Cour d'appel d'Angers, Chambre Prud'homale, 23 juin 2022, n° 20/00052

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale













ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00052 - N° Portalis DBVP-V-B7E-ET73.



Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 13 Janvier 2020, enregistrée sous le n° 19/00189





ARRÊT DU 23 Juin 2022





APPELANT :



Monsieur [I] [J]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me Samuel DE LOGIVIERE de la SELARL SULTAN - LUCAS - DE LOGIVIERE - PINIER - POIRIER, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 180350







INTIMEE :



S.A.S. GARAGE MODERNE Prise en la personne de ses représentants

légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]



SELARL LEXAVOUE [Localité 6] [Localité 3] agissant par le ministère de Maître Inès RUBINEL, ès qualités d'administratrice provisoire, avocat postulant au barreau d'ANGERS et par Maître J.A. FUHRER, avocat plaidant au barreau d'Angers





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Mai 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame DELAUBIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Mme Nathalie BUJACOUX



Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN













ARRÊT :

prononcé le 23 Juin 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame DELAUBIER, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS ET PROCÉDURE



Le 3 avril 2018, M. [I] [J] a été engagé par la société par actions simplifiée Garage Moderne suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité de vendeur confirmé véhicules utilitaires (dénomination RNQSA), qualification C20.2, échelon 20, statut agent de maîtrise, de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. 

Le contrat de travail mentionnait une période d'essai de 3 mois renouvelable une fois.

 

Le 31 août 2018, la société Garage Moderne a remis en main propre à M. [J] un courrier lui notifiant principalement la rupture de sa période d'essai. 



Le 1er mars 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers pour obtenir la condamnation de la société Garage Moderne à lui payer diverses sommes au titre d'une rupture abusive de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des dommages et intérêts pour utilisation abusive du téléphone portable personnel à des fins professionnelles.



Par jugement en date du 13 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a :



- dit que la rupture du contrat de travail de M. [J] était intervenue pendant l'exécution de sa période d'essai ;

- débouté en conséquence M. [J] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné M. [J] à verser à la société Garage Moderne la somme de 1000 euros à titre dommages et intérêts pour procédure abusive, la déboutant de ses autres demandes ;

- laissé les dépens à la charge de M. [J].



M. [J] a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 29 janvier 2020, son appel portant sur l'ensemble des dispositions lui faisant grief énoncées dans sa déclaration.



La société Garage Moderne a constitué avocat le 6 avril 2020.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 10 novembre 2021 et l'affaire initialement fixée à l'audience du 25 novembre suivant, a été convoquée à l'audience du conseiller rapporteur du 5 avril 2022, puis renvoyée à celle du 2 mai 2022.



Le 5 avril 2022, la Selarl Lexavoué [Localité 6] [Localité 3], agissant par le ministère de Me Inès Rubinel, en qualité d'administrative provisoire de Me Benoît George, s'est constituée en qualité d'avocat postulant de la société Garage Moderne ce, aux lieu et place de Me Benoît George, décédé le 1er avril 2022.











Lors de l'audience du 2 mai 2022, en accord avec les deux parties, l'ordonnance de clôture a été révoquée ce jour et la clôture de l'instruction prononcée à la même date.





*





MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [J], dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 9 novembre 2021 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de : 



A titre principal, 

 

- constater qu'il a signé le contrat de travail, sept jours après son premier jour de travail effectif ; 

En conséquence, 

- dire que la période d'essai lui est inopposable ;

 

A titre subsidiaire, 

 

- faire sommation à la société Garage Moderne de communiquer le document intitulé « avenant de renouvellement de période d'essai » en original ; 

- vérifier l'écriture et la signature apposée sur le document ; 

- constater que la signature apposée sur cette pièce ne lui appartient pas ; 

- déclarer cette pièce nulle et l'écarter des débats ;

 

A titre infiniment subsidiaire, 

 

- ordonner la production de pièces justificatives et le convoquer à une audience aux fins de vérification d'écriture ;

 

A titre très infiniment subsidiaire, 

 

- désigner un expert inscrit sur la liste de la cour d'appel d'Angers spécialisé dans la graphologie avec la mission habituelle ;

 

En tout état de cause, 

 

- constater l'inopposabilité du renouvellement de la période d'essai ; 

En conséquence, 

- juger que la rupture intervenue s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la société Garage Moderne à lui payer les sommes suivantes : 

