Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 11, 13 septembre 2022, n° 20/05321

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11



ARRET DU 13 SEPTEMBRE 2022



(n° , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05321 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCHUS



Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Juin 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 19/03507



APPELANTE

 

S.A.S. IPESUP

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Stéphane BEURTHERET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0088



INTIMEE 



Madame [F] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Léna ETNER, avocat au barreau de PARIS, toque : B0154



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence DELARBRE, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Laurence DELARBRE, Conseillère,



Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI





ARRET :



- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne HARTMANN Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière présente lors du prononcé.





EXPOSE DU LITIGE : 



Mme [F] [S], née en 1954, a été engagée par la société SAS Ipesup (Institut privé de préparation aux études supérieures), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2022 en qualité de femme de ménage.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant.



Mme [S] a été placée en arrêt de travail du 7 mars 2017 au 30 mars 2018.



Par lettre datée du 17 avril 2018, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 25 avril 2018.



Mme [S] a ensuite été licenciée pour « refus de respecter la législation du travail en matière de temps de travail » par lettre datée du 30 avril 2018.



La lettre de licenciement du 30 avril 2018 indique :

« Dans la mesure où vous nous avez informés par courrier RAR du 23 avril 2018 que vous ne vous y rendriez pas et que vous ne vous y êtes effectivement pas présentée, nous n'avons pu vous exposer les faits amenant la société à envisager la rupture de votre contrat de travail, même si notre échange de courriers RAR des 5 et 11 avril 2018 vous a très certainement permis de comprendre la raison de cette procédure de licenciement. 



Quoi qu'il en soit, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le motif suivant : refus de respecter la législation du travail en matière de temps de travail qui limite votre temps de travail journalier à 10 heures et votre temps de travail hebdomadaire à 48 heures, ou 44 heures sur une moyenne de 12 semaines

En effet, à votre retour d'arrêt-maladie, précisément le 5 avril 2018, nous vous avons adressé un courrier RAR dont l'objet était le suivant : « Situation de cumul d'emplois ». 



Nous vous y écrivions ce qui suit : « Vous êtes liée à notre société par un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, prévoyant un horaire de travail mensuel de 120 heures, soit 27,67 heures par semaine. Votre autre employeur, le Syndicat des copropriétaires du [Adresse 1] nous a précisé qu'au titre de votre contrat de travail conclu avec lui, vous devez être présente dans votre loge du lundi au vendredi entre 5h30 et 5h45, 7h15 et 12h00 et entre 16h30 et 20h00 et le samedi de 5h30 à 5h45 et de 7h15 à 12h00, ce qui représente un volume horaire quotidien de 8,5 heures (5 heures le samedi), soit 47,5 heures hebdomadaires. 

Or, les dispositions du Code du travail limitant le temps de travail quotidien des salariés à 10 heures et leur temps de travail hebdomadaire à 48 heures, ou 44 heures sur une moyenne de 12 semaines, votre situation de cumul d'emplois est irrégulière. 

En conséquence, nous vous mettons en demeure par la présente de nous indiquer, sous un délai de 7 jours à compter de la première présentation de ce courrier recommandé, lequel de vos contrats de travail vous entendez privilégier et donc poursuivre. A défaut, nous prendrons toute mesure utile de nature à mettre un terme à cette situation. 

Si vous faites le choix de poursuivre votre collaboration avec IPESUP, nous vous demanderons d'accomplir les tâches de nettoyage telles qu'elles figurent sur la fiche de poste qui vous a été remise. » 



Or, pour toute réponse à ce courrier, et alors que nous nous rencontrons fréquemment dans les locaux de notre école, vous nous avez envoyé une lettre (en courrier simple et en RAR 1') aux termes de laquelle vous vous contentez de nous indiquer que vous ne pouvez « faire les toilettes » à l'heure du déjeuner car vous devriez donner le déjeuner à votre père qui souffrirait de la maladie de Parkinson et ne pourrait se nourrir seul. Vous y évoquez également votre souhait de vous voir communiquer une copie du document relatif à la remise des clés qui vous ont été confiées, de même qu'un problème logistique le samedi à la mi-journée, sans cependant répondre à notre courrier susvisé du 5 de ce mois. 



