsi, suite à son refus de déménager sur le site du [Localité 12], Madame [U] [L] a été affectée pendant plusieurs semaines à l'intérieur de la salle de réunion, privatisée à cet effet. Depuis le mois de janvier 2012, elle partage avec Monsieur [H] [D], stagiaire, le bureau occupé jusque là par Monsieur [ZH] [JK] et Monsieur [QV] [ZI]. Cette affectation provisoire, si elle améliore les conditions de travail de la salariée compte tenu de son affectation initiale au sein d'une salle de réunion anonyme, ne saurait pour autant présenter tous les gages d'un environnement de travail serein. En effet, les effets personnels des salariés absents sont encore présents au sein du bureau. (...) En pratique donc, la salariée ne dispose d'aucun espace de rangement lui permettant de ranger les éventuels dossiers et/ou effets personnels nécessaires à la poursuite de son activité professionnelle au sein de l'entreprise. " 



Aux termes de ce courrier l'inspection du travail signale encore que la salariée ne disposait pas de la clé lui permettant d'accéder et de fermer librement son bureau, restreignant ainsi son autonomie et qu'à la connaissance de l'inspecteur aucun autre salarié n'était placé dans la même situation objective sur le site. Il était ajouté que la salariée ne disposait pas de la majorité des dossiers professionnels utiles dans le cadre de son activité quotidienne et qu'elle avait été déménagée dans un bureau situé sur le site de [Localité 11] la privant ainsi pour partie des éléments nécessaires à la poursuite normal de son activité.



Il résulte de ce courrier que le grief est établi.



La salariée objective ne pas avoir bénéficié des entretiens annuels d'évaluation et des entretiens professionnels ni des formations professionnelles nécessaires au déroulement normal de sa carrière et à l'évolution de sa rémunération. À cet égard la salariée produit le courrier de l'inspection du travail adressé à l'employeur le 6 septembre 2021 duquel il ressort qu'aucun entretien annuel ni aucun entretien professionnel n'ont été menés avec la salariée qui n'a suivi aucune formation professionnelle entre 2009 et 2021.



Ce grief est établi.



La salariée justifie de la dégradation de son état de santé par la production de différentes pièces médicales:

-un arrêt de travail pour le 16 décembre 2020 ;

-un arrêt de travail du 20 mai au 14 juin 2021 ;

-un certificat établi le 9 juillet 2021 par M. [XX] [FB], psychiatre, exposant " prendre en charge Mme [L] [U] depuis le 27/05/2021 en raison d'une souffrance psychologique qu'elle attribue à un contexte professionnel. Son état anxio-dépressif sévère justifie l'introduction d'un traitement anti-dépresseur et anxiolytique, ainsi psychothérapie de soutien " ;

-un certificat établi le 12 mai 2023 par M. [XX] [FB], psychiatre, exposant " prendre en charge Mme [L] [U] depuis le 27/05/2021 en raison d'une souffrance psychologique en lien à un contexte professionnel. Son état anxio-dépressif sévère justifie la poursuite d'un traitement anti-dépresseur et d'une psychothérapie de soutien.



L'ensemble des éléments dont la matérialité est retenue, examinée de façon globale avec les documents d'ordre médicaux, est de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu'il a connaissance des risques encourus par le salarié.



S'agissant du retrait progressif des responsabilités de Mme [L] ayant conduit à un isolement fonctionnel, la société oppose en premier lieu qu'un avenant au contrat de travail a été proposé à la salariée le 6 juin 2018, afin de lui permettre de poursuivre l'exercice de ses fonctions de " Responsable Marketing ", tout en travaillant sur la communication de la division "[6] " au sein de la société, que la salariée n'a pas signé.



La société produit sans être utilement contestée par la salariée, l'avenant au contrat de travail du 1er juin 2018, remis en mains propres à cette dernière le 6 juin 2018.



La société fait aussi valoir à juste titre que l'exercice des mandats syndicaux de Madame [L] constitue un engagement ancien et quasi-permanent.



Il est en effet constant que la salariée exerce des fonctions syndicales et de représentation du personnel depuis fin 2011 :

-un mandat de déléguée du personnel en novembre 2011 ;

- un mandat de déléguée syndicale d'établissement en décembre 2011 ;

- désignée secrétaire du CHSCT de 2012 à 2015 ;

-déléguée syndicale d'établissement à compter du 10 décembre 2019 ;

-déléguée syndicale centrale à compter du 17 décembre 2019.



La société produit également aux débats un courriel adressé le 8 juin 2018 par la directrice des ressources humaines, Mme [ZL], à l'inspection du travail et duquel il résulte que la salariée réalisait à cette date un certain nombre de missions dans le cadre de son poste de responsable marketing.



La société produit sans être utilement contestée par la salariée une synthèse détaillée du temps consacré par cette dernière à l'exercice de ses mandats et responsabilités syndicales de laquelle il ressort qu'elle a été occupée à ce titre, 194 jours durant l'année 2021 et 178 jours durant l'année 2022, alors que son forfait prévoit 218 jours travaillés.



Force est de relever que l'investissement de la salariée dans ses fonctions syndicales et de représentation du personnel, s'est progressivement accru jusqu'à l'occuper à temps plein.