- 9600 euros à titre d'indemnité de préavis, 

- 960 euros au titre des congés payés sur préavis, 

- 3200 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, 

- 9600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour utilisation du téléphone portable personnel à des fins professionnelles ;

 

- ordonner à la société Garage Moderne, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 10ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, de délivrer les documents rectifiés suivants : 

- l'attestation destinée à Pôle emploi rectifiée portant mention comme motif de rupture «licenciement sans cause réelle et sérieuse » et l'indemnité de préavis, 

- les bulletins de paie rectifiés ;



- dire l'appel partiel formé à titre incident par la société Garage Moderne dépourvu de tout fondement et en conséquence débouter la société Garage Moderne de toutes ses demandes, fins et conclusions ;



- condamner la société Garage Moderne à payer la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens incluant les frais de Me Tessier pour l'établissement de son procès-verbal de constat en date du 20 novembre 2018.



Au soutien de son appel, M. [J] fait valoir en substance que la rupture du contrat de travail est abusive en raison de l'inopposabilité de la période d'essai ce, pour les deux motifs suivants : 

- le contrat de travail prévoyant la période d'essai n'a pas été signé au premier jour du travail effectif du salarié, soit le 3 avril 2018, mais sept jours après cette date soit le 10 avril 2018 ;

- la période d'essai n'a pas été valablement renouvelée dès lors qu'il a été contraint de signer un avenant de renouvellement le 5 juillet 2018 -et non le 2 juillet tel que figurant sur l'exemplaire contesté produit par l'employeur-, soit postérieurement au terme de la période d'essai initiale. 

Il conteste fermement avoir signé l'exemplaire de renouvellement de la période d'essai versé aux débats par la société Garage Moderne et précise avoir signé un autre document sur lequel il avait apposé manuscritement la date du 5 juillet 2018.Il ajoute produire une copie de sa pièce d'identité afin de permettre à la cour de procéder à la vérification d'écriture et de signature nécessaire.

 M. [J] prétend qu'en tout état de cause, son accord au renouvellement de la période d'essai exigeait une volonté claire et non équivoque, laquelle ne pouvait être déduite de la seule apposition de sa signature.

Dès lors, M. [J] considère la rupture du contrat de travail abusive comme devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant précisé que la procédure en la matière n'a pas été respectée.



M. [J] demande encore à la cour d'écarter le barème d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, le plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable.



Enfin, M. [J] affirme qu'il a été contraint d'utiliser son téléphone portable personnel à des fins professionnelles sans percevoir une quelconque indemnisation de l'employeur en contrepartie de cette sujétion.



 *



Par conclusions n°3, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 9 novembre 2021, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la SAS Garage Moderne demande à la cour de :



- déclarer M. [I] [J] non fondé en son appel, le déclarer irrecevable et en tout cas non fondé en toutes ses contestations et demandes, l'en débouter ;

 

À titre principal : 

 

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : 

* a limité à 1000 euros la condamnation de M. [J] pour procédure abusive sur le fondement des articles 32-1 du code de procédure civile et R. 1451-1 du code du travail ;

* l'a déboutée de sa demande de condamnation de M. [J] à lui payer une somme de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

 

- statuant de nouveau de ces chefs, condamner M. [J] à lui payer : 

* une somme de 2500 euros pour procédure abusive sur le fondement des articles 32-1 du code de procédure civile et R. 1451-1 du code du travail ; 

* une somme de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance ; 

 

- confirmer le jugement entrepris pour le surplus, y ajoutant : 

 

- condamner M. [J] à lui payer une somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d'appel ; 



- condamner M. [J] aux entiers dépens d'appel. 

 

A défaut : 

 

- Avant dire droit : 

 

A titre principal : 



- procéder à la vérification de l'écriture apposée sur le document intitulé « Avenant de renouvellement de période d'essai » et daté du 2 juillet 2018, au vu notamment des différentes pièces communiquées par les parties ; 

- ordonner, au besoin, le dépôt de l'exemplaire original en sa possession auprès du secrétariat-greffe de la cour ; 

- constater que la signature apposée sur ce même document est bien celle de M. [J] ; 

 

A titre subsidiaire : 



- désigner un expert inscrit sur la liste de la cour spécialisé dans la graphologie avec la mission habituelle ; 