Dès lors, nous ne pouvons qu'en déduire votre refus de vous conformer à la législation du travail relative au temps de travail et de renoncer à l'un des contrats de travail qui vous lient au Syndicat des copropriétaires du [Adresse 1], ou à notre société, afin de respecter les règles impératives applicables. Votre absence à l'entretien préalable, que nous avions programmé le 25 avril dernier, n'est pas de nature à nous faire penser différemment. 



Vous conviendrez que notre société ne peut accepter cette situation et demeurer votre employeur sans prendre le risque de participer à une fraude à ta loi, de surcroît qualifiable pénalement. Dans ces conditions, nous n'avons d'autre choix que de vous licencier pour le motif visé en préambule. ».



A la date du licenciement, Mme [S] avait une ancienneté de 16 ans et 2 mois et la société Ipesup occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour discrimination, Mme [S] a saisi le 26 avril 2019 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 16 juin 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Ipesup à payer à Mme [S] :

*25 750 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail)

*5000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Avec intérêt au taux légal à compter du prononcé de la présente décision,

*1000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- débouté Mme [S] du surplus de ses demandes,

- condamné la société Ipesup aux dépens.



Par déclaration du 30 juillet 2020, la société Ipesup a interjeté appel de cette décision, notifiée aux parties le 10 juillet 2020.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 décembre 2021, la société Ipesup demande à la cour de :

- réformer le jugement du CPH de Paris du 16 juin 2020 en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [S] sans cause réelle et sérieuse et est entré en voie de condamnation à l'égard de la société IPESUP ; 

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [S] de ses demandes de : Nullité de son licenciement et de l'indemnité pour licenciement nul qui en est le corollaire ; « Dommages-intérêts pour discrimination sur l'état de santé » ; 

Statuant à nouveau, 

- dire le licenciement de Mme [S] justifié par une cause réelle et sérieuse ; 

- débouter Mme [S] de l'intégralité de ses réclamations indemnitaires ; 

- condamner Mme [S] à payer à la société IPESUP la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 novembre 2021, Mme [S] demande à la cour de :

A titre principal

- réformer le jugement du conseil de Prud'hommes de Paris du 16 juin 2020 en toutes ses dispositions et prononcer la nullité du licenciement de Mme [S] ; 

- dire que Mme [S] a été victime de discrimination en raison de son état de santé ;

En conséquence : 

- condamner la société IPESUP à payer à Mme [S] la somme de 46.350 euros (18 mois) à titre d'indemnité pour licenciement nul. 

A titre subsidiaire : 

- confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Paris en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [S] était sans cause réelle et sérieuse ; 

En conséquence, confirmer la condamnation intervenue mais revoir le quantum octroyé par le Conseil de Prud'hommes de Paris à la hausse comme suit : 

- condamner la société Ipesup à payer à Mme [S] la somme de 34.762 euros (13,5 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au lieu de 25.700 euros ; 

En tout état de cause, revoir le quantum octroyé par le Conseil de Prud'hommes de Paris à la hausse et y ajoutant : condamner la société Ipesup à payer à Mme [S] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l'état de santé ; 

- condamner la société Ipesup à payer à Mme [S] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale du contrat de travail ;

- condamner la société Ipesup à payer à Mme [S] en remboursement de ses frais d'avocat la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel en sus des 1.000 euros accordés au titre des frais irrépétibles de première instance ; 

- condamner la société IPESUP aux dépens, en ce compris les frais éventuels d'exécution, et dire que Maître Lena Etner pourra les recouvrer directement ;

- condamner la société IPESUP à verser à Mme [S] les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l'acte introductif d'instance, et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;



L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 avril 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 9 juin 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIVATION : 



Sur la discrimination en raison de l'état de santé de la salariée



La société Ipesup indique que la nouvelle Direction de la société, en place depuis juin 2017, a attendu le retour d'arrêt maladie de sa collaboratrice, qui s'est échelonné du 7 mars 2017 au 30 mars 2018, et qu'elle soit déclarée apte par le Médecin du travail, pour lui adresser une lettre RAR lui demandant de remédier à son cumul d'emploi.

