Cour d'appel de Dijon, Chambre sociale, 30 juin 2022, n° 20/00399

RUL/FF













[X] [I] épouse [O]





C/



S.A.R.L. LES OPALINES SANTENAY Représentée par son gérant en exercice domicilié audit siège



































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



















































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 30 JUIN 2022



MINUTE N°



N° RG 20/00399 - N° Portalis DBVF-V-B7E-FRSZ



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 

01 Octobre 2020, enregistrée sous le n° 18/00250





APPELANTE :



[X] [I] épouse [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Maître Jean-philippe SCHMITT, avocat au barreau de DIJON









INTIMÉE :



S.A.R.L. LES OPALINES SANTENAY Représentée par son gérant en exercice domicilié audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Romain CLUZEAU de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON















COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 24 Mai 2022 en audience publique devant la Cour composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Marie-Françoise ROUX, Conseiller, 



qui en ont délibéré,

 

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,



ARRÊT rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









FAITS ET PROCEDURE





Mme [X] [I] a été embauchée par la société LES OPALINES, laquelle exploite une maison de retraite à [Localité 4], en qualité d'aide-soignante par un contrat à durée déterminée du 9 février 2016. 



La convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif et l'annexe du 10 décembre 2002 applicable aux établissements hébergeant des personnes âgées dépendantes s'appliquent à la relation de travail. 



A la suite de plusieurs autres contrats à durée déterminée, les parties ont régularisé un contrat à durée indéterminée en qualité d'aide-soignante le 30 juin 2016. 



Par courrier recommandé avec accusé réception du 20 octobre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 octobre suivant assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Elle ne s'est pas présentée à cet entretien.



Par courrier recommandé avec accusé réception du 7 novembre 2017, elle a été reconvoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 novembre suivant auquel elle ne s'est pas présentée non plus.



Par courrier recommandé avec accusé réception du 22 novembre 2017, elle a été licenciée pour faute grave. 



Par requête du 23 avril 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de faire juger qu'elle a subi un harcèlement moral de la part de son employeur de sorte que son licenciement serait nul, ou à tout le moins que l'employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale de sorte que son licenciement serait sans cause réelle et sérieuse, et le faire condamner à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou pour exécution déloyale du contrat de travail, de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul et à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire. 

 

Par jugement du 1er octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Dijon a jugé que le harcèlement moral et l'exécution déloyale du contrat de travail ne sont pas établis, que le licenciement repose sur une faute grave et débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes ainsi que la société LES OPALINES de sa demande reconventionnelle.



Par déclaration formée le 28 octobre 2020, Mme [I] a relevé appel de cette décision.









Aux termes de ses dernières écritures du 13 janvier 2021, l'appelante demande de :



- réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions, 

- juger qu'elle a subi un harcèlement moral

- juger que le licenciement est nul et dès lors illicite, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société LES OPALINES à lui payer les sommes suivantes : 

* 11 680,92 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 

* 3 893,64 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, outre 389,36 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 2 086,78 euros bruts à titre de rappels de salaire sur la mise à pied conservatoire pour la période du 20 octobre au 22 novembre 2017, outre 208,68 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 10 479,03 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

* 28 228,89 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, 

* 4 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire, 

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

- dire que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête prud'homale, 

- débouter la société LES OPALINES de l'ensemble de ses demandes, 

- la condamner aux dépens d'instance.

 

Aux termes de ses dernières écritures du 20 avril 2022, la société LES OPALINES demande de :

 

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, 

- débouter Mme [I] de l'intégralité de ses demandes, 

- la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.



Aux termes de ses conclusions d'incident du 22 avril 2022, Mme [I] demande que soient écartées des débats les pièces nouvelles n°51 à 57 ainsi que les écritures de la société LES OPALINES transmises le 20 avril 2022, veille du jour de la clôture de l'instruction de l'affaire.



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DECISION



I - Sur le moyen d'irrecevabilité : 



Par ordonnance du 11 mai 2022, le conseiller de la mise en état a : 



- rejeté la demande de Mme [I] tendant au rejet et à l'irrecevabilité des conclusions prises le 20 avril 2022 pour les intérêts de la société LES OPALINES 

- écarté des débats les pièces communiquées par la société LES OPALINES le 20 avril 2022 sous les numéros 51 à 57. 