- ordonner le paiement par M. [J] de l'intégralité de la provision à valoir sur la rémunération de l'expert ainsi désigné pour l'exercice de ces missions ; 

 

- Au fond : 

- déclarer irrecevable et en tout cas infondé M. [J] en toutes ses demandes ; l'en débouter ; 

- condamner M. [J] reconventionnellement à lui payer : 

* une somme de 2500 euros pour procédure abusive sur le fondement des articles 32-1 du code de procédure civile et R. 1451-1 du code du travail ;

* une somme de 5500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ; 

* le condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Au soutien de ses intérêts, la société Garage Moderne fait valoir que la période d'essai et son renouvellement ont été valablement consentis et de manière expresse ainsi qu'elle en atteste par les différents éléments contractuels versés aux débats, à savoir une lettre d'engagement de l'entreprise du 14 février 2018 retournée dûment signée par le salarié et mentionnant les éléments discutés et le contrat de travail remis à sa prise de poste. Au surplus, elle précise que le délai avec lequel le salarié a tardé à signer le contrat de travail qui lui avait été remis en temps et en heure n'est pas opposable à l'entreprise.



S'agissant du renouvellement de la période d'essai, dont la possibilité est expressément prévue par la convention collective applicable, la société Garage Moderne prétend que la signature du salarié portée sur l'avenant de renouvellement suffit à caractériser son consentement, en l'absence de toute exigence supplémentaire de la loi.



Elle relève que le constat d'huissier sollicité par M. [J] établit l'authenticité de l'avenant qu'elle produit, l'huissier de justice ayant constaté que la signature apposée et attribuée au salarié comme la date portée sur le document étaient originales, le document étant exempt de toute rature ou surcharge. 

En tout état de cause, elle entend produire de nombreux documents où figurent la signature de M. [J] et confirmant que ce dernier est sans nul doute possible l'auteur de celle apposée sur le document litigieux.



Par ailleurs, la société Garage Moderne rappelle que sa signature numérisée n'enlève aucune valeur au document et ne constitue pas même une irrégularité, précisant qu'en toutes hypothèses, seul l'employeur pouvait se prévaloir d'une éventuelle irrégularité.



Enfin, la société Garage Moderne relève que M. [J] ne démontre pas qu'elle ait exigé l'utilisation du portable personnel à des fins professionnelles et ne justifie d'aucun préjudice au soutien de sa demande de dommages et intérêts.



***



MOTIFS DE LA DÉCISION



- Sur l'opposabilité de la période d'essai :



L'article L. 1221-19 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de 3 mois pour les agents de maîtrise.

L'article suivant énonce que la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.



Ces dispositions sont reprises littéralement à l'article 4 a) de la convention collective applicable qui prévoit également que les parties peuvent convenir de la possibilité du renouvellement une fois et pour une durée égale à la durée initiale.



Enfin, aux termes de l'article L. 1221-23 du même code, 'la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail'.



C'est à celui qui se prévaut de l'existence d'une période d'essai d'en rapporter la preuve (Soc., 5 juin 1990, n°86-45.066).



Il résulte encore de ces dispositions que la période d'essai doit être fixée dès l'engagement du salarié de sorte qu'en particulier, si la lettre d'embauche en vertu de laquelle un salarié prend ses fonctions n'en prévoit pas, la période d'essai figurant dans le contrat de travail signé postérieurement à l'embauche effective est inopposable au salarié (Soc., 25 janvier 2006, n°04-45.429).



En l'espèce, il est constant que M. [J] a commencé l'exécution de son contrat de travail le 3 avril 2018, date de son engagement au sein de la société Garage Moderne.

Il n'est pas davantage contesté que le contrat de travail à durée indéterminée daté du 3 avril 2018 stipule en son article 2-Durée-Essai-Préavis- : 'le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée à compter du 3 avril 2018. 

Toutefois, il ne deviendra définitif qu'au terme d'une période d'essai de trois mois, au cours de laquelle il pourra être mis fin au présent contrat sans indemnité, et dans le respect de prévenance fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Cette période d'essai pourra être renouvelée, d'un commun accord par avenant, pour une période identique (3 mois) (...).'





Le contrat de travail a été signé par le salarié le 10 avril 2018, ce qui n'est pas critiqué par l'employeur, lequel soutient néanmoins avoir remis un exemplaire du dit contrat à M. [J] dès le 3 avril 2018.

