Cour d'appel de Besançon, Chambre Sociale, 21 juin 2022, n° 21/00753

ARRET N° 22/

FD/CM 



COUR D'APPEL DE BESANCON



ARRET DU 21 JUIN 2022



CHAMBRE SOCIALE





Contradictoire

Audience publique

du 26 avril 2022

N° de rôle : N° RG 21/00753 - N° Portalis DBVG-V-B7F-ELXQ



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BELFORT

en date du 02 avril 2021

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail





APPELANT



Monsieur [F] [L], 

demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Jean-charles DAREY, avocat au barreau de BELFORT





INTIMEE



S.N.C. GE ENERGY PRODUCTS FRANCE, 

[Adresse 1]



représentée par Me Sylvie MARCON-CHOPARD, avocat au barreau de BELFORT



COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 26 Avril 2022 :



Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller 

Mme Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré, 



 Mme Cécile MARTIN, Greffier lors des débats



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 21 Juin 2022 par mise à disposition au greffe.





**************





Statuant sur l'appel interjeté le 30 avril 2021 par M. [F] [L] du jugement rendu le 2 avril 2021 par le conseil de prud'hommes de Belfort qui, dans le cadre du litige l'opposant à la SNC General Electric Energy Products France, a :

- débouté M. [F] [L] de sa demande de requalification de sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- débouté M. [F] [L] de l'ensemble de ses demandes

- condamné M. [F] [L] à payer à la SNC General Electric Energy Products France la somme de 16 700,49 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis de démission non exécuté 

- débouté les parties de leurs autres demandes 

- condamné M. [F] [L] aux dépens ; 



Vu les dernières conclusions transmises le 19 juillet 2021, aux termes desquelles M. [F] [L] , appelant, demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de :

- A titre principal,

-juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat est imputable à la SNC General Electric Energy Products France

- juger que la prise d'acte fondée sur des faits de harcèlement moral doit produire les effets d'un licenciement nul.

- juger que M. [L] a été victime de faits de harcèlement moral exercés à son encontre par les représentants de la SNC General Electric Energy Products France qui l'employait.

- condamner la SNC General Electric Energy Products France à lui payer les sommes suivantes :

- 84 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligationde sécurité de moyens renforcés,

- 150 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 155 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 16 700,49 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 670,04 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

- 7 047,61 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d'utiliser les droits à formation.

- dire que ces montants porteront intérêts à compter du jour de la demande s'agissant des créances salariales, et à compter du jour du jugement à intervenir, s'agissant de dommages et intérêts.

- à titre subsidiaire, débouter l'employeur de sa demande reconventionnelle visant à se voir octroyer une indemnité compensatrice de démission

- condamner la SNC General Electric Energy Products France à lui payer à la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.



Vu les dernières conclusions transmises le 8 octobre 2021, aux termes desquelles la SNC General Electric Energy Products France, intimée, demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris ; 

- débouter M. [F] [L] de l'ensemble de ses fins et prétentions 

- condamner M. [L] à lui payer une indemnité à 1 500 euros au titre de l'article 700 du 

code de procédure civile ; 

 

- le condamner aux entiers dépens ; 



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;

 

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 5 avril 2022 ; 





SUR CE, 



EXPOSE DU LITIGE : 



Selon contrat à durée indéterminée en date du 10 septembre 2007, M. [F] [L] a été embauché par la SNC General Electric Energy Products France en qualité de responsable de groupe bureaux d'études au département Engineering, statut cadre. 



En suite d'une réorganisation du département Engineering en juin 2011, M. [L] a été nommé responsable d'une nouvelle équipe transversale (appelée « SSI ») à l'initiative de son supérieur, M. [R]. 



Le 13 février 2013, M. [L] a été reçu pour son entretien individuel d'évaluation. 



M. [L] a été placé en arrêt de travail du 28 février 2013 au 31 octobre 2013, puis à son retour, a dénoncé des faits de harcèlement à l'inspection du travail, laquelle a informé l'employeur le 23 décembre 2013 qu'elle diligentait une enquête. 



Le 6 janvier 2014, M. [L] a déclaré un accident du travail survenu le 13 février 2013 lors de son entretien d'évaluation, sur lequel l'employeur a émis des réserves.



Le 17 janvier 2014, M. [L] a notifié à la société sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité 'de résultat' en raison notamment de faits de harcèlement moral dont il estimait avoir été victime. 

