Cour d'appel de Grenoble, Ch. Sociale - Section A, 9 septembre 2025, n° 23/00231

C4



N° RG 23/00231



N° Portalis DBVM-V-B7H-LVD2



N° Minute :





















































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL NICOLAU AVOCATS



la SCP CABINET FORSTER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 09 SEPTEMBRE 2025





Appel d'une décision (N° RG 21/00085)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Montélimar

en date du 05 décembre 2022

suivant déclaration d'appel du 10 janvier 2023





APPELANTE :



Association ADAPEI DE LA DROME, prise en la personne de son représentant légal en exercice sis au-dit siège 

[Adresse 2] 

[Adresse 4]

[Localité 9] 



représentée par Me Delphine SANCHEZ MORENO de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Marie-Chrystel PICAN de la SELARL VERDUN VERNIOLE, avocat plaidant au barreau de Paris





INTIME :



Monsieur [I] [O]

[Adresse 1]

[Adresse 8]

[Localité 3]



représenté par Me Pierre-Yves FORSTER de la SCP CABINET FORSTER, avocat au barreau de la Drôme







COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Jean-Pierre DELAVENAY, président, 

Monsieur Frédéric BLANC, conseiller, 

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère,

 

Assistés lors des débats de Mme Carole COLAS, greffière.





DÉBATS :



A l'audience publique du 21 mai 2025,



Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère chargée du rapport, 



Les avocats ont été entendus en leurs observations.



Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE



M. [I] [O] a été embauché le 7 mars 2011 par l'association départementale de parents et d'amis des personnes handicapées mentales de la Drôme (l'association Adapei de la Drôme) par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur d'établissement de l'institut médico éducatif (IME) " [6] " de [Localité 7].



Par avenant en date du 1er juillet 2020, M. [O] s'est vu confier la direction du foyer de vie de " [5] " (FV[5]) de [Localité 7] en sus de celle de l'IME.



Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.



Le 23 novembre 2020, un signalement pour maltraitance a été effectué auprès du centre d'écoute Allo Maltraitance - ALMA Drôme concernant des problèmes d'hygiène et des dysfonctionnements du foyer de vie " [5] ".



Lors de la réunion du 27 novembre 2020, les membres du comité social et économique ont sollicité une enquête officielle sur la situation du foyer de vie " [5] ", et la direction les a informés du déclenchement d'une cellule " Comité technique de vigilance et de médiation " sous la direction de Mme [U], cadre e-santé et de Mme [P], directrice qualité et droits des usagers recherche et développement, chargées d'enquêter au sein de ce foyer. 



Le 14 janvier 2021, ce comité a remis ses conclusions à l'association Adapei.



Par courrier en date du 28 janvier 2021, les membres du comité social et économique ont signalé à la direction un risque grave et durable d'atteinte à la santé physique et psychique des salariés en se réservant la possibilité d'user de leur droit de retrait.



Par courrier remis en main propre le 29 janvier 2021, l'association Adapei de la Drôme a notifié à M. [O] sa convocation à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire, accompagnée d'une demande de restitution du matériel professionnel.



L'association Adapei de la Drôme a également engagé une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [Z], précédent directeur du foyer de vie " [5] " et de Mme [E], cheffe de service du foyer de vie " [5] " et membre du CSE.



M. [O] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 29 janvier au 28 mars 2021.



L'entretien préalable s'est tenu le 22 février 2021, en présence du salarié, assisté de M. [D] [N], directeur de l'ESAT de [Localité 7].



Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 4 mars 2021, l'Adapei de la Drôme a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave.



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 mars 2021, M. [O] a contesté son licenciement et demandé des précisions sur les motifs retenus.



L'Adapei de la Drôme a répondu à M. [O] par courrier du 30 mars 2021.



Par requête en date du 29 juillet 2021, M. [I] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.





Par jugement en date du 5 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Montélimar a :



Dit et jugé que le licenciement de M. [I] [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné l'association Adapei de la Drôme à verser à M. [I] [O] les sommes suivantes :

- 55 074,94 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle sérieuse (correspondant à 10 mois de salaire) ;

- 5679,54 euros brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied du 1er février 2021 au 4 mars 2021;

- 567,95 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire mise à pied ;

- 2000 euros net à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice dû à la durée excessive de mise à pied ;

- 60 123,48 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 33 044,97 euros brut à titre de rappel de salaire sur préavis ;

- 3304,50 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

- 1500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Fixé le salaire moyen de M. [I] [O] à la somme de 5507,49 euros ;

Condamné l'Adapei de la Drôme à remettre à M. [I] [O] les documents suivants :

- bulletin de salaire relative aux 6 mois de préavis,

- bulletin de salaire récapitulatif indiquant les condamnations prononcées,

- certificat de travail rectifié en fonction du jugement à intervenir,

- attestation pôle emploi rectifiée conforme au présent jugement,

- solde de tout compte rectifié,

Le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, passé un délai de 15 jours suivant la notification du jugement ;

S'est réservé le droit de liquider l'astreinte ;

Débouté l'association Adapei de la Drôme de sa demande indemnitaire basée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit n'y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile ; constaté celle de droit ;

Condamné l'association Adapei de la Drôme aux entiers dépens de l'instance.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 20 décembre 2022 pour le conseil de l'association Adapei de la Drôme et retourné avec la mention "destinataire inconnu à l'adresse " pour M. [O]



Par déclaration en date du 10 janvier 2023, l'association Adapei de la Drôme a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



M. [O] a formé appel incident.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 juillet 2023, l'association Adapei de la Drôme sollicite de la cour de :



" Recevoir l'Adapei de la Drôme dans ses présentes écritures, l'y dire bien fondée, et y faisant droit, 

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montélimar en date du 5 décembre 2022 en ce qu'il a : 

- Dit et jugé que le licenciement de M. [I] [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné l'association Adapei de la Drôme à verser à M. [I] [O] les sommes suivantes :

- 55 074,94 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle sérieuse (correspondant à 10 mois de salaire) ;

- 5 679,54 euros brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied du 1er février 2021 au 4 mars 2021 ;

- 567,95 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire mise à pied ;

- 2000 euros net à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice dû à la durée excessive de mise à pied ;

- 60 123,48 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 33 044,97 euros brut à titre de rappel de salaire sur préavis ;

- 3 304,50 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

- 1 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Fixé le salaire moyen de M. [I] [O] à la somme de 5507,49 euros ;

- Condamné l'Adapei de la Drôme à remettre à M. [I] [O] les documents suivants :

- bulletin de salaire relative aux 6 mois de préavis,

- bulletin de salaire récapitulatif indiquant les condamnations prononcées,

- certificat de travail rectifié en fonction du jugement à intervenir,

- attestation pôle emploi rectifiée conforme au présent jugement,

- solde de tout compte rectifié,

Le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, passé un délai de 15 jours suivant la notification du jugement ;

- S'est réservé le droit de liquider l'astreinte ;

- Débouté l'association Adapei de la Drôme de sa demande indemnitaire basée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit n'y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile ; constaté celle de droit ;

- Condamné l'association Adapei de la Drôme aux entiers dépens de l'instance.



Et statuant à nouveau : 

Juger que la mise à pied à titre conservatoire notifié à M. [I] [O] est bien fondée et que sa durée est légitime ;

Juger que M. [I] [O] a commis une faute grave dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ;

Juger que le licenciement pour faute grave notifiée à M. [I] [O] le 5 février 2021 et bien fondé;

Juger que la rupture du contrat de travail de M. [I] [O] n'est pas intervenue dans des conditions vexatoires ;

En conséquence,

Débouter M. [I] [O] de l'ensemble de ses fins moyens et conclusions ;

Condamner M. [I] [O] à verser à l'Adapei de la Drôme la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens. "



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 janvier 2024, M. [I] [O] sollicite de la cour de : 



" Infirmer le jugement rendu le 5 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Montélimar sur le quantum de la somme accordée au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Et statuant de nouveau sur ce point et y ajoutant :

Condamner l'association Adapei et de la Drôme à verser à M. [I] [O] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour les faits exposés tant en première instance qu'en cause d'appel



Confirmer le jugement entrepris pour le surplus

Y ajoutant :

Dire que la mise à pied conservatoire doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire (le jugement n'ayant pas précisément spécifié cela dans son dispositif, bien qu'en ayant tiré les conséquences en termes de condamnation)

En conséquence :

Requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Dire et juger que le délai global de la procédure de licenciement est excessif (le jugement n'ayant pas précisément spécifié cela dans son dispositif, bien qu'en ayant tiré les conséquences en termes de condamnation)

En conséquence :

Requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner l'association Adapei de la Drôme aux entiers dépens d'appel



En tout état de cause :

Débouter l'association Adapei de la Drôme de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions ".



