Cour d'appel de Bordeaux, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 14 septembre 2022, n° 19/01857

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 14 SEPTEMBRE 2022







PRUD'HOMMES



N° RG 19/01857 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-K6MI



















SAS Société GESER BEST



c/



Madame [X] [U]

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 mars 2019 (R.G. n°F 18/00098) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 03 avril 2019,





APPELANTE :

SAS Geser Best, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 3]

N° SIRET : 383 934 742 00016

assistée de Me Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE, 

représentée par Me Valérie BOYANCE, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

Madame [X] [U]

née le 29 Août 1989 à [Localité 4] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Elise BATAIL, avocat au barreau de BORDEAUX







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 mai 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente chargée d'instruire l'affaire, et Monsieur Rémi Figerou, conseiller

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sophie Masson, conseillère

Monsieur Rémi Figerou, conseiller



Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.











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EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [X] [U], née en 1989, a été engagée par la SAS Geser Best, par un contrat de travail de chantier à durée indéterminée à compter du 18 juillet 2016 en qualité de projecteur énergie électrique.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques des cabinets d'ingénieurs conseils (SYNTEC).



En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute de Mme [U] s'élevait à la somme de 2.440 euros.



A compter du 16 août 2017, Mme [U] a été placée en arrêt de travail.



Par lettre datée du 7 septembre 2017, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 18 septembre 2017.



Par retour, reçu par la société le 14 septembre 2017, la salariée a informé l'employeur de son état de grossesse et de son impossibilité d'assister à l'entretien en raison de son état de santé.



Le 21 septembre 2017, la société Geser Best a notifié à Mme [U] la fin de son contrat de travail et la relation contractuelle a pris fin le 21 novembre 2017. 



A la date du licenciement, Mme [U] avait une ancienneté de 1 an et deux mois et la société Geser Best occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Contestant la validité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, Mme [U] a saisi le 24 janvier 2018 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement du 12 mars 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- prononcé la nullité du licenciement de Mme [U],

- condamné la SAS Geser Best à verser à Mme [U] les sommes de :

* 29.246,46 euros à titre de dommages et intérêts liés à la période de protection relative à la maternité, 

* 14.640 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 1.000 euros à titre d'indemnité fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelle que l'exécution provisoire est de droit, conformément à l'article R1454-28 du code du travail, dans la limité de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers, la moyenne était de 2.440 euros,

- débouté Mme [U] de toutes ses autres demandes, 

- débouté la société Geser Best de se demande indemnitaire reconventionnelle sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SAS Geser Best aux dépens de l'instance et aux éventuels frais d'exécution. 



Par déclaration du 3 avril 2019, la société Geser Best a relevé appel de cette décision, notifiée le 13 mars 2019.





Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 juin 2019 la société Geser Best demande à la cour de :

A titre principal,



- dire que le licenciement de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse et n'est empreint d'aucune discrimination liée à l'état de santé, 

En conséquence, 

- débouter Mme [U] de ses demandes,

A titre subsidiaire, 

- juger qu'est rapportée la preuve que Mme [U] ne pouvait être affectée sur le nouveau chantier, 

- juger que le salarié retenu présente un niveau de qualification, et une expérience, supérieurs à ceux de Mme [U], 

En conséquence, 

- limiter les dommages et intérêts éventuellement alloués à la salariée à une somme ne pouvant excéder un mois de salaire en application des dispositions de l'article L1235-3 en vigueur au moment de la saisine du conseil de prud'hommes au 24 janvier 2018,

- condamner Mme [U] à verser à la société Geser Best la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.