 

En suite du refus de la Cpam du Territoire de Belfort et de la commission de recours amiable de reconnaître le caractère professionnel de l'accident survenu le 13 février 2013, M. [L] a saisi le 14 août 2014 le tribunal des affaires de sécurité sociale de Belfort. 

 

Le 24 octobre 2014, M. [L] a saisi également le conseil de prud'hommes de Belfort d'une demande tendant à voir reconnaître à sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail les effets d'un licenciement nul. 



Par jugement en date du 26 juin 2015, le conseil de prud'hommes a sursis à statuer dans l'attente des suites de l'enquête pénale ordonnée par le Procureur de la République le 6 mars 2015 ensuite du signalement adressé par l'inspection du travail. 



Le 21 août 2017, l'affaire pénale a été classée sans suite par le parquet de Belfort. 



Par jugement du 25 janvier 2018, le Tribunal des affaires de sécurité sociale a rejeté l'existence d'un accident de travail, en l'absence de fait accidentel avéré et démontré, ainsi que toute faute inexcusable de l'employeur, décision confirmée par arrêt de la cour d'appel de Besançon du 14 décembre 2018. 



L'instance prud'homale a alors alors repris à l'initiative de M. [L] et a donné lieu au jugement entrepris. 





MOTIFS DU JUGEMENT : 



 1 - sur le harcèlement moral : 



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l'article L 1152-3 du code du travail.



Lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [L] reproche à son employeur :

- un management inapproprié et stigmatisant de M. [R], son supérieur hiérarchique 

- un dévoiement du système d'évaluation annuelle 

- une rétrogradation punitive et injustice

- l'impact psychologique et dégradation de la santé mentale 

- les impacts sur sa carrière professionnelle

constitutifs selon lui de harcèlement moral. 





a - sur le management inapproprié :



M. [L] soutient ainsi que son supérieur hiérarchique, M. [R], intervenait en ses lieu et place dans le service SSI et le 'contraignait à gérer l'incompréhension, la frustration et la pression mise sur les collaborateurs' ; 'qu'il le stigmatisait avec son service' ; 'qu'il le dévalorisait et freinait ses initiatives' ; qu'il le 'convoquait de manière incessante' et 'le soumettait à des brimades, remontrances récurrentes, pressions' et à des 'injonctions paradoxales' et des 'double-contraintes' et produit à l'appui les procès-verbaux d'auditions de l'enquête diligentée par le commissariat de police de [Localité 3] et des courriels échangés avec M. [R] et M. [V], membre du conseil d'administration. 



Si M. [L] a certes adressé un courriel le 21 février 2012 sollicitant de M. [R] de ne pas 'demander en direct aux personnes de son équipe', l'ensemble de ses collaborateurs a cependant indiqué dans leurs auditions n'avoir eu que peu de relations avec M. [R], rappelant au contraire que l'entreprise était très hiérarchisée (pièce 46) et qu'ils avaient pour seul manager et interlocuteur M. [L].



Ces collaborateurs ont par ailleurs mis en exergue que si des difficultés au sein de l'équipe SSI étaient certes apparues entre 2011 et 2012, elles étaient en lien avec la nature même du caractère transversal de l'équipe SSI nouvellement créée ( pièce 50), les missions qui lui étaient confiées, les fortes personnalités et la mésentente des personnes la composant ( pièce 45) les tensions que cela générait ( pièce 46) et l'absence de visibilité sur le devenir de cette équipe, sans invoquer l'ingérence dont aurait pu faire preuve de manière inappropriée M. [R] ou le manque de soutien que ce dernier aurait pu apporter à M. [L] et à son service, ce dernier ayant manifestement été traité à la même enseigne que les autres services et de manière adaptée (pièces 56, 59). 



Le 'management stigmatisant' n'est pas plus étayé. Si la mésentente entre les différents services placés sous l'autorité de M. [R] ressort en effet des auditions, elle est manifestement plus en lien avec les personnalités mêmes les composant, dont celle de M. [L] lui-même (pièce 60), qu'avec des incidents précis. La qualification par ailleurs de 'danseuses', propos tenu par M. [Y] lors d'une réunion, présente certes un caractère peu flatteur sur l'utilité et le coût que représentait le service SSI pour la société et n'aurait manifestement pas dû être émise dans ce cadre de travail, mais est insuffisante, compte-tenu de son unicité, pour illustrer 'la violence subie quotidiennement depuis de très nombreux mois par les collaborateurs SSI', dont aucun n'a fait état spontanément de cet incident lors de son audition ni s'est estimé victime de harcèlement.