Cette décision ayant autorité de chose jugée, il n'y a pas lieu de réexaminer le moyen d'irrecevabilité soulevé.







II - Sur le harcèlement moral : 



Il résulte des dispositions de l'article L1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement.



Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement



Mme [I] soutient que



- sa direction ne lui disait plus bonjour et son travail était surveillé sans cesse,

- elle aurait été prise à partie par certaines de ses collègues qui l'ont agressée verbalement et accusée de violences sur les résidents, 

- elle aurait dû supporter pendant de nombreuses semaines le comportement déplacé et les ragots de ses collègues du fait de l'inaction du directeur de l'établissement,

- il lui aurait été ordonné par sa direction de ne plus faire de courriers et de ne plus dénigrer ses collègues de travail sous peine de licenciement, le directeur s'étant en outre moqué d'elle en lui indiquant qu'elle n'avait pas la capacité de rédiger de tels courriers, 

- l'enquête interne menée entre le 14 et 19 décembre 2016 à la suite de ses dénonciations aurait été minimaliste, elle-même n'ayant jamais été entendue et n'ayant pas eu accès aux compte-rendus, 

- le 4 janvier 2017, elle aurait été injustement mise en cause par sa direction pour avoir jeté une pantoufle sur un résident,

- le même jour, elle se serait bloqué le dos lors d'un soin à un résident et aurait dû se rendre seule à l'hôpital, la direction n'ayant pas pris la décision de l'y accompagner, 

- pendant son arrêt de travail, l'employeur n'aurait pas maintenu son salaire contrairement à la convention collective et en dépit de ses demandes, 

- alors que le médecin du travail aurait préconisé une reprise dans un climat de travail serein, le 20 octobre 2017 elle s'est vu notifier une mise à pied conservatoire à effet immédiat avec convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, 

- son vestiaire aurait été fouillé et vidé de son contenu, 

- un modèle d'attestation aurait circulé au sein de l'établissement afin que les salariés attestent contre elle au sujet d'une prétendue maltraitance envers les résidents, 

- elle aurait fait l'objet d'un changement d'équipe sans son consentement.





A l'appui de ses affirmations, elle produit : 



- deux attestations de Mme [V], ancienne salariée de la société d'août 2002 au 19 septembre 2017 (pièces 24 et 25), 

- une attestation de Mme [W], fille d'un résident (pièce n°35),

- plusieurs courriers de dénonciation adressés à sa direction entre le 23 avril et le 7 décembre 2016 (pièces n°10 à 13), 

- son dossier médical (médecine du travail - pièce n°26)



Il est constant que Mme [I] a adressé plusieurs courriers à son employeur ayant pour objet de signaler, outre ce qu'elle estimait être des dysfonctionnements pouvant aller jusqu`à de la maltraitance, mais aussi les propos et dénigrements dont elle aurait fait l'objet de la part de ses collègues et qui seraient constitutifs selon elle d'un harcèlement. 



Il convient néanmoins de relever, à l'instar des premiers juges, que la salariée se borne à dénoncer dans ses courriers des propos rapportés voire des ragots, dont elle ne précise pas la teneur autrement qu'en termes généraux ('menteuse', 'fainéante', 'violente avec les résidents') et qui n'ont pas été directement constatés ou entendus par elle. 



Par ailleurs, s'agissant des déclarations de Mme [V] (pièces 24 et 25), rapportant que «Madame [I] [X] à subit quotidiennement des remarques désobligeantes et des propos dévalorisants de la part de plusieurs employés ([Z], [K], [M] et Mr [P]), j'ai constaté cela lors des repas des résidents ex : Tiens voilà la grosse j'espère qu'elle en a chier ' J'ai entendu [Z] dire à [K] et [M], je cite : le Directeur m'a dit qu'il fallait tout faire pour que Mme [I] dégage de l'établissement. [Z] ne supportait pas que [X] plaisante et fasse rire les résidents et disait, je cite « elle a vraiment du temps à perdre en s'occupant des résidents comme ça. J'ai également entendu le Directeur dire à [Z], je cite : on va trouver une faille pour la virée ». 