Par ordonnance du 10 mars 2021, le conseiller de la mise en état a ordonné à la société de produire les pièces suivantes :

- le cahier des charges Achat annexé à l'appel d'offre émis le 7 juillet par la SNCF (référence du cahier des charges : DIIPSO EP 2017-057),

- la commande afférente n° 10045-000003554,

- le contrat de travail de Monsieur [V] [Y] conclu en octobre 2017, 

- tout justificatif de la réalisation ou non réalisation des tranches optionnelles 2 et 3 de la commande n° 10045-000003554,

étant précisé qu'aucune astreinte n'a été prononcée et que le contrat de travail de M. [Y] sera cancellé de sorte que n'apparaisse aucune donnée personnelle de son titulaire.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er avril 2022 Mme [U] demande à la cour de':

À titre principal, juger :

- que l'employeur a eu connaissance de son état de grossesse le 14 septembre 2017, antérieurement au licenciement notifié le 21 septembre 2017, 

- qu'elle a adressé son certificat de grossesse à la société Geser Best le 25 septembre 2017, soit 4 jours après la notification du licenciement, 

- que la lettre de licenciement ne mentionne pas l'impossibilité de maintenir le contrat 

de travail pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement, ou à l'adoption, 

En conséquence, 

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [U] était nul, 

- confirmer la condamnation de la société Geser Best au paiement de la somme de 29.246,58 euros en lui restituant son exacte qualification de salaires dus au titre de la période de nullité, 

Pour le surplus : 

- infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau :

- condamner la société Geser Best à lui verser les sommes suivantes : 

* 2.924,66 euros à titre de congés payés afférents, 

* 292,47 euros à titre de prime de vacances afférente, 

* 87.840 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,



À titre infiniment subsidiaire, juger :

- que les instances représentatives du personnel ont été consultées postérieurement à 

la notification de son licenciement, ce qui équivaut à une absence de consultation, 

- que le licenciement s'en trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, 





En conséquence, 

- condamner la société Geser Best à lui verser la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

En tout état de cause,

- condamner la société Geser Best au paiement de la somme de 5.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance frais d'exécution et de recouvrement, 

- ordonner la remise des bulletins de salaire conformes au jugement.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 avril 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 23 mai 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la rupture du contrat de travail



En application de l'article L.1225-4 du code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Mais, l'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat mentionnées au premier alinéa.



Par ailleurs, aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.



Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-6 et L.1225-4 du code du travail que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu'il ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement, ou à l'adoption, de maintenir le contrat.



La sanction d'un licenciement prononcé pendant l'état de grossesse de la salariée est la nullité. 

Cette même sanction s'applique au licenciement notifié par une lettre de licenciement insuffisamment motivée au regard des dispositions de l'article L.1225-4 alinéa 2 du code du travail.

La salariée bénéficie de cette protection légale dès lors qu'il est établi que l'employeur a eu effectivement connaissance de son état de grossesse, la remise par la salariée d'un certificat médical attestant de son état et de la date présumée de son accouchement ne constituant pas une formalité substantielle. 



En l'espèce, Mme [U] a informé son employeur de son état de grossesse par courriers recommandés que l'employeur a reçu les 14 et 26 septembre 2017.



L'intimée a été licenciée par courrier du 21 septembre 2017 ayant pour objet, la mention : "fin de CDI durée chantier".



Aussi, la salariée a informé son employeur par l'envoi d'un certificat médical attestant de son état de grossesse ainsi que de la date présumée d'accouchement dans les formes et les délais exigés, à savoir en lettre recommandé, mois de quinze jours suivant le licenciement, ce qui n'est pas contesté.



La lettre de licenciement est ainsi rédigée : 

"Suite à l'entretien prévu le lundi 18 septembre 2017, auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous vous confirmons que nous mettons fin à votre contrat de travail signé le 18/07/2016 pour les raisons suivantes :



Conformément à l'article 14 « fin de chantier » de votre contrat de travail la mission FR-BO 0050-0616 pour laquelle vous avez été spécialement engagée arrive à son terme et votre réemploi sur une autre mission s'avère impossible à ce jour et dans un avenir proche.



Le préavis d'une durée de 2 mois débutera à la date de première présentation de cette lettre. Nous vous informons qu'aucun déplacement dans des locaux de notre client SNCF ne doit être effectué.



C'est pourquoi, dès votre retour, nous vous prions de bien vouloir vous rendre dans nos locaux à l'adresse suivante: [Adresse 2].