'L'intervention de M. [R] pour dévaloriser et freiner les initiatives portées par M. [L]' ne résulte pas plus des auditions menées et ne saurait être caractérisée du seul fait que M. [R] s'est entretenu avec M. [V], membre du conseil d'administration, pour réduire la gratification prévue pour la modélisation informatique 3D de la cinématique de montage de la nouvelle machine conçue à [Localité 3]. Le courriel du 17 décembre 2012 produit par l'appelant précise en effet que cette diminution, qui s'inscrivait dans les montants conventionnellement prévus, s'imposait pour rester en harmonie avec les gratifications accordées aux autres salariés des équipes.



Les 'convocations incessantes' de M. [L] par M. [R] ne sont pas établies, la preuve de ces dernières ne pouvant résulter de la seule audition de M. [A], lequel ne rapporte que les dires de M. [L] (pièce 51) sans aucune constatation personnelle, reconnaissant lui-même avoir été plus de dix-huit mois en arrêt maladie à cette même période. Les autres auditions, dont celle de M. [W], mettent au contraire en exergue que si des 'reporting' étaient régulièrement effectués par M. [L] auprès de son manager, ils étaient réalisés dans le cadre des fonctions de chacun et sans excès constaté, quand bien même des désaccords pouvaient exister entre eux. ( pièces 50, 59) 



Les affirmations de 'brimades, remontrances récurrentes, pressions' et d' 'injonctions paradoxales' ne sont étayées d'aucune pièce. 



Quant 'aux double-contraintes', si le courriel du 2 février 2012 fait certes état d'une convocation de M. [L] à une réunion interne alors même que selon lui, il devait participer à une autre réunion pour soutenir un collaborateur, aucun élément ne vient démontrer qu'une telle coïncidence, somme toute banale dans des entreprises d'une telle taille, aurait été sciemment recherchée aux fins de mettre M. [L] en difficulté ou de l'évincer compte-tenu de la nature des dossiers évoqués.



Aucun fait ne laisse donc présumer l'existence d'un management inapproprié. 

b - sur le dévoiement du système de notation :



M. [L] ne justifie pas du détournement qu'aurait fait M. [R] de son pouvoir de direction en établissant son évaluation 2012. 



En effet, si M. [L] conteste les appréciations portées dans les rubriques relatives à sa contribution globale à l'entreprise et à sa clairvoyance et à son esprit de synthèse, M. [L] ne produit cependant à l'appui de ses allégations aucune pièce autre que ses évaluations, desquelles il résulterait l'abus qu'aurait pu mener son supérieur dans sa mission d'évaluation. 



Indiquer 'perfectionnement nécessaire' ou 'en dessous des attentes' ne ressort en effet pas comme des mentions constituant un détournement du système de notation, dès lors que l'employeur argumente cette appréciation et permet à son salarié de s'en justifier, ce qui est le cas en l'espèce, M. [L] ayant formé un recours auprès de son N+2 et de la direction des ressources humaines.



Les critères d'évaluation ressortent par ailleurs comme objectifs et transparents.



La notation querellée, qui est en parfaite concordance avec celles des années précédentes quand bien même certaines appréciations seraient moins élogieuses, ne ressort pas comme ayant été détournée de son objectif prévu à l'article L 1222-2 du code du travail. 

c - sur la rétrogradation punitive et injustifiée :



Si M. [L] produit un courriel de M. [R] en date du 26 février 2013 laissant présager un 'passage de témoin manager pour l'équipe SSI' de M. [L] en faveur de M. [M] [S], ce dernier n'a cependant jamais eu lieu. 



M. [L], qui a été en arrêt de travail à compter du 28 février 2013, a en effet retrouvé son poste de manager de l'équipe SSI à son retour, comme en témoigne le courriel du 14 novembre 2013.



Les conditions de cet hypothétique changement de fonction, que M. [L] avait pu en son temps réclamer, n'ont par ailleurs jamais été discutées entre les parties, de telle sorte qu'il ne peut être déterminé avec certitude, comme le soutient l'appelant, que ce dernier aurait conduit à une perte de responsabilité et à une perte de revenu, voire à une sanction implicite pour son management inapproprié de l'équipe SSI. Les auditions de M. [I], de M. [B] et de M. [R] laissent au contraire apparaître que le projet avait porté sur 'un repositionnement sur un poste de chef de projet, directement rattaché à M. [R], et non un repositionnement dans le service SSI' et ne constituait donc pas un déclassement. 