C'est à juste titre qu'il a été retenu par le premier juge que si la société démontre que la salariée exerçait encore en 2018 des missions en lien avec ses fonctions de responsable marketing, son implication quasi-permanente dans ses mandats justifie depuis l'absence de missions correspondant à ses fonctions.



Le fait que la salariée n'exerce plus aucune activité professionnelle depuis 2018 est donc justifié par des faits objectifs étrangers à tout fait de harcèlement moral.



Il est de droit que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.



Aussi, l'action en paiement de dommages intérêts pour harcèlement moral est soumise au délai de prescription de cinq ans (Soc., 4 septembre 2024 n° 22-22.860)



S'agissant de l'isolement géographique de la salariée, la société oppose à juste titre que les faits de 2012 sont prescrits.



S'agissant de son affectation dans un open space en septembre 2017, qui a généré une crise d'angoisse pour la salariée, l'employeur justifie avoir affecté Mme [L] provisoirement dans un bureau partagé avec une collègue, conformément à l'avis du médecin du travail du 2 janvier 2018, aux termes duquel il est indiqué que la salariée étant très-anxieuse de sa pathologie, en cas de malaise, il était " préférable qu'elle partage son bureau avec une autre personne, de préférence une femme, qui appellerait les secours ".



La société allègue et justifie qu'après une étude réalisée par un ergonome au mois de janvier 2018, elle a dû engager des travaux pour proposer à Mme [L] un bureau situé au 3° étage des locaux du [Localité 11], conforme aux préconisations de l'ergonome.



S'agissant de la dernière affectation de la salariée, la société explique, suite aux plaintes de Mme [L] en raison d'odeurs dans son bureau, avoir dû envisager en mai 2021 de nouveaux travaux, conduisant à l'affectation de la salariée dans un bureau individuel au deuxième étage du siège du [Localité 8], attribution effective le 22 octobre.



La société justifie d'échanges de courriels (pièce n° 32) entre Mme [ZL], responsable des ressources humaines, l'inspection du travail et avec M. [JJ] [FD], représentant du personnel, en mai, juin et septembre 2021 ainsi que le plan de l'aménagement réalisé au 2° étage (pièce n° 34).



Tel que souligné à juste titre par le premier juge, il convient de relever que l'ensemble de ces éléments a été communiqué par l'employeur à l'inspection du travail en réponse à son courriel du 6 septembre 2021, sans susciter des demandes supplémentaires.



Dès lors, l'employeur justifie que ses décisions relatives aux différents changements de bureau de la salariée, étaient justifiées par des éléments objectifs, à savoir les demandes de la salariée ou les préconisations de l'ergonome de la médecine du travail et étrangers à tout harcèlement moral.



S'agissant des pratiques punitives invoquées par la salariée et l'absence d'entretien d'évaluation, la société oppose que la salariée justifie d'un engagement quasi permanent dans l'exercice de ses mandats et responsabilités syndicales et qu'aucune évaluation n'avait ainsi lieu d'être.



Sur l'absence d'entretien professionnel, la société justifie que la salariée a été convoquée à un entretien le 17 février 2022, lequel a été reporté à quatre reprises à la demande de Mme [L].



Pour la période antérieure, la société oppose à juste titre qu'il n'est pas établi que la salariée ait sollicité la tenue d'un entretien professionnel qui lui aurait été refusé. 



La société ne conteste pas l'absence de formation dispensée à la salariée entre 2009 et 2021.



Le fait que la société a accepté en 2019, la réalisation d'un bilan de compétences demandé par la salariée auquel cette dernière n'a pas donné suite, est inopérant à justifier que l'absence de formation de la salariée pendant une période de douze ans est étrangère à tout harcèlement moral.



En conclusion, le fait unique non justifié par l'employeur, à savoir l'absence de formation dispensée à la salariée ne suffit pas à caractériser des faits réitérés susceptibles de caractériser un harcèlement moral.



La salariée sera déboutée de ses demandes par confirmation de jugement de ce chef.



Sur l'obligation de sécurité :



En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (...).



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu'il a connaissance des risques encourus par le salarié.



L'obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte de l'article L. 1152-4 du code du travail et des articles précités, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.



La salariée reproche à l'employeur de ne pas avoir tenu compte des alertes qu'elle lui a adressées s'agissant des faits de harcèlement moral subis et de leurs conséquences sur sa santé.



La salariée reproche également à l'employeur de ne pas avoir tenu compte des inscriptions au registre des dangers graves et imminents du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).



Mais contrairement à ce que soutient la salariée, celle-ci ne justifie pas d'alertes adressées à l'entreprise dénonçant une quelconque situation de harcèlement moral.



S'agissant des correspondances de l'inspection du travail adressées à l'employeur il n'est fait état d'aucun fait laissant présumer une situation de harcèlement moral ou de manquement à l'obligation de sécurité de la société.



Il suit de ce qui précède qu'il n'est pas établi que la société n'ait pas satisfait à son obligation de sécurité.



La salariée sera donc déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre par voie de confirmation du jugement.



PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt rendu le 12 mars 2023 en toutes ses dispositions.



Y ajoutant, 



Condamne Mme [U] [L] à payer à la société [1] la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne Mme [U] [L] aux dépens d'appel.



prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière La Présidente