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 15 avril 2025.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 21 mai 2025, a été mise en délibéré au 9 septembre 2025.





MOTIFS DE L'ARRÊT



1 - Sur la mise à pied conservatoire 



Il résulte des dispositions de l'article L 1332-3 du code du travail que la mise à pied conservatoire doit intervenir de manière concomitante à l'engagement de la procédure de licenciement à titre personnel. 



Le caractère conservatoire de la mise à pied ne peut être retenu, en principe, que si elle a été immédiatement suivie de l'engagement d'une procédure de licenciement, voire dans un très bref délai avant l'engagement de la procédure (Soc., 19 sept. 2007, n°06-40.155 ; Soc., 13 févr. 2008, n°06-42.969; Soc., 26 mai 2010, pourvoi n° 08-45.286).



A défaut, cette mesure doit être regardée comme une sanction disciplinaire, même si l'employeur l'a expressément qualifiée de mise à pied conservatoire.



En l'espèce, M. [O] a reçu notification, par le même courrier remis en main propre le 29 janvier 2021, d'une mise à pied à titre conservatoire et d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 février 2021, de sorte que la convocation est jugée concomitante à la notification de la mise à pied. 



M. [O] n'est donc pas fondé à contester le caractère conservatoire de la mise à pied à raison de la tardiveté de l'engagement de la procédure de licenciement.



Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris, qui a omis de statuer de ce chef, et de débouter M. [O] de sa demande de requalification de la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied à titre disciplinaire.



2 - Sur la durée de la procédure de licenciement



M. [O] développe un moyen inopérant tenant à la durée excessive entre la convocation et la date de l'entretien préalable, de l'ordre de moins d'un mois, alors que cette seule circonstance ne saurait avoir pour conséquence d'entraîner la requalification de la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied disciplinaire. 



Ce moyen est donc écarté.



3 - Sur les motifs du licenciement



Selon les dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.



La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné. 



Il résulte des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de sanctions disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. 



Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs, entendue comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés et de l'imputabilité des faits reprochés au salarié, que dans ce délai de deux mois.



Si des vérifications ont été entreprises préalablement à l'engagement de poursuites disciplinaires, le point de départ du délai de prescription est fixé à la date à laquelle l'employeur a eu connaissance du résultat de ces investigations.



Aussi les dispositions de l'article L. 1332-4 ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. Encore faut-il que les faits qui se sont poursuivis ou se sont réitérés soient de même nature ou procèdent du même comportement (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n°12-23.870 ; Soc. 6 novembre 2013 pourvoi n°12-21.117).



En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 4 mars 2021, qui fixe les limites du litige en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, que l'employeur reproche à M. [O] différents griefs détaillés selon un plan énonçant les titres suivants :



1 - mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail liée à de graves carences dans le respect des consignes sanitaires générant un risque considérable de contamination,

2 - risques de chute, conditions de vie dégradée, risque de noyade et/ou intoxication par la présence du spa, 

3 - mode de management inapproprié ayant généré une dégradation des conditions de travail.



M. [O] invoque la prescription des griefs antérieurs de plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, soit antérieurs au 29 novembre 2020.



En réponse, l'association Adapei de la Drôme soutient n'avoir eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des différents manquements reprochés au salarié qu'à la suite de la transmission des conclusions du comité technique en date du 14 janvier 2021, suivi du bilan établi par le salarié le 20 janvier 2021 et de la menace d'un droit de retrait du CSE en date du 28 janvier 2021.



Il convient donc d'étudier successivement les différents griefs reprochés au salarié afin de déterminer, pour les faits survenus antérieurement au 29 novembre 2020, si l'employeur en a eu connaissance dans le délai de deux mois précédant le 29 janvier 2021, avant de rechercher s'ils sont établis et imputables au salarié.




Sur la mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail concernant la gestion du cluster d'octobre 2020




La lettre de licenciement énonce : " A titre liminaire, nous tenons à rappeler le contexte dans lequel s'est inscrit le cluster d'octobre dernier. En effet, un écrit circonstancié de la cadre e-santé sur la situation sanitaire foyer de vise [5] démontre à quel point les consignes d'hygiène et de sécurité n'étaient pas respectées et que :

- la méconnaissances des mesures sanitaires (malgré les notes de la DG)

- associée à une méfiance à l'égard de l'équipe ELPIDA

a été le terreau de la propagation du cluster entre le 18 et le 20 octobre. Tous les résidents et quasi tous les salariés ont été contaminés.

Malgré ce constat accablant, de graves carences dans la gestion des protocoles sanitaires ont perduré.".



D'une première part, il ressort d'un échange de courriels en date du 20 octobre 2020 que la direction de l'Adapei a été informée, par l'équipe Elpida, unité spécialisée créée dans le cadre de la crise sanitaire, de difficultés concernant le foyer dirigé par M. [O] sans caractériser aucun acte fautif, en concluant : " Il me semble que le foyer a besoin d'aide pour gérer cette situation même s'il n'y a pas pour le moment de demande formelle de la direction ".



D'une deuxième part, l'employeur, qui produit le document rédigé par Mme [U], cadre e-santé, visé dans la lettre de licenciement, intitulé " écrit circonstancié situation sanitaire foyer de vie [5] [Localité 7] - écrit réalisé sur la base des échanges puis des mails avec Elpida et Mme [C] ", ne discute pas le fait que ce document, daté du 26 octobre 2020, lui a été remis avant le 29 novembre 2020.



Ainsi, l'employeur a été informé, par la remise de cet écrit, de différentes difficultés rencontrées par la direction du foyer pour éviter les risques de contamination telles que : le fait que les salariés n'étaient pas formés aux gestes barrières, l'absence d'organisation formelle au sein des unités pour éviter les transmissions croisées, des difficultés d'échange entre la direction et l'équipe Elpida, et le ressenti de peur décrit par certains salariés. 



D'une troisième part, pour soutenir qu'elle n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié que postérieurement au 29 novembre 2020, l'association Adapei se prévaut des éléments suivants :

- le document de présentation de l'audit réalisé par Mme [U] et Mme [P] intitulé " Restitution des résultats d'audit pas le comité technique de médiation, Foyer de vie [5], le 14 janvier 2021 ", qui se limite à indiquer, pour ce qui concerne les mesures de lutte contre la propagation du virus Covid19 : " Nos observations : - Port du masque, - Aération et store cassés SHA, - Non-respect note d'info DG ", sans mentionner aucun fait précis lié au non-respect des directives transmises, ni aucun manquement visant M. [O],

- le courrier de menace de retrait du CSE, reçu le 28 janvier 2021, faisant état de différents dysfonctionnements, sans mentionner aucun fait relatif au respect des consignes d'hygiène et de sécurité,

- le bilan dressé par M. [O] le 22 janvier 2021, qui détaille, au titre de ses " constats et diagnostics en cours de route " : " précautions Covid19 qui avaient été abandonnées, notamment la nécessité de remettre en usage les gestes barrières, celle de signaler à l'entrée du foyer (y compris les familles) et le port du masque pour les professionnels lors des accompagnements de proximité ", sans révéler de faits relevant d'une méconnaissance des consignes au cours du mois d'octobre 2020.



Il s'en déduit que l'association Adapei de la Drôme échoue à démontrer qu'elle n'a eu une connaissance précise des faits visés relatifs à la gestion du cluster d'octobre 2020 que postérieurement au 29 novembre 2020.



Ce grief, atteint par la prescription de deux mois, n'est donc pas retenu.




Sur la mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail concernant le respect des règles d'hygiène




Aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reproche à M. [O] " une méconnaissance et un laisser-aller concernant les règles d'hygiène ['] résultant d'une croyance erronée en une immunité collective " en visant deux mails en date des 17 novembre 2020 et 14 janvier 2021.



Il convient donc de rechercher si les faits datés du 14 janvier 2021 sont établis, avant de rechercher si les faits plus anciens du 17 novembre 2020 se révèlent être de même nature et établissent la persistance d'un comportement fautif.



Il ressort du courriel en date du 14 janvier 2021 que M. [O] a répondu aux instructions données par sa hiérarchie en vue de favoriser les retours en week-end en famille, en sollicitant des précisions sur les modalités de communication aux familles ainsi que sur les modalités de retour dans l'unité, en ajoutant : " PS : je ne peux m'empêcher de rappeler que sur notre FV, quasiment tous ont eu le Covid' et les dernières communications scientifiques parlent d'une immunité minimale de 8 mois' ce qui pourrait tendre à " assouplir " les conditions drastiques envisagées ' ".



Or, l'association Adapei de la Drôme s'abstient d'expliciter en quoi l'expression de cette interrogation, adressée à son supérieur M. [F], avec copie aux membres de la direction, caractérise un comportement fautif du directeur de l'établissement. Ce fait n'est donc pas retenu.



Faute de grief établi, commis ou connu de l'employeur dans les deux mois de l'engagement de la procédure de licenciement, le fait reproché de même nature, daté du 17 novembre 2020, est prescrit. 




Sur la mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail concernant les EPI 


Aux termes de la lettre de licenciement, l'association Adapei de la Drôme reproche à M. [O]: " Le dimanche 31 janvier 2021, sont constatées de nombreuses carences :

- absence totale du stock de sécurité de masques chirurgicaux disponibles pour les équipes éducatives ainsi que de gel hydro alcoolique [']

- absence totale d'affichage des gestes barrières et protocole au sein de l'établissement ni des notes de service transmises à tous les cadres hiérarchiques pour affichage depuis le 20/03/2020,

- un risque très élevé de contamination croisée Covid19 en lingerie et lors de l'entretien des locaux ['] ".



D'une première part, l'employeur produit un courriel, daté du 31 janvier 2021, par lequel un salarié, M. [T], signale à Mme [A], directrice générale de l'association, que le foyer ne dispose que de cinq masques chirurgicaux " ce dimanche " en précisant qu'il n'y a plus de stock à l'infirmerie, et qu'il n'a pas accès au bureau de la chef de service dans lequel des boîtes seraient stockées.



L'employeur démontre ainsi avoir été informé des faits visés par ce courrier daté du 31 janvier 2021, de sorte que le grief n'est pas prescrit. 



Cependant, l'employeur ne produit aucun autre élément probant susceptible de corroborer les affirmations de M. [T] alors que M. [O] soutient que des stockages existaient dans un atelier pour éviter les disparitions, et qu'il avait demandé à la chef de service d'approvisionner les unités chaque vendredi pour le week-end.



Ce grief n'est donc pas établi.



D'une deuxième part, même si elle fait état d'une situation existante depuis le 20 mars 2020, soit antérieurement à la prise de poste du salarié, l'association invoque des faits qui perdurent, de sorte qu'ils ne sont pas prescrits.



Toutefois, l'association s'abstient de produire tout élément susceptible d'établir la réalité des constatations alléguées concernant l'affichage, la lingerie et l'entretien des locaux, que le salarié conteste.





Aussi, le bilan dressé par M. [O] le 22 janvier 2021 se limite à mentionner sur ces points : "circuit du linge à améliorer " sans autre précision.



Et si la lettre de licenciement mentionne qu'au cours de l'entretien préalable, le salarié a affirmé ne pas avoir besoin de mettre en place des procédures puisque des rappels oraux étaient suffisants, l'employeur ne verse aux débats ni le compte rendu de cet entretien, ni aucun élément pertinent susceptible d'établir ces griefs.



Faute de preuve, ces griefs ne sont pas retenus.




Sur la mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail concernant les techniques d'entretien spécifiques




Sur ce point, la lettre de licenciement énonce " vous ne pouvez ignorer que :

- les maîtresses de maison n'ont pas été formées à la technique d'entretien des locaux et mélanger sur les chariot les lavettes sales servant au nettoyage des toilettes et surface avec les chiffons propres. Les produits à disposition pour le nettoyage des sols ne sont pas virucides.

- Les notes de services émises par la direction générale exigent l'achat des produits d'hygiène homologués [']

Or des produits tels que du vinaigre blanc, et nettoyant dégraissant Apta, qui n'ont aucun rapport avec les produits d'entretien imposés par les protocoles en place ont été retrouvés sur site ['].

Nous avons pris note que vous n'étiez pas choqué par ces situations. ".



L'employeur s'appuie sur :

- les dispositions générales prises en cellule centrale de crise les 19 et 29 septembre 2020, visant notamment la nécessité d'utiliser des produits détergents désinfectant virucide pour les surfaces et les sanitaires,

- un courrier adressé le 11 janvier 2021 à Mme [U] et Mme [P] par le docteur [J] [G] du service d'hygiène et d'épidémiologie du centre hospitalier de [Localité 9], qui affirme avoir effectué le jour même un déplacement sur le foyer de vie [5] à [Localité 7] et indique : " la visite de l'établissement et le remplissage de l'autoévaluation met en évidence des lacunes certaines quant à la gestion de l'eau et la mise à disposition de protocoles portant sur la prévention du risque infectieux ['] ".



L'employeur démontre ainsi avoir été informé des faits visés par ce courrier daté du 11 janvier 2021, de sorte que le grief n'est pas prescrit. 



Toutefois, ces seules indications relevées par le docteur [G] le 11 janvier 2021 ne suffisent pas à caractériser un comportement fautif imputable à M. [O] concernant les techniques d'entretien des locaux.



Au demeurant, l'employeur n'allègue ni ne démontre avoir communiqué ce courrier au salarié.



Et l'employeur s'abstient de produire tout autre élément concernant les choix des produits de nettoyage et le manque de formation des maîtresses de maison tel que visé dans la lettre de licenciement, étant relevé que le salarié affirme, pour sa part, avoir poursuivi la pratique d'emploi de produits virucides, complété par l'emploi de vinaigre blanc uniquement pour éliminer le calcaire. 



Ce grief n'est donc pas établi.




Sur la mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail concernant l'absence de remplacement des collègues maîtresses de maison et homme d'entretien




L'association Adapei de la Drôme reproche au salarié de ne pas avoir pris les mesures nécessaires au remplacement des maîtresses de maison et homme d'entretien, et invoque des faits qui perdurent, de sorte qu'ils ne sont pas prescrits.



Ainsi, la lettre de licenciement, énonce : 

" Malgré le budget existant, les maitresses de maison absentes ne sont pas remplacées même en plein gestion de crise sanitaire. La direction générale avait pourtant permis, à tous les établissements renforcer le nettoyage et la désinfection des locaux pendant toute la durée de cette crise soit par le recrutement de CDD, intérimaires, ou intervention de sociétés externes ['],

De même, l'homme d'entretien n'est jamais remplacé pendant ses absences et malgré les besoins nombreux de petits travaux ['] Malgré l'absence d'homme d'entretien vous auriez pu a minima sous-traiter le nettoyage à des prestataires.

En l'absence d'entretien des locaux efficient et de réparation palliative/curative ou préventive, l'établissement semble à l'abandon sans réelle préoccupation ou alerte d'aucun cadre hiérarchique passé ou actuel. Vous vous êtes contenté d'expliquer l'absence de renfort au motif qu'il était difficile de trouver des personnes externes et avez, dans le même temps, confirmé n'avoir demandé aucun soutien au siège ".



A ce titre, l'employeur se prévaut :

- d'une note d'ajustement à la note de service du 23 octobre 2020, datée du 29 octobre 2020, invitant les directions à renforcer les effectifs en personnel si besoin,

- d'un signalement Alma Drôme en date 23 novembre 2020 qui déplore le fait que le ménage n'est pas réalisé et que les maîtresses de maison sont absentes.



Le document de présentation de l'audit, daté du 14 janvier 2021, indique, pour ce qui concerne les mesures d'hygiène : " Nos observations : - Etat de saleté des locaux. - Organisation non adaptée aux besoins de l'institution. - absence de procédure et de traçabilité du nettoyage ", sans mentionner aucun fait précis lié à un défaut de remplacement du personnel.



Aussi, le courrier de menace de retrait du CSE, reçu le 28 janvier 2021, faisant état de dysfonctionnements, ne mentionne aucun fait relatif à un défaut de remplacement de ces personnels.



Et le bilan dressé par M. [O] le 22 janvier 2021 indique : " problématique propreté et hygiène: Cf moyen alloués et organisation à revoir ".



Pour sa part, le salarié soutient qu'en dépit de coupes budgétaires imposées, le nettoyage et la désinfection ont été faits en permanence, et la plupart du temps le personnel a été remplacé, voire renforcé en weekend.



Par ces seuls éléments, l'association Adapei de la Drôme échoue à faire la preuve des faits reprochés au salarié.



Ce grief n'est donc pas retenu.




Sur la mise en danger de la santé des usagers et des collègues de travail concernant des problèmes liés à la présence d'animaux sur site




Aux termes de la lettre de licenciement du 4 mars 2021, l'employeur reproche à M. [O] :

- la présence d'un chien non vacciné, appartenant à une salariée,

- la présence d'un chat qui déambule librement sur toutes les surfaces,

- la présence de nourriture pour chat sur les étagères, commodes, placards et frigo,

- de ne pas avoir supprimé du réfrigérateur des résidents toute présence de pâté pour chat, alors qu'il s'y était engagé par sa réponse du 24 novembre 2020.



Aussi, la lettre de licenciement vise " le résultat de l'enquête interne délivré le 14 janvier 2021 dernier démontre qu'aucune action n'a été mise en place malgré les engagements pris par l'équipe de direction: Mme [U] (cadre e-santé et référent pandémie Afnor) et Mme [P] (directrice qualité et droits des usagers), en présence de Mme [E] (cheffe de service) la présence du même pot ouvert de pâté pour chat lors de leur visite le 27 novembre 2020. ".



C'est par un moyen inopérant que le salarié affirme, sans l'établir, que la présence de ces animaux, en lien avant le projet d'établissement, était antérieure à sa nomination du 1er juillet 2020. 



Le document de présentation de l'audit, daté du 14 janvier 2021 mentionne, concernant l'hygiène animale, " Nos observations : - Vaccination non suivie pour certains animaux, - absence de protocole d'hygiène, - présence d'animaux non identifié par l'ETB " révèle que l'employeur a été informé de l'absence de suivi de vaccination à cette date.



Le projet de courrier en réponse au signalement Alma attribué à M. [O], produit par l'employeur, dont le salarié ne discute pas le contenu puisqu'il en produit les versions ultérieures et les échanges relatifs à sa rédaction, démontre que le salarié a admis la présence d'une boîte de pâté pour chat placée dans un sac plastique hermétique posée en bas du réfrigérateur en s'engageant à la faire retirer.



Il s'en déduit que l'association Adapei de la Drôme démontre suffisamment avoir été informée des faits visés par la présentation du rapport d'audit le 14 janvier 2021, de sorte que les griefs ne sont pas prescrits.



Or, il s'évince des explications du salarié qu'il :

- confirme la présence habituelle sur site du chien d'une salariée " adopté par les résidents ", pour lequel il admet ne pas avoir vérifié le carnet de vaccination,

- confirme la présence d'un chat au titre du projet de médiation animale, 

- admet " ne pas avoir contrôlé la bonne application de ses instructions " concernant la présence d'une boîte de pâté pour chat placée dans le réfrigérateur.



En revanche, l'employeur ne produit aucun élément probant concernant la présence de nourriture pour chat sur les étagères, commodes, et placards, ni sur le fait que le chat déambule librement sur toutes les surfaces de l'établissement.



Il en résulte que les griefs concernant l'absence de vaccination d'un chien et la présence de pâté pour chat dans le réfrigérateur sont établis.




Sur les conditions de vie dégradées et la présence du spa 




La lettre de licenciement vise un événement indésirable signalé le 1er septembre 2020, porté à la connaissance de l'employeur le 30 janvier 2021 et faisant apparaître qu'une résidente " a failli basculer in extrémis par-dessus la rampe du spa (rempli d'eau polluée) en voulant attraper son jouet tombé dans cette zone de spa restée accessible ".



Sur ce point, l'employeur se prévaut d'un document interne rédigé par Mme [W] [X], intitulé " récapitulatif des transmissions " relatant plusieurs incidents rencontrés avec la même résidente 1er septembre 2020, dont : " vigilance accrue car elle jette ses jouets derrière la barrière du spa et veut les récupérer en se penchant par-dessus. Mise en danger fréquente ". 



Ce même document est complété par des mentions manuscrites, rédigées sous la date du 30 janvier 2021 au nom de M. [S] [M], aide-soignant. Outre le fait que le signataire de ces déclarations ne fournit pas sa pièce d'identité, ni ne précise être informé de la production en justice de ce document, de sorte que le document ne présente pas les garanties d'authenticité définies par l'article 202 du code de procédure civile, la cour constate que l'intéressé ne relate aucun fait concernant la présence du spa, son accessibilité et la qualité de l'eau.





Dès lors, l'employeur échoue à démontrer que l'incident du 1er septembre 2020 a été porté à sa connaissance le 30 janvier 2021 tel que mentionné dans la lettre de licenciement, ou, à tout le moins, postérieurement au 29 novembre 2020.



Par ailleurs, il est reproché à M. [O] la présence " d'un spa rempli d'eau stagnante restée accessible sans fermeture adaptée ", en précisant que " l'eau est polluée depuis longtemps suite à l'abandon de traitement chimique adapté ou d'analyses périodiques effectuées ".



Ainsi, l'employeur invoque des faits qui perdurent, de sorte qu'ils ne sont pas prescrits.



L'employeur produit un courriel adressé le 4 mars 2021 à Mme [A] par M. [H], directeur ingénierie et environnement du travail à l'Adapei de la Drôme, qui affirme que :

- l'équipement balnéo a été réalisé sans autorisation préalable de travaux ni rapport de vérification réglementaire après travaux, 

- le prédécesseur de M. [O] a effectué une déclaration de travaux a posteriori, sans faire établir de rapport de vérification réglementaire,

- M. [O] a été informé de cette obligation mais n'a donné aucune suite à une proposition de mission faite courant 2020. 



Toutefois, M. [H] ne présente aucun élément pertinent concernant la présence d'eau stagnante, l'abandon d'un traitement chimique ou l'accessibilité des lieux. 



Aussi, la cour constate que le document de restitution des résultats d'audit du 14 janvier 2021 ne fait nullement mention de la présence du spa.



Pour sa part, M. [O] conteste toute pollution de l'eau du spa, affirmant que le circuit d'entretien était en place. 



Il en résulte que le grief visant la présence d'un spa rempli d'eau stagnante restée accessible sans fermeture adaptée n'est pas établi.




Sur les conditions de vie dégradées et l'absence d'une rambarde de main courante et l'accès aux toilettes




Sur ce point, la lettre de licenciement énonce " un usager est tombé à plusieurs reprises de son fauteuil roulant car pour aller aux toilettes, il a besoin de s'appuyer sur une rampe pour ouvrir la porte. Cette situation est intolérable, comme celle des toilettes bouchées ayant conduit un usager à n'avoir d'autre solution de déféquer dans le couloir ".



Pour justifier de ces faits, l'employeur se prévaut :

- du courrier adressé par Alma Drome le 23 novembre 2020 à la responsable Adapei pour signaler notamment " Il apparaîtrait que 2 des toilettes sur 4 seraient hors d'usage, non réparées, et qu'il serait arrivé qu'un résident défèque dans un couloir, les 2 toilettes en service étant occupées ",

- d'une attestation rédigée par Mme [U] dont il ressort qu'elle a notamment constaté " lors de ses présences sur l'établissement " : " le sanitaire adapté aux personnes à mobilité réduite, où est situé le SPA, ne peut être utilisé en ce sens car une armoire a été positionnée à l'intérieur ".



Cependant, alors que le signalement date du 23 novembre 2020, l'employeur s'abstient de répondre au moyen tiré de la prescription des faits soulevé par le salarié.



Or, la cour constate que ni le document de présentation de l'audit du 14 janvier 2021, ni le courrier de menace de retrait du CSE du 28 janvier 2021, ni le bilan dressé par M. [O] le 22 janvier 2021 ne présentent des éléments relatifs à ce grief.





Aussi, le salarié démontre, par les échanges de courriels avec M. [F], son supérieur hiérarchique, relatifs à l'élaboration de son courrier en réponse au signalement Alma, que l'employeur était bien informé, dès le 23 novembre 2020, des factures d'intervention du plombier et des mesures prises en vue d'une intervention des services d'assainissement.



Il s'en déduit que l'association Adapei de la Drôme échoue à démontrer qu'elle n'a eu une connaissance précise des faits relatifs à l'état des toilettes que postérieurement au 29 novembre 2020.



Ce grief, atteint par la prescription de deux mois, n'est donc pas retenu.



Et l'employeur ne produit aucun élément probant concernant l'absence de rambarde, de sorte que ce fait n'est pas retenu.




Sur les conditions de vie dégradées et l'absence de réparation des stores des chambres des usagers




Sur ce point, l'employeur reproche au directeur d'établissement de n'avoir pris aucune mesure, entre le 17 novembre 2020 et le 28 janvier 2021, pour réparer les stores cassés dans la chambre d'un usager.