Nous vous informons également sur vos droits à la portabilité "frais de santé" et "prévoyance".



Nous vous remercions de votre collaboration, et nous ne manquerons pas de reprendre contact avec vous pour de nouvelles interventions".



Depuis le mois de septembre 2017, l'état de grossesse de Mme [U] étant connu de la SAS Geser Best, elle ne pouvait être licenciée que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à sa grossesse ou à son accouchement.



La lettre de licenciement de Mme [U] précise : "la mission FR-BO 0050-0616 pour laquelle vous avez été spécialement engagée arrive à son terme et votre réemploi sur une autre mission s'avère impossible à ce jour et dans un avenir proche".



Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de l'impossibilité, qu'il invoque, de maintenir le contrat.



Par ordonnance du 10 mars 2021, le conseiller de la mise en état a ordonnée à la société de produire divers documents dont le cahier des charges DIIPSO EP 2017-057 annexé à l'appel d'offre émis le 7 juillet par la SNCF.



Toutefois, la SAS Geser Best s'est contentée de fournir l'offre technique relative à cet appel d'offre DIIPSO EP 2017-057 mais n'a pas transmis le cahier des charges sollicité.

D'ailleurs, la cour relève que cette offre technique avait déjà été produite aux débats par l'appelant ((pièce 9).

Aussi, seul le cahier des charges de l'année précédente est versé (édition 25/04/2016 : pièce 7.2 appelant).



Or, la production de ce cahier des charges est un élément indispensable pour connaître la possibilité ou l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de Mme [U].

Seul ce document aurait permis la comparaison avec l'appel d'offre émis l'année précédente et qui a donné lieu à l'embauche de Mme [U] qui soutient que l'appel d'offres de 2017 était identique à celui de 2016.



En outre, l'appelante affirme sans le démontrer que la SNCF n'a pas retenu le profil de Mme [U], estimant qu'il n'était pas adapté à ce marché et qu'elle a donc été contrainte de proposer un autre profil.

La cour souligne de surcroît que les échanges ayant eu lieu sur ce point sont rapportés dans les courriels du 3 octobre 2017, postérieurs à la notification du licenciement de Mme [U].



Au surplus, la société ne démontre pas que le réemploi sur une autre mission s'avère impossible tel qu'elle l'indique dans la lettre de licenciement susvisée.

En effet, au soutien de cette allégation, la SAS Geser Best produit :

- un courriel qu'elle a adressé le 18 septembre 2017, destiné à informer et consulter les instances représentatives du personnel sur la procédure de licenciement pour fin de chantier engagée, précision faite que la société recherche des possibilités de reclassement pour le profil de Mme [U],

- trois courriels adressés à des interlocuteurs de la société (Engie, Ingerop, Eiffage) le 2 mai 2017 avec la fiche de compétences de Mme [U], sans que la société ne produise les éventuelles réponses reçues,

- un courriel que l'appelant a écrit le 9 mai 2017 pour proposer ses services à l'entreprise Actemium, en proposant différents profil dont celui de Mme [U]. Aucune réponse ou relance n'est produite aux débats.



Aussi, la SAS Geser Best ne démontre ni l'impossibilité de maintenir le contrat de Mme [U] ni l'impossibilité de son réemploi de sorte que le licenciement de la salariée intimée est nul.



- Sur les conséquences du licenciement



La cour ayant dit le licenciement de Mme [U] nul, l'employeur doit verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ainsi qu'une indemnité compensatrice de congés payés calculée sur la période couverte par la nullité dans la mesure où la période de protection est assimilée à une période effectivement travaillée. Ces différentes indemnités peuvent se cumuler avec des dommages et intérêts réparant le préjudice subi.



La cour précise par ailleurs que Mme [U] ne formule aucune demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et au titre de l'indemnité de licenciement, ayant déjà été remplie de ces droits sur ces points.



- Sur le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et les sommes y afférents



La salariée dont le licenciement est nul a droit au paiement des salaires qu'il aurait perçus pendant la période couverte par la nullité, c'est-à-dire la période comprise entre la rupture de son contrat et l'expiration de la période de protection.