De fait, les courriels échangés entre les parties (pièce 11 de M. [J]) portant sur la fixation d'un rendez-vous ce, uniquement pour la 'signature' du contrat et sa 'finalisation', comme la production par le salarié d'un exemplaire du contrat de travail signé uniquement par l'employeur tendent à démontrer que le salarié était en possession d'un exemplaire dès le 3 avril 2018.



Surtout, la société Garage Moderne produit une lettre en date du 14 février 2018 adressée par courriel de même date à M. [J], faisant suite à différents entretiens d'embauche et proposant au salarié 'de rejoindre' l'entreprise en qualité de vendeur confirmé (...) 'pour un contrat à durée indéterminée après une période d'essai de 3 mois, éventuellement renouvelable pour une période identique de 3 mois'.

Ce document précise l'emploi, la rémunération et diverses informations sur la mutuelle obligatoire dont bénéficiera M. [J]. Il est indiqué que 'si vous en êtes d'accord, nous vous saurions gré de nous confirmer, dès que possible la date de votre arrivée (..)'. Il est signé 'Bon pour accord' suivi de la signature non contestée du salarié.

Dans son mail d'accompagnement de cette proposition signée du 21 février 2018 et ayant pour objet 'documents justificatifs d'embauche', M. [J] précise 'confirmer son arrivée au sein du groupe au 2 avril 2018", étant précisé que cette date correspondait à un jour férié (lundi de Pâques), de sorte que l'engagement sera en date du 3 avril 2018.

Il est en outre utile de préciser que le mail précité adressé par l'employeur le 14 février 2018 répondait à un courriel de M. [J] ayant pour objet 'proposition d'embauche', par lequel celui-ci indiquait 'je reviens vers vous concernant la proposition d'embauche', en ajoutant : 'à quel moment pensez-vous pouvoir me l'envoyer afin que je donne mon préavis chez SAGA''. 



Il résulte donc clairement de l'ensemble de ces éléments que la lettre du 14 février 2018 constitue bien, de volonté commune des parties, une lettre d'embauche de l'employeur adressée au surplus à la demande même du salarié, lequel souhaitait se prémunir de cet engagement avant de remettre son préavis à son ancien employeur.

M. [J] est donc mal venu de remettre en cause ce document qui a bien valeur de lettre d'engagement.



De la même manière, M. [J] ne saurait invoquer utilement l'absence de paraphe apposé au bas de la première page de cette lettre d'engagement au soutien de l'inopposabilité alléguée, dès lors que l'employeur établit que celui-ci a bien été destinataire de la totalité du document adressé par courriel, en ce compris la page mentionnant l'existence et la durée de la période d'essai. 

En effet, l'employeur verse aux débats un constat d'huissier réalisé le 15 octobre 2019 à partir du poste informatique de Mme [C] [H], représentant la société Garage Moderne, ayant pour objet d'attester de l'échange de courriels intervenu entre les parties les 14 février et 21 février 2021 concernant la proposition d'embauche adressée en pièce jointe sous format PDF de deux pages. L'huissier constate que le mail d'envoi au salarié comme celui de retour signé par ce dernier comprennent chacun la même pièce jointe litigieuse de deux pages.

C'est donc en pleine connaissance de cause et par une manifestation claire et non équivoque de sa volonté telle qu'exprimée par sa signature non contestée et confortée de surcroît par la rédaction de la mention manuscrite 'bon pour accord' suivie de sa signature non contestée, que M. [J] a accepté la proposition d'engagement avec tous les éléments précisés sur cette lettre en ce compris ceux relatifs à la période d'essai et à son renouvellement dont le principe et la durée étaient ainsi convenues et fixées.



Il n'est pas démontré ni même allégué que la question de l'existence d'un préavis de sa durée et de son possible renouvellement ait fait l'objet postérieurement à cette lettre d'engagement d'une quelconque discussion entre les parties. Les indications s'y rapportant ont été reprises et uniquement précisées dans le contrat de travail.







Par suite, dès lors que la lettre d'engagement de M. [J] -et son acceptation expresse- en vertu de laquelle le salarié a pris ses fonctions prévoit l'existence, la durée et la possibilité de renouvellement de la période d'essai, ces mêmes éléments repris et stipulés dans le contrat de travail même signé postérieurement à l'embauche effective du salarié, sont parfaitement opposables au salarié.