Dès lors qu'il invoque des faits qui ont perduré jusqu'au 28 janvier 2021, ce grief n'est pas prescrit.



L'employeur démontre, par la production du signalement Alma et un échange de courriels du 19 novembre 2020 avec la mère d'un résident, que le volet roulant de la chambre de ce résident était cassé, ce que ne conteste pas M. [O] qui précise avoir été informé de la défectuosité de quatre volets roulants dès le 24 septembre 2020 par un courriel de l'agent d'entretien.



Aussi, M. [O] justifie avoir :

- donné, dès le 29 septembre 2020, des instructions en vue de l'intervention d'un électricien, 

- indiqué à sa hiérarchie, par courriel du 19 novembre 2020, qu'il avait accepté le devis la veille,

- reçu confirmation d'une intervention prévue le 14 décembre 2020, 

- été informé le 15 décembre 2020 de la réparation d'un seul volet, des pièces devant être commandées pour les autres et les volets étant placés en position levée.



Toutefois, le salarié manque de justifier des mesures prises ensuite de cette intervention alors que l'employeur démontre que la société intervenante n'a reçu le devis signé que le 28 janvier 2021. Il allègue de difficultés rencontrées pour obtenir un second devis sans justifier de la nécessité de celui-ci.



Il est donc suffisamment démontré que le salarié a tardé à mettre en 'uvre les mesures nécessaires à la réparation des volets défectueux de ce résident.



En revanche, l'employeur ne justifie nullement d'autres plaintes reçues concernant un défaut d'entretien des locaux, contrairement à ce qu'il indique dans le courrier de licenciement.




Sur les conditions de vie dégradées et les maltraitances subies par la résidente [V] [Y]




La lettre de licenciement énonce " vous semblez avoir " zappé " les maltraitances subies par [V] [Y] qui n'ont impliqué de votre part qu'une suspension temporaire de ses visites en famille, et n'ont été signalées que Procureur que très tardivement, après que celle-ci ait à nouveau subi des sévices corporels en rentrant de vacances de noël. ".



Le salarié soutient donc à tort que ce grief n'est pas visé dans la lettre de licenciement.



L'employeur produit notamment :



- l'historique des événements enregistrés dans le logiciel Ogyris depuis le 25 décembre 2019 concernant la situation de cette résidente dont il ressort notamment que :

- le 29 décembre 2019, elle présentait un hématome important sur la cuisse droite et déclarait à plusieurs éducateurs que son père l'avait frappée, 

- le 8 février 2020, plusieurs hématomes ont été constatés au niveau de ses jambes, la résidente indiquant à plusieurs reprises avoir subi des violences familiales,

- le 9 mars 2020, elle présentait un hématome sur le mollet,



- l'incident enregistré le 30 juin 2020 : " Lors de l'accompagnement à la douche de [V], je remarque lundi soir une croûte sur la joue de [V] et lui demande comment elle s'est blessée. Elle me répond " c'est [B] ". Lorsque je lui demande comment il l'a fait, elle me répond " avec un briquet ". Concernant le bleu qu'elle a sur la cuisse, elle me dit que c'est [R] qui lui a donné un coup. ['] [sa mère] me dit qu'elle vient d'être hospitalisée pour un burn out et que cela ne remet pas en question les vacances de [V] en famille. ",



- une attestation rédigée par Mme [W] [X], monitrice éducatrice du foyer qui précise notamment,, s'agissant de l'incident enregistré le 30 juin 2020 après un séjour en famille, : " j'ai alerté ma hiérarchie et mes collègues sur la gravité de la situation ", et ajoute " Lors d'une réunion (1er juillet 2020) avec le directeur M. [O], et Mme [E], il sera décidé d'ajourner les visites familles pour [V] [Y] d'autant que Mme [K] était hospitalisée ", les visites famille ayant été interrompues jusqu'en octobre 2020,



- les compte rendu d'entretien avec la mère de la résidente du 3 août 2020 et du 13 octobre 2020, à l'issue duquel il est décidé d'une reprise des visites en famille, avec la précision qu'à la " moindre suspicion de maltraitance à l'encontre de [V], un constat médical sera fait qui amènera à un signalement si cela s'avérait nécessaire ",



- la fiche incident rédigée le 27 décembre 2020 par Mme [X], qui décrit de multiples hématomes constatés sur le corps de [V] [Y] à son retour de visite en famille, la résidente décrivant des coups donnés par son père et sa jeune s'ur : " Blessure au poignet droit - deux hématomes au tibia jambe droite - hématome haut du tibia jambe gauche - blessure de 7-8 cm formée de griffures croutées - dermabrasion à la base droite du cou - 5 abrasions rougeâtres base gauche - marque rouges plat de la main ressemblent à des marques de dents - dermabrasion niveau thorax ",



- le courriel de transmission par M. [O] à sa hiérarchie, de la fiche d'incident, de la fiche d'événement, avec un projet de signalement, le 4 janvier 2021,



- le signalement rédigé le 4 janvier 2021, 



- le courriel de Mme [A] en date du 7 janvier 2021 adressé à M. [O], Mme [E] et M. [Z] relevant que le salarié avait eu le réflexe de signalement de l'événement indésirable selon la procédure en vigueur, en ajoutant : " nous venons d'apprendre avec stupéfaction que l'équipe éducative aurait déjà constaté des situations similaires sans qu'aucun signalement n'aurait été effectué par le passé. C'est pourquoi de façon très urgente et prioritaire, le président et moi-même, nous nous adressons à l'ensemble de l'équipe cadre passée et actuelle de cet établissement afin que vous nous apportiez sans délai toutes les explications utiles à l'évaluation de cette affaire de signalement de coups portés sur cette résidente ", 



- le courrier en réponse rédigé par M. [O] le 11 janvier 2021 qui reprend l'historique des alertes enregistrées depuis le 28 décembre 2019 et précisant avoir pris connaissance de la situation de la résidente lors d'une réunion du 2 juillet 2020 au cours de laquelle il a décidé de la suspension des visites en famille.



D'une première part, il ressort d'échanges de courriels entre Mme [A], M. [O] et M. [Z] que les informations relatives à la situation de cette résidente n'ont pas été portées à la connaissance de l'employeur avant la transmission du signalement du 27 décembre 2020, de sorte que l'employeur n'a eu connaissance des faits reprochés à M. [O] pour la période précédant le 29 novembre 2020 que dans le délai de deux mois précédant l'engagement des poursuites. Les faits visés ne sont donc pas prescrits.



D'une deuxième part, il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L. 331-8-1 du code de l'action sociale et des familles, dans sa version en vigueur depuis le 30 décembre 2015, les établissements et services et les lieux de vie et d'accueil informent sans délai, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, les autorités administratives compétentes pour leur délivrer l'autorisation prévue à l'article L. 313-1 ou pour recevoir leur déclaration en application des articles L. 321-1 et L. 322-1 de tout dysfonctionnement grave dans leur gestion ou leur organisation susceptible d'affecter la prise en charge des usagers, leur accompagnement ou le respect de leurs droits et de tout évènement ayant pour effet de menacer ou de compromettre la santé, la sécurité ou le bien-être physique ou moral des personnes prises en charge ou accompagnées.



Et l'article R 331-8 du même code, issu du décret du 21 décembre 2016 relatif à l'obligation de signalement des structures sociales et médico-sociales énonce :

" Sans préjudice des déclarations et signalements prévus par d'autres dispositions législatives et, le cas échéant, du rapport à l'autorité judiciaire, le directeur de l'établissement, du service, du lieu de vie ou du lieu d'accueil ou, à défaut, le responsable de la structure transmet à l'autorité administrative compétente, sans délai et par tout moyen, les informations concernant les dysfonctionnements graves et événements prévus par l'article L. 331-8-1. Lorsque l'information a été transmise oralement, elle est confirmée dans les 48 heures par messagerie électronique ou, à défaut, par courrier postal.

Cette transmission est effectuée selon un formulaire pris par un arrêté des ministres de la justice et de l'intérieur et des ministres chargés du logement, des personnes âgées, des personnes handicapées, de la protection de l'enfance et de la santé. Cet arrêté précise la nature des dysfonctionnements et événements dont les autorités administratives doivent être informées ainsi que le contenu de l'information et notamment la nature du dysfonctionnement ou de l'événement, les circonstances de sa survenue, ses conséquences, ainsi que les mesures immédiates prises et les dispositions envisagées pour y mettre fin et en éviter la reproduction.

L'information transmise ne contient aucune donnée nominative et garantit par son contenu l'anonymat des personnes accueillies et du personnel.

Toute information complémentaire se rattachant au dysfonctionnement ou à l'événement déclaré fait l'objet d'une transmission à l'autorité administrative dans les mêmes conditions. "



D'une troisième part, s'agissant de la gestion de l'incident enregistré le 27 décembre 2020, il s'évince du courriel de M. [F] que le 4 janvier 2021, M. [O] a informé sa hiérarchie de la détection de traces de violences physiques sur la personne de [V] [Y] et qu'il a communiqué, par message électronique du même jour, un projet de signalement avec la fiche d'incident et la fiche relative aux événements indésirables. 



Aussi, contrairement à ce que soutient l'employeur, il n'en ressort pas que M. [F] a été contraint de demander à M. [O] qu'il rédige un signalement. 



L'association Adapei de la Drôme procède par simple affirmation pour indiquer que le directeur était en situation d'astreinte le 27 décembre 2020 et qu'il n'a effectué aucun signalement immédiat en interne sur la plateforme Ogirys.



Et M. [O] démontre au contraire que :

- dès le 28 décembre 2020, Mme [E], cheffe de service, lui a indiqué avoir sollicité un médecin généraliste devant intervenir le jour-même, 

- Mme [A] a souligné qu'il avait bien respecté la procédure en vigueur concernant la gestion de cet événement, en écrivant par courriel du 7 janvier 2021, " je constate avec soulagement que le réflexe de signalement de l'EIG a bien été formalisé pour celui-ci par [I] [O] selon la procédure en vigueur ".



Au vu de ces éléments, il n'est pas démontré que le directeur d'établissement a tardé, de manière fautive, à signaler les événements graves constatés le 27 décembre 2020 au sujet de cette résidente.



D'une quatrième part, si l'employeur ne reproche pas au salarié la gestion immédiate des événements et rapports d'incidents antérieurs au 1er juillet 2020, puisqu'il n'assurait la responsabilité de la direction du foyer que depuis cette date, il s'évince des termes de la lettre de licenciement qu'il lui reproche de ne pas avoir pris la mesure de la gravité de la situation en se limitant à décider d'une suspension temporaire des visites en famille, sans transmettre de signalement à l'autorité judiciaire.



Il résulte des éléments versés aux débats que le directeur d'établissement a bien été informé des suspicions de maltraitance concernant cette résidente avant la transmission de l'incident du 27 décembre 2020.



Ainsi, dans son courrier du 11 janvier 2021, M. [O] confirme que la situation de [V] [Y] a bien été évoquée lors d'une réunion du 2 juillet 2020, le salarié précisant avoir été informé que : " Sa mère admettrait des conflits intra-familiaux réguliers malgré la séparation avec le beau-père et être aussi en difficultés personnelles. Sont aussi évoquées des suspicions de maltraitance par le passé envers [V][Y] La réunion de projet se poursuit ensuite autour des progrès enregistrés par [V] et des objectifs de travail. 

Compte tenu de ces informations, mais ne connaissant ni le contexte familial, ni les antécédents :

- je prends la décision de suspendre les retours en WE et d'ajourner le séjour de vacances au domicile de la mère, ce qui semble souhaité par l'ensemble des participants [']

['],

- je demande à la référente éducative de faire le récapitulatif de ce que nous avons pu observer ou recueillir au retour des WE en famille (non effectué). ".



Aussi, dans son compte-rendu d'entretien avec Mme [K] en date du 3 août 2020, Mme [W] [X] rappelle expressément " En raison de la fragilité de son état de santé, des suspicions de violences physiques faites à [V] lors des retours famille, avec constat d'hématome, violence confirmée par [V] auprès des professionnels, il a été décidé en équipe et avec accord du directeur et de la CDS en date du 1er juillet, que les visites en famille de [V] seraient ajournées ".



Encore, dans son compte-rendu de réunion famille en date du 13 octobre 2020, Mme [W] [X] mentionne qu'en préambule de la réunion, le directeur avait rappelé " Les suspicions d'atteintes physiques portées à l'encontre de [V] [Y] provenant de son père et de ses frères et s'urs (selon les propos de [V] et les constatations de blessures au retours de famille). ", et qu'à l'issue de la réunion: " Après délibération et concertation des différents professionnels, M. le directeur informe Mme [K] que celle-ci va pouvoir à nouveau accueillir sa fille, mais qu'à la moindre suspicion de maltraitance à l'encontre de [V], un constat médical sera fait, qui amènera à une signalement si cela s'avérait nécessaire ".



Dès lors, M. [O] ne peut soutenir qu'il n'a été informé des faits antérieurs à sa prise de poste que par la remise d'une note du 5 janvier 2021 rédigée par la cheffe de service.



Et le salarié n'apporte aucune explication au fait qu'il a manqué, en violation de ses obligations professionnelles, de signaler aux autorités sanitaires et judiciaires, avant le signalement du 4 janvier 2021, les informations portées à sa connaissance concernant les suspicions de violences physiques subies par une résidente.



Ce grief est donc établi.




Sur les conditions de vie dégradées et l'absence de mise en place de CVS et projets d'accueil personnalisé




La lettre de licenciement énonce " vous n'avez pas mis en place de CVS, ni les Projets d'Accueil Personnalisé, faisant peser sur l'Adapei26 un risque non négligeable concernant les dispositions liées aux conditions d'accueil des usagers et régies par le cadre de l'action sociale et des familles ".



Cependant, l'employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve des faits fautifs, s'abstient d'expliciter ce grief et de justifier de la faute reprochée au salarié.



Ce grief n'est donc pas retenu.




Sur le mode de management inapproprié et l'absence de prise en compte de dérives manageriales de la cheffe de service




L'employeur reproche au salarié une abstention fautive qui a perduré jusqu'à l'engagement de la procédure disciplinaire, de sorte que le grief n'est pas prescrit.



La lettre de licenciement énonce " A votre arrivée, nous vous avions alerté des problématiques de management en lien avec la cheffe de service et dont le CSE nous avait fait part. 

Vous n'avez manifestement pas jugé bon de tenir compte de nos remarques, et avez au contraire laissé perdurer une situation préjudiciable au bon fonctionnement du Foyer de Vie [5], en confortant celle-ci dans son comportement par la confiance que vous avez voulu lui accorder. La confiance n'excluant pas le contrôle il vous appartenait de prendre en compte les dérives managériales de votre collègue de travail, d'autant qu'elles avaient clairement été identifiées. 

Vous affirmez avoir travaillé sur une nouvelle fiche de poste pour la cheffe de service, afin de la repositionner dans ses fonctions. Vous avouez ne pas avoir transmis cette fiche de fonction au siège ni avoir sollicité le siège dans l'élaboration de cette fiche pour vous assurer d'une bonne harmonisation interne. ".



Cependant, l'employeur échoue à établir tout manquement fautif concernant l'encadrement de la cheffe de service, en se limitant à produire :

- le courriel du salarié en date du 2 juillet 2020 qui ne mentionne pas de problématique manageriale concernant la cheffe de service, sauf à envisager de revoir un positionnement hiérarchique en relevant que " la CDS n'est en hiérarchie que des personnels éducatifs !' ['] "

- l'attestation de Mme [U], qui reste à prendre en compte avec la plus grande précaution au regard de sa place au sein de l'association, qui met en cause l'attitude de la cheffe de service à l'égard des salariés de l'unité,

- la présentation des résultats d'audit du 14 janvier 2021 qui mentionne " - pas de stratégie manageriale, - culture qualité et risques insuffisantes, - climat social délétère, - manque de communication interne organisée ",

- le courrier de menace de l'exercice du droit de retrait en date du 28 janvier 2021 qui signale " il est démontré des incompétences notoires de la part de la cheffe de service, Mme [E]. De plus, les engagements du nouveau directeur, M. [O], lors de sa prise de fonction le 1er juillet 2020, ne sont pas à la hauteur de la gravité de la situation. Il ne semble pas percevoir la souffrance qu'expriment les salariés vis-à-vis de leur cheffe de service ; aucune réponse ni plan d'action ne sont apportés par celui-ci ['] ".



Ces seuls éléments restent insuffisants à caractériser une abstention fautive du directeur d'établissement.



Le grief n'est donc pas retenu.




Sur le mode de management inapproprié et l'absence de contrôle de l'utilisation du logiciel Ogyris




L'employeur reproche au salarié une abstention fautive qui a perduré jusqu'à l'engagement de la procédure disciplinaire, de sorte que le grief n'est pas prescrit.



La lettre de licenciement énonce " Les collègues sur le foyer pointent par ailleurs des problèmes d'accès au logiciel de traçabilité de l'accompagnement éducatif OGIRYS des résidents : difficultés majeures de traçabilité, de reports d'incident, de partage des consignes, de transmission d'info importantes entre éducs et personnel du groupe (comportement dans la journée, problème de prise de médicaments, chutes, crise, troubles d'alimentation, incident,'.) 

Après vérification, aucun ticket d'enregistrement n'a été effectué depuis 2018 ! 

Vous avez précisé lors de l'entretien que la Cheffe de service devait ouvrir des tickets et que vous n'aviez pas vérifié étant de " nature trop confiante ", ne souhaitant par ailleurs pas prendre la main sur Ogirys en demandant un accès au siège'car ce n'était pas votre priorité.".



Cependant l'employeur échoue à établir ce grief en se limitant à produire un courriel rédigé par M. [T] le 31 janvier 2021 dénonçant des difficultés d'accès au logiciel, sans produire d'autres éléments susceptibles de corroborer les déclarations de ce salarié.



Ce grief n'est donc pas retenu.




Sur le mode de management inapproprié et les pressions psychologiques exercées




La lettre de licenciement " Enfin, nombreux sont également les collègues à témoigner des pressions psychologiques subies de votre fait : vous vous permettez d'intimider les salariés de l'unité SUD en " hurlant " suite au signalement d'ALMA DROME du 23/11/2020 et en les menaçant de les licencier pour délation, alors même que vous reconnaissez la véracité de tous les faits énoncés : 

"Celui qui a fait le signalement ne devrait plus faire partie de l'Adapei" (dixit propos recueillis). 

Ces menaces non équivoques ont généré une grande souffrance auprès des équipes, souffrance que nous ne pouvons tolérer. 

Vous avez ri lors de l'entretien en minimisant vos propos mais avez été surpris de ce signalement anonyme surtout si cela provenait d'un salarié' ".



Or, s'agissant de faits datés du 23 novembre 2020, l'employeur s'abstient d'expliciter la date à laquelle il en a eu connaissance alors que la charge de cette preuve lui incombe.



Au demeurant, il se limite à produire une seule attestation d'un salarié relatant ces faits, sans justifier d'aucun autre élément susceptible de corroborer ces déclarations.



Ce fait n'est donc pas retenu.




Sur le mode de management inapproprié et le bilan de l'activité du salarié




Aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reproche au salarié un bilan de prise de fonction à 6 mois " décevant pour ne pas dire pathétique tant sur le fond que sur la forme et révèle de graves carences professionnelles ".



Cependant, l'association Adapei de la Drôme n'explicite ni ne prouve le caractère fautif des insuffisances reprochées à M. [O] dans l'exercice de ses fonctions de directeur d'établissement.



Faute de preuve d'une violation des obligations résultant du contrat de travail ce grief n'est pas établi.



Il résulte de ce qui précède que l'employeur démontre la matérialité des fautes disciplinaires commises par le salarié en sa qualité de directeur d'établissement, à savoir :

- avoir manqué de vérifier la situation de vaccination d'un chien admis dans l'établissement,

- avoir manqué de vérifier qu'il avait été procédé au retrait de la boîte de pâté pour chat posée dans le réfrigérateur,

- avoir tardé de mettre en 'uvre les mesures nécessaires à la réparation de volets défectueux dans la chambre d'un résident,

- avoir manqué de signaler aux autorités sanitaires et judiciaires les suspicions de maltraitance subie par une résidente, avant la rédaction du signalement du 4 janvier 2021 établi suite à un nouvel incident, alors qu'il était informé des suspicions de violences physiques subies.



S'agissant de la proportionnalité de la sanction de licenciement prononcée, il convient d'analyser le sérieux et la gravité de ces fautes disciplinaires dans leur contexte.



D'une première part, l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit une échelle de quatre mesures disciplinaires, l'observation, l'avertissement, la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours, et le licenciement et prévoit " Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale. ".



D'une deuxième part, il convient de constater que M. [O] exerçait depuis le 7 mars 2011 les fonctions de directeur de l'IME " [6] " à [Localité 7], sans qu'il soit allégué ni a fortiori justifié d'aucun rappel à l'ordre ni incident disciplinaire antérieur à la procédure de licenciement engagée en janvier 2021.



D'une troisième part, quoiqu'ils relèvent d'un défaut de diligence de nature à dégrader les conditions sanitaires de l'établissement, ni l'absence de vérification de l'état de vaccination d'un animal admis dans l'établissement, ni le défaut de vérification du retrait du réfrigérateur d'une boîte d'aliments pour animaux, ne présentent un caractère de gravité empêchant l'exécution du préavis.



D'une quatrième part, s'agissant de la tardiveté à mettre en 'uvre les mesures nécessaires à la réparation de volets défectueux de la chambre d'un résident, l'association Adapei de la Drôme démontre, par les correspondances de la famille du résident, que la situation était décrite par ses proches comme caractérisant une forme de maltraitance et un manque de respect à l'égard d'une personne handicapée, privée de lumière naturelle depuis plusieurs mois.



Aussi, l'employeur relève que cette situation était aggravée dans le contexte d'une crise sanitaire nécessitant de pouvoir aérer régulièrement les espaces clos, outre les risques de confusion des périodes jour/nuit pour les personnes en situation de handicap fragiles.



D'une cinquième part, s'agissant de l'absence de signalement d'une situation de suspicion d'actes de violence, M. [O] démontre que Mme [A] l'avait remercié, par courriel du 11 janvier 2021, pour la qualité de son courrier du même jour, sans invoquer aucun manquement de sa part concernant la gestion de la situation de [V] [Y], en l'invitant à faire expliciter par la cheffe de service les raisons et motifs qui avaient empêché un signalement en dépit du nombre d'incidents. 



Et M. [O] explicitait alors la situation en invoquant le contexte de l'établissement puisqu'il indiquait : " Elle a bien conscience qu'il y a eu des failles dans le traitement de certaines alertes. On entrevoit qu'elle a tenté de proposer parfois certaines mesures, qui dans le contexte que vous connaissez, n'ont sans doute pas assez été suivies. ['] Je ne veux accabler quiconque (ce n'est pas mon rôle) mais j'ajoute juste qu'il faut tenir compte de l'impéritie qui semble concerner beaucoup de professionnels du FVPL et l'absence de repères et de pratiques en matière de traitement des situations sensibles' qui ont du jouer pour expliquer cet enchaînement. Et la traçabilité et la rigueur étaient globalement insuffisantes dans cet établissement. ".



Sur ce point, la cour constate qu'il ressort des éléments produits par l'employeur, relatifs à un accident du travail survenu le 11 mars 2017 que l'enquête CHSCT diligentée avait notamment mis en exergue une situation de perte de confiance des salariés envers l'équipe de direction et le clivage de l'équipe, laquelle avait perduré puisqu'aux termes du compte rendu de la réunion CSSCT du 8 juillet 2020 il était relevé : " les difficultés restent les mêmes, elles sont multifactorielles et touchent à l'organisation et au management de la chef de service et génèrent clivage et souffrance des salariés qui sont en perte de sens de travail ", outre la formulation, par les représentants du personnel, de dysfonctionnements concernant la gestion des plannings et l'élaboration des projets individuels des résidents, et d'une situation de souffrance des salariés.



Aussi, M. [L], directeur des ressources des humaines, atteste d'un climat social tendu au sein de cet établissement, en précisant " Il était fait état d'une gestion défaillante depuis plusieurs années et notamment depuis 2017, date à laquelle une salariée avait fait l'objet d'une agression de la part d'un usager, ce qui avait mis en exergue une désorganisation des services ".



Il est encore établi que dès sa prise de fonction, par courriel du 2 juillet 2020 adressé à Mme [A] et M. [L], M. [O] a dressé un état des lieux relevant notamment " - acter la grande carence en matière d'élaboration et de suivi des projets individualisés depuis des années' et défini une priorité à la rentrée sur le sujet : - pointer de nombreux " glissements de fonction " qu'il faudra progressivement remettre dans les clous ['] ".



Dans ce contexte, M. [O] est fondé à relever :

- qu'il n'a pas négligé ses obligations professionnelles quant à la nécessité d'assurer la protection de la santé, la sécurité, et le bien-être physique et moral de [V] [Y] en décidant de la suspension des visites famille dès la réunion du 2 juillet 2020,

- qu'il s'est appuyé sur l'expertise du personnel pour décider, après concertation, d'une reprise des visites en famille à compter du 10 octobre 2020, tel que sollicité par la mère, tutrice légale de l'enfant, 

- qu'aucun incident n'a été enregistré avant celui du 27 décembre 2020 auquel il a donné suite.



Ces éléments relatifs au contexte délicat et tendu dans lequel M. [O] a pris ses fonctions, qui ne le dispensent certes pas de ses obligations légales de signalement, restent à prendre en considération en ce qu'ils ont constitué des facteurs d'un défaut de réévaluation des incidents précédemment enregistrés, non signalés par son prédécesseur, et de la réalisation de la faute.



Et ces circonstances sont également à prendre compte dans l'appréciation des diligences concernant la réparation des stores.



En sixième lieu, l'employeur invoque son obligation légale tenant à assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés pour soutenir qu'il se devait de réagir et sanctionner les manquements du directeur d'établissement en matière de santé et de sécurité au travail par une rupture immédiate de son contrat de travail.



Cependant, les manquements retenus ne révèlent pas un tel caractère d'urgence, le devis de réparation des volets étant régularisé et le signalement de la situation de [V] [Y] étant transmis.



En septième lieu, la cour relève que le courrier rédigé par les représentants du personnel le 28 janvier 2021 intitulé " droit de retrait - situation Foyer de vie [5] " ne caractérise pas davantage une telle urgence, puisqu'il décrit des alertes réitérées depuis l'accident du travail du 11 mars 2017 et ne met en cause M. [O] qu'en ce qu'" il ne semble pas percevoir la souffrance qu'exprime les salariés vis-à-vis de leur cheffe de service ; aucune réponse ni plan d'action ne sont apportés ['] aucune communication n'a été faite ", lui reprochant une " absence de visibilité et de considération ".



Or, l'employeur, pourtant alerté de dysfonctionnements de cet établissement depuis 2017, n'explicite nullement les mesures mises en 'uvre pour répondre aux alertes des salariés, excepté le changement de direction opéré le 1er juillet 2020.



Tenant compte des circonstances précédemment exposées, de l'ancienneté de M. [O] au poste de directeur d'établissement, et de l'absence de tout passé disciplinaire, les manquements retenus justifient certes une sanction disciplinaire, mais ne sont pas considérés comme caractérisant une faute grave empêchant le maintien de M. [O] dans l'établissement pendant la durée d'un préavis de six mois.





En application de l'article 33 de la convention collective précité, les faits reprochés au salarié ne pouvaient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement en l'absence de toute sanction disciplinaire préalable.



Par confirmation du jugement déféré, il convient de dire que le licenciement notifié à M. [O] le 4 mars 2021est dénué de cause réelle et sérieuse.



4 - Sur les conséquences financières



4.1 - Sur la mise à pied conservatoire



Le licenciement étant jugé dénué de cause réelle et sérieuse, M. [O] est fondé à obtenir paiement d'un rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire pour la période du 1er février 2021 au 4 mars 2021, soit la somme de 5 679,54 euros brut, outre 567,95 euros brut au titre des congés payés afférents par confirmation du jugement entrepris.



4.2 - Sur les indemnités de rupture



Compte tenu de son ancienneté et des dispositions conventionnelles applicables, M. [O] est également fondé à obtenir paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, dont les montants calculés sur la base d'un salaire mensuel de 5 507,49 euros, ne font l'objet d'aucune critique utile de la part de l'employeur, soit:

- 60 123,48 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 33 044,97 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 3 304,50 euros brut au titre des congés payés afférents.



Le jugement déféré est confirmé de ces chefs.



Par ailleurs, l'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. 



En application de ces dispositions, M. [O], qui justifie d'une ancienneté de dix années entières, durée du préavis comprise, peut prétendre à une indemnisation comprise entre trois et dix mois de salaire brut.



Âgé de 60 ans à la date du licenciement, M. [O] démontre que la rupture du contrat de travail lui a fait perdre la chance de percevoir une prime de retraite due après 10 années d'exercice. 



Il est admis qu'il a obtenu un nouvel emploi au poste de directeur d'un établissement situé en Corse et le salarié invoque les charges générées par ce changement géographique.



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, c'est par une juste analyse des circonstances de l'espèce que la cour adopte que les premiers juges ont estimé la réparation due au titre du préjudice résultant de la perte de son emploi à un montant de 55 074,94 euros. Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef, sauf à dire qu'il s'agit d'un montant exprimé en brut.



4.3 - Sur les dommages et intérêts pour préjudice aux circonstances vexatoires



Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l'article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l'employeur est démontrée.



Au visa de l'article 12 du code de procédure civile, la cour constate qu'au soutien de sa demande indemnitaire, le salarié invoque non seulement une durée excessive de la mise à pied conservatoire mais également des circonstances vexatoires des conditions dans lesquelles la rupture a été prononcée, puisqu'il indique qu'il s'est retrouvé brutalement privé de toute rémunération.



Si la seule durée de la procédure de licenciement ne caractérise pas une faute de l'employeur, en revanche, M. [O] démontre, par des échanges de courriels avec M. [F], qu'ensuite de la notification de sa mise à pied, il a été privé de la possibilité de récupérer des effets personnels et notamment des documents et un cartable.



Il est en outre établi que le salarié a été placé en arrêt de travail dès le lendemain de la notification de sa mise à pied, prolongé jusqu'au 28 mars 2021, avec la mention " état [illisible] dépressif réactionnel au travail ".



Au vu de ces éléments, il y a lieu de condamner l'association Adapei de la Drôme à réparer le préjudice moral subi par le salarié du fait des circonstances vexatoires et brutales de son licenciement, par le versement d'une somme de 2 000 euros net. 



Le jugement déféré, qui vise un préjudice dû à la durée excessive de mise à pied, doit être infirmé de ce chef.



5 - Sur la remise des documents



L'association Adapei de la Drôme est condamnée, par confirmation du jugement entrepris, à remettre à M. [O] un bulletin de paie et les documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision, à savoir certificat de travail, attestation France travail et solde de tout compte.



En application des dispositions des articles L. 3243-2 et R.3243-1 du code du travail il est précisé que l'employeur peut remettre au salarié un seul bulletin de paie rectificatif pour l'ensemble de la période en litige dès lors qu'il s'agit d'un bulletin récapitulatif faisant apparaître mois par mois, sur l'intégralité de la période concernée par le rappel de salaire au titre du préavis, la part de salaire correspondant à ce rappel, avec régularisation auprès des organismes sociaux et des organismes de retraite.



Aucune circonstance ne justifie de voir fixer d'ores et déjà une astreinte, de sorte que le salarié est débouté de ce chef, par infirmation du jugement entrepris.



6 - Sur les demandes accessoires



L'association Adapei de la Drôme, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les dépens de première instance par confirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d'appel. 



Partant, ses prétentions au titre des frais irrépétibles sont rejetées par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [O] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association à lui verser la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 2 500 euros au titre des frais exposés en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi, 



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- Dit et jugé que le licenciement de M. [I] [O] est sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné l'association Adapei de la Drôme à verser à M. [I] [O] les sommes suivantes :

- 55 074,94 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle sérieuse (correspondant à 10 mois de salaire), sauf à dire qu'il s'agit d'un montant prononcé en brut ;

- 5 679,54 euros brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied du 1er février 2021 au 4 mars 2021;

- 567,95 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire mise à pied ;

- 60 123,48 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 33 044,97 euros brut à titre de rappel de salaire sur préavis ;

- 3 304,50 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

- 1 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné l'Adapei de la Drôme à remettre à M. [I] [O] un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat conformes (certificat de travail, attestation France travail, solde de tout compte) ;

Débouté l'association Adapei de la Drôme de sa demande indemnitaire basée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné l'association Adapei de la Drôme aux entiers dépens de l'instance ;



L'INFIRME pour le surplus ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



DEBOUTE M. [I] [O] de sa demande de requalification de la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied à titre disciplinaire ;



CONDAMNE l'association Adapei de la Drôme à payer à M. [I] [O] la somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement ;



DIT n'y avoir lieu à fixation d'une astreinte ;



CONDAMNE l'association Adapei de la Drôme à payer à M. [I] [O] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel ;



DEBOUTE l'association Adapei de la Drôme de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel ;



CONDAMNE l'association Adapei de la Drôme aux dépens d'appel.





Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.



Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère substituant M. Delavenay, président de chambre, régulièrement empêché, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





La greffière, La présidente,