La période de protection expire à l'issue des périodes de suspension du contrat auxquelles les salariées ont droit en application des articles L.1225-17 et suivants du code du travail auxquelles s'ajoutent dix semaines tel que le prévoit l'article L.1225-4 du code du travail.

Le droit au paiement des salaires que la salariée aurait perçus pendant la période couverte par la nullité se fait sans déduction des indemnités journalières de sécurité sociale versées le cas échéant et peu important que l'intéressée ait occupé un autre emploi.



Aux termes de l'article L.1225-18 du code du travail, la durée du congé maternité est allongé en cas de naissances multiples, la période post natale de dix semaines dans le cadre d'une grossesse d'un enfant est alors portée à vingt-deux semaines.



En l'espèce, le contrat de travail de Mme [U] a pris fin à l'expiration du délai de préavis, soit le 21 novembre 2017.



D'autre part, Mme [U] a informé son employeur d'une grossesse gémellaire et a donné naissance à des jumeaux (pièces 4 et 12 intimée) de sorte que la période couverte par la nullité correspond à son congé maternité allongé du fait la naissance multiple suivi de dix semaines.

Il résulte de la pièce 12 que le congé maternité de Mme [U] s'est étendu jusqu'au 8 septembre 2018 et que la période de protection couverte par la nullité expire donc le 17 novembre 2018.



Eu égard aux pièces salariales versées, Mme [U] peut prétendre à un rappel de salaire couvrant la période comprise entre le 22 novembre 2017 et le 17 novembre 2018, soit la somme de 29.246,58 euros.



Par ailleurs, la période couverte par la nullité étant assimilée à une période effectivement travaillée, Mme [U] peut prétendre également à une indemnité compensatrice de congés payés afférents à la somme précitée. Il lui sera alloué à ce titre la somme de 2.924,66 euros.



Enfin, l'article 31 de la convention collective nationale applicable (SYNTEC) prévoit une prime de vacances bénéficiant à l'ensemble des salariés et d'un montant au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés.

Il en résulte qu'il sera alloué à Mme [U] la somme de 292,47 euros à ce titre.



- Sur les dommages et intérêts dus en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail



La salariée dont le licenciement est nul a droit en outre à une indemnité réparant intégralement le préjudice causé, au moins égal à six mois de salaire.



Peu important la durée du contrat de chantier, compte tenu de son âge de 28 ans au moment du licenciement, de son ancienneté de deux années (la période courue entre son licenciement et la fin de la période de protection, considérée comme période de travail effectif, doit être prise en considération pour le calcul de son ancienneté), du montant de la rémunération qui lui était versée, des conditions de la rupture du contrat, de ses charges de famille, de son aptitude à retrouver un emploi, il sera alloué à Mme [U] la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts.



Sur les autres demandes



La société appelante devra remettre à Mme [U] des bulletins de salaires rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt.



La SAS Geser Best, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel ainsi qu'aux frais d'exécution et de recouvrement éventuels.

En outre, elle sera condamnée à verser à Mme [U] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.









PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 12 mars 2019 sauf en ce qu'il a qualifié la somme de 29.246,58 euros de dommages et intérêts, sauf en ce qu'il a alloué à Madame [X] [U] la somme de 14.640 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sauf en ce qu'il a débouté Madame [X] [U] de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés et de prime de vacances,



Statuant à nouveau et y ajoutant :



Condamne la SAS Geser Best à verser à Madame [X] [U] les sommes suivantes :



- 29.246,58 euros à titre de rappel de salaire couvrant la période comprise entre le 22 novembre 2017 et le 17 novembre 2018,

- 2.924,66 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents sur le rappel de salaire,

- 292,47 euros à titre de prime de vacances,

- 15.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le

 licenciement nul,

- 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Ordonne la remise à Mme [U] des bulletins de salaires rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt,



Condamne la SAS Geser Best aux dépens de la procédure d'appel.





Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard