Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-4, 2 juin 2022, n° 19/07263

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4



ARRÊT AU FOND 

DU 02 JUIN 2022



N°2022/

FB/FP-D











Rôle N° RG 19/07263 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEGWW







[E] [C]





C/



SASU SYMAG

























Copie exécutoire délivrée 

le :

02 JUIN 2022 

à :

Me Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE



Me Cyril VILLATTE DE PEUFEILHOUX, avocat au barreau de MARSEILLE





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 03 Avril 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/00130.







APPELANT



Monsieur [E] [C], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE





INTIMEE



SASU SYMAG, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Cyril VILLATTE DE PEUFEILHOUX, avocat au barreau de MARSEILLE, 

et Me Marion AYADI, avocat au barreau de PARIS















*-*-*-*-*







































COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2022 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre, et Madame Catherine MAILHES, Conseiller, chargés du rapport.



Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.













Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller







Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Juin 2022.







ARRÊT



contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Juin 2022.



Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



























FAITS ET PROCÉDURE



La SASU Symag (la société) est une filiale du groupe Paribas Personal Finance et a pour activité l'édition de logiciels et la prestation de services pour les métiers du commerce. 



M. [C] (le salarié) a été engagé par la société par contrat à durée indéterminée le 2 janvier 2001 en qualité de responsable du service maintenance, statut cadre, position 2.2, coefficient 130, moyennant un salaire brut mensuel de 16 000 francs outre une prime de 'vacances' égale à 1/10 ème du salaire de base mensuel. 



Par avenant du 27 février 2008 il a été nommé responsable de compte, statut cadre, position 2.2, coefficient 130. 



Son temps de travail a fait l'objet d'un forfait annuel en jours fixé à 215 jours par an. 



Au moment de la saisine du conseil de Prud'hommes, son salaire fixe mensuel de base s'élevait à la somme de 5383,25 euros auquel s'ajoutait une part variable sur objectifs ainsi qu'un avantage en nature pour un véhicule mis à disposition, valorisé à hauteur de 278,17 euros. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective du personnel de bureau d'études techniques, des cabinets d'ingénieur conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC). 



M. [C] a la qualité de salarié protégé : délégué syndical CFTC depuis 2009, son mandat ayant été renouvelé le 19 juillet 2013 et le 4 août 2016, membre du CHSCT depuis le 17 septembre 2009 , représentant syndical au CE depuis le 11 février 2011, membre titulaire du CE et délégué du personnel du site d'[Localité 3]. 



Le salarié a saisi le conseil de Prud'hommes de Grasse le 17 février 2017 de demandes de dommages et intérêts au titre d'un harcèlement moral et au titre d'une discrimination syndicale.

 

Par jugement du 3 avril 2019 le conseil de Prud'hommes de Grasse a:



- dit et jugé que la requête introductive d'instance est régulière,

- dit et jugé que Monsieur [E] [C] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- débouté Monsieur [E] [C] de ses demandes indemnitaires à ce titre,

- dit et jugé que Monsieur [E] [C] n'a pas été victime de discrimination syndicale,

- débouté Monsieur [E] [C] de ses demandes indemnitaires à ce titre,

- débouté les deux parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- débouté les deux parties du surplus de leurs demandes,

- laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

 

Le salarié a interjeté appel du jugement par acte du 30 avril 2019 énonçant : 

'Objet/Portée de l'appel : Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués : L'appel tend à faire réformer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [E] [C] de ses demandes tendant à voir:

*dire et juger que Monsieur [C] a été victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, 

*condamner la société Symag à verser à Monsieur [C] la somme de 20 000 € net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

* condamner la société Symag à verser à Monsieur [C] la somme de 120.650,00 € net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

*assortir les condamnations à intervenir de l'intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction,

*ordonner que les intérêts échus des capitaux produisent des intérêts, et ce en vertu de l'article 1343-2 du code Civil,

*ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir,

*condamner la société Symag à verser à Monsieur [C] la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du CPC, ainsi qu'aux entiers dépens'. 



PRÉTENTIONS ET MOYENS 



Dans ses dernières conclusions remises au greffe par RPVA le 4 novembre 2021, M. [C], appelant, demande de :

INFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Et statuant de nouveau,

DIRE ET JUGER que Monsieur [C] a été victime de harcèlement moral et discrimination syndicale,

En conséquence,

CONDAMNER la société Symag à verser à Monsieur [C] la somme de 20 000 € net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

CONDAMNER la société Symag à verser à Monsieur [C] la somme de 15 000 € net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

CONDAMNER la société Symag à verser à Monsieur [C] la somme de 193.910,00 € net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale 

CONDAMNER la société Symag à verser à Monsieur [C] la somme de 7.197,71 € brut à titre de rappel de salaire en application de l'article L.1241-5-1 du code du travail, outre 719,77 € brut au titre des congés payés afférents.

ASSORTIR les condamnations à intervenir de l'intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

ORDONNER que les intérêts échus des capitaux produisent des intérêts, et ce en vertu de l'article 1343-2 du code Civil,

CONDAMNER la société Symag à verser à Monsieur [C] la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du CPC, ainsi qu'aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions remises au greffe par RPVA le 25 février 2022 la SASU Symag, intimée, demande de :

CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes de Grasse en date du 3 avril 2019

en ce qu'il a dit et jugé que Monsieur [C] n'a pas été victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale et en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes indemnitaires;

DEBOUTER Monsieur [C] de sa nouvelle demande de rappel de salaire d'un montant de 7.197,71 € bruts en application de l'article L.1241-5-1 du code du travail

DEBOUTER Monsieur [C] de sa nouvelle demande de dommages et intérêts d'un montant de 15.000 € bruts pour manquement à l'obligation de sécurité

En conséquence:

DEBOUTER Monsieur [C] de l'intégralité de ses demandes;

CONDAMNER Monsieur [C] à verser à la société Symag la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER Monsieur [C] aux entiers dépens de la présente instance.



Vu l'article 455 du code de procédure civile, 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 février 2022.



SUR CE 



Sur le rappel de salaire au titre de la garantie légale d'évolution de la rémunération 



L'article L. 2141-5-1 du code du travail issu de loi 2015-994 du 17 août 2015 dispose : 



« En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise ». 



La rémunération visée inclut le salaire de base ainsi que tous les avantages et accessoires de rémunération. 



En l'espèce le salarié forme pour la première fois en cause d'appel une demande de rappel de salaire à hauteur de 7197,71 euros et de 719,77 euros de congés payés afférents, au titre du non respect des dispositions précitées. 



La cour dit, sans contradiction opposée par la société, que la prétention est recevable dès lors qu'elle est l'accessoire, la conséquence ou le complément au sens de l'article 566 du code de procédure civile, de celles soumises au premier juge en ce qu'elle vise à tirer les conséquences salariales de dispositions qui constituaient un moyen soulevé en première instance à l'appui de la demande au titre d'un harcèlement moral. 



Le salarié fait ainsi valoir qu'il remplissait les conditions de ce texte en ce que le temps consacré à ses mandats représentatif dépassait le seuil de 30% de son temps de travail et que nonobstant ses demandes réitérées, la société lui a refusé le bénéfice de ces dispositions. 



Il produit :

- son courrier du 23 avril 2018 portant réclamation de l'application de cette disposition issue de la loi Rebsamen du 17 août 2015 et la mise en demeure de son organisme de protection juridique du 10 octobre 2019;



- les courriers des 4 mai 2018 et 29 novembre 2019 par lesquels la société indique n'y avoir lieu en pratique à l'application de la garantie légale de rémunération pour le salarié qui bénéficie déjà d'une rémunération supérieure à ceux de ses collègues répondant aux critères de l'article L.2141-5-1 du code du travail;



- les comptes rendus des réunions des délégués du personnel des 5 mars 2018, 27 mars 2018, 25 mai 2018 retranscrivant à la question 'Pour quelle raison ce qui est prévu dans la loi Rebsamen, n'est pas respecté '' qu'un seul membre IRP est concerné et que suite à la 'divergence d'interprétation, une analyse est en cours' et le compte rendu du 20 décembre 2018 qui mentionne 'Après analyse, il s'avère que les collaborateurs appartenant au même statut et à la position SYNTEC que celle du délégué du personnel en question, n'ont pas bénéficié d'augmentation. Il n'y a donc pas de différence de traitement';



- en pièce 65 un tableau établi par ses soins, intitulé dans le bordereau de communication de pièces 'tableau reprenant l'augmentation annuelle moyenne des salaires de la même catégorie professionnelle', présentant un quantum d'augmentation moyenne pour chacune des années de 2016 à 2021 avec mention d'une 'source' renseignés de la manière suivante : 840 euros en 2016 (minimum), 1492 euros en 2017 (moyenne homme cadre), 980 euros en 2018 (moyenne des Al), 1000 euros en 2019 (estimation), 1685,71 euros (augmentation moyenne des salaires > 4000 €), 1200 euros (minima) et le cumul des augmentations annuelles totalisant en 2021 la somme de 7197,71 euros réclamée au titre du rappel de salaire; 



- en pièce 66 un document à l'entête de la société intitulé 'Données au 31/12/217" présentant notamment un tableau 'moyenne des augmentations 2017- répartition par statut' dont il résulte que pour les hommes cadre l'augmentation était de 1492 euros et pour les femmes cadre de 1399 euros.



La société s'oppose à la demande en faisant valoir d'une part que le salarié percevait déjà une rémunération très supérieure à celle de tous les salariés d'ancienneté égale et de même catégorie professionnelle, d'autre part que les élément de référence produits par le salarié sont inexacts et dénués de force probante. 



La cour relève d'abord que tant l'absence de garantie d'évolution par accord collectif que le critère tenant au dépassement du seuil de 30% du temps de travail du salarié consacré à ses activités représentatives et la stagnation de sa rémunération entre 2016 et 2021 à hauteur de 5383,25 euros, ne sont pas discutés. 



La cour dit ensuite que le niveau de salaire du salarié est indépendant du mécanisme de garantie d'évolution de rémunération prévue par l'article L.2141-5-1 du code du travail basé sur les seules augmentations de salaire et qu'il n'a donc pas à être pris en compte comme critère de mise en oeuvre. 



Cependant la cour constate qu'au vu des conditions du texte précité, le seul élément produit de nature à objectiver l'existence d'une augmentation de salaire est celui résultant du document à l'entête de la société (pièce 66) qui concerne les cadres hommes et femmes pour l'année 2017, à savoir des augmentations qui se sont respectivement élevées à 1492 euros et 1399 euros. 



Il ne peut toutefois être déterminé que ces moyennes d'augmentation établies sur la base du seul statut (employés, agents de maîtrise, cadre) correspondent à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de même catégorie professionnelle et d'ancienneté égale. 



Et dès lors que la subsidiarité prévue par le texte, à savoir la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise, n'intervient qu'à défaut de salariés de même catégorie et d'ancienneté égale, dont l'existence est en l'occurrence reconnue ici par les parties, le salarié n'établit pas que la société est redevable d'un rappel de salaire au titre de la garantie de rémunération de l'article L.2141-5-1 du code du travail.



En conséquence, en ajoutant au jugement déféré, la cour dit que la demande n'est pas fondée et qu'elle est rejetée. 





Sur la demande de dommages et intérêts au titre d'une discrimination syndicale 



En application de l'article L.1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'un recrutement, sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 



Par ailleurs l'article L.2141-5 du code du travail dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduire et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 



En application de l'article L.1134- 1 du même code, lorsqu'un salarié invoque une discrimination prohibée, il lui appartient de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, à charge pour la partie défenderesse de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments étrangers à toute discrimination.



Le constat d'une discrimination n'est pas uniquement subordonné à la comparaison du traitement réservé au salarié concerné avec celui réservé à d'autres salariés, il peut résulter du non-respect par l'employeur d'une de ses obligations sans que cette attitude ne soit justifiée par des éléments étrangers à l'activité syndicale du salarié. 





 L'article L. 1134-5 du code du travail dispose en son alinéa 3 'Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée'. 



En l'espèce le salarié demande le paiement de la somme de 193 910 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale à raison des faits suivants :



- la prise en compte de ses mandats représentatifs dans l'évaluation de ses compétences ou la répartition du temps de travail; 

- les tentatives d'éviction du salarié;

- le changement de poste imposé avec réduction de ses attributions; 

- la baisse de rémunération du fait de ses mandats.



1° Sur les faits reposant sur la prise en compte de ses mandats syndicaux dans l'évaluation de ses compétences ou de la répartition de son temps de travail



En l'espèce le salarié fait valoir que l'employeur a fait mention des conséquences de son activité syndicale sur sa disponibilité professionnelle dans des comptes rendus d'entretien professionnel. 



Il produit : 



- les comptes rendus d'entretien annuel RH de gestion de la convention individuelle de forfait annuel: 

-du 25 avril 2018 au titre des 'Modalités d'organisation du travail du salarié : Plus de 50% du temps utilisé pour les mandats de représentant du personnel. Moins de 50% du temps pour activité commerciale : est-ce suffisant pour développer du business '

Charge individuelle de travail du collaborateur :

Bilan : Attention au cumul d'activités (IRP + Fonction commerciale)' 

-du 12 décembre 2018 au titre des 'Modalités d'organisation du travail du salarié : Fonction Ingenieur Commercial (responsable de compte) incompatible avec le temps réservé à cette activité 

Axes d'amélioration : Orientation vers un poste de commerce sédentaire, exemple : dans le domaine de la téléprospection' 

-du 17 juillet 2019 au titre des 'Modalités d'organisation du travail du salarié : Peu de temps consacré au commerce au 1er semestre 2019. 

Solde congés payés 2018 + Fonctions DP /Très élevés

Charge individuelle de travail du collaborateur : correcte mais orientée DP. Peu de commerce';



- le compte rendu de l'entretien d'appréciation et de développement annuel 2018 mentionnant:

'Bilan du manager : 

'Je ne suis pas en mesure d'établir un bilan pertinent dans le contexte de l'année :

- 50% IRP, 50% activité commerciale avant le 23 mai 

- arrêt maladie du 23 mai au 17 septembre

- reprise avec forte activité IRP

- reprise avec congés à solder

Donc au final, trop peu de travaux/ activités sur les activités commerciales';

Les rubriques : Points positifs / Axes d'amélioration ne sont pas renseignées. 

'Synthèse du manager :

Je ne sais pas dire. 

Activité commerciale trop faible (voir contexte) pour pouvoir porter une appréciation objective'.





Il résulte de ces éléments que, quand bien même l'objet des entretiens RH était le contrôle de la charge de travail dans le cadre du forfait en jours, l'employeur a porté une appréciation sur l'aptitude du salarié à occuper son poste au regard de l'incidence défavorable des activités syndicales sur sa disponibilité au service de ses fonctions contractuelles. 



Il en résulte également que les appréciations portées sur le compte rendu annuel d'entretien professionnel 2018 ne rendent pas seulement compte d'éléments factuels, mais, en se référant à une activité commerciale insusceptible d'évaluation pour avoir été en particulier réduite du fait des mandats, l'employeur fait peser l'exercice de ces mandats syndicaux dans l'appréciation qualitative des performances du salarié. 



Il s'ensuit que le salarié justifie que l'employeur a pris en compte ses mandats syndicaux dans l'appréciation de ses compétences professionnelles. 







2° Sur les tentatives d'éviction



En l'espèce le salarié fait valoir que la société a tenté de l'évincer des négociations portant sur un accord d'entreprise sur le droit à déconnexion. 



Il verse aux débats : 



- le courrier de la société en date du 6 novembre 2018 adressé au syndicat CFTC qui énonce : 

' Nous rencontrons une difficulté avec Monsieur [E] [C], Responsable de Compte au sein de notre entreprise et que vous avez désigné délégué syndical CFTC par courrier en date du 4 août 2016.

En effet, alors que nous sommes engagés dans la négociation d'un accord sur le droit à la déconnexion ainsi que dans la renégociation de notre accord temps de travail, négociations que nous souhaitons mener et finaliser avant la fin de l'année, pour une entrée en vigueur au 1 janvier 2019, Monsieur [C] nous a indiqué ne pas être disponible pour participer à toutes les réunions hebdomadaires de négociation que nous souhaitons mener prévues entre novembre et décembre 2018. 

Nous sommes ainsi confrontés à une situation de blocage qui empêche la tenue de ces négociations qui sont indispensables tant pour le bon fonctionnement de l'entreprise que pour ses collaborateurs.

Dans ce cadre , et afin de ne pas faire obstacle au bon déroulement des négociations syndicales, nous vous remercions de bien vouloir procéder au remplacement provisoire du délégué en titre et cela selon les formes prescrites par l'article L,2143-7 du Code du travail';



- le courrier du secrétaire général du SICSTI CFTC du 21 novembre 2018 qui énonce :

'Vous avez souhaité attirer notre attention sur une difficulté que vous rencontreriez avec

Monsieur [E] [C], désigné par notre organisation comme délégué syndical CFTC au sein de votre entreprise le 4 août 2016.

... les éléments d'information recueillis auprès de notre délégué syndical, extraits d'échanges de courriels avec vous, nous semblent indiquer qu'il ne s'agit pas d'une indisponibilité de sa part pour participer à des réunions de négociation hebdomadaires prévues dans un calendrier que vous auriez communiqué. De son côté, en revanche, toutes ses dates de disponibilité - à raison de plusieurs jours chaque semaine - vous ont bien été indiquées.

Dans ces conditions, et quelles que soient par ailleurs les relations de travail que son

management entretient avec Monsieur [E] [C], notre organisation ne trouve aucune raison valable pour le remplacer, ne serait-ce que provisoirement, dans sa fonction de délégué syndical CFTC'.



La cour relève que la demande de la société motivée par une situation de blocage du fait de l'indisponibilité du salarié est dénuée de tout élément concret et n'est pas davantage justifiée par la production des informations sur la base desquelles la société a pris cette initiative. 



Il s'ensuit que le salarié justifie que la société a cherché à l'écarter des négociations en cours en sa qualité de représentant syndical.





3° Sur les faits reposant sur le changement imposé de poste emportant une diminution de ses attributions 



En l'espèce le salarié invoque un changement imposé de poste par décision unilatérale de l'employeur qui l'a affecté à compter de mars 2015, en dépit d'un avis défavorable du comité d'entreprise, au poste nouvellement créé de commercial back office.



Après analyse des pièces du dossier, en particulier de la plaquette de présentation de la nouvelle organisation commerciale (pièce 18), du procès-verbal du comité d'entreprise extraordinaire du 12 mars 2015 émettant un avis défavorable à la nouvelle organisation en l'état de l'insuffisance des éléments et garanties liées au poste de commercial back office (pièce 20) et de l'échange de mails du 15 mars 2015 dans lequel la direction rappelait les caractéristiques du poste en précisant 'Tu n'avais manifesté aucun refus, aucune remarque particulière sans pour autant l'accepter pour être complètement objectif' tandis que le salarié énonçait les raisons de ses réticences (pièces 22 et 26), la cour relève d'abord que le salarié établit que la société l'a affecté sans son accord exprès au poste nouvellement créé de commercial back office, qui constituait pourtant une modification du contrat et des conditions de travail d'un salarié protégé qu'il était en droit de refuser.

 

La cour relève ensuite des motifs énoncés par la direction dans son mail du 15 mars 2015 qu'elle présentait sa décision comme correspondant à une évolution de son poste d'ingénieur commercial nécessaire aux besoins de la société de disposer de commerciaux disposant de fonctions transversales en back office, 'poste très complet et stratégique pour accélérer le business' et que le choix du salarié était aussi fondé sur des raisons tenant à sa situation géographique 'complexe car nous n'avons aucun client sur la zone sud-est et tu n'as jamais réussi à effectuer un développement dans le sud-est', à des mesures de sécurité pour éviter les déplacement du salarié en voiture vers de nombreuses destinations clients, à son équilibre 'vie privée, vie professionnelle du fait de moins de déplacements, tu pourras rentrer chez toi tous les soirs'. 



La cour relève encore de l'examen comparé de la fiche de poste de responsable de compte annexé à l'avenant du contrat de travail (pièce 2), du descriptif des missions du commercial back office (pièce 21) et des éléments que produit le salarié sur son activité (pièce 44 : mails de collaborateurs, reçus d'avril à décembre 2015 adressant au back office diverses demandes, pièce 43 présentation sous forme de listing de l'objet des mails ci-dessus 'devis à réaliser', 'commandes à saisir', 'information mailing'...), que celui-ci établit la réalité d'une perte d'attributions et d'une baisse du niveau de responsabilité. 



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que cette affectation ne résulte ni d'une demande du salarié, ni d'un accord convenu entre les parties, ni de motifs purement professionnels et qu'elle a entraîné une réduction de son périmètre de fonctions. 



Le salarié justifie donc que la société a unilatéralement modifié les fonctions de son collaborateur alors que celui-ci était titulaire de mandats syndicaux. 





4° Sur les faits reposant sur une baisse de rémunération du fait des mandats,



L'article L. 2315-3 du code du travail dans sa version antérieure au 1er janvier 2018 et L.2315-10 du code du travail applicable à compter du 1er janvier 2018 disposent que le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. 



Il s'ensuit que les heures de délégation étant considérées comme du temps de travail effectif, leur utilisation ne doit entraîner aucune perte de salaire.



En cas de litige le juge doit vérifier que le système mis en place neutralise réellement l'impact des heures de délégation et notamment en ce qu'il n'a pas une incidence défavorable sur la réalisation du chiffre d'affaires déclenchant le droit à commissions.



En l'espèce le salarié fait valoir qu'en ne réduisant pas ses objectifs en proportion du temps consacré à ses mandats, particulièrement en 2012 où son objectif annuel a été doublé, et en lui attribuant une typologie de clientèle à faible potentiel, il a été pénalisé à raison de ses mandats syndicaux. 



Il indique ainsi que: 

- ses objectifs étaient de 2 500 000 euros en 2009, de 2 100 000 euros en 2010, de 1 500 000 euros en 2011 et qu'ils ont été portés à 3 300 000 euros en 2012;

- son salaire annuel qui s'établissait à 89 906,56 euros en 2011 est tombé à 69 811,92 euros en 2012 sans qu'il ne revienne ensuite au niveau de 2011, son revenu annuel s'étant élevé à 77 366,03 euros en 2014, 78 508,48 euros en 2015 et 77 991,75 euros en 2016. 



Bien que les bulletins de paie ne soient pas produits, il résulte de l'état dressé par la société dans ses écritures du taux d'atteinte des objectifs par le salarié et du montant perçu au titre de la rémunération variable, une baise de celle-ci dans les proportions suivantes:

- 2009 : 38,4% pour un montant de 3312 euros 

- 2010 : 41,4% pour un montant de 15 369 euros 

- 2011 : 35% pour un montant de 12 485 euros

- 2012 : 25,5 % pour un montant de 2795 euros

- 2013 : 64,8% pour un montant de 5 419 euros 

- 2014 : 90 % pour un montant de 6477 euros

- 2015- 2016-2017 (concernant des objectifs exclusivement collectifs) : 85,6%, 77,4%, 97,3% 

pour des montants de 9108 euros, 7902 euros, 8659 euros . 

 

Sur la faiblesse alléguée du potentiel de son portefeuille clients, la cour relève que le salarié ne verse aucun élément de nature à objectiver le nombre de comptes composant son portefeuille, le chiffre d'affaires généré par ses comptes clients ni d'élément de comparaison avec les comptes attribués aux autres commerciaux.



En effet les pièces 16 et 32 auxquelles il se réfère, ne contiennent aucune indication sur ses comptes clients. 



Quant au document non daté, à l'entête de la société, produit en pièce 45 'Synthèse Activités- Projets et Cibles majeurs', que le salarié rapporte à l'année 2019, il présente un état parcellaire ('4 février - prospection plus de trois mois','4 mars - prospection plus de trois mois', '18 mars -Fidélisation moins de trois mois', '1er avril - Prospection plus de 3 mois', '6 mai - Fidélisation moins de 3 mois', '6 mai- prospection plus de 3 mois') et prospectif de comptes clients attribués aux commerciaux (événements, perspectives chiffrées, 'à évaluer', 'en cours' 'perdu') dont il ne peut être conclu que les clients répertoriés sont représentatifs de l'ensemble des comptes attribués et des chiffres d'affaires générés par les portefeuilles respectivement attribués aux commerciaux. 



Sur l'absence de proratisation des objectifs, le salarié établit que son objectif annuel 2012 a subi une augmentation de 120% par rapport à l'objectif 2011 alors qu'il exerçait plusieurs mandats représentatifs. 



Il établit en outre par la production du tableau des objectifs chiffrés pour 2012 adressé par la société aux commerciaux en pièce jointe de son mail du 15 janvier 2012 (pièce 15) que son montant représentait un taux d'augmentation de 321,93 % par rapport au chiffre d'affaires qu'il avait réalisé en 2011 pour un montant de 830 000 euros. 



Il ressort également de cette pièce que :

- le montant de son chiffre d'affaires 2011 était le plus bas des onze ingénieurs commerciaux (étagés pour les autres entre 1 838 000 euros et 10 094 000 euros, soit une moyenne pour l'ensemble de 4 607 364 euros);

- en 2012 l'objectif d'un autre commercial a été fixé à un montant inférieur au sien (M. [M]: 3 200 000 euros et pour les autres étagés entre 3 900 000 euros et 8 200 000 euros, soit une moyenne pour l'ensemble de 5 018 000 euros);

- le taux d'augmentation de son objectif par rapport au chiffre d'affaires N-1 à hauteur de 321,93 % était 2,5 fois plus élevé que le plus fort taux d'augmentation individuel des autres commerciaux (M. [I] 129,91%) dont la moyenne globale d'augmentation s'élevait à 26,67 % . 



Le salarié justifie également que pour l'exercice 2021 à l'instar de quatre autres ingénieurs commerciaux, son objectif commercial a été fixé à hauteur 1 450 000 euros. 



S'agissant des autres années, 2009 à 2011, 2013-2014 au cours desquelles ses objectifs ont enregistré une baisse, 2015-2016 où ses objectifs étaient collectifs, 2017 à 2020, le salarié ne verse aucun élément concret et précis à l'appui de l'absence de proratisation des objectifs au temps consacré à ses mandats. 



Il s'ensuit que le salarié justifie qu'en 2012 et 2021 la société n'a pas pris les mesures nécessaires pour neutraliser le temps consacré par le salarié à l'exercice de ses mandats syndicaux dans la fixation des objectifs commerciaux dont dépendait sa rémunération variable. 



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le salarié présente quatre faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination à raison de ses activités syndicales. 



A ces faits, la cour relève, après analyse des pièces du dossier, que sur les faits reposant sur la prise en compte des mandats syndicaux du salarié dans l'appréciation de ses compétences professionnelles, la société se limite à contester la portée des éléments produits par le salarié en ce que l'objet des entretiens visés ne porte pas sur l'évaluation des compétences et le seul entretien d'évaluation ne rapporte qu'un constat neutre de l'exercice de fonctions représentatives. 



Elle n'apporte toutefois aucun élément objectif justificatif d'une cause étrangère à la discrimination des mentions se référant explicitement à l'activité syndicale du salarié et ses conséquences sur sa disponibilité pour l'emploi, figurant dans des comptes rendus d'entretiens qui sont au dossier du salarié. 



La cour relève également que sur les faits reposant sur ses démarches pour écarter le salarié des négociation en cours, la société se contente de procéder par voie d'affirmation en indiquant que sa demande n'a répondu qu'à sa volonté d'avancer sur des sujets urgents impactant l'ensemble des salariés. 



La cour relève encore que sur les faits reposant sur la modification unilatérale des fonctions du salarié en l'affectant de 2015 à 2017 au poste de commercial back office, la société se réfère à des raisons tenant à 'sa séniorité et de sa connaissance du métier' et à la création d'un poste intervenu dans un contexte de nécessaire adaptation aux évolution du marché. 



Toutefois elle ne justifie par aucun élément objectif des raisons du choix fait d'affecter le salarié sur ce nouveau poste.



La cour relève enfin que sur les faits reposant sur l'absence de neutralisation dans la fixation des objectifs du salarié dont dépendant pourtant sa rémunération, du temps qu'il consacrait à ses mandats, la société fait valoir que l'augmentation des objectifs 2012 qui a affecté tous les commerciaux résulte d'une cause objective étrangère à la personne du salarié et à ses activités syndicales : la suppression de plusieurs postes de commerciaux dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi. 



Toutefois la société ne produit aucune pièce justifiant de la cause invoquée et de l'ampleur de ses conséquences.



Surtout la société se limite à établir que les objectifs de trois autres commerciaux ont subi des augmentations et à faire valoir que les objectifs restaient réalisables puisque le taux global d'atteinte s'est élevé à 70%. 



En cela, elle ne rapporte pas la preuve qu'elle a effectivement neutralisé dans la détermination du montant de l'objectif du salarié, représentant comme il a été dit une progression de 120 % pour atteindre un niveau supérieur à celui qui a fixé à un autre salarié, l'impact du temps consacré par le salarié à ses mandats syndicaux. 



Sur les objectifs 2021, la société fait valoir que le salarié a atteint, à 1000 euros près, la somme maximale fixée dans son plan de commissionnement, soit la somme de 38 846,75 euros, ce qui correspond au deuxième montant le plus élevé des commissions perçues par les commerciaux. Toutefois le tableau qu'elle a inséré et anonymisé dans ses écritures est sans valeur probante. 



Et la circonstance invoquée d'un salaire fixe le plus élevé de toute l'équipe commerciale en 2018 est sans pertinence sur la question des objectifs conditionnant la rémunération variable. 



Il s'ensuit que la société n'apporte pas d'élément objectivant que les critères de détermination du niveau d'objectif qu'elle a fixé au salarié sur ces deux années est étrangerr à toute discrimination. 



En définitive la société ne prouve pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments étrangers à toute discrimination.





La cour dit en conséquence que doit être retenue l'existence d'une discrimination syndicale et que le salarié est fondé à obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi à raison de celle-ci. 



Sur son préjudice, le salarié fait d'abord valoir qu'il a subi un préjudice économique devant correspondre à un rétablissement dans ses droits, donc égal au montant des commissions dont il a été privé, calculé sur l'écart entre les sommes perçues et celles qu'il aurait dû percevoir, pour la part consacrée à ses mandats, à la moyenne des commissions versées aux autres salariés de sa catégorie et pour la part correspondant à son temps de production à une somme déterminée en tenant compte d'objectifs réduits. 



Il produit un tableau dans lequel il chiffre pour chaque année le montant qu'il considère lui être dû, augmenté des 'intérêts de retard', au regard de 'la moyenne des commissions à objectif atteint' équivalente chaque année à 38 000 euros, totalisant de 2010 à 2020 la somme de 178 913 euros. 



Le salarié fait ensuite valoir un préjudice moral pour l'atteinte psychologique subie sur plusieurs années qu'il évalue à la somme de 15 000 euros.



La société s'y oppose en faisant valoir que la demande indemnitaire du salarié vise à contourner les règles de la prescription des créances salariales et qu'au surplus ses calculs opérés sur la base d'un différentiel avec la moyenne des commissions perçues par d'autres salariés ne sont pas justifiés. 



La cour dit d'abord qu'en application de la règle de réparation de l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée, le salarié est fondé à réclamer la réparation de son préjudice économique indépendamment des règles de prescription des faits. 



La cour relève ensuite, qu'en dépit de l'absence de justification du calcul et des sommes que le salarié avance sur son préjudice économique, l'existence de celui-ci est caractérisé par l'écart global de rémunération non contesté entre 2011 et 2012 (89 906,56 euros / 69 811,92 euros) et les éléments figurant dans les écritures mêmes de la société, en ce que celui-ci n'a perçu qu'une somme de 2795 euros au titre des commissions 2012 pour n'avoir atteint qu'un quart de l'objectif fixé alors que d'autres salariés ont perçu des sommes très supérieures (pour une moyenne de 25 015 euros). 



La cour relève également au vu des pièces du dossier que son préjudice moral est caractérisé par les retombées professionnelles et psychologiques de la discrimination qui l'ont singularisé dans l'entreprise. 



Au vu de l'ensemble de ces éléments la cour fixe à 25 000 euros le montant des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. 



En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à verser au salarié la somme de 25 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale. 





Sur la demande de dommages et intérêts au titre d'un harcèlement moral 



En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme alors sa conviction. 



En l'espèce le salarié sollicite le paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral. 



Au soutien de sa prétention à la reconnaissance d'un harcèlement moral, il invoque des faits qui se présentent comme suit :



- des reproches injustifiés de son supérieur hiérarchique sans que la société ne prenne de mesures lorsqu'il a dénoncé le harcèlement moral dont il faisait l'objet;

- des brimades et dénigrements du directeur général de la société;

- des modifications unilatérales de son contrat de travail; 

- un avertissement injustifié le 27 novembre 2019 diffusé auprès des salariés et représentants du personnel;

- le non respect de la garantie de rémunération prévue à l'article L.2141-5-1 du code du travail. 



Le salarié conclut en indiquant que ces faits sont à l'origine de la dégradation de son état de santé et de ses arrêts de travail . 



1° sur les faits reposant sur les reproches injustifiés de sa hiérarchie et la carence de la société face à sa dénonciation de harcèlement moral



A l'analyse des pièces du dossier, la cour constate que le salarié établit la réalité d'une série de reproches et de critiques du directeur commercial, M. [K] par la production des mails suivants:



- du 26 novembre 2012 :'Pour faire suite à la Business rewiev et à notre entretien individuel, nous sommes d'accord pour constater la faiblesse de tes résultats commerciaux que ce soit sur les comptes dont tu as la charge ou sur la prospection. La perte de Boîte à outil est réellement préjudiciable.

Nous avons pu constater ensemble que l'absence de nouveau client ne te permet pas de reconstituer un portefeuille de clients suffisant pour t'occuper à plein temps. Pourtant ton expérience passée dans les Services magasins doit te permettre de gagner de nouveaux contrats dans ces domaines. Tu dois réagir et montrer ton apport sur ces métiers.

Par ailleurs je crains que ta connaissance des produits de l'entreprise soit insuffisante, notamment les produits logiciels.

Je te demande donc de faire un effort de montée en compétence sur les produits Cll, CLMobile, ClCoupons. J'ai proposé à l'équipe commerciale des démos et explications, tu n'as pas réagi. C'est une faute. Je pense que tu dois maintenant t'imprégner de ses produit qui sont l'avenir de l'entreprise et faire la preuve que tu es capable de les vendre.

La plupart de tes phrases commencent par « Le problème », ce qui dénote un état d'esprit incompatible avec la fonction d'IC qui nécessite enthousiasme, positivisme, énergie, esprit d'entreprendre, goût pour la compétition et le challenge. Nous t'apportons un cadre mais tu dois aussi trouver en toi la motivation nécessaire à l'exercice de ton métier.'



- du 12 décembre 2012 : 'Je suis extrêmement étonné et perplexe par ta réponse à mon mail. Je constate que tu ne connais pas la nature des anomalies de contrats sur tes clients!

Tu as la responsabilité de ces clients et tu dois savoir mieux que les ADV de quoi il s'agit.

De plus j'ai demandé lors de la réunion commerciale du 29 octobre 2012 que toutes les anomalies de contrats soient traitées.

La liste de ces anomalies t'avait été communiqué par [T] [N] auparavant.

De plus lors de cette même réunion je t'ai informé que ces anomalies de contrats figurent dans l'outil Share Point.(Cf Compte rendu de réunion).

Assistes-tu aux mêmes réunion que nous'

Comment se fait-il que tu n'aies pas consulté Sharepoint '

Pourquoi ces anomalies ne sont toujours prises en charge'

Je constate donc que 6 semaines après ma demande formelle, tu ne connais pas la nature de ces anomalies. Je considère cela comme une faute.

Je souhaite que ces anomalies soient réglées avant la fin de l'année 2012.

Merci donc de te mettre au travail.';



- du 13 janvier 2013 ' J'ai été informé que tes coûts de déplacement pour l'année 2012 ont atteint le montant de 23.552 € HT. Cela représente une somme très conséquente et la plus importante du service commercial. La situation économique de l'entreprise nous oblige à être vigilant sur nos coûts. En conséquence, Je te demande donc de bien vouloir être attentif à la gestion de tes déplacement et de veiller à réduire ces coûts.

Dans l'esprit de t'aider à t'organiser, je souhaite que chaque vendredi en fin de journée, tu me fasses parvenir ton planning de la semaine écoulée (incluant les noms/enseignes des clients, Villes de RDV et objets des RDV) ainsi que le planning prévisionnel de la semaine à venir (incluant les mêmes informations). Tu peux commencer dès le vendredi 11 janvier 2013".



Sur leur caractère injustifié, la cour relève, outre leur succession en moins de trois mois, leur style comminatoire avec injonctions de faire et énonciation de fautes, que : 



- le reproche reposant sur l'insuffisance de ses résultats commerciaux s'inscrit dans un contexte de doublement de ses objectifs en 2012, année où l'absence de proratisation des objectifs au temps consacré à ses mandats syndicaux est constitutive comme il a été dit, de discrimination syndicale alors que le directeur commercial les impute notamment à l'absence de prospection d'une nouvelle clientèle rendant en l'état son portefeuille insuffisant pour l''occuper à temps plein';



- le reproche reposant sur son 'état d'esprit' incompatible avec ses fonctions au regard d'une simple locution de langage, est subjectif, généralisé, non circonstancié;



- le reproche reposant sur les anomalies dans la facturation des comptes clients est contredit par l'échange de mails avec M. [N] des 11 et 12 décembre 2012 produits par le salarié dont il résulte que l'état de ses comptes clients est 'normalement OK' ou seulement en attente d'un nouveau contrat, le collaborateur concluant 'pas de problème spécifique de ton côté'; 



- le reproche reposant sur le montant de ses frais de déplacement ne résulte d'aucune analyse de ces frais et se limite à donner lieu à une manifestation de volonté de contrôler l'emploi du temps et l'organisation de travail d'un salarié sous forfait en jours.



Enfin la cour relève que le salarié établit qu'à son mail du 11 janvier 2013 et son courrier du 12 février 2013 respectivement adressés au président directeur général et à la DRH dénonçant outre des pratiques discriminatoires, des agissements de harcèlement moral par son directeur commercial, la société s'est limitée à organiser un rendez-vous avec le président directeur général, sans chercher à objectiver par des investigations internes ni saisine des instances représentatives, la réalité de la situation avant de conclure à l'absence de mesure à prendre. 



Au vu de l'ensemble de ces éléments les faits sont établis. 





2° Sur les faits reposant sur des brimades et dénigrements du directeur général de la société



Le salarié invoque l'attitude de M. [L], directeur général de la société, qu'il qualifie de brimades et dénigrements, en produisant : 



- le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 20 septembre 2018 où siégeait le salarié en qualité de secrétaire, qui retranscrit en ces termes les propos tenus par le directeur général en réponse à l'interpellation du salarié sur la possibilité d'un report de congés après arrêt maladie: 

'Prends tous les congés et les délégations que tu veux, je le accepterais ...

 Préviens nous juste quand tu viens travailler... 

 De toute façon, que tu sois là ou pas, cela ne change rien pour l'entreprise... »



- le courrier du 4 mai 2018 du directeur général, en réponse au courrier du salarié du 23 avril 2018 portant notamment sur le non respect de la garantie de rémunération des représentants du personnel, énonçant en préambule de son argumentation : 

'Bien que votre courrier n'ait d'autre objectif que de nourrir le contentieux que vous avez initié devant le conseil de Prud'hommes de Grasse, et par lequel vous tentez d'obtenir le versement de sommes considérables, nous avons analysé vos demandes et tenons à vous apporter les précisions suivantes...'



La cour dit, à l'analyse des pièces ainsi produites, que le salarié établit la matérialité de propos dénigrants, vexatoires, mettant directement en cause les intentions du salarié. 





3° Sur les faits reposant sur des modifications unilatérales de son contrat de travail



En l'espèce le salarié reprend les faits énoncés au titre de la discrimination syndicale , reposant sur la décision unilatérale de l'employeur de l'affecter à compter de mars 2015, en dépit d'un avis défavorable du comité d'entreprise, au poste nouvellement créé de commercial back office, auxquels il ajoute la décision prise dans les mêmes conditions de le réaffecter sur son poste de responsable de compte à compter de 2017. 



Comme il a été précédemment dit, les faits sont établis en ce que l'affectation au poste commercial back office en mars 2015 constitue une modification unilatérale de son contrat de travail qui a entraîné une réduction de son périmètre de fonctions. 

La cour relève également que la réintégration au poste de responsable de compte en 2017 sans recueil ni formalisation préalable de son accord est établie comme n'étant pas contestée. 



Au vu de l'ensemble de ces éléments la cour dit que les faits sont établis. 



4° Sur l'avertissement injustifié du 27 novembre 2019 



Le salarié fait valoir que la société a prononcé une sanction injustifiée, au surplus diffusée auprès des salariés et représentants du personnel, en lui reprochant son absence l'après-midi du 22 novembre 2019 pour n'avoir effectué la demande que le 12 novembre soit moins de deux semaines avant, comme l'exigent les procédures internes et alors que '[U]' lui avait expressément demandé d'être présent à cette date pour traiter ses dossiers.



En application de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le caractère injustifié ou disproportionné d'une sanction s'apprécie au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



La cour relève après analyse des pièces du dossier, que dès lors que n'est pas contesté l'existence d'une demande préalable du salarié, qui justifie d'un rendez-vous médical à cette date, alors que la société ne produit aucune pièce établissant l'existence d'un délai requis et non respecté, ni des circonstances invoquées, la cour dit que l'avertissement est injustifié. 



La cour relève également que cet avertissement notifié par mail au salarié, a été adressé en copie à plusieurs destinataires, à savoir le directeur général, son supérieur hiérarchique, la liste des membres titulaires du CSE, la boîte fonctionnelle de la DIRECCTE et le service de médecine du travail. 



La cour dit en conséquence que les faits reposant sur l'avertissement injustifié du 27 novembre 2019 sont établis. 





5° Sur les faits reposant sur non-respect de la garantie de rémunération prévue à l'article L.2141-5-1 du code du travail



Le salarié fait valoir qu'en dépit de ses demandes, la société a refusé de faire droit à sa demande justifiée d'application de la garantie d'évolution de rémunération. 

 

Mais comme il a été précédemment dit, n'est pas établi le fait que ces dispositions légales lui ouvraient droit à une rémunération supérieure à celle qui lui a été versée de sorte que le non respect de la garantie de rémunération n'est pas établi. 



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le salarié établit la matérialité de quatre faits précis et concordant, qui pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une harcèlement moral ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel. 



A ces éléments la cour relève après analyse des pièces du dossier que :



- sur les faits reposant d'une part sur les reproches injustifiés de sa hiérarchie et la carence de la société face à sa dénonciation de harcèlement moral, d'autre part sur les brimades et dénigrements du directeur général de la société, la société se limite à livrer une interprétation contraire des remarques du directeur commercial comme du directeur général de la société et de les replacer dans un contexte de tensions entre salarié et direction, notamment alimenté par l'attitude revendicative du salarié;



- sur les faits reposant sur des modifications unilatérales de son contrat de travail, la société se limite à tirer argument de ce que le salarié a retrouvé en 2017 l'ensemble de ses attributions antérieures avec pour seule modification un changement de rattachement hiérarchique;



- sur l'avertissement injustifié du 27 novembre 2019, la société se borne à considérer fondé l'avertissement prononcé et d'expliquer sa diffusion extérieure par la reproduction d'une pratique initiée par le salarié qui a adressait ses mails en copie. 



Au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour dit que la société ne présente aucun élément justificatif étranger à tout harcèlement moral qui est dès lors établi.



En conséquence le salarié est fondé à obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral. 



Au vu de ses perspectives d'évolution dans la société, de la durée des faits en dépit des dénonciations récurrentes du salarié et de la dégradation de son état de santé que le salarié étaye par la production d'un arrêt de travail pour état anxio-dépressif du 11 au 27 janvier 2013, le salarié est fondé à obtenir la somme de 6000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral. 



En conséquence et en infirmant le jugement déféré la cour condamne la société à verser au salarié la somme de 6000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral. 





 Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité



L'article L.1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



En application des articles L4121-1 et L.4121-2 du même code l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, il met en oeuvre ces mesures pour éviter les risques et prévenir notamment le risque de harcèlement moral. 



Respecte son obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. 



En l'espèce le salarié forme pour la première fois en cause d'appel une demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité d'un montant de 15 000 euros. 



La cour dit, sans contradiction opposée par la société, que la prétention est recevable dès lors qu'elle est l'accessoire, la conséquence ou le complément au sens de l'article 566 du code de procédure civile, de celles soumises au premier juge en ce qu'elle vise à tirer les conséquences salariales de moyens soulevés en première instance à l'appui de la demande au titre d'un harcèlement moral. 



A l'appui de sa prétention à des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, le salarié invoque une inertie fautive de la société face à ses dénonciations d'un harcèlement moral en ce qu'elle n'a jamais diligenté d'enquête et s'est contentée de réponses écrites qui ne prenaient pas en compte ses doléances. 



La société ne conclut pas sur le manquement invoqué mais fait valoir que la demande fait 'doublon' avec la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement. 



A l'analyse des pièces du dossier la cour relève que la société ne fournit aucun élément justificatif de quelconques mesures de prévention du harcèlement moral ni au sein de l'entreprise ni à l'égard du salarié. 



Le manquement est établi. 



En revanche sur le préjudice, non seulement le salarié se limite à faire valoir les conséquences sur son état de santé avec la production d'un seul arrêt de travail pour état anxio-dépressif mais en outre il n'établit pas l'existence d'un préjudice distinct de celui indemnisé ci-dessus au titre du harcèlement. 



En conséquence et en ajoutant au jugement déféré, la cour rejette la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité. 





Sur les intérêts 



En infirmant le jugement déféré, la cour dit que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. 



En infirmant le jugement déféré la cour dit qu'il sera ordonné la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil dont les conditions sont réunies. 





Sur les dispositions accessoires 



La cour infirme le jugement déféré en ce qu'il a laissé à chaque partie la charge de ses dépens. 



Les dépens de première instance et d'appel seront supportés par la société qui succombe à titre principal. 



En application de l'article 700 du code de procédure civile il est équitable que la société contribue aux frais irrépétibles que le salarié a exposé en première instance et en appel. Elle sera en conséquence condamnée à lui verser la somme de 3000€ et sera déboutée de sa demande à ce titre. 





PAR CES MOTIFS 

statuant par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort après en avoir délibéré conformément à la loi, 



Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, 



Statuant à nouveau, 



Condamne la SASU Symag à verser à M. [C] la somme de 25 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale, 



Condamne la SASU Symag à verser à M. [C] la somme de 6 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, 



Dit que les sommes allouées sont exprimées en brut, 



Dit que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, 



Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1342-2 du code civil,



Y ajoutant, 



Rejette la demande de rappel de salaire de M. [C] au titre de la garantie légale d'évolution de la rémunération, 



Rejette la demande de dommages et intérêts de M. [C] au titre du manquement à l'obligation de sécurité, 



Condamne la SASU Symag à verser à M. [C] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel, 



Condamne la SASU Symag à supporter les dépens de première instance et d'appel.







LE GREFFIERLE PRESIDENT