La rétrogradation invoquée n'est en conséquence pas établie, M. [L] occupant toujours le même poste au 17 janvier 2014, date de la rupture du contrat de travail. 

d - impacts sur la carrière professionnelle :



M. [L] ne justifie pas des conséquences sur sa carrière des huit mois d'arrêt de travail. 



L'audition de M. [B], produit par ses soins, fait au contraire apparaître que durant cette période, M. [L] menait des recherches d'emploi et avait obtenu un entretien auprès d'une société Thermodyn au Creusot le 4 avril 2013. 

e- sur l'impact psychologique et la dégradation de la santé mentale :



M. [L] se prévaut d'un certificat médical du 7 janvier 2014 de Mme [P], médecin-généraliste, attestant d'un état dépressif sévère du 28 février 2013 au 31 octobre 2013, ayant justifié des arrêts de travail jusqu'à cette date, et d'un certificat de Mme [O] [K], médecin au EVTS, en date du 10 septembre 2015, témoignant d'une décompensation psychique le 28 février 2013 ayant justifié deux rencontres avec elle. 



Pour autant, contrairement à ce qu'invoque M. [L], aucun des collaborateurs auditionnés par les policiers n'a constaté de faits de harcèlement à son encontre par M. [R]. 



Si certains ont pu relever un mal-être de l'intéressé tel qu'isolement ou moins de présence au bureau, ils ont rappelé cependant l' ambition de M. [L] et son caractère très imbu de lui-même ( pièces 49, 50), son approche difficile dans le travail ( pièces 46, 48), ses difficultés à accepter la critique et son management abrupt (pièce 59), pouvant le conduire à avoir des désaccords avec son supérieur sur les projets, les priorités et efforts à fournir sans que pour autant, la qualité de leurs relations n'en soit impactée. ( pièces 58, 50 et 59 ). 



Par ailleurs, si M. [L] a bien adressé un courriel à M. [B], responsable des ressources humaines, le 11 janvier 2012 sollicitant son changement de service, ce courriel était extrêmement laconique et ne détaillait ni les agissements répétés qui auraient pu mettre sa santé ou sa sécurité en danger ni la ou les personnes concernées. M. [B], qui met en lien cette demande de changement avec une réunion de M. [L] avec ses pairs, a par ailleurs soutenu lors de son audition l'avoir reçu immédiatement.



Enfin, le médecin du travail a noté l'absence de toute dénonciation lors de la visite périodique du 28 février 2013 de faits de harcèlement à l'encontre de M. [R] ou de manifestation de quelconques tendances suicidaires, les reproches étant dirigés, selon les notes dans le dossier médical, vers le fait que 'l'équipe ne faisait pas grand chose', ce que confirme l'audition de M. [W]. Seuls sa colère face un examen médical qu'il estimait téléguidé par l'employeur, les griefs nourris sur sa notation et une 'atteinte de ce dernier dans son amour propre' ont été relevés par le médecin du travail (pièce 57), lequel n' a émis aucun avis après son examen, sauf à envisager une éventuelle médiation avec l'employeur dès lors que 'M. [L] n'allait pas bien'. 



Le lien de cet état médical avec des agissements répétés de l'employeur n'est en conséquence pas établi.



Les éléments de faits produits par M. [L] et pris dans leur ensemble ne laissent donc pas supposer l'existence d'un harcèlement dont il aurait été victime, à défaut d'être soit caractérisés, soit suffisamment graves et répétés pour constituer les agissements proscrits par l'article susvisé.



C'est donc à bon droit que les premiers juges ont écarté l'existence d'un harcèlement moral.



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef. 







2 - sur le manquement à l'obligation de sécurité : 



Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, l 'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890).



En l'espèce, M. [L] fait grief à l'employeur de ne pas avoir pris en compte son alerte dès le 11 janvier 2012, ni celles des collaborateurs de l'équipe SSI, et d'avoir ainsi subi 'les faits illicites de la part du médecin du travail, du responsable des ressources humaines et de M. [U], pendant que M. [I] préparait une nouvelle rétrogradation'. 



Les faits de harcèlement moral dont M. [L] se prévalait ne sont cependant pas établis, de telle sorte que l'employeur n'a pas failli à ses obligations en ne diligentant pas d'enquête interne plus approfondie que la rencontre immédiate effectuée par le directeur des ressources humaines avec l'intéressé, suite à la réception du courriel du 11 janvier 2012. 