- Sur la validité du renouvellement de la période d'essai :



La société Garage Moderne verse aux débats un document intitulé 'avenant de renouvellement de période d'essai' (pièce 2-1) stipulant : 'le salarié a été embauché le 3 avril 2018. Aux termes de l'article 2 du contrat de travail du salarié, les parties décident respectivement d'un commun accord : de renouveler cette période d'essai pour une durée de trois (3) mois à compter du 3 juillet 2018 jusqu'au 2 octobre 2018. Fait à [Localité 5], le 2 juillet 2018. En deux exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties aux présentes.'

Ce document est signé à l'emplacement de l'identité de chaque partie.



En premier lieu, M. [J] conteste la validité de ce document, affirmant avoir signé sous la contrainte un tel document ou un autre similaire mais ce, en portant de manière manuscrite la date du 5 juillet 2018 mention absente de l'exemplaire produit par l'employeur. 



Cependant, le constat d'huissier du 20 novembre 2018 (pièce 8 de M. [J] ) diligenté par le salarié dûment autorisé par ordonnance du président du tribunal judiciaire d'Angers, afin de vérifier l'original de ce document et l'existence éventuelle d'anomalies (rayure, surcharge, blanco..) ne permet pas de conforter ses allégations. En effet, après s'être fait remettre le dossier de M. [J] par l'employeur dans les locaux de l'entreprise, et constaté que l'avenant litigieux figurait à l'intérieur, l'huissier de justice précise n'avoir relevé aucune rature, surcharge ou présence de correcteur de type blanco. Après examen de la signature apposée sous le nom de M. [J], il atteste qu'il ne 's'agit pas d'une copie mais bien d'une signature originale et qu'il en est de même pour les initiales en paraphe de bas de page'. L'huissier ajoute avoir vérifié avec une loupe 'mais il n'y a pas d'ambigüité possible : ce document est un original et n'a subi aucune falsification rature surcharge ou usage de correcteur de type blanco. La date est donc bien la date originale'.

Enfin, la production d'une copie de l'agenda de M. [J] sur lequel le nom du directeur des ressources humaines de la société Garage Moderne est inscrit de manière manuscrite à la page du 5 juillet 2018 est insuffisante à constituer la preuve d'un rendez-vous fixé avec l'employeur afin de signer le renouvellement de la période d'essai postérieurement à l'expiration de la période d'essai initiale.



Il reste qu'en second lieu, M. [J] conteste sa signature laquelle, à le suivre, aurait donc été imitée par l'employeur.



Aux termes de l'article 287 du code civil, si l'une des parties dénie l'écriture qui lui est attribuée ou déclare ne pas connaître celle qui est attribuée à son auteur, le juge vérifie l'écrit contesté à moins qu'il ne puisse statuer sans en tenir compte.



En l'occurrence, au delà de cette question de l'auteur de la signature apposée sur l'avenant litigieux, la cour est en mesure de statuer sans en tenir compte.



En effet, le renouvellement ou la prolongation de la période d'essai doit résulter d'un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur (Soc., 25 novembre 2009, pourvoi n° 08-43.008, Bull. 2009, V, n° 265).







En l'espèce, la seule signature de M. [J] de l'avenant de renouvellement établi par l'employeur, même à la considérer valable et authentique, ne saurait caractériser l'accord exprès des parties, lequel exige une manifestation de volonté claire et non équivoque non caractérisée en l'occurrence.



Par suite, il n'est pas rapporté la preuve que M. [J] ait consenti de manière claire et univoque au renouvellement de la période d'essai.



En conséquence, en notifiant à M. [J] sa décision 'de pas poursuivre notre collaboration et mettre un terme à votre contrat de travail' par un courrier daté du 31 août 2018, soit postérieurement à l'expiration de la période d'essai initiale ce, sans énoncer les motifs de la rupture, la société Garage Moderne n'a pas respecté les dispositions impératives relatives au licenciement.



La rupture doit être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et prononcé sans observation de la procédure légale.



- Sur les conséquences financières de la rupture abusive du contrat de travail :



* Sur les dommages et intérêts pour rupture abusive :



Selon l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable aux ruptures du contrat de travail prononcées postérieurement à la publication de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ce qui est le cas en l'espèce, en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, le salarié peut prétendre, pour une ancienneté de moins d'une année, à une indemnité maximale d'un mois de salaire brut.



Au visa de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et l'article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, il doit être considéré que :

- les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi ;

- le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail.



Il en résulte que les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT et qu'en particulier celles de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.



Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, de sorte que l'invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.



Par suite, il revient au juge seulement d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du code du travail (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490 et pourvoi n°21-15.247).







En l'occurrence, compte tenu de l'ancienneté de M. [J], de son âge au jour de la rupture, et des conditions de la rupture telles qu'elles résultent des éléments produits par les parties, la cour est en mesure de fixer à la somme de 1600 euros le montant des dommages et intérêts à allouer à M. [J].



* Sur l'indemnité compensatrice de préavis :



Conformément à l'article 4.10 de la convention collective nationale en cas de licenciement autre que pour faute grave, la durée du préavis à l'expiration du délai de préavis est fixée à 3 mois.

M. [J] est donc fondé à réclamer le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis équivalente à 3 mois de salaire, soit la somme de 9600 euros outre la somme de 960 euros au titre des congés payés afférents.



* Sur l'indemnité pour procédure irrégulière :



Aux termes de l'article L 1235-2 dernier alinéa, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L 1232-2, L 1232-3, L 1232-4, L 1233-11, L 1233-12 et L 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



Il résulte de ces dispositions que lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, les irrégularités de la procédure ne peuvent pas être sanctionnées et seule est due l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En conséquence, M. [J] sera débouté de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. 



 - Sur la remise de documents sociaux :



Il y a lieu d'ordonner la remise d'une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée et d'un bulletin de paie conformes à la présente décision, sans assortir cette remise d'une astreinte. 



- Sur l'utilisation du téléphone portable personnel :



La seule production d'une carte de visite à en-tête de la société Garage Moderne et reprenant le numéro de portable personnel du salarié ne saurait suffire à démontrer que l'employeur obligeait le salarié à avoir recours à ce moyen dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.

Au surplus, aucun élément n'est donné par M. [J] pour justifier du préjudice subi dont il sollicite la réparation par l'allocation d'une somme de 1000 euros . Par suite, sa demande sera rejetée.



- Sur la procédure abusive :



Celui qui triomphe, même partiellement, en son action ne peut être condamné à des dommages et intérêts pour abus du droit d'agir en justice, sauf circonstances particulières qu'il appartient au juge de spécifier.



En l'espèce, la solution donnée au litige par le présent arrêt exclut que la procédure puisse être qualifiée d'abusive et la société Garage Moderne doit être déboutée de sa demande en dommages et intérêts présentée sur ce fondement, le jugement étant infirmé de ce chef.





- Sur les frais irrépétibles et les dépens :



Le jugement sera également infirmé concernant l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.



Il est équitable d'allouer à M.[J] une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile d'un montant de 2 500 euros qui vaudra pour ses frais irrépétibles exposés à la fois en première instance et en appel en ce compris les frais de constat d'huissier.



La société Garage Moderne, partie qui succombe, sera déboutée de sa demande présentée sur ce même fondement et condamnée aux entiers dépens de première instance et de la procédure d'appel.





***



PAR CES MOTIFS :





La COUR,



Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,



INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Angers le 13 janvier 2020 sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de dommages et intérêts présentées par M. [I] [J] pour irrégularité de procédure de licenciement et pour utilisation abusive du téléphone portable personnel à des fins professionnelles et la demande de frais irrépétibles formée par la société Garage Moderne ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



DIT que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée de M. [I] [J] du 31 août 2018 est abusive et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la société Garage Moderne à payer à M. [I] [J] les sommes suivantes :

- 9600 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 960 euros brut de congés payés afférents ;

- 1 600 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive ;



ORDONNE la remise par la société Garage Moderne à M. [I] [J] d'une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée et d'un bulletin de paie conformes à la présente décision, sans assortir cette remise d'une astreinte ;



DÉBOUTE la société Garage Moderne de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;



CONDAMNE la société Garage Moderne à payer à M. [I] [J] la somme de 2 500 euros qui vaudra pour ses frais irrépétibles exposés à la fois en première instance et en appel en ce compris les frais de constat d'huissier ;



DÉBOUTE la société Garage Moderne de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;













CONDAMNE la société Garage Moderne aux entiers dépens de la procédure de première instance et d'appel. 







LE GREFFIER,P/ LE PRÉSIDENT empêché,









Viviane BODIN M-C. DELAUBIER