Par conséquent la société Ipesup soutient que cette demande faite à la salariée de respecter le droit applicable en matière de temps de travail n'est en rien corrélée avec sa situation de santé et la suspension de son contrat de travail.



Mme [S] rappelle qu'elle a travaillé pendant plus de 16 ans pour Ipesup et que pour autant pendant ces 16 années elle n'a jamais été alertée sur une éventuelle difficulté quant à ce cumul d'emploi. Elle soutient que la société Ipesup en était parfaitement informée, étant propriétaire des locaux de l'immeuble dans lequel elle était également gardienne.

Mme [S] fait valoir que cette décision soudaine est en réalité liée à son arrêt maladie, d'une durée d'environ 1 an, à la suite d'une intervention chirurgicale dans un contexte de maladie professionnelle.

L'intimée sollicite ainsi la nullité du licenciement pour discrimination en raison de son état de santé.



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques(....) ou en raison de son état de santé.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, Mme [S] invoque les faits suivants :

- pendant ces 15 années de travail, Mme [S] n'a jamais été alertée sur une éventuelle difficulté quant à ce cumul d'emploi, alors que la société IPESUP était parfaitement informée, étant propriétaire des locaux et copropriétaires de l'immeuble dans lequel Mme [S] était gardienne.

-Mme [S] souffrait de complications à la suite d'une maladie professionnelle et a été en arrêt maladie pendant environ un an à la suite d'une intervention chirurgicale, dans ce contexte de maladie professionnelle.

- la chronologie des faits est éloquente, le véritable motif du licenciement étant en réalité ses problèmes de santé l'ayant contrainte à être arrêtée pendant plusieurs mois.

Pour étayer ses affirmations, Mme [S] produit notamment : 

- les certificats médicaux et arrêts de travail du 3 avril 2017 au 6 août 2017 (pièce n°13),

- la mise en demeure du 5 avril 2018 par la société IPSUP relatives au temps de travail quotidien (pièce n° 3), 

- le courrier du 12 avril 2018 de la société IPESUP concernant les griefs liés à son activité de nettoyage (pièce n°4),

-la lettre de convocation à un entretien préalable du 17 avril 2018 (pièce n°5),



La cour relève qu'en l'état des explications et des pièces fournies par la salariée, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas démontrée. Les demandes relatives à la discrimination et au licenciement nul doivent par conséquent être rejetées.



Sur le licenciement



La société Ipesup rappelle que le non-respect de l'interdiction de cumul d'emplois au-delà de la durée maximale du travail expose le salarié et l'employeur à des sanctions pénales. Il indique qu'il a alors, aux termes d'un courrier RAR du 5 avril 2018, mis en demeure Mme [S] de choisir lequel de ses deux contrats de travail elle entendait poursuivre dans la mesure où son cumul d'emploi lui faisait accomplir plus de 75 heures de travail hebdomadaire.

La société soutient que la salariée n'a pas répondu, et qu'elle a donc été contrainte d'engager une procédure de licenciement.



Mme [S] réplique que la société Ipesup avait parfaitement connaissance de son double emploi. Elle expose que la société ne pouvait attendre son retour d'un long arrêt maladie pour lui notifier brutalement la rupture de son contrat, sans même tenter de trouver une solution pratique au problème soulevé. La salariée soutient que la loyauté et la bonne foi aurait voulu qu'Ipesup lui propose de réduire ses horaires de travail.



Le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux. 



Selon l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. 

La lettre de licenciement en date du 30 avril 2018 qui fixe les limites du litige mentionne le grief suivant :

-Cumul d' emplois et non respect du temps de travail.



Il n'est pas contesté que Mme [S] travaillait à temps partiel pour l'Ipesup pour 120 heures de travail mensuel soit 27,67 heures par semaine depuis 2001 et occupait un second emploi de gardienne pour la copropriété du [Adresse 1] à hauteur de 47,5 heures de travail par semaine, depuis 2003, ce qui en application des dispositions de l'article L3121-20 et L 3121-22 du code du travail excède la durée maximale hebdomadaire légale du travail (pièce n° 4). 



A l'appui du grief, l'Ipesup produit le courrier de mise en demeure du 5 avril 2018 adressé à la salariée lui indiquant que, « nous vous mettons en demeure par la présente de nous indiquer, sous un délai de sept jours à compter de la première présentation du courrier recommandé, lequel des deux contrats de travail vous entendait privilégier et donc poursuivre. À défaut, nous prendrons toutes mesures utiles de nature à un terme à cette situation » (pièce n°3.1). 



La société Ipesup verse aux débats le courrier en date du 11 avril 2018 de Mme [S] adressé à Mme [W] de l'Ipesup, aux termes duquel celle-ci indique ne plus pouvoir travailler à l'heure du déjeuner (entretien des toilettes) et sollicitant la remise du passe n°2 et de la clé du distributeur des essuie-mains.(pièces n°5.1 et 6.1). 



Il est établi qu'en réponse à ce courrier, la société Ipesup remettait en main propre à la salariée le 12 avril 2018, une lettre relative aux différentes tâches listées par l'Ipesup et attribuées à la salariée le 30 mars 2018, lui reprochant de ne pas nettoyer les sanitaires des étudiants entre 12h30 et 13h30 et de vérifier la fourniture des consommables dans ces sanitaires, lui indiquant qu'elle doit veiller à la bonne destination des produits d'hygiène mise à sa disposition ainsi que des sacs poubelles remis par le prestataire Cofranhet. 

Au terme de ce courrier du 12 avril 2018, la société Ipesup rappelait à Mme [S] qu'elle restait dans l'attente de sa réponse à son courrier recommandé du 5 avril dernier, la mettant en demeure de faire un choix entre ces deux contrats de travail.



Il n'est établi par aucune pièce versée aux débats que Mme [S] ait adressé une réponse au courrier de mise en demeure du 5 avril 2018 de la société Ipesup. 

Cependant contrairement à ce que soutient la société Ipesup, il n'est pas non plus établi que la salariée ait refusé de manière catégorique de se mettre en conformité avec la législation sur le temps de travail, alors que le délai de sept jours accordé à la salariée par la société ne permet pas de caractériser une inertie délibérée et fautive de Mme [S]. 



Par ailleurs la cour relève que dans son courrier en date du 11 avril 2018, Mme [S] indiquait à la société Ipesup qu'elle n'était plus en mesure de travailler chaque jour à l'heure du déjeuner, ce qui permettait à la société Ipesup de revoir avec la salariée ses horaires de travail, voire de lui proposer une réduction de ses horaires plutôt que de procéder à son licenciement.



Ainsi la société Ipesup ne rapporte pas la preuve d'une faute commise par Mme [S] dans l'exercice de ses missions, alors que le cumul des emplois par la salariée était connu de la société Ipesup depuis plusieurs années, nonobstant le changement de direction de l'Ipesup en juin 2017. 



Par conséquent, la cour confirmant le jugement déféré, dit que le licenciement de Mme [S] est dénué de cause réelle et sérieuse.



Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse 



En application des dispositions de l'article L 1235- 3 du code du travail, issu de l'ordonnance 2017- 1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris, en l'espèce, entre trois mois et 13 mois de salaire brut.



Mme [S] avait une ancienneté de 15 ans et 7 mois au sein d' Ipesup et était âgée de 64 ans au moment de son licenciement. Elle justifie avoir bénéficié de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter du 13 août 2019 (pièce n° 14 et 15).



C'est à bon droit que le conseil des prud'hommes a évalué le préjudice subi par Mme [S] du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 25.750 €. La cour confirme le jugement déféré de ce chef.



En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités,par ajout de la décision déférée.



Sur les dommages et intérêts pour rupture brutale du contrat de travail 



La société Ipesup expose que, suivant la chronologie des faits, la salariée a eu son attention attirée à plusieurs reprises sur la nécessité de faire un choix entre ses contrats de travail. Par conséquent la société appelante conteste le caractère brutal de la rupture.



Mme [S] fait valoir que la société Ipesup lui a laissé un délai tellement court qu'il lui était impossible matériellement de trouver une solution. Elle indique qu'elle est revenue de son arrêt maladie le 3 avril et qu'elle s'est immédiatement vu remettre la mise en demeure de choisir entre deux emplois, dans un délai de sept jours seulement après une relation de travail dans ces conditions pendant plus de quinze ans.

L'intimée soutient ainsi que cette brutalité lui a été particulièrement préjudiciable.



La cour relève de la chronologie des faits que la salariée a repris son poste de travail le 3 avril 2018 et a reçu dès le 5 avril la lettre de mise en demeure de l'Ipesup de choisir entre les deux contrats de travail, que dès le 12 avril 2018, la société Ipesup lui rappelait la nécessité de se positionner quant au choix de son contrat de travail avec l'Ipesup, et à défaut de réponse, lui adressait en main propre dés le 17 avril 2018 une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement. 

La salariée ne s'est pas présentée à l'entretien préalable de licenciement du 25 avril 2018, notifiant son absence, à l'employeur dès le 23 avril 2018 pour des raisons psychologiques.

La rapidité avec laquelle la société Ipesup a mis en 'uvre la procédure de licenciement de la salariée, qui travaillait pour la société depuis plus de 15 ans, sans chercher avec la salariée de solution pour sa mise en conformité avec la législation sur le temps de travail, constitue une forme de brutalité de la rupture du contrat de travail ayant causé à Mme [S] un préjudice qui doit être réparé en lui allouant la somme de 1.500 € à titre de dommages et intérêts. 



Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice financier lié à l'indemnité de prévoyance 



La société soutient qu'elle a rempli ses obligations à l'égard de la société de prévoyance et produit les bulletins de paie correspondant. Elle indique que si un reliquat d'indemnité n'a pu être réglé à Mme [S] c'est en raison d'une erreur de l'organisme de Prévoyance. 



Mme [S] soutient qu'elle a subi un préjudice financier au cours de son absence en raison de sa maladie. Elle indique que la société Ipesup a attendu l'instance pour régulariser la situation et qu'elle n'a ainsi pu percevoir le reliquat de prévoyance le 29 janvier 2020, soit avec quasiment deux ans de retard.



Il résulte des pièces versées aux débats (pièces 21 à 25.1) par la société Ipesup, qu'un reliquat d'indemnité de prévoyance de 1213,60 € correspondant à la période d'arrêt maladie du 14 février 2018 au 26 mars 2018 de la salariée, a été réglé avec retard par Ipesup à Mme [S], soit le 29 janvier 2020.

S'il en résulte un préjudice financier pour Mme [S], la cour relève qu'il n'est pas démontré que ce retard soit imputable à la société Ipesup, dès lors que l'organisme de prévoyance Humanis, a versé l'indemnité de prévoyance avec retard. ( pièce n°24.1 et 24.2). 

La cour confirmant le jugement déféré déboute Mme [S] de sa demande de ce chef. 



Sur les autres demandes 



La société Ipesup, partie perdante sera condamnée aux dépens d'instance et d'appel ainsi qu'à verser à Mme [S] la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1153 et 1153-1 du Code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l'ordonnance n°2016-131du 10 février 2016, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant de droit en application des dispositions de l'article 1353-1 du code civil. 



PAR CES MOTIFS 



La cour 



CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, excepté sur le quantum des dommages et intérêts alloués au titre de la rupture brutale du contrat de travail,



Statuant de nouveau dans cette limite et y ajoutant,



CONDAMNE la SAS Ipesup à payer à Mme [F] [S] la somme de 1.500 € en réparation du préjudice lié à la rupture brutale du contrat de travail 



ORDONNE le remboursement par la SAS Ipesup à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités,



CONDAMNE la SAS Ipesup à payer à Mme [F] [S] la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



DIT n' y avoir lieu de déroger aux dispositions des articles 1153 et 1153-1 du Code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l'ordonnance n°2016-131du 10 février 2016, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant de droit en application des dispositions de l'article 1353-1 du code civil. 



CONDAMNE la SAS Ipesup aux entiers dépens.



La greffière, La présidente.