«(') Madame [I] travaillait dans les étages en temps qu'aide soignante, moi je travaillais en salle de repas et en cuisine mais les ragots colportés contre Madame [I], je les aient entendus dans le cadre des déjeuners et diners des résidents, à avoir dans la salle de restaurant de l'établissement. Je confirme que Monsieur [P] épiait et faisait épier Madame [I] par Madame [J] et [B] entre autres'



il convient de relever que si les pièces produites par l'employeur confirment que Mme [V] a intégré l'établissement en août 2002 mais qu'elle n'a en réalité cotoyé Mme [I] de façon théorique qu'entre février 2016 et août 2017, et de façon réelle qu'entre septembre et novembre 2016 compte tenu des périodes d'absence de la première au cours de la période (Pièce n°18), l'argument selon lequel elles ont peu travaillé ensemble et donc que ses propos ne sont pas pertinents est inopérant dès lors que Mme [V] rapporte des propos prétendument tenus sur elle, ce qui est indépendant de tout travail en commun sur la durée. 



En revanche, ces déclarations doivent être prises en considération avec une grande prudence dans la mesure où le témoin ne tient à l'évidence pas des propos spontanés puisqu'il a établi trois attestations en trois ans (2017, 2018 et 2020) alors que les éléments rapportés dans la seconde et la troisième attestation étaient déjà connus de l'attestant dès la rédaction de la première. 

 



En outre, les déclarations des autres salariés recueillies dans le cadre de l'enquête menée à l'initiative de l'employeur sur ces allégations rapportent elles-aussi essentiellement des rumeurs ou des ragots non étayés voire hypothétiques (M. [H] : 'y a des collègues qui raconteraient qu'elle mettrait des claques', 'je n'ai pour ma part rien vu, rien entendu et je lui ai dit que je ne raconterai pas ce que je ne sais pas', Mme [D] : 'uniquement des propos rapportés des collègues', 'que [C][N] cherche à la mettre à bout', Mme [Y] «j'ai entendu dans les couloirs des propos de collègues sur le comportement de [C] [I]', Mme [T] : 'Mme [I] subit, ressent une situation de harcèlement' et Mme [J] : 'uniquement des propos rapportés de ses collègues sur les agissements de Mme [I] vis-à-vis des résidents'. 



A cet égard, le fait que dans le cadre de cette enquête certaines salariées aient fait part d'un ressenti négatif vis à vis de Mme [I], la qualifiant de 'bipolaire' (Mme [B]), de 'mythomane' et 'psychologiquement instable' (Mme [A]) ou qu'elle 'relève du psychologique' (Mme [E]) ne caractérise pas le dénigrement allégué puisque les propos n'ont pas été tenus en présence de l'intéressée et surtout ils ont été tenus dans un cadre où il était précisément demandé aux salariés entendus d'être sincères. (pièce n°6) 



En tout état de cause, au delà du constat d'une mésentente entre salariés d'une même entreprise, force est de constater qu'aucun autre salarié ne confirme formellement le dénigrement répété dont Mme [I] dit avoir fait l'objet de la part de ses collègues. 



Par ailleurs, elle procède par voie d'affirmation s'agissant du fait que sa direction ne lui disait plus bonjour et qu'il lui aurait été ordonné de ne plus faire de courriers sous peine de licenciement ou encore que la qualité de ses courrier aurait été moquée.



Sur le point particulier que son travail était sans cesse surveillé, le seul élément produit est la deuxième attestation de Mme [V] qui affirme que 'Je confirme que Monsieur [P] épiait et faisait épier Madame [I] par Madame [J] et [B] entre autres'. Cette attestation n'est toutefois corroborée par aucun élément et comme indiqué précédemment, le fait que trois ans après sa première attestation, et alors que le jugement du conseil de prud'hommes a été rendu, elle vienne opportunément confirmer les accusations portée par son ancienne collègue contre son employeur interroge quant à l'authenticité de ses propos. 