Par ailleurs, M. [L] ne démontre pas l'existence d'autres faits pouvant caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ni du médecin du travail au demeurant qui, bien que salariée de la société, a agi conformément aux dispositions de l'article R 4624-25 du code du travail, dans sa version en vigueur à cette date, et a souhaité soumettre le salarié à des examens complémentaires, comme en témoigne son courriel du 1er mars 2013. 



La 'surenchère' invoquée n'est au surplus pas démontrée par l'appelant qui ne procède que par affirmations, de manière laconique, sans aucunement étayer les griefs qu'il impute à l'employeur. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de ce chef de demande. 





3 - sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail :



Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur lorsque ce dernier n'exécute pas ses obligations contractuelles. Si les faits le justifiaient, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire ceux d'une démission.



La prise d'acte de la rupture du contrat de travail ne produit cependant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements de l'employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.



En l'espèce, M. [L] a adressé un courrier à la SNC General Electric Energy Products France le 17 janvier 2014 pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs de:

- actes répétés de son employeur portant atteinte à son intégrité physique et mentale

- absence de réaction de sa hiérarchie alertée à plusieurs reprises 

- rétrogradation au sein de son équipe annoncée à son retour d'entretien d'évaluation le 13 février 2013

- répétition d'observations sévères, infondées, accompagnées de propos excessifs et désobligeants et un manque de respect évident pour sa personne et son équipe et qui ont créé un environnement dangereux et une atteinte à sa dignité. 



Les faits de harcèlement et les manquements à l'obligation de sécurité ne sont cependant pas établis. 



M. [L] ne rapporte pas par ailleurs la preuve des propos excessifs et désobligeants dont il aurait été l'objet, l'ensemble des courriers produits aux débats témoignant au contraire d'une relation de travail courtoise et dont les exigences n'excédaient pas les pouvoirs de direction et d'organisation conférés à l'employeur. 



C'est donc à bon droit que le premiers juges ont retenu que la rupture du contrat de travail devait être qualifiée de démission et ont débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs-là. 







4 - sur la demande reconventionnelle au titre du préavis :



Aux termes de l'article L 1237-1 du code du travail, en cas de démission, le salarié doit exécuter un préavis, qui peut ouvrir droit au paiement d'une indemnité compensatrice à l'employeur en cas d'inexécution, si le salarié n'en a pas été expressément dispensé.



En l'espèce, la SNC General Electric Energy Products France sollicite l'allocation de la somme de 16 700,49 euros, correspondant aux trois mois de préavis auquel le salarié était tenu. 



Si M. [L] soutient s'être trouvé dans l'incapacité d'exécuter son préavis, ce dernier ne justifie cependant pas avoir été en arrêt de travail lors de la notification de sa lettre de rupture du contrat de travail. 



Cette 'impossibilité' à exécuter le préavis ne saurait pas plus résulter de la déclaration d'accident faite à la Cpam le 7 janvier 2014, cette déclaration portant sur l'entretien d'évaluation du 13 février 2013 et son caractère professionnel ayant été rejeté par la Cpam, le tribunal des affaires de sécurité sociale et la cour d'appel de céans dans son arrêt du 14 décembre 2018. 



M. [L] ne bénéficiait plus au 17 janvier 2014 de suivi psychologique, ce dernier ayant cessé au 5 juillet 2013 selon le certificat de Mme [X], psychologue, du 7 janvier 2014. Il ne mentionne au surplus dans sa lettre de prise d'acte aucun événement postérieur au 13 février 2013, alors même qu'il a repris le travail début novembre 2013.



M. [L] se devait donc d'exécuter un préavis. 



L'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et des cadres de la métallurgie prévoit un délai-congé réciproque de 3 mois pour les ingénieurs et cadres ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise et rappelle qu'en cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements et à la valeur des avantages dont l'intéressé aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du délai-congé. 



C'est donc à bon droit que le premiers juges ont condamné M. [L] à payer à la SNC General Electric Products France la somme de 16 700,49 euros. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef. 





- sur les autres demandes :



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. 



Partie perdante, M. [L] sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [L] sera condamné à payer à la SNC General Electric Energy Products France la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 







PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré :



- Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Belfort du 2 avril 2021 en toutes ses dispositions 



Y ajoutant :



- Condamne M. [F] [L] à payer à la SNC General Electric Energy Products France la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 



- Déboute M. [F] [L] de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile





- Condamne M. [F] [L] aux dépens. 



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt et un juin deux mille vingt deux et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Cécile MARTIN, Greffier.



LE GREFFIER,LE PRESIDENT DE CHAMBRE,