S'agissant du changement d'équipe lors de sa reprise de travail que Mme [I] considère comme une mise à l'écart, cette analyse relève de l'interprétation et ne saurait en tout état de cause caractériser un quelconque harcèlement. Cette affirmation est de surcroît contredite par l'employeur qui produit un compte rendu d'entretien du 21 juin 2017 au cours duquel il lui a été proposé de changer d'équipe de façon à ne plus travailler avec Mme [J], proposition à laquelle elle a souscrit. (Pièces n°11 et 13)



Il en est de même de ce qu'elle nomme une 'fouille' de son casier dans la mesure où l'employeur justifie le retrait des éléments qui s'y trouvaient par sa mise à pied conservatoire et que Mme [I] reconnaît dans ses écritures que cela a été fait en sa présence.



S'agissant de sa mise en cause pour avoir maltraité un résident le 4 janvier 2017, le fait de se voir demander des explications par sa direction relève de l'exercice normal de son autorité hiérarchique, ce d'autant qu'il est démontré par ailleurs que tout incident de cette nature doit faire l'objet d'un compte-rendu à l'autorité administrative. A cet égard, la prétendue insistance de sa direction auprès du résident concerné pour lui faire dire qu'il s'agissait d'elle, elle n'est établie par aucun élément objectif, seul le courrier de Mme [I] du 31 janvier 2017 en faisant état (pièce n°16). 



Quant au modèle d'attestation qui aurait circulé au sein de l'établissement afin que les salariés attestent contre elle, le fait qu'il aurait été distribué à l'ensemble du personnel par M. [P] pour la 'dénoncer' n'est corroboré par aucun élément. Il s'agit de surcroît d'une simple trame vierge d'attestation ne comportant aucun élément susceptible de la viser (Pièce n°27) 

S'agissant de la prise en charge de son accident du travail et le fait qu'elle aurait dû se rendre seule à l'hôpital, l'affirmation figurant dans le courrier de Mme [I] du 31 janvier 2017 selon laquelle le directeur d'établissement aurait refusé d'appeler un médecin ou les pompiers n'est confirmée par aucun élément objectif et contestée par l'employeur. Il ressort en outre d'un courrier du 16 février 2017 que le directeur s'est en réalité rendu sur les lieux dès qu'il a été avisé de l'accident pour s'enquérir auprès des témoins présents du déroulement des faits. (pièce n°15)



Concernant le fait que l'employeur n'aurait pas maintenu son salaire pendant son arrêt de travail contrairement à la convention collective, il s'agit là encore d'une interprétation de la part de la salariée d'une divergence d'analyse entre elle et son employeur, celui-ci justifiant du motif pour lequel le versement a été retardé et des démarches réalisées auprès d'elle (la salariée ne lui a pas adressé les avis de paiement de ses indemnités journalières indispensables à une prise en charge par l'organisme de prévoyance) (Pièces n°10 et 41)



Enfin, il peut être observé qu'au delà de la retranscription du ressenti et du mal être de la salariée dans son travail, l'examen de son dossier médical ne fait pas non plus état d'un harcèlement mais seulement d'un climat de défiance et de suspicion, lequel se retrouve dans l'avis du médecin du travail évoquant une aptitude à la reprise dans un climat serein. (pièces n°12 et 26) 



Sur ce point, la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire à son retour d'arrêt de travail ne saurait s'analyser comme une remise en cause de l'avis d'aptitude du médecin du travail préconisant une reprise « dans un climat de travail serein». 



Au surplus, contrairement à ce que la salariée soutient, il ressort des pièces produites par les parties comme de leurs écritures que l'employeur n'est pas resté sans réaction face à la situation dénoncée. Il a été répondu à ses courriers et plusieurs entretiens individuels ont été organisés. En outre, une enquête interne a été menée, impliquant tous les salariés, de sorte que si aucun élément n'a confirmé les dénonciations de Mme [I], celle-ci ne saurait en déduire qu'elle a été menée 'a minima', le fait qu'elle même n'ait pas été entendu étant sans conséquence puisque l'enquête portait sur des éléments qu'elle avait déjà dénoncé par écrit. 



Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de supposer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande à ce titre. 





III - Sur le bien fondé du licenciement : 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.



Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.







La lettre de licenciement du 22 novembre 2017 énumère les faits suivants :



« [..] Il a été constaté que le 15 octobre 2017 lors des couchers, vous avez eu un comportement maltraitant en vers l'un de nos résidents M. [R].



En effet, le 15 octobre 2017, lors du coucher de M. [R], vous lui avez craché au visage en lui faisant dans le même temps avec les deux mains les 'cornes'. Vous avez alors demandé à votre collègue de faire comme vous auprétexte que M. [R] 'aurait tué sa petite fille'.



Cette scène est tout à fait incommensurable et surréaliste ; vos paroles, vos actes ne sont pas dignes de votre fonction de soignante. Ces faits relèvent de la maltraitance active et ne peuvent être tolérés.



De plus, outre cette maltraitance active, nous avons constaté que vous aviez négligé et bousculé M. [R] lors de ce coucher, puisque qu'en effet, ils'avère que vous êtes restée dans la chambre que 3 minutes. Ce coucher ne correspond en rien à une bonne prise en charge du résident qui est en fauteuil roulant et pour lequel le plan de change prévoit le remplacement de la protection. Or, il est impossible de changer les protections, procéder aux soins d'hygiène, à l'habillage de nuit et au coucher dans ce laps de temps.



Puis consciente de la portée de votre attitude, vous avez ensuite tenté d'intimider votre collègue le 19 octobre 2017.



Ces faits sont indignes par rapport au diplôme d'aide-soignante que vous possédez. Eu égard à vos fonctions en relation directe avec nos résidents, ces faits énoncés ci-dessus nous conduisent à ne pas vous laisser agir de la sorte dans notre structure plus longtemps.



Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise.' (Pièce n°15)



Nonobstant le caractère inopérant de l'argument selon lequel : 



- d'une part elle exerce son métier d'aide soignante depuis 1990 et a toujours donné entière satisfaction tant à ses employeurs qu'aux résidents (pièces n°1 à 8, 30 à 38), 

- d'autre part si un tel incident avait eu lieu l'employeur aurait immédiatement fait une déclaration aux autorités administratives comme l'imposent les articles L331-8-1 et R331-8 du code de l'action sociale et des familles, le respect ou non par l'employeur de son obligation d'information étant sans conséquence sur la réalité, ou non, du grief reproché à la salariée, 

- enfin que les faits qui lui sont reprochés datent du 15 octobre 2017 mais que l'employeur n'a réagi que le 20 octobre 2017, jour de la mise à pied conservatoire, ce qui n'aurait pas été le cas si les faits étaient avérés, 

 

Mme [I] oppose que 



- l'accusation de maltraitance du 15 octobre 2017 à l'encontre de M. [R] est fantaisiste dès lors que : 



* si M. [R] présente des troubles du comportement associés à de l'agressivité physique et verbale, et crache parfois au visage du personnel soignant, il n'a pour autant jamais existé d'incident avec elle et elle n'avait ce jour là aucune raison de s'emporter, 



 

* elle n'a pas pu encourager sa collègue à dire ou faire quoique ce soit au motif que le résident aurait «tué sa petite fille » car à sa connaissance M. [R] n'a jamais tué personne, 



* l'attestation de Mme [F] n'est pas probante car la description n'est pas circonstanciée et ne précise pas les raisons pour lesquelles elle se serait emportée et ne décrit pas la réaction du résident ni sa propre réaction à la suite à sa prétendue demande. 



* M. [G], ancien petit ami de Mme [F], la décrit comme 'bipolaire' ayant souvent 'des sautes d'humeur et des crises colériques pour peut de chose. Quand vous avez des problèmes avec elle, elle fera tout pour vous rabaissé et vous mettre tous le monde à dos. C'est une fille qui ment énormément et qui invente beaucoup de choses fausse'. (pièce n°39) 



* Mme [F] n'était pas son binôme ce jour là.



 - l'accusation de négligence dans le coucher de M. [R] n'est pas fondé car elle a toujours pris du temps avec les résidents pour le coucher, y compris ce jour là, sans quoi des reproches lui aurait déjà été faits,



- l'accusation d'intimidation d'une collègue de travail le 19 octobre 2017 ne serait pas plus fondée dès lors que l'employeur produit en ce sens deux attestations (Mme [F] - pièce n°24 et M. [U] - pièce n°34), lesquelles ne sont pas probantes puisque les propos de Mme [F] ne caractérisent pas une tentative d'intimidation de sa part et M. [U] reste vague et subjectif.

 

Néanmoins, nonobstant le fait que la description faite par M. [G], ancien petit ami de Mme [F], d'une personnalité selon lui 'bipolaire', rancunière et menteuse manifeste plus le ressenti de l'intéressé sur une relation dont il ne garde à l'évidence pas un bon souvenir qu'une remise en cause de l'authenticité des déclarations de cette dernière quant aux faits du 15 octobre 2017, faits dont lui-même n'a d'ailleurs aucunement connaissance et qu'il n'évoque pas dans son attestation, il ressort de l'attestation de Mme [F] une description précise et circonstanciée des faits reprochés à Mme [I]. (Pièce n°39)



En outre, l'affirmation de Mme [I] selon laquelle la preuve du mensonge de Mme [F] résulterait du fait qu'elle n'était pas son binôme le 15 octobre 2017 n'est corroborée par aucun élément, pas même par la désignation de la salarié qui aurait été son binôme à sa place. Elle est en outre contredite par la production de l'intégralité du planning établi pour le mois d'octobre 2017 dont l'examen fait apparaître que pour la journée du 15 octobre 2017, Mmes [I] et [F] travaillaient bien ce jour là. (Pièce n°46)



Enfin, l'employeur communique aux débats l'intégralité des fiches d'événements indésirables établies sur toute la période d'emploi de Mme [I], y compris celle concernant les faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement (Pièce n°28) 



Dans ces conditions, et sans qu'il soit nécessaire de se prononcer sur les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement, le fait pour Mme [I] d'avoir craché sur un résident et tenu des propos inconvenants constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 







Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [I] fondé sur une faute grave et l'a déboutée de ses demandes à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire et congés payés afférents, d'indemnité de préavis et congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





III - Sur les dommages-intérêts pour préjudice distinct en lien avec la rupture brutale et vexatoire : 



Au visa de l'article L1222-1 du code du travail, Mme [I] sollicite 4 000 euros à ce titre au motif que le 20 octobre 2017, alors que Mme [I] s'occupait des soins d'un résident, elle a été interrompue en plein travail et il lui a été enjoint, devant ce même résident, de se rendre immédiatement dans le bureau de la direction où étaient présents le directeur, la directrice régionale de la société LES OPALINES et l'IDEC et où elle a été informée qu'elle était mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat, sans plus d'explication supplémentaire, et il lui a été demandé de se rendre à son vestiaire pour pouvoir procéder à sa fouille. Ce procédé aurait été particulièrement choquant pour elle et a justifié son placement en arrêt de travail (pièce n°43). 



La société LES OPALINES conclut au rejet de cette demande au motif qu'il serait mensonger d'affirmer que son casier a été fouillé.



A cet égard, les circonstances de la notification de la mise à pied et de l'accès au casier de la salariée mise à pied sont décrites par Mmes [L], infirmière coordonnatrice, et [S], directrice régionale (Pièces n°29 à 32), circonstances qui ne caractérisent pas un caractère brutal et vexatoire.



En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 





IV - Sur les demandes accessoires :



Le jugement déféré sera confirmé s'agissant des frais irrépétibles et des dépens. 



Mme [I] sera condamnée à verser à la société LES OPALINES la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



La demande de Mme [I] à ce titre sera rejetée. 



Mme [I] succombant, elle supportera les dépens d'appel.







PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire,



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Dijon du 1er octobre 2020 en toutes ses dispositions, 



y ajoutant





CONDAMNE Mme [X] [I] à payer à la société LES OPALINES SANTENAY la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



REJETTE la demande de Mme [X] [I] au titre de l'article 700 code de procédure civile,

 

CONDAMNE Mme [X] [I] aux dépens d'appel.









Le greffierLe président







Frédérique FLORENTINOlivier MANSION